La relación laboral como una relación de sujeción

Guillermo Miranda Hurtado1

Para Javier Neves Mujica

1.- Una primera delimitación del problema

Desde la idea de la unidad valorativa del derecho y de la razón práctica, los derechos
fundamentales son valores concretos garantizados por el sistema jurídico que se
desprenden de la unidad esencial valorativa: dignidad, autonomía, igualdad, y
solidaridad (Atienza, 2020, p. 13), a lo que podemos agregar el principio de tolerancia,
puesto por el segundo Rawls, en su libro denominado: Liberalismo político.

Cada principio en sentido estricto es una expresión compleja de esta unidad de valor
que tiene, muchas veces, una incidencia mayor en uno los referidos principios. Por
ejemplo, el derecho fundamental de negociación colectiva es una expresión fuerte de la
autonomía en el contexto concreto de las relaciones laborales; se trata de garantizar
desde el derecho un marco jurídico simétrico (justicia procesal) en el que se vinculen
las autonomías de los sujetos que conforman la relación colectiva de trabajo para que
traten sus diferencias y produzcan normas que regulen las relaciones individuales de
trabajo. Y aunque entonces, el acento está en garantizar la autonomía, aunque por la
unidad de valor de la razón práctica se garantiza también, la dignidad, la, igualdad, etc.

Si el acento está en la dignidad, entonces, el derecho al descanso vacacional, la jornada

máxima de trabajo, en otros, parece expresar el concepto kantiano de dignidad sobre
que el hombre no puede ser un simple instrumento del otro. Hay otros derechos en los
que la solidaridad tiene una expresión más fuerte, como lo es el derecho fundamental a
la seguridad social, y en algunas modalidades del derecho de huelga. En otros casos,
dos o más valores parecen concurrir con pesos similares, como es el caso del derecho
a la estabilidad laboral. Aquí la dignidad se expresa en que el trabajador no puede ser
desechado como una simple máquina, expuesto al arbitrio del empleador sobre la
continuidad de su trabajo, pero también, es un núcleo central para garantizar la
autonomía del trabajador. La seguridad jurídica consolida el ejercicio de su autonomía
individual, y de su agregación para la configuración de la autonomía colectiva.

La idea de la unidad de la razón práctica supone que el derecho descansa en este

núcleo dialéctico, y de allí se proyectan las normas del sistema jurídico, que son, en
términos de Dworkin, cartas de triunfo para armar el propio proyecto de vida. Esta unidad
valorativa positivizada (en los derechos fundamentales) estructura una unidad normativa
que se compone en principios en sentido estricto, directrices y reglas;2 conjunto de
normas que la doctrina denomina: Dimensión Sustantiva del Derecho - DSD.

Pero el derecho no es solamente jurídico-moral, sino que está compuesto por fuentes
del derecho, autoridades, competencias, procedimientos, reglas para producir, modificar
o extinguir normas; y normas para ordenar las normas, resolver conflictos normativos,
vacíos normativos, etc., que componen la otra dimensión del derecho: la Dimensión
Institucional del Derecho – DID. Hart refiere a parte de esta dimensión como las normas
secundarias: reglas de cambios, reglas de adjudicación y la regla de reconocimiento.

1
2 Conceptos desarrollados por Dworkin, Alexy, Atienza, Ruiz Manero, y otros. Para una
comprensión de esto, consúltese en (Ródenas, 2017, pp. 15-21).
La DID es la expresión jurídico – política del derecho, en el sentido de que éste habilita
a la constitución de poderes institucionales, de aparatos burocráticos: públicos o
privados, como medios para realizar su fin: los valores de la DSD; sin perder la
perspectiva de la unidad valorativa. La pérdida de este sentido de la unidad de la razón
práctica suele ser una de los grandes problemas del Derecho, por el que ese es reducido
a ser una simple maquinaria o sistema de dominio, de control y/o producción.

Este artículo parte de este marco teórico, lo aplica al derecho laboral, y a la relación
laboral, para develar diversas situaciones que permiten, creo yo, re-evaluar el derecho
del trabajo. Pero, como se explicará, los planteamientos no pueden ser evaluados
desde una idea esencialista, sino desde un enforque argumentativo. Por ejemplo,
centralmente explicaré que libertad de empresa y relación de sujeción en la que el
empleador ejerce un poder de subordinación, son situaciones distintas, aunque
relacionadas. Por ser distintas, los actos del empleador, hechos en un contexto de
ejercicio de poder deben tener un sentido restrictivo. Esto significa que, tanto para la
dimensión de la premisa normativa como para la determinación de los hechos, el
argumento de la restricción del poder, tiene un peso argumentativo fuerte cuando se
debe decidir sobre la solución de un caso, y de otro lado, también desde una perspectiva
material, la idea del poder, de la racionalidad instrumental, produce también otros
argumentos vinculados con la noción de la seguridad jurídica que debe encuadrar a tal
poder.

La complejidad del derecho laboral

Una forma de concretar diversos derechos fundamentales de los trabajadores es a

través del trabajo asalariado, es decir, éstos desarrollan sus planes de vida en sujetos
o subordinación por otros, que además detentan una organización empresarial que lo
subordina; y de otro lado, las personas que son titulares de tal organización, realizan
sus libertades económicas mediante la atribución jurídica de un poder de subordinación
por el que gobiernan a los trabajadores, con su consentimiento; para lograr sus intereses
privados. Los empleadores y trabajadores realizan sus derechos fundamentales, unos
ejerciendo un poder (institucionalizado) y otros, en un contexto de subordinación.

Como se podrá apreciar, no es igual desarrollar un plan de vida gobernando a otros para
satisfacer el interés propio, que desarrollar un plan de vida bajo el gobierno o
subordinación del otro; particularmente cuando ese plan implica un conflicto de intereses
con quien subordina o gobierna en un contexto de sujeción: querer tener la mayor
remuneración posible y las mejores condiciones de trabajo posibles frente al deseo de
quien gobierna de obtener la mayor utilidad posible respecto de la misma riqueza que
se genera.

Estoy como se puede notar, caracterizando a un tipo de empleador, a la organización

capitalista cuya finalidad es la acumulación de capital; y para cuya finalidad, el sistema
jurídico habilita competencias jurídicas para subordinar y aparatos para ejecutar las
reglas de la organización. Si el derecho habilita a gobernar de forma privada a otros
para acumular capital, hay una permisión del derecho para actuar con egoísmo, pero no
se solo se trata de un simple permiso, sino que tal situación es potenciado por una
estructura hecha precisamente para ello.

El derecho laboral habilita al poder institucional del empleador (de una persona que
asume el rol de empleador) a subordinar, es decir, a contar con personas en situación
de menor autonomía relativa, para lograr sus fines privados. Entonces la cuestión
consiste en reconocer este poder institucional como un verdadero ejercicio de poder, y
como tal, no puede estar desvinculado de la unidad de valor de la razón práctica.
El poder, sus sistemas y aparatos organizacionales normativos y de coacción, son un
medio para lograr la dignidad, libertad e igualdad; y los derechos fundamentales que se
desprenden. Entonces, éstos legitiman (o no) al poder reconocido por el derecho y, a su
vez, fijan su función, que a su vez, justifica su competencia y atribuciones. Poder,
legitimidad, función, competencia, atribuciones y organización son expresiones de estos
medios por el que se garantizan y realizan determinados derechos fundamentales.

¿Cómo se relacionan valorativamente o qué pesos hay entre los derechos

fundamentales y el poder institucional que contribuye a garantizarlos o realizarlos?. Esta
es una cuestión central para el derecho; pero esta pregunta tiene otro presupuesto
trascendental: la distinción entre fin (los derechos fundamentales y las reglas que los
determinan) y medio (los poderes institucionales). La relación laboral es una relación de
poder, se imbrica en un poder institucionalizado para garantizar los fines privados de
una persona que asume el rol de empleador; pero dentro de este medio, están también
los trabajadores, por cuyo trabajo asalariado en el que se sujetan al poder empresarial
realizan sus derechos fundamentales.

Esto pone una primera cuestión, el derecho del trabajo establece los medios
institucionales para que los trabajadores puedan realizar sus derechos fundamentales,
en el contexto del trabajo, como, también, habilita al empleador a realizar los suyos.
Aunque, sobre el empleador, no solo el derecho el trabajo es el que lo habilita; sino
también el derecho civil y comercial.

El fin del poder institucional del empleador son los propios fines o derechos
fundamentales de éste, no son los fines de los trabajadores; pero las condiciones de
ejercicio, de validez y también de legitimidad de tal poder institucional suponen también,
no solo la no lesión de los derechos de los trabajadores sino el reconocimiento de un
conjunto de derechos específicos, que solo se explican por la existencia de un gobierno
del empleador en el que se debe establecer una arquitectura de derechos para que,
desde la relación de sujeción o dominio, los trabajadores puedan satisfacer sus propios
fines y aspiraciones; sus propios proyectos de vida.

Nótese esta distinción: mientras que el poder estatal garantiza derechos fundamentales
y sus reglas; es decir, sus fines son los intereses generales; y esto es lo que legitima su
existencia; y este fin (público) encuadra y origina la Dimensión Institucional del Estado
(las habilitaciones y restricciones del poder), en el caso del poder institucional del
empleador (privado) el fin (privado), considerado valioso por el derecho, contiene un
contenido singular justificado en un derecho fundamental específico, pero cuya
legitimidad no radica, al menos directamente, en el interés general, pero sí en un interés
privado que sea legal (no cualquier actividad, sino solo las legalmente permitidas) y no
de cualquier forma, sino cumpliendo las condiciones de ejercicio del tal poder: la no
lesión de los derechos de los trabajadores.

Este artículo no tiene por objeto tratar la cuestión de la legitimidad del poder empresarial
para gobernar a otros, tampoco trata de identificar los contenidos normativos de la DSD
y la DID en el derecho laboral, ni la situaciones conflictivas entre los contenidos
concretos de ambas dimensiones;) sino que está un paso antes: reconocer la existencia
de tal poder institucional privado, que como tal, es distinto, a la libertad de empresa, o
más bien, no es un ejercicio de libertad sino de un poder; aunque, libertad de empresa
y poder empresarial estén claramente relacionados, son distintos para el derecho.

Un problema entre los laboralistas

Tengo la impresión de que la cuestión del poder jurídico del empleador; de la relación
laboral como una relación de sujeción, como parte de una auténtica Dimensión
Institucional del Derecho no es calificada como tal, es decir, que se confunde entre
libertad, y poder; que no se diferencia entre un contexto de sujeción o poder, de aquellos
que se produce en un contexto de no poder y de libertad.

Entonces, un primer objeto de este artículo, consiste en distinguir entre libertad de

empresa y poder jurídico del empleador. Distinguidas las libertades de las potestades,
entonces cambia radicalmente la calificación, aplicación e interpretación jurídica; pero
diría, cambia el sentido del derecho; se aplican otros principios y otras reglas. Pasar un
poder como libertad; supone trastocar cualquier idea de justicia, todo principio de
coherencia en las dimensiones deliberativas, morales y políticas.

Cuando el poder pasa como libertad, no se presentan los límites morales del poder; no
hay pretensión de corrección en el sentido alexyano —o como fluye de lo propuesto de
este autor (Alexy 2016: 49)—; no se cuadra al poder frente a su función jurídica; no hay
separación del poder ni funciones de contrapeso; no hay sentido de legitimidad
(justificación externa del poder); no hay límites internos del poder (justificación interna
del poder); se está en otra dimensión del derecho; en la dimensión sustantiva, la de los
valores últimos del derecho (nomo estática); cuando el poder corresponde a la
dimensión institucional; a los aparatos de organización, al sentido nomodinámico del
derecho, al sentido de límites y restricción y justificación.

Esta distinción es determinante, y este artículo propone justificar la distinción: separar

lo sustantivo-moral de lo institucional-político; distinguir los fines de los medios, anotar
el contexto institucional en el que se producen los hechos institucionales del derecho
del trabajo. La argumentación jurídica cambia en cada contexto institucional, y entonces
la valoración de los hechos y las normas tiene un necesario argumento (contextual); y
ello también permite plantear las relaciones entre contextos institucionales: la
institucionalidad del empleador, con la institucionalidad de la autoridad administrativa de
trabajo, por ejemplo.

De otro lado, partimos de que en la relación laboral está reconocido jurídicamente el

poder de subordinación de aquella persona (s) X que cuenta como Empleador, y que
sujeta a aquella persona Z que cuenta como Trabajador. Siendo que, desde nuestra
República Constitucional, X y Z son personas dignas, iguales y autónomas a las que el
derecho, sobre la base de su autonomía jurídica, les permite asumir (autonomía privada)
el status de empleador y trabajador: dos status vinculados e interdependientes en una
relación de sujeción.

El primero (quien tiene el rol de empleador) está en un status de competencia, de poder

jurídico - institucionalizado, y el segundo (quien tiene el rol de trabajador) es un status
de sujeción.

Estos roles, y el juego entre roles, se produce en una relación de sujeción o de poder;
pero tiene, como una suerte de contracara del mismo antifaz, situaciones de
incompetencia (del que tiene competencia) y de inmunidad (del que tiene sujeción).

En esta suerte de construcción derridiana, que va de la mano de la tipología de Hohfeld

(como veremos), se anota o distingue lo suprimido, lo que también es parte de la relación
laboral; sobre lo que no es competente el empleador; y sobre lo que no está sujeto el
trabajador, los límites de la instrumentalidad y de la sujeción: los derechos
fundamentales (en el sentido alicantino: principio en sentido estricto) y su poder ante el
poder institucional del empleador, desde cierta perspectiva influenciada por Foucault.
En suma se trata de de-construir al derecho laboral empezando por su primer elemento
atómico: la relación laboral; encontrando lo relevado y lo suprimido; y lo transmutado,
en la narrativa típica del Derecho Laboral; y para ello, nuestro kit de herramientas es la
teoría analítica del derecho, principalmente.

En este inicio de-constructivo del derecho del trabajo, hay que anotar que en una
relación jurídica de poder se produce un desdoblamiento; cuando X no cuenta como
empleador (u otra función de status) ejerce libertades o derechos, como lo es la libertad
de empresa; y entonces (con la libertad de empresa) X crea algo, innova (homo faber)
o simplemente reproduce cosas (homo laborans)3 por su cuenta y con un sentido
productivo; pero cuando, y estando habilitado por el derecho, decide asumir el status de
empleador; ejerce una competencia, configurando relaciones de sujeción; entonces X
no actúa ejerciendo una libertad o un derecho, sino que ejerce un poder. Estas ideas
preliminares serán expuestas analíticamente en puntos siguientes.

El binomio libertad – poder es analíticamente distinto. Libertad es uno de los valores de

la dimensión sustantiva del derecho; es el estado de las cosas valiosas y las razones
últimas o finales del derecho; el poder es un medio, un instrumento, no vale por sí
mismo, sino en cuanto contribuya con lograr el estado de las cosas valiosas por las qu
e el derecho lo habilita (dignidad, libertad, autonomía y derechos fundamentales).

Cuando se hace historia del derecho laboral (el laboralismo suele confundir: explicar el
origen del derecho laboral, o plantear una justificación externa; con justificar
internamente derecho laboral) se nos refiere a las relaciones no subordinadas pre-
capitalistas, y luego, establecido el Estado liberal, las libertades económicas presentan
la posibilidad jurídica de la bifurcación de las dimensiones del derecho (sustantiva e
institucional); de tal forma que: estando X en el ejercicio (personal) de tales libertades;
X puede cruzar un puente hacia el establecimiento de relaciones de sujeción en las que
cuenta como empleador; X puede cruzar de la dimensión sustantiva del derecho a la
dimensión institucional del derecho asumiendo una función de poder (status) y
gobernando a otros, a quienes denominamos trabajadores; es decir, a los Z, que
también cruzan el puente, y asumen un status de sujeción; siendo que X y Z son iguales,
libres y no cuentan con un poder de inicio reconocido por el derecho, respecto del otro.
Este es el punto central de este artículo; esa bifurcación, este puente que habilita el
propio derecho del trabajo; porque, como hemos referido, se trata de un parteaguas
jurídico determinante para el derecho laboral. ¿por qué parteaguas?. Porque para la
libertad, el axioma jurídico es de no restricción; de dignidad, libertad y autonomía. Por
el contrario, para todo poder jurídico (incluido el empresarial), siempre relacional de X
que cuenta como empleador (competencia) y de Z que cuenta como trabajador (sujeto
a un poder), el axioma jurídico es de habilitación – restricción en una racionalidad
instrumental hecha para producir bienes y servicios. Como hemos referido, estas debe
entenderse como argumentos con un peso argumentativo fuerte.

Se trata de sentidos jurídicos opuestos que no deben asumirse de forma simplificada o

disgregada. Si el derecho del trabajo habilita a que X establezca relaciones de sujeción,
configurando una dimensión institucional privada que gobierna, entonces tenemos una
habilitación jurídica y principios jurídicos de habilitación; pero limitados por principios y
reglas de interdicción; y que no son los valores últimos del derecho sino instrumentales
a una finalidad; y siempre que, además, se cumpla con las condiciones de ejercicio de
tal poder; como se ha referido en párrafo anteriores. El axioma del límite al poder, niega
la juridicidad de poderes sin límites y plantea dos cuestiones de justificación para la

3Sobre la distinción entre homo faber y homo laborans leer la Condición Humana de Hanna
Arendt.
pertenencia al sistema Constitucional Republicano: De justificación externa4
(legitimidad) sobre si la función de este poder es considerada por la comunidad como
valiosa (instrumentalidad del poder); y de justificación interna5; sobre los principios
jurídicos nucleares que debe satisfacer este poder para actuar, para producir cambios
en la realidad. Podría plantearse que todo poder debe cumplir una doble condición de
justificación interna: El respeto de la dignidad, libertad, autonomía y derechos
fundamentales de los gobernados o sujetados; y el valor esencial de todo poder jurídico:
la seguridad jurídica de los gobernados.

Si distinguimos lo referido, que será justificado en líneas posteriores, entonces

podremos reconocer que el derecho del trabajo tiene un doble contenido; primero, la
dimensión sustantiva del derecho referido a la dignidad, libertad y autonomía; los
derechos fundamentales y sus reglas de garantía para quien está en sujeción (el
trabajador); todo en un contexto C (el contexto de sujeción o poder).

Segundo, la dimensión institucional del derecho que gobierna el empleador; que habilita,
delimita y limita el poder del empleador; de este sujeto privado que tiene un poder para
satisfacer su interés privado pero que debe ejercerse cumpliendo una pretensión de
corrección: un poder limitado y funcional. Dimensión empresarial que además está
limitada externamente por otras dimensiones, con racionalidades distintas; una
racionalidad política con el antagonismo de la organización sindical, una racionalidad
principalmente jurídica con la Autoridad Administrativa de Trabajo y el Juez laboral;
siendo además que todos éstos límites tienen contenidos, procedimientos, sentidos
argumentativos distintos.

En ambas dimensiones (Hart, MacCormick, Atienza, Ruiz Manero, entre otros) se puede
distinguir tres tipos de normas: principios en sentido estricto, directrices y reglas; tanto
sustantivos como institucionales; esta distinción de tres tipos de normas son planteadas
por Dworkin, Alexy, seguido por la escuela alicantina; sobre los que Atienza y Ruiz
Manero refieren poder aplicar esta distinción de normas, tanto en la dimensión
sustantiva como en la dimensión institucional del derecho; así encontraremos, principios
en sentido estricto sustantivos e institucionales; directrices sustantivas e institucionales,
y reglas sustantivas e institucionales. En la dimensión institucional podremos encontrar
principios (unos de habilitación y otros de restricción) como el de eficiencia, la
separación de poderes, la libertad sindical colectiva, la presunción de validez de los
actos del empleador, el principio de condición más beneficiosa, entre otros, mientras
que en la dimensión sustantiva, el derecho del trabajo, la libertad de trabajo, los
derechos individuales del trabajo, en general las libertades personales de los
trabajadores se encontrarían en este dimensión sustantiva. Nuevamente la distinción no
tiene un sentido ontológico, sino que debe usarse para cumplir mejor los fines del
derecho; algunos serán “argumentos desde la libertad”, desde lo nomoestático, y otros
“argumentos desde el poder”; desde la nomodinámico; y esta agrupación de
argumentos, si se quiere, unos de fin y otros medios, no implicará necesariamente que
los primeros derroten necesariamente a los segundos; aunque, seguramente, prima
facie se pueda predicar el mayor peso argumentativo de los primeros.

Anotar esto, distinguirlo, es solo posible cuando libertad y poder están diferenciados;
pero cuando ello no sucede, como pasa, me parece, con el derecho del trabajo actual,
y entonces el poder cuenta o pasa como libertad, resultará que el poder ya no es un
medio o un instrumento que deba legitimarse en un fin, sino que se convierte en un fin

4
Por todos, la regla de reconocimiento de Hart. Consúltese en: Hart, H. (2012). El concepto
de Derecho. (G. R.Carrió, trad.) AbeledoPerrot.
5 Por todos, los principios como justificación: Dworkin —consúltese en: Dworkin (1984). Los

derechos en serio. Editorial Ariel—; pero también, ver a Nino, C (2012, p. 125).
del derecho mismo, pasa como valor último del derecho, como un principio sustantivo
en sentido estricto; y entonces, X ya no cuenta como poder, en un contexto C, sino que
X es un poder en todo contexto. El poder le da la vuelta al derecho, se traslapa una
sociedad estamentaria, se configura un derecho estamentario y arbitrario; y en rigor ya
no hay derecho del trabajo ni República ni Estado Constitucional de Derecho.

2.- La relación laboral como una relación de sujeción o de poder

Una de las cuestiones centrales del derecho del trabajo radica en el elemento
subordinación; este elemento atómico caracteriza a la relación laboral, la distingue de
otras relaciones, y la convierte en el epicentro o vórtice en el que gira parte de la
disciplina jurídica.

Típicamente, se diferencia a la relación laboral por la subordinación, de otras relaciones

con las que comparte otros elementos: como su origen autónomo, la bilateralidad, la
prestación personal de servicios y su contraprestación, entre otros, pero no la referida
subordinación. Así, la diferencia radica en que, lo que no cuenta como subordinación es
porque cuenta como autónomo; la subordinación se identifica por su elemento contrario.
Luego, la subordinación es explicada como el resultado de la desigualdad material de
las partes, en una suerte de descripción histórico – sociológica; en esta lógica empírica,
el derecho del trabajo debe equiparar la desigualdad material.

En rigor, creo que el derecho individual del trabajo hace dos cosas (casi siempre
relacionadas: competencia – incompetencia; sujeción – inmunidad, como veremos):
habilita el poder del empleador, pero también lo limita o interdicta, entonces el derecho
laboral individual no equipara, desde el poder, materialmente nada. En otros términos,
extraer materias de la autonomía privada (cierto contenido esencial de los principios en
sentido estricto) e imponerle deberes de no lesión de derecho al empleador no equipara
poderes, o para expresarlo mejor, no modifica en un sentido fuerte (político) los poderes
de negociación o el marco político institucional dentro de la estructura organizacional
para la toma colectiva de decisiones —agregación de las preferencia individuales—
(Elster, 2010, pp. 434-439).

Mientras que el derecho individual del trabajo tiene su centralidad en la dignidad y la

igualdad, y opera extrayendo materias de la autonomía privada, tutelando al trabajador
(paternalismo estatal); el derecho colectivo de trabajo tiene su centralidad en la
autonomía y en lo jurídico – político y en la configuración de la dimensión institucional
del derecho.

Como se verá, partiendo desde las distinciones deónticas de Hohfeld, hay que distinguir
entre relaciones de sujeción y relaciones en lo que no hay sujeción; pero hay que
también asumir que todo es relacional, es decir, que cuando, por ejemplo, predicamos
de que X tiene un derecho, es porque de forma correlacional Z tiene un deber ante X.;
y desde lo relacional, si X tiene una competencia jurídica (la que tiene el empleador) es
porque Z (el trabajador) está sujeto a tal competencia y entonces hay una relación de
sujeción que los vincula. Cuando no hay relaciones de sujeción, y se vinculan personas
que representan sus intereses, estamos ante relaciones de primer orden; cuando hay
relaciones de sujeción estamos ante relaciones de segundo orden; y cuando estamos
ante relaciones en las que las dos partes representantes colectivamente intereses y se
expresan poderes en ambos polos de la relación; entonces, estamos ante relaciones de
tercer orden.

Cada orden es el contexto en el que se despliegan los derechos, deberes y libertades;

el contexto puede alterar la deliberación jurídica, de tal forma que, podría no ser lo
mismo, la conclusión sobre el ejercicio de un derecho presentado en los contextos de
primer, segundo o tercer grado; esto es así tanto para las cuestiones probatorios como
las de puro derecho. Entonces, cuando en este artículo nos referimos al Contexto C nos
referimos a los derechos, deberes y libertades que se presentan en las relaciones de
segundo grado; contexto hipotético que tiene sus principios de justificación, habilitación
y restricción; y sus fines. Establecido el caso concreto, el contexto C hipotético debe ser
ajustado al contexto C concreto; a las propiedades específicas del caso concreto.

Entonces la distinción hohfeldiana es útil en general, y para el derecho del trabajo en

particular, porque permite distinguir correlaciones y relaciones opuestas de forma
atómica en sus partículas deónticas básicas; y de otro lado, permite ponerlas en su
contexto; relación de sujeción o no relación de sujeción; relaciones de fin-fin (primer
orden); medio (poder) – fin (segundo orden); y de medio-medio (tercer grado). Estos
contextos funcionan como una especia de bosón de Higgs; una cuestión jurídica o
probatoria cuando pasan por el bosón, cuando se encuadran en su contexto, adquieren
un sentido o peso jurídico determinado. En otros términos un hecho jurídico o
institucional puede tener una valoración distinta dependiente del contexto, adquiere una
cualidad distinta; y entonces, las razones y los argumentos nos puede llevar a
conclusiones distintas dependiendo de si estamos en relaciones de primer, segundo o
tercer orden.

Lo referido anteriormente no tiene por objeto cerrar posiciones ni temas sino plantear
ciertas conjeturas o lecturas del derecho del trabajo, para poner en contexto el objeto
de este artículo.

Continuamos. En este punto del artículo proponemos utilizar las herramientas de la

teoría analítica para abordar la subordinación, no para definir o proponer conceptos
dogmáticos, que luego excluyan, lo que no cuente como tales, sino como
encuadramientos formales que permitan tener “ciertos acuerdos, lugares comunes entre
los laboralistas”, y que, a partir de allí, se tenga material jurídico para aportar razones
en la solución deliberativa de los casos concretos; tanto desde la dimensión sustantiva,
como desde la dimensión institucional del derecho.

Veamos. Si lo que caracteriza a la relación laboral es la subordinación, y ésta es un

poder jurídico; entonces la relación laboral es una relación de poder, en la que el
empleador tiene un poder habilitado por el derecho. En efecto; tenemos que el
empleador es titular de una fuente del derecho: produce normas dentro de su
jurisdicción; tiene un poder normativo para incorporar o expulsar normas al y del sistema
jurídico; todo esto es parte de nuestra experiencia jurídica.

Como veremos, desde la teoría del derecho, esta producción normativa es la expresión
de una competencia asignada, o como se apreciaría desde cierto realismo jurídico, hay
un reconocimiento de que, quien cuenta como empleador emite normas, con un cierto
grado de generalidad y abstracción, para regular (prohibir, obligar o permitir) a quienes
cuentan como trabajadores, normándolos.

Pero también reconocemos que, quien cuenta como empleador, dirige un aparato
organizacional que puede (posibilidad jurídica) desplegarse como una red, más o menos
compleja y jerarquizada; invistiendo de autoridad y asignando competencias a quienes
cuentan como su personal directivo. La que es una autoridad y competencia originaria
puede desarrollarse en los sub-espacios de la organización.

También reconocemos que el empleador y sus agentes (el personal directivo) emiten
actos no normativos que dirigen, controlan y sancionan a los trabajadores en
cumplimiento de las normas de la organización; o que incluso, hay mecanismos o
adminículos de los más diversos para controlar y vigilar, ya no solamente en una
dimensión física sino virtual, y que sobre la vigilado o constatado se administran bases
de datos con información personal de los trabajadores.

Todos reconocemos, igualmente, que la organización empresarial elige los medios para
lograr sus fines privados, vertebrada por una racionalidad instrumental que mueve la
fuerza de trabajo, por la que maximiza sus beneficios y minimiza sus costos. Como el
fin institucional es obtener ganancias (el lucro), desde la racionalidad instrumental se
adoptan las decisiones (normativas o no normativas) que se aplican a las relaciones de
trabajo y a los trabajadores. Desde el fin privado de la organización empresarial la razón
práctica y la pretensión de corrección consiste en que esté causalmente vinculada con
su fin (el fin privado), y se cumple con las condiciones de ejercicio de tal racionalidad
instrumental (ejercicio interdictado del poder y cumplimiento de los derechos laborales).
Igualmente, reconocemos que a la organización empresarial le están atribuidos
mecanismos de auto-tutela de sus intereses que impone a los trabajadores. En
determinados conflictos el empleador decide, y está facultado para emitir un acto que,
decidiendo, le impone al trabajador su propia solución al caso concreto, por ejemplo; el
despido y la pérdida del trabajo. No es el trabajador el que decide, por ejemplo, que no
ha cometido una falta e imposibilita la sanción del empleador; quien recurre ante el juez
para ser repuesto o indemnizado es el trabajador; no es el empleador quien debe
solicitarle al juez que lo habilite a despedir. Se trata de una “organización total” sin
separación de poderes o funciones de contrapeso internas para garantizar el ejercicio
imparcial de la solución del caso concreto, sino que, por el contrario, todo es una
organización de autotutela hecha para lograr el fin particular.

Explico el último comentario. El poder de subordinación supone un contenido de

autotutela, en algún grado que permita el logro de sus fines. Y podemos
(descriptivamente) anotar algunas expresiones de esto en nuestro sistema jurídico; pero
estos no son contenidos necesarios de tal poder, en otros sistemas, por ejemplo, el
despido propuesta limita la autotutela lleva la cuestión sobre la decisión del despido, de
la racionalidad instrumental del interés privado del empleador, a la razón práctica del
juez, o, la cuestión del despido podrá ser de la competencia de un comité bipartido entre
el empleadores y representantes de los trabajadores.

Pero detrás de los roles o status de empleador y trabajador hay dos personas
(simplificando) naturales iguales ante el derecho. ¿Cómo es que sucede esto?.
Hecho mano de la teoría del lenguaje para hacer una explicación desde este ángulo. La
teoría de los actos de habla nos explica que ello es una función de status que opera de
la siguiente manera: “X cuenta como Y en el Contexto C”

Los sucesos de la relación laboral, debido a su origen autónomo bilateral, son

construidos en una doble dimensión, de tal forma que: “X cuenta como Y en contexto C”
se expresa de la siguiente manera: X cuenta como Empleador, en el contexto C; así
como, Z cuenta como Trabajador, en igual contexto. Siendo C la relación laboral y la
realidad jurídico organizacional a la que está adscrita.

Como hemos descrito en párrafos anteriores; en la función de status del Empleador, que
ocupa X, el derecho le habilita a ejercer un conjunto de poderes sobre Z, en tanto éste
cuente, como Trabajador; entonces el derecho no “equipara la relación individual de
trabajo”, hay aquí una confusión entre el ser y del deber ser”, por el contrario, el derecho
individual del trabajo permite que Z cuente como trabajador; que esté sujeto al poder del
que cuenta como empleador; en una dimensión jurídico institucional que opera con una
racionalidad instrumental – económica con distintos grados de complejidad (desde una
gran empresa hasta una micro-empresa). En esta relación de sujeción el origen es
autónomo no heterónomo, a diferencia de lo que sucede típicamente en una relación de
sujeción como la relación Administración Pública – administrado, cuyo origen se basa
en la imposición de la ley.

Ahora bien, desde la teoría formal-analítica “X cuenta como Y en el Contexto C” tiene

una referencia semántica, que María Beatriz Arraigada explica desde los conceptos
jurídicos planteados por Hohfeld:

“Hohfeld identifica ocho conceptos jurídicos que considera fundamentales y los analiza
conectivamente en un esquema de cuatro relaciones de correlatividad (deber/derecho,
privilegio/no-derecho, competencia /sujeción, incompetencia/ inmunidad) y cuatro
relaciones de oposición (deber/privilegio, derecho/no-derecho
competencia/incompetencia, sujeción/inmunidad). Desde el punto de vista lógico, su
estrategia es mostrar que los correlativos se implican recíprocamente (son equivalentes
lógicos) y los opuestos se niegan mutuamente (son contradictorios lógicos).

Veamos lo que refiere Arraigada: “correlatividad” significa mutua implicación, los

conceptos correlativos expresan una sola relación desde dos ángulos diferentes y los
dos enunciados que pueden referirse a ella son lógicamente equivalentes. Esto se
explica porque Hohfeld presupone que toda relación de correlatividad está constituida
por una situación jurídica activa y una situación jurídica pasiva que funcionan como dos
polos de una batería. Una situación es activa si se define por referencia a una conducta
de su titular. Una situación es, en cambio, pasiva cuando se define, no por referencia a
una conducta de su titular, sino por referencia a una conducta del titular de la situación
jurídica correlativa. Desde esta perspectiva, los deberes, privilegios, competencias e
incompetencias son situaciones activas, mientras los derechos, no-derechos,
sujeciones e inmunidades son situaciones pasivas.

Como “oposición” significa mutua negación, un privilegio es la negación de un deber de

contenido o tenor precisamente opuesto al del privilegio en cuestión. Es la negación del
deber de hacer algo o la negación del deber de no hacer algo. Por su parte, una
inmunidad es la negación de una sujeción del mismo contenido que la inmunidad en
cuestión. Las relaciones de oposición se verifican entre dos conceptos activos
(deber/privilegio y competencia/incompetencia) o entre dos conceptos pasivos
(derecho/no-derecho y sujeción/inmunidad).

Estas situaciones y relaciones de correlatividad y oposición suelen ser clasificadas en

dos familias. Derecho, deber, privilegio y no-derecho se consideran primarias o de
primer orden, mientras competencia, sujeción, incompetencia e inmunidad se
consideran secundarias o de segundo orden. Esta clasificación se justifica por el uso
implícito que Hohfeld hace de dos distinciones: (a) normas regulativas y normas de
competencia, y (b) actos jurídicos no normativos y actos jurídicos normativos. En
extrema síntesis: (i) Los deberes y derechos son instituidos por normas regulativas y
pueden tener por objeto actos jurídicos no normativos, en cuyo caso son de situaciones
primer orden. Los privilegios y no-derechos que los niegan se refieren al mismo objeto
y, en consecuencia, también son de primer orden; (ii) Las competencias y sujeciones
son instituidas por normas de competencia que tienen por objeto actos normativos, por
lo que son al menos de segundo orden. Las incompetencias e inmunidades que las
niegan se refieren al mismo objeto y, por tanto, tienen su misma jerarquía.

Esto explica la afirmación de que las situaciones y relaciones hohfeldianas de la primera

familia pueden, aunque no necesariamente, ser primarias y aquellas de la segunda
familia no pueden ser primarias sino al menos de segundo orden” (Arriagada, 2021,
s/p.). El subrayado es nuestro.
Esta es una primera derivación; la relación laboral es una especie de relación de
sujeción; en ésta, quien ocupa la posición de empleador tiene la posición activa: una
competencia; y quien ocupa la posición de trabajador tiene una situación pasiva: una
sujeción.

Esto se puede apreciar en el cuadro infra, que Arraigada propone:

Segunda derivación (correlación), la competencia es correlativa de la sujeción: quien

tiene un poder, no lo tiene en el vacío o en aislado, sino que es relacional con alguien
que está sujeto a tal poder.

Tercera derivación (el poder relevado): quien ocupa la posición activa en la correlación
es quien detenta la competencia o la posición de poder. Se trata de encuadrar a quien
detenta el poder. Este es el que tiene el deber de ejercerlo o limitarlo, y la
responsabilidad sobre su ejercicio.

Cuarta derivación: La correlación; incompetencia-inmunidad, no es otra relación jurídica,

es el anverso de la misma relación de sujeción; es decir, una relación laboral es una
relación de competencia (poder de subordinación) – sujeción (trabajador subordinado);
pero también, de incompetencia, de lo que no está subordinado o no es disponible por
el empleador, aquello que es así, es una inmunidad del trabajador. Naturalmente, en
estas inmunidades están, por ejemplo, los derechos fundamentales, las reglas de fuente
heterónoma o convencionales que hayan extraído materias a la autonomía del
empleador.

Quinta derivación: En la relación descrita de segundo orden identificaremos poderes

conforman la noción de competencia, y ciertos poderes- directivos reconocidos al
empleador por la propia fuente heterónoma. Esto de formal lata se suele referir como:
derechos del empleador, en estricto son poderes del empleador, que se ejercen en el
contexto C, en contexto de interdicción.

Una precisión adicional. Nótese que los conceptos hohfeldianos no son una tipología de
los negocios jurídicos; es decir, no es que al negocio jurídico A le corresponda
necesariamente una relación. Estos conceptos están, por decirse así, en un nivel
molecular; si los conceptos: prohibido, obligado y permitido están em el nivel atómico (o
primitivo), los conceptos de Hohfeld se establecen en una estructura inmediato superior.
Entonces, que califiquemos a la relación laboral como un tipo de relación de sujeción,
no es contradictorio con su origen contractual y bilateral, ni niega a las diversas fuentes
del derecho del trabajo, sino que posibilita debajo de estas estructuras identificar la
existencia jurídica de un poder y su taxonomía.

Sexta derivación: la autonomía como delimitadora de la subordinación parece poco útil

para resolver problemas dentro del contexto del poder o de las relaciones de sujeción
laboral. Como la subordinación es relacional y supone la atribución de una competencia
en la posición activa (el empleador), lo que está habilitado al empleador son las materias
de la competencia; mientras que lo que está fuera del “contexto C” está prohibido, o no
está habilitado; allí no hay competencia, no hay poder jurídico. Todos los destinatarios
hipotéticos de las normas que regulan la organización productiva son trabajadores; más
allá de su aplicación concreta. La dimensión aplicativa o fáctica está en al ámbito de lo
probatorio pero no de lo normativo o competencial, en el que se configuran las
relaciones laborales.

En esta línea de precisar relaciones, para identificar razones analíticas para la

argumentación jurídica, Jesús Vega establece las siguientes definiciones deónticas:

“ el poder está claramente asociado a la imposición de obligaciones y prohibiciones a

cargo de terceros. En este caso en relación con las conductas de A que afectan a B y
cuyas consecuencias institucionales este, en la medida en que están protegidas por el
status normativo de aquel, debe tolerar abstenerse de impedir y en todo caso no puede
alterar jurídicamente. El conjunto de deberes que el ejercicio de poderes por parte de A
comporta para B, y que aparecen así como límites o cargas jurídicas impuestas a este,
es lo que HOHFELD llama sujeción” (Vega, 2015, p. 133).

Probablemente, en la definición de Vega se deba distinguir, como se verá luego, entre

una relación de sujeción, que presupone una regla constitutiva de poder, que asigna la
función de status; de las reglas de competencia que atribuyen un poder normativo
regulando las condiciones de ejercicio y de validez para producir actos normativos.

Luego, sobre el anverso en la relación laboral, es decir, sobre la relación: incompetencia

– inmunidad, Vega establece:

“De otro lado, sobre “la relación incompetencia – inmunidad refleja la misma situación
anterior pero en sentido inverso, al determinar el ámbito de la conducta permitida o
autorizada de B (titular de la sujeción) en relación con A (titular del poder), excluyendo
las conductas que vayan más allá de ese ámbito, un acto incompetente carece de
validez (incompetencia) o no puedan afectar legítimamente a la esfera de conducta de
A (inmunidad).
Entonces: A tiene una inmunidad (en relación con que B haga x) si y solo si B no tiene
poder (tiene una competencia o incapacidad) para cambiar la posición jurídica de A (es
decir, ciertos hechos o resultados institucionales) haciendo x” (Vega, 2015, p. 133).

En el esquema de Searle : X cuenta como Y en el contexto C” (2018), que es como se

aprecia, lo que sucede con las relaciones de sujeción, es decir, con las atribuciones de
poder (reglas constitutivas de poder) es que todo es “hecho institucional”, los
trabajadores y empleadores no existen en el mundo, no son hechos naturales, no son
datos empíricos sino estatus o funciones de estatus para que funcione un tipo de
sistema productivo, un tipo específico de organización.

Cuando la norma establece que X cuenta como Empleador, y se da el contexto C,

entonces X tiene el rol de empleador, como sucede con toda autoridad, y ésta tiene
asignada competencias y reglas que le permiten realizar su potestad; que pueden ser
desplegadas en su red organizacional, mediante endoses de competencia y reglas de
tipo constitutivo (tipo, por ejemplo, los trabajadores hacen solo la función de venta), de
tipo preceptivo (si un trabajador vende tal porcentaje entonces tiene derecho a tal
comisión) y de tipo directivo (para vender el trabajador debe; primero saludar, segundo,
preguntar sobre qué tipo de necesidad tiene el cliente, tercero, mostrar el producto fuera
de la caja, etc.). El empleador constituye con poder a su personal directivo, para dirigir,
fiscalizar y sancionar, y en el derecho laboral, tales endoses de poder no tienen formas
ni mecanismos de publicación constitutivas, como sucede por ejemplo, en el ámbito
público; se trata pues de una red privada que presenta un problema de informalidad del
poder.
Sobre las normas constitutivas de poder, Pérez explica que “(…) Las RCP son análogas
a las proposiciones anankásticas (..) con proposiciones anankástico – institucionales o
anakástico – constitutivas (…). Las proposiciones anakástico – constitutivas (las RCP)
indican el estado de cosas que ha de darse y la acción que cierto sujeto tiene que
realizar para que se produzca un cambio o resultado en el mundo institucional jurídico:
relacionan un medio (estado de cosas y sujeto que realiza la acción) con un fin (resultado
producido). Pero tiene además una dimensión “constitutiva” porque es la propia RCP la
que crea, esa relación medio-fin y ese resultado (no simplemente describe lo que ocurre
independientemente de ella); si la RCP no existiera, el cambio o resultado institucional
no se produciría (..)” (2015: 37).

En el caso de la relación laboral, la regla constitutiva de poder opera con el propio

contrato de trabajo, cuyos contenidos de competencia están regulados por los artículos
6 y 9 de la Ley de Competitividad Laboral, luego, se despliega el aparato directivo,
incluso más allá de la representación constituida en registros públicos; pero esta
extensión no puede justificar la producción de normas, la extinción del contrato de
trabajo, ni la afectación de inmunidades del trabajador, y la producción normativa debe
cumplir de forma estricta con el procedimiento fijado por la norma heterónoma, estas
son condiciones de ejercicio de tal normas constitutivas.

“(…) Ahí radica la diferencia fundamental, como veremos, entre las RCP y las
definiciones jurídicas. Si viéramos únicamente el aspecto de “proposiciones anankático-
constitutivas” de las RCP, las estaríamos aproximando demasiado a las definiciones.
Pero las RCP son también, y así se usan “reglas técnico-institucionales” de manera que
conservan esa dimensión directiva (aunque no deóntica) de “reglas”, como enunciados
“relevantes” en cuanto guía de conducta en el razonamiento práctico del destinatario
(aunque no sean por sí solas razones completas sino que necesitan una razón
operativa” (2015: 37).

Con lo expuesto, nos parece que podemos plantear lo siguiente:

. Desde de la base de la autonomía privada; el contrato de trabajo (la voluntad de

sujeción) configura de forma voluntaria una regla constitutiva de poder: Z es un sujeto
pasivo, que asume el rol de trabajador, ante X que tiene el rol de empleador, en el
contexto C, que es el contexto institucional (de poder) habilitado por el derecho para
realizar la libertad de empresa. Activada la regla constitutiva de poder, entonces X tiene
una competencia normativa sobre Z, así como Z tiene inmunidades ante X, en el
contexto C.

Frente a una relación de sujeción con fines privados (satisfacer el interés del empleador)
cuyo poder se ejerce desde una racionalidad instrumental (argumento solamente
consecuencialista, operativo a la autotutela del interés propio), a nivel individual se
extraen materias vinculadas con la dignidad y la autonomía; y a nivel colectivo se
garantiza y fomenta (directriz) otra estructura de poder, con una racionalidad
instrumental vinculada con el interés del colectivo de trabajadores. Una relación de
tercer orden, que vincula organizaciones, y detenta ésta otra competencia normativa.

Tenemos entonces que en el derecho laboral, cuando referimos al contexto C, se

presentan en dos contextos distintos (segundo y tercer orden), uno de sujeción, y otro
de relación entre organizaciones, que conforman una institucionalidad colectiva, pero
que siempre vinculado con el contexto de sujeción.

En la relación de sujeción hay reglas constitutivas de poder y reglas de competencia. El

trabajador está sujeto a una competencia normativa (subordinación normativa) y ante
una subordinación aplicativa: los atributos de autotutela del empleador para dirigir,
fiscalizar y sancionar en cada caso concreto.

La razón práctica desde la relación de sujeción en esta estructura de poder: de

regulación y autotutela del interés privado que legitima del poder institucional se justifica
en su racionalidad instrumental; el derecho puede exigir ciertas motivaciones sobre sus
necesidades, para evidenciar una cierta causalidad entre los medios y el fin; sin
embargo, la decisión se basa en una amplia discrecionalidad interna. Por ello, o para
ello, el derecho laboral parte de tal discrecionalidad de la racionalidad instrumental para
extraer materias (inmunidades) y garantizarla incluso con formalidades ad-solemnitatem
(por ejemplo, la formalidad constitutiva de los contratos de trabajo sujetos a modalidad);
y luego, dividir el poder estableciendo materias que deben ser reguladas políticamente
y de forma representativa, desde la autonomía colectiva.

En la relación de sujeción hay un sentido de habilitación- restricción del poder: la

seguridad jurídica para el trabajador y el principio de interdicción del poder son
elementos del contexto C del que se desprenden principios institucionales que le
asignan a la solución de los casos concretos una función argumentativa en la premisa
normativa como en la probatoria; lo que es radicalmente distinto (o contextualmente
distinto) a confundir todo ello, o a hacer pasar todo ello como contenidos de la libertad
de empresa,

3.- La libertad de empresa y el puente hacia el poder o la sujeción no interdictada

Ali Lozada sobre la distinción entre lo que Hart denominaría como normas secundarias,
y específicamente, Reglas de Adjudicación; sobre lo que Arraigada denomina Reglas
de Segundo Orden, Jesús Vega, Relaciones de Sujeción, señala que:

“Esta posibilidad reductiva parece tener en cuenta Ferrajoli, quien considera que la
«’potestad’ es todo poder consistente en una facultad atribuida a su titular no ya en
interés de terceros sino en su propio interés» (Ferrajoli, 2011: p. 574), de ahí que los
derechos-potestad (como los civiles y políticos) vienen a ser, para este autor, una
subclase de los derechos-facultad (Ibíd.: pp. 608ss.).

En buenas cuentas, estos dos autores parecen apuntar hacia lo siguiente: mientras el
privilegio está referido a un acto natural, el poder viene a ser un privilegio referido a un
acto institucional. Por su propia naturaleza, la existencia de este último tipo de acto
requiere de normas anankástico-constitutivas, es decir, de normas no deónticas, cuya
función no es la de regular la conducta, sino la de establecer las condiciones fácticas
requeridas para que se produzca un determinado resultado institucional (véase, Atienza
y Ruiz Manero, 2004). En tal virtud, la reducción de los poderes a los deberes, en mi
opinión, es desacertada, pues implica el eclipse de la dimensión constitutiva del derecho
y la consecuente distorsión del fenómeno jurídico”(2016, p. 12-13).

Hay una suerte de unanimidad en los autores, como se aprecia: potestad no es igual a
libertad, en otros términos, X no tiene la libertad de dominar o gobernar a Z; X no tiene,
tampoco, el derecho de dominar o gobernar a Z, en las relaciones de segundo grado.
Cuando X asume el rol del empleador, y entonces, el derecho le habilita una
competencia – sujeción (diada indisoluble) sobre Z: tal poder solo se puede ejercer y
detentar bajo ciertas condiciones de ejercicio (de validez) que X debe cumplir: los
derechos fundamentales de los trabajadores y en un sentido de habilitación-restricción;
y las reglas de juego en las relaciones colectiva de trabajo; y además claro está, de que
son acciones deben estar causalizadas al fin privado que ha sido permitido por el
sistema como legítimo para gobernar a otros.
En otros términos, mientras que la fórmula deóntica de una libertad es: X tiene permitida
hacer A y tiene permitido no hacer A; en las relaciones de sujeción; X, que tiene el status
de empleador tiene habilitado a normar y aplicar; y tiene restringido a normar y aplicar
en el contexto C: relacionado con el fin, bajo las condiciones establecidas para el
ejercicio de su competencia, sujeto a una legitimidad (justificación externa), sujeto al
valor de ejercer el poder preservando la seguridad jurídica de los subordinados
(justificación interna).

Luego, el poder habilitado requiere de ciertas “cláusulas de seguridad jurídica” de las

condiciones de ejercicio de la potestad normativa; que como vemos, no es poca cosa,
sino representa uno de los aspectos más dramático del derecho: afectar al otro,
dominarlo, gobernarlo, no solo sobre sus acciones, sino incluso, con el efecto de afectar
sus pensamientos y emociones.

Hay en la libertad de empresa y de asociación ciertamente una dimensión de libertad,

incluso podría mantenerse en esa dimensión sustantiva del derecho, por ejemplo, aquel
que emprende un negocio unipersonal; las figuras cooperativas o asociativas que
funcionan solamente con la actividad de sus integrantes, los actos preliminares para
establecer la empresa, entre otros. En ella, el fin privado buscado es desarrollo por los
mismos titulares de la libertad; pero cuando para lograr mis propios fines decido sujetar
a otro, u gobernar a terceros, esta competencia que está habilitada para los fines
propios, ya no cuenta como libertad sino como poder; se activa una norma constitutiva
de poder, y no es X, que cuenta como empleador, actuando en ejercicio de una libertad,
sino desarrollando un verdadero poder jurídico que gobierna a otro.

Entonces, poder y libertad significan situaciones distintas o más bien están en relaciones
de correlación y oposición distintas; y uno de los grandes problemas del derecho laboral,
o quizá mejor, de los laboralistas es uno de calificación jurídica y de contexto valorativo:
las relaciones de sujeción.

Si desde lo empírico constatamos que una persona Y presta servicios, remunerados,

sujeto a las normas y organización, dirección, control o sanción que le impone a una
persona Z, y la definición deóntica de libertad consiste en que “Z tiene libertad frente a
Y de hacer o no hacer X cuanto Y no tiene derecho a exigir que Z haga o no haga X” ,
y por tanto, tal definición no resulta aplicable al caso, es porque no estamos a una
libertad.

¿significa que no existe la libertad de empresa?. No. Significa que, en tanto los planes
de vida personales, en este caso, productivo-lucrativos, los desarrolle uno mismo;
entonces, la libertad de empresa actúa como un auténtico derecho civil, de forma
negativa, con obligaciones de no intervención o lesión por parte del Estado; pero esta
libertad tiene un puente (facultad) (que se viene utilizando como túnel) que faculta a
pasar de la dimensión personal en la que se ejerce el propio plan de vida con efectos
limitados o acotados, haciendo la configuración de una dimensión institucional u
organizacional de las que, quien cruza el puente, es titular de un poder
institucionalizado, en las que los conceptos, los contenidos y las acciones sujetan o
gobiernan a otros, y entonces, todo cuenta como poder para el derecho.

4.- Cruzando el puente. Un derecho laboral compresivo de las dos orillas: la

dimensión sustantiva del derecho y la dimensión institucional del derecho

A partir de Hart, desde su distinción entre normas primarias y secundarias, se origina

(porque no es equivalente) una línea en la filosofía y en la teoría del derecho que
concluye en la distinción de dos dimensiones exhaustivas del fenómeno jurídico: la
Dimensión Sustantiva del Derecho – DSD, que relaciona al derecho con la moral, y la
Dimensión Institucional del Derecho – DID o la dimensión del poder institucionalizado,
que refiere al funcionamiento del sistema jurídico y su aparato organizacional para
garantizar los derechos fundamentales y sus garantías primarias. Esto ha sido referido
en parte introductoria de este artículo.

La DID refiere al poder institucionalizado. En el derecho laboral tal poder, como hemos
referido, es un poder normativo, en el que el empleador tiene su propia institución de
autotutela; detenta una subordinación normativa y aplicativa caracterizada por dos
situaciones tipificadoras de lo laboral: una institución de poder privado para lograr un
interés privado (del empleador) y una habilitación jurídica para gobernar a otros, para
sujetarlo en el contexto C.

En este contexto C, en el que el trabajador está sujeto a la subordinación normativa y

aplicativa habilitada por el derecho, se establece una situación jurídica particular en la
autonomía de Z en su rol de trabajador: éste tiene una menor autonomía relativa en
relación con el empleador que ejerce su poder institucionalizado (justificación interna)
que se explica desde su necesidad de subsistencia (justificación externa). El déficit de
autonomía justifica el derecho individual del trabajo y el paternalismo de la Ley (Nino,
2012, p. 417), y la garantía de la dignidad y la igualdad; hay en ello también, un sentido
de satisfacción de necesidades mínimas que le impone la Ley (justicia material) al poder
institucionalizado. Estas son las condiciones jurídicas para la validez del ejercicio del
poder del empleador; sin ello los actos de poder son inválidos, no es válido que una
persona (o personas) gobierne a otros para satisfacer su interés personal sin cumplir
tales condiciones de validez.

Pero esto no es exhaustivo de lo que implica la DID del empleador, porque su

racionalidad instrumental la habilita para tener un contenido particular en la toma de
decisiones para lograr su eficiencia, esto produce principios institucionales que se
desprenden del sentido de habilitación; y de otro lado, tal poder institucionalizado debe
actuar dentro del valor de la seguridad jurídica dado que todo poder no puede ser
jurídicamente inseguro para los subordinados, no puede estar desatado sino actúa
siempre en un sentido de interdicción; precisamente porque no es una libertad sino un
poder, que por tal, gobierna a otros.

Lo referido plantea que el derecho laboral en la DSD tiene una dimensión jurídico –moral
(los fines), y en la DID una dimensión jurídico – política (los medios), en ambas, como
refiere Atienza hay normas: principios en sentido estricto, directrices y reglas; dentro de
cada dimensión se puede presentar conflictos entre normas; así como, entre las normas
de ambas dimensiones pueden también presentarse conflictos normativos.

Sin embargo, esta complejidad no queda allí; dentro de la DID del derecho laboral; la
relación colectiva de trabajo expresa una relación entre dos instituciones, que juntas
conforman una fuente normativa (de la unipolaridad a la bipolaridad del poder); y a su
vez, la DID del empleador tiene otro poder de control: el poder institucional de la
Autoridad Administrativa de Trabajo. En este tramado institucional, la identificación de
los fines, los principios institucionales propios de la racionalidad de cada DID, le dotan
al derecho laboral de su particular complejidad. La restricción del poder mediante
mecanismos de división y separación del poder, o de concurrencia de poderes, son
expresiones de principios de interdicción de las dimensiones institucionales (de poder)

Si gobernar a los otros no es una expresión de la libertad empresa; entonces, el poder

del empleador no puede hacer todo aquello que no ha sido prohibido, sino que debe
ejercerse con una responsabilidad intensa (porque se gobierna a otros para lograr los
propios intereses), en un sentido de habilitación-interdicción, con seguridad jurídica,
distinguiendo las condiciones de validez para el ejercicio de tal poder; y la DID que son
los poderes de control o contrapeso que responden a la lógica de tal racionalidad
instrumental.

Toda esta dimensión material permite distinguir contextos (racionalidades y poderes),

relaciones de segundo y tercer orden, dimensiones sustantivas e institucionales, y
dentro de ellas, los principios, directrices y reglas que los componen. Con ello, luego, se
abre para el derecho laboral por ejemplo, el método de la ponderación de derecho, la
solución racional de los conflictos que se producen entre derechos fundamentales y
principios institucionales de la institucionalidad del empleador, se identifican los sentidos
del derecho (el sentido de libertad y el sentido de poder), entre otras consecuencias.

5.- A manera de conclusión

5.1.- La relación laboral es una relación de sujeción desde la teoría analítica del derecho
5.2.- La relación laboral, como en toda relación de sujeción o de segundo grado, supone
funciones de status; de X que cuenta como empleador, y de Z que cuenta como
trabajador; siendo X y Z dos personas jurídicamente iguales.
5.3.- La posición activa en la relación laboral le corresponde a X que ejerce una
competencia.
5.4.- Una competencia implica una potestad normativa de X sobre Z: subordinación
normativa
5.5.- En las relaciones laborales la subordinación normativa (producción de actos
normativos) tiene una estructura de autotutela: la organización del empleador tiene
atribuciones jurídicas para aplicar las normas producidas desde su competencia:
Subordinación aplicativa
5.6.- Las fuentes heterónomas y profesionales conforman el conjunto de normas que
habilitan al poder del empleador; y que aplica en su estructura de autotutela. La
aplicación normativa en clave de autotutela se expresa en los poderes directivos, de
fiscalización y sanción. Subordinación aplicativa
5.7.- El empleador ejercer un poder jurídico sobre Z (relaciones de segundo grado) y no
una libertad sobre Z (relaciones de primer grado).
5.8.- El poder jurídico empresarial en la relación laboral es habilitado por el derecho del
trabajo pero, como todo poder jurídico (sea de origen democrático, económico, religioso,
etc.), está sujeto al principio de interdicción, tiene una función institucionalizada y debe
estar legitimado.
5.9.- La cuestión de los poderes jurídicos habilitados por el derecho corresponden a la
dimensión institucional del derecho, de los aparatos jurídico – organizacionales.
5.10.- La relación laboral, como relación de sujeción, es una relación de segundo orden,
entonces, la libertad, los derechos y deberes que se producen tiene un contexto distinto,
de aquellas que se produce en las relaciones de primer orden.
5.11.- La relación colectiva de trabajo es una relación de tercer orden; una relación entre
dimensiones institucionales en el que se establece principalmente una racionalidad
comunicativa orientada al entendimiento, pero instrumental; no solo respecto de la
construcción de contenidos de la racionalidad instrumental6 (propia del aparato
productivo) sino además respecto de las cuestiones jurídico-morales de los
trabajadores.
5.12.- Hay relaciones de sujeción de origen heterónomo, impuestas por la Ley, y
relaciones de sujeción de origen autónomo; la relación laboral es una especie de este
segundo grupo.
5.13.- Toda DID tiene una racionalidad instrumental (es un medio para un fin), que en el
caso de la institucionalidad empleadora busca la realización de fines privados. Esta
racionalidad instrumental requiere de un elemento de justificación para subordinar a

6 Josep Aguiló Regla. El arte de la mediación, pág. 48. Editorial Trotta 2015.
otros, como todo poder; y particularmente, cuando su origen no deriva de la
representación política (no se elige al empleador) ni de la justificación de los actos de
decisión (como sucede con la sentencia de un juez), ni de la eficiencia del aparato
burocrático (como sucede con la administración pública cuando un servicio público) por
que este poder tiene por finalidad lograr un interés privado. Esta justificación (pretensión
de corrección) radica en el respeto de las condiciones de validez en el ejercicio del poder
del empleador.
5.14.- La DID del empleador contiene principios en sentido estricto, directrices y reglas;
algunos son principios habilitantes como la presunción de validez, el deber de cumplir
las órdenes del empleador, el principio de eficiencia, entre otros, y otros son principios
de restricción, como el debido proceso, la no lesión de los derechos del trabajador, el
principio de información, etc. Un objeto importante del laboralismo radica en identificar
las normas de la DSD y la DIS tipificantes del derecho del trabajo.

5.15.- Las conclusiones expuestas deben ser utilizadas como razones para la
deliberación legislativa o la solución de casos concretos; pero no como conclusiones o
puntos finales ex – ante.
5.16.- El respeto a la dignidad, la autonomía (aún en situación de relatividad por el
contexto C) y la igualdad; y su expresión en los derechos fundamentales de los
trabajadores son condiciones de validez en el ejercicio del poder de subordinación. Una
expresión de la dignidad es el encuadramiento del poder institucional (del medio) dentro
del valor de la seguridad jurídica y el principio de interdicción. Todo esto también justifica
(pretensión de corrección) moralmente al poder del empleador.

Bibliografía

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