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Publicaciones en Latinoamrica
LA CI ENCI A DEL TALENTO
Andrs Traslavia M.S.ED
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Proyecciones FEBRERO 2010 35 www.lanotadigital.com
SECCIN
GESTIN HUMANA
L
os prximos cinco aos estarn
llenos de oportunidades para
aquellos lderes que sepan inver-
tir en el capital humano correcto.
Despus de un ao de crisis, las organiza-
ciones a escala mundial seguirn enfren-
tando presiones econmicas muy difciles,
que en muchas ocasiones llevan a la nece-
sidad de hacer reducciones de personal, o
a recortar servicios de desarrollo humano
que consideran adicionales y que no apor-
tan directamente a la rentabilidad y creci-
miento econmico de la organizacin.
Aquellos ejecutivos que han tomado de-
cisiones arriesgadas en momentos crticos
y a pesar de las circunstancias, saben que la
inversin en el talento humano puede de-
terminar crecimientos exponenciales en la
rentabilidad. Pero, cmo medir el pulso
y entender cules sern las prioridades
que marcarn la diferencia? En mi expe-
riencia desarrollando lderes en Latino-
amrica, y particularmente en Colombia,
hoy en da hay un enfoque ms claro y se
le est dando mayor importancia al ca-
pital humano por encima de inversiones
en tecnologas, infraestructuras, nuevos
instrumentos o soware especializado.
Darle prioridad a la inversin en su
capital humano es una decisin correcta,
pero la estrategia que diferenciar a los l-
deres y las compaas de alto rendimiento
durante los prximos cinco aos ser po-
der invertir en el capital humano correcto.
Como dice Jim Collins en su libro Empre-
sas que sobresalen (Good To Great): ubi-
que a la persona correcta en el bus, y luego
ubquela en el asiento correcto; primero
quin, despus qu (2001, Jim Collins). La
pregunta fundamental es, entonces, cmo
saber cul ser la inversin adecuada que
me garantice la seleccin y el desarrollo de
los empleados correctos?
La respuesta es difcil considerando el
boom de los ltimos aos en la creacin de
herramientas de seleccin, desarrollo y re-
Seleccione rigurosamente.
Administre sin dificultad
Invertir en el capital humano correcto se convertir en su mejor inversin para
distinguirse de la competencia, adems de ser la base para obtener niveles de
crecimiento y rentabilidad exponenciales.
tencin; la aparicin de compaas locales
que compiten con las grandes consultoras;
el surgimiento de compaas cazatalentos,
y el sinnmero de ofertas de compaas
globales a travs de internet, que brindan
servicios de inversin en el capital huma-
no, como estos:
Programas extensos de anlisis de com-
petencias, sesiones de coaching ejecutivo,
seminarios de alineamiento de equipos,
evaluaciones de clima laboral, evaluacio-
nes 360 grados, entre otros.
Si en su organizacin han implementa-
do herramientas para invertir y desarrollar
el capital humano, seguramente han expe-
rimentado cambios positivos. No obstante,
en muchas ocasiones hemos aprendido de
ejecutivos que las prdidas en la inversin
son fatales, la creacin de nuevos procesos
genera un ciclo de discusiones eternas, los
consultores externos aparecen en el mo-
mento de la promocin y la venta pero no
brindan soporte individualizado, los pa-
quetes de soware terminan siendo ms
complicados de aprender y administrar, y
en general se crean otros retos que no exis-
tan previamente. Como consecuencia, los
ejecutivos sienten una frustracin grande
y las juntas directivas son las primeras en
criticar las decisiones en la inversin del
capital humano.
Reitero que en los prximos cinco aos
la diferencia estar en invertir en las per-
sonas correctas. Esto solamente se lograr
a travs de mtodos que estn validados
cientcamente y ofrezcan asesora in-
dividualizada, por parte de consultores/
cientcos expertos en el rea del talento.
A diferencia de una competencia o una
combinacin de las mismas, las cuales se
adquieren por conocimientos y experien-
cias, el talento es innato, causa satisfac-
cin y es espontneo. Una vez usted pueda
establecer un proceso de seleccin preciso,
que garantice los candidatos y la contra-
tacin correcta, usted podr implementar
herramientas de consultora y capacitacin
para asegurar que la inversin en el desa-
rrollo ser correcta. A un armadillo no
le puede ensear a volar, como tampoco
puede ensearle y aanzar los valores fun-
damentales de la empresa a alguien natu-
ralmente deshonesto y sin integridad.
Michael Phelps, el medallista olmpico,
as pueda jugar muy bien baloncesto, su po-
tencial est en la piscina. Sin ninguna duda,
es preferible invertirle en su rea de mayor
fortaleza para maximizar su potencial.
Pero, cmo puede descubrir el talento
innato de sus empleados, para crear par-
metros de seleccin y desarrollo adecua-
dos? Esta es precisamente parte de la labor
de Talent Plus, Inc, una rma de consultora
con sedes en Lincoln, Nebraska, Singapur, y
ahora con operaciones en Latinoamrica
con base en Bogot, Colombia. Talent Plus
ha ayudado a sus socios clientes a lograr los
mayores niveles de competencia y rendi -
miento, mediante la aplicacin de tecnolo-
gas cientcamente validadas y que permi -
ten gestionar el talento en organizaciones,
para llevarlas en el corto plazo a obtener
mejores rendimientos y lograr una transfor -
macin organizacional a largo plazo.
atraslavina@talentplus.com
Andrs I. Traslavia, MSEd.
Director Operaciones en Latino Amrica
Responsabilidad Social MARZO 2010 67 www.lanotadigital.com
GESTIN HUMANA
GESTIN HUMANA
El talento
en las campaas de RS
generar alto impacto
El liderazgo de las organizaciones realmente responsables con la sociedad, se
fundamenta en un conjunto de talentos innatos y valores que no son negociables
U
na de las enseanzas que dej
Mahatma Gandhi es que cada
uno sea el cambio que quiere
ver en el mundo. As, las ca-
ractersticas innatas de personajes como
Gandhi, la Madre Teresa o Bill Gates,
han sido la base para crear campaas
con sentido social que han impactado
al mundo. Si hay una relacin clara en-
tre las habilidades y la responsabilidad
social, cules son los temas de talento
que usted ha estudiado en sus lderes
preferidos, con el objeto de implemen-
tar acciones de responsabilidad social
impactantes?
Doug Rath, presidente y fundador de
Talent Plus, arma que dichos lderes
tienen en comn un fuerte ego innato.
Desde el punto de vista cientco, esto
no se reere a tener una actitud arrogan-
te o a ser petulante, sino que estas per-
sonas saben equilibrar la conanza en s
mismas con sus capacidades para dirigir
a los dems. Este tipo de ego explora la
autosuciencia, la adaptacin a los de-
ms y la competitividad individual.
Los lderes ejecutivos que cuentan
con un ego alto quizs son los ms hu-
mildes. Sin embargo, el ejecutivo debe-
r tener las caractersticas innatas que
complementen este ego a n de entender
y guiar a sus colaboradores.
Considere el caso de Warren Buett,
el famoso inversionista que pas a los
anales de la historia cuando en 2006 rea-
liz la mayor contribucin individual a
la fundacin de Bill y Melinda Gates por
US$37 billones. Buett se distingue por
su sencillez, integridad y agradecimiento
con las personas que lo han acompaado
en su jornada hacia el xito.
En este sentido, los siguien-
tes temas de talento son com-
plementarios a un ego balan-
ceado y permiten al ejecutivo
identicar tanto sus fortalezas
como sus debilidades:
La inteligencia incluye el te-
ner una curiosidad intelectual
alta, la capacidad de innovar y
estar disponible a aceptar los
cambios, adems de la sabidura para
articular, ilustrar e inspirar a sus colabo-
radores a apoyar una causa social.
En la conceptualizacin, se tienen en
cuenta los valores profesionales y per-
sonales, los estndares y la expresin de
ideales, junto con la capacidad de ver las
situaciones desde distintos ngulos.
Por ltimo, el tema de relaciones re-
vela el impacto de las interacciones del
ejecutivo con otras personas, su nivel de
empata para entender a otros y hacer
algo al respecto, al igual que la capaci-
dad para desarrollar a los colaboradores
a travs de la administracin de sus for-
talezas.
A travs de la ciencia del talento,
nuestra organizacin ha estudiado miles
de ejecutivos legendarios, entre los que
se destacan algunos dirigentes de orga-
nizaciones con campaas de responsa-
Madre Teresa de Calcuta Mahatma Gandhi
Bill y Melinda Gates
68 Responsabilidad Social MARZO 2010 www.lanotadigital.com
GESTIN HUMANA
bilidad social exitosas. Ellos coinciden
en que la mejor obra para contribuir a la
comunidad, es la creacin de programas
de educacin que proyecten un mejor
futuro para nios y jvenes. ngela Pa-
tricia Janiot, a la cabeza de la fundacin
Colombianitos, es un ejemplo claro de
este tipo de lder.
Adems de poseer un talento intenso
en los temas que se mencionaron, nge-
la Patricia es persuasiva por naturaleza
y sus mejores amigos la describen como
una persona activa, leal, espontnea y
muy responsable. Ella demuestra un
talento intenso en los temas
de conceptualizacin e inte-
ligencia.
A travs de la fundacin
Colombianitos ella saca a re-
lucir su deseo de tener un im-
pacto a escala global. Igual-
mente, ngela Patricia es una
persona que no compromete
su integridad, honestidad y
transparencia con los dems.
La credibilidad de la fun-
dacin es fruto de la conan-
za que se ha establecido en un equipo de
trabajo con un propsito claro. As, ella
arma que desea cambiar el futuro de
Colombia invertiendo en sus nios.
Doug Rath seala que el xito de
una campaa de responsabilidad social
depende de la habilidad que tengan los
dirigentes de la organizacin, para per-
mitir que los colaboradores expresen sus
talentos innatos. En este sentido, el fun-
dador de la cadena de restaurantes Ken-
tucky Fried Chicken y lder legendario
de Talent Plus, Pete Harman, sostiene
que estamos en el negocio del desarro-
llo de la gente. El que vendamos pollo es
un canal para fomentar la formacin de
nuestro grupo de trabajo.
De esta manera, lderes como Har-
man demuestran pasin por sus objeti-
vos lantrpicos, y teniendo la capaci-
dad para energizar a la gente a n de que
sigan su paso, gracias a que creen en la
cabeza de la organizacin.
Por su parte, Rachel Ryder, direc-
tora del rea de responsabilidad social
de Talent Plus, sostiene que
a raz de los programas de
responsabilidad social, los
empleados se sienten ms
comprometidos. Como con-
secuencia, el trabajo en equi-
po uye y la productividad
aumenta.
Debido a la abundancia
de organizaciones sin nimo
de lucro, es importante que el
ejecutivo tenga un enfoque de
responsabilidad social claro,
con el propsito de permitir un mayor
impacto de sus esfuerzos y actividades.
En el caso de Talent Plus, los asocia-
dos sugieren un grupo de organizacio-
nes que desean respaldar, de donde se
escogen cuatro nalistas y se desarrolla
una campaa anual con la implementa-
cin en conjunto de estas iniciativas. Por
ejemplo, Lincoln, Nebraska, es sede este
ao de las olimpiadas especiales, por lo
que Talent Plus patrocinar nanciera-
mente este evento y adems seleccionar
cincuenta empleados, para que trabajen
un da pago como voluntarios en el apo-
yo de las actividades deportivas.
Al mismo tiempo, la compaa asiste
de manera directa el funcionamiento de
la Fundacin para la Investigacin de la
Diabetes Juvenil y de la Sociedad Ame-
ricana para el Tratamiento del Cncer.
Si como ejecutivo usted no posee los
talentos innatos para liderar una campa-
a de responsabilidad social con xito,
no trate de cambiarse a s mismo y en su
lugar rodese de un equipo de alto ren-
dimiento.
Lance Armstrong, la gura del ciclis-
mo, ha ganado el Tour de Francia siete
veces escogiendo al mejor equipo y al
entrenador ms capaz, al igual que lo
ha hecho con su fundacin. Livestrong
cuenta con setenta colaboradores que
son optimistas, inteligentes, divertidos y
honestos por naturaleza. El enfoque de
Lance es que las dos tareas se pueden ver
como actividades fsicas que requieren de
mucha energa, y un gran equipo de tra-
bajo para lograr que las cosas pasen.
De esta manera, los objetivos lantr-
picos hay que convertirlos en un hbito
y vivirlos en la organizacin. Las obras
de responsabilidad social deben ser parte
activa de la misin y visin de cualquier
compaa, pero ms importante an es
que los colaboradores participen activa-
mente en la creacin y en la ejecucin de
las mismas, para conseguir el impacto
que se desea en los programas de apoyo
a la comunidad.
POR ANDRS TRASLAVIA, MS.ED
atraslavina@talentplus.com
Lance Armstrong,
la gura del
ciclismo, ha
ganado el Tour
de Francia siete
veces escogiendo
al mejor equipo y
al entrenador ms
capaz, al igual que
lo ha hecho con su
fundacin.
Rachel Ryder, Directora del rea de
Responsabilidad Social en Talent Plus
Patricia Janiot,
Fundacin Colombianitos
Lderes Colombianas ABRIL 2010 139 www.lanotadigital.com
OPININ
Por Andrs Traslavia, Ms.Ed
atraslavina@talentplus.com
En esta edicin de Ejecutivas Exitosas quisiera destacar la
labor de Kimberly Rath, presidente y co-fundadora de Talent
Plus, una empresa multinacional de consultora basada en Lin-
coln, Nebraska. Bajo su direccin, la compaa ha desarrollado
un enfoque preciso hacia el estudio cientco y el desarrollo de
ejecutivos y empleados a todos los niveles, con la intencin de
crear organizaciones basadas en el talento.
De esta manera, Kimberly Rath se ha convertido en una
lder estratgica para un grupo de clientes prestigiosos, que in-
cluyen a la cadena de hoteles e Ritz-Carlton, Este Lauder
Brands, Mercedes-Benz, Christian Dior,
Microso, Salvatore Ferragamo y Cadbury
Schweppes, entre otros.
Para denir el xito, escog el mensaje
del autor de audiolibros Earl Nightingale,
quien en su obra El secreto ms extrao,
explica que es la realizacin progresiva de
un ideal que vale la pena.
En el caso de Kimberly Rath, ella se pro-
puso desde muy temprana edad generar
nuevas maneras de impactar al mundo en-
tero, a travs del estudio de las caractersti-
cas innatas de los mejores.
Despus de veinte aos de operaciones
exitosas en Estados Unidos, ella lider a su
organizacin en el desarrollo de un merca-
do en Asia, con la apertura de una ocina
en Singapur. En la actualidad, Colombia
es el siguiente destino para Talent Plus y
la continuacin del sueo de sus fundadores, con el objeto de
crear comunidades basadas en talento, en donde cada perso-
na disfrute su trabajo y est ubicada en una posicin que le
permita expresar sus habilidades innatas.
Kimberly escogi a Colombia por su alto nivel educativo, el
potencial en el mercado empresarial y la abundancia de talento
en todos los mbitos.
Adicionalmente, Cathy L. Greenber y Barrer Avigdor desta-
can a Kimberly Rath en su libro What Happy Working Mothers
Know (Lo que saben las madres trabajadoras felices), como
una lder que reconoce el valor del talento en su propia com-
paa, al destacar que si ubicamos a cada persona de acuerdo
con su talento y con un plan de desarrollo adecuado, nuestros
colaboradores alcanzarn un grado de rendimiento mximo.
Colombia
destino para crear comunidades
basadas en talento
As, el xito de Kimberly Rath se reeja en la creacin de una
compaa que promueve la creatividad, la integridad, la inno-
vacin, el optimismo y el trabajo en equipo. Con esta premisa,
Talent Plus ayuda a sus colaboradores a maximizar su poten-
cial y rendimiento, para obtener los ms altos grados de pro-
ductividad y satisfaccin del cliente.
En cuanto a la losofa de liderazgo creada por Kimberly
Rath en Talent Plus, se puede describir como un ciclo que se
centra de manera especial en el usuario nal de una organiza-
cin.
As, los lderes de la compaa se preocupan por desarro-
llar y motivar a los colaboradores internos, mientras ellos se
encargan de preservar relaciones duraderas
con los clientes, prestando un servicio de
alta calidad que exceda las expectativas, lo
que se reeja en una base el de clientes que
mantienen a la junta directiva y a los inver-
sionistas de la organizacin satisfechos. En
este sentido, la misin de Kimberly Rath se
fundamenta en la conviccin de que cada
persona tiene talento y su expresin depen-
de de la oportunidad para demostrarlo.
El xito de Kimberly Rath tambin se
reeja en su inters en la juventud, como
promotora de la Academia de Aprendizaje
Juvenil de Talent Plus (Youth Learning Aca-
demy).
Este programa tiene como objetivo estu-
diar las caractersticas innatas de los jve-
nes, mediante la aplicacin de una entre-
vista cientcamente diseada y validada,
con el propsito de brindar pautas que permitan descubrir sus
mayores fortalezas y tomar mejores decisiones al seleccionar
una carrera profesional. Igualmente, ella es miembro activo de
la Organizacin Young Presidents (YPO) y sirve como pre-
sidente de su captulo en Nebraska. Adems, Kimberly gan
el premio homenaje a la mujer otorgado por la organizacin
YWCA en 1998 y en 2005.
Finalmente, Kimberly combina a la perfeccin los roles de
madre, amiga, colega, consejera y presidente de una organiza-
cin. En todas estas actividades ella proyecta el mismo estilo
de liderazgo, un enfoque colaborativo, impulsando a los dems
a buscar oportunidades en donde puedan crecer y utilizar sus
talentos. Ella vive en Lincoln, Nebraska, tiene cuatro hijos y
est casada con Doug Rath, chairman de Talent Plus. !
Kimberly Rath, presidente y
directora administrativa de
Talent Plus, Inc.
2 300 Empresas Platinum MAYO 2010 www.lanotadigital.com
SECCIN
TALENTO HUMANO
Por: Andrs Traslavia, MS.Ed
atraslavina@talentplus.com

Si ya tengo el mejor talento, como retenerlo y preservar la satisfac -


cin interna dentro de mi organizacin? La respuesta a este inte-
rrogante es: inversin en su propio desarrollo y en el de los dems
permitir que los colaboradores talentosos se auto motiven para
continuar produciendo y creando relaciones genuinas y duraderas con sus
clientes. La cultura de una organizacin se de ne por quien es selecciona-
do, promovido, y desarrollado.
Chip Conley autor de PEAK: How Great Companies Get their Mojo
from Maslow enfatiza la importancia del reconocimiento como una de las
mejores formas de invertir en sus colaboradores. En su libro Conley reali -
z una investigacin profunda compilando informacin de libros y artcu -
los acadmicos sobre la naturaleza de las relaciones en el lugar de trabajo.
PEAK es una gua con ejemplos concretos con base en los conceptos
en Jerarqua de las Necesidades Humanas expuestos por Abraham Mas -
low. Como CEO y fundador de la cadena de hoteles boutique Joi de Vivre,
Chip Conley aplica formas de reconocimiento en la creacin de experien -
cias peak en sus empleados.
El reconocimiento que lleva a la autorrealizacin personal tiene que
ver poco con la compensacin y los paquetes de benecios, en cambio se
reere ms a aquellos gestos genuinos, sinceros y que llegan a tiempo por
parte de los lderes.
Conley explica que las expectativas de un empleado de sus lderes se
parecen a lo que esperamos de nuestros padres. Los empleados esperan de
su lder claras expectativas, y tener a alguien quien se preocupe y pueda proveer un
plan de desarrollo claro.
Los conceptos expuestos por Conley se alinean con el fundamento y los orgenes
de la Ciencia de Talento. Maslow origin el movimiento conocido hoy como la psi -
cologa humanstica el cul vuelve a considerar a los seres humanos como creativos,
capaces de tomar decisiones y queriendo llenar su potencial y no como maquinas
operando en respuesta al medio ambiente.
Hay varias estadsticas que resaltan la importancia del reconocimiento en el lugar
de trabajo. Conley hace referencia a estudios en el libro Liberating the Corporate Soul
en donde Richard Barrett encontr que el 70% de la satisfaccin de cada empleado
es atribuida a la calidad de la relacin con su jefe. En otro estudio, Barrett resalta que
empleados motivados son desde el 52% al 120% ms productivos que empleados
que tienen una motivacin promedio.
Mantener los niveles de rentabilidad requerir crear planes institucionales de re -
conocimiento y alinearlos con las metas estratgicas y nancieras de la compaa.
Usted obtendr lo que se recompensa. !
El reconocimiento
La clave para invertir en sus colaboradores. Los empleados motivados son 120% ms
productivos que los empleados que tienen una motivacin promedio.
En la lista de las
300 empresas
ms importantes,
se destacan
compaas que han
alcanzado niveles
de rentabilidad
superior,
posicionndose en
este exclusivo grupo
del sector de la
economa.
Chip Conley
Fundador y CEO de los hoteles Joie de Vivre
Salud y Bienestar Empresarial!!JUNO 2010 59 www.lanotadigital.com
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PDF AN0FS TFASLA7NA, |S.E0
atraslavIna@talentplus.com
L
as organizaciones desarrollan
un papel fundamental en la
construccin de las condicio-
nes de vida de una persona, y
consecuentemente en las experiencias de
salud y bienestar.
Debido a la importancia del balance
entre la vida laboral y la salud, ejecutivos
han desarrollado distintas maneras de
generar bienestar en sus compaas, que
incluyen iniciativas como clases de nu-
tricin, campaas para dejar el cigarrillo,
consejera individual, programas ex-
time, gimnasios en el trabajo, motivacin
a travs de los deportes, celebracin de
fechas especiales, incluyen familiares,
entre otras.
El no tener iniciativas claras de
bienestar causar aumentos en los ni-
veles de ausencia, rotacin y reclamos
por compensacin laboral, y a la vez ten-
dr un impacto nanciero negativo en la
eciencia, la satisfaccin del cliente y la
productividad.
Los conceptos de la Ciencia del
Talento que promuevo con ejecuti-
vos de alto desempeo se enfocan
en un aspecto holstico del bienes-
tar, en donde las tareas del trabajo
deben coincidir con el talento in-
nato de los empleados para, de esta
forma, lograr un balance natural en-
tre lo que la persona disfruta, y las
tareas que se le asignan.
El resultado de lograr este ba-
lance se alinea con la famosa frase
de Confucio Encuentre un trabajo
que usted ame y nunca tendr que
trabajar otro da en su vida. Mi la-
bor se enfoca en el descubrimiento
cuando comenz su carrera en recursos
humanos y se uni al doctor William E.
Hall, pionero de la psicologa positiva y
co-fundador de Talent Plus.
Los estudios de Hall y Meehan re-
volucionaron la psicologa enfocndo-
se ms en las fortalezas positivas de las
personas y el potencial para alcanzar el
xito, y no concentrndose en identicar
limitaciones o debilidades para tratar de
arreglarlas.
El papel de los programas de salud
y bienestar servir como apoyo para
que los empleados y ejecutivos puedan
convertirse en seres humanos completa-
mente vivos. Las personas deben creer
en si mismas y ser inspiradas por otros.
Cada meta hacia una vida ms saluda-
ble requerir esfuerzo e intentos falli-
dos, pero esto ser parte de la curva de
aprendizaje. Cuando usted encuentre
una actividad que disfrute y le produzca
satisfaccin, sus talentos se convertirn
en fortalezas y podr establecer hbitos
de por vida.
En conclusin el xito en el cumpli-
miento de sus metas personales
de salud y bienestar depender
de la dedicacin y compromiso
para explotar su potencial huma-
no. Tome la iniciativa de hacer algo
por usted sin tener que amoldarse
a lo que otros le sugieran. As mis-
mo, establezca rutinas de descanso
y recuperacin con el n de asegu-
rar que sus actividades para con-
vertirse en un ser humano sano,
feliz y productivo, se conviertan
en hbitos de por vida. Aydese de
sus seres queridos, compaeros de
trabajo y profesionales en reas de
salud y bienestar para encontrar
inspiracin y lograr sus metas. !
Maximice el talento
innato y cree bienestar
"El ser un profesIonal saludable radIca en establecer relacIones que ayuden
a explotar el potencIal humano"
y la potencializacin del talento innato,
y como consecuencia he observado que
las iniciativas de bienestar ms eca-
ces son aquellas que se ajustan a cada
individuo y en las cuales cada persona
es responsable por sus metas de salud y
bienestar.
Una vez el empleado tenga una vi-
sin clara de estos objetivos, la organi-
zacin puede apoyar de forma indivi-
dual cada iniciativa. Cuando entrevisto
a ejecutivos satisfechos y de alto rendi-
miento, observo siempre rutinas que no
son negociables, incluyendo programas
de ejercicio diario, tiempo con la familia
y amigos cercanos, y envolvimiento en
causas de razn social.
Jim Meehan dice que la clave de un
programa de bienestar exitoso tiene que
empezar preguntndole a cada empleado
lo siguiente: Usted qu hace muy bien y
qu disfruta?
Nacido en Liverpool, Inglaterra,
durante la Segunda Guerra Mundial,
Meehan ha estudiado los conceptos del
enfoque en las fortalezas desde 1960,
JIm |eehan, Lider Clobal en Talent Plus para el desarrollo de fortalezas de
lIderazgo en ejecutIvos. Celebro sus 65 aos corrIendo la maraton de LIncoln.
104 HIDROCARBUROS - Minas y Energa!!!"#$%!&'(' www.lanotadigital.com
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Por AN0FS TFASLA7NA, |S.Ed
atraslavIna@talentplus.com
P
articularmente en la industria
petrolera y sus derivados existe
un tipo de trabajador conocido
como knowledge worker o traba-
jador del conocimiento, y en empresas que
ofrecen servicios de extraccin, estudio
de suelos, transporte, sismologa, perfo-
racin, renta de herramientas, logstica,
geofsica, cadenas de suministros, contra-
tacin laboral y frmas de abogados. Un
estudio realizado por Lord y Farrington
(2006) demuestra que los trabajadores del
conocimiento representan el sector de ms
rpido crecimiento dentro de la fuerza de
trabajo. El porcentaje de este tipo de traba-
jadores en las organizaciones est aumen-
tando exponencialmente.
Segn el estudio realizado por McKin-
sey a fnales de 2009 en Estados Unidos,
se estima que 47% de los trabajadores en
2011 sern del tipo knowledge workers;
38% sern trabajadores que desempean
tareas transaccionales y 18% trabajadores
de produccin. Este cambio en la demo-
grafa tendr al menos dos resultados.
Habr cada vez mayor necesidad de reem-
plazar a estos jubilados y es muy probable
que se exijir ms en funcin de volumen
de trabajo y productividad. Por lo tanto,
resulta esencial para las compaas orien-
tadas al crecimiento tomar las medidas
necesarias para identifcar, seleccionar,
desarrollar y retener trabajadores del co-
nocimiento altamente talentosos.
Ciertas posiciones en la industria pe-
trolera requieren profesionales que sean
responsables por desarrollar o usar el co-
nocimiento para ayudar a una organiza-
cin a crecer. Ejemplos de estos empleos
Trabajadores
del conocimiento
La contribucin ms importante en la gerencia administrativa en el siglo XX fue el aumento de la
productividad de los trabajadores manuales en la industria manufacturera. La contribucin ms
importante de los modelos de gerencia en este siglo ser el incremento de los trabajadores del conocimiento.
Pi1iv DvUcxiv.
incluyen especialistas que se dediquen a
tareas como la planifcacin, la adquisi-
cin, el registro, el anlisis, la creacin, la
organizacin, el almacenamiento, la pro-
gramacin, la distribucin, el mercadeo,
la gestin u otra forma de contribuir a la
transformacin y comprensin de infor-
macin.
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Considerando el reto que representa la
importancia de entender el talento particu-
lar de estas personas, Scott Whiteford Ph.D
y su equipo de trabajo de investigacin en
Talent Plus desarrollaron la entrevista ms
sofsticada en el mercado para identifcar y
desarrollar este talento.
Scott Whiteford se ha concentrado en
el estudio de las interacciones sociales y el
anlisis del comportamiento humano du-
rante los ltimos 12 aos. Como lder del
departamento de investigacin y analista
ejecutivo, l participa en la creacin de ins-
trumentos y realiza sesiones de coaching a
ejecutivos basado en la flosofa de admi-
nistracin de fortalezas.
Whiteford obtuvo su Ph.D. en sociolo-
ga con nfasis en mtodos cuantitativos,
psicologa social y criminologa de la Uni -
versidad de Nebraska-Lincoln. Whiteford
vivi en Colombia durante su infancia. Su
padre, Michael Whiteford, obtuvo un Ph.D.
de la Universidad de California-Berkeley, y
hoy es decano de la Facultad de Bellas Artes
y Ciencias en la Universidad Iowa.
En su investigacin, Scott Whiteford
identifc los atributos y temas naturales
que defnen a los exitosos asociados profe-
sionales. A travs de una entrevista de 112
preguntas se defnieron 16 temas de talen-
to que se agrupan en las siguientes cinco
categoras para propsitos de seleccin,
diagnstico y desarrollo: motivaciones y
valores (realizador, competitividad y auto-
direccin), estilo de trabajo (exactitud, fe-
xibilidad, ingeniosidad, responsabilidad e
intensidad laboral), aptitud interpersonal
(afectividad, positivismo y entendimien-
to de relaciones), infuencia (liderazgo y
persuasin) y modo de pensar (conciencia
conceptual, perspicacia y aprendizaje).
A partir de un buen proceso de identif-
cacin y entendiendo de los talentos inna-
tos de estos profesionales, su organizacin
podr desarrollar equipos de trabajo ms
efcaces, y su tarea como lder se facilitar
contando con herramientas de desarrollo,
centrada en crear entornos personalizados
de aprendizaje. !
Scott WhIteford, PH.0
104 HIDROCARBUROS - Minas y Energa!!!"#$%!&'(' www.lanotadigital.com
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&'("%&$)*+,'%$
Por 8rad |. Walton
Como se ImagIna la economia latInoame
rIcana en los proxImos 5 aos:
Latinoamrica representa un poder
econmico creciente. Varios de nues-
tros clientes internacionales actualmen-
te tienen iniciativas de expansin hacia
Latinoamrica. Hoy se nota un mejora-
miento en la conanza del consumidor
en Latinoamrica. Desde Singapur y Es-
tados Unidos vemos el crecimiento en
la infraestructura, la proteccin legal y
la inversin extranjera, factores que fa-
cilitarn la expansin global hacia ese
mercado.
Por qu quIere Talent Plus tener presen
cIa y formar vinculos en LatInoamrIca:
Queremos operar a nivel global y ha-
cer cambios positivos por todo el mun-
do. Latinoamrica es una progresin
natural, considerando la presencia de
nuestros clientes actuales y el potencial
de algunas economas Latinoamerica-
nas incluyendo a Colombia, Chile, Per
y Brasil. El talento es universal y por eso
trabajamos en cuarenta y tres pases y
tenemos entrevistas traducidas en 26
idiomas.
Puede Talent Plus ayudar a que AmrIca
LatIna se fortalezca como poder economIco:
S. Hoy existe mucho potencial hu-
mano que an no se ha expresado. En
Estados Unidos, 70% de las personas no
disfrutan de su trabajo. En promedio,
el ser humano aprovecha de solamente
15% de su potencial en el trabajo. Como
empresa, nuestra misin es ayudar a las
empresas y sus empleados a expresar el
potencial humano para el benecio mu-
tuo del individuo y la organizacin.
0u puede hacer hoy un lider para mejo
rar su organIzacIon:
Cada ejecutivo usted debe enfocarse
en el reclutamiento del mejor talento
para su organizacin mnimo 30% de su
tiempo diario.
El talento de la organizacin debe ser
una iniciativa constante a nivel ejecuti-
vo. Las juntas directivas deben incluir
talento en la agenda y tener una visin
futurista enfocada en el capital huma-
no.
Siempre tenga en cuenta a los futuros
lderes de la organizacin que ya estn
dentro de su organizacin. Segn Peter
Drucker, el mejor lder es el que cuando
deja a su empresa, sta continua mejo-
rndose. Las empresas de clase mundial
desarrollan a sus futuros lderes todos
los das.
0u deben tener en cuenta los lideres
de las organIzacIones que estn crecIendo:
Practique humildad. El aprendizaje
es una tarea importante para todos. Con
el xito, uno puede crecerse o volverse
egosta.
Deje un mundo mejor que el que
exista cuando lleg.
Estudie el talento de los mejores.
En mi caso llevo ms de cuarenta aos
estudiando lderes en diferentes reas.
Considero que un lder ejemplar es Lee
Kuan Yew, fundador de Singapur, quien
convirti a una isla subdesarrollada en
un centro econmico moderno
Algunos lderes hoy en da invierten
ms tiempo en la compra de un carro o
un vestido que en la seleccin del su ca-
pital ms valioso. Su gente.
0oug Fath, Fundador y ChaIrman
de Talent Plus,
Talent Plus se especializa en
la seleccin, el desarrollo y la
retencin de personas, teniendo
como meta el ayudar a sus
clientes a maximizar las ventajas
de recursos humanos dentro de
sus organizaciones, despus de
dedicar dcadas al estudio de
miles de individuos exitosos en
todos los niveles operacionales.
Misin
Creemos que cada persona tiene
talento. La expresin de talento
depende de la oportunidad para
expresarlo.

El objetivo de Talent Plus es
ayudar a sus clientes y sus
empleados a expresar este
talento, para el benecio
mutuo del individuo y de la
organizacin.

+ Un talento es una habilidad
natural no adquirida por
esfuerzo.
+ Una persona con talento por
un trabajo particular recibe
satisfaccin intrnseca cuando
sus talentos son maximizados.
+ Talento resulta en
comportamiento espontneo por
parte del individuo.
LA GENTE
el mejor activo
de su empresa
66 La gran Antioquia !NOVEMBRE 2010 www.lanotadigital.com
!"##$%&
'()"&'*+,-.(&*
Compensacin por talento

I
magnese a un mesero exitoso
que deleita a sus clientes con ca-
risma, atencin al detalle, ama-
bilidad, rapidez en la atencin
y quien disfruta con pasin su trabajo.
El restaurante tiene clientes leales a este
mesero y consecuentemente las ventas
durante sus horas han incrementado.
Coincidencialmente el jefe de meseros re-
nunci y se abri esa vacante. El Gerente
General del restaurante pens en este me-
sero exitoso y le ofrece una promocin,
con un buen aumento de salario y privile-
gios solo para jefes. Inevitablemente esta
nueva promocin lleva consigo nuevas
asignaciones, incluyendo manejo de ho-
rarios, balance de cajas y sobretodo, su-
pervisin de personal. En este caso cree
usted que se ha ganado un buen supervi-
sor, o se ha perdido un mesero excelente?
Las lneas tradicionales de promocin
motivan a que los empleados busquen
escalar rangos para encontrar el re-
conocimiento a un buen desempeo.
Particularmente en el mundo corporati-
vo los ttulos y cargos tienen importancia
y debido a esto hay una correlacin
directa entre mejores cargos y ms
reconocimiento. Consecuentemente los
empleados estn motivados a conver-
tirse en jefes de divisin o regionales,
gerentes, directores, vicepresidentes o
hasta presidentes. Las personas invier-
ten tiempo y dinero en su educacin para
poder calicar a dichos cargos. Mu-
chos escogen carreras que tal vez no se
alinean con su gusto, pero como son
requerimientos, es casi una ruta sin
muchas opciones. Me sucedi a m hasta
que en la mitad del MBA un mentor me
motiv tomar una clase de psicologa.
Ms. Christie Calkins, Consultora de
Estrategia para Latinoamrica en Talent
Plus arma que una de las principales ra-
zones por las cuales las personas quieren
subir la escalera corporativa en precisa-
mente porque los mtodos de compen-
sacin favorecen a los que estn arriba.
Se imagina si alguno de sus em-
pleados de primera o segunda l-
nea ganara ms que un gerente? Se
justicara siempre y cuando ellos
produzcan y cuando exista una co-
rrelacin positiva en los indicadores
de rendimiento y el desempeo de la
persona. La clave est en que los jefes
y los empleados reconozcan el valor
de su contribucin a la organizacin
Cada uno debe aceptar que el dinero
no signica poder y respecto. El valor
agregado del empleado estrella genera
ganancias, el jefe reconoce este valor
y lo recompensa. En paralelo, el em-
pleado estrella aprecia el hecho de que
los resultados no se pueden alcanzar
sin una infraestructura organizacional,
liderazgo y estrategia, elementos que
son proporcionados por el jefe.
Teniendo en cuenta que adems
del salario hay otros elementos
importantes dentro de un paquete
de compensacin, el xito de un plan
adecuado radica en entender los
principales motivadores de sus em-
pleados. El futuro profesional de una
persona es un factor esencial para la
creacin de compromiso, delidad,
aumento de moral y conanza y sobreto-
do de productividad por empleado.
Cmo se puede planear la carrera de
una persona teniendo en cuenta
primero el talento?

- Asegrese que las funciones dentro de
un cargo potencial permitan que la
persona pueda seguir expresando su
talento natural.

- Establezca indicadores de rendimiento
que midan la correlacin del talento de
la persona con las funciones asignadas.
Si usted ha estado o ha ledo acerca de
la losofa de Disney, seguramente se
ha dado cuenta de la gentileza, rapidez
y amabilidad de la mayora de las perso-
nas que hacen el aseo en los parques. Su
rendimiento esta basado en indicadores
que midan satisfaccin del cliente, rapidez
en recuperar una falla, empoderamiento
y solucin de las situaciones y colabora-
cin en equipo con otros cast members.
El reconocimiento y promocin de estos
individuos no solo se basa en puntuali-
dad, canecas de basura recogidas o baos
limpios por hora, reduccin de costos en
materiales de aseo etc. como puede pasar
en otros lugares.

- Haga un diagnstico de talento con
base a las funciones de nueva posicin.
Metafricamente en trminos de futbol, si
quiere mover a una defensa a la posicin
de arquero, asegrese que defensa pueda
tapar penaltys. Si usted tiene un vendedor
estrella y quiere reconocerlo con una pro-
mocin a Gerente Comercial, es esencial
que primero lo entreviste teniendo en
cuenta los talentos naturales que se requie-
ren para ser un gerente comercial exitoso.

Si usted cuenta con empleados estrella,
celebre su talento y planee un plan de
sucesin que de pie a un crecimiento expo-
nencial de la persona. Dicho crecimiento
exponencial solamente ocurrir cuando la
persona est ubicada en una posicin que
le permita expresar su talento natural.

Expotalento 2011.
Mayo 11 y 12 Hotel Sheraton Bogot, Colombia
http://bit.ly/EXPOTALENTO2011
http://twitter.com/ExpoTalento
http://bit.ly/Linkedin_Expotalento
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!-,%.*&-#)(/'(0%&#)&'1$)(2)#)((
3)&$,-)45#$6)(',(7)*',&(8*.%
Por: Andrs Traslavia, MS.Ed
atraslavina@talentplus.com
30 Servicios Empresariales DICIEMBRE 2010 www.lanotadigital.com
TELENTO!HUMANO
TALENTO!HUMANO
E
n los escenarios mundiales,
por los cuales se transita to-
un rango en la sociedad laboral. Uno de
ellos es el trmino recurso humano, el cual
basa su concepcin en un hombre como
un canjeable en la maquinaria de produc-
cin, en contraposicin a una concepcin
de imprescindible para lograr el xito de
una compaa.
Segn los expertos cuando se utiliza el
trmino recurso humano, se est catalo-
gando a la persona como un instrumento,
sin tomar en consideracin que ste es el
capital principal, el cual posee habilidades
y caractersticas que le dan vida, movi-
miento y accin a toda organizacin, por
lo cual se llamar talento humano.
Para Andrs Traslavia, MS ED de la
compaa Talent Plus, su dedicacin al es-
tudio de las caractersticas particulares de
la comunicacin entre culturas, lo llevan a
asegurar que existen patrones y modos de
cultura de otra.
Un ejemplo es el modelo desarrollado
por Edward T Hall , en donde se agrupan
los estilos de comunicacin en el mundo
en dos categoras: alto y bajo contexto.
Hoy en da y despus de conocer el es-
-
tamientos, sentimientos y pensamientos
-
man que el Talento es un criterio univer-
sal, que varia solo en intensidades, pero
que permite hacer comparaciones objeti-
vas e individuales, evitando as, encajar
a una persona en un modelo cultural, que
puede complicar el proceso de seleccin y
desarrollo del talento.
Talent Plus utiliz una herramienta
nica para seleccionar y diagnosticar el
talento en varias clnicas del mundo en la
que se incluy la Fundacin Cardio Infan-
de talento comunes en el personal clnico,
con contacto con el paciente.
Instituciones de renombre
Con el apoyo de la Direccin y lde-
res en el rea de gestin humana, en
la Fundacin Cardio Infantil y con el
soporte de la doctora Sonia Samn y su
equipo, la Clnica de Marly bajo la direc-
cin de la doctora Sandra Cabrera y en la
Clnica Materno Infantil San Luis, con la
direccin de la doctora Patricia Livano,
se realizaron grupos de enfoque paralela-
mente con otras instituciones en el sector
de la salud fuera de Colombia.
Las mejores clnicas:
el mejor personal
Talent Plus llev a cabo
un estudio para detectar
cmo se crea una
herramienta de seleccin
y diagnstico del personal
en el que participaron la
Fundacin Cardio Infantil,
la Clnica de Marly y la
Clnica Materno Infantil
San Luis. Por el tamao
de la muestra se escogi
a la Cardio Infantil para
participar en el estudio
instituciones fuera del
pas.
Servicios Empresariales DICIEMBRE 2010 31 www.lanotadigital.com
TALENTO!HUMANO
Por el tamao de la muestra se escogi a la Funda-
1. Mediante indicadores objetivos y una evaluacin de
-
ron grupos de alto rendimiento y grupos contraste.
2. Despus de realizar la entrevista de investigacin y
hacer las correlaciones, los siguientes 13 fueron los
-
zador, intensidad de trabajo, exactitud, positivismo,
relacin, enfoque en el paciente, liderazgo, misin,
ingeniosidad, resiliencia, empata, tolerancia a la am-
bigedad.
3. -
tos temas de talento, se facilita a travs de la red, con
una duracin aproximada de 30 a 40 minutos.
4. Despus de estudiar a 12 instituciones en el sector
de la Salud, la Fundacin Cardio Infantil obtuvo ms
precisin en la nominacin de personal de alto rendi-
miento, que cualquiera de las otras 11 instituciones.
5. El talento promedio del personal clnico de alto ren-
dimiento, elegido por la Fundacin Cardio Infantil,
-
dades talento promedio de nominaciones en las otras
11 instituciones.
Se puede concluir que la Fundacin Cardio Infan-
alto rendimiento. A su vez, estas personas demuestran
una intensidad de talento superior, al compararlos con
la intensidad de talento, en 11 instituciones fuera de
Colombia.
Estos individuos tienen altos niveles de exactitud y
valores, tienden a ser organizados y ordenados, estn
orientados a los detalles y comprometidos a hacer lo
correcto, dando como resultado menos muertes acci-
dentales e infecciones adquiridas en el hospital.
Estas personas trabajan con ms intensidad, y de-
sean alcanzar ms y proyectar su optimismo. Este
grupo cuenta con una mayor habilidad para construir
relaciones positivas con sus colegas y colaboradores y
enfoque en el paciente.
Adems del buen trabajo de seleccin y desarrollo
en esta institucin surge un interrogante. Existe una
correlacin directa entre la intensidad y los talentos
que se descubrieron para estas posiciones en particu-
lar, y los patrones de cultura en Colombia o Latino-
amrica?
Hall, E.T. (1976). Beyond Culture. New York, NY: Anchor Press/Doubleday.
AVISO PAYANEZ
Dra. Sonia Samn Vargas. Directora de Gestin Humana
Fundacin Cardio Infantil Instituto de Cardiologa