LIDERAZGO SITUACIONAL.

CARACTERÍSTICAS,
VENTAJAS Y FORMAS DE USO

En esta nueva era ha tomado cada vez más importancia dentro de las
compañías la gestión del talento. Las personas que integran los diferentes
departamentos de las empresas, tienen que afrontar día tras día innumerables
nuevos retos por lo que es crítico, que estén perfectamente capacitados y
tengan la autonomía suficiente para poder tomar sus propias decisiones. En
este sentido, uno de los mayores retos a los que se enfrentan los líderes, es
analizar cuanto de preparados están sus colaboradores y que grado de
autonomía y responsabilidad les pueden brindar. Es en este contexto, donde
el liderazgo situacional se convierte en una poderosa herramienta para la gestión
de personas.
EN QUÉ CONSISTE EL LIDERAZGO SITUACIONAL
El liderazgo situacional es un modelo de liderazgo creado por Paul Hersey y Ken
Blanchard basado en el análisis del estadio competencial de los colaboradores.
Este análisis se implementa teniendo en cuenta el nivel de madurez
competencial del colaborador ante una determinada función o tarea junto a su
grado de motivación y compromiso en realizarla.
En función de estas dos variables (competencia y motivación), se consideran
cuatro situaciones diferentes en las que se aplica un estilo de liderazgo diferente
para cada contexto, de ahí el nombre de liderazgo situacional.

NIVEL DE MADUREZ DE LOS COLABORADORES SEGÚN

EL LIDERAZGO SITUACIONAL
Para analizar el grado de desarrollo del colaborador, el modelo de liderazgo
situacional contempla dos tipos de madurez, definiendo madurez como la
capacidad y voluntad de los integrantes de tu equipo para asumir la
responsabilidad de guiar su conducta.
 Madurez competencial: Son todos los conocimientos, habilidades, destrezas
y experiencias que dispone la persona para la ejecución de una
determinada tarea. Aquellas personas que tiene madurez competencial
podrán realizar las tareas laborales con un alto grado de autonomía. Por
 el contrario, aquellas que tengan un pequeño grado de madurez
competencial, necesitarán dirección, acompañamiento y formación para
la realización de las tareas propias de sus puestos de trabajo.
 Madurez Psicológica: Mide el grado de voluntad, compromiso y motivación
para realizar una determinada tarea. Las personas con un alto grado
madurez psicológica activan palancas de motivación intrínsecas no
necesitando aliento exterior para la realización de las tareas.
Tomando en cuenta estas dos distinciones podemos clasificar a los
colaboradores en cuatro categorías

 M01.- Madurez 01: Baja competencia y Alta o buena motivación.

 M02.- Madurez 02: Baja o moderada competencia y baja motivación.

 M03.- Madurez 03: Alta competencia y baja motivación.

 M04.- Madurez 04: Alta competencia y motivación variable.

ESTILO DE LIDERAZGO BAJO EL MODELO DE

LIDERAZGO SITUACIONAL
La teoría de liderazgo situacional de Paul Hersey y Ken Blanchard se alimenta de
otras dos teorías para analizar el estilo de liderazgo a aplicar según el grado de
madurez

TEORÍA DE FIEDLER. DIMENSIONES DE LIDERAZGO

 Conductas relacionadas con actividades

 Conductas orientadas con relaciones

TEORÍA DE TANEMMBAUM: ESTILOS ESPECÍFICOS DE

LIDERAZGO
1. Mandar: Mayor enfoque en las actividades y poco en las relaciones. Se
hace énfasis en las conductas directivas.

2. Influenciar: Mayor enfoque en las actividades y poco en las relaciones.

Dirección y Apoyo.

3. Consultar: Menor enfoque en las actividades y mucho en las relaciones. El

Líder comunica y facilita las cosas.
 4. Integrar (delegar): Poco enfoque en las actividades y menor grado de
relaciones. El Líder proporciona poca dirección y apoyo. Delega y
supervisa minimamente.

ESTILOS DE LIDERAZGO
Tomando como base las teorías de  y Tanemmbaum, el liderazgo situacional
propone cuatro estilos de liderazgo en función de los cuatro grados de madurez
del colaborador.
 Colaboradores con nivel de madurez 1. El colaborador da sus primeros pasos
en la tarea por lo que podemos presuponer una alta motivación a la hora
de ejecutarla, pero su competencia es baja. En este caso el estilo de  El
líder debe de fijar las metas, definir las prioridades, transferir
conocimiento y realizar seguimiento continuo.
 Colaboradores con nivel de madurez 2. El colaborador ya ha dado sus
primeros pasos en la tarea, su competencia empieza a aumentar, pero
aparecen los primeros errores e inseguridades y esto puede provocar que
baje un poco su motivación. El líder debe combinar un estilo de liderazgo
líder-coach con el estilo de liderazgo directivo. Debe corregir las
desviaciones, poner en valor aquellas acciones que ya se están haciendo
adecuadamente, animar y motivar a la acción. Es momento de empezar a
ofrecer libertad en la resolución de algunos problemas. El nivel de
seguimiento debe ser un poco menor que en el anterior estadio.
 Colaboradores con nivel de madurez 3. El colaborador tiene ya gran
experiencia en la tarea por lo que su nivel de competencia empieza a ser
alta. En cuanto a su motivación es alterna pues se puede sentir inseguro
en algunas situaciones donde se le ha dado autonomía e incluso le puede
empezar a aburrir la tarea. El líder debe de empezar a liderar desde el
ejemplo a través del liderazgo timonel combinado con el líder-coach. Es
adecuado ofrecer la propia experiencia del líder para que el colaborador
vaya tomando sus propias decisiones. Se debe ofrecer apoyo mediante
preguntas abiertas que inviten al colaborador a tomar sus decisiones. Es
crítico seguir ofreciendo mucha escucha y motivación.
 Colaboradores con nivel de madurez 4. Están totalmente desarrollados en la tarea,
son totalmente autónomos e incluso su nivel de maestría es reconocido por otros
miembros del equipo. El estilo de liderazgo más adecuado en esta situación es el
 delegativo. El líder debe de reconocer la experiencia del colaborador, fomentar su
autonomía y alentar a seguir aprendiendo. Es un buen momento para que el
colaborador participe en la mejora continúa. Debemos de entrenar su creatividad e
innovación para que participe de forma activa en la mejora de los procesos. Su nivel
de compromiso y motivación puede disminuir. Es posible que perciba las tareas como
rutinarias ya que al tener un alto nivel de competencia, puede que no las observe
como retadoras. Quizás es el momento de plantear nuevas tareas y restos con lo que
empezaría su ciclo de madurez. Al acometer nuevas tareas se puede sentir de nuevo
incompetente en dichas actividades.
VENTAJAS DEL ESTILO DE LIDERAZGO SITUACIONAL
Entre las ventajas más importantes que cuenta el estilo de liderazgo situacional
podemos definir las siguientes:

 Se adapta al nivel de madurez del colaborador por lo que su

entrenamiento es más eficiente y personalizado.

 Tiene en cuenta el nivel de madurez tanto competencial como psicológico.

Muchos estilos de liderazgo solo operan en un nivel.

 Es adecuado para tener un registro del nivel de desarrollo competencial

del equipo de trabajo.

 Puedes medir la progresión competencial de tus colaboradores

 Puedes medir el nivel de motivación de tus colaboradores. Esto hará que

tomes consciencia de momentos de baja productividad.

 Se adapta a los cambios, pues ofrece flexibilidad en los cambios de

procesos y tareas.