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versión impresa ISSN 1315-6268
Revista
Frónesis v.10 n.2 Caracas ago. 2003
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El régimen venezolano de la función pública y su incidencia
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en la gerencia de personal ante
la crisis del pensamiento administrativo tradicional Referencias del artículo

Como citar este artículo
Nelson Camba, Cira de Pelekais y María Govea de Guerrero
Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín SciELO Analytics
cirapelekais@hotmail.com/ cirapelekais@urbe.edu Traducción automática
mariagoveal@hotmail.com
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El propósito del estudio es analizar el régimen normativo que regula la función
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pública en Venezuela y su incidencia en la gerencia de personal ante la crisis
del pensamiento administrativo tradicional, con este fin se realizó una Otros
investigación en donde se identifican las principales características de los Otros
distintos instrumentos normativos que establecen las bases regulatorias del
sistema de administración del régimen de la función pública dentro de las Permalink
organizaciones venezolanas, se explican las características que definen los
procesos de transformación del paradigma de la administración tradicional y
formulan nuevos enfoques gerenciales capaces de optimizar la gerencia de la función pública dentro de las
organizaciones públicas venezolanas acorde con las exigencias que demanda la crisis del pensamiento administrativo
tradicional. Demostrándose que en Venezuela existe un marco normativo regulador de las relaciones laborales que
establece el régimen orientador de todos los procesos de la administración de personal, el cual se debate entre la
rigidez, característica de la naturaleza jurídica, y la flexibilización exigida por el entorno en el cual se mueven las
organizaciones en la actualidad.
Palabras clave: Régimen venezolano, función pública, gerencia de personal, administración tradicional.

Management in Relation to the Crisis In Traditional Personnel Management

Abstract
The purpose of this study is to analyze the normative regime that regulates the public function in Venezuela, as well as
its incidence in personnel management when faced with the crisis in traditional administrative orders. Research is
undertaken to identify the principal characteristics of the various normative instruments that regulate the
administrative system and the public function in Venezuelan organizations. The characteristics that define
transformation processes within this paradigm in traditional administrative orders are explained and new management
formulas, capable of optimizing public management within public Venezuelan organisms, are formulated in relation to
the requirements demanded by the crisis in traditional administrative thought. The paper demonstrates that there is a
regulatory norm in Venezuela that orients all of the administrative processes in the area of personnel and which varies

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between the rigidity characterized by the juridic nature of the area, and the flexibility required by the present
administrative situation in which organizations exist.
Key words: Venezuelan reglamentation, public function, personnel management, traditional administration.
Recibido: 20-03-2003 · Aceptado: 22-07-2003

Situación Problemática
Dentro de las tendencias mundiales actuales el sistema tradicional ha entrado en crisis. La incertidumbre, la
complejidad y el dinamismo que caracterizan a las organizaciones exige a los gerentes abordar y enfrentar esa realidad
bajo una nueva concepción del mundo, orientado hacia un futuro paradójico e impredecible. Al no poder concebir una
acción gerencial sin la idea de futuro, el reto presentado a la gerencia dentro de esta imprevisible realidad es el guiar
de las organizaciones a través del ejercicio de acciones dirigidas hacia un nuevo porvenir, basándose en procesos
efectivos de comunicación e información capaces de integrar acciones y voluntades de los sujetos que las conforman.
Las organizaciones en la actualidad cuentan con recursos intangibles, los cuales realmente las conllevan a sobrevivir y
mantenerse con éxito dentro de un mundo tan complejo en el que hoy día se desenvuelven, por ello la comunicación,
la información y el conocimiento juegan un rol trascendental, trastocando otros ordenes como los valores, principios,
las instituciones, los procesos mecanicistas y estandarizados, así como las reglas tradicionales caracterizadas por
servir como orientadores rígidos para alcanzar la visión y los objetivos organizacionales.
Esta nueva realidad, presenta un gran reto a las organizaciones venezolanas, y muy especialmente las del sector
público, lo cual genera un gran compromiso, un desafío y responsabilidad para quienes ocupan cargos de alta
gerencia. Por ello se hace necesario la revisión profunda y científica de los actuales esquemas de comunicación y
procesos de información aplicados en las instituciones que conforman ese importante sector de la sociedad, las cuales
en países como Venezuela, se han convertido en el mayor empleador de su población económicamente activa.
La alta gerencia del sector público venezolano no puede estar de espalda a los acelerados cambios producidos en el
mundo presente, ello exige una aguda reflexión de los estilos y paradigmas gerenciales, pues comienzan a entrar o
están ya en caos y resquebrajados, demandando al dirigente estar centrado en una nueva dimensión en donde lo
versátil sustituya lo rígido, lo físico a lo virtual, lo imprevisible a lo previsible, lo gobernable en lugar de lo
ingobernable, y en general lo informacional y comunicacional a lo administrativo.

Dentro de este orden de ideas, se requiere de la gerencia, y en especial la de recursos humanos dentro de las
organizaciones públicas venezolanas, el replanteo de la necesidad de repensar los enfoques, concepciones, tendencias,
filosofía sobre las cuales sustentan su razón de ser; debe volcarse bajo un enfoque futurista sobre las cuales sustentan
su razón de ser, debe volcarse bajo un enfoque futurista al análisis de esas instituciones, y en especial a lo atinente a
los sistemas de administración de personal, concebida bajo esquemas estables, rígidos, predeterminados, definidos,
tradicionales, “modernos”, universalmente aceptados, y que las han animado durante siglos, porque han entrado en
crisis, y es por ello la perdida de legitimidad y con fianza de muchos altos gerentes ante su entorno, por no haber
asumido con una posición proactiva los cambios de la dinámica organizacional y de la vida actual.
Las organizaciones públicas responden a intereses distintos en comparación a las organizaciones del sector privado,
ambas se desarrollan bajo lógicas de actuación diferentes pero indefectiblemente comparten, interactúan y se mueven
dentro de una misma realidad (Medellín: 1996). No obstante, las de naturaleza privada, por su estructura, objetivos,
fines e intereses, se adaptan mas flexiblemente y con mayor rapidez a los cambios de las ideas, de las realidades, de
los valores, de la comunicación y de la información, por lo tanto los gerentes públicos deben sacar provecho a la
incertidumbre y a la complejidad del mundo de hoy, porque de lo contrario se genera, como se ha generado, una
pérdida de confianza en el Estado, en sus instituciones y líderes. Lo anterior exige la revisión de los postulados
orientadores de la gerencia pública venezolana, específicamente en el área de administración de personal, en las
últimas décadas, pues existe una crisis de sus paradigmas, una resistencia al cambio, y una parálisis paradigmática la
cual debe ser superada, esto se observa en la necesidad de dejar atrás la verticalización orgánica de su estructura
administrativa, cuya rigidez demanda ser quebrantada con prontitud ante la exigencia de ser transformada en
estructuras flexibles y horizontales; cambio de un modelo gerencial centralista y concentrador de poder, por uno
descentralizado y desconcentrado y una revisión de los instrumentos legales que demarcan el campo de acción de los
tomadores de decisiones en el sector público.

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La transformación en las políticas comunicacionales e informativas de las organizaciones públicas, el desarrollo de un

gobierno electrónico capaz de visualizar los obsoletos procesos y sistemas aplicados en todos los órdenes en la
actualidad, sin olvidar el control que exige la administración del patrimonio público, la revisión de la legitimidad de
los gerentes basada en transparentes procedimientos de rendición de cuentas y meritocracia, en definitiva hacen surgir
aspectos idóneos para hacer evolucionar la gerencia de éste sector de la economía y política venezolana, y
especialmente dedicada a la de los recursos humanos.
De lo anteriormente expuesto se desprende que no existe duda de la intensa dinámica del mundo organizacional actual
que ha hecho crisis en el modelo análisis altamente racionalista y mecanicista, característica tradicional de la gerencia
en la etapa de la modernidad, por ello ese modelo se ha visto rebasado y colapsado, y por lo tanto no genera respuestas
ni aporta soluciones, ni alternativas al estar anclado en explicaciones rutinarias y certeras incapaces de soportar las
exigencias del avance acelerado de las tecnologías, de la diversidad, de la globalización, de la virtualización, de las
formas postmodernas, del cambio en las reglas formales e informales reguladoras de la conducta de los actores y
hacen surgir otras formas de explicar los fenómenos y la aparición de nuevos paradigmas, que reducen la realidad del
individuo y generan un choque o conflicto entre los intereses individualistas y los intereses colectivos.
Esta realidad no escapa a todas y cada una de las distintas ramas integrantes de la gerencia publica, y por ello es
inevitable tener presente que en las organizaciones de este sector, una de las áreas en las cuales mayor importancia
detenta dentro del desenvolvimiento de las instituciones, es el de la gerencia y administración de personal, lo cual
demanda el diseño e implementación de las estrategias de recursos humanos capaces de desarrollarse en un medio
altamente politizado y determinado por la contradicción de intereses entre grupos de poder.

Adicionalmente, en todas las organizaciones públicas esa situación se agrava por las características particulares que
las mismas presentan, y por el conflicto esencial planteado entre los funcionarios públicos de carrera y los de libre
nombramiento y remoción.
Por ello, es imperiosa la necesidad de recurrir a una perspectiva muy particular para abordar el análisis del problema,
la cual es totalmente diferente de la perspectiva racional tradicional. El presupuesto del modelo racional esta basado
en que las organizaciones cuentan con sistemas amplios y confiables de información, comparten valores uniformes y
se orientan por el principio de la eficiencia. Este presupuesto no es válido en las organizaciones públicas, y por este
motivo se justifica utilizar un modelo político para estudiar los procesos de recursos humanos en este ámbito
(Lacoviello: 1997).
En este sentido, la gerencia de personal dentro del sector público venezolano se encuentra estrictamente regida por un
conjunto normativo estatutario en el cual se establecen cada una de las directrices que han de tutelar la administración
de sus recursos humanos, sin embargo, ante la rigidez, una de las características principales del régimen, la constante
incidencia y presencia de factores de variada naturaleza, hacen a una gerencia de personal pública caracterizada por
una serie de elementos, los cuales vale la pena analizar y discutir.
Según el contenido de la Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela, corresponde a la Ley
establecer el Estatuto de la Función Pública mediante normas reguladoras del ingreso, ascenso, traslado, suspensión y
retiro de los funcionarios públicos. Asimismo, establece la Carta Magna que los funcionarios públicos están al
servicio del estado y no de parcialidad política alguna, por lo tanto su nombramiento y remoción no podrá estar
determinado por la afiliación u orientación política.
En el texto constitucional se establece de igual manera, que el ingreso de los funcionarios públicos a los cargos de
carrera será a través de concurso público, fundamentado en principios de honestidad, idoneidad y eficiencia. El
ascenso estará sometido a métodos científicos basados en sistemas de méritos y el traslado, suspensión o retiro será de
acuerdo con su desempeño.
Por su parte la recién aprobada Ley del Estatuto de la Función Pública (2002) instrumento marco legal que regula las
relaciones de empleo público entre los funcionarios y las administraciones públicas nacionales, estadales y
municipales en Venezuela, comprende todo lo relativo al sistema de dirección y de gestión de la función pública, así
como el sistema de administración de personal, el cual incluye la planificación del recurso humano, valoración y
clasificación de cargos, escala de sueldos, permisos y licencias, régimen disciplinario y normas para el retiro.
De lo anteriormente planteado se desprende la existencia de un régimen estatutario unilateralmente establecido por el
estado para regular la relación de empleo público en Venezuela, el cual esta perfectamente delineado y ajustado a los

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preceptos constitucionales, con base a ello, los gerentes de personal que desarrollan actividad dentro del sector público
venezolano deben acatar de una manera obligatoria las normas allí contenidas, pues de lo contrario podría acarrearles
severas sanciones administrativas, sin embargo, la verdadera dinámica en la cual se desenvuelven las instituciones
constituye una realidad totalmente distinta, y por supuesto los resultados de la gestión no son los esperados.
En este sentido, el tema central del estudio esta planteado en determinar cómo la estructura de poder y las relaciones
políticas en las organizaciones públicas venezolanas, concebidas bajo el paradigma administrativo tradicional, afectan
el cumplimiento del mandato constitucional y el estatuto legal regulador del diseño e implementación de estrategias de
sus recursos humanos, en virtud de ser un ambiente politizado, en el cual el juego de intereses entre diferentes grupos
de mando y otra serie de factores presentados en este sector de la vida pública nacional, hacen que las decisiones en
materia de gerencia de personal sean el resultado del poder relativo de los participantes en la dinámica política y el
dispositivo establecido en el estatuto legal.
Lo anterior conlleva a la gerencia de personal a debatirse entre las condiciones que tradicionalmente han gobernado
este importante sector de la vida nacional, y los nuevos paradigmas gerenciales, los cuales exigen una transformación
en el ámbito de una cultura organizacional, conllevando a repensar el rol de la administración pública, dejando atrás
los paradigmas de la modernidad e ir a uno nuevo como lo exige la postmodernidad.
De lo descrito surgen las siguientes interrogantes: ¿de qué manera incide el régimen normativo regulador de la función
pública en Venezuela, como elemento que restringe la adaptación de la gerencia de personal, frente a la crisis del
pensamiento administrativo tradicional?. ¿Es pertinente el régimen de la función pública dentro del sistema de
administración de personal en las organizaciones públicas venezolanas?
Para dar respuesta a cada una de las interrogantes formuladas, se hace una revisión teórica de los diferentes estudios
que han servido de antecedente y revisten importancia para el tema que se analiza.
Antecedentes
Crozier (1997) en una ponencia presentada en el I Congreso Interamericano del Centro Latinoamericano para !a
Administración del Desarrollo (CLAD) señaló que estamos viviendo una verdadera revolución, no solamente de las
actividades humanas-materiales e inmateriales, desde las actividades del trabajador asalariado hasta las del empleado
oficinista- sino también en el funcionamiento de los sistemas de relaciones de poder.
De acuerdo a lo expresado por Crozier, el sistema burocrático creador de la estructura del aparato colectivo de toma de
decisiones ha tenido un gran impacto sobre el sistema industrial, pero no logra ajustarse a las exigencias de la presente
era totalmente nueva y diferente. Ahora, esto obliga a funcionar dentro de un nuevo paradigma que pudiera llamarse la
cultura de la gestión pública, planteando de igual manera, que el razonamiento tradicional, con la figura central del
servidor público obediente que ejecuta las decisiones adoptadas mediante el debido proceso democrático, no se ajusta
a la nueva realidad. El orden de capas burocráticas superpuestas resulta demasiado engorroso para ser aplicado a la
complejidad del mundo actual. De ahí la importancia de las opiniones emitidas por Crozier, porque sus
investigaciones lo han llevado a plantear que la clave para hacer del cambio un éxito está en una revolución, la cual
debe obrarse en el comportamiento gerencial, pues para poder responder a la complejidad, la gerencia debe cambiar su
modo de razonar.

Núñez (1998) desarrolló una investigación titulada “El proceso de adiestramiento de personal en la administración
pública venezolana implementado por la Oficina Central de Personal desde 1988 a 1994". El estudio pretendió
explorar en torno a la adecuación con los planes nacionales y las exigencias gerenciales requeridas de la
administración pública venezolana ante la realidad económica.
Villegas (1998) presentó la tesis “Descentralización y transferencia de la administración de los recursos humanos en la
Dirección Regional de Salud del Estado Zulia”
Yánez (1998) desarrolló el trabajo de grado titulado “Plan estratégico para incrementar la productividad laboral de los
empleados públicos” Investigación que tuvo por finalidad formular u plan bajo un enfoque estratégico, a partir de la
determinación de fortalezas y debilidades diagnosticadas en dicho personal.
Pérez (2001) presentó un trabajo científico en el cual analizó el tema “Relación entre los procesos administrativos
disciplinarios y las medidas sancionatorias en el Sistema Regional de Salud del Estado Zulia”. Orientando su
investigación a relacionar los procedimientos administrativos disciplinarios y la aplicación de medidas sancionatorias
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por parte de los Jefes de Departamento y de servicios médicos de los Hospitales Central, Dr. Urquinaona, Nuestra
Señora de la Chiquinquirá, General del Sur y Dr. Pedro Iturbe. Los resultados obtenidos revelaron que los
supervisores médicos conocen en su mayoría las sanciones o medidas disciplinarias y los procedimientos
administrativos sancionatorios.
Basamento Teórico
La Administración Pública es un conjunto de órganos que tienen a su cargo la actividad de administrar y la actividad
en si misma, nace, necesariamente, tanto de una normativa reguladora y organizadora de la propia estructura
administrativa de los órganos y entes administrativos como aquella capaz de establecer las relaciones de trabajo
generales con sus servidores (De Pedro, 1997).
Dentro de la Administración Pública existe una diferenciación entre la Administración Pública nacional, la Estadal y
la Municipal, sin embargo, cada una en su nivel tiene por objetivo común la acción de administrar la satisfacción de
necesidades de la población mediante la ejecución de políticas, planes y programas desarrollados por las distintas
dependencias que la integran, por lo cual es obvia la importancia del rol del funcionario público. De esta manera, se
evidencia la intima relación existente entre la concepción, estructura y organización de la función pública, con la
estructura y la organización de la propia administración pública nacional, estadal y municipal.
En el conjunto de relaciones integrantes de la vinculación de sus servidores con la administración pública, esta la
esencia de lo que se conoce como función pública, la cual busca dar respuesta a la naturaleza de esa relación, de ese
vinculo de unión entre el servidor público y la administración.
Según Cátala (1998) la función pública como institución es el conjunto de valores, principios y normas, formales e
informales, que pautan el acceso, la promoción, la retribución, la responsabilidad, el comportamiento general, las
relaciones con la dirección política y con los ciudadanos y, en general, todos los aspectos de la vida funcionarial
considerados socialmente relevantes. La función pública es, desde luego, una institución jurídica, pero su
institucionalidad no se agota en lo jurídico-formal. Existe también una institucionalidad informal integrada por los
modelos mentales y las expectativas de los funcionarios y los ciudadanos hacia el comportamiento adaptativo en la
función pública.
La función pública como organización es un concepto completamente diferente se refiere a la suma de recursos
humanos concretos puestos al servicio de una o del conjunto de las organizaciones público-administrativas. Esta suma
de personas concretas opera dentro del marco institucional de la función pública; pero se encuentra ordenado para
obtener los resultados específicos de su organización. En realidad, los funcionarios y empleados públicos están
sometidos a dos órdenes normativos: 1. por un lado al orden jurídico institucional, determinador, junto al orden
institucional informal, del sistema de construcciones e incentivos, y 2. al orden organizacional, determinado por los
mandatos organizativos, procedentes de la autoridad responsable de la eficacia y la eficiencia de la organización e
investida de la potestad autoorganizatoria, así como por la cultura administrativa especifica de cada organización.
En realidad, las normas institucionales y las normas organizativas de la función pública tienen naturaleza enteramente
diferente. Las primeras no sólo son indisponibles, sino que gozan de una estabilidad y hasta rigidez importantes. Sólo
el legislativo puede proceder a su cambio, y en el marco siempre de los parámetros constitucionales. Por lo demás, el
margen del cambio se limita a los aspectos formales: sobre los aspectos institucionales informales se puede influir,
pero en absoluto prever ni el resultado ni la velocidad del cambio, dada la complejidad de factores de los cuales éste
depende.
Contrariamente, las normas organizativas de la función pública tienen naturaleza instrumental, son disposiciones
orientadas a la más eficaz y eficiente consecución de los objetivos de la organización administrativa correspondiente.
Mientras las normas institucionales de la función pública garantizan valores y principios de convivencia social a veces
incluidos en la propia Constitución, las normas organizativas son normas de disposición y gestión instrumental de
recursos humanos para la consecución de los fines de la organización. El bien jurídico protegido por unas y otras es
completamente diferente. La autoridad que puede producirlas, y el procedimiento para su producción y modificación,
también.
Las consecuencias de su infracción, también, Igualmente es diferente el tipo de conocimiento necesario para articular
razonablemente estas normas: el Derecho, la Ciencia Política y la Economía son relevantes para las normas
institucionales el “Management” es la racionalidad central de las normas organizativas.

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La primera constatación que se impone a quien pretenda estudiar la Función pública en el mundo es la de extrema
diversidad dentro del cuadro de las estructuras nacionales. Cada país tiene su propia concepción de Función Pública,
la cual es el reflejo de su civilización, de sus tradiciones, de su geografía, de sus estructuras políticas, económicas y
sociales. Estas funciones públicas difieren entre si.
Distintos autores clasifican de diversa forma los esquemas o modelos de la Función Pública. Para el francés Gazier,
citado por De Pedro (1997) existen dos concepciones opuestas de la Función Pública, las cuales son construcciones
del intelecto pero que informan los sistemas existentes y pueden designarse bajo los vocablos de función Pública de
estructura abierta y de estructura cerrada. Según él, en su oposición está la clave de toda la diversidad y de toda la
complejidad del problema de la Función Pública. Tales sistemas no solamente son dos estructuras técnicas opuestas,
sino dos filosofías, dos concepciones de la vida profesional y de la existencia que se oponen entre sí. En los diferentes
países existe una mezcla de ambos sistemas, con una interconexión constante.
El régimen normativo de la función pública
en Venezuela
Durante más de treinta años estuvo vigente la Ley de Carrera Administrativa, sistema de la Función pública
venezolana de carácter mixto, integrado por un sistema de administración de personal, propio de los sistemas abiertos
de empleo público y por un estatuto de derechos, propio de los sistemas cerrados de carrera puros.
Dicha Ley, según lo dispuesto en la exposición de motivos del decreto con fuerza de ley del Estatuto de la Función
Pública, pretendió regular los derechos y deberes de los funcionarios públicos, mediante el establecimiento de un
sistema de administración de personal estructurado técnicamente sobre la base de méritos. Sin embargo, factores como
el clientelismo, la falta de voluntad política para desarrollar un cuerpo de funcionarios al servicio del Estado y no de
intereses particulares, sean éstos partidistas, sindícales, burocráticos o tecnocráticos, la desviación del legitimo
ejercicio de la Administración Pública y las limitaciones del propio instrumento jurídico no lo hicieron posible.
El sistema de la función pública de la Ley de Carrera Administrativa permitió en su momento, estructurar un ámbito
de la Administración Pública nunca antes atendido, sin embargo, su regulación, no alcanzó a prever la evolución de la
propia administración, ni los efectos que sobre las relaciones estatutarias causaría el Derecho laboral.
La gerencia de personal dentro de la administración pública
Para Ochoa, López y Valladares (1996) la Comisión de Administración Pública (CAP) creada en 1958 por
recomendación de Hebert Henmerich, funcionario de las Naciones Unidas, se planteó la administración de personal
como línea de reforma desde sus inicios, como consecuencia de esto se aprobó en 1960 el Reglamento de
Administración de personal para los servidores del gobierno Nacional. La CAP llega incluso a concentrar la atención
en esta línea de trabajo, producto de lo cual se promulgó en 1970 la Ley de Carrera Administrativa, hoy derogada por
la Ley del estatuto de la Función pública y se creó la Oficina Central de Personal como órgano rector de la política de
personal. Estas propuestas buscaban modernizar la administración pública, teniendo como modelo las teorías
weberianas las cuales de algún modo han funcionado en los países desarrollados. No obstante, según las autoras
citadas, muy lejos está la práctica de reclutamiento y selección de esta normativa. El reclutamiento lo realizan en gran
medida los partidos políticos con posibilidades de poder, los aspirantes a ingresar a la administración pública acuden a
los partidos a solicitar empleo, en consecuencia el proceso de reclutamiento es una fase de la administración de
personal que tiene lugar excepcionalmente.
En cuanto a la organización del trabajo, lo que en la administración de personal se denomina clasificación de personal
se conforma en la práctica, en gran medida, producto de las relaciones clientelares e intereses de los grupos en el
poder. El Trabajo se organiza más en función de las necesidades de los funcionarios que de los objetivos de la
Institución.
La crisis del pensamiento administrativo tradicional: El postmodernismo
Llano (1997) señala"...la postmodernidad, es un cajón de sastre en donde se incluyen todos aquellos fenómenos
sociales que van contra las ideas universalmente aceptadas hasta hace apenas dos décadas", es decir, el
postmodernismo se presenta como un concepto capaz de envolver principios filosóficos, sociológicos y trasciende a
esferas culturales y educativas generando una nueva manera de ver la vida, la cual lleva a actuar, reflexionar y pensar
de una manera diferente, resquebrajando todos aquellos paradigmas nacidos bajo la racionalidad y la verticalidad del
mundo moderno.
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Según Rojas (1999) “es un modo de entender y de ser diferente, más allá de los signos tradicionales del racionalismo,
más allá de los modelos de la ciencia y la educación que han prevalecido. Es decir, entender los signos de los cambios
y asumirlos...” El postmodernismo irrumpe en todos los órdenes de la vida, del trabajo, de las organizaciones, en
definitiva del ser humano, superando todos los ámbitos en los cuales se fundamenta el pensamiento moderno, es decir,
el racionalismo de mercado y el economicismo del estado, partiendo de la concepción de que la persona y
especialmente la figura del trabajador no es susceptible ni de reglamento ni de venta.
En este sentido, los paradigmas bajo la corriente del pensamiento moderno se han centrado en un esfuerzo por
encontrar una explicación basada en el rigor científico, capaz de eliminar cualquier elemento irracional, místico o
ilusorio, pues lo imperante es la conciencia y la capacidad racional del ser humano en el abordaje del mundo
geográfico e histórico en el cual se desenvuelve. Por su parte, el postmodernismo es una corriente imprecisa y no
presenta unas características definidas, es polifacético, se apoya en los hechos pasados, no los destruye, sino por el
contrario los aborda para que le sirvan de base en el logro de cambios perseguidos.
El enfoque de! pensamiento administrativo tradicional se ha basado en el epistemológico positivista, caracterizado por
la experimentación, prueba de hipótesis, cuantificaciones, demostraciones de plena certidumbre, linealidad,
discrecionalidad y previsibilidad, lo cual ha impactado de una manera directa en la comunicación y gerencia de las
organizaciones modernas (Rojas et. al.: 1999).
Bases legales
La Constitución de la república Bolivariana de Venezuela, de fecha 30 de Diciembre de mil novecientos noventa y
nueve, publicada en gaceta Oficial No. 36.860, consagra en su Título IV “Del poder Público” las bases fundamentales
y las normas programáticas sobre las cuales se sustenta todo el régimen funcionarial venezolano.
La Ley del Estatuto de la Función pública, publicada en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela
No. 37.482 Extraordinaria de fecha once de Julio de Dos mil Dos, regula el régimen General de la Función pública en
Venezuela.
La derogada Ley de Carrera Administrativa del tres de Septiembre de mil novecientos setenta, instrumento legal que
durante más de treinta años reguló el régimen venezolano de la Función Pública.
El Reglamento general de la Ley de Carrera Administrativa, de fecha 19 de Septiembre de mil novecientos noventa y
uno, el cual no fue derogado por el estatuto, y por tanto continua vigente en cuanto sus normas no colidan con lo
establecido en la Ley del estatuto de la Función Pública.
Reflexiones finales
El Estado debe dar respuestas adecuadas y oportunas, a la multiplicidad de demandas provenientes de un ambiente
caracterizado por la complejidad y el cambio acelerado, lo cual requiere de un aparato administrativo ágil y flexible,
capaz de responder a tales exigencias. Quizás uno de los problemas más importantes para la ejecución eficaz y
eficiente de las funciones del Estado, es la inadecuación entre esa necesidad y la existencia de un aparato
administrativo lento, engorroso, más orientado al cumplimiento de los procedimientos que al logro de los resultados.
Ello exige una transformación de la Administración pública a fin de adecuarla a tales necesidades. Este proceso de
cambio en el aparato administrativo, denominado “desburocratización”, requiere de una estructura jurídica que
establezca los mecanismos institucionales y las modalidades de gestión capaz de conducirlo a lograr tales fines.
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Instituto de Filosofía del Derecho "Dr. José M. Delgado Ocando" Avda. Guajira, Ciudad Universitaria "Dr.
Antonio Borjas Romero", Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas, Universidad del Zulia. Maracibo-
Venezuela.

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