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UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA FACULTAD DE INGENIERA ESCUELA DE INGENIERA MECNICA INDUSTRIAL

DISEO E IMPLEMENTACIN DE NORMAS TCNICAS DE COMPETENCIA LABORAL PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO, EN LA EMPRESA AIRE

SILVIA VIRGINIA SILVA VEGA

Asesorado por: Msc. Inga. Norma Ileana Sarmiento de Serrano

Guatemala, noviembre de 2005

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE INGENIERA

DISEO E IMPLEMENTACIN DE NORMAS TCNICAS DE COMPETENCIA LABORAL PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO, EN LA EMPRESA AIRE

TRABAJO DE GRADUACIN PRESENTADO A JUNTA DIRECTIVA DE LA FACULTAD DE INGENIERA POR

SILVIA VIRGINIA SILVA VEGA


AL CONFERRSELE EL TTULO DE INGENIERA INDUSTRIAL

GUATEMALA, NOVIEMBRE DE 2005 UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE INGENIERA

NMINA DE JUNTA DIRECTIVA


DECANO VOCAL I VOCALII VOCAL III VOCAL IV VOCAL V SECRETARIA Lic. Amahn Snchez lvarez Ing. Julio David Galicia Celada Br. Kenneth Issur Estrada Ruz Br. Elisa Yazminda Vides Leiva Inga. Marcia Ivonne Vliz Vargas Ing.Murphy Olympo Paiz Recinos

TRIBUNAL QUE PRACTIC EL EXAMEN GENERAL PRIVADO


DECANO EXAMINADOR EXAMINADOR EXAMINADOR SECRETARIO Ing. Julio Ismael Gonzlez Podszueck Ing. Roberto Valle Gonzlez Inga. Marcia Ivonne Vliz Vargas Ing. Oscar Castro Moreno Ing. Francisco Gonzlez Lpez

HONORABLE TRIBUNAL EXAMINADOR

Cumpliendo con los preceptos que establece la ley de la Universidad de San Carlos de Guatemala, presento a su consideracin mi trabajo de graduacin titulado:

DISEO E IMPLEMENTACIN DE NORMAS TECNICAS DE COMPETENCIA LABORAL PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO, DE LA EMPRESA AIRE,

tema que me fuera asignado por la Direccin de la Escuela de Ingeniera Mecnica Industrial de la Facultad de Ingeniera con fecha de julio de 2005

Silvia Virginia Silva Vega

ACTO QUE DEDICO A:

Dios

Todo poderoso.

Mis padres

Julio Silva y Mirna Vega de Silva.

Mis hermanos

Flor de Mara, Mirna Eugenia y Julio Ren.

Mi hijo

Kevin Javier Brichaux Silva

Mis sobrinos

Sergio Vinicio, Jackeline Alejandra, Andrea, Kimberly y Eduardito.

Mis amigos

Imelda, Werner, Rucklin, Claudia, Sergio, Quirian, Jania, Mildred, Carlos, Cory, Susy, y Shirley.

AGRADECIMIENTOS A:

La empresa AIRE

En especial al seor

Eulalio Escobar por

permitir realizar mi trabajo de Tesis dentro de su empresa.

Lic. Rolando Mrida

Por todo el apoyo recibido para la realizacin de este trabajo.

Ing. Jorge Tabarini

Por ser el mentor en mi vida profesional.

Msc. Inga. Norma Sarmiento de Serrano Por su valiosa y profesional asesora en este trabajo.

NDICE GENERAL

NDICE DE ILUSTRACIONES GLOSARIO RESUMEN OBJETIVOS INTRODUCCIN 1. GENERALIDADES DE LA EMPRESA 1.1 Descripcin 1.1.1 Antecedentes 1.1.2 Desarrollo 1.1.3 Sistema de operaciones 1.2 La Empresa 1.2.1 Tipo de empresa 1.2.2 Clientes y proveedores 1.2.3 Situacin jurdica y tributaria 1.3 Visin y Misin 1.3.1 Visin 1.3.2 Misin 1.4 Poltica empresarial 1.4.1 Administracin de recursos humanos 1.4.2 Administracin de la produccin del servicio

VII IX XV XVII XIX 1 1 1 1 3 6 6 6 7 7 8 8 8 8

1.5

Actividades de la empresa 1.5.1 Instalacin de equipos de aire acondicionado y refrigeracin 1.5.2 Mantenimiento de equipos de aire acondicionado y refrigeracin

10

10 10 11 12 12 12

1.6

Estructura organizacional

1.6.1 Organigrama 1.6.2 Jerarquizacin 1.6.3 Lneas de autoridad 1.6.4 Tramos de control

2.

MARCO TERICO

2. 1

Aire acondicionado y refrigeracin 2.1.1 Desarrollo histrico del acondicionamiento del aire 2.1.2 Como funciona un aire acondicionado 2.1.3 Componentes esenciales de un clima 2.1.4 Refrigeracin 2.1.5 Principios bsicos de la refrigeracin 2.1.5.1 2.1.5.2 2.1.5.3 2.1.5.4 Termodinmica El Calor Transmisin del calor Temperatura

13

13 14 15 15 16 16 16 17 18 19

2.2

Las competencias laborales 2.2.1 Breve resea histrica de las competencias laborales II

19

2.2.2 Las competencias laborales en Guatemala 2.2.3 Modelo de gestin de recursos humanos Intecap 2.2.4 Gestin de recursos humanos por competencia laboral 2.2.5 Algunos conceptos bsicos de las competencias laborales 2.2.6 Anlisis funcional 2.2.7 Mapa funcional 2.3 Perfiles laborales por competencia laboral 2.3.1 Definicin 2.3.2 Estructura de los perfiles 2.4 Matriz funcional 2.4.1 Definicin 2.5 Normas tcnicas de competencia laboral 2.5.1 Definicin 2.5.2 Estructura 2.5.3 Campo de accin 2.5.4 Evidencias 2.6 Evaluacin y certificacin 2.6.1 Evaluacin 2.6.1.1 Definicin 2.6.1.2 Procedimiento 28 28 29 33 33 35 38 38 39 39 40 42 42 47 47 48 49 51 51 51 27 26 26

2.6.2 Certificacin 2.6.2.1 Definicin 2.6.2.2 Procedimiento

III

3.

SITUACIN ACTUAL DE LA EMPRESA

55

3.1

FODA general de la empresa 3.1.1 Fortalezas 3.1.2 Oportunidades 3.1.3 Debilidades 3.1.4 Amenazas

55 56 56 56 57 57 58 59 61 63 66

3.2

Anlisis funcional de la empresa 3.2.1 Funcionales principales 3.2.2 Subfunciones principales 3.2.3 Unidades de competencia 3.2.4 Elementos de Competencia

3.3

Estructura del mapa funcional

4.

PROPUESTA

73

4.1 4.2

Descripcin de puestos Diseo del matriz funcional por competencias 4.2.1 Posiciones identificadas 4.2.2 Competencias genricas 4.2.3 Competencias bsicas 4.2.4 Competencias especficas

73 100 100 100 118 128

4.3

Diseo de las normas tcnicas de competencia laboral 131

4.4

Implementacin de las normas tcnicas de competencia laboral 4.4.1 Evaluacin y certificacin del personal de la empresa IV 157 156

4.4.2 Instituciones certificadoras 4.4.3 Reclutamiento y seleccin de personal por competencias laborales 158

158

CONCLUSIONES RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFA ANEXOS

NDICE DE ILUSTRACIONES

FIGURAS

1. 2. 3.

Sistema de operaciones AIRE Organigrama de la empresa Esquema de funcionamiento del aire acondicionado

4 11

14 67 68 68

4. 5. 6. 7.

Estructura del mapa funcional Mapa funcional de la gerencia general Mapa Funcional de la gerencia administrativa Mapa Funcional de la jefatura de recursos humanos

69 70 70 71

8. 9. 10. 11.

Mapa funcional de la asistencia administrativa Mapa Funcional de la asesora administrativa Mapa Funcional de la jefatura de mantenimiento Diagrama de flujo pasos para la seleccin de Personal empresa AIRE

160

TABLAS

I. II. III. IV.

Perfil Laboral AIRE001 Perfil Laboral AIRE002 Perfil Laboral AIRE003 Perfil Laboral AIRE004 VI

74 78 82 87

V. VI. VII. VIII. IX. X. XI. XII. XIII.

Perfil Laboral AIRE005 Perfil Laboral AIRE006 Matriz Funcional por Competencias Norma Tcnica de Competencia Laboral AIRE001 Norma Tcnica de Competencia Laboral AIRE002 Norma Tcnica de Competencia Laboral AIRE003 Norma Tcnica de Competencia Laboral AIRE004 Norma Tcnica de Competencia Laboral AIRE005 Norma Tcnica de Competencia Laboral AIRE006

92 96 130 132 136 140 144 148 152

VII

GLOSARIO

Amenazas

Son aquellas situaciones que provienen del entorno y que pueden atentar incluso contra la permanencia de la empresa, seguridad.

AMOD

Es un mapa ordenado secuencialmente para que los trabajadores se autoevalen y definan en forma autnoma sus necesidades de capacitacin preguntndose cmo resultara evaluado en esta competencia?

Anlisis funcional Enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una estratgica deductiva. Tiene como finalidad identificar aquellas funciones necesarias para el logro del propsito principal.

Anlisis ocupacional Accin que consiste en identificar, por la observacin y el estudio, las actividades y factores tcnicos que constituyen una ocupacin. Este proceso comprende la descripcin de las tareas que se deben cumplir, conocimientos y calificaciones requeridos para desempear con eficacia y xito una ocupacin determinada.

VIII

Calor

Una forma de energa, creada, principalmente, por la transformacin de otros tipos de energa en energa de calor; por ejemplo, la energa mecnica que opera una rueda causa friccin y crea calor.

Certificacin de competencias Es el reconocimiento formal acerca de la

competencia demostrada para realizar una actividad laboral normalizada. La emisin de un certificado

implica la realizacin previa de un proceso de evaluacin de competencias.

Comprensin sistmica Comprender interrelaciones complejas, entender

sistemas. Monitorear y corregir desempeos.

DACUM

Developing a curriculum, es un mtodo de anlisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicacin inmediata en el desarrollo de currcula de formacin. En este se describe el puesto de trabajo, a partir de las competencias y subcompetencias que lo conforman.

Debilidades

Son aquellos factores que provocan una posicin desfavorable frente a la competencia; recursos de los que se carece, habilidades que no se poseen y actividades que no se desarrollan, positivamente.

Dominio Tecnolgico

Seleccionar tecnologas, aplicarlas a las tareas, dar mantenimiento y reparar equipo. IX

Evidencias

Certeza clara, manifiesta y tan perceptible, que nadie puede racionalmente dudar de ella. Se clasifican en cuatro partes: por desempeo, por producto, por conocimiento y actitudinales.

Formacin basada en competencias En este ltimo proceso, se elaboran currcula de formacin para el trabajo ms eficiente si se considera la orientacin hacia la norma.

Fortalezas

Son las capacidades especiales con que cuenta la empresa y por las que posee una posicin

privilegiada frente a la competencia. Son recursos de que se dispone y se controlan, capacidades y habilidades que se poseen, actividades que se desarrollan, positivamente.

Gestin de informacin Buscar y evaluar informacin, organizar y mantener sistemas de informacin, interpretar y comunicar.

Gestin de recursos

Proceso para direccionar y controlar las funciones relacionadas con la captacin, el bienestar y desarrollo de los recursos humanos. Que sea realizado conforme planes que se fundamenten en estndares y normas de competencia laboral, para lograr su desempeo eficaz, en beneficio de las partes involucradas.

Identificacin de competencias Es el mtodo o proceso que se sigue para

establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempear tal actividad, satisfactoriamente.

Mapa funcional

Es la representacin grfica de los resultados del anlisis funcional, en ste se refleja horizontalmente la metodologa seguida para su elaboracin una vez definido el propsito clave.

Normalizacin de competencias Una vez identificada las competencias, se describen, se normalizan y se convierten en un estndar al nivel que se haya acordado, empresa, sector, pas.

Oportunidades

Son

aquellos

factores

que

resultan

positivos,

favorables y explotables; que se deben descubrir en el entorno en el que acta la empresa y que permiten obtener ventajas competitivas.

Propsito clave

Es la base a partir de la cual se desarrolla el mapa funcional, es el vrtice del que se desprenden sucesivamente las funciones productivas con la lgica que hay que hacer para que esto se logre.

XI

Relaciones interpersonales Trabajo en equipo, ensear a otros, servicio a cliente, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas.

SCID

Desarrollo Sistemtico de Currculo Instruccional, es un anlisis detallado de las tareas realizado con el fin de facilitar la identificacin y realizacin de acciones de formacin altamente relevantes a las necesidades de los trabajadores.

Temperatura

Es la escala usada para medir la intensidad del calor y es el indicador que determina la direccin en que se mover la energa de calor. Tambin, puede definirse como el grado de calor sensible que tiene un cuerpo en comparacin con otro.

Termodinmica

Es una rama de la ciencia que trata acerca de la accin mecnica del calor. Hay ciertos principios fundamentales de la naturaleza, llamados leyes termodinmicas que rigen nuestra existencia aqu en la tierra, varios de los cuales son bsicos para el estudio de la refrigeracin. La primera y la ms importante de estas leyes dice: la energa no puede ser creada ni destruida, slo puede transformarse de un tipo de energa en otro.

XII

Transmisin de calor La segunda ley importante de la termodinmica es aquella segn la cual el calor siempre viaja del cuerpo ms clido al cuerpo ms fro. El grado de transmisin es directamente proporcional a la

diferencia de temperatura entre ambos cuerpos.

XIII

RESUMEN

El presente estudio contiene el diseo e implementacin de las normas tcnicas de competencia laboral para el personal que desempea funciones administrativas y de mantenimiento en una empresa dedicada a la instalacin y mantenimiento de equipos de aire acondicionado y refrigeracin.

Se decidi optar por el modelo de competencias laborales, en virtud que es la tendencia administrativa de actualidad, en materia de recursos humanos y los efectos de la globalizacin han provocado que la mano de obra, tanto directa como indirecta deba especializarse a tal punto que los trabajadores de las empresas, en el futuro debern contar con una certificacin de una institucin reconocida, que ampare su currcula para poder optar a mantenerse en el mercado laboral.

Para llevar a cabo dicha tarea, fue necesario, en primera instancia, investigar las funciones del personal referido, aplicando para tal efecto la tcnica de la encuesta, utilizando, para ello, un cuestionario que fue, tcnicamente, estructurado de manera que permitiera con la informacin recopilada elaborar el mapa funcional de la empresa, en donde se indican las funciones principales, secundarias, unidades de competencia y elementos de competencia del rea administrativa.

XIV

Con dicha informacin, fue posible realizar los perfiles de puestos por competencia laboral, analizar las competencias bsicas, genricas y especficas a travs de la matriz funcional para posteriormente disear e implementar las normas tcnicas de competencia laboral para los trabajadores del rea administrativa y de mantenimiento de la empresa en mencin.

Basado en una investigacin efectuada, directamente, con el personal administrativo que labora en la empresa, se podrn realizar las actividades que se desarrollan en cada puesto de trabajo y, adicionalmente, los ocupantes de los mismos podrn ser evaluados y, posteriormente, certificados de acuerdo a sus conocimientos, desempeo y productos obtenidos de su gestin.

XV

OBJETIVOS

General

Disear e implementar las normas de tcnicas de competencia laboral para el personal administrativo y de mantenimiento de la empresa AIRE.

Especficos

a. Disear el mapa funcional, las especificaciones de los puestos, los perfiles por competencia laboral, analizando las competencias bsicas, genricas y especficas, a travs de las normas tcnicas de competencia laboral para los trabajadores del rea administrativa y de mantenimiento de la empresa.

b. Investigar las distintas funciones del personal de la empresa, por medio de encuestas y entrevistas dirigidas.

c. Promover

en los empleados la conciencia de proteccin al medio

ambiente como eje transversal de la gestin empresarial a travs de la eliminacin de ruidos y evitando la contaminacin que podran generar los equipos de aire acondicionado y refrigeracin.

XVI

d. Capacitar al personal administrativo y de mantenimiento de la empresa, a travs de conferencias, charlas y presentaciones que permitan aplicar el sistema de administracin de recursos humanos por competencias laborales, especficamente a lo que se refiere a mapas funcionales, perfiles de puestos y normas de competencia laboral.

e. En coordinacin con el gerente general y gerente administrativo, definir las funciones de la empresa, las subfunciones, las unidades elementos de competencia

f. Comparar las competencias con los perfiles elaborados para definir cuales son las competencias bsicas, genricas y especficas que se encuentran en la empresa.

g. Obtener un manual de perfiles de puestos por competencia laboral y un manual de normas tcnicas para la evaluacin y certificacin de los empleados del rea administrativa de la empresa

XVII

INTRODUCCIN

Actualmente, la globalizacin ha causado, debido al libre flujo de la informacin, la creacin de nuevas maneras de trabajar, de operar procesos, de dirigir los mismos y sus organizaciones, niveles ms elevados de habilidades requeridas, e inevitablemente niveles ms altos de stress.

Por ello, las empresas deben adaptarse, e incluso, anticiparse a los cambios, planeando, adecuadamente, sus estrategias y alineando

adecuadamente los aportes de su capital intelectual con dichas estrategias a fin de alcanzar los objetivos y metas de la organizacin.

El mundo est experimentando cambios, aceleradamente y, para poder competir en los mercados globales, las empresas se han visto en la obligacin de elaborar estrategias que les permitan enfrentar los retos del mercado internacional. Entre ellas se encuentran: el cumplimiento de los estndares y exigencias que se les plantean, disminucin de costos de produccin, aseguramiento de la calidad del producto y generacin de ventajas directivas competitivas a travs de nuevas estructuras organizacionales, innovaciones tecnolgicas, as como una mayor exigencia en cuanto a su recurso humano.

La globalizacin, ha permitido que muchas empresas guatemaltecas tengan la oportunidad de expandirse y competir en los mercados

internacionales.

XVIII

Sin embargo, debido a que en estos mercados los estndares de calidad son muy altos, la empresa debe primero llevar a cabo un anlisis de la situacin actual e identificar aquellos aspectos que deber cambiar y mejorar para que esta competencia sea efectiva.

Como resultado de este anlisis, es muy comn que la organizacin se incline por la modernizacin tecnolgica, el rediseo organizacional, el trabajo hacia la calidad total, entre otros; olvidando o prestando poca importancia al recurso ms importante: su gente. Las empresas de hoy necesitan contar con personal que demuestre ser capaz de ejecutar su trabajo eficientemente que tenga los conocimientos tericos, pero que, adems, tenga la capacidad de lograr un objetivo o resultado en un contexto dado, en otras palabras ser competente.

Por lo tanto, las organizaciones deben establecer las condiciones necesarias para fortalecer su activo o potencial humano, orientando sus esfuerzos a la generacin de ambientes propicios para la innovacin y el aprendizaje continuo, principal estrategia para el desarrollo de las competencias laborales. Asimismo, es imprescindible desde la planificacin estratgica,

mejorar y estabilizar las condiciones de empleo y ajustar los objetivos, mtodos y procedimientos de la gestin del recurso humano con el fin de lograr los niveles de calidad esperados que influyan en la produccin de bienes y servicios competitivos; situacin por la cual para la empresa Aire Acondicionado y Refrigeracin Escobar, un estudio de esta naturaleza, le sirve,

fundamentalmente, para detectar las necesidades de capacitacin de su personal y la forma en que deben ser evaluados para determinar sus competencias laborales.

XIX

En ese sentido, el primer capitulo de este estudio, contiene las generalidades de la empresa, su misin y visin, la poltica empresarial y sus actividades principales.

Seguidamente, en el segundo captulo, se plantea el marco terico, en el cual se hace un esbozo histrico del origen de los sistemas de aire acondicionado y refrigeracin y de las competencias laborales.

En el tercer captulo, se presenta el anlisis de las

fortalezas,

debilidades y amenazas de la empresa, haciendo tambin referencia a las distintas funciones, subfunciones y elementos de competencia, as como la estructura de su mapa funcional.

Finalmente, el captulo cuatro contiene la propuesta en la que se plasma, la descripcin de puestos por competencia laboral, el diseo del mapa funcional por competencias, las normas tcnicas de competencia laboral y su correspondiente implementacin.

XX

GENERALIDADES DE LA EMPRESA

1.1

Descripcin La empresa Aire Acondicionado y Refrigeracin Escobar, conocida por

sus siglas como AIRE, en la actualidad es una mediana empresa. Su actividad principal es la instalacin y mantenimiento de equipos de aire acondicionado y refrigeracin, pero ha diversificado sus servicios, ofreciendo en la actualidad limpieza general de edificios, mantenimiento, reparaciones, construcciones y trabajos varios.

1.1.1 Antecedentes

Como un pequeo taller que ofreca a sus clientes reparacin de refrigeradoras y estufas, AIRE fue fundada en 1989 por el seor Eulalio Escobar Hernndez, como una empresa individual y con la perspectiva de ofrecer a sus clientes un servicio de calidad. La incipiente empresa, fue ubicada en el

municipio de Villa Nueva y desde all inici sus operaciones en el mercado guatemalteco.

1.1.2 Desarrollo

El deseo de superarse de su propietario, aunado a la calidad de los servicios que siempre ofreci, permiti que con el correr de los aos se fuera abriendo paso en el mercado.

De esta forma, AIRE fue asumiendo contratos de mayor responsabilidad con empresas cada vez ms grandes, hasta que se ha afianzado al trabajar en forma permanente bajo la modalidad de outsourcing, en empresas industriales.

Derivado de lo anterior, AIRE, tambin ha incursionado en el rea de los servicios de limpieza de edificios, conserjera, jardinera y mensajera. Adems, trabaja en las reas de mantenimiento de albailera, herrera, hojalatera, electricidad, plomera y trabajos varios.

Esta situacin, ha permitido que los servicios se amplen y se pueda ir haciendo compromisos cada vez ms grandes, lo que obviamente, ha mejorado la situacin econmica de la empresa. Sin embargo, acompaando a este

crecimiento, tambin ha sido necesario mejorar el rea administrativa y de mantenimiento.

En ese sentido, actualmente se cuenta con un gerente general, un gerente administrativo, un asesor administrativo/financiero, un jefe de recursos humanos, un asistente administrativo y un jefe de mantenimiento, que son los sujetos de este estudio y en sus funciones, se aplican los resultados de la presente investigacin.

1.1.3 Sistema de operaciones

Las empresas organizadas no existen en el vaco, desde luego. Por el contrario dependen de sus condiciones externas y forman parte de sistemas ms grandes, como la industria a la que pertenecen, el sistema econmico y la sociedad. De este modo, las empresas reciben insumos, los transforman y exportan los productos al entorno.1 En ese orden de ideas, la empresa AIRE

presenta un enfoque sistmico segn se muestra a continuacin:

Koontz Harold, Administracin una Perspectiva Global, Editorial Mcgraw Hill, Mxico, 2004

Figura 1. Sistema de operaciones de AIRE2

INSUMOS Equipos de aire acondicionado y refrigeracin. Material de limpieza. Material para mantenimiento de edificios. Mano de obra calificada. Mano de obra no calificada. Personal administrativo. Energa elctrica, herramienta, telfono, agua, logstica

PROCESOS Instalacin de equipos de aire acondicionado y refrigeracin. Mantenimiento a equipos de aire acondicionado y refrigeracin. Limpieza de edificio. Construccin y mantenimiento de edificios.

PRODUCTOS Equipos de aire acondicionado instalados correctamente. Equipos de aire acondicionado y refrigeracin adecuadamente revisados y reparados y funcionando adecuadamente. Instalaciones limpias e impecables, construcciones seguras y en buen estado.

Retroalimentacin: revisin adecuada de cada uno de los procesos para establecer estndares, detectar desviaciones y aplicar medidas correctivas

Elaboracin propia con base a Koontz Harold, Administracin una Perspectiva Global, Editorial Mcgraw Hill, Mxico, 2004

En la figura anterior se muestran los principales insumos que utiliza AIRE para llevar a cabo sus procesos y producir un servicio que consiste en instalar y dar mantenimiento a equipos de aire acondicionado que debe funcionar correctamente.

El

proceso

de

retroalimentacin

consiste

en

establecer

los

correspondientes estndares de funcionamiento de los equipos, para que con base a ello se puedan detectar desviaciones y proponer las medidas correctivas que sean necesarias.

Los servicios de limpieza y mantenimiento, tienen una connotacin similar en su enfoque al servicio de instalacin y mantenimiento de equipos de aire acondicionado y refrigeracin.

Los insumos incluyen a personas, capital y habilidades administrativas, as como conocimientos y habilidades tcnicas. Adicionalmente, en la parte del producto, se explica lo que los clientes de AIRE, demandan por sus servicios.

Adicionalmente, es necesario indicar que en AIRE, se preocupan por los factores ecolgicos y medioambientales, al evitar contaminar el aire con desechos txicos. Esto se logra al instalar equipos de alta calidad, por un lado y por otro, al construir instalaciones tomando las normas mximas de higiene y seguridad.

1.2 La empresa

Es una empresa que se dedica principalmente a prestar servicios a las distintas empresas de Guatemala, las cuales requieren personal externo para llevar a cabo las tareas especficas en el ramo de mantenimiento por medio de outsorcing.

1.2.1 Tipo de empresa

Se trata de una mediana empresa, cuenta actualmente con 35 trabajadores, los cuales se desempean permanentemente en las instalaciones de los clientes, salvo el personal administrativo que lo hace en sus oficinas.

1.2.2 Clientes y proveedores

Sus clientes principales son importantes empresas nacionales e internacionales, que necesitan del aire acondicionado para llevar a cabo con toda normalidad sus actividades.

En lo que respecta a sus proveedores, tambin se clasifican de acuerdo a las tres reas que abarca la empresa: equipos y accesorios de aire acondicionado y refrigeracin, instrumentos e insumos para la limpieza, jardinera, mensajera y conserjera y tambin materiales para la construccin.

1.2.3 Situacin jurdica y tributaria

La empresa se encuentra organizada como comerciante individual, cuenta con patente de comercio debidamente actualizada para todas las actividades de servicios que presta, adems, est inscrita en la

Superintendencia de Administracin Tributaria, en el rgimen de pago anual del Impuesto Sobre la Renta, sobre la renta imponible, bajo el sistema de pagos trimestrales del 31% sobre el 5% de la renta imponible y en el rgimen del impuesto al valor agregado en el sistema de pagos mensuales del 12% de la diferencia resultante entre las ventas y las compras.

En el caso que las compras sean superiores a las ventas, la diferencia se trasladar al perodo siguiente y se deducir del impuesto a pagar.

1.3

Visin y Misin

La visin proporciona a la compaa una imagen preconcebida e idealizada de s misma y su singularidad.3 Por otro lado, la misin constituye un enunciado breve y claro de las razones que justifican la existencia de la empresa, los propsitos y las funciones que desea satisfacer, su base principal de consumidores y los mtodos fundamentales a travs de las cuales pretende cumplir con este propsito.4

En la empresa aire no se encuentra definida una misin y visin, sin embargo, como aporte de la autora, a continuacin se hace referencia a las mismas, segn la actividad actual que desarrolla la organizacin:

Idem. Goostein, Leonard D. Planificacin Estratgica Aplicada, Editorial Mcgraw Hill , Colombia 1998.

1.3.1 Visin

Alcanzar una posicin privilegiada en el mercado a travs de optimizar los costos de produccin y brindar a nuestros clientes servicios de calidad a un precio razonable.

1.3.2 Misin Solucionar los problemas de climatizacin, limpieza y mantenimiento a nuestros clientes, ofrecindoles un servicio que se distinga por su calidad, atencin y respuesta inmediata, utilizando productos que no daen el medio ambiente.

1.4

Poltica empresarial

La poltica empresarial de AIRE se encuentra orientada bsicamente a dos aspectos principales, que son: Administracin de Recursos Humanos y Administracin de la produccin del servicio. A continuacin se detalla la forma en que se presentan estos enunciados:

1.4.1 Administracin de recursos humanos

La administracin de recursos humanos tiene que ver con las filosofas, polticas, programas, prcticas y decisiones relacionados con las personas que trabajan en una organizacin.

Las actividades de administracin de recursos humanos persiguen el propsito de asegurar, retener y dirigir al personal de una organizacin a fin de que cumpla sus metas estratgicas. 5

En la empresa AIRE se est desarrollando un modelo de administracin de recursos humanos, que consiste en el desarrollo de perfiles de puestos con el fin de facilitar las tareas de reclutamiento, seleccin y desarrollo de personal. Se cuenta ya con un banco de datos y existe una profesional encargada de la administracin del personal de la empresa.

1.4.2 Administracin de la produccin del servicio

La administracin para la produccin del servicio, consiste en la direccin control y evaluacin sistemticos de la gama total de los procesos para la transformacin de los insumos en servicios.
6

En la empresa AIRE se le brinda

especial atencin a esta parte y su gerente general se esfuerza por brindar un servicio de calidad a sus clientes.

1.5

Actividades de la empresa

Para efectos del presente estudio, se har nfasis nicamente a dos de las actividades principales de la empresa, que consisten en la instalacin y mantenimiento de equipos de refrigeracin y aire acondicionado:

Hellriegel, Don; Slocum, John W. Administracin, 7ma. Edicin, Editorial Thompson, Mxico 1998. Idem.

1.5.1 Instalacin refrigeracin

de

equipos

de

aire

acondicionado

Esta funcin se desarrolla en atencin a las solicitudes de los clientes y una vez efectuada la cotizacin, se procede a la instalacin del equipo de aire acondicionado y refrigeracin, de acuerdo a las especificaciones del fabricante y a las necesidades de los clientes.

1.5.2 Mantenimiento de equipos de aire acondicionado y refrigeracin

Esta actividad, se desarrolla de acuerdo a los contratos que se firman con los clientes que desean mantenimiento a sus equipos de aire acondicionado y refrigeracin; Dicho mantenimiento se efecta peridicamente, de acuerdo a las especificaciones de los fabricantes. Su objetivo es mantener los equipos en ptimas condiciones de funcionamiento.

1.6

Estructura organizacional

Una estructura organizacional debe disearse para determinar quin realizar cules tareas y quin ser responsable de que resultados, para eliminar los obstculos del desempeo que resultan de la confusin e incertidumbre respecto de la asignacin de actividades
7

La estructura

organizacional de AIRE se refleja en el siguiente organigrama:

Koonts, Op cit.

10

1.6.1 Organigrama

En este organigrama se listan los puestos administrativos con los que cuenta la empresa AIRE.

Figura 2. Organigrama de la empresa AIRE

GERENTE GENERAL

ASESOR ADMINISTRATIVO

GERENTE ADMINISTRATIVO

JEFE DE RECURSOS HUMANOS

ASISTENTE ADMINISTRATIVO

JEFE DE MANTENIMIENTO

ASISTENTES DE RECURSOS HUMANOS TCNICOS DE MANTENIMIENTO

AUXILIARES DE MANTENIMIENTO

11

1.6.2 Jerarquizacin

La empresa AIRE se encuentra dividida en gerencias y departamentos tal y como se muestra en el organigrama anterior, desarrollndose un tipo de organizacin funcional. Cada nivel representa la jerarquizacin entre el nivel superior, mandos medios y niveles operativos.

1.6.3 Lneas de autoridad

Las lneas de autoridad, demuestran en el organigrama que la supervisin es completamente vertical y se encuentra centralizada en la cpula organizacional, la comunicacin se encuentra muy abierta y se basa principalmente en la forma verbal, ya sea telefnicamente o personalmente. La comunicacin por escrito est en estricto proceso de implementacin.

1.6.4 Tramos de control

El principio de tramo de control postula que hay un lmite al nmero de subordinados que un administrador pueda supervisar eficazmente, aunque el nmero exacto depender del impacto de los factores subyacentes.
8

En la

empresa AIRE, especficamente en el departamento de mantenimiento, se conserva un tramo de control corto, ya que es un mnimo de trabajadores los que se encuentran bajo las instrucciones de un supervisor.

Koontz, Op. Cit.

12

MARCO TERICO

2.1

Aire acondicionado y refrigeracin9


El acondicionamiento del aire es el proceso que enfra, limpia y circula el

aire, controlando, adems, su contenido de humedad. En condiciones ideales logra todo esto de manera simultnea. Como enfriar significa eliminar calor, otro trmino utilizado para decir refrigeracin, es aire acondicionado, obviamente este tema incluye a la refrigeracin. 2.1.1 Desarrollo histrico del acondicionamiento del aire No obstante que la refrigeracin, como se conoce actualmente, data de unos sesenta aos, algunos de sus principios fueron conocidos hace tanto como 10,000 aos antes de Cristo. Uno de los grandes sistemas para suprimir el calor sin duda fue el de los egipcios. Este se utilizaba principalmente en el palacio del faran. Las paredes estaban construidas de enormes bloques de piedra, con peso superior de 1,000 toneladas y de un lado pulido y el otro spero.

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13

Durante la noche, 3,000 esclavos desmantelaban las paredes y acarreaban las piedras al Desierto del Sahara. Como la temperatura en el desierto disminuye notablemente a niveles muy bajos durante el transcurso de la noche, las piedras se enfriaban y justamente antes de que amaneciera los esclavos acarreaban de regreso las piedras al palacio y volvan a colocarlas al sitio donde estas se encontraban. 2.1.2 Como funciona un aire acondicionado (clima) El acondicionador de aire o clima toma aire del interior de una recmara pasando por tubos que estn a baja temperatura; stos estn enfriados por medio de un lquido que a su vez se enfra por medio del condensador, parte del aire se devuelve a una temperatura menor y parte sale expulsada por el panel trasero del aparato, el termmetro est en el panel frontal para que cuando pase el aire calcule la temperatura a la que est el ambiente dentro de la recmara, y as regulando que tan fro y que tanto debe trabajar el compresor y el condensador. A continuacin veremos el esquema que lo ejemplifica: Figura 3. Esquema de funcionamiento del aire acondicionado

14

2.1.3 Componentes esenciales de un clima Los componentes bsicos de un sistema de refrigeracin son:

Abanico. Compresor. Termmetro. Lquido enfriador. Panel o condensador. 2.1.4 Refrigeracin La refrigeracin, es el proceso por el cual se reduce la temperatura de un espacio determinado y se mantiene as con el fin, por ejemplo, de enfriar alimentos, conservar determinadas sustancias o conseguir un ambiente agradable. El almacenamiento refrigerado de alimentos perecederos, pieles, productos farmacuticos y otros se conoce como almacenamiento en fro. La refrigeracin evita el crecimiento de bacterias e impide algunas reacciones qumicas no deseadas que pueden tener lugar a temperatura ambiente. El uso de hielo de origen natural o artificial como refrigerante estaba muy extendido hasta poco antes de la I Guerra Mundial, cuando aparecieron los refrigeradores mecnicos y elctricos. La eficacia del hielo como refrigerante es debida a que tiene una temperatura de fusin de 0 C y para fundirse tiene que absorber una cantidad de calor equivalente a 333,1 kj/kg. La presencia de una sal en el hielo reduce en varios grados el punto de fusin del mismo. Los alimentos que se mantienen a esta temperatura o ligeramente por encima de ella pueden conservarse durante ms tiempo. El dixido de carbono slido, conocido como hielo seco o nieve carbnica, tambin se usa como refrigerante. 15

2.1.5 Principios bsicos de la refrigeracin Los principios de la refrigeracin, son enunciados que permiten conocer los fundamentos tericos en los que se establece la forma en que se produce la ausencia de calor. Dentro de estos principios se tienen: 2.1.5.1 Termodinmica La Termodinmica es una rama de la ciencia que trata sobre la accin mecnica del calor. Hay ciertos principios fundamentales de la naturaleza, llamados Leyes Termodinmicas, que rigen nuestra existencia aqu en la tierra, varios de los cuales son bsicos para el estudio de la refrigeracin. La primera y la ms importante de estas leyes dice: La energa no puede ser creada ni destruida, slo puede transformarse de un tipo de energa en otro. 10 2.1.5.2 El calor El calor es una forma de energa, creada principalmente por la transformacin de otros tipos de energa en energa de calor; por ejemplo, la energa mecnica que opera una rueda causa friccin y crea calor. El calor es frecuentemente definido como energa en trnsito, porque nunca se mantiene esttica, ya que siempre est transmitindose de los cuerpos clidos a los cuerpos fros. La mayor parte del calor en la tierra se deriva de las radiaciones del sol.

10

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16

Una cuchara sumergida en agua helada pierde su calor y se enfra; una cuchara sumergida en caf caliente absorbe el calor del caf y se calienta. Sin embargo, las palabras "ms caliente" y "ms fro", son slo trminos comparativos. Existe calor a cualquier temperatura arriba de cero absoluto, incluso en cantidades extremadamente pequeas. Cero absoluto es el trmino usado por los cientficos para describir la temperatura ms baja que tericamente es posible lograr, en la cual no existe calor, y que es de -2730C, o sea -4600F. La temperatura ms fra que podemos sentir en la tierra es mucho ms alta en comparacin con esta base. 2.1.5.3 Transmisin de calor

La segunda ley importante de la termodinmica es aquella segn la cual el calor siempre viaja del cuerpo ms clido al cuerpo ms fro. El grado de transmisin es directamente proporcional a la diferencia de temperatura entre ambos cuerpos. El calor puede viajar en tres diferentes formas: radiacin, conduccin y conveccin. Radiacin es la transmisin de calor por ondas similares a las ondas de luz y a las ondas de radio; un ejemplo de radiacin es la transmisin de energa solar a la tierra. Una persona puede sentir el impacto de las ondas de calor, movindose de la sombra a la luz del sol, aun cuando la temperatura del aire a su alrededor sea idntica en ambos lugares. Hay poca radiacin a bajas temperaturas, tambin cuando la diferencia de temperaturas entre los cuerpos es pequea, por lo tanto, la radiacin tiene poca importancia en el proceso de refrigeracin.

17

Sin embargo, la radiacin al espacio o al de un producto refrigerado por agentes exteriores, particularmente el sol, puede ser un factor importante en la carga de refrigeracin. Conduccin es el flujo de calor a travs de una sustancia. Para que haya transmisin de calor entre dos cuerpos en esta forma, se requiere contacto fsico real. La conduccin es una forma de transmisin de calor sumamente eficiente. Cualquier mecnico que ha tocado una pieza de metal caliente puede atestiguarlo. Conveccin es el flujo de calor por medio de un fluido, que puede ser un gas o un lquido, generalmente agua o aire. El aire puede ser calentado en un horno y despus descargado en el cuarto donde se encuentran los objetos que deben ser calentados por conveccin. La aplicacin tpica de refrigeracin es una combinacin de los tres procesos citados anteriormente. La transmisin de calor no puede tener lugar sin que exista una diferencia de temperatura. 2.1.5.4 Temperatura La temperatura es la escala usada para medir la intensidad del calor y es el indicador que determina la direccin en que se mover la energa de calor. Tambin puede definirse como el grado de calor sensible que tiene un cuerpo en comparacin con otro. En algunos pases, la temperatura se mide en Grados Fahrenheit, pero en nuestro pas, y generalmente en el resto del mundo, se usa la escala de grados centgrados, algunas veces llamada celsius. Ambas escalas tienen dos puntos bsicos en comn: el punto de congelacin y el de ebullicin del agua al nivel del mar. Al nivel del mar, el agua se congela a 0C o a 320F y hierve a 1000C o a 2120F.

18

En la escala Fahrenheit, la diferencia de temperatura entre estos dos puntos est dividida en 180 incrementos de igual magnitud llamados grados Fahrenheit, mientras que en la escala Centgrados, la diferencia de temperatura est dividida en 100 incrementos iguales llamados grados Centgrados. Estos son antecedentes de la actividad a la que se dedica la empresa objeto del presente estudio, a continuacin, se presentan algunos conceptos relacionados con las competencias laborales y su evolucin histrica en las distintas partes del mundo.

2.2

Las competencias laborales


Competencia es la capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo,

utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensin necesarios, as como los atributos que faciliten solucionar situaciones contingentes y problemas.

2.2.1 Breve resea histrica de las competencias laborales

El tema de las competencias laborales, ha tenido su desarrollo histrico segn se cita a continuacin: A. Reino Unido:11 las mejoras introducidas, desde los primeros aos de la dcada de los aos ochentas, que fueron cristalizadas en reformas educativas hacia mediados de la dcada, tienden a los siguientes objetivos:

11 Basado en: NCVQ. Las titulaciones profesionales en Inglaterra, Gales e Irlanda del Norte. Londres. 1995. Hanson, Mike. Lecciones y experiencias del desarrollo de la educacin y la capacitacin basadas en competencias en el Reino Unido. CONALEP. 1996

19

a. Crear

una

fuerza

laboral

ms

competitiva

en

el

mbito

internacional. b. Contar con mano de obra ms flexible. c. Dar crdito y apoyo prctico al concepto de formacin continua, sin requisitos de ingreso y con mtodos de capacitacin ms flexibles y accesibles d. Pasar de un sistema de capacitacin regido por la oferta a uno que refleje las necesidades del mercado laboral y responda a ellas. e. Desarrollar un sistema de capacitacin caracterizado por la eficiencia y la rentabilidad, que goce de una slida reputacin y del mismo nivel que la formacin acadmica. Es as como el National Council for Vocational Qualifications (NCVQ) fue creado en 1986 para reformar el sistema de titulaciones profesionales que exista en Inglaterra, Gales e Irlanda del Norte. La creacin del NCVQ surgi a raz de una revisin de las Titulaciones12 Profesionales que sac a la luz la necesidad de poner en prctica una serie de acciones urgentes para conseguir: a. Una mano de obra nacional que incluye mayor cantidad de personal ms cualificado b. Titulaciones basadas directamente en los niveles de competencia requeridos en el puesto de trabajo c. Un marco nacional de titulaciones simplificado y racionalizado d. Mayor calidad y consistencia en la evaluacin y certificacin

12 En el modelo mexicano y en la literatura en espaol se ha utilizado el trmino "Calificaciones" en lugar de "Titulaciones", en este caso se conserva el trmino empleado en el documento fuente.

20

e. Poner fin a la divisin entre titulaciones acadmicas y titulaciones profesionales En el pasado existan muchos tipos diferentes de titulaciones en el Reino Unido. En general, la "jungla de titulaciones" no se comprenda bien, y casi todos coincidan en la necesidad de racionalizar y simplificar el sistema, de manera que fuese ms atractivo y accesible para los alumnos o candidatos y que, al mismo tiempo, estuviese ms relacionado con las necesidades del empleo. Se dispone ahora de tres vas para obtener una titulacin. Adems de las titulaciones educativas tradicionales ofrecidas en colegios e institutos, existen las NVQ y las GNVQ. Las titulaciones vocacionales nacionales (National Vocational

Qualifications, NVQ) establecen los niveles estndar de rendimiento para las diferentes profesiones especficas. Dado que estn basados en la observacin sobre lo que ocurre realmente en el trabajo, las NVQ estn diseadas para proporcionar un acceso abierto a la evaluacin y para facilitar al personal el aprendizaje a lo largo de la vida laboral. Las Titulaciones Profesionales Nacionales Generales (General National Vocational Qualifications, GNVQ) otorgan una titulacin segn la base de conocimientos y capacidades profesionalmente relevantes adquiridas durante la preparacin para el ingreso en el mercado laboral o para la progresin hacia una educacin superior. Las GNVQ estn principalmente concebidas para ser obtenidas a travs de programas de educacin profesional inicial en colegios o escuelas superiores.

21

Lo anterior no implica que el Reino Unido haya carecido de un sistema de calificaciones profesionales en 1985/1986. En realidad, las calificaciones existentes disfrutaban de alta reputacin en el mbito internacional. Pero se necesitaba otro mtodo que proporcionara los niveles de participacin y calidad de resultados que exigan la educacin y capacitacin en el cambiante mundo del trabajo. Era el momento de un cambio cultural.13 El punto clave del sistema britnico radica en que ha sido constituido por la gente que lo va a utilizar y que recibe sus beneficios. Esto da a los empresarios y representantes de la fuerza laboral un papel central en el diseo de las nuevas calificaciones profesionales.14 B. Australia: los primeros antecedentes se encuentran en un documento del Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU), que se pronunci en 1987 a favor de la reforma al sistema de certificacin de ese pas y, adicionalmente, solicit llevar a cabo un mayor esfuerzo de capacitacin en las empresas. Siguieron luego varios documentos gubernamentales: Habilidades para Australia (1987); la primera declaracin oficial de la poltica gubernamental sobre la formacin de destrezas laborales y su papel en el cambio estructural del mercado de trabajo australiano. Capacitacin industrial; la necesidad de un cambio (1988) delat que la capacitacin estaba desequilibrada a nivel empresarial y que el ambiente en el lugar de trabajo, en general, desalentaba la capacitacin.

13

Taylor, Marie. Educacin y capacitacin basadas en competencias: un panorama de la experiencia del Reino Unido. En: Formacin basada en competencia laboral. Cinterfor/OIT, POLFORM/OIT, CONOCER. Serie Herramientas para la transformacin. Cinterfor/OIT. 1998.
Idem.

14

22

En el documento mejora del sistema de capacitacin australiana (1989) el gobierno estableci su deseo de alentar la formacin basada en la competencia como parte de un conjunto de reformas ms amplias para mejorar la cantidad y calidad de la capacitacin. Fue organizada en 1990 una misin gubernamental que conoci e investig diversas experiencias de capacitacin en el extranjero y declar en su informe (COSTAC) que un enfoque de competencia para la educacin y capacitacin, basado en las normas dictadas por las empresas, ayudara a abordar muchos de los problemas de la formacin profesional. Posteriormente se publicaron los lineamientos para la implantacin del sistema.15 C. Mxico :16 el diagnstico efectuado a la capacitacin, aunado con la clara visin de los cambios que se registraban en el entorno en el mbito de las relaciones econmicas y en el mercado de trabajo, propici el diseo y formulacin del proyecto de modernizacin de la educacin tecnolgica y la capacitacin. Para su ejecucin el gobierno de Mxico instal el Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral, el 2 de Agosto de 1995. La necesidad de modernizar y reformar el sistema de formacin y capacitacin surge, en primer lugar, porque se est dando un cambio muy importante en la economa mundial; caracterizado por el trnsito desde una economa dominada por la oferta a una economa basada en la demanda.

15 Gonczi, Andrew. Enfoques de educacin y capacitacin basada en competencia: la experiencia Australiana. En: Papeles de la Oficina Tcnica. Cinterfor/OIT. 1998.

16

6. Ibarra, Agustn. El Sistema Normalizado de Competencia Laboral. En: Competencia laboral y educacin basada en normas de competencia. SEP, CONOCER, CONALEP. 1996.

23

En segundo lugar, porque las transformaciones del mercado exigen a las empresas adoptar modelos de produccin flexible que, a su vez, requieren esquemas de organizacin flexible y abierta que se basan en redes y equipos de trabajo, ya no en la concepcin atomstica y aislada del puesto de trabajo. En tercer lugar, se consider la transformacin en el contenido de los puestos de trabajo. En un modelo de produccin flexible, el individuo debe ser capaz de incorporar y aportar, cada vez ms, sus conocimientos al proceso de produccin y de participar en el anlisis y solucin de los problemas que obstaculizan el aumento de la calidad y la productividad dentro de la empresa. El diagnstico de la capacitacin en Mxico, por esos das, se caracterizaba por el enfoque de la capacitacin dominado por la oferta. Los programas son diseados, aplicados y evaluados desde la academia o desde las reas de recursos humanos de las empresas. La incompatibilidad entre la organizacin de los servicios de capacitacin organizados por especialidades y, en algunos casos, hasta por puestos de trabajo y las demandas actuales de la poblacin y la planta productiva. En el mundo del trabajo es cada vez ms frecuente el cambio de perfiles ocupacionales. Rigidez de los programas, en el sistema tradicional la formacin se desarrolla mediante programas extensos que carecen de flexibilidad, entre otras razones, porque fueron diseados con una sola entrada y una nica salida. As, dado el caso de requerirse actualizar solamente algunos conocimientos, no existe otra posibilidad que ingresar a tomar el programa completo y de este modo, repetir contenidos que ya se conocen.

24

Falta de conocimiento de la experiencia laboral. Frente a las barreras de entrada, el trabajador recurre a mecanismos informales o aprovecha los espacios que le brinda el centro de trabajo para adquirir los conocimientos que los capaciten para un mejor desempeo. Sin embargo, estos conocimientos obtenidos a travs de la experiencia no le son reconocidos formalmente porque no existen los mecanismos para ello. La escasa informacin sobre el mercado laboral hace que

invariablemente, cuando un individuo llega a una empresa a solicitar empleo, no le piden los diplomas que acrediten su formacin. Sin embargo, en los niveles operativos la mayora de las veces si se les pide el certificado de secundaria, para asegurar que el aspirante cuente con el nivel educativo general que le permita desempear una ocupacin con relativa eficiencia. El Sistema Normalizado de Certificacin de Competencia Laboral fue propuesto con las siguientes caractersticas: a. Enfocado en la demanda; basado en resultados e integrado por los mismos usuarios. b. Que posibilite en el mediano plazo una mayor coordinacin institucional, as como una mayor permeabilidad entre centros de trabajo y oferta de capacitacin c. Que provea al mercado informacin veraz y oportuna sobre lo que los individuos saben hacer en el mbito de trabajo y oriente la toma de decisiones de los agentes econmicos. d. Que permita contar con programas flexibles, de mayor calidad y pertinentes con las necesidades de la poblacin y de la planta productiva. Un sistema con mayor posibilidad de actualizacin y adaptacin.

25

e. Que conciba a la capacitacin no como una actividad finita, de corta duracin, sino como un proceso de largo plazo que abarque toda la vida productiva del individuo y facilite la acumulacin de conocimientos, as como el desarrollo de competencia laboral que ample las oportunidades de superacin y progreso personal y profesional de los trabajadores. 2.2.2 Las competencias laborales en Guatemala El Instituto Tcnico de Capacitacin y Productividad de Guatemala, INTECAP, ha sido el pionero en la creacin de un sistema de competencias laborales que se adecue a las necesidades que el pas tiene en materia de formacin de recursos humanos, para lo cual ha sido creado un modelo de gestin de recursos humanos que enseguida se describe. 2.2.3 Modelo de gestin de recursos humanos Intecap 17

En Guatemala, el Instituto Tcnico de Capacitacin y Productividad INTECAP, en la bsqueda continua de respuestas efectivas a las necesidades de los empresarios y trabajadores guatemaltecos, desarroll un Modelo de Gestin de Recursos Humanos basado en Competencias Laborales,

denominado GENTE. (Gestin basada en Normas Tcnicas).

17 Instituto Tcnico de Capacitacin y Productividad INTECAP- , Revista Norte Ao 2 Vol. 3, Guatemala, julio del 2001.

26

2.2.4 Gestin de recursos humanos por competencia laboral

En el Modelo GENTE, a la Gestin de Recursos Humanos por Competencia Laboral, se defini como El proceso para direccionar y controlar, que las funciones relacionadas con la captacin y el bienestar y desarrollo de los recursos humanos sean realizados conforme planes que se fundamenten en estndares y normas de competencia laboral, para lograr su desempeo eficaz, en beneficio de las partes involucradas. (Empresas, trabajadores y el pas en general)

El modelo de gestin propuesto por el INTECAP, busca hacer ms efectivos los diferentes procesos relacionados con la captacin y el bienestar y desarrollo de los Recursos Humanos; y que sus resultados se vean reflejados en la mejora del clima de la organizacin.

Para el desarrollo del Modelo se parte del Diagnstico del Sistema Organizacional definido por la empresa. En donde se considerarn aspectos como la planificacin estratgica, el sistema de calidad, estructura

organizacional, cultura, clima organizacional, canales y tipos de informacin.

27

2.2.5

Algunos conceptos bsicos de las competencias

laborales 18 En una reciente publicacin del INTECAP19 se encuentra tambin una referencia al concepto de competencia laboral despus de anotar las acepciones etimolgicas de la palabra. En esta definicin se concibe la competencia como el conjunto de actitudes, destrezas, habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con calidad determinadas funciones productivas en un ambiente de trabajo INTECAP agrega la descripcin del saber, saber ser y saber hacer como partes integrantes del concepto. Para la compresin ms clara del concepto de

competencias laborales, se hace necesario identificar claramente en que consiste un anlisis funcional y un mapa funcional, segn se detalla a continuacin:

2.2.6 Anlisis funcional

Es una tcnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una funcin productiva. Tal funcin puede estar relacionada con una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la produccin o los servicios.

18

Vargas Ziga, Fernando Competencias En La Formacin Y Competencias En La Gestin Del Talento Humano Convergencias Y Desafos Cinterfor OIT Agosto del 2002
19

Instituto Tcnico de Capacitacin y Productividad. La Institucin Nacional de Formacin Profesional en Guatemala, Guatemala, 2001.

28

El anlisis funcional no es, en modo alguno, un mtodo exacto. Es un enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva. Inicia estableciendo el propsito principal de la funcin productiva o de servicios bajo anlisis y se pregunta sucesivamente que funciones hay que llevar a cabo para permitir que la funcin precedente se logre.

Es ideal realizarlo con un grupo de trabajadores que conozcan la funcin analizada. Su valor como herramienta parte de su representatividad. En su elaboracin se siguen ciertas reglas encaminadas a mantener uniformidad de criterios.

2.2.7 Mapa funcional Consiste en estructurar esquemticamente, las diferentes funciones de la empresa. a. Concepto El mapa funcional, o rbol funcional, es la representacin grfica de los resultados del anlisis funcional. Su forma en "rbol" (dispuesto

horizontalmente) refleja la metodologa seguida para su elaboracin en la que, una vez definido el propsito clave, este se desagrega sucesivamente en las funciones constitutivas. De hecho las ramas del rbol son "causas" ligadas grficamente hacia la izquierda (o hacia abajo segn se halla dibujado) con sus respectivas "consecuencias.

29

Si se lee de abajo hacia arriba (o de izquierda a derecha) se estara respondiendo el "Cmo?" una funcin principal se lleva a cabo mediante la realizacin de las funciones bsicas que la integran. En sentido contrario, de derecha a izquierda se estara respondiendo el "Para qu?" de cada funcin el cual se encuentra en la funcin del nivel inmediatamente siguiente. b. Unidad de Competencia Conjunto de elementos de competencia que reviste un significado claro en el proceso de trabajo y por tanto tienen valor en el ejercicio del trabajo. La unidad no solo se refiere a las funciones directamente relacionadas con el objetivo del empleo, incluyen cualquier requerimiento relacionado con la salud y la seguridad, la calidad y las relaciones de trabajo. c. Elemento de competencia Es la descripcin de una realizacin que debe ser lograda por una persona en al mbito de su ocupacin. Por tanto se refiere a una accin, un comportamiento o un resultado que el trabajador debe demostrar y es, entonces, una funcin realizada por un individuo.

d. Criterio de desempeo

Es una descripcin de los requisitos de calidad para el resultado obtenido en el desempeo laboral. Permiten establecer si el trabajador alcanza o no el resultado descrito en el elemento de competencia.

30

e. Rango de aplicacin

Es la descripcin de las circunstancias, ambiente, materiales, mquinas e instrumentos en relacin con los cuales se desarrolla el desempeo descrito en el elemento de competencia.

f. Evidencias de desempeo y de conocimiento

Son descripciones sobre variables o condiciones cuyo estado permite inferir que el desempeo fue efectivamente logrado y que se maneja el conocimiento necesario para lograrlo.

g. Identificacin de competencias

Es el mtodo o proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempear tal actividad satisfactoriamente.

h. Normalizacin de competencias

Es la formalizacin de la competencia a travs del establecimiento de estndares que la convierten en un referente vlido para un determinado colectivo. De hecho el referente es una norma de competencia laboral.

Los elementos de competencia son la base para la normalizacin. De un lado, se pueden agrupar varios elementos afines que signifiquen alguna realizacin concreta en el proceso productivo; estos conjuntos de elementos se denominan unidades de competencia. 31

Las unidades de competencia ya constituyen mdulos con un claro significado y valor en el trabajo. La agrupacin de diferentes unidades en va configurando las calificaciones ocupacionales.

Las calificaciones ocupacionales no son nombres de puestos de trabajo. Son conjuntos de competencias que pueden servir como referente para el desempeo de los puestos de trabajo en la organizacin. Cada puesto de trabajo tendr claramente especificadas las unidades de competencia que deben ser certificadas para su ejercicio competente.

Una calificacin de competencias puede tener unidades aplicables a ms de un puesto (competencias transversales o transferibles), as se empieza a facilitar la movilidad laboral.

Resumiendo, para cada calificacin laboral existen diferentes unidades de competencia. Las unidades de competencia estn conformadas por elementos de competencia y estos a su vez se especifican en criterios de desempeo, rango de aplicacin, evidencias de conocimiento y evidencias de desempeo.20

20

Una mayor ilustracin y definiciones de estos conceptos se describen en www.cinterfor.org.uy Las 40 preguntas ms frecuentes sobre competencia laboral

32

2.3

Perfiles laborales por competencia laboral

Los perfiles laborales, representan las distintas funciones que deben desempear las personas que ocupan los puestos dentro de la empresa. Indican los requisitos mnimos para ocupar los puestos y las competencias que debe tener el titular del cargo.

2.3.1 Definicin

Las descripciones laborales se obtienen como resultado del anlisis de las funciones productivas de una organizacin, el cual se realiza luego de la obtencin, evaluacin y organizacin de informacin concerniente al perfil en cuestin.

En la descripcin del perfil laboral, se deben plasmar todas las metas, funciones, competencias bsicas, genricas y especficas, as como

condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes. Esta descripcin, ayuda a la organizacin a progresar hacia sus objetivos, por lo que, es importante que la informacin que contiene sea precisa y que se actualice constantemente.

La descripcin de perfil laboral es til para los diferentes integrantes de una organizacin, as:

a) Altos directivos y ejecutivos: les ofrece la posibilidad de conocer en todo momento y con detalle cules son las obligaciones y caractersticas de cada perfil laboral. Esto les es sumamente

beneficioso ya que pueden tomar decisiones con base a esta

33

informacin y tener una idea en conjunto de los trabajos concretos de la organizacin.

b) Mandos medios: permite conocer con exactitud las labores encomendadas a su vigilancia y tienen las herramientas necesarias para exigir apropiadamente su desempeo.

c) Otros integrantes de la organizacin pueden realizar mejor y con mayor facilidad su trabajo al conocer con detalle cada una de las funciones que las conforman y los requisitos para realizarlas eficientemente.

El anlisis y descripcin de perfiles laborales es el conocimiento real y actualizado de la estructura de la organizacin, as como la identificacin de las partes que constituyen una posicin de trabajo.

En la gestin por competencia laboral, el anlisis de perfiles laborales se transforma, ya que, a diferencia del anlisis tradicional, se busca que el empleado se sienta dueo de su cargo para que lo desarrolle junto con l. Como resultado, se torna flexible y dinmico.

El analizar y describir perfiles laborales, utilizando la informacin que proporcionan los diferentes mtodos de identificacin de competencias, as como las normas y estndares tcnicos que genera, permitir al rea de Recursos Humanos:

a. Conocer con exactitud los perfiles laborales necesarios para desempear eficientemente el trabajo de la organizacin. b. Mejorar los procesos y procedimientos de trabajo. 34

c. Reorganizar la estructura laboral de la organizacin. d. Planificar las necesidades del Recurso Humano. e. Identificar candidatos adecuados para las vacantes. 21

2.3.2 Estructura de los perfiles

Las descripciones laborales se obtienen como resultado del anlisis de las funciones productivas de la empresa, el cual se realiza luego de la obtencin, evaluacin y organizacin de la informacin concerniente al perfil en cuestin.

En la descripcin del perfil laboral, se deben plasmar todas las metas, funciones, competencias bsicas, genricas y especficas, as como

condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes. Esta descripcin, ayuda a la organizacin a progresar hacia sus objetivos, por lo que, es importante que la informacin que contiene sea precisa y que se actualice constantemente.

Tradicionalmente, las compaas al describir puestos, estudiaban detalladamente el contenido del puesto y las cualidades que se necesitaban para desempear ese rol, resultaban de la experiencia y la fe del analista de puestos.

En la gestin por competencias, la descripcin del perfil laboral es ms sencilla. Se representa en un cuadrante de formato estndar en donde se

describen las competencias requeridas para obtener un resultado superior del desempeo de los colaboradores a partir de los objetivos especficos de la empresa y la posicin.

21

Intecap, Gestin del Recurso Humano por Competencia Laboral, Guatemala 2003.

35

Se identifican los contactos internos y externos que afectan la calidad, as como las condiciones en las que el empleado deber trabajar.

Otra diferencia con respecto al perfil tradicional, es que ste deber ir siempre acompaado de los estndares y normas creados para regular las competencias especficas que han sido identificadas como necesarias para el cumplimiento efectivo de la posicin.

El perfil laboral se encuentra estructurado bsicamente por cinco secciones que contienen la siguiente informacin:

Datos generales

En este apartado se presenta la informacin general del puesto, tal como ttulo, cdigo, nombre y apellido del titular, departamento, ttulo del perfil laboral superior, fecha e informacin de quien fue la persona que lo elabor.

Organigrama

Muestra la ubicacin del puesto dentro del organigrama funcional de la empresa.

Informacin especfica del puesto

Objetivos hacia la organizacin, condiciones de trabajo, clientes a los que atiende en la gestin del cargo, competencias bsicas, genricas y especficas del puesto de acuerdo a los elementos de competencia identificados en el mapa funcional. 36

Especificacin del perfil laboral

En esta seccin se informa de los medios de que se ha valido el titular del puesto para alcanzar las competencias necesarias para desempear el puesto con xito.

Resultados, implementacin y normas de apoyo

Aqu se plasman los resultados de la implementacin de funciones y los correspondientes parmetros de evaluacin que servirn adems para solicitar la certificacin del titular del puesto.

En el manual de perfiles laborales se recopilan los perfiles de la empresa, que para el caso de AIRE son cinco. Asimismo se acompaa el manual del mapa funcional y la matriz de competencias. El ndice sugerido para el manual es el siguiente: 22

a. ndice: de los contenidos del manual incluyendo el nombre de los ttulos de cada funcin y los nmeros de pgina.

b. Introduccin: descripcin del contenido del manual, es recomendable hablar de los antecedentes, mencionar los alcances que se espera tenga el manual y los agradecimientos respectivos.

c. Identificacin y autorizacin: es importante que el manual incluya el visto bueno y autorizacin de la gerencia general o si es posible del propietario de la empresa.

22

Intecap, Gestin del Recurso Humano por Competencia Laboral, Guatemala 2003.

37

d. Propsitos de la organizacin: en este apartado se deben incluir la misin, visin, valores y poltica de calidad.

e. Objetivos del Manual: se debe indicar el por qu de la elaboracin del manual, por qu va a servir y qu se espera lograr con el mismo.

f.

Mapa funcional: el cual se obtuvo como resultado del anlisis funcional realizado inicialmente.

g. Perfil laboral: se refiere a las descripciones de cada uno de los perfiles laborales identificados en la organizacin acompaado de sus estndares y normas respectivas.

h. Matriz funcional: la matriz de perfiles que se cre en base a las competencias detectadas.

2.4

Matriz Funcional
Es un cuadro de doble entrada donde se establecen los distintos perfiles

que formaron parte del estudio y se combinan con las competencias necesarias para desempearlos eficientemente.

2.4.1 Definicin

Esta matriz sirve para contar con informacin de las posiciones identificadas, las competencias para desempearlas, as como el nivel en que las competencias son requeridas.

38

En esta matriz, se debern registrar todos los perfiles laborales identificados en la organizacin, especificando por cada uno, las competencias bsicas, genricas y especficas requeridas, as como los niveles de 1 a 5 en los que debern estar presentes para desempear las funciones efectivamente. 2.5

Normas tcnicas de competencia laboral


Luego de identificadas las competencias, el siguiente paso es la

estandarizacin y/o normalizacin de las mismas. El estndar y la Norma Tcnica de Competencia Laboral (E/NTCL) contendrn el registro de las especificaciones que sirven de base para el desempeo de una funcin. Est conformada por todos los conocimientos, habilidades, destrezas, y actitudes que fueron definidas en el anlisis funcional y que servirn para el desempeo eficiente de una funcin productiva. 23

2.5.1 Definicin
24

Para el modelo norte (INTECAP)

, la norma tcnica de competencia

laboral es un estndar con el cual se determina el nivel de competencia laboral que una persona debe poseer, para desempearse en un rea funcional, un proceso productivo o procedimiento determinado. La normalizacin de las competencias surgi como una solucin a la necesidad de identificar eficazmente y definir las competencias laborales de un gran nmero de personas.

23 24

Intecap, Gestin por Competencia Laboral, Guatemala 2004. Idem.

39

Para ello se cre un sistema que permiti la identificacin precisa de los aspectos que se deben tomar en cuenta para asegurar a travs de una evidencia cierta y objetiva que la persona es competente en el rea en el que se le est certificando. La norma tcnica de competencia laboral es el eje de la certificacin, as como de la formacin de competencias y busca identificar las funciones que se deben lograr, con qu calidad, en qu mbito y cmo van a evaluarse las competencias. 2.5.2 Estructura La norma de competencia laboral deber incluir: las funciones que la persona debe ser capaz de realizar. La forma de evaluar si lo que hizo est bien hecho. Las condiciones en las que la persona demostrar su competencia. Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que hizo se realiz de manera consistente, con base en un conocimiento efectivo. Los lineamientos generales necesarios para la evaluacin de las evidencias.

Asimismo deber reflejar: la capacidad, conocimientos y actitudes necesarias para desempear eficientemente una funcin laboral. La

competencia para trabajar cumpliendo con normas de seguridad, higiene y medio ambiente. La capacidad para resolver los problemas que surjan en el ejercicio de la funcin productiva. La aptitud para responder a cambios tecnolgicos y de mtodos de trabajo. La capacidad para transferir los conocimientos, habilidades y destrezas que posee a otros contextos laborales. La habilidad para desempearse en un ambiente organizacional y para relacionarse con las personas de su entorno laboral.

40

La base estructural de la norma tcnica de competencia laboral es el elemento de competencia, el cual se define como una funcin productiva elemental que puede ser desempeada por una sola persona. Tambin se conoce como una accin, un comportamiento o un resultado que el trabajador debe poder llevar a cabo en el mbito de su ocupacin.

El elemento de competencia es el que describe aquello que una persona es capaz de hacer y puede ser demostrado. Algunos ejemplos de elementos de competencia son: Determinar tcnicas para contratacin de personal segn requerimientos internos. Mantener el orden, seguridad e higiene, segn normas vigentes.

El elemento de competencia debe completarse acompandolo de los llamados componentes normativos que se describen a continuacin.

Los criterios de desempeo son los que determinan lo que es necesario para que el desempeo de una persona sea considerado competente.

Expresan qu es lo que se espera del desempeo y exponen los resultados que se consideran significativos para alcanzar lo previsto, haciendo referencia a la calidad que deben poseer.

Tomando en cuenta que con los criterios de desempeo se intenta expresar un resultado y la calidad de dicho resultado, resulta conveniente expresarlo en forma breve, de la siguiente manera:

El objeto es lo que se debe hacer, el verbo la accin a tomar y la condicin es la que determina los elementos crticos de calidad.

41

2.5.3 Campo de aplicacin

Este componente describe las condiciones en las que la persona debe demostrar la competencia, establece las diferentes circunstancias con las que una persona puede encontrarse en el sitio de trabajo.

Define la situacin y el contexto en el que el trabajo ser desarrollado, as como el equipo y materiales a utilizar, las condiciones de trabajo, entre otros.

El campo de aplicacin es la parte ms susceptible de cambio y actualizacin de la norma, pues las circunstancias en las que se realiza el trabajo pueden variar constantemente.

Al definir este aspecto, debe prestarse especial atencin en que los campos de aplicacin establecidos para un determinado elemento de competencia sean los necesarios y los suficientes para evaluar la competencia, ya que de lo contrario pueden resultar redundantes y encarecer el proceso.

2.5.4 Evidencias

El componente de la norma donde se define cmo se debe probar o mostrar la competencia lo conforman las evidencias, las cuales se clasifican en cuatro: evidencias por desempeo, por producto, por conocimiento y actitudinales.

42

Desde este punto de vista, una norma tcnica de competencia laboral, es un instrumento que posibilita la identificacin de la competencia laboral requerida para la realizacin de la actividad referida por el elemento de competencia. Identifica lo que una persona debe ser capaz de realizar, la forma en que puede juzgarse si lo que hizo est bien hecho, las condiciones en las que la persona demostrar su competencia y por supuesto los tipos de evidencia necesarios para asegurar que lo que hizo se realiz de manera consistente, basado en un conocimiento efectivo. Al momento de elaborar las normas tcnicas de competencia laboral, el grupo tcnico deber:

a. Por cada elemento de competencia, determinar sus componentes normativos. Estos componentes son los criterios de desempeo, campos de aplicacin, evidencias por desempeo, por producto, de conocimiento y actitudinales, que complementan el elemento de competencia.

b. Elaborar la estructura de la norma: en esta fase se debe de realizar la especificacin de la calificacin y la unidad de competencia. Las unidades son el conjunto de los elementos de competencia ya desarrollados que pertenecen al perfil de la norma y cuenta con el siguiente contenido: Cdigo de la unidad: este cdigo es el mismo cdigo del mapa funcional. Ttulo de la unidad: debe ser el mismo nombre que el de la unidad de competencia determinado en el perfil de la norma. 43

Propsito de la unidad: es el objetivo que tiene la unidad de competencia dentro de la norma. Para redactarlo se debe consultar el manual de objetivos.

c. Listado de los elementos que la forman: se presentan, en el mismo orden del perfil de la norma, los elementos de competencia que conforman la unidad.

Las calificaciones cuentan con toda la informacin general de la norma y especifican la aplicacin de la misma. Su contenido es el siguiente:

Cdigo: al igual que el cdigo de la unidad, el cdigo de la calificacin se obtiene del mapa funcional.

Ttulo de la calificacin: el ttulo es el mismo que el de la subfuncin que se defini en el perfil de la norma.

Propsito de la norma tcnica de competencia laboral: el propsito de la calificacin se refiere al objetivo por el cual existe toda la subfuncin del mapa funcional y que es lo que se pretende alcanzar con la clasificacin.

Nivel de competencia: este nivel se define basndose en el grado de autonoma, variedad y complejidad de las actividades en la ejecucin de la funcin.

Las competencias laborales se dividen en cinco niveles, en su clasificacin ms general se califican de la siguiente manera: 44

Nivel 1. Las personas que requieren de constante supervisin y que llevan a cabo actividades poco complejas y rutinarias.

Nivel 2. En este nivel la persona realiza actividades poco rutinarias, necesita menos supervisin y sus actividades requieren de anlisis en un grado mnimo.

Nivel 3. Las personas calificadas en este nivel tienen la capacidad de supervisar y dirigir personal.

Nivel 4. En este nivel la persona ya puede desempear actividades de planificacin, supervisin y direccin de personal.

Nivel 5. Este es el nivel que mayor complejidad encuentra en sus actividades, requiere de un constante anlisis por parte del empleado y tiene total autonoma, toma decisiones, planifica, controla y dirige personal.

Una norma expresa ms que el desempeo logrado en la forma de resultados pues permite el reconocimiento de tres formas de expresar la capacidad de una persona:

a. La capacidad para obtener resultados de calidad con el desempeo eficiente y seguro de una actividad b. La capacidad para resolver los problemas emergentes en el ejercicio de la funcin productiva

45

c. La capacidad para transferir los conocimientos, habilidades y destrezas que ya posee, a otros contextos laborales.

Tipo de Norma: la clasificacin de las normas pueden ser nacionales (cuando se elaboren normas validadas en el mbito nacional y que sean parte de un ente normalizador del pas), de empresa (cuando la norma pertenece internamente a una empresa y se elabora especficamente para ella) o de institucin educativa (cuando la norma se elabora en una institucin educativa con el fin de disear planes de formacin.

Cobertura: en esta seccin se debe indicar a quin est dirigida la norma.

Tiempo de revisin: se indica el tiempo en que estar en vigencia la norma.

Justificacin del tiempo de revisin: se debe explicar cul es la razn por la que se determin la vigencia de la norma. Se aplica la verificacin tcnica. Esta es una revisin de parte del grupo tcnico en donde se verifica que lo descrito en la norma sea objetivo y cumpla con todos los requisitos.

La norma tcnica de competencia laboral debe ser muy clara y permitir que la persona que la aplique, adquiera una conciencia clara de lo que sabe, sabe hacer y cmo debe ser su actitud para desempear la funcin, lo anterior le permitir durante toda la vida poner en prctica su potencial para aprender y transferir sus conocimientos.

46

2.6

Evaluacin y Certificacin

La evaluacin y la certificacin son dos aspectos muy importantes en un sistema de competencias laborales, ya que indicarn si un trabajador es competente o no competente para desempear una funcin. Por tal razn es necesario proceder a definirlas:

2.6. 1

Evaluacin

Independientemente del mtodo que se elija para motivar al personal, se debe partir de una evaluacin de desempeo ya que sta permite determinar el rendimiento global del empleado y a su vez los colaboradores obtienen retroalimentacin de las funciones que estn desempeando y de cmo lo estn haciendo.

Una evaluacin del desempeo debe realizarse basada en el perfil laboral, pues slo as se podr definir si la persona esta desempeando bien o mal su trabajo en relacin con lo que la posicin que ocupa requiere.

Existe la opinin de que las evaluaciones de desempeo sirven para decidir si se aumentan salarios o no, o a quienes se deben despedir, sin embargo este no es su nico uso. Las evaluaciones proporcionan informacin valiosa que permite al rea de recursos humanos obtener retroalimentacin y tomar decisiones en cuanto a:

Mejorar el desempeo: como resultado de la evaluacin se puede decidir las acciones que deben llevarse a cabo para que el desempeo del colaborador se optimice.

47

Polticas de compensacin: dependiendo de los resultados obtenidos, la empresa podr decir quines deben recibir aumentos y qu tasas deben aplicarse.

Decisiones de ubicacin: Si la persona demostr tener competencias que le permitan avanzar, la empresa puede elegir otorgar promociones o transferencias al empleado evaluado.

Necesidades de capacitacin y desarrollo: los resultados de las evaluaciones pueden por una parte evidenciar la necesidad de dar capacitacin a los colaboradores en ciertas reas y por otra indicar potencial que puede aprovecharse. 25

2.6.1.1

Definicin

La evaluacin de una competencia laboral, como herramienta de la certificacin, es el proceso por medio del cual se recopilan suficientes evidencias (pruebas que demuestran si se ha alcanzado o no una competencia), sobre el desempeo de un individuo, conforme a las especificaciones que marca una norma tcnica de competencia laboral, para determinar si el individuo es competente o todava no en el desempeo de la funcin que desarrolla26

25 26

Idem. Gestin de Recurso Humano por Competencia Laboral, INTECAP, 2003.

48

2.6.1.2

Procedimiento

Para establecer adecuadamente el procedimiento para la evaluacin por competencias laborales, es indispensable tomar en cuenta lo siguiente:

a. Debe estar centrada en el desempeo y sus resultados. b. Es una evaluacin con referencia a criterios. c. No se basa en una escala. d. Se realiza de manera individualizada. e. Se efecta sin una calificacin porcentual. f. Debe cumplir con los criterios de desempeo de la norma tcnica de competencia laboral. g. Se emite el juicio de competente o an no competente. h. Considera la evaluacin de aprendizajes previos.

A continuacin, se describen los tipos de evidencia que se evalan por competencias laborales:

Evidencias por desempeo: se refieren al producto resultante del elemento de competencia, que sea una prueba inobjetable de que la persona posee la competencia para realizar la actividad referida. Las evidencias por desempeo detallan las acciones que la persona puede demostrar, requieren de la observacin y el anlisis del proceso de trabajo de la persona evaluada.

Evidencias por producto: son las evidencias que detallan los resultados o productos obtenidos que pueden usarse como evidencia para demostrar que la actividad fue realizada. 49

Evidencias de conocimiento: el elemento de competencia adems de las evidencias tcnicas, tambin debe incluir con precisin los

requerimientos de conocimiento y de comprensin que la persona que se evala debe poseer. Estas evidencias se refieren a las teoras, principios y habilidades cognitivas que una persona posee y que le permiten tener la base para un desempeo eficiente. La evidencia de conocimiento es complementaria a la evidencia por desempeo y por producto, no las sustituye; no se debe tener la mentalidad de que los conocimientos cientficos son suficientes para evaluar el desempeo, pues tener el conocimiento no siempre significa poseer una competencia.

Evidencias actitudinales: sirven de referencia para que el evaluador y el evaluado conozcan las actitudes precisas requeridas para desempear la competencia referida por el ttulo del elemento.

La actitud es un concepto aprendido que gua los pensamientos, los sentimientos y la conducta hacia un objeto dado. Las actitudes se infieren a travs del comportamiento al observar las respuestas del individuo hacia los objetos, personas y acontecimientos. Las actitudes que se presentan dentro de las evidencias, tienen que ser evaluables y medibles, ya que se es el propsito de la evidencia. Para tener la seguridad de que esto sea posible, es necesario determinar cmo se evaluar cada una de las actitudes: si ser a travs de un indicador o a travs de una evaluacin de otro tipo.

Existe una relacin estrecha entre el elemento de competencia y sus componentes normativos. Estos se complementan entre s y para poder evaluar una competencia es necesario que todos ellos estn presentes. 50

2.6.2 Certificacin

Con este proceso se busca que un ente calificado, brinde el reconocimiento de que un trabajador de la empresa, es competente para desarrollar determinada labor.

2.6.2.1 Definicin

La certificacin se define como el proceso mediante el cual un organismo de tercera parte reconoce y certifica que un individuo ha demostrado ser competente, o todava no, para una funcin determinada. La certificacin de competencia laboral rene las caractersticas de ser voluntaria, con validez universal y formato nico, imparcial, de libre acceso y realizada por instituciones especializadas de tercera parte.

2.6.1.3

Procedimiento

El componente de certificacin permite otorgar el reconocimiento formal de la competencia adquirida al candidato, a lo largo de su vida laboral, independientemente del modo en que hayan sido adquiridas.

El componente de la certificacin est conformado por las siguientes etapas:

a. Anlisis de la solicitud e informacin de la competencia: consiste en establecer que necesita el candidato de acuerdo a lo establecido en la norma tcnica.

51

b. Asignacin del evaluador: el evaluador es el especialista encargado de recolectar las evidencias de desempeo y conocimiento del candidato, juzgarlas con respecto a las normas.

c. Conformacin del portafolio de evidencias: es una coleccin estructurada de evidencias de diferentes fuentes y referenciados de la competencia, tales como aprendizajes previos, productos de trabajo, etc.

d. Evaluacin diagnstica: consiste en evaluar o detectar las necesidades de capacitacin que tiene un o los candidatos, respecto a una funcin determinada en su rea de accin.

e. Resultados de la evaluacin: al haber concluido las pruebas de competencia, el evaluador calificar la prueba terica, estableciendo el nivel de dominio por conocimiento que tiene el candidato; y en las pruebas prcticas el nivel de dominio por desempeo o producto de la competencia evaluada.

f.

Diagnstico y seguimiento del personal evaluado: si el resultado total de la evaluacin es superior a los estndares, el candidato es sometido a un proceso de seguimiento dirigido de capacitacin, utilizando mtodos y procedimientos para elevar en la norma los niveles de competencia requeridos.

g. Programa de capacitacin y seguimiento: consiste en desarrollar el programa de capacitacin de acuerdo al plan de formacin diseado de la competencia, ste contiene los programas de contenidos y estrategias de formacin.

52

h. Evaluacin del desempeo: consiste en realizar la evaluacin en el puesto de trabajo sobre una competencia determinada; utilizando un proceso de seguimiento dirigido y definido por el instructor facilitador, con mtodos previamente determinados para la recoleccin de evidencias.

53

54

SITUACIN ACTUAL DE LA EMPRESA

En este capitulo se plantea la situacin administrativa que se observa dentro de la empresa, segn estudio realizado y colaboracin de todos los empleados por medio de clulas y entrevistas dirigidas.

3.1 FODA general de la empresa

El anlisis FODA es una matriz de doble entrada que plantea los aspectos positivos y negativos, externos e internos de una empresa. Estos aspectos se distinguen por tener un enunciado, un adjetivo calificativo y una evidencia FODA.

En el caso especfico de la empresa AIRE, la informacin se obtuvo en base a cdulas de entrevista dirigida, especficamente en conversaciones directas con el gerente general y el asesor administrativo, quienes indicaron cul es la situacin de la empresa. Asimismo, la informacin obtenida se vio enriquecida por la observacin efectuada directamente en el centro de trabajo.

Dentro de las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas ms importantes de la empresa, se tiene:

55

3.1.1 Fortalezas Experiencia en el mercado en materia de instalacin y mantenimiento de equipos de Aire Acondicionado y Refrigeracin. Clientes satisfechos en un alto porcentaje por los servicios que la empresa presta. Buena calidad en los equipos que se instalan. Mano de obra capacitada y con muchos conocimientos acerca del rol y negocio de la empresa. Personal Administrativo con alto nivel acadmico y profundos

conocimientos tericos de administracin. Buenas relaciones interpersonales a nivel administrativo. Identificacin del personal para con la empresa.

3.1.2 Oportunidades

Demanda constante de servicios por los clientes Crecimiento sostenible a muy largo plazo Nuevos clientes que son empresas importantes y de reconocido prestigio en Guatemala. Amplias aplicaciones de los servicios de aire acondicionado y refrigeracin.

3.1.3 Debilidades

No se cuenta con el suficiente capital de trabajo para poder atender la creciente demanda de servicios.

56

El clima organizacional de la empresa se encuentra en un proceso de mejoramiento y no siempre se presta el mejor ambiente para llevar a cabo las labores cotidianas.

No existe una adecuada planificacin por lo que los objetivos organizacionales no siempre se alcanzan. Existe desorganizacin en la planificacin presupuestaria y siempre se cae en dficit financiero. El personal se encuentra desmotivado por los salarios que se pagan, ya que no son superiores a los que ofrece la competencia.

3.1.4 Amenazas

La competencia es cada da ms fuerte en el rea de trabajo de la empresa. Los problemas sociales, econmicos y polticos del pas podran desestimular la inversin y ocasionar que disminuya la demanda de los servicios que presta la empresa.

3.2

Anlisis funcional de la empresa

Consiste en realizar una revisin y desglose de las funciones de la empresa. Dentro de este anlisis se identifican funciones principales, subfunciones principales, unidades de competencia y elementos de competencia.

57

3.2.1 Funciones principales

Las funciones principales de la empresa son:

A. Gerencia general

Planificar, organizar, integrar, Dirigir y Controlar las actividades de la empresa de acuerdo a las polticas internas establecidas para el efecto.

B. Gerencia administrativa

Efectuar cotizaciones, realizar ventas y definir polticas de cobro, de acuerdo a los lineamientos de la empresa y a los contratos firmados para ese fin.

C. Jefatura de recursos humanos

Reclutar, seleccionar, contratar, inducir y desarrollar los recursos humanos al servicio de la empresa

D. Asistencia administrativa

Brindar

apoyo

administrativo,

en

la

realizacin

de

cotizaciones, emisiones de cheques, controles de costos, resguardo y custodia de caja chica, de acuerdo a los procedimientos internos de la empresa.

58

E. Asesora administrativa

Definir la poltica administrativa, contable y de recursos humanos de AIRE, en base a normas internas, procedimientos de contabilidad generalmente aceptados y polticas de recursos humanos.

F. Jefatura de mantenimiento

Instalacin y mantenimiento de equipos de refrigeracin y aire acondicionado, de acuerdo a las especificaciones tcnicas de los fabricantes.

3.2.2 Subfunciones principales

Dentro de las subfunciones de los diferentes puestos tenemos

A. Gerencia general

Planificar las actividades diarias del personal que compone las distintas unidades operacionales y administrativas de la empresa. Organizar los recursos de tal forma que se optimicen y se alcance la mxima utilidad al menor costo, Integrar los recursos humanos, fsicos y financieros, apoyndose para esta funcin en sus unidades asesoras. Dirigir la empresa supervisando cada una de las actividades se efecten en el tiempo programado.

59

Controlar cada una de las actividades de la empresa de manera que est informado de las distintas situaciones que cotidianamente se dan en la empresa.

B. Gerencia administrativa

Efectuar cotizaciones de acuerdo a los precios vigentes en el mercado y a la poltica financiera de la empresa. Realizar ventas una vez aceptada la cotizacin. Establecer las polticas de cobro, de acuerdo a los lineamientos de la empresa y a los contratos firmados para ese fin.

C. Jefatura de recursos humanos

Reclutar al personal de acuerdo a las fuentes internas y externas Seleccionar al personal de acuerdo a las habilidades, experiencia e idoneidad de los candidatos. Contratar al personal de acuerdo a la legislacin laboral de Guatemala. Inducir e Integrar al personal en sus puestos de trabajo. Desarrollar y capacitar a los recursos humanos al servicio de la empresa, de manera que cada uno se sienta motivado e identificado con AIRE.

D. Asistencia administrativa

Brindar apoyo administrativo a cada una de las unidades administrativas y operativas de la empresa. Realizar cotizaciones, de acuerdo a las instrucciones que le de la gerencia administrativa. Emitir cheques para la firma del gerente general 60

Llevar controles de costos, de acuerdo a las indicaciones del asesor administrativo Resguardar y custodiar la caja chica, de acuerdo a los procedimientos internos de la empresa.

E. Asesora administrativa

Definir la poltica administrativa de acuerdo a normas modernas de planificacin, organizacin, integracin, direccin y control. Establecer la estructura contable y un sistema de costos de acuerdo a procedimientos de contabilidad generalmente aceptados. Orientar la poltica de recursos humanos de AIRE, en base a normas internas y la legislacin laboral vigente en Guatemala.

F. Jefatura de mantenimiento

Instalacin de equipos de aire acondicionado y refrigeracin de acuerdo a las especificaciones tcnicas de los fabricantes. Mantenimiento de equipos de refrigeracin y aire acondicionado, de acuerdo a las especificaciones tcnicas de los fabricantes.

3.2.3 Unidades de Competencia

A continuacin se lista cada uno de las unidades de competencia, para cada puesto de trabajo

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A. Gerencia general Planificar. Organizar. Integrar. Dirigir. Controlar.

B. Gerencia administrativa Efectuar cotizaciones. Realizar ventas Establecer las polticas de cobro.

C. Jefatura de recursos humanos Reclutar. Seleccionar. Contratar. Inducir. Desarrollar.

D. Asistencia administrativa Brindar apoyo administrativo. Realizar cotizaciones. Emitir cheques. Llevar controles de costos. Resguardar y custodiar la caja chica.

E. Asesora Administrativa Definir la poltica administrativa.

62

Establecer la estructura contable. Orientar la poltica de recursos humanos.

F. Jefatura de Mantenimiento Instalacin de Equipos de Aire Acondicionado y Refrigeracin. Mantenimiento de equipos de refrigeracin y aire acondicionado.

3.2.4 Elementos de Competencia

Segn los lineamientos de competencia, cada persona debe ser capaz de realizar su trabajo bajo los siguientes elementos:

A. Gerencia general

Definir el plan de trabajo de la empresa para la semana de acuerdo a los requerimientos de las distintas unidades administrativas y operativas.

Organizar las funciones del personal, tratando que cada trabajador atienda su actividad de la mejor manera posible, de acuerdo a los lineamientos internos de la empresa.

Integrar los recursos humanos, fsicos y financieros de la empresa, aprovechando las capacidades individuales, la infraestructura existente y los capitales de trabajo y contable.

63

Dirigir a la empresa usando la tcnica de equipos autodirigidos de manera que cada persona realice sus labores de la mejor manera posible y manteniendo la motivacin necesaria para cada tarea o actividad.

Efectuar presupuestos, pronsticos y estimaciones de las actividades, para que con ello pueda ser posible efectuar evaluaciones peridicas y aplicar las correspondientes medidas correctivas.

B. Gerencia administrativa

Determinar los precios de los materiales a utilizar en cada trabajo y establecer el margen de utilidad, haciendo las previsiones necesarias de impuestos, pagos al IGSS y provisin para prestaciones laborales.

Efectuar la facturacin correspondiente, segn las autorizaciones de las cotizaciones presentadas.

Dar seguimiento a la facturacin pendiente de cobro, velando por la estabilidad financiera de la empresa.

C. Jefatura de recursos humanos

Detectar las fuentes internas y externas de reclutamiento para atraer candidatos potenciales a ocupar los puestos de la empresa.

Aplicar pruebas de idoneidad a los candidatos a ocupar los puestos de la empresa.

64

Conocer la legislacin laboral para realizar el contrato de trabajo de los colaboradores de AIRE.

Desarrollar programas de induccin e integracin para el personal de nuevo ingreso de la empresa.

Efectuar sesiones, charlas, conferencias motivacionales para mantener al personal en condiciones adecuadas de actitud.

D. Asistencia administrativa:

Apoya a las diferentes reas administrativas y operativas de la empresa, mediante el manejo de paquetes de computacin como Word, Excel, Power Point y Access.

Efecta cotizaciones de acuerdo al listado de precios existentes en el mercado.

Ingresa datos de costos a la base de datos para conocer la rentabilidad de las obras para las cuales se trabaja.

E. Asesora administrativa

Aplica polticas administrativas de acuerdo al proceso administrativo.

Determina los procedimientos para costear los diferentes procesos de la empresa, de acuerdo a principios de contabilidad generalmente aceptados.

65

Establece la poltica a seguir en materia de administracin de recursos humanos de acuerdo a las necesidades de la empresa.

F. Jefatura de mantenimiento

Instala equipos de aire acondicionado y refrigeracin de acuerdo a los requerimientos de los clientes y a las especificaciones tcnicas de los fabricantes.

Brinda mantenimiento a equipos de aire acondicionado y refrigeracin de acuerdo a los requerimientos de los clientes y a las especificaciones tcnicas de los fabricantes.

3.3

Estructura del mapa funcional

Derivado de lo anteriormente indicado, se hace nfasis en que el mapa funcional de la empresa AIRE, se encuentra estructurado a partir de las funciones principales, subfunciones, unidades de competencia y elementos de competencia de las 6 reas administrativas y operaciones objeto de estudio. La estructura en general de los mapas funcionales se puede observar a continuacin:

66

Figura 4. Estructura del mapa funcional 27 Elemento de Competencia

Funcin Principal

Sub funcin

Unidad De Competencia

Elemento de Competencia

En la figura 4 se presenta el ejemplo de la estructura que se sigue para disear un mapa funcional, el cual parte de las funciones generales a las funciones particulares, es decir, que utiliza el mtodo deductivo.

Para obtener la informacin necesaria para cada una de las reas de la empresa AIRE que fueron objeto de investigacin, se diseo la boleta de encuesta (Ver Anexo 1) de la cual se obtuvo las sntesis que se presentan en cada mapa funcional.

A continuacin, se muestran los 6 mapas funcionales que son el resultado del presente estudio y que a la vez, han servido de base para desarrollar los perfiles laborales, la matriz funcional de competencias y las normas tcnicas de competencia laboral.

27

Las definiciones de cada uno de los componentes del mapa funcional se encuentran plasmadas en la pgina 30 del presente estudio.

67

Figura 5. Mapa funcional gerencia general Planificar actividades Organizar Tareas Gerencia General Administrar las unidades operativas de la empresa Planificar, organizar, integrar, dirigir y controlar

Integrar recursos Dirigir recursos humanos Controlar planes

En el anterior mapa funcional, se evidencian las funciones propias del puesto de gerente general, que consisten en la aplicacin del proceso administrativo.

Figura 6. Mapa funcional gerencia administrativa

Efectuar cotizaciones Realizacin de cotizaciones, ventas y seguimiento a cobros

Gerencia administra tiva

Cotizar, vender, cobrar

Realizar ventas

Definir polticas de cobros 68

En este mapa funcional, se evidencian las funciones propias del puesto de Gerente administrativo, que consisten en realizacin de cotizaciones, ventas y aplicacin de las polticas de cobros.

Figura 7. Mapa funcional jefatura de recursos humanos Reclutar

Jefatura de recursos humanos

Dotar a la empresa del personal idneo para ocupar los puestos.

Aplicar el proceso de administra cin de recursos humanos

Seleccionar

Contratar

Inducir

Desarrollar

En este mapa funcional, se evidencian las funciones propias del puesto de jefe de recursos humanos, que consisten en la aplicacin del proceso de administracin de personal.

69

Figura 8. Mapa funcional asistencia administrativa Transcribir cotizaciones Apoyar las actividades de las diversas unidades administrativas Operar equipo de cmputo en apoyo a las unidades administra tivas. Emitir cheques

Asistencia administra tiva

Alimentar base de datos Resguardar y custodiar los fondos de caja chica

En este mapa funcional, se evidencian las funciones propias del puesto de asistente administrativo, que consisten en brindar apoyo a las distintas unidades administrativas de la empresa, operar el equipo de cmputo, trascripcin de cotizaciones, emisin de cheques, alimentacin de la base de datos y emisin de los correspondientes cheques de pago.

Figura 9. Mapa funcional asesora administrativa Asesora administrativa Asesorar a las unidades operacionales y administrativas de la empresa Brindar asesora administra tiva, contable, y en materia de recursos humanos.

Asesora administra tiva

Asesora contable

Asesora en materia de recursos humanos

70

En este mapa funcional, se evidencian las funciones propias del puesto de asesor administrativo que consisten fundamentalmente en la prestacin de servicios de asesora en las reas humanos. Figura 10. Mapa funcional jefatura de mantenimiento Instalar equipos administrativa, contable y de recursos

Jefatura de mantenimiento

Instalar y dar mantenimiento a equipos de aire acondicionado y refrigeracin.

Especificaciones del fabricante y manuales de mantenimiento

Dar mantenimiento

En este mapa funcional, se evidencian las funciones propias del puesto de jefe en mantenimiento que consisten fundamentalmente en la prestacin de servicios de instalacin y mantenimiento de equipos de refrigeracin y aire acondicionado.

71

72

PROPUESTA

El anlisis minucioso de los mapas funcionales que se presentaron el captulo 3, permite efectuar un anlisis de la estructura funcional de las reas administrativas y de mantenimiento de la empresa AIRE.

Dicho anlisis, permite presentar la propuesta que consiste en la descripcin tcnica de los puestos por competencia laboral, la matriz de

competencias la cual servir para identificar cada uno de los perfiles, segn las distintas habilidades requeridas a los ocupantes, para desempearlos con xito y finalmente, las normas tcnicas de competencia laboral que fijarn los parmetros de medicin del desempeo, con el fin de obtener una potencial certificacin.

4.1

Descripcin de puestos del rea de administracin y mantenimiento por competencia laboral

De acuerdo al estudio efectuado, a continuacin se presentan los perfiles laborales por competencia laboral de la empresa AIRE.

73

Tabla I. Perfil laboral empresa AIRE Cdigo AIRE001

Esta descripcin de puesto, contiene las funciones principales, competencias bsicas, genricas y especficas, necesarias para desempear el puesto de gerente general

SECCIN I

Datos generales del puesto Gerente general AIRE001 Eulalio Escobar Hernndez Ninguno Gerente recursos administrativo, humanos, jefe jefe de

Ttulo del puesto Cdigo Nombre Perfil laboral superior Perfiles laborales inferiores

asesor de

administrativo, mantenimiento Fecha Elaborado por

30 de septiembre del 2005 Silvia Virginia Silva Vega

SECCIN II

ORGANIGRAMA Nivel: Directivo

GERENTE GENERAL SECCIN III Informacin especfica del puesto

Objetivos hacia la organizacin: 1. Planifica las actividades diarias de las distintas unidades

administrativas y operativas que integran la empresa. 2. Organiza las labores de las unidades administrativas, dotndoles de los recursos necesarios para llevar a cabo sus actividades. 74

Continuacin.... Tabla I 3. Integra los recursos humanos, materiales y financieros de la empresa de modo que todo est orientado al alcance de las metas y al cumplimiento de los objetivos organizacionales. 4. Dirige y supervisa las actividades de la empresa, de modo que se encaminen segn lo planificado. 5. Efecta evaluaciones peridicas de lo realizado, a manera de detectar desviaciones y posteriormente implementar las medidas correctivas necesarias para el alcance de los objetivos.

Condiciones de trabajo

Sentado, de pie, caminando y movilizndose constantemente en vehculo. El trabajo se realiza

principalmente en oficina, pero tambin es necesario que efecte supervisin acuerdo a de los las obras de

requerimientos

diarios de trabajo. Relaciones internas Se relaciona principalmente con los mandos medios de la empresa y eventualmente con subalternos. Gerente administrativo, jefe de recursos humanos, asesor y

asistente administrativo, jefe de mantenimiento. Relaciones externas Atiende clientes y presenta

personalmente cotizaciones de los servicios que presta la empresa. Competencias bsicas Dominio de la lectura, dominio de la escritura, comunicacin oral, 75

Continuacin.... Tabla I aplicacin de la matemtica,

localizacin de la Informacin

Competencias genricas

Innovacin, uso de la tecnologa, conservacin del medio ambiente y seguridad laboral, planificacin, calidad, administracin de

actividades, administracin de la informacin, trabajo en equipo, servicio al cliente, productividad. Competencias especficas Organizar, dirigir, supervisar,

motivar, evaluar y controlar SECCIN IV Especificacin del perfil laboral (Requisitos mnimos para ocupar el puesto) Experiencia 3 aos en instalacin y

mantenimiento de equipos de aire acondicionado preferiblemente, equipos de trabajo. Nivel acadmico Requisito legal Ingeniero Industrial Colegiado activo, licencia de y refrigeracin, dirigiendo

conducir vehculo.

SECCIN V. Resultados, implementacin y normas de apoyo Resultados esperados Las actividades del personal de la empresa son planificadas adecuadamente. Los recursos son optimizados, logrando la mxima produccin al ms 76

Continuacin.... Tabla I bajo costo. Los recursos son integrados de tal forma que se elimina el desperdicio. La direccin y supervisin se realizan eficientemente, logrando que cada actividad se desarrolle en el tiempo programado. Se efectan evaluaciones del desempeo y de los trabajos realizados.

Implementacin (Parmetros de evaluacin)

Test de medicin de aplicacin del proceso administrativo. Inventarios de los recursos disponibles Entrevista al personal. Medicin de la gestin administrativa

Normas de Apoyo Presupuesto de la empresa Perfiles laborales Normas tcnicas de competencia laboral Polticas de la empresa Cdigo de Trabajo Cdigo Tributario Ley del Impuesto Sobre la Renta
Fuente: Elaboracin propia

77

Tabla II. Perfil laboral empresa AIRE Cdigo AIRE002

Esta descripcin de puesto, contiene las funciones principales, competencias bsicas, genricas y especficas, necesarias para desempear el puesto de gerente administrativo.

SECCIN I

DATOS GENERALES DEL PUESTO Gerente administrativo AIRE002 Sandra Elizabeth Pea Ordez Gerente general Asistente administrativo 30 de septiembre del 2005 Silvia Virginia Silva Vega ORGANIGRAMA Nivel: Mando medio

Ttulo del puesto Cdigo Nombre Perfil laboral superior Perfiles laborales inferiores Fecha Elaborado por SECCIN II

GERENTE GENERAL

GERENTE ADMINISTRATIVO

SECCIN III

Informacin especfica del puesto

Objetivos hacia la organizacin: 1. Efecta las cotizaciones de los trabajos a realizarse, de acuerdo a los precios vigentes en el mercado, tomando en cuenta los impuestos que deben pagarse y los lineamientos de la empresa de no obtener 78

Continuacin.... Tabla II

una utilidad inferior al 20%. 2. Realiza las ventas una vez efectuada la cotizacin, elabora la factura y efecta el trmite de cobro ante los clientes, observando que los ingresos de dinero, sean en las fechas necesarias para efectuar los pagos de acuerdo al calendario elaborado para el efecto. 3. Establece las polticas de cobro de acuerdo a las necesidades financieras de la empresa y al calendario de pagos de los compromisos econmicos de AIRE.

Condiciones de trabajo

Sentado, de pie, caminando y movilizndose constantemente

en vehculo. El trabajo se realiza principalmente en oficina, pero tambin es necesario que

efecte visitas a los clientes para ofrecer o promocionar los

servicios que la empresa vende. Relaciones internas Se relaciona principalmente con los mandos medios de la

empresa y eventualmente con subalternos. jefe de gerente general, humanos,

recursos

asesor y asistente administrativo, Relaciones externas Atiende clientes y presenta

personalmente cotizaciones de los servicios que presta la

empresa. Competencias bsicas Dominio de la lectura, dominio de la escritura, comunicacin 79

Continuacin.... Tabla II oral, aplicacin de la

matemtica, localizacin de la informacin Competencias genricas Innovacin, uso de la tecnologa, conservacin del medio

ambiente y seguridad laboral, planificacin, calidad,

administracin de actividades, administracin de la informacin, trabajo en equipo, servicio al cliente, productividad. Competencias especficas Efectuar Realizacin de cotizaciones, ventas,

Establecer polticas de cobro. SECCIN IV Especificacin del perfil laboral (Requisitos mnimos para ocupar el puesto) Experiencia 3 aos en con gerencia alguna

administrativa

experiencia en ventas Nivel acadmico Requisito legal Ingeniero Industrial Colegiado Activo, Licencia de Conducir Vehculo.

SECCIN V. Resultados, Implementacin y Normas de Apoyo Resultados Esperados:

Las cotizaciones son realizadas y presentadas correctamente. Las ventas son efectuadas y se realiza el trmite de facturacin. 80

Continuacin.... Tabla II

Se efecta el seguimiento de acuerdo a las polticas de cobro.

Implementacin (Parmetros de evaluacin):

Se revisan las cotizaciones presentadas. Se lleva un historial de ventas. Inventarios de los recursos disponibles Entrevista a sus subalternos Medicin de la gestin administrativa

Normas de Apoyo:

Presupuesto de la empresa Perfiles laborales Normas tcnicas de competencia laboral Polticas de la empresa Cdigo de Trabajo Cdigo Tributario Ley del Impuesto Sobre la Renta
Fuente: Elaboracin propia

81

Tabla III. Perfil laboral empresa AIRE Cdigo AIRE003

Esta descripcin de puesto, contiene las funciones principales, competencias bsicas, genricas y especficas, necesarias para desempear el puesto de jefe de recursos humanos.

SECCIN I

DATOS GENERALES DEL PUESTO Jefe de recursos humanos AIRE003 Iris Mara Muoz Arana Gerente general Personal operativo 30 de septiembre del 2005 Silvia Virginia Silva Vega ORGANIGRAMA Nivel: Mando medio

Ttulo del puesto Cdigo Nombre Perfil laboral superior Perfiles laborales inferiores Fecha Elaborado por SECCIN II

GERENTE GENERAL

JEFE DE RECURSOS HUMANOS

82

Continuacin.... Tabla III

SECCIN III

Informacin especfica del puesto

Objetivos hacia la organizacin: 1. Identificar las fuentes internas y externas de reclutamiento para proceder a atraer candidatos potenciales a ocupar los puestos dentro de la empresa. 2. Seleccionar al personal de acuerdo a las habilidades,

experiencia e idoneidad de los candidatos. 3. Contratar al personal en base a la normativa laboral vigente en Guatemala. 4. Elaborar programas de induccin e integracin del personal en sus puestos de trabajo. 5. Velar por el desarrollo y la capacitacin de los recursos humanos al servicio de la empresa de manera que cada uno se motive e identifique con la organizacin.

Condiciones de trabajo

Sentado, de pie, caminando y movilizndose constantemente

en vehculo. El trabajo se realiza principalmente en oficina, pero tambin es necesario que

efecte visitas a los centros de trabajo para supervisar el

desempeo de los trabajadores.

Relaciones internas

Se relaciona principalmente con los mandos superiores y medios de la empresa y frecuentemente con los subalternos. Gerente

general, gerente administrativo, 83

Continuacin.... Tabla III

asesor y asistente administrativo, Relaciones externas Atiende a clientes y proveedores de la empresa y les resuelve sus problemas en la medida de sus posibilidades. Competencias bsicas Dominio de la lectura, dominio de la escritura, comunicacin oral, aplicacin de la

matemtica, localizacin de la informacin Competencias genricas Innovacin, uso de la tecnologa, conservacin del medio

ambiente y seguridad laboral, planificacin, calidad,

administracin de actividades, administracin de la informacin, trabajo en equipo, servicio al cliente, productividad. Competencias especficas Reclutar, seleccionar, contratar inducir, desarrollar al recurso humano de la empresa.

SECCIN IV

Especificacin del perfil laboral (Requisitos mnimos para ocupar el puesto))

Experiencia

ao

en

labores de

de

Administracin 84

recursos

Continuacin.... Tabla III humanos Nivel acadmico Psiclogo, Administrador de

Empresas o Ingeniero Industrial Requisito legal Colegiado activo, preferiblemente licencia de conducir vehculo. SECCIN V. Resultados, implementacin y normas de apoyo Resultados esperados: El reclutamiento se realiza de acuerdo a las fuentes internas y externas. La seleccin se desarrolla tcnicamente entre uno o ms candidatos, en base a su idoneidad. Las leyes laborales del pas son aplicadas en el proceso de contratacin. Se imparten charlas, cursos y se realizan actividades motivacionales para fomentar el bienestar de los trabajadores. Implementacin (Parmetros de evaluacin): Existe un banco de recursos humanos Existen varios expedientes que llenan los requisitos para ocupar un puesto. Hay programas de induccin e integracin definidos. Existe un diagnstico de las necesidades de capacitacin en base al que se elabora un programa de capacitacin Normas de apoyo: Presupuesto de la empresa

85

Continuacin.... Tabla III Perfiles laborales Normas tcnicas de competencia laboral Polticas de la empresa Cdigo de Trabajo Cdigo Tributario Ley del Impuesto Sobre la Renta
Fuente: Elaboracin propia

86

Tabla IV. Perfil laboral empresa AIRE Cdigo AIRE004

Esta descripcin de puesto, contiene las funciones principales, competencias bsicas, genricas y especficas, necesarias para desempear el puesto de asistente administrativo.

SECCIN I

DATOS GENERALES DEL PUESTO Asistente administrativo AIRE004 Sergio Vinicio Afre Gerente administrativo Personal Operativo 30 de septiembre del 2005 Silvia Virginia Silva Vega ORGANIGRAMA Nivel: Mando medio

Ttulo del puesto Cdigo Nombre Perfil laboral superior Perfiles laborales inferiores Fecha Elaborado por SECCIN II

GERENTE GENERAL

GERENTE ADMINISTRATIVO

ASISTENTE ADMINISTRATIVO

87

Continuacin.... Tabla IV

SECCIN III

Informacin especfica del puesto

Objetivos hacia la organizacin: 1. Brindar apoyo a las distintas unidades administrativas y operativas que integran la empresa, en materia de operacin de computadora, atencin de llamadas telefnicas y labores de archivo y oficina. 2. Realizar en la computadora las cotizaciones de los distintos trabajos que efecta la empresa, de acuerdo a las instrucciones que le brinde la gerencia administrativa. 3. Elaborar los cheques para firma del gerente general, llevando los saldos correspondientes a cada una de las cuentas bancarias de la empresa. 4. Resguardar y custodiar la caja chica, de acuerdo a los

procedimientos internos de la empresa, efectuando vales, recibos facturas y llevando control de los costos de la empresa. 5. Ingresar a la Base de Datos las facturas de costos para estructurar las cuentas de cada centro de costo, de acuerdo a procedimientos de contabilidad generalmente aceptados. Condiciones de trabajo Sentado, de pie, caminando y movilizndose ocasionalmente en vehculo. El trabajo se realiza

principalmente en oficina, pero tambin es necesario que efecte comisiones en centros de trabajo segn las instrucciones recibidas de su jefe inmediato. Relaciones internas Se relaciona principalmente con los mandos superiores y medios de la empresa y frecuentemente con el personal operativo. gerente 88

Continuacin.... Tabla IV general, jefe de gerente recursos administrativo, humanos y

asesor administrativo, Relaciones externas Ocasionalmente atiende a clientes y proveedores y les resuelve sus problemas en la medida de sus posibilidades. Competencias bsicas Dominio de la lectura, dominio de la escritura, comunicacin oral, aplicacin de la matemtica,

localizacin de la informacin Competencias genricas Innovacin, uso de la tecnologa, conservacin del medio ambiente y seguridad laboral, planificacin, calidad, administracin de

actividades, administracin de la informacin, trabajo en equipo, servicio al cliente, productividad. Competencias especficas Brindar apoyo de de administrativo, cotizaciones, cheques,

elaboracin elaboracin

administracin y control de caja chica, ingreso de datos de

facturas a la base de costos. SECCIN IV Especificacin del perfil laboral (Requisitos mnimos para ocupar el puesto) Experiencia Nivel acadmico 1 ao en labores administrativas. Bachiller en Computacin y con estudios universitarios en el rea 89

Continuacin.... Tabla IV

de Ingeniera Industrial, Sistemas o Administracin de Empresas. Requisito legal Preferiblemente conducir vehculo. licencia de

SECCIN V. Resultados, implementacin y normas de apoyo

90

Resultados esperados: Las unidades operacionales y administrativas de la empresa reciben apoyo. Las cotizaciones son efectuadas adecuadamente y en tiempo. Se emiten los cheques para firma del gerente general y los pagos son efectuados en tiempo. Los controles de costos son llevados adecuadamente. La caja chica es administrada y resguardada adecuadamente. Implementacin (Parmetros de evaluacin): Monitorear la forma en que las unidades administrativas y operativas de la empresa reciben apoyo. Consultar a los clientes la forma en que sus cotizaciones les son atendidas. Hacer revisiones a la base de datos para evaluar la forma en que es operada. Arqueos peridicos de caja chica. Normas de apoyo: Presupuesto de la empresa Perfiles laborales Continuacin.... Tabla IV Normas tcnicas de competencia laboral Polticas de la empresa Cdigo de Trabajo Cdigo Tributario Ley del Impuesto Sobre la Renta Procedimientos de contabilidad generalmente aceptados
Fuente: Elaboracin propia

91

Tabla V. Perfil laboral empresa AIRE Cdigo AIRE005

Esta descripcin de puesto, contiene las funciones principales, competencias bsicas, genricas y especficas, necesarias para desempear el puesto de asesor administrativo.

SECCIN I

DATOS GENERALES DEL PUESTO Asesor administrativo AIRE005 Rolando Valenzuela Octavio Mrida

Ttulo del puesto Cdigo Nombre

Perfil laboral superior Perfiles laborales inferiores Fecha Elaborado por SECCIN II

Gerente general Personal operativo 30 de septiembre del 2005 Silvia Virginia Silva Vega

ORGANIGRAMA Nivel: Mando medio

GERENTE GENERAL

ASESOR ADMINISTRATIVO

92

Continuacin.... Tabla V

SECCIN III

Informacin especfica del puesto

Objetivos hacia la organizacin: 1. Define la poltica administrativa de la empresa, utilizando tcnicas modernas de planificacin estratgica y corrientes administrativas de vanguardia. 2. Establece la estructura contable de la organizacin y su sistema de costos en base a las leyes tributarias del pas y a procedimientos de contabilidad generalmente aceptados. 3. Orienta la poltica de administracin de recursos humanos de AIRE, segn las normas internas y la legislacin laboral de Guatemala. Condiciones de trabajo Sentado, de pie, caminando y movilizndose constantemente en vehculo. El trabajo se realiza

principalmente en oficina, pero tambin es necesario que efecte comisiones en centros de trabajo segn las instrucciones recibidas del gerente general. Relaciones internas Se relaciona principalmente con los mandos superiores y medios de la empresa y frecuentemente con el personal operativo, gerente general, Gerente administrativo, Jefe de recursos humanos y

Asistente administrativo.

Relaciones externas

Atiende a clientes y proveedores y les resuelve sus problemas en la 93

Continuacin.... Tabla V medida de sus posibilidades. Competencias bsicas Dominio de la lectura, dominio de la escritura, comunicacin oral, aplicacin de la matemtica,

localizacin de la informacin Competencias genricas Innovacin, uso de la tecnologa, conservacin del medio ambiente y seguridad laboral, planificacin, calidad, administracin de

actividades, administracin de la informacin, trabajo en equipo, servicio al cliente, productividad. Competencias especficas Definir polticas administrativas,

establecer estructura contable y orientar la poltica de de

administracin humanos. SECCIN IV Especificacin del perfil laboral

recursos

(Requisitos mnimos para ocupar el puesto) Experiencia 3 aos en labores de consultora y asistencia administrativa Nivel acadmico Administrador de Empresas o

Contador Pblico y Auditor. Requisito legal Preferiblemente conducir vehculo. licencia de

94

Continuacin.... Tabla V SECCIN V. Resultados, implementacin y normas de apoyo Resultados esperados:

La poltica administrativa de la empresa es orientada de acuerdo a lineamientos de planificacin estratgica y del proceso administrativo. La estructura contable responde a las necesidades de la empresa en materia fiscal y administrativa. Los recursos humanos de la empresa son los idneos para llevar a cabo la misin y la visin de la empresa.

Implementacin (Parmetros de evaluacin):

Revisar si la planificacin estratgica es aplicada en la empresa. Revisar los sistemas de costos y de contabilidad fiscal aplicados. Entrevistar al personal para medir su percepcin en relacin a la forma en que los recursos humanos se administran.

Normas de Apoyo:

Presupuesto de la empresa Perfiles laborales Normas tcnicas de competencia laboral Polticas de la empresa Cdigo de Trabajo Cdigo Tributario Ley del Impuesto Sobre la Renta Procedimientos de contabilidad generalmente aceptados
Fuente: Elaboracin propia

95

Tabla VI. Perfil laboral empresa AIRE Cdigo AIRE006

Esta

descripcin

de

puesto,

contiene

las

funciones

principales

competencias bsicas, genricas y especficas, necesarias para desempear el puesto de jefe de mantenimiento.

SECCIN I

DATOS GENERALES DEL PUESTO Jefe de mantenimiento AIRE006 Jos Arnoldo Escobar Pineda Gerente general Personal mantenimiento operativo de

Ttulo del puesto Cdigo Nombre Perfil laboral superior Perfiles laborales inferiores

Fecha Elaborado por

30 de septiembre del 2005 Silvia Virginia Silva Vega

SECCIN II

ORGANIGRAMA Nivel: Mando medio

GERENTE GENERAL

JEFE DE MANTENIMIENTO

96

Continuacin.... Tabla VI SECCIN III Informacin especfica del puesto

Objetivos hacia la organizacin: 1. Instala equipos de refrigeracin y aire acondicionado de acuerdo a los requerimientos de los clientes y a las especificaciones tcnicas del fabricante. 2. Da mantenimiento a equipos de aire acondicionado y

refrigeracin de acuerdo a los contratos previamente establecidos y a las especificaciones tcnicas del fabricante. Condiciones de trabajo Sentado, de pie, caminando y adoptando posiciones diversas de acuerdo a las

caractersticas de cada uno de los lugares atendidos. Se en

moviliza

ocasionalmente

vehculo. El trabajo se realiza principalmente en oficinas,

plantas de produccin, cuartos fros. Y tambin es necesario que efecte comisiones en centros de trabajo segn las instrucciones recibidas del

gerente general. Relaciones internas Se relaciona principalmente

con los mandos superiores y medios de la empresa y

frecuentemente con el personal operativo, gerente general,

Gerente administrativo, Jefe de 97

Continuacin.... Tabla VI recursos humanos asesor y asistente administrativo, Relaciones externas Atiende a clientes y les

resuelve sus problemas en la medida de sus posibilidades. Competencias bsicas Dominio de la lectura, dominio de la escritura, comunicacin oral, aplicacin de la

matemtica, localizacin de la informacin Competencias genricas Innovacin, uso de la

tecnologa, conservacin del medio ambiente y seguridad laboral, planificacin, calidad, administracin de actividades, administracin de la

informacin, trabajo en equipo, servicio productividad. Competencias especficas Instalar y dar mantenimiento a equipos de Aire Acondicionado y Refrigeracin. SECCIN IV Especificacin del perfil laboral (Requisitos mnimos para ocupar el puesto) Experiencia 3 aos en labores de al cliente,

instalacin y mantenimiento de equipos de aire acondicionado y refrigeracin. Nivel acadmico Bachiller Industrial con cursos 98

Continuacin.... Tabla VI aprobados en la carrera de Ingeniero Industrial. Requisito legal Preferiblemente conducir vehculo. SECCIN V. Resultados, implementacin y normas de apoyo Resultados esperados: licencia de Mecnico o

Los equipos de aire acondicionado y refrigeracin funcionan correctamente y reciben su mantenimiento en el tiempo adecuado.

Implementacin (Parmetros de evaluacin):

Revisar el funcionamiento de los equipos de refrigeracin y aire acondicionado. Evaluar el plan de mantenimiento de los equipos de refrigeracin y aire acondicionado.

Normas de apoyo:

Plan general de mantenimiento de la empresa. Manuales de operacin y funcionamiento de los equipos de aire acondicionado y refrigeracin. Diagramas electrnicos. Libros y documentos tcnicos de aire acondicionado y refrigeracin.
Fuente: Elaboracin propia

99

4.2

Diseo de la matriz funcional por competencias

La matriz funcional por competencias, informacin de las posiciones identificadas,

sirve para contar con las competencias para

desempearlas, as como el nivel en que las competencias son requeridas.

continuacin

se

describen

las

posiciones

identificadas,

las

competencias genricas, bsicas y especficas y la matriz de competencias para la empresa AIRE, resultado de los perfiles de puestos por competencia laboral elaborados para el efecto.

4.2.1 Posiciones identificadas

Las posiciones identificadas son: gerente general, gerente administrativo, jefe de recursos humanos, asistente administrativo, asesor administrativo y jefe de mantenimiento. Competencias genricas, bsicas28 y especficas para desempear los puestos y nivel en que dichas competencias son requeridas:

4.2.2 Competencias genricas:

Son aquellas competencias que son susceptibles de aplicar en distintos puestos y su caracterstica principal es que pueden ser adquiridas por la experiencia o capacitacin.

28

Gestin de Recurso Humano por Competencia Laboral, INTECAP, 2003.

100

a) Innovacin: La innovacin consiste en aportar algo nuevo y an desconocido en un determinado contexto. Ms correctamente, y segn el diccionario de la Real Academia Espaola, innovar radica en introducir modificaciones adecuadas a la moda, entendiendo por moda, el uso, modo o costumbre en boga. Se pueden reconocer de tres grandes tipos de innovacin, si bien la primera de ellas es la de mayor peso, debido a los efectos econmicos que produce. De esa cuenta se tiene la innovacin tecnolgica, de producto y de proceso.

Nivel 1 las funciones de este nivel requieren que el trabajador emprenda acciones de mejora continua en su trabajo de acuerdo a las necesidades de la organizacin; logre adaptarse a los cambios de acuerdo a los lineamientos de la organizacin.

Nivel 2 las funciones de este nivel requieren que el trabajador proponga cambios en procesos y procedimientos organizacionales de acuerdo a polticas de la empresa; proponga cambios en los productos para mejorar la competitividad organizacional de acuerdo a polticas organizacionales.

Nivel 3 las funciones de este nivel requieren que el trabajador motive al personal a proponer ideas y soluciones a problemas de trabajo de acuerdo a lo planificado; proponga cambios en los mtodos de gestin y estructuras de la organizacin.

Nivel 4 las funciones de este nivel requieren que el trabajador aplique tcnicas y metodologas para la implementacin de innovaciones de acuerdo a los objetivos de la organizacin; disee nuevos productos (innovacin radical) o productos ya existentes (innovacin gradual) de 101

acuerdo a lineamientos de la organizacin; disee la innovacin social que intenta proponer soluciones nuevas a los problemas de acuerdo a los objetivos de la organizacin.

Nivel 5 las funciones de este nivel requieren que el trabajador evale la estructura de la organizacin de acuerdo a los requerimientos de factibilidad, riesgos y beneficios; evale la estrategia competitiva para determinar la direccin de la empresa de acuerdo a la poltica de la empresa; evale nuevas estructuras y polticas para lograr una mayor productividad de acuerdo a los objetivos organizacionales.

b) Uso de la tecnologa

Agrupa las competencias en las que se incluyen, desde herramientas y equipos manuales, hasta maquinaria automatizada y programas operativos para mejorar la productividad y calidad en el trabajo. En este campo se involucran las competencias que debe tener el trabajador para el uso de la tecnologa mediante medios e instrumentos de alto desempeo disponibles dentro de la organizacin. Agrupa todas las competencias que debe tener un trabajador, desde realizar una funcin sencilla como presionar un botn hasta el dominio de competencias especficas para la operacin de equipos de alta tecnologa.

Nivel 1 las funciones de este nivel requieren que el trabajador opere equipo mecnico y herramientas de apoyo al trabajo que realiza, de acuerdo a especificaciones del fabricante e instrucciones

organizacionales. provea mantenimiento bsico a su equipo de acuerdo a las especificaciones tcnicas del fabricante. opere equipo de comunicacin dentro de las instalaciones de su entorno.

102

Nivel 2 las funciones de este nivel requieren que el trabajador opere equipo elctrico y electrnico en el desarrollo de las actividades, de acuerdo a los requerimientos de la organizacin; provea mantenimiento preventivo a su equipo y herramienta con base a especificaciones del fabricante y lineamientos de la organizacin; opere medios de transporte requeridos en el desarrollo de sus funciones, de acuerdo a manuales o requerimientos de la organizacin.

Nivel 3 las funciones de este nivel requieren que el trabajador controle que la maquinaria, equipo y herramientas se utilice conforme a especificaciones del fabricante y disposiciones de la organizacin; verifique el funcionamiento adecuado de equipo y maquinaria conforme a procesos y procedimientos establecidos por la organizacin; verifique que se realice el mantenimiento preventivo y bsico a herramientas y equipos, de acuerdo a trminos y condiciones establecidas por la organizacin.

Nivel 4 las funciones de este nivel requieren que el trabajador defina el sistema tecnolgico que se utilizar en los procesos productivos o en un rea funcional de acuerdo a requerimientos de la organizacin; defina el equipo, herramientas y materiales de acuerdo a requerimientos de la organizacin.

Nivel 5 las funciones de este nivel requieren que el trabajador evale la implementacin de la tecnologa de la organizacin; establezca y fundamentar la tecnologa a emplear, de acuerdo a requerimientos de la organizacin.

103

c) Conservacin del medio ambiente y seguridad laboral

Agrupa las competencias que debe poseer el trabajador para no afectar, con su actuacin, el entorno laboral y nacional, y preservarlo en las condiciones de higiene ptimas requeridas para el desarrollo sostenible; en cuanto a las competencias de seguridad laboral todo trabajador debe conocer cules son los riesgos de sufrir daos fsicos o psquicos en el mbito de su actividad laboral y las normas que debe cumplir para evitar tales riesgos, y la organizacin por su parte, debe poner a disposicin toda la infraestructura, sealizacin y los recursos materiales y humanos necesarios para que esto no ocurra.

Nivel 1 las funciones de este nivel requieren que el trabajador aplique disposiciones para evitar la contaminacin del medio ambiente en la realizacin de sus actividades; aplique los procedimientos de

descontaminacin establecidos por la organizacin.

Nivel 2 las funciones de este nivel requieren que el trabajador organice la disposicin de los desechos para evitar la contaminacin del medio ambiente, de acuerdo a polticas de la organizacin; aplique mecanismos de tratamiento de residuos contaminantes, conforme a procedimientos establecidos por la organizacin; aplique y plantear el sistema de seguridad de la organizacin de acuerdo a estndares establecidos.

Nivel 3 las funciones de este nivel requieren que el trabajador verifique que se apliquen los sistemas de descontaminacin vigentes en la organizacin, a las normas establecidas por la organizacin; verifique que se cumplan los procedimientos de eliminacin, disposicin y tratamiento de desechos contaminantes, as como los mecanismos de 104

reciclaje, de acuerdo a los procedimientos de produccin ms limpia y polticas de la organizacin; verifique el cumplimiento de las medidas de seguridad personal, conforme a procedimientos establecidos en la organizacin.

Nivel 4 las funciones de este nivel requieren que el trabajador disee planes de contingencia cuando se detecten grados de intolerancia, de contaminacin generados por la actividad de la organizacin de acuerdo con normas establecidas por la organizacin; interprete y aplique las disposiciones legales sobre la conservacin del medio ambiente y seguridad personal conforme requisitos de las mismas; disee programas de conservacin del medio ambiente y proteccin personal de acuerdo a polticas de la organizacin; disee programas formativos para concientizacin del personal, tendientes a la conservacin del medio ambiente y proteccin personal, de acuerdo con polticas de la organizacin.

Nivel 5 las funciones de este nivel requieren que el trabajador disee polticas de sistemas de seguridad laboral conforme a leyes y reglamentos vigentes y objetivos de la organizacin; establezca el sistema de proteccin laboral de acuerdo a polticas organizacionales; establezca el sistema de conservacin del ambiente de acuerdo a polticas organizacionales.

105

d) Planificacin

El campo "planificacin" agrupa las competencias que debe poseer el trabajador mediante las cuales logra la definicin de fines, resultados, objetivos e ideales, as como la seleccin de los medios a utilizar para lograrlos bases de trabajo, recursos materiales, financieros y humanos. Este campo se caracteriza por reunir las competencias que debe poseer un trabajador para realizar su trabajo, previendo sistemticamente y planeando sus actividades con anticipacin, lo cual lo lleva a organizar y coordinar cada paso relativo a las funciones que tiene que desempear, respetando tiempos, especificaciones y calidades de desempeo; caractersticas de los insumos, equipo y herramienta necesarios, movimientos en una secuencia lgica, ubicacin, espacio y otros aspectos.

Nivel 1 las funciones de este nivel requieren que el trabajador identifique los recursos para el desarrollo de sus actividades diarias conforme metas establecidas, que identifique tiempos y movimientos en la ejecucin de sus actividades conforme rutas crticas de trabajo, que pueda elaborar pedido de acuerdo a metas y que elabore presupuestos simples con base a requerimientos de trabajo.

Nivel 2 las funciones de este nivel requieren que el trabajador elabore programas de trabajo, tanto a nivel personal como de una microempresa, en funcin de los requerimientos y capacidades del trabajo, presupuestos de trabajo para una microempresa o a nivel de una orden de trabajo, con base a teora de costos, rdenes de trabajo con base a demandas de clientes y formatos establecidos.

106

Nivel 3 las funciones de este nivel requieren que el trabajador elabore pronsticos de operacin con base a informacin recabada, agendas de actividades del rea a su cargo, diaria, mensual y anual conforme planes de la Organizacin, presupuestos tcnicos de una pequea empresa o para un grupo de trabajo, con base a teora de presupuestos, programas de una pequea empresa o para un grupo de trabajo, con base a la planeacin tctica de la Organizacin.

Nivel 4 las funciones de este nivel requieren que el trabajador aplique tcnicas de elaboracin de planes y proyectos en diferentes contextos de la organizacin, de acuerdo a las necesidades de la misma; programe integralmente recursos humanos, financieros, materiales y otros, conforme polticas organizacionales; disee polticas y estrategias directivas, funcionales y competitivas de acuerdo a necesidades organizacionales; aplique tcnicas de formulacin de presupuestos, conforme procedimientos administrativos.

Nivel 5 las funciones de este nivel requieren que el trabajador establezca las polticas institucionales conforme capacidades y expectativas organizacionales; definir las estrategias directivas, competitivas y operativas de la organizacin conforme capacidades y expectativas de las partes interesadas; conforme fundamentar capacidades planes y y presupuestos de la

organizacionales organizacin.

expectativas

107

e) Calidad

En este campo se agrupan las competencias que permiten al trabajador cumplir con sus funciones de acuerdo al sistema establecido por la organizacin, procesos, procedimientos, instructivos de trabajo y estndares de manera que las funciones que realice, cumplan con las especificaciones organizacionales y as satisfacer los requisitos de los clientes internos y externos.

Nivel 1 las funciones de este nivel requieren que el trabajador relacione los valores institucionales con los personales en base a lineamientos de la organizacin; identifique la misin, visin y valores definidos por la organizacin; aplique instructivos de trabajo de acuerdo a lineamientos de la organizacin; diferencie entre elementos necesarios e innecesarios en el lugar de trabajo de acuerdo a lineamientos de la organizacin; mantenga en orden todos los elementos necesarios para desarrollar su trabajo; mantenga limpias las mquinas y los ambientes de trabajo de acuerdo a lineamientos de la organizacin.

Nivel 2 las funciones de este nivel requieren que el trabajador aplique procedimientos de trabajo de acuerdo a lineamientos de la organizacin; practique la autodisciplina de acuerdo a lineamientos de la organizacin.

Nivel 3 las funciones de este nivel requieren que el trabajador aplique tcnicas de control para que se cumplan los parmetros de calidad definidos por la organizacin; interpretar informacin de los procesos y de la calidad de los productos para identificar posibles desviaciones de los estndares establecidos; verifique que se cumpla con los estndares

108

de calidad establecidos; tomar decisiones y ejecutar acciones correctivas para corregir desviaciones en la calidad de los productos y los procesos.

Nivel 4 las funciones de este nivel requieren que el trabajador defina los requerimientos de calidad de los proveedores de productos y servicios de acuerdo a los lineamientos de la organizacin; defina los lineamientos de ejecucin de los procesos de acuerdo a los objetivos de la organizacin.

Nivel 5 las funciones de este nivel requieren que el trabajador disee polticas de calidad de acuerdo a los objetivos de la organizacin; planes de calidad de acuerdo a los objetivos de la organizacin, sistemas de gestin de la calidad de acuerdo a los objetivos de la organizacin, sistemas de documentacin de acuerdo a los objetivos de la organizacin, sistemas de auditorias internas y externas de calidad de acuerdo a los lineamientos de la organizacin.

f) Administracin de actividades

El campo administracin de actividades, agrupa las competencias que debe poseer el trabajador mediante las cuales direcciona y controla las actividades que realiza, para as alcanzar los objetivos y metas. Este campo integra la autogestin del trabajo, as como la gestin del trabajo que realizan otras personas.

En este campo se agrupa las competencias que se refieren a organizar actividades, alcanzar objetivos por medio de hacer, a travs de otros. Tomar decisiones y asumir las responsabilidades sobre la base de un objetivo.

109

Nivel 1 las funciones de este nivel requieren que el trabajador prepare los recursos necesarios de acuerdo a instructivos de trabajo y otros condicionantes; conserve el equipo y herramientas a su cargo durante el perodo de vida til del mismo, de acuerdo a especificaciones tcnicas del producto; adquiera los insumos necesarios para la ejecucin del proceso, de acuerdo a requerimientos establecidos.

Nivel 2 las funciones de este nivel requieren que el trabajador cotice materiales, equipo e insumos en base a requerimientos, de acuerdo a lineamientos de la organizacin; Lleve control de existencias de los

recursos de acuerdo a los lineamientos de la organizacin; ejecute programas de trabajo personal o de una micro-empresa de acuerdo a lo planificado.

Nivel 3 las funciones de este nivel requieren que el trabajador organice el trabajo de los integrantes del equipo a su cargo con base a lo planificado; provea recursos para ejecucin de procesos de acuerdo a

requerimientos; implemente rutas de materiales e insumos de acuerdo a los objetivos de la organizacin; brinde induccin al personal de acuerdo a lineamientos de la organizacin.

Nivel 4 las funciones de este nivel requieren que el trabajador analice los problemas del rea funcional a su cargo o empresa para buscar la mejor solucin y lograr las metas; tome decisiones para resolver problemas del rea funcional a su cargo o de su empresa, para lograr las metas establecidas.

110

Organice el desarrollo del recurso humano a su cargo de acuerdo a polticas de la organizacin. Aplique las tcnicas de control, a efecto de que se

cumpla con lo establecido en la planeacin tctica de la organizacin; aplique la teora de la administracin financiera para tomar decisiones correspondientes de acuerdo con polticas de la organizacin

Nivel 5 las funciones de este nivel requieren que el trabajador evale polticas y estrategias conforme a la misin de la organizacin; definir la planeacin estratgica de la organizacin; evaluar presupuestos de la organizacin.

g) Administracin de la informacin

En este campo se agrupan las competencias que debe tener el trabajador para recibir, transformar y transmitir datos y generar informacin. Se requiere de la persona la capacidad de analizar lgicamente toda la informacin que fluye en la organizacin y extraer de la misma aquellos datos que le son tiles. Determinar los canales adecuados para trasladar informacin resultante, establecer los lmites conceptuales de la informacin relevante de la que no es tan importante, capacidad de sintetizar y en algunos niveles capacidad de redactar para transformar datos en informacin coherente.

Nivel 1 las funciones de este nivel requieren que el trabajador llene formas para registrar informacin de un proceso conforme instructivos de trabajo; elabore informes de actividades realizadas de acuerdo a procedimientos establecidos; identifique informacin concerniente a las actividades que realiza, de acuerdo a lineamientos institucionales.

111

Nivel 2 las funciones de este nivel requieren que el trabajador reciba y recicle informacin de la organizacin, de acuerdo a procedimientos establecidos; procese la informacin utilizando el software bsico de

acuerdo a requerimientos de la organizacin; alimente la base de datos de acuerdo a procedimientos de la organizacin; interprete y codifique informacin presentada en tablas, grficas, planos o documentos escritos como instructivos de trabajo de acuerdo a sus funciones.

Nivel 3 las funciones de este nivel requieren que el trabajador determine datos relevantes de informes existentes de acuerdo a requerimientos de la organizacin; seleccione y clasifique informacin generada por otros niveles para la elaboracin de informes de acuerdo a requerimientos de la organizacin; actualice la base de datos aplicando sistemas avanzados de procesamientos de informacin de acuerdo a necesidades identificadas por la organizacin; Establezca los mecanismos de proteccin y conservacin de la informacin de acuerdo a polticas de la organizacin; programe bases de datos de acuerdo a teora de sistemas y requerimientos de la organizacin.

Nivel 4 las funciones de este nivel requieren que el trabajador disee sistemas de informacin de acuerdo a los requerimientos de la organizacin; establezca los procedimientos para recopilar informacin de acuerdo a los requerimientos de la organizacin; identifique implicaciones, tendencias y patrones de informacin para optimizar el uso de la misma, conforme a los requerimientos de la organizacin.

112

Nivel 5 las funciones de este nivel requieren que el trabajador establezca polticas y canales de distribucin de la informacin interna y externa; fundamente sistemas de informacin de acuerdo a necesidades de la organizacin; establezca y fundamente el software a ser utilizado de acuerdo a necesidades de la organizacin.

h) Trabajo en equipo

Agrupa las competencias que requiere que el trabajador comparta, que estimule las acciones de dar, recibir informacin, cosas, experiencias, vivencias, actividades, sentimientos y otros intercambios. Se define el trabajo en equipo como un grupo de personas que dependen unos de otros para alcanzar objetivos establecidos y aceptados en forma sinrgica.

Nivel 1 las funciones de este nivel requieren que el trabajador maneje adecuadamente sus relaciones interpersonales de acuerdo a las normas organizacionales; exprese aceptacin mutua con sus compaeros de equipo (trabajo); comparta logros y necesidades en la consecucin de objetivos segn requerimientos de la organizacin.

Nivel 2 las funciones de este nivel requieren que el trabajador brinde facilidades para el desarrollo de trabajo en equipo, segn la misin de la organizacin; exprese confianza hacia el trabajo de sus compaeros segn mstica de la organizacin; exprese apoyo a las acciones de equipo de acuerdo al problema a solucionar; aplique tcnicas de integracin de grupos de trabajo de acuerdo a teoras establecidas y lineamientos de la organizacin.

113

Nivel 3 las funciones de este nivel requieren que el trabajador gestione de manera compartida la responsabilidad sobre las acciones grupales de acuerdo a metas de la organizacin; ejerza supervisin efectiva para el aprendizaje del grupo de trabajo de acuerdo a requerimientos de la organizacin; aplique tcnicas de conduccin de grupos en base a teoras establecidas y lineamientos de la organizacin; aplique tcnicas de liderazgo que permitan mejorar el trabajo en equipo del rea a su cargo, conforme a necesidades organizacionales.

Nivel 4 las funciones de este nivel requieren que el trabajador plantee el trabajo a realizar en equipo, de acuerdo a requerimientos de la organizacin; defina las acciones para fomentar el trabajo en equipo en base a requerimientos de la organizacin.

Nivel 5 las funciones de este nivel requieren que el trabajador genere sinergia, dinamismo, entusiasmo dentro de la organizacin para el trabajo en equipo; fundamente el sistema de valores que facilita el trabajo en equipo, conforme posibilidades de la organizacin; aplique tcnicas de liderazgo que permitan mejorar el trabajo en equipo de la empresa a su cargo, conforme a objetivos de la organizacin.

114

i) Servicio al cliente

Se agrupan en este campo las competencias que se caracterizan por dar relevancia a los esfuerzos humanos encaminados a la colaboracin y cooperacin para el servicio hacia todas las personas con las que se relacionan. Se incluyen aqu aquellas competencias que distinguen la

actuacin de los trabajadores manifestadas por conductas que denotan un franco inters de aportar sus capacidades, cualidades y conocimientos en bien de la satisfaccin tanto del cliente externo como interno.

Nivel 1 las funciones de este nivel requieren que el trabajador atienda requerimientos de los clientes siguiendo los lineamientos de la organizacin; proporcione atencin e informacin telefnica satisfaciendo los requerimientos del cliente

Nivel 2 las funciones de este nivel requieren que el trabajador proporcione informacin especfica requerida por el cliente de acuerdo a los lineamientos de la organizacin; verifique que estn disponibles los productos que deben brindar a los clientes con base a disposiciones de la organizacin; identifique posibles clientes conforme metas

institucionales.

Nivel 3 las funciones de este nivel requieren que el trabajador aplique tcnicas de verificacin del cliente conforme el sistema de evaluacin de la organizacin; atienda personalizadamente el cliente a travs de los canales y los medios de comunicacin establecidos por la organizacin. asesora e induzca a clientes internos y externos sobre la aplicacin de productos, equipos y materiales, conforme instructivos.

115

Nivel 4 las funciones de este nivel requieren que el trabajador establezca las especificaciones de los productos para atender los requerimientos del cliente; establezca las bases para la atencin efectiva a clientes externos e internos conforme a requerimientos de la organizacin; negocie con clientes proveedores y otras partes interesadas segn requerimientos de la organizacin.

Nivel 5 las funciones de este nivel requieren que el trabajador evale productos y la satisfaccin del cliente conforme capacidades de la organizacin y requerimientos de las partes interesadas; establezca marco estratgico para la negociacin y atencin del cliente, proveedores y partes interesadas.

j) Productividad

Este campo agrupa las competencias que un trabajador debe reunir para utilizar en forma racional los recursos destinados a la generacin de productos, (bienes y servicios) con base a las metas establecidas. mejorar la relacin entre productos vrs. insumos utilizados. Asimismo busca Dentro de este

campo se agrupan todas las competencias mediante las cuales el trabajador trata de conseguir el mximo aprovechamiento de la maquinaria y equipo para lograr la rentabilidad de la lnea de produccin.

Nivel 1 las funciones de este nivel requieren que el trabajador evite el desperdicio de los recursos asignados de acuerdo a los planes de la organizacin; cumpla con sus funciones en el tiempo establecido de acuerdo a los planes de la organizacin.

116

Nivel 2 las funciones de este nivel requieren que el trabajador optimice los recursos asignados de acuerdo a los planes de la organizacin; aplique tcnicas que permitan aumentar la relacin de metas e insumos requeridos; Identifique la capacidad instalada en su rea de trabajo de acuerdo a los planes de la organizacin.

Nivel 3 las funciones de este nivel requieren que el trabajador conduzca a que logren los ndices de productividad de acuerdo a las necesidades de la empresa; aplique controles de productividad de acuerdo a lo planificado; aplique tcnicas para que la productividad laboral de los colaboradores se cumpla de conformidad con los lineamientos de la organizacin; aplique teoras de monitoreo de la productividad en el trabajo de acuerdo a lineamientos de la organizacin.

Nivel 4 las funciones de este nivel requieren que el trabajador disee esquemas de monitoreo de la produccin con base a lineamientos de la organizacin; define los rendimientos esperados por los colaboradores

de acuerdo a metas y lineamientos de la organizacin; controle que la productividad del rea a su cargo, est enmarcada dentro de los lineamientos de la organizacin de acuerdo a la teora de la organizacin.

Nivel 5 las funciones de este nivel requieren que el trabajador establezca ndices de productividad a emplear de acuerdo a capacidades y requerimientos institucionales; establezca un plan para mantener y mejorar la productividad con base a capacidades y objetivos de la organizacin.

117

4.2.3 Competencias bsicas Estas competencias se caracterizan porque son aprendidas desde la niez y constituyen un perodo de formacin constante. Tambin pueden ser enseadas y aprendidas, a travs de la capacitacin y experiencia.

a) Adaptacin al ambiente

Agrupa las competencias relacionadas con el sistema de valores y actitudes sociales, culturales y laborales, que necesita el trabajador para desempear funciones laborales conciente de que es una persona que pertenece a un grupo social con valores y normas, comportamientos aceptados, derechos y obligaciones, tanto por parte de si mismo, como de los dems y se adapta al entorno laboral en cuyo seno le toca servir.

Nivel 1 las funciones en este nivel, requieren que el trabajador se conduzca de acuerdo a las normas de urbanidad aceptadas en su sociedad. Se sienta cmodo respetando las normas culturales, sociales y jerrquicas, consigo y con la organizacin. Manifiesta un

comportamiento de acuerdo a las 5 eses (arreglar, ordenar, limpiar, disciplinar y sistematizar)

Nivel 2 las funciones en este nivel, requieren que el trabajador conozca la mayora de elementos socioculturales y cvicos de su medioambiente, los aplique y adapte a su entorno laboral, a sus compaeros de trabajo, jefes y colaboradores.

118

Nivel 3 las funciones en este nivel, requieren que el trabajador tenga desarrolladas las habilidades sociales, coordine la prctica cotidiana de ellas en su entorno, que favorezca el trabajo en equipo como jefe y busque constantemente el desarrollo de estas habilidades en sus colaboradores y jefes. Controla y supervisa que se cumplan las 5 eses. (arreglar, ordenar, limpiar, disciplinar y sistematizar)

Nivel 4 las funciones en este nivel, requieren que el trabajador logre sistemticamente una cultura organizacional propia, con valores, actitudes y conductas proactivas, la integre y adapte a todas las reas de la organizacin en las que interviene, disee nuevas normas, establezca nuevos procedimientos, investigue nuevas formas de controlar y sistematizar mejores hbitos y comportamientos sociales.

Nivel 5 las funciones en este nivel, requieren que el trabajador favorezca el proceso de adaptacin organizacional. Que analice, evale y

transforme sistemticamente la gestin de la calidad. Que establezca parmetros y lineamientos para institucionalizar la calidad con un condicionante de actitudes, de comportamientos de relaciones

personales continuas que facilitan la satisfaccin laboral y un adecuado clima organizacional.

b) Dominio de la lectura

Agrupa las competencias que permiten al trabajador, interpretar textos, que puede estar en forma de instructivos, documentos, reportes, libros, grficas, diagramas, esquemas.

119

Nivel 1 las funciones en este nivel, requieren que el trabajador sea capaz de leer textos escritos con lenguaje sencillo, cotidiano y comn. Es

capaz de extraer el mensaje principal de un texto sencillo que pueda ayudarle a realizar su trabajo. Puede leer y reconocer cdigos, seales y mapas sencillos. Lee e identifica informacin relacionada con su trabajo. Puede leer instrucciones de formatos, boletas y listas.

Nivel 2 las funciones en este nivel, requieren que el trabajador sea capaz de leer correctamente en voz alta o en silencio, lee e interpreta informacin concerniente a su trabajo a travs de formatos, rdenes, registros, listados, memos, cartas, mensajes, pedidos, informes. Lee e interpreta cartas, grficas, diagramas y esquemas relacionados con su trabajo. Est atento a informaciones escritas exteriorizadas por

compaeros o superiores dentro de la organizacin.

Nivel 3 las funciones en este nivel, requieren que el trabajador sea capaz de leer amplia y abiertamente con terminologa tcnica, en forma sistemtica, para cumplir y controlar su trabajo y el de sus colaboradores. Debe saber interpretar cartas, actas, informes, documentos y formas finales. Lee planos y grficos para tomar decisiones concernientes a sus funciones.

Nivel 4 las funciones en ese nivel, requieren que el trabajador sea capaz de leer textos escritos con vocabulario especializado, lee en dos idiomas. Lee, interpreta y compara informacin de fuentes mltiples con el fin de actuar y tomar decisiones, conclusiones y recomendaciones. Lee,

interpreta y aplica conceptos que estn en trminos tcnicos y que extrae de la lectura.

120

Est sistemticamente leyendo libros, investigaciones, avances cientficos y tecnolgicos que le ayudan a estar al da para cumplir con su trabajo.

Nivel 5 las funciones en este nivel, requieren que el trabajador sea capaz de leer textos con terminologa cientfica, profesional o literaria en forma sistemtica relacionada con su rea de intervencin. Puede crear

nuevos conceptos, aislar nuevas ideas o mecanismos a partir de su habilidad en identificar informacin implcita en lecturas especializadas.

c) Dominio de la escritura

Agrupa las competencias que permiten al trabajador comunicarse por medio de smbolos que forman palabras, frases, oraciones y en general, textos coherentes, grficas, diagramas, esquemas, planos.

Nivel 1 las funciones de este nivel, requieren que el trabajador sea capaz de expresarse por escrito con lenguaje sencillo, cotidiano y comn. Es capaz de informar en forma escrita sobre los problemas o avances en relacin con su trabajo o el entorno de su trabajo. Escribe informacin relacionada con su trabajo. Escribe informacin relacionada con su

trabajo. Puede llenar formatos, boletas, listas.

Nivel 2 las funciones en este nivel, requieren que el trabajador sea capaz de expresarse correctamente por escrito con sus compaeros de trabajo, escribe informacin concerniente a su trabajo a travs de formatos, rdenes, registros, memos, cartas, mensajes, pedidos, informes. Escribe informes, llena listas, pedidos y redacta cartas, hace e interpreta grficas, diagramas y esquemas. 121

Nivel 3 las funciones en este nivel, requieren que el trabajador sea capaz de expresarse amplia y abiertamente con terminologa tcnica y social, por escrito, en forma sistemtica, para cumplir y controlar su trabajo y el de sus colaboradores. Debe escribir cartas, actas, informes, llenar

documentos y formas finales de los que dependen decisiones administrativas sustanciales para la organizacin, para sus

colaboradores y jefes inmediatos. Realiza e interpreta planos y grficas para la toma de decisiones de los mandos inmediatos superiores.

Nivel 4 las funciones de este nivel, requieren que el trabajador sea capaz de comunicarse por escrito con vocabulario especializado en una o varias reas de un proceso; se comunica en forma escrita en dos idiomas. Interpreta y compara informacin escrita de fuentes mltiples con el fin de actuar y tomar decisiones, conclusiones y recomendaciones. Interpreta y aplica conceptos que se encuentran en trminos tcnicos para la aplicacin de la mejora de procesos. Escribe ensayos, estudios o investigaciones sobre temas especficos de las reas que le conciernen para la capacitacin, informacin, aplicacin o toma de decisiones de sus colaboradores, jefaturas superiores y personales de la organizacin, as como de clientes y de proveedores.

Nivel 5 las funciones en este nivel, requieren que el trabajador sea capaz de comunicarse por escrito con terminologa cientfica, profesional y literaria en forma sistemtica, relacionada con su rea de intervencin. Concibe y desarrolla ideas sobre un tema y lo defiende en forma escrita, elocuente y convincente.

122

Se relaciona en forma escrita con intervencionistas, junta directiva, bancos, donantes, organizaciones gubernamentales y ONG'S. Y otros, para comunicar el status de la organizacin. Puede crear, en forma escrita,

nuevos conceptos, procesos y procedimientos, aislar nuevas ideas y/o mecanismos a partir de su habilidad de identificar informacin implcita en procesos, procedimientos, polticas y otros. En forma escrita, cambia o

transforma ideas e influye en el comportamiento y accionar de proveedores, clientes y otras entidades relacionadas con su organizacin a nivel nacional e internacional.

d) Comunicacin oral

El campo comunicacin oral agrupa las competencias que permiten al trabajador expresarse con su propia voz, es decir, hablar con los dems, comunicar a otros los que piensan, lo que saben o lo que sienten. Abarca tambin la capacidad de escuchar con atencin lo que otras personas dicen, para dar forma a su criterio, para juzgar y para interpretar.

Nivel 1 las funciones en ste nivel requieren que el trabajador pueda comunicarse y expresarse oralmente con su jefe para solventar aspectos relacionados con su trabajo. Escucha y comprende instrucciones sencillas y rutinarias para realizar sus funciones de trabajo.

Nivel 2 las funciones en este nivel, requiere que el trabajador pueda comunicarse y expresarse oralmente con sus compaeros de trabajo y con su jefe para solventar aspectos relacionados con su trabajo. Escucha y comprende instrucciones de mediana complejidad que le permiten realizar sus funciones de trabajo.

123

Nivel 3 las funciones en este nivel, requiere que el trabajador pueda comunicarse y expresarse verbalmente con sus colaboradores y jefes inmediatos. Se esfuerza por sostener un clima de comunicacin verbal dentro de la organizacin. Escucha con atencin las demandas de sus colaboradores y superiores.

Nivel 4 las funciones en este nivel, requiere que el trabajador analice y evale el flujo de comunicaciones verbales intraorganizacin. Disea sistemticamente canales para ventilar todos los probables problemas innovaciones tcnicas necesidades de comunicacin informal que se manifiestan dentro de la organizacin y en su entorno nacional. Es un orador persuasivo y elocuente. Tiene gran habilidad como escuchador atento.

Nivel 5 las funciones en este nivel, requiere que el trabajador posea gran habilidad y destreza para expresarse verbalmente ante cualquier tipo de auditorio en forma talentosa. Cata con gran sensibilidad el lenguaje no verbal cuando habla con otras personas reconociendo emociones y separando realidades de aspectos ficticios. Es un paciente escuchador y sabe establecer un buen reporte con sus interlocutores. Est permanentemente investigando y transformando los medios de

comunicacin verbal hacia una comunicacin integral dentro de la organizacin. Representa a la organizacin mediante conferencias,

charlas y otros, a nivel nacional e internacional.

124

e) Aplicacin de la matemtica

El campo de aplicacin de la matemtica agrupa las competencias que permiten al trabajador comprender y manejar aspectos cuantitativos y conceptos relacionados con nociones de espacio y tiempo, de realidad y causalidad, de nmero, orden, medida, tamao y forma de movimiento, velocidad, fuerza y energa y las ideas de las relaciones lgicas fundamentales como las del todo la parte, y la inferencia.

Nivel 1 las funciones en ste nivel requieren que el trabajador sea capaz de seguir una secuencia numrica lgica clasifica, ordena, selecciona, codifica e interpreta informacin matemtica, sencilla y bsica. Conoce los nombres y cantidades con las que se representan los nmeros. Puede medir longitudes. Tiene conocimientos de aritmtica bsica que le permite manejar y controlar sus funciones tanto personales como laborales.

Nivel 2 las funciones en ste nivel requieren que el trabajador sea capaz de identificar errores o faltas simples en documentos numricos, despeja problemas aritmticos sencillos, clasifica y ordena productos, materiales, documentos, insumos y otros de acuerdo a criterios y valores numricos. Extiende facturas, pedidos, rdenes y recibos.

Nivel 3 las funciones en ste nivel requieren que el trabajador sea capaz de resolver problemas de lgica abstraer, inferir, generalizar e interpretar en base a informacin matemtica, conocida. Resuelve problemas de lgica. Maneja la geometra. Elabora presupuestos calcula intereses y utilidades, calcula costos, comisiones sobre ventas, compras y otros. Estima ventas y compras. Lleva control de datos estadsticos. 125

Nivel 4 las funciones en ste nivel requieren que el trabajador sea capaz de ser un estadista, est acostumbrado a hablar en lenguaje cuantificado y cuantificable. Plantea claramente un problema es capaz de inventariar las posibles soluciones a un problema con base a interpretacin matemtica y estadstica, juzga la validez y acta con conocimiento de causa.

Nivel 5 las tareas en ste nivel requieren que el trabajador sea capaz de magnificar abstractamente situaciones, tiene pensamiento analtico abstracto, simblico y concreto muy desarrollado y lo emplean multidireccionalmente

f) Localizacin de la informacin.

El campo de localizacin de la informacin agrupa las competencias que permiten al trabajador informar y estar informado de todo hecho, realidad, problema, trabajo, que pueda aplicar y favorecer la mejora continua y el acceso a las innovaciones en general.

Nivel 1 las funciones en ste nivel requieren que el trabajador archive la informacin segn las especificaciones, usa sistemas simples y directos para accesar a la informacin guardada. Maneja ndices y cdigos alfabticos, numricos, pictricos y otros.

126

Nivel 2 las funciones en ste nivel requieren que el trabajador maneje fsicamente la informacin realizando operaciones como registrar, alimentar, establecer formatos para registrarla, verificar, guardar y mantener la informacin con mtodos tradicionales y tecnologa moderna de oficina y distribuirla hacia sus compaeros y jefes.

Nivel 3 las funciones en ste nivel requieren que el trabajador conozca en donde est almacenada la informacin, recaude, procese y proteja sistemas para resguardar informacin de acuerdo a procedimientos establecidos. Lo divulgue a sus colaboradores y lo aplique en su puesto de trabajo.

Nivel 4 las funciones en ste nivel requieren del conocimiento, experiencia y lgica para analizar informacin con el propsito de

entender la informacin en su totalidad, identificar implicaciones, tendencias y patrones de la informacin. El anlisis puede realizarse va: lectura de materiales impresos o mediante el uso de computadoras, as como otras formas objetiva. de tecnologa o de investigacin de la realidad

Nivel 5 las funciones en ste nivel requieren que el trabajador posea un conocimiento profundo, aplique su experiencia y razonamiento lgico para analizar y evaluar la informacin para transformar los procesos, procedimientos y acciones encaminadas a mejorar la gestin de la calidad. La evaluacin implica establecer juicios sobre la calidad, pertinencia, importancia, autenticidad de la informacin, que proviene de mltiples fuentes.

127

Mediante el manejo de esta informacin este trabajador llega a conclusiones y recomendaciones. Sus fuentes de informacin provienen del interior de la organizacin, de fuentes nacionales e internacionales.

4.2.4 Competencias especficas

Este tipo de competencias se caracterizan porque especficamente pueden ser aplicadas a un puesto exclusivo dentro de la empresa. Son tiles porque nos permiten conocer la competencia de una persona en el desempeo del puesto.

a) Gerencia general

Organizar, dirigir, supervisar, motivar, evaluar y controlar.

b) Gerencia administrativa

Efectuar cotizaciones, realizacin de ventas, establecer polticas de cobro.

c) Jefatura de recursos humanos

Reclutar, seleccionar, contratar, inducir, desarrollar al recurso humano de la empresa.

128

d) Asistencia administrativa

Brindar apoyo administrativo, elaboracin de cotizaciones, elaboracin de cheques, administracin y control de caja chica, ingreso de datos de facturas a la base de costos.

e) Asesora administrativa

Definir polticas administrativas, establecer estructura contable y orientar la poltica de administracin de recursos humanos.

f) Jefatura de mantenimiento

Instalar y dar mantenimiento a equipos de aire acondicionado y refrigeracin.

Puesto que las competencias especficas ataen directamente a los puestos objeto de este estudio, el nivel requerido siempre ser 5, ya que la excelencia es un valor de AIRE, por lo que este mximo nivel, es el requerido para cada uno de los puestos.

129

Tabla VII. Matriz funcional por competencias

De acuerdo a lo expuesto anteriormente, en la empresa AIRE, las competencias se requieren en los niveles que a continuacin se describen para ocupar cada uno de los puestos:

1 2 3

Innovacin (G) Uso de la tecnologa (G) Conservacin del medio ambiente y seguridad laboral (G)

5 3 5

5 3 5

5 3 5

1 5 5

5 5 5

2 5 5

4 5 6 7 8 9 10 11 12 14 15 16 17

Planificacin (G) Calidad (G) Administracin de actividades (G) Administracin de la informacin (G) Trabajo en equipo (G) Servicio al cliente (G) Productividad (G) Adaptacin al ambiente (B) Dominio de la lectura (B) Comunicacin oral (B) Aplicacin de la matemtica (B) Localizacin de la informacin (B) Organizar, dirigir, supervisar,

5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 0

5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 0

5 5 3 5 5 5 5 3 4 5 2 5 0

5 5 3 5 5 5 5 5 4 5 5 5 0

5 5 3 3 5 5 5 5 4 3 1 5 0

motivar, evaluar y controlar. (E) 18 Efectuar cotizaciones, realizacin de ventas, cobro. (E) 19 Reclutar, Inducir, seleccionar, desarrollar al contratar recurso 0 0 5 0 0 0 Establecer polticas de 0 5 0 0 0 0

humano de la empresa. (E)

130

mantenimiento

administrativo

administrativo

administrativo

Genrica/Bsicas/Especficas

Jefe de recursos

No.

Competencias
Gerente general

Asistente

humanos

Gerente

Jefe de

Asesor

Continuacin.... Tabla VII


20 Brindar elaboracin elaboracin apoyo de de administrativo, cotizaciones, cheques, 0 0 0 5 0 0

administracin y control de caja chica, ingreso de datos de facturas a la base de costos. (E) 21 Definir polticas administrativas, contable y 0 0 0 0 5 0

establecer

estructura

orientar la poltica de administracin de recursos humanos. (E) 22 Instalar y dar mantenimiento a 0 0 0 0 0 5

equipos de aire acondicionado y refrigeracin. (E) Jefe de recursos No. Competencias administrativo genrica/bsicas/especficas Gerente general

Fuente: Elaboracin propia

4.3

Diseo de las normas tcnicas de competencia laboral De acuerdo al estudio realizado las 6 normas tcnicas de competencia

laboral para desempear los puestos objeto de estudio, son las siguientes:

131

mantenimiento

administrativo

administrativo

Asistente

humanos

Gerente

Jefe de

Asesor

Tabla VIII. Norma tcnica de competencia laboral AIRE001 NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORAL I. Datos Generales de la Calificacin CODIGO TITULO AIRE001 Propsito Dirigir las actividades de la empresa de acuerdo a la planificacin estratgica, la misin, visin y objetivos generales. Gerencia General

Nivel de Competencia 5 Justificacin del Nivel Propuesto El desempeo de las funciones correspondientes a esta calificacin requiere de las personas que las realizan una habilidad para efectuar trabajos de direccin en una empresa. Competencia que implica la aplicacin de una importante gama de principios fundamentales y tcnicas complejas en una amplia y a veces impredecible variedad de contextos. Se requiere una autonoma personal muy importante y, con frecuencia, gran responsabilidad respecto al trabajo de otros y a la distribucin de recursos sustanciales. Asimismo, requiere de responsabilidad personal en materia de anlisis y diagnsticos, diseo, planificacin, ejecucin y evaluacin. rea de Competencia Gerencia General

Subrea de Competencia

Gerencia General
Tipo de Norma Sectorial Cobertura

132

Continuacin.... Tabla VIII

Nacional

NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORAL II. Datos de la Unidad de Competencia Laboral CODIGO TITULO AIRE001 GERENCIA GENERAL

Propsito de la Unidad Planificar, organizar, integrar, dirigir y controlar las actividades que se desarrollan en las unidades administrativas y operacionales de la empresa.

Elementos que Conforman la Unidad 1. Planificar actividades 2. Organizar tareas 3. Integrar recursos 4. Dirigir recurso humano 133

5. Controlar planes Continuacin.... Tabla VIII NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORAL III. Datos del elemento de Competencia Laboral Referencia Ttulo del Elemento AIRE00101 AIRE00102 AIRE00103 AIRE00104 AIRE00105 Planificar actividades Organizar tareas Integrar recursos Dirigir recursos humanos Controlar planes

Criterios de desempeo

El trabajador de aire acondicionado y refrigeracin es competente cuando...........

Planifica adecuadamente las actividades de las distintas unidades administrativas y operativas que componen la empresa. Organizar las tareas de sus subalternos, integra los recursos al servicio de AIRE. Dirige los recursos humanos de la empresa con acierto. Controla los planes de acuerdo a lo planificado.

Campo de Aplicacin rea administrativa y de mantenimiento

Evidencias por Desempeo El trabajador sabe desarrollar un plan utilizando tcnicas modernas de planificacin, conoce la forma de organizar las tareas del personal, integra los recursos al servicio de la empresa, dirige acertadamente a los recursos 134

Humanos y controla los planes mediante mtodos efectivos de evaluacin. Continuacin.... Tabla VIII

Evidencias por Producto La empresa cuenta con una planificacin adecuada, las tareas organizadas, los recursos integrados, recurso humano satisfecho y planes correctamente evaluados, desviaciones detectadas y aplicacin de medidas correctivas.

Evidencias por Conocimiento El trabajador conoce la forma de planificar, organizar, integrar, dirigir y controlar manifestndolo por escrito

Evidencias Actitudinales El trabajador se encuentra motivado por lo planificado y es capaz de trasladar su visin al resto del personal Verificacin y Validacin Ente Evaluador Firma/sello Fecha

Fuente: Elaboracin propia en base a documentos proporcionados por INTECAP.

135

Tabla IX Norma tcnica de competencia laboral AIRE002 NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORAL I. Datos Generales de la Calificacin CODIGO TITULO AIRE002 Gerencia Administrativa

Propsito Efectuar cotizaciones, realizacin de ventas e implementar procedimientos de cobro.

Nivel de Competencia 5 Justificacin del Nivel Propuesto El desempeo de las funciones correspondientes a esta calificacin requiere de las personas que las realizan una habilidad para efectuar trabajos de cotizacin, ventas y definicin de polticas de cobros en una empresa. Competencia que implica la aplicacin de una importante gama de principios fundamentales y tcnicas complejas en una amplia y a veces impredecible variedad de contextos. Se requiere una autonoma personal muy importante y, con frecuencia, gran responsabilidad respecto al trabajo de otros y a la distribucin de recursos sustanciales. Asimismo, requiere de responsabilidad personal en materia de anlisis y diagnsticos, diseo, planificacin, ejecucin y evaluacin. rea de Competencia

Gerencia General
Subrea de Competencia Gerencia Administrativa Tipo de Norma Sectorial Cobertura Nacional 136

Continuacin.... Tabla IX

NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORAL II. Datos de la Unidad de Competencia Laboral CODIGO TITULO AIRE002 GERENCIA ADMINISTRATIVA

Propsito de la Unidad Efectuar las cotizaciones, realizar ventas y definir polticas de cobro.

Elementos que Conforman la Unidad d) Efectuar cotizaciones e) Realizar ventas f) Establecer las polticas de cobro

137

Continuacin.... Tabla IX NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORAL III. Datos del elemento de Competencia Laboral Referencia Ttulo del Elemento AIRE00201 AIRE00202 AIRE00203 Efectuar cotizaciones Realizar ventas Establecer polticas de cobro

Criterios de desempeo

El trabajador de Aire Acondicionado y Refrigeracin es competente cuando...........

Efecta cotizaciones de acuerdo a los procedimientos de la empresa, efecta ventas y define las polticas de cobro cuidando por los intereses de AIRE.

Campo de Aplicacin rea administrativa y de mantenimiento

Evidencias por Desempeo El trabajador puede efectuar cotizaciones, ventas y definir polticas de cobro.

138

Continuacin.... Tabla IX Evidencias por Producto La empresa cuenta con una poltica definida de cotizacin, ventas y cobros.

Evidencias por Conocimiento El trabajador conoce la forma de cotizar, vender y cobrar los servicios que presta la empresa.

Evidencias Actitudinales El trabajador mantiene una actitud de colaboracin para con la empresa. Verificacin y Validacin Ente Evaluador Firma/sello Fecha

Fuente: Elaboracin propia en base a documentos proporcionados por INTECAP.

139

Tabla X. Norma tcnica de competencia laboral AIRE003 NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORAL I. Datos Generales de la Calificacin CODIGO TITULO AIRE003 Propsito Dotar a la empresa del personal idneo para desempear los puestos que componen la organizacin. Nivel de Competencia 4 Justificacin del Nivel Propuesto Esta funcin tiene un alto impacto en la organizacin, requiere un grado de dominio alto de conocimientos asociados a la educacin de adultos, las mejores prcticas administrativas as como habilidades de planeacin, control y asesora que se complementan con un alto grado de toma de decisiones y trabajo conjunto en el marco de los requerimientos y estrategias de la organizacin. rea de Competencia Gerencia General Jefatura de Recursos Humanos

Subrea de Competencia

Jefatura de Recursos Humanos


Tipo de Norma Sectorial

Cobertura Nacional

140

Continuacin.... Tabla X NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORAL II. Datos de la Unidad de Competencia Laboral CODIGO TITULO AIRE003 JEFATURA DE RECURSOS HUMANOS

Propsito de la Unidad Reclutar, seleccionar, contratar, inducir y desarrollar al recurso humano de la empresa.

Elementos que Conforman la Unidad 1. 2. 3. 4. 5. Reclutar Seleccionar Contratar Inducir Desarrollar

141

Continuacin.... Tabla X NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORAL III. Datos del elemento de Competencia Laboral Referencia Ttulo del Elemento AIRE00301 AIRE00302 AIRE00303 AIRE00304 AIRE00305 Reclutar Seleccionar Integrar Inducir Desarrollarrecursos humanos

Criterios de desempeo

El trabajador de Aire Acondicionado y Refrigeracin es competente cuando...........

Provee a la empresa del personal idneo para desempear los distintos puestos que componen la organizacin.

Campo de Aplicacin rea administrativa y de mantenimiento

Evidencias por Desempeo El trabajador administra recursos humanos aplicando tcnicas de reclutamiento, seleccin, contratacin, induccin y desarrollo de recursos humanos.

142

Continuacin.... Tabla X Evidencias por Producto La empresa cuenta con recurso humano idneo para cada puesto de trabajo.

Evidencias por Conocimiento El trabajador conoce la forma de reclutar, seleccionar, contratar, inducir y desarrollar personal manifestndolo por escrito.

Evidencias Actitudinales El trabajador se encuentra motivado por lo realizado y es capaz de trasladar su visin al resto del personal Verificacin y Validacin Ente Evaluador Firma/sello Fecha

Fuente: Elaboracin propia en base a documentos proporcionados por INTECAP.

143

Tabla XI. Norma tcnica de competencia laboral AIRE004 NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORAL I. Datos Generales de la Calificacin CODIGO TITULO AIRE004 Asistencia Administrativa

Propsito Apoyar en asuntos administrativos a las distintas unidades que componen la empresa. Nivel de Competencia 2 Justificacin del Nivel Propuesto El desempeo de las funciones correspondientes a esta calificacin requiere de las personas que las realizan una habilidad para efectuar asistencia administrativa. Algunas de las actividades son complejas o no rutinarias y existe cierta autonoma y responsabilidad individual. A menudo, puede requerirse la colaboracin con otras personas, formando grupos o equipos de trabajo. rea de Competencia Gerencia Administrativa

Subrea de Competencia

Asistencia Administrativa
Tipo de Norma Sectorial

Cobertura Nacional

144

Continuacin.... Tabla XI

NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORAL II. Datos de la Unidad de Competencia Laboral CODIGO TITULO AIRE004 ASISTENCIA ADMINISTRATIVA

Propsito de la Unidad Asistir administrativamente a las unidades que componen la empresa.

Elementos que Conforman la Unidad 1. Transcribir en computadora cotizaciones 2. Emitir cheques para la firma del gerente general 3. Alimentar la base de datos de costos con la informacin proveniente de las facturas de gastos. 4. Resguardar y custodiar la caja chica.

145

Continuacin.... Tabla XI

NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORAL III. Datos del elemento de Competencia Laboral Referencia Ttulo del Elemento AIRE00401 AIRE00402 AIRE00403 AIRE00404 Trascripcin de cotizaciones Emisin de cheques Alimentar base de datos Resguardar y custodiar fondos de caja chica

Criterios de desempeo

El trabajador de Aire Acondicionado y Refrigeracin es competente cuando...........

Brinda asistencia efectiva a las unidades administrativas y operacionales que integran la empresa.

Campo de Aplicacin rea administrativa y de mantenimiento

Evidencias por Desempeo El trabajador brinda asistencia administrativa, transcribe cotizaciones, elabora cheques, alimenta la base de datos de gastos y resguarda y custodia los fondos de caja chica efectivamente.

146

Continuacin.... Tabla XI

Evidencias por Producto Las unidades administrativas que integran la empresa se sienten apoyadas.

Evidencias por Conocimiento Operacin de computadoras y administracin de bases de datos.

Evidencias Actitudinales El trabajador se encuentra motivado por lo realizado y es capaz de trasladar su entusiasmo al resto del personal Verificacin y Validacin Ente Evaluador Firma/sello Fecha

Fuente: Elaboracin propia en base a documentos proporcionados por INTECAP.

147

Tabla XII. Norma tcnica de competencia laboral AIRE005 NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORAL I. Datos Generales de la Calificacin CODIGO TITULO AIRE005 Asesora Administrativa

Propsito Asesorar en asuntos administrativos, contables y de recursos humanos a las distintas unidades que componen la empresa. Nivel de Competencia 5 Justificacin del Nivel Propuesto El desempeo de las funciones correspondientes a esta calificacin requiere de las personas que las realizan una habilidad para efectuar trabajos de asesora administrativa, contable y de recursos humanos). Competencia que implica la aplicacin de una importante gama de principios fundamentales y tcnicas complejas en una amplia y a veces impredecible variedad de contextos. Se requiere una autonoma personal muy importante y, con frecuencia, gran responsabilidad respecto al trabajo de otros y a la distribucin de recursos sustanciales. Asimismo, requiere de responsabilidad personal en materia de anlisis y diagnsticos, diseo, planificacin, ejecucin y evaluacin. rea de Competencia

Gerencia General
Subrea de Competencia

Asesora Administrativa
Tipo de Norma Sectorial Cobertura Nacional 148

Continuacin.... Tabla XII

NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORAL II. Datos de la Unidad de Competencia Laboral CODIGO TITULO AIRE005 ASESORA ADMINISTRATIVA

Propsito de la Unidad Asesorar en forma administrativa, contable y de recursos humanos a las unidades que componen la empresa.

Elementos que Conforman la Unidad Brindar asesora. 1. Administrativa 2. Contable 3. En materia de recursos humanos

149

Continuacin.... Tabla XII NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORAL III. Datos del elemento de Competencia Laboral Referencia Ttulo del Elemento AIRE00501 AIRE00502 AIRE00503 Asesora administrativa Asesora contable Asesora en materia de recursos humanos

Criterios de desempeo

El trabajador de Aire Acondicionado y Refrigeracin es competente cuando...........

Brinda asesora efectiva a las unidades administrativas y operacionales que integran la empresa en materia administrativa, contable y de recursos humanos.

Campo de Aplicacin rea administrativa y de mantenimiento

Evidencias por Desempeo El trabajador brinda asesora administrativa, contable y de recursos humanos efectivamente.

150

Continuacin.... Tabla XII Evidencias por Producto Las unidades que integran la empresa mejorar su desempeo producto de la asesora.

Evidencias por Conocimiento Conoce el papel que desempea el administrador como consultor.

Evidencias Actitudinales El trabajador se encuentra motivado por lo realizado y es capaz de trasladar su visin y entusiasmo al resto del personal Verificacin y Validacin Ente Evaluador Firma/sello Fecha

Fuente: Elaboracin propia en base a documentos proporcionados por INTECAP.

151

Tabla XIII. Norma tcnica de competencia laboral AIRE006 NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORAL I. Datos Generales de la Calificacin CODIGO TITULO AIRE006 Jefatura de Mantenimiento

Propsito Instalar y dar mantenimiento a equipos de aire acondicionado y refrigeracin. Nivel de Competencia 3 Justificacin del Nivel Propuesto El desempeo de las funciones correspondientes a esta calificacin requiere de las personas que las realizan una habilidad para trabajos de instalacin y mantenimiento de equipos de aire acondicionado y refrigeracin. Algunas de las actividades son complejas o no rutinarias y existe cierta autonoma y responsabilidad individual. A menudo, puede requerirse la colaboracin con otras personas, formando grupos o equipos de trabajo. rea de Competencia

Gerencia General
Subrea de Competencia

Jefatura de Mantenimiento
Tipo de Norma Sectorial Cobertura Nacional

152

Continuacin.... Tabla XIII

NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORAL II. Datos de la Unidad de Competencia Laboral CODIGO TITULO AIRE006 JEFATURA DE MANTENIMIENTO

Propsito de la Unidad Describir las habilidades, destrezas y conocimientos que permitan evidenciar la competencia de un individuo para mantener los sistemas de aire acondicionado y refrigeracin de acuerdo a especificaciones tcnicas, polticas y procedimientos de la empresa.

Elementos que Conforman la Unidad 1. 2.

Instalar Dar mantenimiento A equipos de aire acondicionado y refrigeracin

153

Continuacin.... Tabla XIII

NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORAL III. Datos del elemento de Competencia Laboral Referencia Ttulo del Elemento AIRE00601 AIRE00602 Instalar equipos Dar mantenimiento a equipos

Criterios de desempeo

El trabajador de Aire Acondicionado y Refrigeracin es competente cuando...........

1. La informacin tcnica del sistema a intervenir, esta seleccionada de acuerdo al trabajo a desempear. 2. La bitcora y los registros de intervencin, son localizados e investigado su historial y vigencia. 3. El funcionamiento del sistema es verificado de acuerdo a las

especificaciones tcnicas de operacin. 3. La informacin obtenida, es analizada y comparada contra el estado actual del sistema, y su informacin tcnica.

Campo de Aplicacin rea de mantenimiento

154

Continuacin.... Tabla XIII Evidencias por Desempeo El trabajador instala y da mantenimiento a equipos de aire acondicionado y refrigeracin efectivamente.

Evidencias por Producto Los equipos de aire acondicionado y refrigeracin funcionan adecuadamente.

Evidencias por Conocimiento Conoce la forma de instalar y dar mantenimiento a equipos de refrigeracin y aire acondicionado.

Evidencias Actitudinales El trabajador se encuentra motivado por lo realizado y es capaz de trasladar su visin y entusiasmo al resto del personal Verificacin y Validacin Ente Evaluador Firma/sello Fecha

Fuente: Elaboracin propia en base a documentos proporcionados por INTECAP.

155

4.4

Implementacin de las normas tcnicas de competencia laboral

El sistema de administracin de recursos humanos por competencia laboral en la empresa AIRE, ser implementado en la siguiente forma:

Las descripciones de puestos sern utilizadas en el proceso de reclutamiento y seleccin de personal. La matriz funcional identificar los niveles requeridos para el desempeo de cada uno de los puestos y servir de parmetro para desarrollar un diagnstico de las necesidades de capacitacin en la empresa.

La competencia laboral es una serie de conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para la realizacin de un trabajo efectivo y de calidad, en condiciones de eficiencia y de seguridad, lo cuales se encuentra descrito en una Norma Tcnica de Competencia Laboral. Existen cinco categoras de competencia: gestin de recursos, relaciones interpersonales, gestin de informacin, comprensin sistmica y dominio tecnolgico.

a) Gestin de recursos: intervienen tiempo, dinero, materiales, y distribucin personal.

b) Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, ensear a otros, servicio a cliente, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas.

c)

Gestin de informacin: buscar y evaluar informacin, organizar y

mantener sistemas de informacin, interpretar y comunicar.

156

d) Comprensin sistmica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas. Monitorear y corregir desempeos.

e) Dominio tecnolgico: seleccionar tecnologas, aplicarlas a las tareas, dar mantenimiento y reparar equipo.

Un concepto generalmente aceptado establece a la competencia laboral como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de xito en la ejecucin del trabajo, es una capacidad real que debe demostrarse. 4.4.1 Evaluacin y certificacin del personal de la empresa La emisin de un certificado implica la realizacin previa de un proceso de evaluacin de competencias. El certificado, en un sistema normalizado, no es un diploma que acredita estudios realizados; es una constancia de una competencia demostrada; se basa obviamente en el estndar definido. Esto otorga mucha ms transparencia a los sistemas normalizados de certificacin ya que permite a los trabajadores saber lo que se espera de ellos, a los empresarios saber qu competencias estn requiriendo en su empresa y; a las entidades capacitadoras, que orientacin dar a su currculo. El certificado es una garanta de calidad sobre lo que el trabajador es capaz de hacer y sobre las competencias que posee para ello.

157

La validacin la realizan generalmente personas que no participaron en la elaboracin de la misma. Deben conocer el lenguaje utilizado en la

identificacin y normalizacin, as como los principios que los fundamentan. De esta manera podrn analizar el mapa funcional y entender su coherencia, analizar si las funciones estn interrelacionadas, corroborar que se hayan integrado los aspectos fundamentales que lograr el propsito principal. 4.4.2 Instituciones certificadoras

Para AIRE se proponen en los niveles operativos al Instituto Tcnico de Capacitacin y Productividad INTECAP, que es la institucin en Guatemala que ms domina el tema de la competencia laboral. Tambin pueden participar establecimientos educativos como el Instituto Tcnico Vocacional. En el caso de los puestos Gerenciales y mandos medios, las Universidades debidamente acreditadas en el pas.

4.4.3 Reclutamiento y seleccin de personal por competencias laborales.

Las competencias laborales, de acuerdo a la informacin recabada a travs de la herramienta boleta de encuesta (ver anexo 1) son de utilidad para AIRE, en los dos primeros procesos de Administracin de recursos humanos en la siguiente forma:

158

a) Reclutamiento:

Reclutar es atraer a candidatos potenciales a ocupar los puestos en la empresa. Para esto, se utiliza la descripcin del puesto y la norma tcnica, lo que fija los requisitos mnimos que debe llenar el solicitante del puesto y tambin las competencias que debe cumplir.

b) Seleccin:

Dotar de personal competente a la organizacin es una de las funciones ms importantes que desarrolla recursos humanos y conlleva un alto grado de responsabilidad. De una contratacin acertada depender que la organizacin cuente con personal calificado y por tanto sea competitivo.

El procedimiento de seleccin conlleva los siguientes pasos:

a. Elaborar la descripcin del puesto por competencias b. Establecer competencias para seleccin c. Asignar niveles a las competencias del perfil d. Elaborar la matriz de valuacin e. Escoger o disear los instrumentos y mtodos de valuacin f. Establecer el orden de los mtodos de valuacin g. Evaluar a los candidatos h. Realizar el anlisis de brechas i. Elaborar los reportes de seleccin j. Validar la seleccin y el perfil

159

El referido procedimiento se muestra en el siguiente diagrama de flujo.

Figura 11. Diagrama de flujo pasos para la seleccin de personal empresa AIRE

a b c d e f g h i j

a. Elaborar la descripcin del puesto por competencias b. Establecer seleccin c. Asignar niveles a las competencias del perfil d. Elaborar la matriz de valuacin e. Escoger o disear los instrumentos y mtodos de valuacin f. Establecer el orden de los mtodos de valuacin g. Evaluar a los candidatos h. Realizar el anlisis de brechas i. Elaborar los reportes de seleccin j. Validar la seleccin y el perfil competencias para

No Si
Se contrata al personal

Expediente va al banco de datos

160

De este modo se puede garantizar que AIRE cuente con personal calificado y competitivo para el desarrollo de las funciones y lo que es ms importante el alcance de los objetivos y el cumplimiento de su Visin y Misin.

161

162

CONCLUSIONES

El estudio desarrollado, permite plantear las siguientes conclusiones.

1. El sistema de gestin de recursos humanos por competencia laboral, an es muy novedoso y no todas las empresas de Guatemala lo han adoptado, por consiguiente es una herramienta muy provechosa en el estudio que se realiz en la empresa AIRE, ya que, no contaba con ello.

2. Los criterios de seleccin utilizados en un sistema de competencias laborales antes de efectuarse el estudio eran empricos. Ahora, son ms objetivos, pues, se basan en capacidades de los trabajadores debidamente comprobadas y avaladas por una institucin de prestigio.

3. La empresa AIRE objeto del presente estudio adoleca

de muchos

procedimientos tcnicos en materia de administracin de recursos humanos. Despus de la implementacin de los diferentes mecanismos utilizados, ser una de las muy pocas empresas cuentan con estas herramientas. privilegiadas que

163

4. Hace

falta

desarrollar

un

Diagnstico

de

las

Necesidades

de

Capacitacin -DNC-, en el personal de la empresa lo que provoca que no se tenga establecido en qu reas debe capacitarse al personal.

5. La empresa le brindaba muy poca oportunidad de capacitacin a sus trabajadores, ahora se esta estudiando hacer un plan de capacitacin que tome en cuenta todos los trabajadores y se estn apoyando en instituciones como Intecap para realizarlas.

6. En los trabajadores de la empresa no estaba, plenamente, desarrollada la conciencia por proteger el medio ambiente para que supervisen que los equipos de aire acondicionado y refrigeracin instalados, cumplan con la normatividad que en esa materia existe en nuestro pas. En la actualidad, ya se habla del tema en la empresa y se estn utilizando equipos de buena calidad para proteccin del medio ambiente.

7. Ahora se cuenta con un instructivo para la aplicacin de las normas tcnicas y la utilizacin de manuales de perfiles por competencia laboral

8. El mapa funcional, los perfiles laborales, la matriz de competencias y las normas tcnicas de competencia laboral, responden a la situacin actual de la empresa en materia de las funciones que se realizan y las competencias correspondientes al personal.

164

RECOMENDACIONES

El estudio desarrollado, permite plantear las siguientes recomendaciones.

Al gerente de la empresa.

1. Aplicar en la empresa AIRE el sistema de gestin de recursos humanos por competencia laboral, utilizando como base la informacin contenida en el mapa funcional, los perfiles laborales, la matriz funcional de competencias y las normas tcnicas de competencia laboral.

2. Implantar programas de sensibilizacin hacia la proteccin del medio ambiente, de manera que, en los trabajadores de la empresa, exista la debida conciencia por protegerlo y que velen por que los equipos de aire acondicionado y refrigeracin instalados cumplan con la normatividad vigente en esa materia para Guatemala.

Al gerente administrativo.

3. Velar porque los procesos que conllevan la elaboracin de cotizaciones, cumplan con los requerimientos de la empresa y se encuentren ajustadas a los precios prevalecientes en el mercado.

165

4. Desarrollar pronsticos de ventas que cumplan con las expectativas de la empresa, para que se pueda efectuar un presupuesto que responda a los requerimientos financieros y asegure la estabilidad econmica de la empresa.

Al jefe de recursos humanos.

5. Que el proceso de administracin de personal se efecte en base a los criterios de seleccin utilizados en un sistema de competencias laborales, pues son ms objetivos, ya que, se basan en capacidades de los trabajadores debidamente comprobadas y avaladas por una institucin de prestigio.

6. Que la empresa AIRE objeto del presente estudio mejore sus procedimientos de administracin de recursos humanos, efectundolos en forma tcnica, de acuerdo a un proceso definido de administracin de personal que incluya las etapas de reclutamiento, seleccin, contratacin, induccin y desarrollo de personal.

7. Seguir desarrollando un Diagnstico de las Necesidades de Capacitacin -DNC-, en el personal de la empresa, para conocer en que reas debe capacitarse al personal, este diagnstico deber efectuarse haciendo una comparacin entre lo que el puesto requiere para desempearlo, de acuerdo al perfil y los conocimientos y capacitacin real que tengan los ocupantes de los puestos.

166

8. Que la empresa siga capacitacin a sus trabajadores, apoyndose en instituciones como Intecap y la Cmara de la Industria que pueden brindarla en forma gratuita o con alguna ayuda econmica. Esto

repercutir grandemente en los procesos de la empresa, puesto que el personal se tendr mayor capacitacin para desempear los puestos y, por lo consiguiente, existirn mayores posibilidades de alcanzar los objetivos organizacionales.

Al personal administrativo.

9. Utilizar las tcnicas de presentacin de informacin como el mapa funcional, los perfiles laborales, la matriz de competencias y las Normas Tcnicas de Competencia Laboral, para futuros estudios, ya que, como se concluy, los mismos corresponden a la situacin actual de la empresa en materia de las funciones que se realizan y las competencias correspondientes al personal que ocupa los puestos objeto de el presente estudio.

167

168

BIBLIOGRAFA

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170

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15. Vargas Ziga,

Fernando. Competencias En La Formacin Y

Competencias en la Gestin Del Talento Humano Convergencias y Desafos, Cinterfor OIT Agosto del 2002

171

172

Anexo1. Boleta de encuesta


Buen da. Mi nombre es Silvia Silva y soy estudiante de la Facultad de Ingeniera de la Universidad de San Carlos de Guatemala. Con la autorizacin del gerente general de la Empresa AIRE, estoy

desarrollando mi tesis titulada Diseo e implementacin de normas tcnicas de competencia laboral para el personal administrativo y de mantenimiento de la empresa AIRE, por lo que le ruego me ayude a llenar los datos que le solicito a continuacin en el entendido que la informacin proporcionada, ser utilizada exclusivamente para fines acadmicos y tratada confidencialmente.

AIRE ACONDICIONADO Y REFRIGERACIN (AIRE) BOLETA DE ENCUESTA Serie I Datos Generales e Identificacin del Puesto
Segundo Apellido Apellido Casada de Primer Nombre Segundo Nombre

Primer Apellido

2. Ttulo oficial del Puesto:

3. Ttulo funcional del puesto:

4. rea:

5. Departamento:

6. Seccin:

7. Unidad:

Serie II Aspectos legales, educacin formal y formacin


1. Conocimiento y dominio en: 2. Requerimiento Legal: (Tipo de Licencia de Conducir, de portar arma, Colegiado Activo, otros) 3. Educacin y Formacin 3.1 Primaria: 3.3 Diversificado: 3.5 Otro:

3.2 Secundaria: 3.4 Universitario: 3.6 Capacitacin (a): (ltimos tres cursos)

3.7 Capacitacin (b):

3.8 Capacitacin (c):

173

Serie III. Objetivos del puesto de trabajo: 1. Funcin Principal:

2. Funciones Especficas: (Un mnimo de dos y un mximo de siete)

3. Evidencias: 3.1 Conocimientos 3.2 Por Desempeo 3.3 Producto

4. Relacin de trabajo (Con puestos dentro o fuera de la unidad a la que


pertenezca el puesto que ocupa o bien dentro o fuera de la AIRE.) Internas:

Externas: Serie IV. Condiciones de trabajo y responsabilidades 174

1. Condiciones de Trabajo:

1.1 Ambiente Laboral:

1.2 Esfuerzo (fsico, mental):

1.3 Puestos similares:

1.4 Personal a su cargo:

1.5 Naturaleza de los puestos:

1.6 Disponibilidad: (colaboracin, trabajo fuera de horarios, fin de semana, actitud y aporte de conocimientos para mejorar su trabajo)

175

Serie V. Evaluacin del jefe inmediato

1.

Especificacin del Perfil Laboral 1.1 Requerimiento del puesto: (Educacin que el puesto requiere para ser desempeado en condiciones de idoneidad) 1.1.1 Nivel Primaria: 1.1.2 Nivel Bsico: 1.1.3 Nivel Diversificado: 1.1.4 Universitario 1.1.5 Otros 1.1.6 Capacitacin

1.1.7 Experiencia en:

2.

Cualidades Personales (Calificadas de 1 a 5, donde el 5 es el mximo): 2.1 Orden 2.3 Responsabilidad 2.5 Puntualidad 2.7 Honradez 2.9 Pro actividad 2.11 Lealtad 2.13 Disciplina 2.15 Otro (Especificar) 2.2 Honestidad 2.4 Relaciones Humanas 2.6 Dinamismo 2.8 Colaboracin 2.10 Don de mando 2.12 Compromiso 2.14 Presentacin

176

3.

Habilidades Fsicas: 3.1 Agudeza visual 3.3 Agudeza auditiva 3.5 Expresin oral

3.2 Habilidad psicomotriz 3.4 Coordinacin general 3.6 Manejo de maquinaria

4. Campo de Aplicacin: 4.1 Categora: (Actividad, Maquinaria, Vehculo, o Equipo de Trabajo, ej: montacargas, gra, soldadura, expediente)

4.2 Clase: (Tipo de Actividad, Maquinaria, Vehculo, o Equipo de Trabajo, ej: de combustin, elctrico, autgena, expedientes)

Indique cual es la funcin ms importante del puesto descrito:

Nombre del Jefe Inmediato Puesto que ocupa: Fecha:

( f )_______________________________ Encuestado 177

( f )_______________________________ Jefe Inmediato

Anexo 2. Disposiciones internacionales para la normalizacin de las funciones de los tcnicos de refrigeracin y aire acondicionado
La siguiente informacin es de suma importancia para la empresa AIRE, porque le permitir conocer la forma en que las funciones de los tcnicos de refrigeracin y aire acondicionado han sido normalizadas para aplicar sistemas de evaluacin estndares en los pases de Amrica Latina. Mantenimiento de sistemas de aire acondicionado y refrigeracin I. Datos Generales de la Calificacin Propsito Describir las habilidades, destrezas y conocimientos que permitan evidenciar la competencia de un individuo para mantener los Sistemas de Aire

Acondicionado y Refrigeracin de acuerdo a especificaciones tcnicas, polticas y procedimientos de la empresa. Nivel de Competencia: Dos Justificacin del Nivel Propuesto El individuo realiza actividades necesarias de Mantenimiento en sistemas de Aire Acondicionado y Refrigeracin, por lo que se pueden considerar como no rutinarias. Al mismo tiempo estas actividades se realizan en diversos contextos, que se efectan en diferentes reas y condiciones no idnticas, tambin se considera que el trabajador cuenta con cierta autonoma, puesto que debe tomar las medidas necesarias para que la operacin de los procesos no se vean afectados. Sub rea de Competencia rea de Competencia Tipo de Norma Nacional Cobertura Tecnologa mecnica Tecnologa mecnica, elctrica y electrnica 178

Tiempo en que deber revisarse Las Calificaciones Elaboradas por este Comit, se revisaran y actualizaran en un plazo mximo de dos aos, a fin de mantener su vigencia. Competencia Laboral de Mantenimiento Electromecnico II. Unidades de Competencia Laboral Obligatorias que Conforman la Calificacin Elaborar el plan de mantenimiento a sistemas de aire acondicionado y refrigeracin de acuerdo a especificaciones del fabricante, polticas y procedimientos de la empresa. Propsito de la Unidad Describir los elementos y criterios que permitan evidenciar la competencia de un individuo para investigar el estado real del equipo, seleccionar la informacin, disear y programar el servicio de mantenimiento a Sistemas de Aire Acondicionado y Refrigeracin de acuerdo a especificaciones del fabricante, polticas y procedimientos de la empresa. Clasificacin Genrica Elementos que conforman la Unidad Referencia Ttulo del Elemento 1 Investigar el estado real del sistema a intervenir en base a su informacin tcnica Criterios de desempeo La persona es competente cuando: 1. La informacin tcnica del sistema a intervenir, esta seleccionada de acuerdo al trabajo a desempear. 2. La bitcora y los registros de intervencin, son localizados e investigado su historial y vigencia.

179

3. El funcionamiento del sistema es verificado de acuerdo a las especificaciones tcnicas de operacin. 3. La informacin obtenida, es analizada y comparada contra el estado actual del sistema, y su informacin tcnica. Campo de aplicacin Categora: Clase: 1. Tipo de sistema a intervenir - Sistema de aire acondicionado - Sistema de refrigeracin 2. El procedimiento seguido para investigar el estado real del equipo. 3. Componentes de los sistemas de refrigeracin y aire acondicionado. Evidencia de conocimiento 1. La informacin tcnica del sistema a intervenir y su vigencia. 2. Informe del estado real del sistema. Evidencia por producto Evidencia de actitudes Lineamientos Generales para la evaluacin Referencia Ttulo del Elemento 2 Disear el plan de mantenimiento a Sistemas de Aire Acondicionado y Refrigeracin, de acuerdo a los resultados del anlisis de requerimientos de intervencin, recomendaciones del fabricante, polticas y procedimientos de la empresa Campo de aplicacin Categora: Clase: Tipo de sistema a intervenir - Sistema de Refrigeracin - Sistema de Aire Acondicionado 1. Diagramas, croquis y su simbologa en Sistemas de Refrigeracin y Aire Acondicionado. Evidencia por desempeo Evidencia de conocimiento 180

Criterios de desempeo La persona es competente cuando: 1. La seleccin de actividades y procedimientos, corresponde a los resultados del anlisis de requerimientos de intervencin y procedimientos de la empresa. 2. La secuencia de las actividades y procedimientos para la intervencin, corresponden a las recomendaciones del fabricante, polticas y procedimientos de la empresa para los trabajos de mantenimiento a realizar. 3. La intervencin de un tercero para una actividad externa o especial y su requerimiento es indicada en el plan y elabora la solicitud de intervencin. 4. La estimacin del tiempo de intervencin, consumo de materiales, herramientas y refacciones corresponde a la actividad seleccionada. 5. Los requerimientos de material y equipo adicional o faltante, as como las fechas de entregas del proveedor, estn identificados y confirmados. 1. El Plan de Mantenimiento. Evidencia por producto Evidencia de actitudes Lineamientos Generales para la evaluacin Referencia Ttulo del Elemento 3 Programar el mantenimiento a Sistemas de Aire Acondicionado y Refrigeracin, de acuerdo al plan de mantenimiento y a las polticas de la empresa

Campo de aplicacin Categora: Clase: Tipo de sistema a intervenir - Sistema de Refrigeracin - Sistema de Aire Acondicionado 1. La negociacin de la intervencin. 1. Lenguaje tcnico de Refrigeracin y Aire Acondicionado.

181

Evidencia por desempeo Evidencia de conocimiento Criterios de desempeo La persona es competente cuando: 1. El programa de trabajo esta elaborado siguiendo la secuencia establecida en el Plan de Mantenimiento. 2. El programa de trabajo, contempla y estima, el tiempo a utilizar, conforme a los requerimientos indicados en el plan. 3. Las actividades restrictivas para el cumplimiento estn identificadas y analizadas, previendo lo necesario para disminuirlas o eliminarlas. 4. Las fechas de inicio, prioridad, secuencia, disponibilidad del material, equipo y refacciones, estn definidas de acuerdo a los resultados del plan y a las polticas de la empresa. 5. Los permisos, autorizaciones y negociacin de intervencin, rdenes de trabajo e informacin clasificada requeridos, estn indicadas en el programa de mantenimiento, de acuerdo con las polticas de la empresa y del trabajo a realizarse. 1. El programa de Mantenimiento. Evidencia por producto Evidencia de actitudes Lineamientos Generales para la evaluacin Ejecutar el servicio planeado de mantenimiento a Sistemas de Aire Acondicionado y Refrigeracin, de acuerdo a un programa Propsito de la Unidad Describir las habilidades, destrezas y conocimientos que permitan evidenciar la competencia de un individuo para diagnosticar, reemplazar, corregir y verificar el servicio de mantenimiento a Sistemas de Aire acondicionado y Refrigeracin , de acuerdo al programa.

182

Clasificacin Genrica Elementos que conforman la Unidad Referencia Ttulo del Elemento 1 Diagnosticar fallas en el funcionamiento de los Sistemas de Aire Acondicionado y Refrigeracin, de acuerdo a las especificaciones de operacin recomendadas por el fabricante, polticas y procedimientos de la empresa. Cdigo Criterios de desempeo La persona es competente cuando: 1. La falla reportada, o mantenimiento programado, esta verificada con el operador o usuario. 2. Los instrumentos y equipo de diagnstico utilizados, son los recomendados por el fabricante de equipo para el mantenimiento a Sistemas de Aire acondicionado y Refrigeracin. 3. El herramental, refacciones, materiales y equipo necesario son utilizados de acuerdo al diagnstico y trabajo a realizar. 4. Las variaciones obtenidos en el diagnstico, son interpretadas y comparadas contra las especificaciones tcnicas del fabricante. Campo de aplicacin Categora: Clase: Tipo de sistema a intervenir - Sistema de Refrigeracin - Sistema de Aire Acondicionado Subsistemas involucrados - Sistemas de control - Sistemas de compresin - Sistemas de mquina - Sistemas de distribucin 1. Equivalencia de componentes entre fabricantes de Sistemas de Aire Acondicionado y Refrigeracin. 183

Evidencia de conocimiento 1. Diagnstico. Evidencia por producto Evidencia de actitudes Lineamientos Generales para la evaluacin Referencia Ttulo del Elemento 2 Reemplazar y reparar elementos de los Sistemas de Aire Acondicionado y Refrigeracin de acuerdo al programa de trabajo y al diagnstico Campo de aplicacin Categora: Clase: Tipo de sistema a intervenir - Sistema de Refrigeracin - Sistema de Aire Acondicionado Subsistemas involucrados - Sistemas de control - Sistemas de compresin - Sistemas de mquina - Sistemas de distribucin Criterios de desempeo La persona es competente cuando: 1. Las autorizaciones de intervencin al equipo, son obtenidas con el usuario o responsable antes de iniciar el trabajo. 2. Los candados de seguridad del equipo, estn instalados y verificados antes de la intervencin. 3. El herramental especificado, es utilizado de acuerdo a las recomendaciones tcnicas del fabricante y procedimientos de la empresa. 4. El equipo es intervenido de acuerdo al programa de mantenimiento. 5. La identificacin y acomodo de las piezas del equipo durante el trabajo, se realiza de acuerdo a lo dispuesto en los procedimientos de la empresa. 6. Los elementos de los sistemas son reemplazados o corregidos de acuerdo al diagnstico, al programa de trabajo y las polticas de la empresa. 184

7. El equipo es ensamblado de acuerdo a las especificaciones del fabricante. 8. Los parmetros de operacin son analizados y ajustados o reparados conforme a las especificaciones tcnicas del fabricante. 9. El rea de trabajo queda limpia al terminar la intervencin del equipo. 10. Los candados y etiquetas de proteccin estn retirados del sistema y del rea cuando se terminan los trabajos de mantenimiento. 11. Las herramientas y equipos utilizados estn limpios y en su lugar, de acuerdo a los procedimientos de la empresa.

185