3.1.

1 CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
Las organizaciones están compuestas de puestos que deben ser ocupados por personas. El análisis de puestos es el procedimiento para determinar las obligaciones correspondientes a éstos y las características de las personas que se contratarán para ocuparlos. El análisis produce información acerca de los requisitos para el puesto; esta información se usa para elaborar las descripciones de los puestos (una lista de las tareas del puesto) y las especificaciones del puesto (una lista de los requisitos humanos para el puesto o el tipo de personas que se habrán de contratar para el mismo. Al igual que los asesores de. The Boston Consulting Group, por lo general un supervisor o especialista en personal suele recabar información' de una o varias personas mediante el análisis de puestos.' Actividades laborales. Por lo general, se reúne información acerca de las actividades laborales desempeñadas de hecho; por ejemplo, limpiar, vender, enseñar o pintar. Esta lista también podría señalar cómo, por qué y cuándo desempeñará el trabajador cada actividad. Conductas humanas. También se recaba información acerca de las conductas humanas como pulsar, comunicar, decidir y redactar. En este caso se incluiría información acerca de las exigencias del trabajo, como levantar cargas pesadas o recorrer distancias largas. Máquinas, herramientas, equipo y auxiliares usados para trabajar. Se reúne información acerca de los productos fabricados, los materiales procesados, los conocimientos manejados o aplicados (como finanzas o derecho) y los servicios prestados (por ejemplo, asesorías o reparaciones). Estándares del desempeño. Además, se reúne información acerca de los estándares del desempeño (por ejemplo, en términos de cantidad o los grados de calidad para cada tarea del puesto). Estos estándares serán el fundamento para evaluar al empleado. Contexto del puesto. En este caso se incluye información acerca de cuestiones como las condiciones materiales para trabajar, el horario laboral y el contexto de la organización y el social; por ejemplo, la cantidad de personas con las que el empleado interactuará normalmente. Aquí también se podría incluir información relativa a los incentivos por desempeñar el trabajo. Requisitos humanos. Por último, se suele recabar información acerca de los requisitos humanos para el puesto, como los conocimientos o las habilidades relativos al trabajo (estudios, capacitación, experiencia laboral) y los atributos

No obstante. requeridos (aptitudes. A continuación. de manera que se pueda clasificar con precisión cada puesto. el análisis de puestos produce información acerca de lo que entraña el puesto y las características humanas que se requieren para realizar estas actividades. Por ejemplo. Los expertos muchas veces determinan los estándares que se deben alcanzar y las actividades concretas que se deben desempeñar por medio del análisis de puestos. USOS DE LA INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS La información del análisis de puestos es el fundamento para varias actividades de la administración de personal. secretaria III y IV).  CAPACITACIÓN La información del análisis de puestos también se utiliza para diseñar los programas de capacitación y desarrollo. planificar los programas semanales de producción y compra de materias primas. Esto se debe a que la remuneración (como salario y bonos) suele depender de aspectos como el grado de estudios y de habilidades requeridos para el puesto.  EVALUACIÚN DEL DESEMPEÑO La evaluación del desempeño compara el desempeño real de cada empleado con los estándares para su desempeño. esta información de la descripción y la. los peligros para la seguridad y el grado de responsabilidad y todos estos factores se evalúan por medio del análisis de puestos.  ASEGURAR LA ASIGNACIÓN COMPLETA DE LAS OBLIGACIONES.personales intereses). por tanto. características físicas. falta la referencia a la administración de . porque el análisis y la resultante descripción del trabajo muestran las habilidades que se requieren y. al analizar el puesto de la gerente (reproducción de su compañía. entre otras. El análisis de puestos produce información para determinar el valor relativo de cada puesto.  COMPENSACION La información del análisis de los puestos también es esencial para estimar el valor de cada puesto y la compensación correspondiente. personalidad. tal vez encuentre que dice que es responsable de dos docenas de obligaciones. a saber:  RECLUTAMIENTO y SELECCIÓN Por ejemplo. la capacitación. El análisis de puestos también sirve para descubrir obligaciones que no se han asignado. Especificación del puesto se usa para decidir el tipo de personas que se habrán de reclutar y contratar. También veremos que muchos empleadores agrupan los puestos en categorías (por ejemplo.

lo cual requiere. Administración del personal. el análisis de puestos juega un papel fundamental en la administración de personal. Esta escuela del pensamiento organizativo propugna la racionalización del centro de trabajo como vía principal para la maximización del rendimiento de los trabajadores. El análisis de puestos muchas veces permite descubrir que faltan obligaciones como ésta. a su vez. resulta conveniente realizar una serie de reflexiones relacionadas todas ellas con la figura del puesto de trabajo. a partir de la bibliografía consultada: Respecto a su procedencia podemos afirmar que el análisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en el ámbito de la teoría y de las técnicas de la Organización Científica del Trabajo.' Los empleado res deben ser capaces de demostrar que sus instrumentos y evaluaciones para la selección obedecen.Análisis y Descripción de los puestos de trabajo. El núcleo de esta corriente estaba constituido por el estudio organizado del trabajo. Al investigar un poco más. por ejemplo. al desempeño del trabajo en cuestiono Claro está que para hacerlo se requiere saber qué entraña un puesto. Por consiguiente. sino también en lo que sabe acerca de cuáles deben ser esas obligaciones) ha detectado una obligación que se debe asignar. tampoco encuentra referencia a persona alguna en producción responsable de la administración de inventarios. de hecho. Gary Dessler. no hubiera nadie encargado de administrar inventarios.las materias primas o los inventarios de productos terminados. el análisis de puestos sirve para remediar el tipo de problemas que se presentarían si. Conceptos y Antes de entrar en materia de conceptos. Prentice Hall 3 . posterior análisis hasta conseguir reducirlo a sus elementos más . un análisis competente del mismo. Su análisis del puesto (basado no sólo en las obligaciones que los empleados dicen que tienen. Como puede ver. Las directrices uniformes para la selección de empleados de los organismos federales de Estados Unidos reconocen lo anterior cuando estipulan que el análisis de puestos es un paso crucial para validar todas las actividades principales del personal.

sino al puesto en sí (7. no estructural. Estas recompensas pueden ser intrínsecas (satisfacción respecto al trabajo realizado. El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones. curiosamente. Las posibles combinaciones resultado . este vínculo permite a los individuos realizar aportaciones para con su organización. Hágase constar en este momento que la remuneración continúa ocupando un lugar ciertamente privilegiado entre los instrumentos de motivación de que disponen las organizaciones. sentimientos de logro. pero no la persona que ha de ocuparlo. Aparece entonces el peligro que acecha a todo analista de puestos: perder la orientación y concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. En este caso existe el puesto. luego.) y extrínsecas (promociones y remuneraciones principalmente). Efectivamente. al tiempo que les permite recibir las recompensas pertinentes. Los puestos. en la medida en que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo. también pueden observarse situaciones contrarias cuando una determinada firma convive con la figura del puesto vacante. Esta circunstancia también está presente en el proceso de valoración de los puestos de trabajo (28). Esta circunstancia normalmente tiene carácter coyuntural. son considerados como una posesión personal por parte de sus ocupantes y ello unido al inevitable egocentrismo presente en la interpretación de las percepciones individuales induce a los empleados a considerar este proceso como una intromisión territorial molesta (34). Las organizaciones pueden ser entendidas como conjuntos de personas que desempeñan puestos de trabajo o como conjuntos de puestos de trabajo que son ocupados por personas.simples y la mejora sistemática del rendimiento del trabajador con relación a cada uno de estos elementos. Con frecuencia suele ocurrir que diversas personas ocupan puestos de idéntico contenido. generalmente el número de puestos de trabajo es inferior al de miembros de la compañía. y que es precisamente el puesto de trabajo ocupado uno de los principales determinantes del montante económico recibido por tal concepto. No obstante.32). En consecuencia el tándem persona-puesto de trabajo es el que caracteriza a una organización de forma similar a como el tándem producto-mercado caracteriza la estrategia desplegada. El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo. Resulta oportuno aclarar en este momento que no siempre existe equivalencia entre el número de empleados de una organización y el número de puestos de trabajo distintos que dicha organización contempla.(3) El puesto de trabajo es el principal nexo de unión entre los empleados y la organización. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo. etc.

(6) Normalmente este proceso es acometido en tres típicas ocasiones: una primera cuando la organización nace y se enfrenta a la necesidad de sistematizar su flujo de trabajo.(31) Los términos “Análisis de puestos de trabajo”. experiencia.(31) Como última de las reflexiones apuntadas debemos señalar que la figura del puesto de trabajo es el principal referente de la gestión de carreras. es alterado en su contenido significativamente. Estos requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción del puesto. Por tanto. una diferenciación conceptual (18): Análisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtención de información acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean. por lo que conviene establecer. a consecuencia de la implantación de nuevos métodos. etc. quedando reflejada de este modo. Mediante esta información se elaboraría el perfil profesiográfico. cuando es creado un nuevo puesto de trabajo. Descripción de puestos de trabajo: documento que recoge la información obtenida por medio del análisis. Especificaciones del puesto de trabajo: esta relacionado con los requisitos y cualificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios. los individuos y las organizaciones evaluarán esta faceta a partir de la relación de puestos de trabajo desempeñados durante el historial profesional de los empleados. . en segundo lugar.de cruzar la existencia/inexistencia de empleados y puestos de trabajo pueden ser observadas en el gráfico 2. en tercer lugar. el contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo. Figura 1. características personales. cuando un puesto. y. procedimientos o tecnología. “Descripción de puestos de trabajo” y “Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo” son habitualmente utilizados indistintamente. al menos de forma teórica.

Obligación: se le denomina así a los diversos compromisos que puede desarrollar una persona en una organización. Función: conjunto de tareas. . Suelen mantener entre sí una relación de proximidad física o técnica. que forman un área definida de trabajo. También puede definirse como "una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros" (8). que le capacita para el desempeño de determinados puestos de trabajo.Figura 1: Elementos del diseño de los puestos de trabajo Es importante. realizadas por una persona. Tarea: Actividad individualizada e identificable como diferente del resto. Puesto: Se trata de una o mas funciones que se organizan constituyendo una nueva unidad de orden superior y adoptan una posición jerárquica en la organización. Ocupación: clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes organizaciones y que presentan una gran similitud entre sí. también. Este término está relacionado con la calificación profesional de los individuos. aclarar la diferencia existente entre ciertos términos comúnmente utilizados en el Análisis y descripción de puestos de trabajo: Elemento: Es la unidad mínima indivisible del trabajo.

señalaremos que NOE. es preciso aplicar a su realización el máximo interés y esfuerzo. habilidad. en este sentido. así como los niveles de formación. (.) Dada la importancia. Insistiendo un poco más en el puesto de trabajo. ciertas capacidades concretas y ciertos conocimientos prácticos relacionados con las maneras internas de funcionar y con los modos externos de relacionarse"(20). PEÑA BAZTAN (1990) lo define como "la fijación del contenido de un puesto de trabajo. con las funciones o actividades que en el mismo se desarrollan. es decir. a los que se hayan señalado normas claras y concretas a fin de que. que se refiere a competencia. si se utilizan varios.. Proceso que ocurre en los puestos de trabajo Efectivamente. GERHART y WRIGHT (1994) presentan esta figura desde una perspectiva de proceso. experiencia. ambientales) del mismo(29). inputs concurren en un puesto de trabajo para dar lugar a una serie de outputs. Según LOUART(1994) puesto de trabajo no es mas que: "punto de encuentro entre una posición. jerárquica y funcional. que es a la vez geográfica. afirma que este proceso debe responder a dos preocupaciones: conocer la utilidad del trabajo y describir los componentes (materiales. esfuerzo que son precisos y la responsabilidad que se exige a su ocupante en el marco de unas determinadas condiciones ambientales. HOLLEMBECK..Por las características del tema objeto de estudio se hace necesario adentrarnos un poco en los aspectos relacionados con puesto de trabajo a partir del análisis e interpretación de las definiciones encontradas en la literatura consultada. en una estructura organizativa correctamente diseñada todo puesto de trabajo responde a una necesidad de la organización. formación y remuneración. y un nivel profesional. de esta actividad. Comporta un conjunto de actividades relacionadas con ciertos objetivos y supone en su titular ciertas aptitudes generales. puedan aplicar idénticos criterios de observación y análisis.(24) Figura 2. utilizando analistas capacitados. además debe superar ciertos criterios ."(28). por consiguiente ha de esperarse una aportación de dicho puesto para con la organización. PERETTI (1987). organizacionales.

los elementos componentes de un trabajo específico. mediante la observación y el estudio. los cuales han de responder a criterios de eficacia y eficiencia. el Análisis y Descripción de los puestos de trabajo puede ser definido como el proceso de determinación.) y ambientales (lugar físico. El proceso incluye la investigación del nivel de toma de decisiones de los empleados pertenecientes a una determinada categoría profesional. clima laboral. la responsabilidad. herramientas disponibles. . los puestos de trabajo están diseñados a partir de tareas. de los elementos componentes de un puesto específico. las habilidades que los empleados necesitan para ejercer su puesto adecuadamente. capacidades. permite controlar la carga laboral y su evolución de manera que se pueda actuar sobre los calificadores. requisitos físicos y mentales que exige. CARREL. iluminación. las decisiones técnicas y los equilibrios de la organización. la autonomía del trabajo en cuestión y los esfuerzos mentales requeridos para desempeñar el puesto"(5). obligaciones y ocupaciones que han de ser desempeñadas mediante los procedimientos instaurados por la organización. obligaciones y responsabilidades de los puestos dentro de una organización. etc. los esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve". habilidades.). los riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve. Para lograr estos outputs. mediante observación y estudio. etc. los medios necesarios para ejecutar las actividades (tecnología usada. estableciéndose las responsabilidades. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos.). ruido. etc. potencial. Similar resulta la definición ofrecida por DUCCESCHI (PUCHOL. funciones o actividades que ejecutan en el desempeño del puesto. Finalmente señalar que en el desempeño de estas actividades están presentes una serie de factores mediáticos: la persona que ocupa el puesto de trabajo (conocimientos.de productividad y calidad.(30) El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para toda la Gestión de Recursos Humanos. 1993): "proceso de determinar.) las condiciones organizacionales (relaciones humanas. Los autores consultados lo definen como: DESSLER (1994) define el análisis de puestos de trabajo como el "procedimiento para determinar las obligaciones y habilidades requeridas por un puesto de trabajo así como el tipo de individuo idóneo para ocuparlo"(10). capacidad y los requisitos físicos y mentales que el mismo requiere. etc. ELBERT y HATFIELD (1995) señalan que es el "proceso por el cual la dirección investiga sistemáticamente las tareas. En la descripción se detallan: "Que hacen" los trabajadores: Tareas. De acuerdo a lo anteriormente comentado.

."Como lo hacen": Recursos que utilizan. propósito de cada tarea. manera como ejecutan cada tarea. "Para qué lo hacen": Objetivos que pretenden conseguir. métodos que emplean. Junto a esto se han de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias para que el trabajador realice las tareas con una cierta garantía de éxito.

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