La teoría X, Y, Z de la Administración

Diferencias

La teoría X en comparación con las otras teorías de McGregor se enfatiza en

diversos supuestos dentro de actividades como el control administrativo y la
dirección de las actividades de la organización. De esta manera esta teoría pone
en la administración la responsabilidad principal para organizar y dirigir los
recursos humanos, materiales y financieros de la organización en dirección a
sus objetivos. Supone que la gente es pasiva y se resiste a las necesidades de
la organización y debe, por tanto, ser persuadida, recompensada o castigada,
según el caso. La gente, de acuerdo con este punto de vista, carece de
iniciativa, es egocéntrica y se opone al cambio.

Concepción de la administración:

 Se basa en ciertas concepciones y premisas erróneas o distorsionadas

acerca de la naturaleza humana.
 La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos
(salarios)

Como estos incentivos son controlados por la organización, el hombre es un

agente pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado por ella.

 Las emociones son irracionales y no deben interferir el propio interés del

individuo.
 El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante
incentivos externos.
 En general, los objetivos individuales se oponen a los cargos de
organización, por lo cual es necesario un control rígido.
 Debido a su irracionalidad intrínseca, el hombre es básicamente incapaz
de lograr autocontrol y la autodisciplina.

Los aportes de esta teoría son:

 La dirección establece y hace cumplir detalladas rutinas y procedimientos

de trabajo, esto ayuda a crear procedimientos que de alguna forma aporta
otros elementos interesantes a la organización.
 El departamento de recursos humanos trabaja sólo sobre la base de
premios y castigos. Se hace necesario, la evaluación del desempeño de
los empleados, esto
 aporta las bonificaciones por rendimiento.
 Los trabajos deben ser divididos en operaciones específicas, simples,
repetitivas y
fáciles de aprender. Hace un aporte en la especialización del trabajador.
  La calidad de los productos se alcanza mediante la utilización de un
equipo separado de inspectores y de ingenieros de la calidad. El aporte
de la calidad con supervisión
Experimentada genera mejores productos y responsabilidades
compartidas.

La teoría X representa el estilo de administración definido por la administración

científica Taylor, por la teoría clásica de Fayol y por la burocracia de Weber, en
diferentes etapas de la teoría administrativa: la manipulación de la iniciativa
individual, la limitación drástica de la creatividad del individuo, la reducción de la
actividad profesional, a través del método preestablecido y la rutina de trabajo.
En otros términos, la teoría X lleva a que las personas hagan exactamente
aquello que la organización pretende que hagan, independientemente de sus
opiniones u objetivos personales. Siempre que el administrador imponga
arbitrariamente, de arriba hacia abajo, un esquema de trabajo y controle
externamente el comportamiento de sus subordinados en el trabajo, está
aplicando la teoría X.

Teoría X

Características:

-Las personas tienen aversión para el trabajo, la mayoría de la gente debe ser
controlada y amenazada con castigos para que se esfuercen en conseguir los
objetivos de la empresa.

-Prefiere ser dirigido, no quiere asumir responsabilidades.

-Es perezoso.

-Busca ante todo su seguridad.

-Su única motivación es el dinero.

Estilo de dirección:

La dirección ante personas de estas características ha de estar basada en el

ejercicio de una autoridad formal, donde la dirección señala a cada uno lo que
debe hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos de realización del trabajo, dicta
unas normas a seguir y somete a los empleados a una constante presión,
consiguiendo que hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados,
correspondiendo estas actuaciones a un estilo de dirección autoritario.
 TEORIA Y

Exponentes

Al igual que en la teoría X, Douglas McGregor es el creador de esta teoría. En

este modelo su autor establece que las personas pueden aplicarse en el trabajo
con tanta naturalidad como lo harían al juego o al descanso; es decir, las
personas pueden auto controlar su trabajo; así, la persona normal procura
asumir responsabilidades; en tanto y en cuanto, la creatividad, el ingenio y la
imaginación, son algo, que la mayoría de los seres humanos tienen y pueden
desarrollar, y no sólo unos pocos. A este conjunto de creencias McGregor las
llamó Teoría Y.

McGregor recomienda una serie de ideas renovadoras y enfocadas totalmente

hacia la Aplicación de la teoría Y:

 Descentralización y delegación: Es delegar las decisiones a los niveles

inferiores del organización para permitir que todas las personas se
involucren en actividades.
 Ampliación del cargo mayor significación del trabajo. La reorganización
provocan innovación y estimulan la aceptación de responsabilidad en la
organización, además de satisfacer necesidades sociales y de
autoestima.
 Participación y administración consultiva. Esto les da a las personas
oportunidades para satisfacer necesidades sociales y de autoestima.
 Auto-evaluación del desempeño. Un superior ejerce liderazgo y se
dedicará a orientar y estimular el desempeño futuro y no juzgar el anterior
desempeño. Con esto la persona se ve más animado en adquirir mayor
responsabilidad en la planeación y contribuye a los objetivos de la
organización, lo cual es positivo en las necesidades de estima y de
autorrealización.

Diferencias

Entre las ideas principales de esta teoría en comparación con la teoría anteriormente
explicada se puede determinar enfoque tales como el desgaste del esfuerzo físico y
mental en el trabajo es tan natural como en el juego. Además el común de la gente
aprende en condiciones adecuadas. Cada individuo logrará los objetivos de la
empresa siempre y cuando la empresa logre sus objetivos personales. La capacidad
de la gente sólo se utiliza en parte; de esta manera la mayoría de la gente tiene
creatividad e ingenio. La teoría Y propone un estilo de administración altamente
participativo y democrático, basado en valores humanos y sociales; esta teoría es
una administración por objetivos que realza la iniciativa individual.
McGregor describe un modelo de Teoría Y en la práctica, el cual denominó “plan
Scanlon”, sus bases descansan en que, la administración genera la participación
activa de sus empleados en programas de reducción de costos, compartiendo los
beneficios del esfuerzo conjunto. En este modelo, el empleado consigue su
desarrollo personal aplicando al máximo sus capacidades, en un ambiente de
cooperación y equidad que retribuye su aporte. Es muy importante el clima
organizacional creado por el gerente, que más allá de su personalidad o su estilo de
liderazgo,

Debe trasmitir integridad y coherencia con un conjunto de principios en los cuales, el

respeto al ser humano es un asunto prioritario.

La administración se caracteriza por la motivación, el potencial de desarrollo, la

capacidad de asumir responsabilidades y dirigir el comportamiento hacia los
objetivos de la empresa son factores en las personas. No son creados por la
administración, cuya responsabilidad solo se limita a proporcionar condiciones para
que las personas reconozcan y desarrollen, por si mismas, tales factores.

La Teoría Y es motivante para los empleados en varios aspectos:

 define y establece responsabilidades

 reduce la supervisión a direcciones más concretas
 establece una adecuada exhibición de los productos y servicios a los usuarios
se libra del ambiente de temor de cometer omisiones durante las actividades
 establece oportunidades de contar con actualización acerca de las
responsabilidades cotidianas
 en este contexto existen sólo finas líneas de autoridad con el fin de maximizar
las responsabilidades
 dar oportunidades al empleado para identificar sus responsabilidades con su
propia autorrealización (dentro del nivel más alto de Maslow)

La aplicación de la Teoría Y en la administración tiene bastantes posibilidades

para llevar al éxito la dirección del personal a través de:

 favorecer la comunicación entre empleados

 delegación máxima de participación en la toma de decisiones de la
organización dentro de una administración participativa
 cultivar sentimientos de realizar una actividad agradable

Estilo de dirección:

El estilo de dirección que se dará en este caso, es una dirección participativa

que proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar los
propios objetivos al tiempo que se alcanzan los organizativos. Los directores
deben dar confianza, información y formación, facilitando la participación de los
empleados en la toma de decisiones, así como en la negociación de los
objetivos.

TEORIA Z

1. Exponentes

La "teoría Z" también llamada "método japonés", es una teoría administrativa

desarrollada por William Ouchi y Richard Pascale (colaborador), quienes, al igual
que McGregor al constratar su teoría Y a una teoría X, la contrastaron con una
"teoría A". La teoría Z de Ouchi surge al estudiar este autor las diferencias entre
la gestión de las empresas norteamericanas y las japonesas. Ouchi considera
firmemente que un empleo es más que eso, es la parte estructural de la vida de
los empleados, es lo que les permite vivir donde viven, comer lo que comen,
vestir lo que visten, define sus años de vejez..., entonces, si este empleo es
desarrollado de forma total dentro de una organización, la persona se integra a
ella y crea un sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible
por alcanzar los objetivos empresariales, con lo cual la productividad estaría
prácticamente asegurada. En el nivel de grupo de trabajo, con la confianza se
refuerzan esas cualidades en formas que nos recuerdan la concepción de la
dinámica del grupo de trabajo propuesta por Mayo. Pero, según Ouchi, el marco
más amplio del clan es indispensable para la eficiencia del grupo de trabajo.
Ouchi afirma que algunas compañías norteamericanas de gran éxito han hecho
exactamente eso, han producido la misma serie de condiciones y efectos que
ocurrieron en Japón. Este desarrollo, indica que los estadounidenses no
necesitan imitar los métodos administrativos de Japón. Este trabajo en equipo y
este sentido de pertenencia permite conseguir una implicación y un compromiso
con la empresa que refuerzan la mejora continua (este modelo de gestión fue
implantado en Japón gracias a las enseñanzas de William Edwards Deming).

2. Diferencias

Entre las ideas principales de esta teoría a comparación de las dos teorías
analizadas en páginas anteriores, su autor sostiene que a la gente le gusta
sentirse importante, la gente quiere ser informada de lo que sucede en la
empresa. Además la gente quiere que se le tome en cuenta el trabajo que
efectúa en forma bien hecha, reconociéndoselo.

Como pudimos ver según sus supuestos la teoría Z es participativa y se basa en

las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral
que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas
condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por
vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva,
todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso
humano y así conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una
nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre
comprometida con su gente. Sin duda esta teoría busca crear una nueva cultura
empresarial en la cual la gente encuentre un ambiente laboral integral que les
permita auto-superarse para su propio bien y el de la empresa. Los encargados
de crear este ambiente son los gerentes, personas que tienen a cargo gente, ya
que un líder tiene que motivar, es por esos que hay que fundamentar tres
principios en la organización: confianza, atención a las relaciones humanas y las
relaciones sociales estrechas.

La teoría Z va más encaminada hacia el trabajo conjunto y a la consideración de

todos los empleados como importantes, buscando una alineación real entre los
intereses de los trabajadores y los de la empresa. En la teoría Z, y desde este
tipo de enfoque, estas afirmaciones cobran todo su significado, se hacen reales.

La filosofía Z consiste en un radical cambio de actitud, frente a la realidad del

trabajo, tanto por parte del directivo, como del operario o del empleado. Se trata
de un compromiso profundo en involucrarse, libre y decididamente, en el trabajo,
por parte de todos cuantos componen la empresa. Cada miembro de la Empresa
pone a contribución de su actividad todas sus potencias y sentidos.

Los valores clave son: la confianza, la inteligencia y conocimiento, la

participación, la superioridad del grupo sobre el individuo, el trabajo colectivo, la
lealtad. La confianza es una de las piedras angulares de esta teoría.

La teoría Z destaca el sentido de responsabilidad comunitaria como base de la

cultura organizacional. Sea como fuera, el flujo continúa creando en el empleado
satisfacción y sentido de autonomía; esta última se experimenta al producir una
especie de individualismo egocéntrico en el compromiso con el grupo y la causa
trascendental de la compañía que, según se afirma, puede producir un sentido
mayor de autonomía que el logrado con formas más individualistas a las que se
concede tanto valor en el mundo en el mundo occidental. Así pues, la teoría Z
establece que esas condiciones favorecen la productividad.

La teoría Z ha sido criticada por varios motivos, algunos de los cuales se refieren
a los hechos en que se funda, las supuestas relaciones entre sus variables y a
su lógica. No se ha demostrado que la satisfacción o sentido de pertenencia
mejore la productividad ni que las organizaciones que siguen la teoría Z tengan
más éxito que las demás. Todo considerando, la teoría Z debe verse más bien
como una idea estimulante y no como una teoría cuya validez ha sido probada.

Dado que todas las empresas norteamericanas carecen del imperativo cultural
que caracteriza a la empresa japonesa, compete a los gerentes crear una
filosofía corporativa que de origen a un clan industrial.
Forma de dirigir.

La “Teoría Z” requiere un período de conocimiento, de reflexión y, finalmente, de

aceptación de sus ideas. Cuando la respuesta es positiva empieza el proceso de
implementación de los principios, procedimientos y sistemas de la teoría a la
práctica diaria en la organización.

Esta aplicación afecta no sólo al administrativo, sino también a la organización.

Sin embargo, lo más importante y decisivo radica en que, a todos los niveles,
desde la cumbre de la Dirección, hasta el último peón, el espíritu y la filosofía “Z”
impregne y animen los pensamientos y actividades de todos los miembros.
Merece un apartado especial el equipo directivo, quien debe ser el primero, en el
tiempo y en la intensidad, en estar convencido de la necesidad y de las
cualidades de la “Teoría Z”. Su aplicación compromete seriamente a la
organización que las aceptan. Los niveles que siguen necesitan también esa
fuerte impregnación de Filosofía y Teoría “Z”, pues hasta que este fenómeno de
“ósmosis”, de absorción, no se haya producido en un grado suficiente, la
aplicación práctica corre graves riesgos de malograrse. La aplicación de
métodos tales como mejoras de trabajo y tareas, métodos de motivación, cambio
organizativo, son enfoques dentro de los círculos de control que juegan un papel
muy importante dentro del estilo de dirección. Los miembros de estos círculos se
reúnen una vez por semana para discutir aspectos de su trabajo, lo cual les
permite participar en la toma de sus propias decisiones. Por ello que el trabajo
en equipo es uno de los aspectos que favorece el director moderno.

En este contexto, el director de un centro educativo se convierte en un

facilitador, un compañero de trabajo que orienta la labor que debe realizarse.

El estilo japonés de gestión, analizado por Ouchi, promueve una mayor relación
entre la empresa y el trabajador, ya que éste es considerado como parte
fundamental de la compañía, y por otra parte, la empresa es una parte muy
importante en la vida del trabajador, ya que a ella dedica gran parte de su
tiempo, y de ella obtiene su sustento.

Algunos ejemplos en donde se ha implementado esta teoría y ha sido la

merecedora del éxito de Toyota, desde su fundador Toyoda Sakichi al creador
del Just in Time, Taiichi Ohno; debido a su modelo de confianza mutua, de
trabajo para toda la vida y de implicación entre empresa y empleados. Además
se ha implementado el uso de esta teoría en familia, debido al parecido de la
familia en una empresa. Ya que se considera como una de las particularidades
de la organización japonesa: el hecho de que el trabajador tiene un puesto de
trabajo vitalicio, "¿No ocurre lo mismo en las familias? Aquella que uno mismo
funda, o en la que uno nace, es su familia, ya de por vida". La teoría Z aplicada a
la organización familiar "porque la empresa Z parece inspirarse en la familia. Y
quizá resulte más fácil aplicarla a las familias que a otras empresas".