DEDICATORIA

A DIOS
Por su amor infinito y por darnos la
existencia, sabiduría y luz en nuestras
vidas y ser el amigo incondicional
que siempre se encuentra nuestro
lado.

A MIS QUERIDOS
PADRES
Por su apoyo constante, por su esfuerzo y
sacrificio para la realización del presente trabajo
por todo el gran amor que nos han dado y nos dan
siempre incondicionalmente.

A NUESTRO PROFESOR
Con el respeto gratitud por sus
consejos que nos guiara a la
perfección de nuestros trabajos.
 AGRADECIMIENTOS

A DIOS
Quiero en esta oportunidad agradecer
en primer lugar a Dios todo poderoso
que me ha conservado con vida, con
salud, que me dio inteligencia, y me ha
guiado y cuidado hasta hoy.

Agradezco a mi familia por su apoyo como

también a la INSTITUTO DE
EDUCACION SUPERIOR
TECNOLOGICO PUBLICO DE JULI y a
nuestro docente por el apoyo dado para la
presente monografía.
 TABLA DE CONTENIDO

DEDICATORIA................................................................................................................1
AGRADECIMIENTOS.....................................................................................................2
INTRODUCCION.............................................................................................................1
CAPITULO I: RECURSOS HUMANOS.........................................................................2
1.1. CONCEPTO.......................................................................................................2
1.2. FUNCIONES DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS................................2
1.3. PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.........................................4
1.3.1. Tipos de Planes............................................................................................4
1.3.2. Factores de contingencia de la planeación..................................................4
1.4. LA VACANTE...................................................................................................5
1.4.1 Formas de ocupar una vacante de trabajo.........................................................5
1.5. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS..................................................6
1.6. PRONÓSTICO DE RECURSOS HUMANOS..................................................6
1.6.1. Características..............................................................................................6
1.6.2. Pronostico basado en la experiencia............................................................6
1.7. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS...................................................7
1.7.1 Elementos del inventario de recursos humanos................................................7
1.7.2 ¿Cómo se hace un inventario de recursos humanos?........................................7
1.8. BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES............................................8
1.9. IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN.......8
1.10. ¿POR QUÉ SON TAN IMPORTANTES LOS RECURSOS HUMANOS
EN UNA EMPRESA?...................................................................................................9
1.11. VENTAJAS DE CONTAR CON UN BUEN DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS..............................................................................................9
CAPITULO II: FUNCIONES DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS...................13
CAPITULO III: PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL...................................14
3.1 CONCEPTO..........................................................................................................14
3.1.1 Bases del proceso selectivo.............................................................................14
3.2 LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN..............................14
3.3 LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISION.........................................14
3.4 BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL..............................................15
3.4.1 Obtención de la información sobre el puesto..................................................15
 3.5 ENTREVISTA DE SELECCIÓN....................................................................15
CONCLUSIONES...........................................................................................................17
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................................................18
 INDICE DE TABLAS
Tabla 1: Funciones del Área de Recursos Humanos....................................................................2
Tabla 2: Tipos de planes..............................................................................................................4
Tabla 3: Ventajas competitivas en el área de Recursos Humanos..............................................10
Tabla 4: Técnica de incidentes críticos para el puesto de trabajo...............................................15
 INDICE DE ILUSTRACIONES
Ilustración 2: Proceso de Selección de Personal........................................................................14
Ilustración 3: Ejemplo de ficha profesiográfica.........................................................................16
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INTRODUCCION
El recurso humano de una Empresa es el elemento más importante en su
funcionamiento. Los recursos materiales, financieros y tecnológicos por sí mismos no
agregan un valor al producto final. Los esfuerzos, las acciones, el trabajo que lleva a
cabo el recurso humano en las distintas funciones de la Empresa es lo que determina el
valor real de la misma, sirve para medir su nivel de eficacia y de eficiencia, sirve para
identificarla como una Empresa preparada para el éxito o destinada para el fracaso.
En una visión estratégica, la Empresa requiere que su recurso humano esté preparado y
capacitado para enfrentar los retos de la competitividad en una economía mercantilizada
o globalizada, donde permanecen los más aptos y mejor preparados para los cambios y
exigencias de los clientes y del mercado. La eficiencia y eficacia de una Empresa
dependerá de la forma en que sean manejados sus recursos humanos. Implementar
acciones y medidas para su manejo adecuado es responsabilidad del área de recursos
humanos. La forma en la cual se administren los recursos humanos tiene impacto en
toda la Empresa, la concepción con la cual se tienen que manejar estos recursos es bajo
un enfoque estratégico, táctico y operacional, es decir en los tres niveles de acción que
tiene una Empresa, debido al impacto que tienen en las demás áreas funcionales.
La Administración de los recursos es aquel proceso estratégico por el cual se buscará
obtener, conservar y ampliar el conjunto de habilidades y aptitudes que tengan los
miembros de una Empresa, que permitan contribuir al desarrollo integral de la misma y
del propio individuo. Es decir, el logro de los objetivos organizacionales y del
individuo, dependerá en gran medida de la forma en la cual sean coordinados sus
esfuerzos. Obtener al personal idóneo para que desarrolle de manera eficiente las
actividades que demanda el funcionamiento integral de la Empresa es la parte más
visible que tiene la Administración de los recursos humanos, la otra parte, tan
importante como la anterior, es la capacidad para retener y desarrollar al elemento
humano, transformarlo para que sea una persona eficiente, eficaz, productiva y
competitiva, que eleve el valor de la Empresa en relación del nivel de desarrollo de su
capital humano, otro aspecto, parte del segundo punto, es la administración del
personal: nomina, prestaciones, estímulos, premios y castigos, tiempo extraordinario y
vacaciones, entre otros.

1
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CAPITULO I: RECURSOS HUMANOS

1.1. CONCEPTO
(Dessler & Valera, Administración de recursos humanos, 2012) señala que la
administración de recursos humanos se refiere a las prácticas y a las políticas
necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones personales
de la función gerencial; en específico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar,
remunerar, y ofrecer un ambiente seguro, con un código de ética y trato justo para
los empleados de la organización. Además de ello se tiene que la administración de
Recursos Humanos es una función derivada de la administración general que en las
organizaciones atiende profesionalmente lo relacionado al personal y su trabajo,
observando para ello los aspectos legales, administrativos y éticos inherentes,
comprendidos en las fases genéricas de planeación, ingreso, desarrollo y separación,
así como su enfoque estratégico (Sotomayor, 2014, pág. 30).
1.2. FUNCIONES DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
El desarrollo del trabajo en el área de recursos humanos de la empresa se divide en
tres grandes grupos de funciones: organización del personal, gestión del personal y
evaluación y control del desempeño. Estas funciones se desagregan en tareas que
precisan de soporte administrativo:
Tabla 1: Funciones del Área de Recursos Humanos

FUNCIONES DESCRIPCIÓN SOPORTE

ADMINISTRATIVO
Organización Planificación Previsión de las • Catálogo de puestos
necesidades de de trabajo.
personal. • Perfil de cada puesto
de trabajo.
Selección Elección del • Selección de
candidato más personal
idóneo
para cada puesto.
Motivación y Políticas para que • Acogida de nuevos
formación el trabajador se trabajadores.
sienta integrado en • Sistemas de
la empresa. retribución.
• Plan de promoción

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Valoración de Análisis de los  Jerarquización de los

los puestos puestos de trabajo puestos de trabajo.
según su  Valoración de la
importancia retribución por
jerárquica, así categorías.
como las  Estudio de los
funciones y las requisitos de cada
tareas que Puesto.
conllevan.
Gestión Administración Operaciones  Elaboración de
administrativas contratos
propias de la  Gestión de
gestión de incidencias
personal  Elaboración de
nóminas y seguros
sociales
 Tramitación de
despidos
Relaciones Relaciones con los  Prevención de riesgos
laborales trabajadores y sus laborales
representantes  Convenio colectivo
 Resolución de
conflictos

Servicios Gestión de los  Operaciones

Sociales servicios sociales administrativas de
acordados con los gestión de beneficios
trabajadores sociales

Evaluación y Control Verificación y  Control de asistencia

control de de incidencias control del  Control de
desempeño desempeño de los absentismo
puestos de trabajo  Control de
incidencias

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Evaluación Valoración de los  Control de

de resultados resultados de la productividad
plantilla y cada
puesto de trabajo

FUENTE: (El Departamento de Recursos Humanos, 2009, págs. 12-13)

1.3. PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

En el manejo de las organizaciones muchos líderes realizan la planeación formal y
en muchos casos la informal. Entendemos por formal la que implica la definición
de objetivos o metas, explicitadas en forma de largo, mediano y corto plazo, así
como la definición de estrategias, es decir la forma en la que se pretende alcanzar
esos fines, que incluye también los recursos y medios a utilizar; la forma de
acometer, o sea la implantación de las estrategias y finalmente la evaluación de los
resultados obtenidos. Este conjunto de pasos que comprenden el proceso formal, no
se realiza sin contar con una base sólida de elementos analizados, como son
aquellos que corresponden al ambiente externo e interno donde la organización
desarrolla sus actividades (Chiavenato, 2011).
1.3.1. Tipos de Planes

Las formas más tradicionales para describir a la planeación son por su

alcance, periodo de tiempo y especificación, así tenemos de acuerdo a su
categorización:
Tabla 2: Tipos de planes

CATEGORIZACION TIPOS DE PLANES

Alcance Estratégicos
operacionales
Periodo de tiempo Corto plazo
Mediano plazo
Largo plazo
Especificaciones Específicos
Direccionales
FUENTE: (Dessler, Administración de Personal, 1996, pág. 9)

1.3.2. Factores de contingencia de la planeación

Pablo (2007) señala que los distintos tipos de planes son utilizados según las
situaciones en las que se encuentre la organización y la efectividad de cada uno

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o de varios de ellos depende de ciertos factores de contingencia, que afectan al

proceso de planeación (Pág. 9):
a) Nivel de la organización. Cuanto más alta sea la jerarquía de un
administrador, la planificación estará más orientada hacia la estrategia; cuando
el nivel sea inferior será más operacional, o sea más dirigido a la realización de
las actividades y corresponderá a los niveles de supervisores o capataces como
ejemplo.
b) Ciclo de vida de la organización. Es decir que las organizaciones atraviesan
por diversos ciclos de vida que abarcan la formación, crecimiento, madurez y
declinación. Es en función de estas etapas que la organización aplicará planes a
corto plazo o ser más direccionales.
c) Grado de incertidumbre ambiental. En ambientes donde se producen grandes
y rápidos cambios, tanto en lo económico, social, tecnológico, legal, etc., las
organizaciones deberán utilizar planes muchos más direccionales y a corto
plazo, de manera que les permita evitar los obstáculos que pudiesen presentarse
al haber establecido rutas demasiado específicas, con los consiguientes costos
elevados y menor eficiencia.
d) Duración de los compromisos futuros. Significa que los planes deben
extenderse lo suficiente para que las organizaciones cumplan sus compromisos
futuros.
1.4. LA VACANTE
Se entiende por vacante de trabajo todo aquel puesto laboral sin ocupar, por el
que la empresa se encuentra en un proceso de búsqueda de talento para que una
persona delegue en ese cargo.

Este término es un adjetivo que hace referencia a todo aquello que está sin
ocupar o sin promover. Esto puede ser desde un espacio físico, hasta un puesto
laboral o un premio. Aunque es mucho más utilizado en el ámbito laboral
(SESAME, 2018).

1.4.1 Formas de ocupar una vacante de trabajo

Por lo general, existen dos formas de cubrir una vacante de trabajo:

 De manera interna: se propone a un empleado de la empresa para cubrir

la vacante.
 De forma externa: la empresa comienza un proceso abierto para encontrar al
candidato/a ideal para el puesto de trabajo. Durante este proceso suelen existir
diferentes etapas.

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1.5. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

El análisis y descripción de puestos de trabajo, en cualquiera de sus tres acepciones
principales: campo de conocimiento, conjunto de métodos y técnicas y resultado de
un proceso, es un medio básico de gestión de em presas y organizaciones. No
obstante, no está de moda ni suscita un gran entusiasmo e interés en estudiantes y
profesionales. No deja de ser un poco sorprendente que así sea, habida cuenta de que
todos los grandes autores, teóricos, investigadores y expertos en organización han
prestado y siguen prestando mucha atención a la estructura en cuanto elemento
determinante fundamental del comportamiento humano y, por ende, de la eficacia y
eficiencia organizacionales.
El análisis y descripción de puestos de trabajo es clave en el diseño y adecuación de
la estructura, de ahí la paradoja entre su importancia teórica y potencial y su
insuficiente utilización. Sin embargo, “tales procedimientos han sido utilizados
durante décadas, se siguen utilizando hoy y, sin du da, se seguirán utilizando por
algunas organizaciones. Tal uso continuado, aunque lejos de ser universal,
probablemente supone una prueba del hecho de que resulta útil para conseguir
determinados objetivos” (Rios, 2004, pág. 15).
1.6. PRONÓSTICO DE RECURSOS HUMANOS
Pronosticar es emitir un enunciado sobre lo que es probable que ocurra en el futuro,
basándose análisis y en las en juicio, pronostico consideraciones de un es obtener
conocimientos sobre eventos inciertos que son importantes en la toma de decisiones
presentes para las organizaciones. El primer paso en cualquier esfuerzo de
planeación de recursos humanos es obtener una idea de lo que está ocurriendo en el
flujo de personal que entra en la organización, permanecen en ella y luego salen
(Villegas, 2011).
1.6.1. Características

 Tratan con el futuro, y el tiempo está directamente involucrado. Así, debe

pronosticarse para un punto específico en el tiempo y el cambio la
incertidumbre.
 Si el administrador tuviera certeza sobre las circunstancias que existirán en un
tiempo dado, la preparación de un pronóstico seria trivial.
1.6.2. Pronostico basado en la experiencia

Se apoyan principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y

visión amplios sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Debido a
que la mayor parte de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los
gerentes de línea, las personas a cargo de planear los recursos de personal

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deben diseñar métodos que les permitan conocer las necesidades de estos
gerentes.
1.7. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
Para (Burcos, 2015) el inventario de Recursos Humanos o de Personal resulta un
instrumento muy valioso a la hora de tomar decisiones estratégicas en la empresa
porque reúne todas las características de sus trabajadores con el objetivo de
sistematizar la información sobre cada uno de ellos y agilizar los procesos. En este
sentido, el Inventario de RR.HH. nos ofrece información acerca de las personas que
constituyen el colectivo global de la organización y complementa al Catálogo de
Puestos de Trabajo, reflejando el perfil que ostenta cada uno de los empleados de la
entidad.

1.7.1 Elementos del inventario de recursos humanos

Es conveniente implementar en la empresa un inventario de recursos humanos

no estandarizado. Lo ideal es diseñar un instrumento propio, que pueda arrojar la
información que necesita la empresa. Estos son algunos de los elementos que
contiene este inventario:

 Datos generales del trabajador. - Posibilitan tener la información

individual y familiar asociada al trabajador, la cual permitirá tener una
visión global del mismo en estos aspectos. Este elemento está dividido
en dos secciones: información personal, información familiar,
 Experiencia laboral
 Datos de salud
 Habilidades y destrezas
 Formación académica
 Desempeño laboral dentro de la empresa
 Evaluación psicotécnica

1.7.2 ¿Cómo se hace un inventario de recursos humanos?

Los datos pueden registrarse y almacenarse de dos formas: manual o digital.

Ambos ofrecen aspectos positivos y negativos al inventario, y su utilización
dependerá del tamaño y características de la estructura organizativa. Lo idóneo
es recopilar y almacenar la información del inventario de recursos humanos con
una combinación de lo mejor de cada uno.

Para elaborar un inventario de recursos humanos debe seguirse una serie de

pasos que se detallan a continuación, (Corvo, 2015):

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- Conocer el personal

- Recolección de la información: entrevistas individuales, cuestionarios,

observación directa, opinión de expertos.

- Evaluación de la información

1.8. BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES

La vida de los seres humanos está determinada por las relaciones interpersonales
mediadas por un tejido de conversaciones no necesariamente verbales y que es
propia del vivir con otros. Maturana (1992) afirma que se comparten
“coordinaciones de acciones y emociones” (p. 112) vinculadas al lenguaje corporal
y emocional que dan cuenta de sentimientos, valores, angustias.
Es una interacción recíproca entre dos o más personas. Los seres humanos son seres
sociales que por su naturaleza necesitan de las relaciones con otras personas. La
interacción que se tiene con otros desde tempranas etapas de la vida puede influir
en: el aprendizaje de actitudes, la construcción de valores en relación al entorno, el
percibir las situaciones desde el punto de vista del otro, la formación de la identidad,
la adquisición de habilidades sociales, la identificación de las redes de apoyo ante
situaciones difíciles, entre otros. Además, Rica (2020) las relaciones interpersonales
son importantes porque ayudan a la persona a reconocerse a sí misma y a construir
su identidad, reconocer valores y principios propios para desenvolverse de manera
adecuada en la sociedad (pág. 3).
1.9. IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN
El capital humano constituye un activo intangible que tiene la capacidad de apoyar
el incremento de la productividad, impulsar la innovación y con ello la
competitividad. Su misma naturaleza le da características definitivamente distintivas
de cualquier otro tipo de recurso. Sin lugar a dudas el éxito de cualquier
organización se vincula estrechamente al desempeño de todas las personas que la
integran, sin importar su jerarquía, ubicación y condición, pues son ellas las que
poseen habilidades, conocimientos, relaciones sociales, actitudes, valores, etc., y son
ellas las que deciden dónde, cuándo y cómo utilizarlos. Los recursos humanos son
fuente de ventaja competitiva de las organizaciones, por ello las empresas cada vez
en mayor medida deben identificar el valor que la persona tiene para la organización
y tratar de potenciarlo, al igual deben incrementar el valor que la empresa tiene para
el empleado, con el fin de captar a las mejores personas y reducir el riesgo de
transferibilidad de un activo tan valioso como es el capital humano. (Rodríguez,
2005).
(Becker, 1964), define la teoría del capital humano “como el conjunto de las
capacidades que un individuo adquiere por acumulación de conocimientos generales
o específicos, de savoir-faire, etc.” (pág.20). La teoría del capital humano distingue

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dos formas posibles de formación: La formación general, adquirida en el sistema

educativo, formativo. Su transferibilidad y su compra al trabajador explica el que
esté financiada por este último, ya que puede hacerla valer sobre el conjunto del
mercado de trabajo.
1.10. ¿POR QUÉ SON TAN IMPORTANTES LOS RECURSOS HUMANOS EN
UNA EMPRESA?
La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se encuentra
en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del
desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por
cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo (Industrial,
2013). Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta
de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados
para desempeñar el trabajo necesario. Las organizaciones poseen un elemento
común: todas están integradas por personas. Las personas. Las personas llevan a
cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es
exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado, más valioso en toda
sociedad. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e
instalaciones impecables, pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se
consideran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para
desempeñar sus funciones, el éxito sería imposible (Rangel, 2006).
1.11. VENTAJAS DE CONTAR CON UN BUEN DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS

La capacitación en recursos humanos consiste en la adquisición de conocimientos

técnicos, teóricos y prácticos que contribuyen al desarrollo de los individuos en el
desempeño de una actividad. Es por esto que la capacitación de trabajadores puede ser
una gran herramienta a la hora diferenciarse de la competencia y aumentar la
productividad en las empresas (Management, 2010). Trabajadores capacitados
representan mayor actividad y, por lo tanto, un incremento en la rapidez de las acciones
puesto que existe mayor confianza y eficiencia a la hora de realizar actividades diarias.
Además, cabe señalar que los equipos de RR.HH. tienen muchas responsabilidades y
funciones que pueden afectar directamente la capacidad de una empresa para competir
con otras. (Morales, 2022),

Si no se contrata el personal a tiempo o cualificado, empezará a verse afectada

la eficiencia, el plan trazado, los tiempos y la calidad del trabajo. Demos un vistazo a las
fuentes estratégicas de Recursos Humanos que permiten crear ventajas competitivas.

Veamos esas 5 ventajas competitivas de talento humano para cualquier empresa:

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Tabla 3: Ventajas competitivas en el área de Recursos Humanos

VENTAJA CONCEPTO EJEMPLO

Construyend Escoger al candidato adecuado es solo el Nestlé y su estrategia

o equipos de principio. RRHH debe contar con integral de RRHH
calidad una estrategia integral que le permita
desarrollar equipos a mediano y largo plazo.
Esto significa seleccionar y retener
empleados con rasgos y comportamientos
específicos que apoyen las estrategias
competitivas.

Optimizand Según HRM Handbook, es el enfoque que Claramente, en

o la trae “peores resultados para todos”. Tiene el contexto de una
estructura de sentido, pues cuando la organización se crisis económica o una
costos enfoca en recortar beneficios o programas de pandemia, los
formación para mejorar las utilidades, logra negocios deben
beneficios en el corto plazo, pero en el largo hacerlo, pues están
las pérdidas son mayores.  para satisfacer a los
inversionistas. Pero
cuando se asume como
una ventaja
competitiva y
se naturaliza en el día
a día de la operación,
el liderazgo de la
empresa pierde su
credibilidad y los
empleados ven
afectado su bienestar. 

Acelerando El desarrollo de la innovación se logra a Metodología OKR.

la través de una cultura empresarial que brinde
innovación oportunidades de desarrollo y fomente la
creatividad y el desarrollo de nuevas ideas.
Una donde no se castigue el error, sino se

10
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motive a aprender de ellos para que no

vuelvan a ocurrir.  

Sin embargo, para ser innovadores se debe

cambiar los
procesos, procedimientos, políticas y práctica
s de manera significativa. Es la ventaja más
exigente de lograr.

Enfocándose Otra ventaja competitiva puede derivar de la Un ejemplo de

en la eficacia operativa. Michael Porter, profesor empresas con esta
eficacia de HBR, la define como la capacidad de ventaja competitiva
operacional desarrollar actividades similares que los son las de tecnología
competidores pero mejor para superarlos. japonesa durante los
80’s
como Sony o Mitsubis
hi. Aquí la empresa no
se enfoca en el
exterior, sino en
optimizar todo lo que
pueda sus procesos
internos. No es
casualidad que Toyota
haya desarrollado
el método
Kanban para optimizar
la ejecución de tareas.

Identificand Se piensa que el área de RRHH está aislada Las competencias o

o tendencias de los datos de la compañía, pero eso no es decir a los líderes
y problemas cierto. Es este equipo el que puede detectar empresariales cuando
con datos  una alta insatisfacción y prever una salida pueden existir brechas
masiva de talento, anticipar conflictos o de desarrollo.
identificar a los empleados de alto
rendimiento para:  

 Postular para planes de sucesión o

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promociones
 Involucrar en nuevos proyectos 
 Identificar sus habilidades blandas

FUENTE: (Rodríguez, 2005)

CAPITULO II: FUNCIONES DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

Para que se eficiente el proceso en el departamento de Recursos Humanos de una
empresa, es necesario crear una estructura y tener la capacidad de satisfacer a los

12
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empleados. Para ello hay que llevar a cabo diversas actividades, entre ellas señala
(Humano, 2013):

 Reclutamiento de personal: Una de las actividades del departamento de

Recursos Humanos consiste en reclutar profesionales que ocupen las vacantes
disponibles en la organización.

 Gestionar y hacer uso eficaz del personal. Esto para que cada empleado
desempeñe la función que haga crecer a la empresa. El área de Recursos
Humanos es la encargada de reclutar a los trabajadores, o en ocasiones contratan
empresas para llevar a cabo este importante proceso de selección.

 Vincular la evaluación del desempeño y la compensación de acuerdo a las

competencias de cada trabajador. Es necesario identificar los conocimientos y
habilidades de cada trabajador, así como las actividades recreativas que también
pueden incluir habilidades especiales relevantes para tu empresa. Esto te ayudará
a determinar, por ejemplo, si la persona está lista y está dispuesta a asumir más
responsabilidades.

 Desarrollar competencias que mejoren el desempeño individual y el de toda

la organización. La formación es factor clave en el departamento de Recursos
Humanos. Los programas de capacitación también son tema de una buena
gestión de recursos humanos, al brindarle a los trabajadores todas las
herramientas necesarias para su desarrollo y eficaz desempeño y
desenvolvimiento tanto profesional, como personal.

 Incentivar la innovación, creatividad y la flexibilidad. Esto también es

necesario para mejorar la competitividad. Aquí se incluye la inserción de nuevas
tecnologías, formación y la comunicación que se tenga con los empleados.

 Diseñar procesos de trabajo enfocados en el desarrollo de toda la

organización. Cada área de una empresa cumple una función específica, que en
conjunto hace que exista un crecimiento global. El diseño y buena estructura de
cada gerencia hará el camino más fácil hacia el cumplimiento de los objetivos.

 Cuidar de la seguridad y salud de los trabajadores en el espacio

laboral. Dentro de las funciones de un departamento de Recursos Humanos de
una empresa está también las relacionadas con el cumplimiento de las leyes que
benefician a los trabajadores en materia de seguridad y salud, esto implica el
cumplimiento de leyes o regulaciones, dependiendo de cada país. Los
empleadores tienen la obligación de proporcionar un ambiente de trabajo seguro.

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CAPITULO III: PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

3.1 CONCEPTO
Para poder dar un concepto respecto a lo que viene a constituir el proceso de
selección de personal cabe hacer referencia al dicho popular “la selección consiste en
elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado”. Por lo cual (Chiavenato, 2011)
señala que la selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados
para los puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y
el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.
3.1.1 Bases del proceso selectivo

El punto de partida de todo proceso de selección son los datos, la información del
análisis y las especificaciones de puestos. Los procesos de selección se basan en
los requisitos de las especificaciones de puestos, pues su finalidad es proporcionar
mayor objetividad y precisión en la selección de personal para dicha vacante. Por
un lado, tenemos el análisis y las especificaciones de dicho puesto, con la
indicación de los requisitos indispensables que debe tener su futuro ocupante; y
por el otro, a los candidatos con diferencias profundas, en competencia por un
mismo empleo. En estos términos, la selección toma la forma de proceso de
comparación y de decisión (Dessler & Valera, Administración de recursos
humanos, 2012).
Ilustración 1: Proceso de Selección de Personal

Descripcion y analisis de puestos

Estándares de desempeño deseados por cada actividad

Especificaciones de las personas

Fuentes de informacion sobre el candidato

Comparación para verificar la adecuacion

FUENTE: Propia

3.2 LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN

Como señala (Chiavenato, 2011) la selección es un proceso de comparación entre

dos variables: por un lado, los criterios de la organización (como los requisitos del
puesto por ocupar o las competencias individuales necesarias para la organización),
y, por el otro, el perfil de los candidatos que se presentan. La primera variable la
proporciona la descripción y el análisis del puesto o de las habilidades requeridas, y
la segunda se obtiene por la aplicación de las técnicas de selección.

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3.3 LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISION

Una vez comparados los requisitos del puesto y los de los candidatos, puede ocurrir
que algunos candidatos tengan requisitos aproximados y quieran proponerse al
departamento que solicitó la ocupación del puesto. El órgano de selección (staff) no
puede imponer al departamento solicitante que acepte a los candidatos aprobados en
el proceso de comparación. Lo único que puede hacer es proporcionar una asesoría
especializada con técnicas de selección para recomendar a los candidatos que juzgue
más adecuados. La decisión final de aceptación o rechazo de los candidatos es
siempre responsabilidad del departamento solicitante
3.4 BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

3.4.1 Obtención de la información sobre el puesto

Existen maneras de recolectar esta información:

1. Descripción y análisis de puestos: es la presentación de los aspectos intrínsecos
(contenido del puesto) y extrínsecos (requisitos que se exige al candidato
especificaciones) puesto. Obtención de los requisitos y características del
puesto.
2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: Anotación sistemática y
prudente, a cargo del jefe inmediato, sobre las habilidades y comportamiento
que debe tener la persona que ocupe el puesto considerado, lo que tendrá como
consecuencia un mejor o peor desempeño del trabajo.
3. Requisición de personal: consiste en verificar los datos que llenó el jefe directo
en la requisición de personal, con la especificación de los requisitos y
características que el candidato al puesto debe tener.
Tabla 4: Técnica de incidentes críticos para el puesto de trabajo

Características deseables Características indeseables

 Trato afable con las  Irritabilidad.
personas.  Introversión.
 Facilidad para relacionarse.  Impaciencia.
 Disposición para complacer  Poco control emocional.
al cliente.  Dificultad de expresión.
 Resistencia a la frustración.  Dificultad para relacionarse.
 Facilidad de expresión.  Mala memoria.
 Facilidad para trabajar en  • Dispersión mental
equipo.
 Buena memoria.
 Concentración visual y

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mental.
FUENTE: (Dessler & Valera, Administración de recursos humanos, 2012, pág. 105)

3.5 ENTREVISTA DE SELECCIÓN

La entrevista personal tiene otras aplicaciones, como en el filtro inicial en el
reclutamiento, en la selección de personal, en la asesoría y orientación profesional,
en la evaluación del desempeño, en la separación, etcétera. En todas estas
situaciones se debe entrevistar con habilidad y tacto a fi n de que se produzcan los
resultados esperados.

Ilustración 2: Ejemplo de ficha profesiográfica

FUENTE: (Chiavenato, 2011, pág. 150)

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CONCLUSIONES
PRIMERO: La gran importancia que juegan los recursos humanos en la misma. Ya que
es la mano de obra la cual permitirá que una empresa logre sus objetivos en base a la
eficiencia y eficacia, además cabe resaltar que esta área de recursos humano es base
medular en toda empresa.
SEGUNDO: La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se
encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos
del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por
cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere
que gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se
encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario.
Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas.
TERCERO: Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para
beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el
comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos
que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sólo es a través de los
recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad. Por todo
ello, podemos decir que las personas integrantes en la empresa son el verdadero motor
de la misma, y que sin ellos podríamos decir que no habría empresa. Por todo lo anterior
es muy importante a la hora de transmitir estos conceptos a los alumnos, hacerles ver
que el principal activo de una empresa no es sino el factor humano de la misma, más
que las maquinarias y el capital que posean.

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