SOMOS LO QUE HACEMOS

Transformar recursos naturales en prosperidad y

MISION desarrollo sustentable.

Ser la empresa de recursos naturales global

número uno en creación de valor de largo plazo,
VISION con excelencia, pasión por las personas y por el
planeta.

• La vida en primer • Actuar de manera

lugar correcta.
VALORES • Valorar quién hace • Crecer y evolucionar
nuestra empresa juntos.
• Cuidar de nuestro • Hacer que suceda .
planeta.

v *
Sepa lo que significa nuestro segundo valor

Valorar a nuestra gente

Cultivamos y estimulamos el crecimiento personal y recompensamos los logros

independientemente de la historia personal, promovemos la diversidad y reconocemos las
aspiraciones y necesidades individuales”.

En función de ello, nuestra actitud debe ser:

1. Considero el impacto en la conciliación de la vida personal y laboral de los

empleados y las perspectivas individuales al momento de tomar decisiones.
2. Participo en la definición de metas y expectativas relacionadas con mi trabajo.
3. Apoyamos y orientamos a nuestros equipos, teniendo en cuenta los objetivos
personales de cada individuo.
4. Cuidamos el bienestar de nuestros compañeros.
5. Estoy abierto para ofrecer y recibir devoluciones honestas, relevantes y
constructivas.
6. Brindamos igualdad de oportunidades a todos los empleados.
7. Respetamos las diferentes prácticas culturales y religiosas.
8. Reclutamos de acuerdo a la competencia y experiencia comprobada de los
candidatos, independientemente de su origen.
9. Reconocemos, remuneramos y promovemos a los empleados basándonos en su
desempeño.
10. Seguimos procesos de carrera y sucesión para promover y recompensar a nuestros
empleados.
11. Discutimos abiertamente el desempeño individual.
12. Valoramos a nuestros empleados, buscando siempre ofrecer oportunidades
internamente antes de reclutar candidatos en el mercado.
 Vale Fertilizantes, industria que actúa globalmente en los
segmentos de minería, fertilizantes, insumos químicos y
Política del Sistema nutrición animal, comprometida con los principios de de-
sarrollo sostenible y actuación responsable, tiene como
Integrado de Gestión compromisos:

• Mejorar continuamente el desempeño de SIG de manera sostenible y

agregando valor a la empresa;
• Atender los requisitos de las partes interesadas, buscando satisfacer sus
necesidades y expectativas;
• Cumplir o superar requisitos legales y otros requisitos suscritos asociados a
sus actividades, productos y servicios;
• Atender a los requisitos Corporativos así como los establecidos en esta política;
• Promover mejoras en el proceso, equipos instalaciones y en el desarrollo
humano, buscando la conservación del patrimonio, de los recursos naturales y la
prevención de la contaminación, lesiones y enfermedades ocupacionales;
• Estimular y promover la capacitación de sus recursos humanos;
• Actuar preventivamente la gestión de los riesgos reales y potenciales asociados
Cumplir los a sus actividades, procesos, instalaciones, productos o servicios;
• Desarrollar proyectos que tomen en consideración la sostenibilidad y la
compromisos
responsabilidad socioambiental con clientes, proveedores y la comunidad
de la Política del donde actúa;
• Actuar de forma responsable y transparente teniendo ética como medio de
Sistema de Gestión orientar una conducta empresarial responsable.
es deber de todos
(REV 07 08/2011)
Guía de
Derechos
Humanos
Misión
Transformar recursos naturales en prosperidad
y desarrollo sostenible.

Visión
Ser la empresa de recursos naturales n° 1 a
nivel mundial en la creación de valor de largo
plazo, con excelencia, pasión por las personas
y por el planeta.

Valores
La vida en primer lugar
Valorar a quién conforma nuestra empresa
Cuidar nuestro planeta
Actuar de forma correcta
Crecer y evolucionar juntos
Hacer que ocurra

SEGUNDA EDICIÓN
 3

Presentación
En 2009 se creó nuestra Política de Derechos Humanos. Fue elaborada sobre
la base de nuestro Código de Conducta Ética, los Valores de Vale y referencias
nacionales e internacionales sobre el asunto. La política contó con la
participación activa de diversas áreas de la empresa en su creación.

Esta Guía de Derechos Humanos, ya en su segunda edición, tiene como

objetivo materializar las directrices y principios descritos en nuestra Política en
acciones efectivas de nuestra actividad cotidiana en la empresa.

La Guía ofrece, en lenguaje objetivo y didáctico, orientaciones y ejemplos de

ayudarán a nuestros empleados, proveedores, socios y clientes, a entender y
actuar siempre respetando y valorando los preceptos de los derechos
humanos.

Solo cuando las personas tienen conciencia de sus derechos y deberes es que
pueden trabajar en conjunto para garantizarlos.

Departamento de Responsabilidad Social Corporativa

Vale
Nuestra política de derechos humanos

Objetivo

Establece directrices y principios para actuación de Vale en lo relacionado con

el respeto a los derechos humanos en sus proyectos y operaciones, a lo largo
del ciclo de vida de sus actividades y en su cadena productiva, en las regiones
en donde está presente.

Aplicación

Esta Política se aplica a Vale, y debe ser adoptada por sus fundaciones,
asociaciones o entidades, además de las empresas controladas en Brasil y en
el exterior, respetando siempre la legislación local. Vale también incentiva la
adopción de esta Política por entidades en las cuales participa, e incentiva su
aplicación en su cadena productiva.

Referencias

 POL-0001-G- Código de Conducta Ética

 POL-0003-G- Política de Desarrollo Sostenible
 Código de Conducta de los Proveedores

Principio

La protección, promoción y concientización de los derechos humanos en

nuestras actividades y a lo largo de nuestra cadena productiva, de conformidad
con los principios de la Declaración Universal de los Derechos Humanos.

4
 5

Directrices de Actuación

Esferas de Influencia: reconocemos que nuestra capacidad de interferir en

políticas, procedimientos y prácticas varía en función del grado de influencia
que ejercemos ante nuestros stakeholders (grupos de interés). Asimismo, en
donde nuestra capacidad de influencia es menor, contribuimos con acciones de
concientización y promoción de los derechos humanos.

Esferas de Influencia de Vale para fines de respeto y promoción de los

criterios humanos

Proveedores Comunidades
Empleados Gobierno Sociedad
(Contratistas) (Local,
Tradicional,
Socios Indígena)

Clientes
Nuestra política de derechos humanos

Empleados: proporcionamos condiciones dignas de trabajo y buscamos

promover acciones educativas que hagan viable el crecimiento profesional y
personal, procurando siempre mantener un ambiente de trabajo saludable. No
toleramos la discriminación o el acoso de ninguna clase, inclusive moral o
sexual. Respetamos la libertad de asociación y la negociación colectiva y la
diversidad.

Equipos de seguridad (empleados y contratistas): seleccionamos y

hacemos seguimiento, de forma rigurosa, considerando la experiencia anterior,
la capacidad técnica y la estabilidad emocional. Entrenamos a esos
profesionales constantemente para que desempeñen sus actividades con
observancia de los principios de los derechos humanos, repudiando: el abuso
de poder, la discriminación, la interferencia en la privacidad de los ciudadanos y
el trato degradante o inhumano. Rechazamos el uso de la fuerza, y buscamos
soluciones pacíficas, que aseguren la integridad física de las personas, la
preservación del patrimonio y de la información y el mantenimiento del proceso
productivo.

Proveedores (contratistas), socios y clientes: procuramos establecer

relaciones con entidades que compartan los mismos principios y valores que
Vale. Promovemos el respeto a los derechos humanos en nuestra cadena de
valor, incluyendo la adopción de cláusulas contractuales y documentación
comprobatoria de conformidad legal. En caso de una falta de respeto a los
derechos humanos debidamente comprobada por las autoridades
gubernamentales y por instrumentos previstos en la legislación, notificamos al
proveedor/socio o cliente para la adopción de medidas correctivas, y, en caso
de que no se adopten tales medidas, podemos rescindir la respectiva relación
comercial.

Comunidades locales, indígenas y tradicionales: intentamos conocer

detalladamente los territorios donde actuamos o pretendemos actuar.
Buscamos establecer un proceso continuo de compromiso con las
comunidades, de gestión de impactos socioculturales, económicos y
ambientales, y contribuir para el desarrollo local sostenible. Promovemos
acciones de concientización de los derechos humanos, con especial atención a
la erradicación del trabajo forzado e infantil y a la promoción de los derechos de
los niños y adolescentes.

Gobiernos y sociedad: observamos la legislación y reglamentación de los

lugares en donde actuamos, y cooperamos con las autoridades en la
promoción de los Derechos Humanos internacionalmente reconocidos.
También cooperamos con la constatación de cualquier incidente que involucra
la falta de respeto a esos derechos a lo largo de nuestra cadena productiva.

6
 7

Cuestiones Relevantes del Sector Minero: apoyamos iniciativas reconocidas

que busquen mejorar las condiciones sociales, económicas y ambientales
relacionadas con las actividades mineras, entre ellas aquellas referentes a la
salud y seguridad, reasentamiento involuntario y minería artesanal y de
pequeña escala. Procuramos participar y contribuir con el debate internacional
de esas cuestiones, y buscamos adoptar y promover mejores prácticas.

Mecanismos de Comunicación y Prevención: proporcionamos la descripción

del Canal de Denuncia en nuestra dirección electrónica (www.vale.com) para la
recepción de denuncias e información, incluso, sobre posibles violaciones de
los Derechos Humanos. Ofrecemos también en nuestro sitio web un canal de
comunicación, “Contáctenos”, que contempla la categoría Sostenibilidad, para
dirigir información y aclaración de dudas, entre otros asuntos, sobre cuestiones
referentes a derechos humanos.

Para imprimir la Política de Derechos

Humanos ingrese al portal de Vale:
serviços>Documentos
Normativos>Brasil>Português>Docum
entos Normativos Globales> POL
0005-G
Conceptos
¿Qué son los derechos humanos?

Son derechos y libertades fundamentales de todo individuo, tales como: el

derecho a la vida, el derecho de no ser discriminado, el derecho al trabajo, el
acceso a la educación, la garantía de la dignidad de la persona humana, de
condiciones de salud y de bienestar, entre otros. Esos derechos son
reconocidos universalmente y están formalizados en la Declaración Universal
de los Derechos Humanos1 de la Organización de la Naciones Unidas (ONU),
en vigencia desde 1948.

Los derechos humanos en el mundo corporativo:

Los derechos humanos no son de responsabilidad de solo algunas personas,

grupos o instituciones. Cada vez más se habla y se piensa en derechos
humanos en todos los espacios sociales, y esto también se aplica en el mundo
corporativo. Nosotros, como empresa, estamos conscientes de nuestro papel
en contribuir con el respeto y la promoción de derechos humanos.

Reconocemos que en cada decisión empresarial se deben considerar la

diversidad de nuestras actividades y las diferencias culturales de cada lugar en
donde estamos presentes. Por eso procuramos actuar de forma responsable
con todos los grupos y personas con los que tenemos contacto, con el debido
respeto y atención a las cuestiones socioculturales.

1
El documento está disponible en su totalidad en el sitio de la ONU (www.onu-
brasil.org.br/documentos_direitoshumanos.phd).

8
 9

La Política de Derechos Humanos demuestra el posicionamiento claro de la

empresa, y orienta el comportamiento de los empleados, nuestros proveedores,
socios, y clientes con base en nuestros principios y valores; además de
contribuir para la reducción de los riesgos del negocio, para la mejora de la
relación con nuestros stakeholders y, en consecuencia, de nuestra reputación.

Además, hemos trabajado sistemáticamente para evitar que ocurran

violaciones de derechos humanos en nuestras actividades, estableciendo
maneras de prevenir, mitigar y remediar casos de impacto en los derechos
humanos.

Nuestras creencias para el respeto, la remediación y la promoción de

derechos humanos2

Vale sabe que en el campo de sus actividades existen innumerables desafíos.

Por eso, la empresa se compromete a mantener un diálogo transparente con
toda su cadena productiva, así como el Gobierno y la Sociedad de manera de
respetar los derechos humanos.

Vale también está comprometida a desarrollar y apoyar actividades que

promuevan los derechos humanos dentro de la empresa y en las comunidades
de su área de influencia, colaborando para la aplicación de esos derechos.

2
De acuerdo con la resolución del Consejo de Derechos Humanos de las Naciones Unidas de
15/06/11 – A/HRC/17/L17/Rev. 1 - referente a Guiding Principles on Business and Human
Rights: Implementing the United Nations “Protect, Respect and Remedy” Framework (Principios
Rectores en Comercio y Derechos Humanos: Implementación el Marco “Proteger, Respetar y
Remediar” de las Naciones Unidas) del relator especial John Ruggie.
Los derechos humanos en la práctica

A partir de nuestra Esfera de Influencia (véase página 5), esta Guía

presenta el abordaje y las debidas orientaciones para la gestión de los
derechos humanos ante cada uno de los grupos.

Empleados

Todo derecho implica deberes. La empresa debe respetar los derechos de los
empleados, por ejemplo, disfrutar de condiciones de trabajo dignas y de un
ambiente de trabajo saludable. Del mismo modo, cada empleado tiene que o
debe adoptar en sus prácticas y comportamientos diarios la observación de los
derechos humanos, ya sea en el trato con colegas, equipos o terceros. En
otras palabras, el empleado es sujeto y agente estratégico de los derechos
humanos. Esos derechos solo se garantizarán y preservarán si se conocen y
ponen en práctica en el comportamiento de cada uno de nosotros. Véase más
adelante los ejemplos de actitudes que se deben adoptar.

Ambiente Favorable y Cordial

La garantía de condiciones dignas de trabajo incluye desde el cumplimento de

la legislación laboral –como el respeto de la carga horaria, oferta de
remuneración y beneficios justos (incluyendo igualdad de salarios entre
hombres y mujeres que desempeñen la misma función), cuidados con la
seguridad y la salud ocupacional de los empleados y respeto a la libertad de
asociación y negociación colectiva- hasta iniciativas educativas dirigidas al
desarrollo profesional y personal, y la gestión del clima en la empresa. El
objetivo de todas esas acciones es proporcionar un local de trabajo cuya
calidad cada vez sea mejor.

>> El objetivo tanto de los líderes como de sus equipos debe ser contribuir con
un ambiente de trabajo saludable en que las relaciones estén marcadas por el
respeto, por el diálogo, por el sentido de justicia y por la búsqueda del
entendimiento.

10
 11

Entre los gerentes, eso significa, por ejemplo, habilidad de hacer que la
presión por resultados no se traduzca en estrés negativo para el empleado, y
no se aceptarán acciones basadas en amenazas, persecución, humillaciones
u otras actitudes reprobables. La responsabilidad por los resultados no puede
excluir el respeto por el equipo.

Todos deben prestar atención a su tono de voz, pensar en las palabras que van
a usar. Jamás use groserías o palabras fuertes para llamar la atención o
referirse a un miembro de su equipo o colega.

Resulta importante saber también que la comunicación no necesita ser verbal

para que ocurra. Por lo tanto, tenga cuidado con gestos y actitudes. Éstos
comunican tanto o más que las palabras habladas o escritas.

Todos deben tener atención y respeto al dirigirse a colegas o subordinados.

Usar apodos peyorativos asociados con las características físicas, de
comportamiento o ideológicas de las personas, por ejemplo, es un
comportamiento inadmisible y discriminatorio. Recuerde que chistes y apodos
pueden considerarse ofensivos e irrespetuosos.

Feedback

Todo empleado debe buscar el diálogo, cada vez que el comportamiento de

alguien cause incomodidad o sorpresa. Eso le dará la oportunidad de
esclarecer lo ocurrido y de resolver el mal entendido en su inicio, evitando que
se convierta en un conflicto de mayores proporciones sin necesidad. La
conversación debe ser respetuosa y basada en hechos y datos, no en
impresiones personales.

Esa misma orientación se aplica para el feedback – momento de recibir o hacer

un análisis sobre el comportamiento y desempeño profesional. La tarea no es
simple para quien proporciona ni para quien recibe esa retroalimentación, por
eso, exige preparación.

Recordatorio para nuestros gerentes: Antes de dar el feedback, es

importante preparar y organizar la forma y el contenido de su conversación
con el empleado. El objetivo principal de ese momento no es culpar o
“regañar”, sino contribuir para el crecimiento profesional y personal del
empleado. Busque identificar fortalezas, que valoren al empleado, y los
aspectos que se deben mejorar. El objetivo es la superación y la mejora del
desempeño del profesional, lo cual será posible solo si éste está satisfecho
con el trabajo que realiza y si se siente valorado.

El contenido de esa conversación debe considerar aspectos que puedan de

hecho ser modificados y que tengan relación con el trabajo que va a ser
desarrollado por el profesional. La forma como se pone los puntos y
contenidos de esa conversación y el tono impuesto en ella marcarán una
diferencia en la manera en la que el empleado recibirá aquello que se le
transmite.

Resulta importante enfrentar el feedback como una oportunidad para

reflexionar y crecer profesionalmente. En ese momento, procure entender la
retroalimentación que usted está recibiendo e identificar sus fortalezas y lo que
se puede mejorar. Es la hora adecuada para esclarecer dudas junto con el
gerente y organizar el trabajo para seguir adelante. Para mayor información
véase la Guía Práctica de Feedback del área de Recursos Humanos.

Acoso

Otro tema importante que se debe considerar en las relaciones entre gerentes
y equipos en el ambiente de trabajo es el acoso, ya sea moral o sexual.

Todo empleado que se sienta involucrado en una de esas situaciones debe

recurrir a los canales proporcionados por Vale para recibir y dirigir su
manifestación (véase el capítulo Comunicación y prevención, p. 32).

Acoso Moral

El acoso moral se caracteriza por conductas que exponen, de manera repetida

y sistemática, a una persona a una situación humillante o incómoda en la
empresa. Está relacionado con estructuras jerárquicas de trabajo, o sea, con la
acción abusiva de un líder contra un subordinado. Sin embargo, puede ocurrir
también de un subordinado sobre un superior o en sentido horizontal, entre
colegas que desempeñan funciones de nivel jerárquico equivalente.

12
 13

El acoso moral tiene el objetivo de desestabilizar a una persona moral o

emocionalmente.

Gerentes y empleados deben estar atentos para saber identificar los casos
de acoso moral, sin banalizar situaciones de conflicto de la rutina de trabajo.

Las consecuencias del acoso moral son serias. Quien sufre esa situación
tiende a ser afectada en su salud, pierde la motivación, presenta malos
resultados, entre otras consecuencias. La empresa pierde talentos, es
perjudicada en los requisitos de competitividad y productividad, pone en riesgo
su imagen. Los casos comprobados de acoso moral pueden generar medidas
administrativas, inclusive el despido.

Por lo tanto, esté atento: la prevención y la lucha contra el acoso moral

dependen de relaciones regidas por el respeto, el diálogo y la búsqueda de
entendimiento entre colegas y gerentes. Eso significa trabajar y valorar el
crecimiento en equipo, mediar conflictos por medio de conversaciones y
negociaciones francas, y comunicarse de manera clara y abierta. No deje que
una eventual situación indeseable se agrave para conversar sobre el asunto o
buscar ayuda.

No confunda, sin embargo, control y organización del trabajo con acoso moral.
¡La presentación, el seguimiento y el logro del cumplimiento de metas, así
como la necesidad de respeto de los reglamentos internos son conductas
requeridas a cualquier empleado!

Algunos ejemplos:

De gerente a empleado

 Falta de respeto: tratar al empleado de modo

irrespetuoso o irónico sistemáticamente, ridiculizándolo
en frente de los colegas.
 Amenaza: poner en duda constantemente, y sin
justificación, el trabajo o la capacidad del empleado,
inclusive amenazándolo con el despido.
 Persecución: cambiar al empleado del lugar o del
horario de trabajo, además de rebajarlo de función, sin
motivo aparente.
 Censura: impedir que la persona exprese opinión o
dejarla aislada de los colegas.
 De empleado a gerente

 Insubordinación: no cumplir, sistemáticamente, las

determinaciones del gerente o, lo que es más grave,
incitar a un grupo de colegas a perjudicarlo o provocar
su alejamiento.

De empleado a empleado

 Obligación: forzar al colega a estar de acuerdo con las

opiniones de la mayoría, así como elegir a alguien (en
posición más frágil) para poner en práctica los objetivos
de otro empleado o de un grupo.
 Deslealtad: perjudicar el desempeño y la interacción
en equipo de un colega de la misma jerarquía, con el
objetivo de ascender en la carrera

Acoso Sexual

El acoso sexual en el trabajo está siempre ligado a una cuestión de poder,

principalmente de un superior en jerarquía sobre la persona acosada, con
intención sexual. Las insinuaciones o propuestas pueden ser verbales,
gestuales o hasta físicas.

Los hombres también pueden ser víctimas de acoso sexual practicado tanto
por mujeres como por hombres. La organización Internacional del Trabajo
caracteriza el acoso sexual en el trabajo cuando ocurre por lo menos, una de
las siguientes situaciones: 1) ser claramente una condición para dar o
mantener el empleo; 2) influir en las promociones y/o en la carrera; 3)
perjudicar el rendimiento profesional y 4) humillar, insultar o intimidar.

Resulta importante destacar que el acoso sexual no es un simple piropo, y lo

que caracteriza es el deseo y el poder solo por parte de una persona. Siempre
está asociado con un trueque fraudulento, una exigencia sexual a cambio de
garantías o protección.

El acoso sexual es expresamente condenado por Vale, y es un delito en Brasil

(art. 216-A, del Código Penal, con redacción según la ley n° 224, del 15 de
mayo de 1991).

14
 15

Diversidad

La valoración de la diversidad, el respeto a las diferencias y la inclusión

competitiva son directrices que se deben observar en las actividades
cotidianas de Vale.

El tema diversidad está relacionado con aspectos tales como color, etnia,
origen, sexo, orientación sexual, creencia religiosa, condición de
sindicalización, clase social, condición de sufrir incapacidad, edad, ideologías
entre otros.

Cualquier conducta discriminatoria en función de tales condiciones u opciones

personales debe ser desaprobada y prohibida tanto por gerentes como por
empleados. Recuerde que la discriminación además de ser una de las formas
de acoso moral, daña y falta el respeto a otra persona en aquello que ella es.
El prejuicio y la discriminación son un ejemplo de formas crueles de violación
de derechos humanos.

En nuestra empresa también se desaprueban discriminaciones que puedan

ocurrir contra empleados portadores del VIH/SIDA.

Se deben respetar las políticas afirmativas3 previstas en la ley. En procesos

selectivos y en la rutina de trabajo debe prevalecer un tratamiento justo y
ecuánime.

Conozca a continuación las formas más comunes de discriminación y prejuicios

aún vigentes en el mundo:

Género: Cuando se habla de igualdad de género lo que se busca es que

mujeres y hombres puedan ser iguales en términos de derechos legales,
participación política, remuneración y en sus relaciones personales. La
búsqueda de la igualdad de género no corresponde solo a las mujeres, los
hombres también deben igualmente hacer cumplir la equidad en todos los
espacios sociales.

Color y Etnia: Tal discriminación ocurre cuando se atribuye una condición

inferior a un determinado grupo por tener un color de piel diferente y/o tener
características físicas/de rasgos específicas. En Brasil, tal prejuicio aún está
presente en el mercado de trabajo, en la educación, en las condiciones y
acceso a la salud de la población negra.

Indígenas: La discriminación contra los pueblos indígenas se da en la falta

respeto a sus creencias y culturas.

3
Políticas afirmativas: son medidas especiales y temporales, tomadas o determinadas por el
estado, voluntaria o compulsoriamente, con el objetivo de garantizar la igualdad de
oportunidades y tratamiento, así como de compensar pérdidas provocadas por la
discriminación y marginación debido a motivos raciales, étnicos, religiosos, de género y otros.
Orientación Sexual: El prejuicio y la discriminación muchas veces ocurren
contra personas que tienen una orientación sexual diferente del estándar
aceptado. La homofobia es la forma hostil de discriminación y prejuicio contra
los homosexuales.

Personas con Discapacidad:

Las discapacidades que una persona puede tener son: Física, Auditiva, Visual
y Mental. Resulta importante estar atento a que la convivencia con personas
con discapacidad no se debe confundir con asistencialismo, pena o compasión.

Recuerde; Personas con discapacidad quieren un trato igualitario y también

igualdad de oportunidades.

La inclusión de personas con discapacidad

A Vale mantiene un Programa de Inclusión de Personas con Discapacidad, que

prepara y recluta candidatos para trabajar en las áreas de operación y
administrativas. La empresa mapea las funciones, incluyendo las de niveles
técnico y superior, que se pueden ejercer o adaptar para el trabajo de personas
con discapacidad.

Las instalaciones de la empresa se están preparando gradualmente para recibir

personas con discapacidad, para la garantía de accesibilidad. Eso incluye,
entre otras cosas, señalización visual y táctil de los espacios adaptados para
dichas personas con discapacidad y la adecuación de accesos para personas
con alguna dificultad locomotora. Algunos ejemplos de eso son la construcción
de rampas, la adaptación de baños, la instalación de elevadores y de
facilidades para abrir puertas, la creación de lugares de estacionamiento
especiales y la adaptación de alarmas de emergencia, para que emitan sonido,
luz y vibración. Por eso, si su área sufriera alguna reforma, recuerde considerar
los aspectos de accesibilidad en el proyecto.

16
 17

Recordatorio para nuestros gerentes: Para que usted y su equipo obtengan

mayor información sobre el asunto, participen de conferencias del Programa
de Inclusión de Personas con Discapacidad o cuenten con el apoyo del área
de Recursos Humanos.

Equipos de Seguridad Empresarial

Nuestros equipos de seguridad, propios o contratados, trabajan para asegurar
la integridad física de las personas, la preservación del patrimonio y de la
información y el mantenimiento del proceso productivo de la empresa.

Al mismo tiempo en que deben hacer respetar sus derechos, son agentes
estratégicos en la promoción de los derechos humanos, pues lidian con
situaciones de conflicto, y ante ellas, requieren buscar, prioritariamente,
soluciones pacíficas. El uso de la fuerza se debe evitar a todo costo.

>> Corresponde a todos, en especial a esos equipos, trabajar estando

conscientes de que se debe respetar los derechos humanos. En ese caso, eso
significa jamás cometer abuso de poder, no discriminar a las personas,
repudiar la interferencia en la privacidad de los ciudadanos y el trato
degradante o inhumano.

Selección y Entrenamiento

Los gerentes de Vale deben estar atentos a la selección de

profesionales para trabajar en esa área, ya sea directos o
tercerizados, la cual debe ser rigurosa, y considerar la
experiencia anterior, la capacidad técnica y la estabilidad
emocional del candidato. Todos los contratados para la
función reciben entrenamiento específico antes de realizar la
actividad.

Recordatorio para nuestros gerentes: Si usted tiene

equipos de seguridad bajo su responsabilidad –o contratistas
que actúan en su área- se debe certificar que sus integrantes
están al día con los entrenamientos periódicos. Ellos abordan
una serie de contenidos útiles para esos profesionales, como
estándares internacionales de derechos humanos, ética,
manejo de conflictos, uso de la fuerza y relaciones con las
comunidades. El reentrenamiento se debe realizar como
mínimo cada dos años.
En caso de dudas, acuda al Departamento de Seguridad.

Soluciones Pacíficas

Los profesionales de seguridad deben recordar que los conflictos no se

pueden responder con fuerza adicional a la necesaria para neutralizar la
amenaza, respetando la legislación local y el concepto de proporcionalidad. El
uso de la fuerza, cuando sea inevitable, nunca puede ser inhumano o
degradante.

Proveedores, Socios y Clientes

Tenemos como directriz buscar el establecimiento de relaciones comerciales
con socios que compartan los mismos valores que Vale.

Recordatorio para nuestros gerentes: Antes de establecer una relación

comercial, certifique-se que la empresa o entidad en cuestión comparta los
principios y valores de Vale en lo que respeta a los derechos humanos. Los
contratos firmados deben incluir cláusulas y documentación comprobatoria de
conformidad legal relacionada con temas como garantía de los derechos
laborales, lo que significa, entre otros factores, no hacer uso de trabajo infantil
o forzado.

A continuación encontrará algunos ejemplos de algunas fuentes globales de

información que pueden ayudar en el análisis de riesgos de ocurrencia de
violaciones de los derechos humanos, en especial sobre el trabajo infantil y/o
forzado, por país (región) y actividad.

The Danish Institute for Human Rights (El Instituto Danés para Derechos
Humanos)
http://humanrights.dk

Maplecroft (Riesgo, Responsabilidad y Reputación)

http://maplecroft.com

También es posible investigar si el socio en potencia está involucrado en casos

de trabajo infantil, forzado o análogo al esclavo.

18
 19

En Brasil, el Ministerio del Trabajo y Empleo ofrece dos

herramientas que ayudan en esa investigación:

1- Lista actualizada a cada seis meses y disponible en el nivel en

el sitio web (www.mte.gov.br), conteniendo el nombre de
empleadores y establecimientos demandados por explotar mano
de obra esclava.

2- El Sistema de Información sobre Centros de Trabajo Infantil

(SITI) mantiene una página en la internet (http://siti.mte.gov.br),
en que es posible investigar nombres de empresas que fueron
demandas por usar trabajo infantil.

En caso de falta de respeto a los derechos humanos, debidamente

comprobado por las autoridades gubernamentales y por instrumentos previstos
en la legislación, el proveedor/socio o cliente debe ser notificado para la
adopción de medidas correctivas. En caso de que no se adopten dichas
medidas, se puede rescindir la relación comercial. Vale ya resolvió contratos
sobre la base de esta causa.

Compartir Valores

Nuestro Código de Conducta para Proveedores (disponible en el Portal Vale)

reúne las directrices y valores que se deben ser seguir. El documento enfatiza
la formación de sociedades que contribuyan a una gestión sostenible de los
negocios y el respeto a los derechos humanos en toda la cadena productiva.

El Código demuestra claramente la necesidad de la inclusión y del

cumplimiento de cláusulas contractuales sobre derechos humanos. Además de
de seguir las directrices de Vale, los proveedores deben ceñirse a la legislación
laboral de cada país, promover la salud y seguridad de sus trabajadores y
respetar el medio ambiente.

Relación con Clientes

Los casos posibles de falta de respeto a los derechos humanos, como la

exploración de mano de obra esclava e infantil o el uso de carbón vegetal
preveniente de madera no certificada, también son monitoreados en nuestros
clientes. Por esa razón, todos los empleados deben estar atentos a esos
temas.
>> Si se constata alguna irregularidad, se debe notificar al cliente para corregir
la falla. De este modo vamos a garantizar la práctica de los derechos humanos
en toda nuestra cadena productiva.

Comunidades Locales y Tradicionales

Nuestras actividades, en general, exigen la interacción con comunidades. Esa
relación será más armónica y provechosa para todos si la empresa conoce
detalladamente los territorios donde actúa o pretende actuar.

Una de las herramientas que hacen posible ese conocimiento son los
Diagnósticos en Socioeconomía Integrados, desarrollados por el Departamento
de Relaciones con Comunidades en sociedad con las áreas de operación.

Compromiso con Comunidades

La relación con las comunidades debe ser permanente – desde la

implementación de un proyecto, pasando por la operación hasta el cierre
de nuestras actividades.

Para una gestión eficiente de esa relación, la empresa debe hacer públicos sus
procesos y canales de diálogo. De esa forma, en conjunto, creemos que
logramos alcanzar objetivos comunes para el desarrollo territorial sostenible.

El compromiso con las comunidades locales debe estar basado en la gestión

adecuada de los impactos positivos y negativos de nuestras actividades, en el
establecimiento del diálogo y en la creación de una agenda común positiva, de
largo plazo, capaz de contribuir a un legado de sostenibilidad en los territorios.

En la implementación de proyectos es fundamental consultar e involucrar

previamente a las comunidades, considerando las demandas y los intereses
legítimos en las decisiones tomadas.

Es por medio de la conversación que conocemos y construimos

relaciones de confianza.

20
 21

Recordatorio a nuestros gerentes: Esté siempre atento a los siguientes

puntos: vea quién es el público objetivo que se va comprometer; elija los
temas más relevantes para la conversación, y piense en cómo se debe
abordar éstos. Los Diagnósticos Socioeconómicos serán importantes
herramientas para la identificación de actores y temas estratégicos.

>> Reúna información que podrá ayudarle en la conversación. Recuerde que

el tono deber ser de diálogo, lo que implica hablar y también oír. El diálogo
participativo es esencial para la construcción de una relación de confianza y
respeto. Comparta ideas, y construya proyectos comunes. Intente conocer lo
que se está desarrollando en cada lugar, y contribuya con la gestión y la
identificación de nuevas oportunidades, que deben siempre estar de
conformidad con las prioridades locales.

Para ayudarle en esta tarea, cuente con el Departamento de Relaciones con

Comunidades, Fundação Vale, y el Departamento de Responsabilidad Social
quienes reúnen experiencias de diálogo y de sociedades con las
comunidades. Esas áreas podrán apoyarlos con herramientas y directrices
para el compromiso con comunidades.

Comunidades Tradicionales

Convivimos con pueblos tradicionales, como comunidades indígenas y que

bien en quilombos (refugios) en Brasil, Australia, Canadá, Nueva Caledonia y
Perú.

En el acercamiento a esas comunidades, busque establecer una relación

constructiva, de beneficios mutuos, respeto a la diversidad cultural y los
derechos de esas poblaciones de acuerdo con los conceptos y directrices
de etnodesarrollo.

Conforme a las pautas establecidas por la metodología GRI (Global Reporting

Initiative, Iniciativa de Informe Global), y con respeto al tratamiento jurídico y las
peculiaridades atribuidas por la legislación local4, los pueblos Indígenas son
personas cuyas condiciones sociales, culturales, políticas y económicas los
distinguen de otros sectores de la comunidad nacional dominante y que son
considerados indígenas por descender de poblaciones que habitaban un país o
una región geográfica a la cual el país pertenecía en el momento de la
conquista o colonización o del establecimiento de las actuales fronteras del
país, y que de manera independiente de su situación legal, mantiene la
totalidad o parte de sus propias instituciones sociales, económicas, culturales y
políticas.

4
Ley Federal n° 6.001, DEL 19 DE DICIEMBRE DE 1973.
Resulta importante que cualquier proceso de evaluación de impactos de
nuestros emprendimientos (estudios de impactos, procesos de concesión de
licencia, etc.) con respecto a esas comunidades sea cuidadoso, y considere el
respeto a los aspectos culturales, la relación de esas poblaciones con la tierra y
los recursos naturales, los intereses sociales, económicos y ambientales, así
como sus derechos previstos en la legislación de los países donde Vale esté
presente.

El diálogo con esas comunidades debe ser adecuado a sus características

socioculturales, y en caso sea necesaria la formalización de acuerdos,
acciones de mitigación o compensación por impactos generados, es importante
que éstos se realicen de modo transparente y participativo, priorizando
acciones de estructuración que contribuyan a la mejora del conocimiento, de
los hechos y de la herencia cultural de esas comunidades.

Recordatorio para nuestros gerentes: Busque apoyo del Departamento de

Relaciones con Comunidades que cuenta con profesionales capacitados para
orientarlo en la relación junto a esas comunidades y también las agencias
gubernamentales responsables del tema.

Capacitación

Recordatorio para el Gerente: Si su

función y/o su equipo involucra contacto
con comunidades, busque y/o promueva
capacitación para relacionarse de forma
adecuada con ese público.

Trabaje la concientización sobre derechos

humanos, especialmente en aquellas
regiones vulnerables al trabajo infantil o
esclavo.

Evite prejuicios, y busque aclaraciones

sobre las comunidades tradicionales con
las cuales se relaciona o se va a
relacionar.

22
 23

Los Gobiernos y la Sociedad

En los últimos años, el mundo corporativo pasó a percibir la importancia de su
colaboración y actuación en el desarrollo e implementación de políticas y
prácticas sostenibles en sociedad con los gobiernos a través de acciones de
responsabilidad social y contribuciones directas en la concientización y
promoción de los derechos humanos.

Al relacionarse con el gobierno, Vale busca comprender el contexto y cómo los

temas de derechos humanos se tratan en los países en que se encuentra;
intenta identificar cuáles son los impactos que sus actividades pueden acarrear
sobre estos temas en el país; y analiza cómo las relaciones con los socios y
proveedores pueden colaborar o perjudicar en este respecto y en la protección
de esos derechos.

Cooperación Internacional

Vale participa de pactos y asociaciones que velan por la garantía o tienen el

respecto a los derechos humanos entre sus principios fundamentales, como el
Pacto Global de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), la Coalición
Global Empresarial Contra VIH/Sida, Tuberculosis y Malaria y el Consejo
Internacional de Minería y Metales (ICMM), entre otros. Conozca más sobre las
prácticas de Vale en relación con los derechos humanos y su participación en
órganos representativos de ese tema en Brasil y en el exterior leyendo el
Informe de Sostenibilidad, en la sección Sostenibilidad.
Análisis de Riesgo e Impactos en Derechos
Humanos
Al iniciar un ciclo de emprendimiento resulta importante que se analicen los
riesgos de impacto sobre los derechos humanos y que se desarrolle un plan de
acción para evitar que éstos ocurran. Dichos riesgos son los siguientes:

 Riesgos de violación de Derechos Humanos relacionados con el país y

región en donde se está implementando un emprendimiento;
 Riesgos de violación de Derechos Humanos relacionados con el sector
(minería, energía, logística, etc.);
 Riesgos de violación de Derechos Humanos relacionados con la fase del
ciclo de vida del emprendimiento (implementación, operación o cierre de
mina);
 Riesgos de violación de derechos humanos relacionados con personas y/o
grupos más vulnerables que pueden ser afectados por las actividades
realizadas, en especial las comunidades tradicionales, indígenas y locales.

Los Planes de Acción deben contener estrategias y propuestas de acción para

evitar y mitigar los riesgos de impacto a los derechos humanos que se hayan
identificado en el análisis de riesgo.

El Departamento de Responsabilidad Social tiene una herramienta de análisis

de riesgos de violación de derechos humanos disponible para todas las áreas
de operación.

24
 25

Temas críticos del sector minero

Trabajo Forzado o Análogo al Esclavo y Trabajo Infantil

Vale no tolera prácticas de trabajo infantil y forzado (o análogo al esclavo). En

las unidades propias de Vale, esa práctica no ocurre. En nuestra empresa, la
edad mínima para contratación es 18 años, o entre 16 y 18 años, con
aprobación de las personas responsables. Damos la debida atención a las
cláusulas laborales, respetamos y promovemos condiciones dignas de trabajo.
Sin embargo, nuestro compromiso va más allá: contribuir para la erradicación
de esas prácticas a lo largo de nuestra cadena de valor.

Por lo tanto, la relación con nuestros socios -proveedores y clientes- exige

una atención especial.

Recordatorio para nuestros gerentes: Procure mantener relaciones

comerciales con aquellos socios que comparten los mismos principios y
valores que Vale. Busque información sobre un socio potencial.
Especialmente, si fuera proveedor o usuario de carbón vegetal y madera en
Brasil. Hay instrumentos oficiales disponibles para consulta pública, que tratan
el tema (véase pág. 19 remitirse al punto Proveedores, socios y clientes).

Nuestros contratos con proveedores y clientes son instrumentos importantes

para asegurar el respeto a los derechos humanos. Los Departamentos
Jurídico y de Suministros desarrollaron una cláusula contractual estándar
sobre el tema. Por lo tanto, al cerrar un contrato, certifique que cumple las
Políticas de Vale y el Código de Conducta del Proveedor. Esos documentos
abordan cuestiones relacionadas con la práctica de trabajo infantil y forzado.
Los contratos prevén cláusulas de rescisión, en caso de que se constaten
irregularidades y no se adopten las debidas medidas correctivas.

¿Qué es el Trabajo Infantil?

Toda forma de trabajo realizado por niños y adolescentes que tienen

menos de la edad mínima legal permitida trabajar, de acuerdo con la
legislación de cada país. En Brasil, según el Estatuto del Niño y del
Adolescente, está prohibido cualquier trabajo para menores de 16
años de edad, excepto en la condición de aprendiz, a partir de los
14 años.
 ¿Qué es el Trabajo Forzado?

De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el

trabajo forzado o análogo al esclavo es la coerción de una persona
para que realice ciertos tipos de trabajo y la imposición de una
sanción en caso de que dicho trabajo no se realice.

El término define relaciones de trabajo en las cuales la persona

realiza determinada actividad en contra de su voluntad por la
amenaza de miseria, prisión, violencia (incluyendo muerte) u otro
extremo rigor en su contra o de los miembros de su familia. La
expresión “trabajo forzado” puede abarcar muchas formas de
trabajo; sin embargo, en general, implica formas de violencia. El
trabajo forzado incluye todas las formas de esclavitud. Aunque la
servidumbre y la esclavitud sean técnicamente formas de trabajo
forzado, dichos términos normalmente se aplican solo a
sociedades premodernas.

Minería Artesanal y/o de Pequeña Escala

La minería artesanal o de pequeña escala es responsable de la generación de

de trabajo y renta para millares de familias alrededor del mundo, y desempeña
un importante papel en el desarrollo socioeconómico de muchos países y
regiones.

La incidencia de esa práctica es más significativa en las actividades de

extracción de oro y diamantes. Sin embargo, en Vale también se identificaron
casos de minería artesanal y de pequeña escala en otras actividades de
extracción mineral, como cobre, cobalto, arena y arcilla, sea en áreas internas
o adyacentes a nuestras operaciones.

En los foros internacionales (ICMM / CASM), las empresas de minería de gran

tamaño son vistas como agentes importantes que pueden contribuir con la
transferencia de buenas prácticas ambientales y de salud y seguridad para
esos trabajadores, principalmente en países en desarrollo.

En los casos de identificación de ocurrencia de minería artesanal y/o de

pequeña escala en las áreas internas o adyacentes a nuestras
operaciones, Vale siempre verifica si la actividad está legalizada o no.

26
 27

En donde la actividad esté legalizada, se debe buscar promover la buena

convivencia, oportunidades potenciales de entrenamiento/capacitación y la
adopción de las mejores prácticas sociales, ambientales y económicas.

En el caso de la minería ilegal, Vale involucra al poder público para que tome
las medidas necesarias, y siempre que posible, apoya al mismo en el sentido
de que la actividad se regularice ante los órganos gubernamentales
responsables, para que de este modo pueda contribuir con la transferencia de
mejores prácticas.

Retiro Involuntario

Sabemos que, a veces, la implementación de nuestros proyectos y

emprendimientos exige el retiro involuntario de familias.

Cuando sea necesario, se deben realizar las actividades de retiro de acuerdo

con el Estándar de Desempeño 5 (titulado Adquisición de tierra y
Reasentamiento involuntario), establecido por la Corporación Financiera
Internacional (IFC) - sección del Banco Mundial dirigida a la inversión
sostenible del sector privado de los países en desarrollo.
 De acuerdo con la IFC, los principales objetivos son:

 Evitar, o al menos, reducir el reasentamiento involuntario,

siempre que sea viable, explorando concepciones de proyecto
alternativas;
 Mitigar los impactos económicos y sociales negativos resultantes
de la adquisición de tierras o de restricciones para el uso de la
tierra por las personas afectadas por medio de compensación
por la pérdida de bienes al costo de la sustitución; y garantía de
que las actividades de reasentamiento se implementen con la
divulgación apropiada de información, consultas y la
participación informada de las personas afectadas;
 Mejorar, o al menos restaurar los medios de sobrevivencia y los
estándares de vida de las personas reasentadas;

Mejorar las condiciones de vida entre las personas desalojadas

proporcionando alojamiento adecuado con garantía de propiedad en
los locales de reasentamiento.

Comunicación y prevención
Respetar y proteger los Derechos Humanos significa también proporcionar un
Canal de Denuncias para casos de violaciones.

En ese sentido, Vale pone a disposición de los empleados y al público externo

un Canal de Denuncias que contempla las orientaciones necesarias para dirigir
informaciones de ese tipo.

Vale, a través de ese canal, desea resolver conflictos y situaciones de violación

de derechos humanos en una esfera extrajudicial, tomando como guía siempre
su Política de Derechos Humanos y garantizando el derecho a la libertad de
expresión reconocido por la Declaración Universal de los Derechos Humanos.

Usted puede utilizar el Canal de Denuncias de la empresa, descrito en

nuestro sitio web (www.vale.com), y comunicarse con el Presidente del
Consejo de Administración de Vale, que dirigirá el asunto para que
Auditoría Interna lo investigue.

28
 29

El Canal de Denuncias está disponible en todos los países en donde Vale y sus
controladas operan, funcionando siempre de conformidad con las leyes locales;
previendo procedimientos que garanticen el secreto y la protección del
denunciante; la transparencia durante todo el proceso; la independencia y
autonomía de las estructuras/personas que van a participar de los mecanismos
de investigación de la denuncia; la igualdad de acceso de las partes para
información del proceso, así como los derechos de defensa de los
sospechosos de haber participado de irregularidades. Ese canal de denuncias
y más uno de los compromisos de Vale en el respeto a los derechos humanos.

Vale también ofrece un canal de comunicación para dirigir otra información,

dudas y opiniones. Para accionarlos, basta entrar en el sitio web
(www.vale.com) e ingresar al link Fale Conosco (Contáctenos), en la barra
superior.

Referencias

Asociaciones, compromisos y estándares internacionales

Global Business Coalition on HIV/AIDS, Tuberculosis and Malaria - GBC

(Coalición Comercial Global sobre VIH//SIDA, Tuberculosis y Malaria -
GBC)
www.gbcimpact.org

GRI – Global Reporting Initiative (Iniciativa de Informe Global) (Directrices

G3)
www.globalreporting.org

International Council on Mining and Metals (Consejo Internacional de

Minería y Metales) - ICMM
www.icmm.com

IFC – International Finance Corporation (Corporación Financiera

Internacional)
www.ifc.org

OIT – Organización Internacional del Trabajo

www.oitbrasil.org.br

ONU – Declaración Universal de los Derechos Humanos

www.onu-brasil.org.br/
documentos_direitoshumanos.php

ONU – Principios Voluntarios para Derechos Humanos y Seguridad

www.voluntaryprinciples.org

ONU – Protección, Respeto y Remediación: un modelo para Derechos

Humanos en los Negocios
www.business-humanrights.org/Documents/RuggieHRC2008

Pacto Global de la Organización de las Naciones Unidas

www.pactoglobal.org.br

Asociaciones, compromisos y estándares nacionales

Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social (Instituto Ethos

de Empresas y Responsabilidad Social)
www.ethos.org.br

Programa Nacional de Direitos Humanos (Programa Nacional de Derechos

Humanos)
http://portal.mj.gov.br/sedh/

Secretaria de Direitos Humanos do Governo Federal (Secretaría de

Derechos Humanos del Gobierno Federal)
www.sedh.gov.br

Campanha Empresas Contra a Exploração Sexual de Crianças e

Adolescentes (Campaña Empresas Contra la Explotación Sexual de Niños
y Adolescentes)
www.empresascontraexploracao.com.br

Créditos
Coordinación General
Departamento de Responsabilidad Social Corporativa

Colaboradores
Departamento de Relaciones con Comunidades
Fundação Vale
Departamento de Recursos Humanos y Dirección
Departamento de Salud y Seguridad
Departamento Jurídico
Departamento de Comunicación Corporativa
Departamento de Abastecimiento
Departamento de Relaciones Institucionales
Departamento de Auditoría Interna

30
 6PaciFic Rubiales Energy

POLÍTICA DE INTEGRIDAD Y MANTENIMIENTO DE INSTALACIONES

La Dirección de Pacific Rubiales Energy se compromete a definir, poner en práctica y mejorar de manera
continua, prácticas y planes de mantenimiento que aseguren la integridad física y la má xima disponibilidad
de las instalaciones, con el fin de garantizar su operación eficiente, enmarcado todo esto dentro del más
estricto cumplimiento de nuestra política de HSEOy los objetivos estratégicos de la corporación.

PARA ELLO PRE SE ABOCARA A :

1 Identificar la criticidad de cada instalación, considerando los aspectos de productividad, seguridad y

ambiente, utilizando las mejores prácticas disponibles.

2 Intervenir tempranamente en los dise ños de las instalaciones nuevas con el fin de optimizar los
planes de mantenimiento en todos los aspectos posibles.

3 Establecer los objetivos y metas de Integridad, disponibilidad y costos, que soporten los objetivos de
producción.

4 Dise ñ ar, a travé s de Ingenier í a de Mantenimiento, las estrategias y planes de mantenimiento,

tomando en cuenta la gestión óptima del suministro de materiales para facilitar una operación eficiente.

5 Realizar el aná lisis de causa raí z de las fallas, crónicas o esporá dicas, divulgar las conclusiones de esos
aná lisis, aprendiendo de esas fallas y tendiendo a su eliminación sistemática .

6 Usar el Sistema de Información de Gestión del Mantenimiento como el apoyo adecuado para la gestión
eficiente.

7 Captary retener el adecuado talento humano, preparado, informado, orientado a resultados, y motivado
sobre su influencia en la Integridad y Mantenimiento de las instalaciones a su cargo.

8 Aplicar la Gestión del Control del Cambio para cualquier modificación en las instalaciones, para garantizar
su integridad y el cumplimiento de su objetivo.

9 . Hacer extensiva la aplicación de esta política a las instalaciones operadas por terceros dentro de las
á reas concesionadas a Pacific Rubiales Energy.

10. Divulgar esta política a todo el personal, propio y contratado en forma continua y asertiva.

Ronald Pantin
Chief Executive Officer
ABB
Business culture
As a leader in power and automation technologies, ABB actively contributes to economic
development, environmental stewardship and sustainable social development in the communities and
countries where we do business.
Responsibility, respect and determination are the key business principles guiding ABB‘s culture.

A profile of ABB's corporate culture

Good leaders are characterized by competence, ambition and integrity

All three ensure that we create value by fulfilling our commitments to our customers, our employees
and the communities and societies in which we operate, acting in accordance with sound corporate
values.
Business principles
To build value, performance and leadership into ABB, responsibility, respect and determination
are key

Assuming responsibility, and acting with respect and determination makes it possible to nurture ABB’s
traditional strengths – our technology leadership, our pioneering spirit and our ability to be at home
everywhere. That is our legacy, and our future.
The key to success lies in how well all of us understand and apply the business principles –
demonstrating personal, professional and corporate responsibility, showing respect for the views and
needs of others and applying our shared determination to win.

Not born yesterday - sustainability within the ABB Group

ABB is committed to sustainable development, which we see as integral to all aspects of our
business.

In the pursuit of sustainable development, which ABB started in 1992 when it signed the ICC Business
Charter for Sustainable Development, many milestones have been achieved.
To monitor our own sustainability performance and help assure continuous improvement, we have
steadily introduced over 39 measurement indicators. As a key component of ABB's product
development strategy, we can now quantify and communicate the environmental performance of our
core products over their complete life cycles by means of Environmental Product Declarations based
on Life Cycle Assessment studies.

ABB sees its social responsibility as offering an important contribution to sustainable development with
the 13 principles of our social policy. In collaboration with other peer companies, ABB is also looking
for ways in which we can effectively apply the United Nations Global Compact's nine principles of
good corporate behavior for a global corporate citizen to real projects, particularly in developing
countries. These principles, relating to human rights, labor rights and environmental protection will
help us address society's concerns over poverty, inequality and environmental damage.

We must continue to work hard in the coming years to balance economic, environmental and social
priorities which, in turn, create value for all our stakeholders.

POLÍTICA SOCIAL DE ABB

Como miembro activo de la sociedad y a través de nuestras actividades de negocios y su impacto
económico, ambiental y social, ABB reconoce al desempeño social como un elemento clave para el
desarrollo sostenible. Además de nuestra ambición por realizar una contribución económica y
ambientalmente positiva, consideramos al desempeño social como la tercera dimensión del
desarrollo.
A continuación, presentamos nuestra política social, definida de manera tal que pueda ser aplicada en
todas las áreas en las que ABB puede ejercer influencias directas. Nos comprometeremos con la
revisión y consulta de las partes interesadas en lo que respecta a esta política, a fin de mejorarla
continuamente.
1. ABB en la sociedad
Contribuir, dentro del alcance de nuestras capacidades, a la mejora de las condiciones
económicas, ambientales y sociales necesarias, a través del diálogo abierto con las partes
interesadas y de la participación activa en esfuerzos comunes.
2. Derechos Humanos
Apoyar y respetar la protección de los derechos humanos internacionalmente proclamados.
3. Trabajo del Niño y del Adolescente
Garantizar que los menores sean protegidos adecuadamente; y como principio fundamental, no
emplear niños ni apoyar el uso del trabajo infantil, excepto como parte de programas de
capacitación juvenil aprobados por los gobiernos (tales como programas de experiencia laboral).
4. Libertad de Compromiso
Permitir que todos los empleados se vinculen laboralmente a la compañía por propia y libre
voluntad sin aplicar ningún tipo de coerción en la contratación, ni respaldar ningún tipo de trabajo
forzado u obligado.
5. Salud y Seguridad
Brindar un ambiente de trabajo seguro y saludable en todas las plantas e instalaciones de ABB y
tomar las medidas necesarias para prevenir accidentes y daños a la salud que puedan
presentarse durante las labores, minimizando, hasta donde sea razonablemente posible, las
causas de los daños inherentes al ambiente de trabajo.
6. Consultas y Comunicación con el Empleado
Mantener una comunicación constante con los empleados identificando temas de interés mutuo.
Respetar el derecho de todo el personal a formar y adherirse a sindicatos laborales de su
elección y a negociar colectivamente.
Asegurar que los representantes del personal no sean discriminados y que tengan acceso a sus
representados en el lugar de trabajo.
Asegurarse, en caso de despidos masivos, que un plan de guía y de beneficios sociales haya
sido establecido y sea de conocimiento de los empleados o de sus representantes oficiales.
7. Igualdad de Oportunidades
Ofrecer igualdad de oportunidades a todos los empleados y no comprometernos o apoyar la
discriminación, en la contratación, compensación, acceso a entrenamiento, promoción, término
del contrato o jubilación; basándonos en cuestiones de origen nacional o étnico, racial, religioso,
discapacidad, sexo, edad, orientación sexual, afiliación sindical o política.
8. Prácticas Disciplinarias y Abuso de Autoridad
No comprometernos ni respaldar el uso de la coerción mental o física, abuso verbal o castigo
corporal / trabajos forzados, ni permitir comportamientos, que incluyan gestos, lenguaje y
contacto físico, coercivos, amenazantes o abusivos.
Desarrollar y mantener procedimientos equitativos y prácticas disciplinarias para responder a las
quejas de los empleados.
9. Horas de Trabajo
Cumplir con las leyes laborales aplicables.
10. Compensación
Asegurar que los salarios pagados cumplan o excedan las normas industriales o legales y que
sean suficientes para cubrir las necesidades básicas del personal, constituyendo un ingreso
razonable.
Garantizar que la composición del salario y los beneficios laborales sean detallados clara y
regularmente a los trabajadores y que la compensación se lleve a cabo en total cumplimiento de
las leyes aplicables y de manera conveniente para los trabajadores.
Asegurar que los contratos laborales y los falsos esquemas de aprendizaje no sean utilizados
para evitar el cumplimiento de las obligaciones de ABB, según lo estipulado por las leyes
aplicables y la regulación laboral y de seguridad social.
11. Proveedores
Establecer y mantener procedimientos apropiados para evaluar y seleccionar a los principales
proveedores y subcontratistas basándose en su habilidad para cumplir los requerimientos de la
política y principios sociales de ABB y mantener evidencia razonable de que estos requerimientos
continuarán cumpliéndose.
12. Participación de la Comunidad
Promover y participar en las actividades de la comunidad que fomenten activamente el desarrollo
económico, ambiental, social y educacional, como parte del compromiso de ABB con las
comunidades en las que opera.
13. Ética en los Negocios
Cumplir las normas más exigentes en lo que respecta a ética e integridad en los negocios y
respaldar el despliegue de esfuerzos, por parte de autoridades nacionales e internacionales, para
establecer y reforzar las normas éticas en todos los negocios.
 GE
> Integrity
We are a company of integrity. We are a company of standards. Our worldwide reputation for honest and
reliable business conduct, built by so many people over so many years, is tested and proved in each
business transaction we make. We invite you to read our company's integrity policy that all employees
sign upon joining the company.
> Corporate Governance
The changes in our corporate governance are designed to strengthen the board of directors' oversight of
management and to serve the long-term interests of shareowners, employees and other stakeholders.

> Social Performance

Demonstrating corporate responsibility for more than 100 years, we are proud of the GE team and its
dedication. Just as GE business operations are managed for the long-term, our commitment to social
performance is lived and improved on everyday.
> Environment, Health and Safety
We are committed to keeping workers safe on the job, ensuring that we are good neighbors to the
communities in which we do business by complying with environmental laws and regulations;
addressing historical contamination issues cooperatively and completely; and incorporating this
commitment into our processes and products.
> Quality
GE success with Six Sigma has exceeded our most optimistic predictions. Across the company, GE
associates embrace Six Sigma's customer-focused, data-driven philosophy and apply it to everything
we do.
> Innovation
The company's limitless future is seen in an array of innovative, technically advanced products and
services developed by its businesses - after extensive interviews with customers - to meet Six Sigma
standards of invariable quality and performance.
Visión
Nuestra visión es ubicarnos entre las mejores empresas en el Perú en la minería de plata y
nuestro compromiso es la constante mejora de los niveles de calidad, productividad y seguridad
en todas las operaciones, así como el rendimiento económico de los recursos puestos a
disposición por los accionistas.
Fomentamos la innovación tecnológica permanente y la participación creativa de todos los
trabajadores en la búsqueda de mejores, seguras y más eficaces formas de exploración,
explotación, producción y gestión administrativas.
Propugnamos que nuestro recurso más valioso son nuestros trabajadores por lo que nos
sentimos comprometidos con su desarrollo, su seguridad y su bienestar en la empresa.
La mística de pertenecer al grupo Pan American Silver será el sello distintivo de todas las
actividades de nuestros trabajadores.
Proteger y conservar el medio ambiente es nuestra meta permanente, por lo que nos
esforzaremos para que nuestras actividades alcancen en este ámbito altos niveles, técnicamente
y económicamente viables.
Misión
Es misión de la empresa producir y comercializar concentrados finos de plata y metales afines
procedentes de la explotación de la mina y desarrollar actividades de exploración geológica con
el fin de asegurar las reservas de mineral que permitan la explotación económicamente rentable
de la mina.
Todas las actividades en la empresa deberán alcanzar elevados estándares de calidad,
eficiencia, seguridad y costo para lograr que nuestros productos sean competitivos en el mercado
internacional de los metales.
Como resultado de nuestras operaciones se deberá logar altos índices de valor económico
agregado y de crecimiento sostenido para la empresa. Esto se debe alcanzar mediante la óptima
integración de los recursos humanos, tecnológicos y de gestión en un ambiente que propicie la
iniciativa responsable, el bienestar y la seguridad de todos los trabajadores.
Las actividades en la zona de influencia de nuestras operaciones deberán cumplir con las normas
vigentes de protección del medio ambiente, esto debe ser responsabilidad solidaria de cada uno
de los trabajadores.
Valores
Nuestros valores están basados en principios éticos, pilares de nuestra organización:
• Integridad.
• Responsabilidad.
• Solidaridad.
• Respeto.
• Honestidad.
• Apertura.
• Compromiso con la Seguridad y el Ambiente.
• Compromiso con Efectividad, Producción y Calidad.
Royal Dutch/Shell Group of Companies

Statement of
General Business
Principles
Introduction
This document reaffirms the general business
principles that govern how each of the Shell
companies which make up the Royal Dutch/Shell
Group of Companies conducts its affairs.

The Group is a decentralised, diversified group of

companies with widespread activities, and each Shell
company has wide freedom of action. However what
we have in common is the Shell reputation.
Upholding the Shell reputation is paramount. We are
judged by how we act. Our reputation will be upheld
if we act with honesty and integrity in all our
dealings and we do what we think is right at all times
within the legitimate role of business.

Shell companies have as their core values honesty,

integrity and respect for people. Shell companies also
firmly believe in the fundamental importance of the
promotion of trust, openness, teamwork and
professionalism, and in pride in what they do.

Our underlying corporate values determine our

principles. These principles apply to all transactions,
large or small, and describe the behaviour expected
of every employee in every Shell company in the
conduct of its business.

In turn, the application of these principles is

underpinned by procedures within each Shell
company which are designed to make sure that its
employees understand the principles and that they
act in accordance with them. We recognise that it is
vital that our behaviour matches our intentions.

All the elements of this structure – values, principles

and the accompanying procedures – are necessary.
Shell companies recognise that maintaining the trust
and confidence of shareholders, employees,
customers and other people with whom they do
business, as well as the communities in which they
work, is crucial to the Group’s continued growth
and success.

We intend to merit this trust by conducting ourselves

according to the standards set out in our principles.
These principles have served Shell companies well for
many years. It is the responsibility of management to
ensure that all employees are aware of these
principles, and behave in accordance with the spirit
as well as the letter of this statement.

C A J Herkstöter
Chairman of the Committee
of Managing Directors
March 1997
1. Objectives
The objectives of Shell companies are to engage
efficiently, responsibly and profitably in the oil, gas,
chemicals and other selected businesses and to
participate in the search for and development of
other sources of energy. Shell companies seek a high
standard of performance and aim to maintain a long-
term position in their respective competitive
environments.

2. Responsibilities
Shell companies recognise five areas of responsibility:

a. To shareholders
To protect shareholders’ investment, and provide an
acceptable return.

b. To customers
To win and maintain customers by developing and
providing products and services which offer value in
terms of price, quality, safety and environmental
impact, which are supported by the requisite
technological, environmental and commercial
expertise.

c. To employees
To respect the human rights of their employees, to
provide their employees with good and safe
conditions of work, and good and competitive terms
and conditions of service, to promote the
development and best use of human talent and equal
opportunity employment, and to encourage the
involvement of employees in the planning and
direction of their work, and in the application of
these principles within their company. It is
recognised that commercial success depends on the
full commitment of all employees.

d. To those with whom they do business

To seek mutually beneficial relationships with
contractors, suppliers and in joint ventures and to
promote the application of these principles in so
doing. The ability to promote these principles
effectively will be an important factor in the decision
to enter into or remain in such relationships.

e. To society
To conduct business as responsible corporate
members of society, to observe the laws of the
countries in which they operate, to express support
for fundamental human rights in line with the
legitimate role of business and to give proper regard
to health, safety and the environment consistent with
their commitment to contribute to sustainable
development.

These five areas of responsibility are seen as

inseparable. Therefore it is the duty of management
continuously to assess the priorities and discharge its
responsibilities as best it can on the basis of that
assessment.

3. Economic Principles
Profitability is essential to discharging these
responsibilities and staying in business. It is a measure
both of efficiency and of the value that customers
place on Shell products and services. It is essential to
the allocation of the necessary corporate resources
and to support the continuing investment required to
develop and produce future energy supplies to meet
consumer needs. Without profits and a strong
financial foundation it would not be possible to fulfil
the responsibilities outlined above.

Shell companies work in a wide variety of changing

social, political and economic environments, but in
general they believe that the interests of the
community can be served most efficiently by a market
economy.

Criteria for investment decisions are not exclusively

economic in nature but also take into account social
and environmental considerations and an appraisal of
the security of the investment.
4. Business Integrity
Shell companies insist on honesty, integrity and
fairness in all aspects of their business and expect the
same in their relationships with all those with whom
they do business. The direct or indirect offer,
payment, soliciting and acceptance of bribes in any
form are unacceptable practices. Employees must
avoid conflicts of interest between their private
financial activities and their part in the conduct of
company business. All business transactions on behalf
of a Shell company must be reflected accurately and
fairly in the accounts of the company in accordance
with established procedures and be subject to audit.

5. Political Activities
a. Of companies
Shell companies act in a socially responsible manner
within the laws of the countries in which they operate
in pursuit of their legitimate commercial objectives.

Shell companies do not make payments to political

parties, organisations or their representatives or take
any part in party politics. However, when dealing
with governments, Shell companies have the right and
the responsibility to make their position known on
any matter which affects themselves, their employees,
their customers, or their shareholders. They also have
the right to make their position known on matters
affecting the community, where they have a
contribution to make.

b. Of employees
Where individuals wish to engage in activities in the
community, including standing for election to public
office, they will be given the opportunity to do so
where this is appropriate in the light of local
circumstances.
6. Health, Safety and the Environment
Consistent with their commitment to contribute to
sustainable development, Shell companies have a
systematic approach to health, safety and
environmental management in order to achieve
continuous performance improvement.

To this end, Shell companies manage these matters as

any other critical business activity, set targets for
improvement, and measure, appraise and report
performance.

7. The Community
The most important contribution that companies can
make to the social and material progress of the
countries in which they operate is in performing their
basic activities as effectively as possible. In addition
Shell companies take a constructive interest in
societal matters which may not be directly related to
the business. Opportunities for involvement – for
example through community, educational or
donations programmes – will vary depending upon
the size of the company concerned, the nature of the
local society, and the scope for useful private
initiatives.

8. Competition
Shell companies support free enterprise. They seek to
compete fairly and ethically and within the framework
of applicable competition laws; they will not prevent
others from competing freely with them.

9. Communication
Shell companies recognise that in view of the
importance of the activities in which they are engaged
and their impact on national economies and
individuals, open communication is essential. To this
end, Shell companies have comprehensive corporate
information programmes and provide full relevant
information about their activities to legitimately
interested parties, subject to any overriding
considerations of business confidentiality and cost.
© Shell international Limited 1997
Permission to reproduce any part of this publication should
be sought from Shell International Limited. Agreement will
normally be given, provided that the source is acknowledged.
Shell companies have their own identities. In this publication
the collective expressions ‘Shell’ and ‘Group’ and ‘Royal
Dutch/Shell Group of Companies’ may be used for convenience
where the reference is made to companies of the Royal
Dutch/Shell Group in general. Those expressions are also
used where no useful purpose is served by identifying the
particular company or companies.
First published in 1976