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ACOSO SEXUAL Y DISCRIMINACIN POR MATERNIDAD EN EL TRABAJO

INSTITUTO DE INVESTIGACIONES JURDICAS Serie ENSAYOS JURDICOS, Nm. 18


Coordinador editorial: Ral Mrquez Romero Cuidado de la edicin: Talia A. Lpez Crdenas Formacin en computadora: D. Javier Mendoza Villegas

PATRICIA KURCZYN VILLALOBOS

ACOSO SEXUAL Y DISCRIMINACIN POR MATERNIDAD EN EL TRABAJO

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTNOMA DE MXICO MXICO, 2004

Primera edicin: 2004 DR 2004. Universidad Nacional Autnoma de Mxico INSTITUTO DE INVESTIGACIONES JURDICAS Circuito Maestro Mario de la Cueva s/n Ciudad de la Investigacin en Humanidades Ciudad Universitaria, 04510 Mxico, D. F. Impreso y hecho en Mxico ISBN 970-32-1519-X

CONTENIDO Presentacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 01 Introduccin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 03 Metodologa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Igualdad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . I. Definicin . . . . . . . . . . . . . . . . . II. Fundamento constitucional de la igualdad III. Normas internacionales . . . . . . . . . . IV. Obligatoriedad de las normas internacionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . V. Ley Federal del Trabajo . . . . . . . . . . Discriminacin . . . . . . . . . . . . . . . . . I. Definicin . . . . . . . . . . . . . . . . . II. Fundamento constitucional de su prohibicin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . III. Normas internacionales sobre discriminacin vigentes en Mxico . . . . . . . . . IV. Legislacin federal . . . . . . . . . . . .
V

25 25 27 29 30 31 33 33 36 38 41

VI

CONTENIDO

V. VI. VII. VIII.

Legislacin comn . . . . . . . . . . Discriminacin y segregacin prctica Igualdad laboral . . . . . . . . . . . . Causas de violacin a los derechos igualdad . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . de . .

44 45 50 52 59 59 60 60 64 71 78 80 81 85 85 87 89 91

Acoso sexual en el trabajo . . . . . . . . . . . . I. Definicin . . . . . . . . . . . . . . . . . II. Definiciones legales . . . . . . . . . . . . 1. Legislacin nacional . . . . . . . . . . 2. Legislacin internacional . . . . . . . III. Definicin doctrinal . . . . . . . . . . . . IV. Elementos del acoso sexual en el trabajo . V. Propuesta de definicin y sancin de acoso u hostigamiento sexual en el trabajo . . VI. Manifestaciones del acoso sexual en el trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . VII. Clasificacin del acoso sexual en el trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Por las circunstancias y actitud o comportamiento del agresor . . . . . . . . 2. Por las consecuencias en la relacin de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. Por los sujetos . . . . . . . . . . . . . 4. Por el sexo de los sujetos . . . . . . . .

CONTENIDO

VII

5. De acuerdo con la jerarqua de los sujetos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6. En relacin con el lugar en que se produce la conducta hostigadora . . . . . 7. En relacin con el tiempo en que se produce la conducta hostigadora . . . . 8. Por la edad de los sujetos . . . . . . . VIII. Responsabilidades . . . . . . . . . . . . . IX. Efectos en la vctima . . . . . . . . . . . 1. Efectos psicolgicos y fsicos . . . . . 2. Repercusiones para el empleador . . X. Medidas para prevenir, combatir y eliminar el acoso sexual . . . . . . . . . . . .

91 92 93 93 94 95 95 97 97

El acoso sexual en la legislacin laboral mexicana . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 I. Derecho positivo . . . . . . . . . . . . 103 II. Fundamento legal de la rescisin de la relacin de trabajo sin responsabilidad para el trabajador . . . . . . . . . . . . . . 104 Conclusiones sobre el acoso sexual . . . . . . 115 Sugerencias para reformar la Ley Federal del Trabajo en materia de acoso sexual . . . . 117

VIII

CONTENIDO

Maternidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 I. Definicin . . . . . . . . . . . . . . . . 121 II. Funcin social . . . . . . . . . . . . . . 122 III. Proteccin legal de la maternidad . . . . 126 IV. Fundamento constitucional . . . . . . . 127 1. Garantas individuales . . . . . . . . 127 2. Garantas sociales . . . . . . . . . . 128 V. Normas internacionales . . . . . . . . . 130 VI. Ley General de Salud . . . . . . . . . . 134 VII. Ley Federal del Trabajo . . . . . . . . . 135 1. Por la materia . . . . . . . . . . . . . 136 2. Por la fecha en que se producen los derechos . . . . . . . . . . . . . . . . . 136 3. Por la funcin biolgica de la maternidad . . . . . . . . . . . . . . . . . 139 VIII. Ley del Seguro Social . . . . . . . . . . 141 IX. Legislacin sobre menores . . . . . . . 143 1. Ley para la proteccin de los derechos de las nias, nios y adolescentes . 143 2. Ley de los derechos de las nias y nios en el Distrito Federal . . . . . . 144 X. Discriminacin por maternidad . . . . . 145 1. El rechazo a la ocupacin de un puesto determinado viola los derechos de igualdad de la mujer . . . . . . . . . . . . 146

CONTENIDO

IX

2. El impedimiento de ascensos . . . . 151 3. Despido con motivo del embarazo . 151 XI. Acciones legales en contra de la discriminacin por maternidad . . . . . . . . 157 Conclusiones sobre discriminacin por maternidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159 Sugerencias para reformar la Ley Federal del Trabajo en materia de discriminacin por maternidad . . . . . . . . . . . . . . . . . 161 Anexos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167 I. Texto de las iniciativas de reforma a la LFT en materia de igualdad y hostigamiento sexual . . . . . . . . . . . . . . 167 II. Propuestas generales para prevenir, combatir y eliminar el acoso sexual en el trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185 III. Propuestas generales para prevenir, combatir y eliminar la discriminacin por maternidad . . . . . . . . . . . . . . . . . 193 IV. Glosario sobre acoso y maternidad . . . 197 V. Recomendaciones generales . . . . . . 207 Bibliografa . . . . . . . . . . . . . . . . . . 209

Acoso sexual y discriminacin por maternidad en el trabajo, editado por el Instituto de Investigaciones Jurdicas de la UNAM, se termin de imprimir el 2 de abril de 2004 en los talleres de J. L. Servicios Grficos S. A. de C. V. En la edicin se utiliz papel cultural de 70 x 95 de 50 Kg. para los interiores y cartulina couch de 162 Kg. para los forros. Tiraje: 1,000 ejemplares.

PRESENTACIN Esta obra surge por la inquietud de muchas trabajadoras por encontrar un ambiente cordial de trabajo, respetuoso de su dignidad. La resistencia por atender en la agenda legislativa estos graves problemas me indujeron a abordarlos en este libro, que aun cuando muy pequeo, pretende conservar la atencin de las reformas legales que se proponen en el mismo como tareas pendientes. Se pretende, por otra parte, informar a las trabajadoras y poner a su alcance los elementos convenientes para su defensa legal; la que tambin podr ser til para trabajadores que se vean hostigados sexualmente en el trabajo. El tema de la maternidad en el trabajo aborda exclusivamente las condiciones de exclusin sin referencias a temas correlativos como sera el de la ampliacin de licencias o los derechos del padre en relacin con sus responsabilidades familiares. El proceso de la misma obra siempre se acompa por la inquietud de que se reformara la ley federal del trabajo, lo cual no ocurri hasta el da de su
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PRESENTACIN

entrega al departamento de publicaciones del Instituto de Investigaciones Jurdicas y en virtud de que las reformas que se contemplan en el proyecto de la misma, presentado a la H. Cmara de Diputados no resultan significativas para la problemtica que se aborda, se anexan junto con otras propuestas que se han presentado en distintos foros como una informacin complementaria. Lo que s se public fue la Ley Federal para evitar y eliminar la discriminacin, la cual, habiendo podido tener un mayor impacto en las relaciones laborales, deja nuevamente indefensa la discriminacin laboral como se expresa en el libro. Quiero agradecer a Jos Mara Bringas Valdivia su valiosa ayuda para recopilar informacin y terminar el trabajo, con el reconocimiento a su seriedad en el desempeo de sus funciones como asistente de investigador. Adems de reconocer el esfuerzo de quienes tuvieron que vencer esa clase de obstculos para desempear su trabajo con eficiencia para superarse y para ascender, al tiempo de atender sus responsabilidades familiares, quiero dedicar este anlisis a las mujeres trabajadoras de mi familia: Arcadia, Clementina, Sylvia, Karla y Fernanda, as como a las mujercitas que un da habrn de desempearse en el mundo del trabajo: Sofi y Pau.

INTRODUCCIN La sociedad mexicana hasta ahora ms conservadora que liberal, al igual que en la mayora de los pases latinoamericanos, hace un tardo reconocimiento a los derechos de las mujeres. Con la historia del sufragio se ilustra la situacin del feminismo en el pas hasta la primera mitad del siglo XX que culmina con la benvola concesin de una cuota de treinta por ciento para ser designadas candidatas a puestos de eleccin popular. Hay que destacar que en este rubro, si bien no fue reconocida su capacidad para sufragar, s lo fue para participar en la revolucin social de 1910; una participacin que contina cada vez con ms intensidad en la economa nacional, y que como constructora de la actual sociedad mexicana cumple un papel preponderante, an sin el reconocimiento del impacto econmico que tiene su labor domstica como amas de casa . En el mercado formal del trabajo subordinado simplemente considrese el nmero de maestras de primaria en comparacin con el nmero de maestros que ensean en las escuelas primarias a lo largo y a lo
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ancho del pas como se advierte en la tabla que se reproduce posteriormente. La funcin docente fue producto de la feminizacin de actividades; realidad universal en la sociedad primitiva en que la divisin de funciones y actividades entre hombres y mujeres se originaban desde la clula familiar basada en las funciones biolgicas del sexo. Bien lo explica Emile Durkheim, la divisin natural del trabajo se rega por la biologa y la psicologa de cada sexo,1 pero resulta difcil aceptar la sumisin y la condicin de inferioridad manejadas por la sociedad patriarcal hasta marginar a la mujer por considerarse como el sexo dbil. Un sexo tan dbil, por cierto, que busc y busca su nivel igualitario en la sociedad, alcanzado ya en una buena parte, por lo menos en la ley, sin pretender la descalificacin o la discriminacin del hombre en la sociedad. Las estadsticas acerca de las condiciones ocupacionales de las mujeres y las condiciones de trabajo formal o informal, revelan una problemtica ms o menos comn para distintos sectores, no obstante, se ha considerado prudente enfocar la atencin de este trabajo a los grupos de trabajadoras en el sector privado, con niveles de menor calificacin que au1 Durkheim, Emile, La divisin del trabajo social, Colofn, 1993, p. 273.

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menta la precariedad en su remuneracin y condiciones en general, adems de constituir un grupo vulnerable y numeroso dentro de la clase trabajadora. Las estadsticas reflejan que dos terceras partes de las mujeres ocupadas, aproximadamente, se desempean como comerciantes, sobre todo en el comercio al menudeo y en el tercer sector, con una importante presencia en los servicios domsticos, la preparacin y venta de alimentos, la educacin y la salud. En la industria maquiladora ocupan ms del cincuenta por ciento en los puestos con los ms bajos niveles de calificacin y remuneracin. A estos datos debe agregarse el del nmero de hogares jefaturados por mujeres, cuyos ingresos constituyen el nico sostenimiento, que se incrementa cada vez ms. No es necesario indagar mucho para cerciorarse de la cuestin discriminatoria practicada en contra de las trabajadoras, que viola sus derechos humanos, fundamentalmente el de igualdad. Si bien es cierto que no es Mxico el nico pas en que ocurre, tambin lo es que la poltica social practicada desde hace varios quinquenios con logros importantes no ha presentado resultados satisfactorios. Los caminos abiertos por las autoridades laborales significan un paso importante en esta batalla por la igualdad laboral, pero en realidad, sta incumbe a la sociedad ntegra, es decir, a mujeres y varones. Ambos gneros como integrantes de los ncleos so-

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ciales han de desarrollarse en niveles igualitarios. Es intil hablar de democracia en tanto no se diseen y operen polticas pblicas para impulsar la equidad y se resuelvan los problemas de discriminacin y segregacin. Los cambios en la participacin de la mujer han sido impresionantes en las ltimas dcadas. Su lugar ha crecido mediante el ingreso en las filas de la poblacin econmicamente activa, ocurrida por dos razones fundamentales: la necesidad de aportar al sostenimiento familiar tanto en su condicin de hijas, como de madres y esposas, as como por su realizacin como personas. En ambas circunstancias la discriminacin y la segregacin son patentes, por ello ha debido luchar por alcanzar importantes posiciones independientemente de su capacidad. La aceptacin frecuente de ocupaciones en niveles inferiores en categora y en remuneracin, con otras serias desventajas, era necesaria para no ser considerada adversaria del hombre en el trabajo.2 La siguiente tabla representa el ndice de feminizacin y segregacin del trabajo asalariado por ocupacin principal, de 1995 a 2000.

Infra, nota nm. 14.

POBLACIN OCUPADA POR ENTIDAD FEDERATIVA, SEXO Y OCUPACIN PRINCIPAL Y SU DISTRIBUCIN SEGN SECTOR DE ACTIVIDAD
Distribucin segn sector de actividad
Entidad federativa, sexo y ocupacin principal Poblacin ocupada 11 Agricultura, ganadera, aprovechamiento forestal, pesca y caza 21 Minera 22 23 31-33 electricidad Construccin Industrias y agua manufactureras 43 y 46 Comercio

Estados Unidos Mexicanos Profesionistas Tcnicos Trabajadores de la educacin Trabajadores del arte Funcionarios y directivos

33 730 210 1 279 341 1 055 219 1 320 145 270 201 752 680

5 338 299 12 550 14 078 487 679 11 742

144 421 7 508 5 595 198 302 2 846

151 546 9 767 9 161 405 176 4 378

2 669 751 80 766 38 993 443 3 229 26 235

6 418 391 109 993 134 925 9 922 30 900 124 288

5 597 992 65 157 74 125 2 973 7 202 154 517

Trabajadores agropecuarios Inspectores y supervisores en la industria Artesanos y obreros Operadores de mquinaria fijas Ayudantes, peones y similares Operadores de transporte Jefes y supervisores administrativos Oficinistas Comerciantes y dependientes Trabajadores ambulantes Trabajadores en servicio personales Trabajadores domsticos

5 225 737 555 242 5 425 480 1 830 996 1 475 847 1 610 891 790 618 2 227 885 4 218 772 770 240 1 941 055 1 448 692

5 092 217 2 085 29 981 2 542 18 698 54 554 5 028 9 418 21 231 3 311 17 186 5 799

1 852 8 778 47 082 16 955 14 337 10 571 3 474 9 105 1 758 86 4 226 2 636

868 7 618 33 499 11 338 8 824 4 742 13 938 32 985 1 693 77 3 040 58

10 886 81 659 1 638 357 15 318 622 619 48 802 14 130 38 080 6 303 280 15 424 5 151

59 358 360 423 2 176 054 1 733 202 532 525 221 203 82 708 230 566 321 246 25 384 91 207 9 019

37 736 17 439 235 506 21 184 70 852 135 687 124 688 370 365 3 547 800 497 167 156 918 7 038

Trabajadores en proteccin y vigilancia No especificado Hombres Profesionistas Tcnicos Trabajadores de la educacin Trabajadores del arte Funcionarios y directivos Trabajadores agropecuarios Inspectores y supervisores en la industria Artesanos y obreros Operadores de mquinaria fija Ayudantes, peones y similares

803 786 727 383 23 075 220 807 716 623 477 523 033 202 283 553 092 4 753 789 433 447 4 538 081 1 136 665 1 238 168

26 447 10 266 4 846 900 10 948 11 616 361 620 10 553 4 633 973 1 897 27 002 2 249 14 553

4 042 3 070 131 361 6 383 4 784 159 264 2 598 1 799 8 568 46 169 16 722 13 989

3 841 5 138 127 654 7 784 7 658 359 137 3 877 857 7 375 33 169 11 160 8 555

12 085 10 991 2 591 771 71 494 34 570 371 2 751 22 949 10 681 78 998 1 623 178 14 894 615 915

49 157 116 311 4 441 269 79 690 103 696 4 690 17 028 102 427 53 629 255 976 1 579 023 1 053 809 379 655

45 435 26 203 3 260 521 39 944 42 314 1 235 4 111 114 083 34 265 14 546 194 053 14 323 47 831

Operadores de transporte Jefes y supervisores administrativo Oficinistas Comerciantes y dependientes Trabajadores ambulantes Trabajadores en servicios personales Trabajadores domsticos Trabajadores en proteccin y vigilancia No especificado Mujeres Profesionistas Tcnicos Trabajadores de la educacin

1 597 342 528 614 839 367 2 326 082 470 483 1 139 395 163 413 727 011 473 462 10 654 990 471 625 431 742 797 112

54 222 4 411 3 723 18 375 2 551 15 447 3 218 25 773 5 408 491 399 1 602 2 462 126

10 509 2 921 4 032 1 165 59 3 640 799 3 991 2 810 13 060 1 125 811 39

4 721 12 132 17 539 1 483 59 2 249 44 3 793 4 703 23 892 1 983 1 503 46

48 574 11 932 13 981 5 003 239 11 425 2 611 11 881 10 324 77 980 9 272 4 423 72

219 064 62 358 110 458 211 857 15 845 62 376 1 434 46 548 81 706 1 977 122 30 303 31 229 5 232

134 777 84 477 142 003 1 904 846 305 835 123 600 1 805 39 639 16 834 2 337 471 25 213 31 811 1 738

Trabajadores del arte Funcinarios y directivos Trabajadores agropecuarios Inspectores y supervisores en la industria Artesanos y obreros Operadores de mquina fija Ayudantes, peones y similares Operadores de transporte Jefes y supervisores administrativo Oficinistas Comerciantes y dependientes Trabajadores ambulantes

67 818 199 588 471 948 121 795 887 399 694 331 237 679 13 549 262 004 1 388 518 1 892 690 299 757

59 1 189 458 244 188 2 979 293 4 145 332 617 5 695 2 856 760

38 248 53 210 913 233 348 62 553 5 073 593 27

39 501 11 243 330 178 269 21 1 806 15 446 210 18

478 3 286 205 2 661 15 179 424 6 704 228 2 198 24 099 1 300 41

13 872 21 861 5 729 104 447 597 031 679 393 152 870 2 139 20 350 120 108 109 389 9 539

3 091 40 434 3 471 2 893 41 453 6 861 23 021 910 40 211 228 362 1 642 954 191 332

Trabajadores en servicios personales Trabajadores domsticos Trabajadores en proteccin y vigilancia No especificado

801 460 1 285 279 76 775 253 921

1 739 2 581 674 4 858

586 1 837 51 260

791 14 48 435

3 999 2 540 204 667

28 831 7 585 2 609 34 605

33 318 5 233 5 796 9 369

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Los datos mostrados reflejan la incursin de la mujer en la poblacin econmicamente activa (PEA), pero en forma paralela est una carrera sinuosa no publicitada a la que se enfrenta da con da. El proceso de cambio en la estructura social ha sido influido por distintas situaciones, una de stas, con huellas profundas son las guerras mundiales. Al lado de estos fenmenos existe la reciprocidad con factores diversos, ya que si la sociedad abre las puertas de trabajo a las mujeres por condiciones estrictamente econmicas, su actividad extra domstica modifica los esquemas familiares. La fuerza femenina cambia a la sociedad a veces en silencio y otras con ms que murmullos; ms adelante ocurre con el ruido de la inconformidad (siglo XX) en que ya no se calla el problema de la desigualdad, y exige solucionarlo mediante demostraciones de su capacidad y con protestas de diversa ndole.3
3 Uno de los motores principales en la lucha por la igualdad de la mujer surge con la Primera Conferencia Internacional de la Mujer, celebrada en la ciudad de Mxico en 1975. De esta conferencia hasta la reunin de Beijing se han conformado planes y programas diversos en todo el mundo. En Beijing, durante la IV Conferencia en la Declaracin y Plataforma de Accin, se expone en el captulo IV: Objetivos estratgicos y medidas. El grado de acceso de la mujer y el hombre a las estructuras econmicas de sus sociedades y sus respectivas oportunidades de ejercer poder en ellas son considerablemente diferentes. La discriminacin en los sistemas de educacin y capacitacin, as como en las prcticas de contratacin, remuneracin, ascenso y movilidad horizontal, las condiciones de trabajo inflexibles, la falta de acceso a los

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La igualdad en todas sus expresiones se coloca en la parte principal de la agenda de la sociedad internacional. Todava hoy se habla de liberalizacin de la mujer como trmino desafiante, ligado a corrientes sociolgicas y polticas, expresin continuamente marcada en forma despectiva, cuando en ella radica la esencia del problema, una esencia escondida durante siglos que slo manifiesta el inters de alcanzar la igualdad. En el trayecto se lucha por concientizar a la sociedad sobre el valor y la funcin de la mujer como parte de la misma. Hoy en da, por ejemplo, se debate el valor del trabajo domstico de la mujer, con la finalidad de revalorizar al ama de casa, as como para evidenciar la necesidad de compensarla cuando hay abandono econmico del concubinario o del esposo, lo que finalmente conduce a la compensacin de valores entre los dos sexos en su funcin familiar y social.4 En ese afn de equilibrio debe errarecursos productivos, la distribucin inadecuada de las tareas familiares, junto con la falta o insuficiencia de servicios tales como los de guardera siguen restringiendo el empleo as como las oportunidades econmicas, profesionales y de otra ndole y la movilidad de las mujeres aumentan los problemas relacionados con su participacin en las actividades econmicas . CONMUJER-UNICEF, 4-15 septiembre de 1995, pp.134 y 135. 4 Vase Cooper, Jennifer, Las mujeres en la agenda Legislativa de Gnero: Retos y Perspectivas , Valoracin econmica del trabajo domstico. Ponencia presentada en la reunin del Programa Nacional

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dicarse la exclusividad de la condicin proveedora del padre e inculcar relaciones de mayor responsabilidad y compromiso sentimental como con la madre; por ello se pretende instituir la licencia parental y la equidad en las responsabilidades familiares, entre otras actitudes, como condiciones que deben surgir de normas jurdicas, de normas sociales y conductas orientadas a la equidad, programadas en las primeras etapas de la niez. En la actualidad son claras las necesidades que deben cubrirse para hacer sociedades igualitarias. La participacin de la mano de obra femenina en la economa obedece en primer trmino, a necesidades de ndole econmica. A esta circunstancia se puede agregar el cambio provocado por la globalizacin, los nuevos sistemas de produccin, las modificaciones econmicas, y en consecuencia los cambios sociales impulsados por la revolucin tecnolgica que cobra auge a mediados del siglo XX, cuya dinmica acenta los efectos de desigualdad a partir de las dcadas de los aos ochenta. Significa que la carrera de la competitividad, los cambios demogrficos, la transformacin poltica y de manera especial, la comunicacin moderna, sur-

de la Mujer, 22 agosto, 2000, Mxico, D. F. Vase tambin: Navarro, Cecilia, El valor de una esposa. Artculo de FEMPRESS.

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ten efectos profundos en los modos de vida, afectando con mayor rapidez a la poblacin urbana en cuanto a su estructura familiar y social. En esta dinmica, la fuerza femenina busca acuciosamente intervenir de la misma manera que la fuerza masculina, sin lograrlo, lo cual se traduce en iniquidad en cuanto a la toma de decisiones polticas. Es frecuente considerar que la conducta masculina ha sido propiciada por las mujeres mismas, quienes como madres educadoras inculcan el sentimiento de masculinidad en sus hijos o educandos. Sin pretender invadir los campos de socilogos y psiclogos, que seran los competentes para revelar esta posibilidad, puede adelantarse sin temor a la equivocacin que si bien existe una parte de veracidad en tal afirmacin hay otra que refleja sumisin incondicional, tradicin no cuestionada, adems del temor al varn por rebelarse en contra de las normas dictadas por l, conductas que en la intimidad familiar podran desencadenar problemas severos como son la violencia intrafamiliar, el abandono o la separacin. Otro gran temor lo constituye la crtica social cuando el hijo varn no es dotado o protegido con las normas de superioridad semejantes a los hombres de la poca. Finalmente puede ocurrir que la madre lo piensa para s como su redentor o futuro protector. Con las hijas, por el contrario, se adoptan frmulas de solidaridad y se desea prote-

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gerlas hacindolas sumisas por su bien . Estos factores de orden subjetivo son de gran importancia en las condiciones de desigualdad. La historia de la tolerancia, sin embargo, no es sinnimo de aceptacin como tampoco justifica la supremaca del varn en ningn orden. Por otro lado, si la discriminacin se inicia en el seno de la familia, es en esta clula en la cual ha de iniciarse el trabajo de la cultura por la igualdad; slo as se proyectar en todos los niveles y en todos los campos de la accin social. Slo as podr aumentar y equipararse el nmero de mujeres en los niveles medios y en los niveles superiores; y slo con esta paridad podrn operar los cambios convenientes para concretar la equidad de gnero en este pas. Afirma Alain Touraine5 que la igualdad de los derechos civiles se ha combinado con la desigualdad de las situaciones sociales, con una fuerte dominacin de clase y con el ejercicio de un poder sobre la mujer hasta el punto de negarles durante largo tiempo derechos civiles. Es importante considerar que as como tiene relevancia en las estadsticas econmicas, su opinin y su intervencin lo es tambin para resolver los problemas sociales, entre ellos el laboral. Siguiendo al mismo autor puede de5 Touraine, Alain, Igualdad y diversidad. Las nuevas tareas de la democracia, coleccin Popular, FCE, 1999, p. 11.

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cirse que la desigualdad se ha reducido en virtud de la bienvenida a la productividad femenina y a los impuestos pagados por hombres y por mujeres sin distincin y de las polticas sociales de redistribucin. El Estado interviene en la economa actual, aun cuando cada vez en menor escala y las polticas permiten incluir en la agenda nacional, de manera prioritaria, el estudio de la condicin de las mujeres enlazada con su necesaria participacin econmica, lo cual incide poderosamente en las transformaciones sociales. No obstante la importancia de su productividad, sta ocurre de manera distinta en relacin con el hombre como lo demuestra: la tasa ms alta de desempleo de mujeres, su ocupacin en trabajos inferiores, el limitado acceso a puestos directivos, desigualdad en la remuneracin, discriminacin y segregacin en distintas formas. Las tareas son valoradas de manera distinta a las del varn; participan menos en las actividades sindicales y en el ltimo lustro se advierte su ingreso masivo en las filas del sector informal, marginadas de los beneficios de la seguridad social. Esta situacin se agrava ante otras acciones discriminatorias de las cuales suelen ser vctimas constantemente. Las polticas pblicas en materia social, en lo laboral, para decirlo ms concretamente, requieren el diseo de acciones integrales aplicables desde el ini-

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cio de la educacin de nias y nios no slo de la instruccin para inculcarles la reciprocidad en el respeto a la igualdad y a la diferencia. A travs de los menores se multiplica la accin de sensibilizacin en las propias familias con repercusin gradual en la sociedad en general. Paralelo a esta poltica debe desarrollarse el marco legal conveniente e instituir estrategias concretas. La poltica de equidad y gnero es responsabilidad de la sociedad en su conjunto, debe estar educada, informada y convencida. En tanto se dan estos presupuestos, la sociedad debe ser orientada primero y coercionada, si es el caso, para actuar con apego a normas de derecho positivo que garanticen y exijan el respeto a los derechos humanos de las mujeres el respeto a las trabajadoras. En este anlisis se presenta un breve apartado de propuestas para reformar la Ley Federal del Trabajo que beneficia a la mujer en su condicin de trabajadora; se anexan un glosario y una serie de recomendaciones para la divulgacin de la problemtica.

METODOLOGA La discriminacin por gnero, abarca temas relacionados con el hostigamiento sexual y la maternidad, concretamente los referidos a la exigencia de la presentacin de un certificado de no gravidez anexo a la solicitud de empleo. Estos temas de prctica frecuente representan dos perspectivas de atencin urgente y continua para proteger los derechos de la mujer trabajadora, como tambin lo considera la OIT. Se trata de atender la condicin reproductora y de vincularla con la problemtica de la discriminacin por sexo en el trabajo. Para cumplir con el objetivo se esbozar un planteamiento general con sealamientos conceptuales referentes a las formas usuales de discriminacin practicadas por los empleadores, y se harn algunas sugerencias para prevenir y combatir las prcticas desiguales en el mbito laboral en contra de la mujer. El orden jurdico constitucional y el internacional aplicable, contienen claras disposiciones acerca de la igualdad jurdica de la mujer y del varn. Con este fundamento, de relevancia, cualquier diferen21

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cia estatuida o pactada debe considerarse nula en derecho. La prctica, en cambio, presenta una faceta distinta y la desigualdad forma parte de lo cotidiano. Es hasta estos ltimos aos, justamente al fin del siglo, cuando se inician las gestiones a favor del feminismo laboral que debe concretarse de inmediato. Al inculcar la cultura de la igualdad, con el ejemplo familiar cotidiano, se induce a reconocer el valor del trabajo domstico, la actividad del ama de casa, su productividad y la necesidad de proteger a quienes dedican su vida y su energa para servir a su familia, sin das de descanso, sin horarios, con jornadas ilimitadas, sin gozar vacaciones, sin pagos, sin aguinaldos y sin la seguridad de una jubilacin o la vejez protegida. Ningn varn o mujer podran admitir la igualdad extramuros, en la oficina, en la fbrica o en cualquier centro de trabajo si antes no ha tomado conciencia respecto de sus relaciones familiares. La desigualdad, cualquiera que sea su expresin, es el prembulo de la discriminacin. Al inicio se vern los conceptos de discriminacin, igualdad y dignidad y enseguida se analizar el problema del hostigamiento sexual. La discriminacin se manifiesta de diversas formas y se practica en funcin de situaciones biolgicas, fsicas, ideolgicas, sociales u otras. Una forma

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generalizada se basa en el sexo y en el gnero a lo cual se har referencia con atencin en el mbito laboral. Asimismo se har una presentacin clasificada con el sealamiento del marco legal citando disposiciones concretas en las leyes nacionales y las relativas a la legislacin internacional obligatorias en el pas. En esta presentacin se referirn los argumentos legales, basados en la interpretacin, y se sealar la escasa jurisprudencia en estos asuntos. La bibliografa citada, con excepcin de los Convenios y Convenciones Internacionales, corresponde a obras publicadas en los ltimos cinco aos.

Igualdad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . I. Definicin . . . . . . . . . . . . . . . . . II. Fundamento constitucional de la igualdad III. Normas internacionales . . . . . . . . . . IV. Obligatoriedad de las normas internacionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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IGUALDAD I. DEFINICIN Los seres humanos son iguales pero a la vez son diferentes. Descienden del mismo tronco pero se distinguen por el sexo, por rasgos tnicos, por formacin cultural, por creencias... An as son personas iguales. La igualdad es un derecho humano entendido como la capacidad de toda persona para disfrutar de sus derechos, as como para contraer obligaciones con las limitaciones y excepciones que la ley seale concretamente y que se justifiquen con plenitud. Esta definicin de igualdad del tratadista Burgoa Orihuela, contiene acotaciones que conducen a distinguir entre la igualdad absoluta plena y la relativa. Para el autor citado la igualdad es, de acuerdo con la garanta consagrada en la constitucin: la posibilidad y capacidad que tiene una persona individualmente considerada de ser titular de derechos y contraer obligaciones que corresponden a otros sujetos numricamente indeterminados que se en25

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cuentran en una misma situacin jurdica .6 Las mujeres tanto por su funcin sexual, como por consideraciones de orden psicolgico manifestadas durante la gestacin, deben disfrutar de algunos derechos distintos que no se atribuyen a los hombres, sin que por ello se viole el principio de igualdad. La realizacin de la igualdad plena hace necesario suprimir cualquier privilegio y considerar ciertas diferencias para compensar stas mismas y evitar la desigualdad. De igual manera puede entenderse que la condicin desigual entre personas respecto de mbitos determinados, el social o el econmico por ejemplo, provoca una diferencia en el trato jurdico que debe nivelarse dentro del mismo campo en que se produzca, con instrumentos tambin jurdicos. Es la nivelacin de la desigualdad a travs de otras desigualdades sin crear privilegios. La distincin entre la igualdad absoluta y la relativa se puede apreciar en la condicin de hombres y mujeres en el mbito laboral cuando el trabajo se relaciona con las funciones biolgicas de cada uno de los sexos, con referencia particular a la procreacin y al desempeo de la funcin social de la maternidad.

6 Burgoa, Orihuela, Las Garantas Individuales, 16a. ed., Porra, Mxico, 1982, p. 102.

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II. FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL


DE LA IGUALDAD

Jurdicamente la persona es sujeto de los mismos derechos y de las mismas obligaciones. Esta igualdad estuvo fundamentada slo en el artculo 4o. constitucional, que con la ltima reforma a la Constitucin publicada en el Diario Oficial de la Nacin (DOF) el 14 de agosto de 2001,7 puede considerarse complementada. Ahora, el artculo 1o. de la ley suprema prohibe la discriminacin por cualquier motivo. En este sentido el texto se proyecta de manera negativa, como prohibicin, sin hacer una declaracin formal de igualdad, la que sin duda queda supuesta y entendida. Tal vez una declaracin bajo expresin positiva resultara ms apropiada, o por lo menos denotara un lenguaje jurdico ms elegante. Ciertamente la disposicin de que El varn y la mujer son iguales ante la Ley... del articulo 4o. de la Constitucin Poltica (CP) es soporte suficiente de importantes condiciones sobre la igualdad que despus se reglamenta en sendos cuerpos legales en
7 Artculo 1o. ...Queda prohibida toda discriminacin motivada por origen tnico o nacional, el gnero, la edad, las capacidades diferentes, la condicin social, las condiciones de salud, la religin, las opiniones, las preferencias, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas.

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distintas materias y de manera destacada en la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin (DOF 11-06-03). Tambin en diversos instrumentos internacionales ratificados por Mxico, se localizan disposiciones sobre la igualdad, acaso ms explicativas y con textos ms detallados que las normas constitucionales citadas. En el mbito laboral, por ejemplo, la norma constitucional contenida en el artculo 123, slo se refiere a la mujer para proteger la maternidad en la fraccin V y para establecer el principio de igualdad salarial en la fraccin VII. Estas disposiciones constitucionales debieran bastar para la vigencia y cumplimiento de la igualdad de trato y de condiciones para las mujeres, aunque la realidad muestra condiciones distintas y la prctica entorpece la realizacin de la igualdad jurdica de sexos. Los derechos de las mujeres trabajadoras derivan del derecho de igualdad garantizado por la ley suprema y pueden considerarse como el conjunto de normas jurdicas enfocadas a la proteccin de su salud, educacin, dignidad y desarrollo, as como a la proteccin de la maternidad en relacin con ella misma y el producto del embarazo. Los derechos laborales en su condicin de garantas sociales, protegen y tutelan sus derechos hacindolos extensivos para el desempeo de las responsabilidades sobre la

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crianza de los hijos y la atencin a la familia de acuerdo con las costumbres del medio social. III. NORMAS INTERNACIONALES Los derechos de igualdad quedan tambin prescritos en instrumentos de orden internacional, entre ellos destacan los siguientes: Declaracin de los derechos humanos de la Organizacin de las Naciones Unidas (ONU) de 1948. Carta de la OEA (Organizacin de Estados Americanos) de 1948. Convencin sobre la Eliminacin de todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en 1979. Convenios adoptados por la OIT (Organizacin Internacional del Trabajo) en diferentes fechas. El Acuerdo de Cooperacin Laboral en Amrica del Norte que tiene una Declaracin de Principios (Anexo 1), el cual forma parte del Tratado de Libre Comercio (TLC), como un acuerdo paralelo o complementario de 1993.

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IV. OBLIGATORIEDAD DE LAS NORMAS


INTERNACIONALES

El artculo 133 constitucional es el fundamento de los artculos 6o. y 17 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), confirmando que los convenios y tratados internacionales, ratificados por la Cmara de Senadores, son derecho positivo, que de acuerdo con la tesis jurisprudencial LVII-99 se ubican jerrquicamente por encima de las leyes federales y en un segundo plano respecto de la Constitucin Federal.8 La LFT consign tal obligatoriedad en 1970 antes de que la Suprema Corte de Justicia emitiera dicha jurisprudencia. El principio de aplicacin de las normas que ms favorezca, aplicable en derecho social, se recoge en el artculo 18 LFT. As, en caso de que las normas internacionales disminuyan los derechos o sus disposiciones sean contrarias a los intereses de los trabajadores, no se aplicaran; y en caso de duda, como lo establece la ley, es obligacin acatar la disposicin ms favorable al trabajador (in dubio pro operario).
8 Artculo 6o., LFT: Las leyes respectivas y los tratados celebrados y aprobados en los trminos del artculo 133 de la Constitucin sern aplicables a las relaciones de trabajo en todo lo que beneficien al trabajador, a partir de la fecha de la vigencia. Vase tesis: P.LXXVII/99, p. 46.

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V. LEY FEDERAL DEL TRABAJO La Ley Federal del trabajo reproduce el derecho a la igualdad de condiciones para trabajadoras y trabajadores. En trminos generales en los artculos 3o. y 133 ordena que no puede haber distinciones ni rechazo por ningn motivo o con razn (la ley usa distinto trmino en ambas disposiciones).9 Artculo 133, Queda prohibido a los Empleadores: I. Negarse a aceptar trabajadores por razn de edad o de su sexo . en el artculo 86 establece en trminos generales la igualdad salarial, y en el artculo 164, correspondiente al Ttulo V. Trabajo de Mujeres declara especficamente la igualdad laboral con el siguiente texto: Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres .10

9 Artculo 3o. ...No podrn establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina poltica o condicin social . 10 Que no se modifica en la iniciativa de reforma a la LFT que present el secretario de Trabajo y Previsin Social a la Cmara de Diputados en el mes de diciembre de 2002.

Discriminacin . . . . . . . . . . . . . . . . . I. Definicin . . . . . . . . . . . . . . . . . II. Fundamento constitucional de su prohibicin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . III. Normas internacionales sobre discriminacin vigentes en Mxico . . . . . . . . . IV. Legislacin federal . . . . . . . . . . . . V. Legislacin comn . . . . . . . . . . . . VI. Discriminacin y segregacin prctica . . VII. Igualdad laboral . . . . . . . . . . . . . . VIII. Causas de violacin a los derechos de igualdad . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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DISCRIMINACIN I. DEFINICIN La recientemente expedida y ya citada Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin, define la discriminacin (para los efectos de esta ley) como:
Toda distincin, exclusin o restriccin que, basada en el origen tnico o nacional, sexo, edad, discapacidad, condicin social o econmica, condiciones de salud, embarazo, lengua, religin, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra, tenga por efecto impedir o anular el reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades de las personas.

Mientras la Constitucin Poltica prohibe la discriminacin, la ley la define como distincin, exclusin o restriccin sin que se use el trmino de segregacin en ninguno de los dos ordenamientos. En ambos coinciden los motivos con excepcin de sexo que omite la Constitucin y en cuyo lugar
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habla de gnero, en tanto que la ley s lo menciona, pero omite gnero . Por otra parte el trmino que usa la Constitucin Poltica sobre capacidades diferentes la ley la trata como discapacidad . Agrega la ley, como un acierto, los motivos de discriminacin por: La condicin econmica , lengua y embarazo . Equipara, innecesariamente la xenofobia y antisemitismo , cuando son dos modalidades de discriminacin por motivos tnicos o de origen, y acota las preferencias referidas en la Constitucin exclusivamente a las preferencias sexuales . Por discriminar se entiende alterar o modificar la igualdad entre personas sea por reduccin, exclusin o restriccin. La alteracin en las condiciones de igualdad en el trabajo, constituye discriminacin laboral en cualquiera de sus modalidades: de oportunidades, de trato, de prestaciones o en el pago y puede basarse en el sexo y en el gnero as como en la nacionalidad, ideologa poltica, creencia religiosa, origen racial, condicin social o cualquier otro atributo que modifique el esquema de igualdad, como ya se presenta en orden a factores genticos.11
11 Kurczyn Villalobos, Patricia, Proyecto de Genoma Humano y las Relaciones laborales. Cuadernos del Ncleo de Estudios Interdisciplinarios en Salud y Derechos Humanos, nm. 3, Instituto de Investigaciones Jurdicas, UNAM, 1998. Vase www.juridicas.unam.mx/publica/salud/cuad3/.

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La discriminacin puede aplicarse tanto para suprimir derechos como para otorgar privilegios (discriminacin negativa y positiva). En ambos casos se concretan alteraciones en los derechos sin justificacin legal. En materia laboral se discrimina cuando se distingue a un trabajador o a una trabajadora respecto de otros, al limitar el goce o el ejercicio de sus derechos, para negarle licencias o concedrselas con tiempos restringidos o sujetarlas a condiciones no estipuladas en la ley o en los contratos; al negar estmulos o derechos econmicos o prestaciones sociales y, en trminos generales, al modificar cualquier condicin de trabajo sin justificacin legal. Hay discriminacin sexual cuando hay desigualdades por la sola condicin de ser mujer u hombre, aunque no es lo comn. La discriminacin positiva consiste en cualquier accin para otorgar privilegios de cualquier ndole. La discriminacin negativa opera a contrario sensu, al negar o incumplir las prestaciones legales o contractuales. En ocasiones la diferencia consiste en privilegiar a otras trabajadoras o trabajadores no para beneficio de stos sino para causar perjuicio a una tercera persona. Cuando tales acciones u omisiones se motivan con relacin al hostigamiento sexual tambin se constituye la discriminacin por sexo.

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II. FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL


DE SU PROHIBICIN

La Constitucin mexicana, como se dice antes, no contiene disposicin expresa sobre discriminacin en sentido positivo; sin embargo, su prohibicin queda implcita en las normas sobre igualdad, tanto en el captulo de garantas individuales como en el de las sociales, hacindolo extensivo al mbito laboral. El artculo 1o. prohibe la discriminacin pero no la define segn se menciona antes. El artculo 4o. slo declara la igualdad jurdica. El artculo 123, en el captulo de los derechos sociales, garantiza el derecho a la igualdad en el rea laboral y se refiere a la mujer para proteger la maternidad (fraccin V) y para establecer el principio de igualdad salarial (fraccin VII). Pero tampoco hay definiciones. Con estas disposiciones podra bastar el cumplimiento de igualdad jurdica entre los sexos pero la realidad es distinta y en la prctica se entorpece de mltiples y variadas formas. La precaria declaracin de igualdad en el texto original del artculo 123 tiene una explicacin que se remonta al momento histrico de la discusin y promulgacin de la Constitucin Poltica. La condicin social y econmica de la mujer era distinta. Una sociedad conservadora, tradicionalista, una poblacin mayoritaria bajo la explotacin del hacen-

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dado (el amo) y del patrn en las escasas fbricas o minas, y las esposas de ambos tambin sometidas a los rigores de la funcin biolgica y a la autoridad masculina, primero paterna y despus conyugal, tambin por tradicin. Sin embargo, es notable que el constituyente prestara atencin a la mujer trabajadora con el inters de protegerla y por supuesto puede afirmarse la ausencia del nimo de desigualdad o discriminacin cuando se trataba de una disposicin con un gran contenido socialista. El texto constitucional hoy reformado ha corregido esa situacin. Sin advertirlo y por supuesto sin expresarlo, el legislador distingui las condiciones de sexo y gnero. En la fraccin V del citado artculo 123 legisl sobre los derechos de las trabajadoras en relacin con la maternidad adelantndose a muchas legislaciones en el mundo y consagr el derecho a prestaciones de vanguardia no legisladas y menos superadas en leyes de muchos pases con potencial econmico superior al mexicano y con avances mayores en su desarrollo social. Con la fraccin II del mismo, busc la proteccin social para el sexo dbil al prohibirles el trabajo nocturno industrial y en establecimientos comerciales despus de las diez de la noche. Evidentemente el nimo era proteccionista. La igualdad salarial queda plasmada con toda claridad en la fraccin VII de dicha disposicin.

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Por lo anterior, puede entenderse que no hay duda alguna de que el fundamento jurdico de la igualdad laboral es la igualdad constitucionalmente declarada. Cualquier diferencia que afecte los derechos laborales de las mujeres, debe considerarse prohibida, pero es urgente legislar para establecer las disposiciones correlativas sancionadoras de la discriminacin. III. NORMAS INTERNACIONALES SOBRE DISCRIMINACIN VIGENTES EN MXICO A) La Declaracin Universal de los Derechos Humanos expresa en el artculo 7o. que: Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distincin, derecho a igual proteccin de la ley. Todos tienen derecho a igual proteccin contra toda discriminacin que inflija esta Declaracin y contra toda provocacin a tal discriminacin . B) El convenio nm. 111, de la OIT ratificado por Mxico el 11 de septiembre de 1961, trata el tema de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin en los siguientes trminos. Artculo 1o.
1. A los efectos de este Convenio, el trmino discriminacin comprende:

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a) Cualquier distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de raza, color, religin, sexo, opinin poltica, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin; b) Cualquier otra distincin, exclusin o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupacin que podr ser especificada por el miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan y con otros organismos apropiados. 2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no sern consideras como discriminacin. 3. A los efectos de este Convenio, los trminos empleo y [ocupacin] incluyen tanto el acceso a los medios de formacin profesional y la admisin en el empleo y en las diversas ocupaciones como tambin las condiciones de trabajo.

C) La Convencin sobre la Eliminacin de todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 18 de diciembre de 1979 y ratificada por el gobierno mexicano el 23 de marzo de 1980 tambin es obligatoria. Esta convencin manifiesta en sus Considerandos:

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Que la discriminacin contra la mujer viola los principios de la igualdad de derechos y del respeto de la dignidad humana, dificulta la participacin de la mujer en las mismas condiciones que el hombre, en la vida poltica, social, econmica y cultural de su pas, constituye un obstculo para el aumento del bienestar de la sociedad y de la familia y entorpece el pleno desarrollo de las posibilidades de la mujer para prestar servicio a su pas y a la humanidad.

Esta Convencin, basada en las consideraciones de sexo, con referencia exclusiva a la mujer, comprende la discriminacin en los mismos trminos que los Convenios de la OIT. Respecto del trabajo dice: Parte I
Artculo 1o. A los efectos de la presente convencin, la expresin discriminacin contra la mujer denotar toda distincin, exclusin o restriccin basada en el sexo, que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los Derechos Humanos y las libertades fundamentales en las esferas poltica, econmica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera. Artculo 2o. Los Estados partes condenan la discriminacin contra la mujer en todas sus formas, convienen en seguir por todos los medios apropiados y sin

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dilaciones, una poltica encaminada a eliminar la discriminacin contra la mujer y con tal objeto se comprometen a: c) Abstenerse de incurrir en todo acto o prctica de discriminacin contra la mujer y velar porque las autoridades e instituciones pblicas acten de conformidad con esta obligacin; d) Tomar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminacin contra la mujer practicada por cualesquiera personas, organizaciones o empresas.

D) El Acuerdo de Cooperacin Laboral de Amrica del Norte (ACLAN), en su declaracin de principios que constituye el anexo I alude a la discriminacin en los siguientes trminos:
6. Eliminacin de la discriminacin en el empleo por causa de raza, sexo, religin, edad u otros conceptos, con la salvedad de ciertas excepciones razonables, tales como, en su caso, requisitos o acreditaciones para el empleo, as como prcticas establecidas o reglas que rijan las edades de retiro que se establezcan de buena fe, y medidas especiales de proteccin o de apoyo a grupos particulares, diseadas para contrarrestar los efectos de la discriminacin.

IV. LEGISLACIN FEDERAL La ley establece igualdad laboral entre los trabajadores en general y de cierta manera sus pronun-

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ciamientos son simplistas. Salvo algunas disposiciones, las normas especficas son escasas y su incumplimiento origina sanciones mnimas consistentes en multas equivalentes de 3 a 155 veces el salario mnimo general (artculo 995 LFT). La ley no contiene condiciones distintivas con base en el sexo, al contrario, las referencias son a la no distincin, no utiliza el trmino discriminacin y carece de definiciones.12 Estas lagunas debieran compensarse con la aplicacin de las definiciones, distinciones y detalles contenidos en los convenios internacionales aplicables o en otros ordenamientos como la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la discriminacin o en su caso, con tesis jurisprudenciales, lo cual no ocurre, en el primer caso por desconocimiento de los textos normativos y en el segundo por no haber resoluciones en el tema. Puede adelantarse el problema que significa la imprecisin en este tema y la conveniencia de incluir definiciones y declaraciones explcitas en los textos legales con la coercitividad necesaria para desalentar las violaciones a los derechos de igualdad, con el impulso debido a travs de las polticas pblicas de gnero. Las lagunas o las imprecisiones legales no justifican ninguna discriminacin y puede actuarse procesalmente ante las Juntas de Conci12

Infra. IV., nm. 2., Definiciones legales.

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liacin y Arbitraje. stas, en su oportunidad, tienen la obligacin de resolver con base en las normas internacionales ratificadas y en ltima instancia, fundando las resoluciones en las fuentes legales, en los principios jurdicos y en la equidad como lo ordenan los artculos 17 y 18 LFT. Con lo anterior se confirma que por discriminacin sexual de la mujer en el trabajo, se entiende cualquier alteracin determinada por el sexo propiamente dicho, por el estado de gestacin o por la maternidad en general, por sus responsabilidades familiares as como por el estado civil. Entre los efectos ms frecuentes pueden sealarse los siguientes: a) Rechazo en un puesto de trabajo. b) Exigencia de no gravidez,13 y/o compromiso de no embarazarse por un tiempo determinado o el compromiso de renunciar en caso de embarazo. c) Restricciones o impedimentos para ascender. d) Exclusin en los planes y programas de capacitacin o adiestramiento.
13 Se destaca que es usual el trmino de ingravidez , con lo cual se comete un error gramatical. La ingravidez, de acuerdo con el Diccionario de la Real Academia Espaola de la Lengua, tiene dos acepciones: 1. Cualidad de ingrvido y 2. Estado en que desaparecen los efectos de las fuerzas gravitatorias .

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e) Condiciones de trabajo diferentes a las de sus compaeros de trabajo. f) El acoso u hostigamiento sexual. g) Cancelacin o disminucin de cualquier derecho en el pago del salario o en cualquier otra prestacin. h) Aumento de cargas u obligaciones (explotacin). V. LEGISLACIN COMN El Cdigo Penal del Distrito Federal vigente, publicado en la Gaceta Oficial el 16 de julio de 2002, ha sido el primero en tipificar la discriminacin al determinar las sanciones en el artculo 206, que expresa:
Se impondrn de uno a tres aos de prisin y de cincuenta a doscientos das multa al que, por razn de edad, sexo, embarazo, estado civil, raza, precedencia tnica, idioma, religin, ideologa, orientacin sexual, color de piel, nacionalidad, origen o posicin social, trabajo o profesin, posicin econmica, caractersticas fsicas, discapacidad o estado de salud: I. Provoque o incite al odio o a la violencia; II. Veje o excluya a alguna persona o grupo de personas; o III. Niegue o restrinja derechos laborales...

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La eficacia de las normas se consigue no slo con la declaracin legal, sobre todo cuando se considera un nivel bajo en la prctica de la cultura de la legalidad, por lo que es conveniente forzar el cumplimiento. Esta poltica conduce a crear condiciones coercitivas. No basta entonces una poltica pblica aislada; se requiere que la legislacin determine y que esta determinacin sea clara, se complemente con sanciones por el incumplimiento. Aun as es importante que para efectos de procedimiento se sealen caminos probatorios viables. Es un hecho encontrar que hay normas vigentes que dicen mucho pero no permiten los resultados, que finalmente son los que interesan, lo cual podra ocurrir con la Nueva Ley en contra de la Discriminacin, que se basa en la buena fe para su eficacia. Normas viables y normas aplicables hacen derecho en el trmino de su expresin y llevan a la justicia. VI. DISCRIMINACIN Y SEGREGACIN
PRCTICA

La discriminacin puede practicarse de distintas formas: a) La discriminacin directa, ocurre cuando se afectan los derechos de una trabajadora por su

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exclusiva condicin de mujer. Dicha afectacin, practicada en sentido positivo o negativo, puede expresarse o insinuarse, por el empleador o por su representante, cuando la mujer solicita el puesto de trabajo, o bien cuando invoca el cumplimiento de sus derechos (preferencia, promocin, antigedad, licencias, vacaciones o cualquier otra prestacin). b) La discriminacin indirecta, funciona de manera ms sofisticada con prcticas del empleador que disimulan el incumplimiento de las obligaciones de igualdad. Una de estas formas es exigir condiciones o requisitos especficos no aplicables para los trabajadores, que a veces se traducen en exigencias innecesarias y aun caprichosas. Por ejemplo, edad, talla, estatura, estado civil o experiencia en alguna actividad, cuando dichas caractersticas no son necesarias para desempear el trabajo. c) La segregacin, se refiere a cualquier forma de discriminacin hecha en perjuicio de las mujeres en general o de un grupo determinado, por el simple hecho de pertenecer al gnero femenino o a un grupo sealado. La segregacin puede operar para una cierta actividad, profesin o industria; puede aplicarse en una empresa, establecimiento o centro de trabajo, o

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en un departamento de stos en perjuicio de uno o varios individuos, grupos o sectores. La limitacin de oportunidades de ascenso o de ocupacin de puestos altos o de mandos medios, constituye segregacin y es una de las formas ms favorecidas en algunos sectores. La segregacin se escuda por lo general en prejuicios religiosos, culturales o sociales. Estas limitaciones llamadas barreras invisibles, se consideran actitudes sociales que impiden la superacin laboral de las mujeres, fenmeno que se conoce como techo de cristal.14 Qu entender por esta expresin? La explicacin de Mabel Burin resulta excelente porque denota los esteorotipos sociales; las mujeres temen ocupar posiciones de poder, no les interesa ocupar puestos de responsabilidad, ni tampoco creen afrontar situaciones difciles que requieran actitudes de au14 Expresin fabricada por los aos 80 por socilogos para visualizar una barrera invisible que imposibilita a las mujeres continuar con su carrera laboral. Este techo es invisible y difcil de pasar. Es un freno laboral en el cual influyen estereotipos sociales, responsabilidades y subjetividades. El techo de cristal ha sido fabricado por la cultura". Mabel Burin. Es directora del Programa de Gnero y Subjetividad de la Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales (UCES), Bs. As. Ponencia: El techo de cristal en la carrera laboral de las mujeres, Obstculos y objetivos. Centro de Investigaciones Interdisciplinarias en Ciencias y Humanidades, en Gaceta de la UNAM, 6 de marzo de 2003, p. 16. Vase Cuando la diferencia es desigualdad: El techo de cristal (glass ceiling). www.etatsgeneraux-psychanalyse.net/archives/texte107.htm/.

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toridad. Opiniones aceptadas por la sociedad que les impide ser elegidas para ejercer el poder. De cierta manera se traduce en exigir ms a las mujeres. Cierto es que puede entenderse que la exigencia debe dejar de ser un obstculo y convertirse ms en un factor que hace que la mujer se exija ms a s misma para poder competir con el gnero masculino en las actividades laborales con ms confianza en ellas mismas. De la crisis de discriminacin habr que hacer botar el nimo de superacin y de la autoestima femenina. Ello se conseguir precisamente con normas y polticas pblicas que reconozcan la igualdad y condenen la discriminacin negativa en todas sus formas, adems de establecer sanciones. Si bien es cierto que, como dice la misma autora citada:
La subjetividad de la mujer se forja desde la infancia y que la identidad de gnero femenino ocurre a temprana edad entre la nia con su madre; hay cercana y fusin mientras que con el varn se propicia la tendencia a la separacin, al abandono de su identificacin primaria con la madre y a la construccin de su identidad sobre la base del modelo paterno.

Tambin es cierto que la evolucin social modifica paralelamente esta identificacin, lo cual ocurrir ms en cuanto la madre tenga otra formacin ms apegada a la condicin de equidad entre los g-

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neros. Estas identificaciones tradicionales se modifican conforme vara el tipo de familia como ocurre en la actualidad.
El techo de cristal constituye una realidad social decepcionante para quienes operan en el campo de la insercin laboral de las mujeres. Esto supone una puesta en crisis de los paradigmas tradicionales sobre los cuales hasta ahora se han construido los discursos acerca de la femineidad.15

La segregacin vara de pas en pas, de una regin a otra y suele modificarse con el tiempo, porque se relaciona con las costumbres, religin, tradiciones de un grupo de personas o de un pueblo y a veces son las mismas leyes las que fomentan la segregacin. Romper tales barreras ha sido una lucha constante que debe continuar. Al considerar las formas en que se practica la discriminacin es prudente divulgar la diferencia conceptual entre sexo y gnero, ya que ambos trminos suelen usarse como sinnimos y confundirse en el lenguaje de rutina. La distincin tiene fundamento en las funciones biolgicas de los sexos y en las funciones sociales que tradicionalmente se han adjudicado a los dos gneros. Sexo y gnero son dos conceptos distintos, por lo tanto puede y debe
15

Idem.

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declararse que ser iguales no es ser idnticos, como la ha afirmado la OIT en distintos documentos, razn por la cual los motivos de discriminacin deben especificarse, lo que no ocurre en la Constitucin Poltica ni en la ley sobre discriminacin. El sexo se refiere a las diferencias biolgicas entre mujer y hombre; son universales e inalterables. La diferencia ms importante radica en el proceso reproductivo. El gnero, en cambio, obedece a diferencias sociales entre mujeres y hombres. Son cambiantes, no son universales, dependen de diversos factores, del momento histrico o geogrfico, de la condicin social o cultural y en ocasiones del propio rgimen legal. Las diferencias son variables de acuerdo con las costumbres de cada lugar, con las tradiciones de los estratos sociales, de la religin y de la ideologa, como ya se dijo. VII. IGUALDAD LABORAL La igualdad laboral puede explicarse en tres modalidades que ocurren en la prctica: a) igualdad de oportunidades, b) igualdad de trato, y c) igualdad en la valoracin del trabajo y en la remuneracin.

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En el primero de los casos hay incumplimiento cuando se rechaza a una mujer slo por ser mujer, para ocupar un puesto de trabajo o se congelan sus actividades o el puesto que ocupa; no se le promueve, se restringe o se impide su capacitacin o adiestramiento. Por la condicin de mujer puede variar el criterio del empleador para asignarle su puesto o para otorgarle el aprovechamiento laboral. Las distinciones de trato en las condiciones de trabajo pueden consistir en la asignacin de distintas funciones segn las desempee un hombre o una mujer; pueden ocurrir como castigo , entrega de instrumentos o material de trabajo en condiciones irregulares, formas de expresin incorrectas, negacin en el disfrute de prestaciones o su limitacin. El acoso sexual puede incluirse como motivo de distincin. La desigualdad en el pago o remuneracin puede considerarse como ejemplo clsico de segregacin. Por lo general ocurre al asignar a las trabajadoras un puesto superior con mayores responsabilidades manteniendo la remuneracin correspondiente a niveles de puestos inferiores. Pueden conservar el mismo puesto con la asignacin de funciones correspondientes a uno de mayor nivel sin equiparar el salario, con lo cual slo ocurre un aumento de responsabilidades y de carga de trabajo. En otras ocasiones pudiera determinarse un salario distinto

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al de un trabajador cuando ambos realizan las mismas actividades con la misma eficiencia, rompiendo el principio de salario igual por trabajo igual consignado tanto en los artculos 123 constitucional, fraccin VII, como en el 86 LFT. Hay en todos los casos una valoracin desigual del trabajo. VIII. CAUSAS DE VIOLACIN A LOS DERECHOS
DE IGUALDAD

Son muchos los factores causantes de la discriminacin de la mujer en el trabajo, fundamentalmente la tradicional sumisin en la esfera familiar bajo una mal entendida condicin de proteccin como se consign en la Constitucin de 1917 y en las Leyes Federales de Trabajo de 1931 y de 1970. A esta causal puede vincularse el llamado machismo, fenmeno mundial aunque en ciertas regiones no se identifique, se disimule o simplemente no se publicite. Destaca tambin la cuestin cultural con trascendencia al mbito laboral. Las razones por las cuales las mujeres no exigen sus derechos y no buscan la defensa de los mismos ante las autoridades son tambin mltiples, entre las cuales sobresalen: la ignorancia, el temor, la inseguridad y la necesidad econmica. Las dos primeras pueden combatirse mediante la divulgacin de

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los derechos, el fortalecimiento de las organizaciones sindicales y la concientizacin de la sociedad sobre la igualdad. En cuanto a la necesidad de obtener ingresos, tanto para el sostenimiento principal de la familia como para complemento del mismo, resulta ms complicado en su solucin al engarzarse con la problemtica socioeconmica que no parece tener vas inmediatas de solucin. Igualmente puede invocarse el desconocimiento por parte de los empleadores y de los sindicatos, as como por los trabajadores en general, de las disposiciones de los convenios internacionales ratificados por Mxico. Al no ser conocidos por los abogados postulantes o no invocarlos, surge la hiptesis de que algunas autoridades jurisdiccionales tambin los desconocen. Esta presuncin se basa en la falta de sealamiento y fundamento de las resoluciones en normas internacionales ya que los laudos y las sentencias en los juicios de amparo carecen hasta ahora de referencias a dicha normatividad. No es difcil encontrar que el criterio entre los abogados patronales respecto a la aplicacin de esas normas es el de no invocarlas por no convenir a los intereses de sus representados. Resulta arriesgado comprobar lo anterior en virtud de que nunca se obtendran los elementos de evidencia y mucho menos el reconocimiento de semejante estrategia.

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Otro problema reside en la confusin acerca de la naturaleza del derecho humano a trabajar toda vez que la legislacin sobre la materia descarta la competencia de las comisiones de derechos humanos para conocer de los asuntos laborales, las cuales, podran convertirse en una instancia ms de defensa para los trabajadores cuando las autoridades no procedieran a dar curso a sus acciones o no tramitaran sus quejas (artculo 7o., fraccin III, de la Ley de la Comisin Nacional de Derechos Humanos). Sin embargo habr que considerar que el desconocimiento al derecho y la violacin de la igualdad por parte de una autoridad, es el desconocimiento al derecho humano a trabajar. Es probable que la nueva ley sobre discriminacin se constituya en un factor para combatir la discriminacin en materia laboral, an cuando se corre el riesgo de que se convierta en un instrumento para alargar resoluciones dictadas por las autoridades competentes (Juntas de Conciliacin y Arbitraje, Tribunal Federal de Conciliacin y Arbitraje y autoridades judiciales). Para aclarar lo anterior se citan algunas disposiciones de la ley en cuestin. De acuerdo con el artculo 9o., se considera conducta discriminatoria:

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III. Prohibir la libre eleccin de empleo o restringir las oportunidades de acceso, permanencia y acceso en el mismo; IV. Establecer diferencias en la remuneracin, las prestaciones y las condiciones laborales para trabajos iguales; V. Limitar el acceso a los programas de capacitacin y de formacin profesional; ... XIII. Explotar o dar un trato abusivo o degradante.

Las denunciadas sobre estas conductas que provengan de servidores pblicos o autoridades o particulares, se pueden presentar como reclamacin o queja ante el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminacin que instala la propia ley, el cual deber hacer la investigacin tutelar los derechos mediante asesora y orientacin (artculo 20, fracciones IX y X respectivamente). Por lo anterior se puede considerar que al no ser competencia de las comisiones de derechos humanos conocer de los conflictos laborales, ser este Consejo Consultivo el que pueda recibir las reclamaciones o quejas sobre discriminacin laboral, o pueda actuar de oficio (artculos 43 y 46). La ley no aporta una solucin autntica ya que la nica forma de resolver la reclamacin o la queja, es a travs de la conciliacin, la cual, al no tener

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xito, slo da lugar a la imposicin de medidas administrativas para prevenir y eliminar la discriminacin conforme al Captulo VI de la ley, que prcticamente reduce su actuacin a difundir la conducta discriminatoria y a impartir cursos o seminarios a las personas o instituciones que son objeto de una resolucin para promover la igualdad de oportunidades. Es probable que el Consejo, al actuar como organismo descentralizado sectorizado a la Secretara de Gobernacin, con su autonoma tcnica y de gestin, pueda hacer recomendaciones cuando se trate de los servidores pblicos, aunque no lo expresa as, con la posibilidad de que pudieran surgir sanciones conforme a los distintos ordenamientos que regulen las responsabilidades de los servidores pblicos, tal es el caso de la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Pblicos y de la Ley Federal de Responsabilidades de los Servidores Pblicos. Tratndose de particulares, el fracaso del procedimiento conciliatorio quedar tambin impune desde esta supuesta proteccin, ya que el quejoso solamente recibir asesora para recurrir a las autoridades, en este caso las laborales, lo cual slo retrasara las resoluciones con fuerza de ley, como seran los laudos o las sentencias de amparo.

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Despus de haber analizado las normas antes citadas, consideramos que no resultar de tanta importancia la ley para efectos prcticos, aunque s puede ser til para ampliar los criterios de interpretacin en apoyo a los derechos de las trabajadoras discriminadas y en su caso, de los hombres discriminados. Es evidente que las solicitudes de trabajo de las mujeres se entorpecen con frecuencia al exigirles la soltera como estado civil o una edad mxima, as como el rechazo durante la edad que coincide con el periodo de mayor de fecundidad. A ello puede agregarse la frmula de exigencia de buena presentacin , concepto subjetivo del exclusivo criterio del empleador o sus representantes. El problema de la discriminacin planteado de manera integral, requiere incluir la reflexin sobre la poltica respecto del aborto penalizado y la incongruencia con el estado de bajas oportunidades de trabajo para las madres, insuficiencia de guarderas, ausencia de proteccin y apoyo para cumplir con las responsabilidades familiares, competencia interna de gnero, remuneraciones inferiores, las condiciones del techo invisible y la obtencin del empleo condicionada a su situacin fisiolgica y familiar.

Acoso sexual en el trabajo . . . . . . . . . . . . I. Definicin . . . . . . . . . . . . . . . . . II. Definiciones legales . . . . . . . . . . . . 1. Legislacin nacional . . . . . . . . . . 2. Legislacin internacional . . . . . . . III. Definicin doctrinal . . . . . . . . . . . . IV. Elementos del acoso sexual en el trabajo . V. Propuesta de definicin y sancin de acoso u hostigamiento sexual en el trabajo . . VI. Manifestaciones del acoso sexual en el trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . VII. Clasificacin del acoso sexual en el trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Por las circunstancias y actitud o comportamiento del agresor . . . . . . . . 2. Por las consecuencias en la relacin de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. Por los sujetos . . . . . . . . . . . . . 4. Por el sexo de los sujetos . . . . . . . . 5. De acuerdo con la jerarqua de los sujetos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6. En relacin con el lugar en que se produce la conducta hostigadora . . . . . 7. En relacin con el tiempo en que se produce la conducta hostigadora . . . . 8. Por la edad de los sujetos . . . . . . . VIII. Responsabilidades . . . . . . . . . . . . . IX. Efectos en la vctima . . . . . . . . . . . 1. Efectos psicolgicos y fsicos . . . . . 2. Repercusiones para el empleador . . X. Medidas para prevenir, combatir y eliminar el acoso sexual . . . . . . . . . . . .

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ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO I. DEFINICIN El trmino acoso se utiliza como sinnimo de hostigamiento. Acosar, refiere una accin de persecucin. Perseguir, apremiar, importunar a una persona con molestias o requerimientos, como lo seala en tercer sentido el Diccionario de la Lengua Espaola.16 Hostigamiento, del verbo hostigar significa tambin perseguir, molestar. El mismo diccionario lo define as: ...molestar a uno, ya burlndose de l, ya contradicindolo, o de otro modo. Incitar con insistencia a alguien para que haga algo... Ambos trminos coinciden en referir una accin para molestar a alguien, por lo cual son vlidos para calificar conductas impropias. Acoso sexual puede definirse gramaticalmente como la accin de molestar y/o de perseguir a alguien, con motivos o intenciones sexuales, o con ms propiedad de se16 Real Academia Espaola, Diccionario de la Lengua espaola 21a. ed., Espasa Calpe.

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xualidad, al identificar este trmino con placeres carnales. Ambos trminos pueden utilizarse indistintamente; sin embargo, el de hostigamiento sexual ha sido preferido por la legislacin penal mexicana, traducido en las lenguas inglesa y francesa como harrasment y harclement, respectivamente. II. DEFINICIONES LEGALES 1. Legislacin nacional En la legislacin mexicana el acoso sexual slo se define en las leyes penales. Sin embargo, existen varios proyectos de reforma a la LFT, que adems de incorporar esta conducta como una causal de rescisin de la relacin de trabajo sin responsabilidad para el trabajador, ofrecen una definicin para los efectos laborales.17 Vale la pena subrayar que la legislacin laboral slo cita la causal sin sealar qu debe entenderse como tal, lo cual sera conveniente con el propsito de que en la prctica procesal se faciliten los medios probatorios, que son el obstculo mayor para la eficacia en la aplicacin de la norma.
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Infra., anexo I.

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Se citan dos ejemplos de una supuesta definicin en leyes penales, subrayando que son los tipos de delitos que recogen el Cdigo Penal Federal y el Cdigo Penal nuevo para el Distrito Federal. Se citan estos ordenamientos por la aplicacin federal del primero y el segundo porque adems de ser el ms novedoso, rige en el rea geogrfica con mayor concentracin de habitantes en el pas. A) Cdigo Penal para la Federacin, Ttulo Decimoquinto. Delitos contra la libertad y el normal desarrollo psicosexual. Artculo 259 bis:
Al que con fines lascivos asedie reiteradamente a persona de cualquier sexo, valindose de su posicin jerrquica derivada de sus relaciones laborales, docentes, domsticas o cualquiera otra que implique subordinacin, se le impondr sancin hasta de cuarenta das multa. Si el hostigador fuese servidor pblico y utilizase los medios o circunstancias que el encargo le proporcione, se le destituir de su cargo. Solamente ser punible el hostigamiento sexual, cuando se cause un perjuicio o dao. Slo se proceder contra el hostigador, a peticin de parte ofendida.

B) Nuevo Cdigo Penal para el Distrito Federal, Ttulo Quinto Delitos contra la libertad y la seguridad sexuales y el normal desarrollo psicosexual.

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Artculo 179:
Al que acose sexualmente con la amenaza de causarle a la vctima un mal relacionado respecto a la actividad que los vincule, se le impondrn de seis meses a tres aos de prisin. Si el hostigador fuese servidor pblico y se aprovechare de esta circunstancia, adems de la pena prevista en el prrafo anterior, se le impondr destitucin por un lapso igual al de la pena de prisin impuesta. Este delito se perseguir por querella.

Al comparar ambos textos se advierte que la segunda disposicin atiende de manera ms completa la finalidad de combatir y sancionar estas conductas. Cierto es tambin que ambas definiciones son criticables y perfectibles, pero en virtud de que el tema de este anlisis se concreta al mbito laboral, baste con sealar que los dos artculos transcritos lo tipifican y se refieren a la condicin de subordinacin o jerarqua. El segundo es sin duda ms explcito, as como ms severo al estipular sanciones sin condicionar la prueba del dao o perjuicio como se induce, lo hace el primer cuerpo legal citado. Resulta inadecuado que una misma conducta pueda ser sancionada o no, de acuerdo al mbito federal o local en que se realice, pues no es esta la finalidad de distinguir entre competencias como tampoco puede determinarse mayor o menor culpa-

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bilidad o distintos daos, en funcin de los fueros jurisdiccionales.18 Es importante recomendar el estudio ms profundo en este tipo de delito para conseguir la coercibilidad apropiada, toda vez que el artculo 14 constitucional ordena que: En los juicios del orden criminal queda prohibido imponer, por simple analoga y an por mayora de razn, pera alguna que no est decretada por una ley exactamente aplicable al delito de que se trata . Aun cuando la legislacin laboral vigente no contiene disposiciones expresas sobre acoso sexual, las referencias penales son slo eso, referencias en virtud de que el derecho penal no es fuente del derecho del trabajo (artculo 17 LFT). Sin embargo, es observable la disposicin jurisprudencial que dice:
Las pruebas de un proceso penal, deben ser estudiadas en el laudo, no en funcin del valor que le hubiesen merecido a la autoridad penal, sino de acuerdo con la apreciacin que la junta responsable haga de ellas al ser examinadas en el juicio laboral, juzgando en conciencia para precisar si con tales probanzas se ha demostrado o no la falta de probidad.19

18 Para analizar las disposiciones penales, vase Carranc y Trujillo, Ral., Cdigo Penal Anotado, Porra, Mxico, 1993, pp. 642-645. 19 Apndice al Semanario Judicial de la Federacin 1917-1995, t. V, materia del trabajo, tesis nm. 192, p. 127.

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Este tema se introduce en varias iniciativas de reforma a la LFT, al agrupar el hostigamiento sexual como una causal especfica de rescisin de la relacin de trabajo; las cuales se reproducen textualmente en los anexos.20 2. Legislacin internacional En otros pases el tema ha sido motivo de reglamentacin y estudio desde hace tiempo, por lo que es conveniente analizarlas y compararlas. A continuacin se sealan algunas definiciones legales: A) La ley australiana de 1984 sobre discriminacin sexual define al hostigamiento sexual como: la actitud de una persona que produce un acercamiento o hace un requerimiento sexual a otra que lo acepta al considerar que el rechazo le puede significar una desventaja en su empleo o trabajo, o puede dificultar su posibilidad de acceder a ste.21 B) El cdigo canadiense, en la Divisin XV.I de la parte Tercera, lo considera como conducta, comentario, gesto o contacto de naturaleza sexual que el acosador sabe, o debera saber, que es ofensivo para la dignidad de la mujer y del hombre en el traInfra., anexo I. Sex Discrimination Act, cit. por Martnez Vivot, Julio, Acoso sexual en las relaciones laborales, Buenos Aires, Astrea, 1995, p. 15.
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bajo, a) por el cual se ofende o se humilla a cualquier empleado, o b) que en situaciones razonables, pudiera considerarse como una condicin de orden sexual para obtener un puesto o alguna oportunidad para recibir adiestramiento o una promocin.22 C) La Ley de Derechos Humanos de Canad no define el acoso sexual pero de acuerdo a la Seccin 7, se infiere como una prctica discriminatoria, cuyo contenido se ampla en la seccin 14 al determinarlo, ... c) en materia relacionada con el empleo, perseguir a un individuo . Este ordenamiento sanciona cuatro tipos de discriminacin basada en el sexo: por gnero, hostigamiento en el lugar de trabajo, solicitudes sexuales, represalias sexuales. D) En Francia existe un antecedente legislativo en el artculo L122.46 del cdigo de trabajo, sobre el abuso de autoridad de carcter sexual en las relaciones de trabajo, nm. 92-1179 de 2 de noviembre de 1992 y la Circular nm. 93-88 de 1o. de diciembre de 1993.23
22 Vase Jarvis Donald B. y Pasieka, Paulene C, Conferencia trinacional Canad-Estados Unidos-Mxico, sobre relaciones industriales en el siglo XXI , Workplace Practices for the 21st Century, marzo 1996. Vase. tambin: Martnez Vivot, Julio, op. cit., nota 21, p. 15. 23 Esta ley dice textualmente: Ningn trabajador puede ser sancionado ni despedido por haber sufrido o rehusado a soportar actitudes de hostigamiento de un empleador o de su representante o de toda persona que, abusando de la autoridad que le confieren sus funciones, haya dado rdenes, proferido amenazas, impuesto coacciones o ejercido pre-

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La disposicin contenida en el artculo 8o. fracciones I, II y III ha sido reformada por la Ley nmero 2001-397 del 9 de mayo del 2001 (Peridico Oficial del 10 de mayo del 2001), con el siguiente texto:
Ningn asalariado, candidato a reclutamiento, a una capacitacin o a un periodo de formacin en una empresa, puede ser sancionado, despedido o ser objeto de una medida discriminatoria, directa o indirecta, tanto en materia de remuneracin, de formacin, de reclasificacin, de afectacin, de calificacin, de promocin profesional, de cambio o de renovacin de contrato por haber sufrido o rehusado a padecer las acciones del acoso de un empleador, de su representante o de toda persona que, en abuso de la autoridad que le confieren sus funciones d rdenes, amenace, imponga, coaccione o ejerza presiones de cualquier naturaleza sobre el asalariado con el fin de obtener favores de naturaleza sexual para su beneficio o en beneficio de un tercero. Ningn asalariado puede ser sancionado, despedido o ser objeto de una medida discriminatoria por haber testimoniado las acciones definidas en el prrafo precedente o por haberlos relatado.
siones de toda naturaleza sobre su trabajador con el fin de obtener sus favores de naturaleza sexual en su provecho o en provecho de un tercero . Vase Verdier, Jean-Maurice et al., Droit du travail, 11me ed., Dalloz, Pars, 1999, pp. 109-112 (texto en francs). Vase tambin Martnez Vivot, op. cit., nota 21, pp. 16 y 17.

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Toda disposicin o todo acto contrario es nulo de pleno derecho.

Es interesante que se ample la conducta indebida con relacin a terceros, entre quienes pueden considerarse familiares, proveedores, consumidores u otros. De ah puede establecerse que se sancione como incumplimiento contractual o se considere falta administrativa. La reforma agreg una proteccin para quien sea testigo del acoso sexual, lo cual es importante para la eficacia de la norma. E) En Alemania la Ley sobre igualdad de hombres y mujeres de 24 de junio de 1994 aborda el tema y, por su parte, la legislacin berlinesa admite el acoso sexual como un contacto fsico innecesario, observaciones de contenido sexual rechazados, sugestivos comentarios o bromas acerca de la personal apariencia de la persona o del cuerpo, exhibicin de material pornogrfico y proposiciones sexuales .24 F) La ley de contrato de trabajo en Nueva Zelanda considera acoso sexual en el trabajo cuando hay proposiciones de intercambio sexual, contactos u otras formas de actividad sexual, cuyo contenido importa una propuesta de mejor trato, una amenaza
24 Martnez, Vivot, Ley contra la discriminacin , op. cit., nota 21, p. 16.

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de trato desfavorable, perder el empleo o adquirir un nuevo empleo, as como el uso de palabras verbales o escritas de naturaleza sexual, o conductas de tal naturaleza, que no son aceptadas por el empleado, o bien por las que ste se considera ofendido y que, por repetidas o por su significacin, producen un efecto negativo sobe el empleo, sus condiciones de desempeo o de la propia satisfaccin en el trabajo.25 G) La ley nmero 17/88 de Puerto Rico define como acoso sexual cualquier conducta sexual indeseada que ocurre en la relacin de empleo que afecta las oportunidades, el empleo mismo, sus trminos y condiciones o afecta al lugar del trabajo .26 H) En Argentina el decreto presidencial nmero 2385 de 18 de noviembre de 1993, referido a los servidores pblicos lo define como: ...el accionar del funcionario que con motivo o en ejercicio de sus funciones se aprovechare de una relacin jerrquica induciendo a otro a acceder a sus requerimientos sexuales, haya o no acceso carnal .27 A propsito de estas definiciones legales conviene tomar nota de que son ms de 35 pases los que sancionan especficamente el hostigamiento sexual
25 26 27

Ibidem, p. 16. Idem. Ibidem, p. 17.

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en el trabajo.28 Adems de los ya citados se observan los siguientes:29 Austria (Ley de igualdad de trato modificada por la ley nmero 833/1992 y la Ley federal nm. 100/1993 relativa al servicio pblico en general). Suiza (Ley federal sobre igualdad del hombre y de la mujer de 24 de marzo de 1995). Blgica (Real Orden de 18 de septiembre de 1992 y de 9 de marzo de 1995). Costa Rica (Ley sobre el acoso sexual en el trabajo y la enseanza, nm. 7476, de 3 de febrero de 1995). Estados Unidos de Norteamrica (Ley de derechos civiles de 1964). Filipinas (Ley en contra del acoso sexual, nm. 7877 de 8 de febrero de 1995). Finlandia, Ley nm. 206, de 17 de febrero de 1995 que modifica la ley sobre igualdad de 1986). Espaa (considerada como violacin al derecho a la seguridad e higiene en el trabajo
28 Vase Condiciones de trabajo, recopilacin nm. 7: Lucha contra el acoso sexual en el trabajo, OIT, 1995. 29 Los datos de las leyes y sus fechas de promulgacin o entrada en vigor estn tomados de la investigacin de Jane Aeberhard-Hodges, publicada en la Revista Internacional del Trabajo, vol. 115, nm. 5 de 1996 y de Martnez Vivot, op. cit, nota 21, passim.

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en el estatuto de los Trabajadores de 1980 y la Ordenanza sobre la materia de 1971). En relacin con este ultimo pas, en el estudio sociolgico sobre el acoso sexual sufrido por mujeres en el entorno laboral que realizaron las autoras de Acoso sexual en el trabajo en Espaa,30 se tuvieron las siguientes conclusiones al entrevistar a 600 mujeres y 400 hombres en el ao 2000: El 23% de los hombres y el 19% de las mujeres ven el acoso sexual como una exageracin por no entender las bromas. Por otra parte, el estudio promovido por el organismo espaol Confederacin Sindical de Comisiones Obreras (CCOO),31 revela la siguiente informacin:

18% de PEA femenina ha sufrido acoso sexual en el trabajo. 6.6% tiene conciencia de ello. 11.4% lo identifica despus de varias preguntas determinadas. 41.4% de la afectadas eran divorsiadas o separadas. 26.6% viudas. 18.7% solteras. 15.3% casadas.
30 Pernas Begoa et al., Acoso sexual en el trabajo en Espaa, Secratara Confederal de la Mujer, Madrid, 2000. 31 El pas, nm. 1736. www.elpais.es/p/d200010202/sociedad/acoso.htm y /sociedad/g31.htm.

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27% de las afectadas no tenan contrato de trabajo. 19.4% era por tiempo indefinido. 13.1% era temporal. 15.1% eran trabajadoras autnomas. 25.3% otras modalidades. 58% manifiesta acoso por una sola vez. 50% refiere acoso simple (piropos y chistes). 35% de las afectadas deciden dejar el empleo. 3% denuncia legalmente, pero el pleito normalmente no prospera. Entre los hombres slo el 8.8% reconoce haber sido acosado sexualmente sin tener mayores informes.

III. DEFINICIN DOCTRINAL La doctrina jurdica mexicana no ha analizado con suficiencia la problemtica del acoso sexual, lo cual no es indicativo de ser una conducta libre o admitida. Las feministas que insistieron en su penalizacin lograron en el ao de 1990 su inclusin en el Cdigo Penal del Distrito Federal con una sencilla definicin y una leve sancin, condicionada adems, a probar los perjuicios causados, lo cual es prcticamente imposible y reduce considerablemente la eficacia de la norma. De cierta manera puede interpretarse que los legisladores, en su gran mayora varones, hayan decidido tratar el tema superficial-

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mente para calmar nimos, sin intencin de corregir dicho desorden, tal vez sin comprender su relevancia. Es cierto que las costumbres y la idiosincrasia derivan en conceptos distintos. Las percepciones pueden cambiar de acuerdo a la cultura popular, de tal manera, que como lo seala la gua en contra del acoso sexual elaborada por la universidad de Australia Occidental, algunas formas de conducta sexual que son consideradas inofensivas por alguna gente se pueden considerar ofensivas para otros .32 Esta universidad ha impulsado a la vez, una poltica en contra del hostigamiento sexual entre el personal y entre los estudiantes, entendiendo por tal, un comportamiento inaceptable... una conducta con un componente sexual que es incmodo, no solicitado y una actitud no correspondida .33 Es hasta fin del siglo XX que en materia laboral se registran propuestas concretas para incluirlas en la legislacin. La ausencia de prohibicin expresa, sin embargo, no significa que pueda quedar impune o que no existan recursos legales para proceder ante las Juntas de Conciliacin y Arbitraje. Puede considerarse que a partir del intercambio motivado por el ACLAN, el tema toma importancia en el medio mexicano, o por lo menos aflora en la opinin p32 33

http://www.uwa.edu.au/hr/equity/sexual/harrassment/policy.html http://www.cicese.mxiramirez/sexh2.html

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blica al incluirse en la temtica de algunas conferencias trinacionales celebradas para analizar problemas laborales o condiciones de trabajo en los tres pases integrantes del Tratado de Libre Comercio de Amrica del Norte (TLCAN). La ausencia de doctrina, de legislacin y de demandas interpuestas ante las Juntas de Conciliacin y de Arbitraje no significa inexistencia del problema. Ahora bien, denunciarlo o exponerlo ser sencillo pero demostrarlo tiene severas complicaciones. Pareciera que el acoso sexual ha sido un tema prohibido, un problema escondido tratado siempre en la intimidad y ocultado la mayora de las ocasiones. Algo similar, aun cuando en menor escala, de lo acontecido respecto del aborto y de la violacin. Ahora es justo exponerlo y abrir oportunidades para que las vctimas de esta persecucin puedan defenderse, hacindose necesario mostrarles el camino legal a seguir, algo que no es comn en la prctica mexicana. La informacin doctrinal y la informacin legislativa comparadas permitirn preparar la documentacin y los medios de difusin convenientes, de acuerdo a las costumbres de la sociedad mexicana, para aplicar las medidas necesarias. Con la divulgacin se cumplir un captulo ms de los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras.

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Estamos de acuerdo, como lo expresan las autoras espaolas antes citadas, en que el factor principal de combate al problema responde a:
la voluntad de delimitar el problema, la responsabilidad empresarial para la creacin de un entorno laboral adecuado, la puesta en marcha de diferentes recursos, legales, sindicales, que faciliten su denuncia por parte de las vctimas y su pronta solucin, a ser posible en el seno de la misma empresa. 34

Como se aprecia, existen muchas definiciones elaboradas en cada medio y en cada pas. Martnez Vivot, de Argentina, presenta varias de ellas en su libro titulado Acoso sexual en las relaciones laborales,35 que enseguida se transcriben: A) ...conducta verbal o fsica, cuyo autor sabe o debera saber que es ofensiva para la vctima , entendiendo que el comportamiento es de naturaleza sexual, la cual se convierte en ilcita cuando amenace a la vctima con fundamentar decisiones dentro del empleo, o por el uso del poder y cuando la pro-

34 Pernas, Begoa et al., La dignidad quebrada. Las races del acoso sexual en el trabajo. Los libros de la catarata, Madrid, 2000, p. 19. 35 Op. cit, nota 21, pp. 13 y ss., vase tambin Gonzlez Elpidio, Acoso sexual, Depalma, Buenos Aires, 1996. pp. 11-22.

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pia vctima entienda que dicha conducta le perjudica en su ambiente de trabajo.36 B) Al citar a Husbands,37 menciona dos clases de acoso, el llamado chantaje sexual (quid pro quo), el tradicional, el tpico, tal vez el ms usual, cuya definicin corresponde al del Informe Rubinstein, adoptada por el Consejo de Ministros de la Comunidad Europea, precisndolo como: una conducta no deseada de naturaleza sexual que afecta la dignidad del hombre y de la mujer en el trabajo y la otra sobre el acoso sexual ambiental, trmino empleado en doctrina espaola identificado con: Incitaciones o solicitaciones sexuales importunas, o bien de otras manifestaciones verbales, no verbales o fsicas de naturaleza sexual, con la finalidad o el efecto de coartar sin razn la actuacin laboral de una persona o de crear un entorno de trabajo ofensivo, hostil, de intimidacin o de abuso, en muchos casos para lograr que abandone el empleo.38 C) A propsito de la Unin Europea, las consideraciones del derecho comunitario reflejan que el acoso sexual se define ms como una cuestin de poder,
36 Rubinstein, Dealing with Sexual Harassment at Work: the Experience of Indutrialized Countries , Conditions of Work Digest. Combating Sexual Harassment, OIT, vol. 11, p. 10, cit. por Martnez Vivot, Julio, op. cit., nota 21, pp. 13 y 14. 37 Husbands, Anlisis internacional que tratan el acoso sexual , Revista Internacional del Trabajo, 1993, vol. 112, nm. 1, p. 115. Op. cit., p. 22. 38

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que como una cuestin vulneradora de la igualdad de sexos. En el informe publicado en 1987,39 el Parlamento Europeo advierte adems del carcter de indeseado, (como lo expresa la Comisin de Oportunidades de Empleo en Estados Unidos) el carcter ofensivo, el cual debe destacarse.40 Expresa la resolucin del Consejo de Comunidades Europeas del 29 de mayo de 1990 que deben tomarse medidas para proteger la dignidad de la mujer y del hombre. Uno de los resultados concretos es la Recomendacin de la Comisin Europea para la Proteccin de la Dignidad de la Mujer y del Hombre en el Trabajo y el Cdigo de Conducta para combatirlo.41 Al acoso sexual prcticamente se le define como toda conducta verbal o fsica de connotacin sexual cuyo autor sabe, o debera saber, que es ofensivo para la vctima .42 Es ilegal cuando el rechazo o la aceptacin sea motivo para amenazar o para crear ventajas.
39 Conviene destacar que se produjo una recomendacin del Consejo de Comunidades Europeas (13-XII-1984), para tomar medidas en funcin del respeto a la dignidad de las mujeres en el trabajo. 40 Citado por Lousada Arochena, Jos F., El derecho de los trabajadores a la proteccin frente al acoso sexual, Comares, Granada, 1996, p. 38. 41 Publicado en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas, vol. 35, nm. L. 49, 24 de febrero de 1992, anexo, pp. 3-5. 42 Resolucin de la Comisin Europea para la Proteccin... 11-VII1986.

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D) Persecucin que tiene como fundamento el trabajo en relacin de dependencia con motivo o en ocasin del trabajo bajo la direccin del empleador o personal jerrquico, situacin que importa una discriminacin en la comunidad laboral para el trabajador que no acepta el asedio o el avance sexual y que produce o puede producir en l un cambio en las condiciones de trabajo, la cesanta o cualquier forma de menoscabo en su condicin de ser humano y trabajador, importando a su vez una restriccin a la libertad de elegir.43 E) Donald B. Jarvis y Paulene C. Pasieka, de Canad consideran difcil definir con precisin el acoso sexual; algunas conductas indeseadas, como avances sexuales o tocamientos pueden ser considerados como tal y seran actos contrarios a la Ley de Derechos Humanos, pero no toda interaccin entre trabajadores, que pudieran tener algn elemento sexual se puede considerar prohibida.44 F) La Universidad de Maryland, en Estados Unidos la define en relacin con el mbito de trabajo o de educacin como: a) avances sexuales no deseados, requerimientos de favores sexuales no aceptados y otras conductas de naturaleza sexual, implci43 Rodrguez Salach, Luis Acoso sexual, hurto y otras causas de despido, Buenos Aires, Alcotn, 1993, p. 16, cit. por Martnez Vivot, op. cit., nota 21, p. 17. 44 Martnez, Vivot, op. cit., nota 21, p. 18.

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tas o explcitas, como una condicin para emplear a una persona o para la participacin en algn programa educacional o actividad de la Universidad; b) cuando tal conducta se tome en cuenta para decisiones de orden acadmico o de empleo afectando a una persona o; c) cuando dicha conducta tenga el propsito o el efecto no razonable de interferir en las actividades acadmicas o laborales de una persona, o de crearle un ambiente laboral o escolar intimidatorio, hostil u ofensivo.45 IV. ELEMENTOS DEL ACOSO SEXUAL
EN EL TRABAJO

La OIT ha estudiado el tema del acoso sexual desde hace varias dcadas. Seguramente su influencia ha permitido la exteriorizacin del problema y el haberlo llevado a la discusin en los mbitos nacionales e internacional, con lo cual se facilita llegar a consideraciones de orden legal. En sus ltimas publicaciones se advierten las consideraciones recogidas en distintas leyes, contratos colectivos, estudios y propuestas, que pueden recogerse como elementos del acoso sexual:

45 Universidad de Maryland, College Parks (UMPC), documento preparado para distribucin electrnica. Texto en ingls.

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Conducta de naturaleza sexual, y toda otra conducta basada en el sexo y que afecte a la dignidad de mujeres y hombres, que resulte ingrata, irrazonable y ofensiva para quien la recibe; cuando el rechazo de una persona a esa conducta, o su sumisin a ella, se emplea explcita o implcitamente como base para una decisin que afecta al trabajo de esa persona (acceso a la formacin profesional o al empleo, continuidad en el empleo, promocin, salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo) y, conducta que crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien la recibe. En trminos generales pueden considerarse los siguientes elementos en el acoso sexual en el trabajo: Una accin expresa verbal o escrita. Accin que puede ser directa o indirecta. Con sentido sexual. Produccin de molestia o perturbacin en la persona acosada u hostigada. e) Creacin de un ambiente hostil en detrimento de la seguridad de la persona acosada. a) b) c) d)

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f) mbito laboral: cuando ocurre en el desarrollo de relaciones laborales o con motivo del trabajo de la vctima. V. PROPUESTA DE DEFINICIN Y SANCIN
DE ACOSO U HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL TRABAJO

Con lo expuesto hasta ahora puede proponerse una definicin de acoso u hostigamiento sexual para prohibirlo expresamente y para sancionarlo en la Ley Federal del Trabajo:
Constituye acoso u hostigamiento sexual la conducta de una persona, consistente en molestar, perturbar o crear dificultades a otra persona del mismo sexo o del sexo contrario, al hacerle sugerencias, invitaciones o proposiciones ntimas, de manera directa o indirecta, relacionadas con actividades sexuales, consideradas ofensivas, cuando ocurran en el centro de trabajo o con motivo de la relacin de trabajo. Cuando esta conducta provenga del empleador, de un superior jerrquico, de sus familiares o de un representante de aquel, ser sancionado en los trminos que se indican en el ltimo prrafo de esta disposicin. Cuando el hostigamiento sexual ocurra entre personal del mismo nivel jerrquico o inferior, o provenga de terceros, como son clientes, consumidores o proveedores de bienes y servicios del empleador, ste

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deber tomar las medidas preventivas y correctivas para asegurarle a los trabajadores y a las trabajadoras un lugar seguro de trabajo y ambiente laboral sano. El incumplimiento de estas disposiciones ser causa justificada de rescisin de la relacin de trabajo con responsabilidad para el empleador, en los trminos del artculo 47. Esta sancin no ser excluyente de las que pudieran aplicarse de conformidad con otras leyes.

VI. MANIFESTACIONES DEL ACOSO SEXUAL


EN EL TRABAJO

La consideracin de la OIT al respecto es muy amplia. Sera difcil elaborar una relacin sobre cada una de las supuestas prcticas. Los sealamientos que se hacen no pueden ni deben considerarse en forma limitativa sino enunciativa y habr de dejarse siempre abierto un conducto para identificar el acoso sexual en apoyo de las trabajadoras o en su caso de los trabajadores. Se estima prudente definir el acoso u hostigamiento sexual en el trabajo con cierta flexibilidad con el propsito de brindar amplia informacin que conduzca y facilite la adaptacin y la adopcin de los trminos que resulten ms convenientes en cada regin y, para ajustarlo a la caracterizacin de las distintas y complejas relaciones laborales. Podra ejemplificarse con el caso de los trabajadores ocupados en la actua-

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cin, cuyas actividades laborales suelen incluir tocamientos y actitudes sexuales. Tambin podra entenderse respecto de algn deportista profesional que es tocado para sealarle o corregirle posturas para el mejoramiento de su desempeo fsico. En otros casos podra encontrarse que ciertas actividades pareceran hostiles en una sociedad cuando para otra seran aceptables y admisibles, principalmente respecto de las expresiones, seas y gestos. As se entiende importante determinar elementos bsicos o principales para facilitar la identificacin de discriminacin sexista de acuerdo a la idiosincrasia, costumbres y tradiciones del lugar y, con el afn de brindar mayor proteccin en virtud de la delicadeza del asunto y de la ofensa que significa atentar en contra de la dignidad del ser humano. Este es, finalmente, el valor a preservar preponderantemente. Las manifestaciones, sin embargo, resultan difciles de catalogar como ofensas acosadoras toda vez que suelen hacerse disimuladamente, sin la presencia de terceros pues quien las comete busca los momentos y oportunidades de no exhibirse y no demostrar su conducta, salvo excepciones, cuando se pretende manifestar su poder, su autoridad o simplemente su cinismo.46
46 El problema del hostigamiento tambin es moral. Vase Hirigoyen, Marie-France; Le harclement moral. Le violence perverse au quotidien. Cyros, Pars, 1998, pp. 111 y ss., y 209-220.

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Conforme a las recomendaciones de las comunidades europeas, la dignidad se afecta cuando la conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la vctima; cuando se usa para tomar una decisin en el mbito laboral, en la formacin profesional, acceso o continuidad en el empleo, el monto salarial... en general cuando se crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante.47 Por los estudios de Jane Aeberhard-Hodges48 se concluye que el acoso sexual en el trabajo puede adoptar distintas formas que enseguida se enumeran, a las cuales se les han agregado algunas observaciones y ejemplos: a) Contactos fsicos (se debiera agregar innecesarios), torcimientos en general, palmadas, caricias, pellizcos, roces con cualquier parte del cuerpo aun cuando aparenten ser accidentales.
Vase Lousada, Arochena, op. cit., nota 40, p. 38. Revista de la OIT, marzo de 1996. En los ltimos aos se est reconociendo cada vez ms un tema que antes era tab: el acoso sexual en el lugar de trabajo. Cada vez ms, el problema del acoso sexual, desagradable y no deseado, est siendo abordado por los parlamentos y, ostensiblemente, por los tribunales. En un artculo publicado recientemente en la Revista Internacional del Trabajo, Jane Aeberhard-Hodges, del Servicio de Coordinacin de Igualdad y Derechos Humanos de la Organizacin Internacional del Trabajo en Ginebra, examina las tendencias judiciales y arbitrales con respecto al acoso sexual. En su estudio, Hodges revela que la preocupacin por el acoso sexual en el trabajo es reciente pero va en aumento. Hace veinte aos no se reconoca como un problema, como ahora ocurre.
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b) Insinuaciones sexuales, pueden ser de manera directa o indirecta, verbales o a travs de expresiones, movimientos, gestos o seas, hechos con la boca, con los ojos, con las manos o cualquier parte del cuerpo; a veces hablando con terceros; mediante una cancin, dichos, expresiones populares o albures. Los gestos y otras actividades no verbales pueden ser movimientos con el cuerpo, cabeza, brazos, manos, dedos, cara y ojos al expresar una idea, opinin o emocin. Algunos gestos intentan llamar la atencin del sujeto, otros intentan provocar alguna reaccin .49 c) Comentarios y chistes de contenido sexual, expresados directa o indirectamente, pueden referirse tanto a la persona acosada como a otra o a un personaje imaginario. d) Comentarios y/o chistes sobre el aspecto de la persona, de su cuerpo, peso, talla, estatura, de sus movimientos, de su vestimenta o bien de su actividad sexual o sensualidad, e igualmente cuando las expresiones se refieren a su cnyuge; lo cual podra ser comn con las expresiones consideradas albures o de doble sentido. e) Exhibicin de material pornogrfico, referido ste a cualquier imagen, por ejemplo en la pantalla de la computadora, una fotografa expuesta o expre49

Universidad de Maryland, op. cit., nota 45.

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samente mostrada al sujeto pasivo; dibujos, libros o revistas, proyecciones. VII. CLASIFICACIN DEL ACOSO SEXUAL
EN EL TRABAJO50

1. Por las circunstancias y actitud o comportamiento del agresor a) El acoso ambiental, cometido con el propsito de obtener un placer, de alcanzar los requerimientos sexuales solicitados o simplemente de molestar o perturbar. En el acoso sexual ambiental no interviene la manifestacin de poder, pero se persigue importunar y coartar, sin razn, la funcin laboral del agredido; de crear un ambiente hostil, ofensivo, de intimidacin o de abuso, muchas veces para lograr que abandone el empleo. En los pases de habla inglesa se usa el trmino sex pollution, para referirse a actos que pueden conducir al acoso pero que no necesariamente lo son. Esto podra identificarse con la alusin grotesca a las condiciones de las mujeres, al referir frases des50 Vase la clasificacin del acosador que hace Rivera Delgado, Amalia; El hostigador sexual, una propuesta de clasificacin , Estudios de Gnero y Feminismo, Fontamara, UNAM, 1993, pp. 135 y 136.

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pectivas, tales como son una histricas, cuidado con las mujeres, son unas brujas, etctera. b) El acoso por chantaje, cuando interviene la promesa o la simple insinuacin de cualquier beneficio relacionado con la relacin de trabajo, en la cual se aprovecha la subordinacin de la persona acosada o, en caso contrario, se le intimida, amenaza o bien se restringen, limitan, disminuyen o impiden aumentos en los beneficios a que tiene derecho con motivo del desempeo de su trabajo. En este caso se realiza un chantaje, denominado por Martnez Vivot como acoso sexual tpico .51
Es acoso sexual por chantaje cuando se trata de una exigencia formulada por un superior que puede ser o no el propio empleador, de sexo masculino, a un subordinado suyo, de sexo femenino, para que se preste a una actividad sexual si quiere conseguir o conservar ciertos beneficios laborales.52

En relacin con este ltimo tambin debe entenderse que el acoso puede ocurrir entre personas del mismo sexo, como se seala en el nmero 4 de este
Op. cit., nota 21, p. 22, vase los ejemplos que refiere tales 51 como: apretar los labios o los dientes, agarrar los alimentos o comer de manera provocativa, constante flirteo, etctera. 52 Anlisis internacional de las leyes que tratan el acoso sexual, op. cit., nota 37, p. 115, citado por Martnez Vivot, op. cit., nota 21, pp. 14 y 15.

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captulo, o bien provenir de sexo femenino sobre un subordinado de sexo masculino. Los canadienses y norteamericanos identifican esta clase de acoso como quid pro quo sexual harassment (acoso sexual quid pro quo), en el cual son condicionantes la existencia de una relacin de trabajo y el nivel superior jerrquico del sujeto activo. En trminos de la legislacin mexicana, sera indispensable la subordinacin laboral del sujeto pasivo. En todo caso, la aceptacin o el rechazo de los requerimientos pueden producir efectos positivos o negativos. 2. Por las consecuencias en la relacin de trabajo A. Consecuencias positivas al acceder o aceptar las propuestas: a) Obtencin de prestaciones (derecho de pernada). b) Aumento de prestaciones. c) Cambio benfico en la asignacin de tareas, disminucin de cargas o de responsabilidades laborales.

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Los norteamericanos entienden que esta clase de acoso es una solicitud o requerimiento sexual.53 B. Consecuencias negativas al rechazar el acoso sexual: a) b) c) d) e) f) No obtener el empleo. El despido. Disminucin de cualquier derecho o privilegio. Negar prestaciones. Ambiente hostil. Cambio negativo en la asignacin de las tareas, aumento de cargas o responsabilidades laborales. g) Valoracin o calificacin inapropiada en el desempeo del trabajo. h) Transferencias de puesto o de lugar de trabajo.

Este acoso se fundamenta en la represin ejercida en contra del trabajador al no aceptar los requeri53 Es necesario considerar que no todas las acciones constituiran acoso, de ah la importancia de precisarlo en normas jurdicas muy claras. Jarvis y Pasieka (vase nota nm. 23) citan una decisin de autoridades canadienses como un ejemplo de acoso mediante requerimientos, con el caso de Potapczyk v. Mac Bain [1984] 5 C.H.R.R. D/2292 en el siguiente sentido: Cualquier invitacin social en la noche, hecha por un empleador de sexo masculino a una empleada de sexo femenino, sea con el simple propsito de discutir asuntos de trabajo o no, implica un peligro o en ltima instancia expresa una mala intencin cuando la empleada est teniendo problemas (por cualquier razn), en relacin con sus funciones de trabajo.

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mientos o favores sexuales. Bastara considerar la propuesta de favores relacionados con las condiciones generales de trabajo, la intimidacin o amenaza de modificarlas o hasta de rescindir la relacin laboral. 3. Por los sujetos Son sujetos activos los autores de la conducta o comportamiento considerado acoso sexual y sujetos pasivos las vctimas de aquellos: A. Acoso sexual en el trabajo en sentido estricto, cuando entre los sujetos activo y pasivo existe una relacin de trabajo. En este, la responsabilidad del empleador es evidente e inevitable. As se entiende tambin cuando el sujeto activo sea el familiar o el representante del empleador en el centro de trabajo (supervisor, jefe, pagador). B. Acoso sexual en el trabajo, cuando entre el sujeto activo y pasivo no exista subordinacin laboral. Podra considerarse como acoso entre compaeros de trabajo y extenderlo al hostigamiento proveniente de los directivos o delegados sindicales, miembros de organizaciones sindicales a las cuales pertenezcan ambos sujetos. C. Acoso sexual en el trabajo, cometido por terceras personas:

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a) Clientes o visitantes del empleador. A ttulo de ejemplo pinsese en una secretaria que pudiera ser acosada por un cliente de un despacho u oficinas de profesionistas, por los clientes o consumidores en centros de trabajo dedicados a brindar servicios como restaurantes, hoteles, bares, centros de diversin, transportacin u otros. b) Proveedores de bienes o servicios de la empresa, centro de trabajo del empleador o relacionados con sus actividades, entre ellos: agentes de ventas, distribuidores, personal de mantenimiento, asesores o ayudantes que no pertenecen a la misma planta de trabajo. D. Acoso sexual cometido por autoridades, cuando el sujeto activo es un servidor pblico entre quienes pueden considerarse a los: a) Inspectores de trabajo (o cualquiera de sus ramas, incluso tratndose de seguridad social), procuradores, auxiliares, consultores o asesores en las dependencias de atencin a los trabajadores. En este rubro pueden incluirse autoridades encargadas de otras actividades, por ejemplo, en el campo del registro de asociaciones sindicales.

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b) Inspectores, supervisores u otros de cualquier dependencia gubernamental. En nuestro medio puede hacerse referencia a cualquier Secretara de Estado que tenga entre sus atribuciones las de supervisin o inspeccin y otros organismos desconcentrados o descentralizados como el IMSS y el SAR y en general, cualquier autoridad gubernamental. c) Mdicos, cuando pertenecen a instituciones de seguridad social o dependencias encargadas de los exmenes mdicos, evaluaciones y atencin a la salud en general respecto de los trabajadores. d) Autoridades y personal de las Juntas de Conciliacin y Arbitraje, cualesquiera que fueran sus funciones. e) Autoridades del Poder Judicial. f) Encuestadores, lectores de luz, agua, etctera. 4. Por el sexo de los sujetos El acoso puede ser: A) Heterosexual B) Homosexual 5. De acuerdo con la jerarqua de los sujetos A) Acoso de superiores: Cuando el sujeto activo sea el empleador o empleadora, sus representantes,

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concubina, concubinario o cualquier familiar y el sujeto pasivo sea el trabajador o trabajadora. B) Acoso de subordinados: Cuando, sea un trabajador o una trabajadora quien acte respecto del empleador o empleadora, sus representantes o de los sujetos que se mencionan en el prrafo anterior. 6. En relacin con el lugar en que se produce la conducta hostigadora Puede ser interno cuando ocurra en cualquier parte del centro de trabajo, por lo cual es relevante determinar qu se entiende por centro de trabajo, con mayor razn con la proliferacin de nuevas formas de trabajar como el outsourcing y el teletrabajo54 y en general, con las diferentes categoras de trabajadores especiales para lo cual, los contratos y los reglamentos internos de trabajo tendrn extraordinaria utilidad.

54 El teletrabajo puede considerarse como una modalidad del tradicional trabajo a domicilio, por supuesto con mayor sofisticacin y si se atiende a una conceputalizacin con mayor rigidez, es aquel que se desempea a travs de medios electrnicos de comunicacin. Vase sobre el concepto y otras referencias: Kurczyn Villalobos, Patricia. Las nuevas relaciones de trabajo, Porra-UNAM, Mxico, 1999. pp. 230-232.

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7. En relacin con el tiempo en que se produce la conducta hostigadora A) Cuando ocurra durante la jornada de trabajo ordinaria o extraordinaria. B) Cuando ocurra durante das de trabajo, das de descanso o periodos vacacionales. C) En periodos de suspensin de la relacin de trabajo por cualquier motivo D) Durante el curso de cualquier procedimiento que se siga por conflictos entre las partes. Bajo las hiptesis sealadas es conveniente hacer precisiones, por una parte para limitar la evasin de responsabilidad y por la otra, para no incurrir en exageraciones que pudieran afectar la aplicacin adecuada de la norma protectora y sancionadora, adems de conformar una condicin importante para prevenir conductas acosadoras. 8. Por la edad de los sujetos A) Cuando la conducta se de entre adultos. B) Cuando el sujeto pasivo sea menor de 18 aos de edad, y no slo menor para los efectos de la legislacin laboral, en que habr de aumentarse la sancin considerando el agravamiento de la conducta ante el riesgo de ocasionar efectos ms graves.

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VIII. RESPONSABILIDADES La responsabilidad de los empleadores vara de acuerdo con el tipo de acoso cometido. Es obvio que el empleador, como sujeto activo responda por su conducta en los trminos sealados por las leyes. En los dems casos, la legislacin del trabajo debe prever y sancionar distintas hiptesis, con independencia de las disposiciones de las leyes penales.55 La intencin final es conminar al empleador a mantener un ambiente laboral libre de hostilidad y hostigamiento sexual, lo cual contribuye a cumplir con medidas de seguridad para, evitar tambin el acoso moral y crear condiciones propias para el buen desempeo de las actividades previniendo riesgos de trabajo. En este sentido debe destacarse que el derecho a la salud de los trabajadores se refiere tanto al aspecto fsico como mental y social. Las medidas disciplinarias deben incluirse en los contratos de trabajo y en los reglamentos interiores, donde se marque el tipo de sancin aplicable. De igual manera es ampliamente recomendable determinar y sealar los modos para denunciar las faltas, lo que impedir que por la subordinacin misma se inhiban las vctimas y quede impune el acosador. Esta condicin es susceptible de un uso de doble
55

Infra., anexo I.

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sentido, por lo que debe establecerse de comn acuerdo por trabajadores y empleadores en busca del equilibrio. No se puede negar la posibilidad de una mala aplicacin de estas normas ante el enojo de algn trabajador o trabajadora amonestada o sancionada justificada o injustificadamente, por faltas en su desempeo laboral. Las mismas recomendaciones pueden hacerse en el mbito sindical para que los integrantes, junto con sus propias directivas establezcan medios de denuncia y sanciones, lo cual contribuira al ejercicio democrtico en la vida interna sus organizaciones. IX. EFECTOS EN LA VCTIMA 1. Efectos psicolgicos y fsicos El acoso daa la salud fsica, algunas de sus consecuencias son dolores de cabeza, cuello u otros puntos afectados generalmente por la tensin muscular que se produce por indicios de temor e inseguridad, lo que puede trascender y provocar otros padecimientos como pueden ser, los trastornos gastroduodenales, y la hipertensin. La salud mental se lastima por la inquietud que puede causar enojos, mal humor, depresin, ansiedad y otras consecuencias. En cuanto a la salud social es de considerarse

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el ambiente poco agradable en que conviven los colaboradores, empleados y en general la comunidad laboral que se forma; adems de que pueden resultar afectados de manera indirecta los terceros (proveedores, distribuidores, clientes), con repercusin negativa en las relaciones humanas y en la productividad que tanto importa en estos tiempos al sector empresarial. Las personas ofendidas por este tipo de conductas quedan expuestas a varios problemas leves o hasta graves, que pueden repercutir en la salud fsica como en la mental, y cuyas consecuencias pudieran afectar la esfera domstica, familiar o sentimental. No debe descartarse, incluso, la posibilidad de que la denuncia del acoso se revierta con una denuncia por difamacin perjudicando a la propia vctima. Este tema lo aborda Jennifer Cooper llamando a la proteccin en ese sentido.56 Se ha comprobado cientficamente, como lo expone la OIT, que las vctimas del acoso sexual en el trabajo padecen problemas fsicos. Los sntomas detectados son: dolor de cabeza, cuello u abdomen, como probable consecuencia de la tensin nerviosa. La depresin, la angustia, la distraccin, la incertidumbre, la inseguridad y el temor. Sin embargo, el
56 Cooper, Jennifer, Hostigamiento sexual y discriminacin. Una gua para la investigacin y resolucin de casos en el mbito laboral, PUEG, marzo 2001, pp. 31 y 32.

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ms grave de todos los efectos laborales es el abandono del trabajo o la renuncia a la relacin laboral por parte del trabajador, con todo lo que ello representa. 2. Repercusiones para el empleador Para la empresa o centro de trabajo tambin existen consecuencias negativas ya que el estmulo y el rendimiento de la persona ofendida disminuyen en cantidad y en calidad, haciendo aumentar los riesgos de trabajo, as como el ausentismo y el tortuguismo. Es importante reconocer que los efectos nocivos causan perjuicios en el propio centro de trabajo, alteran la disciplina y disminuyen la productividad; pero resaltara como ms grave el incremento en la incidencia de riesgos de trabajo. X. MEDIDAS PARA PREVENIR, COMBATIR
Y ELIMINAR EL ACOSO SEXUAL

Una de las medidas oportunas reside en la informacin a los y a las trabajadoras sobre el significado de acoso u hostigamiento sexual, lo nocivo de ste y sus repercusiones, haciendo amplias referencias y explicaciones que les permitan identificar cundo una conducta, un comportamiento o una

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manifestacin altera sus derechos laborales y encaja en lo prohibido y lo sancionable. Para completar las medidas correspondientes y obtener resultados positivos tanto en la prevencin como en el combate a estas actitudes, la informacin debe ser clara y concreta, valerse de lenguaje sencillo y determinar conceptos; explicar los tipos de acoso, las distintas formas de accin; sealar ejemplos y destacar las posibles formas de responder al agresor; el procedimiento inmediato o posterior que debe seguirse; a quines se debe recurrir en el centro de trabajo segn que el agresor sea un superior o si depende de ste, o cuando se trata de un compaero, de un subalterno o de un tercero; finalmente deben sealarse las autoridades competentes para conocer de la violacin a los derechos laborales, especficamente en el hostigamiento sexual en el trabajo que en el caso de Mxico deben ser las Juntas de Conciliacin y Arbitraje. Cuando la conducta de hostigamiento proviene de un funcionario o servidor pblico existe tambin la posibilidad legal de recurrir a las Comisiones de Derechos Humanos, que si bien no estn facultadas para atender problemas laborales, s lo estn para atender asuntos de orden administrativo, como pudiera ser el caso. Igualmente, existe la posibilita de presentar una reclamacin o queja ante el recientemente crea-

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do Consejo Nacional para Prevenir la Discriminacin en los trminos que la ley de la materia seale. La importancia en divulgar los derechos y las prestaciones de trabajo redunda en la seguridad que se da al trabajador o a la trabajadora acerca de sus derechos y las garantas en el cumplimiento de las leyes; de la defensa legal que puede ejercitar, de la asesora gratuita, de los medios de prueba que pueden obtener o recabar para que en caso de litigio existan evidencias, elementos probatorios que permitan a las autoridades dictar resoluciones justas y no relegar la importancia de la dignidad humana. En la prctica laboral mexicana el acoso sexual es tal vez ms frecuente de lo que se supone; sin embargo, no se registran rescisiones de las relaciones de trabajo o demandas laborales basadas en este tipo de discriminacin, tampoco las hay para exigir igualdad y buen trato o para reclamar conductas reprobables de los superiores (representantes o familiares). Es presumible que estas circunstancias obedezcan a la falta de instruccin e informacin de los trabajadores, adems del temor al despido como represalia, sobre todo cuando los ndices de desempleo son desalentadores y no existe la certeza de recibir el pago de la indemnizacin correspondiente cuando se demanda la rescisin con estos fundamentos legales.

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La gua de investigacin y resolucin que ha publicado el Programa Universitario de Estudios de Gnero, resulta un documento de excelencia.57 En ste se analizan los mitos, las polticas y procedimientos de denuncia o queja, las responsabilidades que pueden resultar y que deben resultar, la forma de presentar a los testigos o de obtener otras evidencias, as como los remedios y las sanciones aplicables. Esta presentacin inculca el sentido de responsabilidad y promueve la cultura de defensa de los derechos humanos de los trabajadores; se trata de una poltica en apoyo al ambiente del trabajo decente, de un medio ambiente laboral sin violencia. Falta destacar que la mujer resulta ms vulnerable en esta problemtica, ejercida principalmente por varones. Su silenciosa actitud frente a las autoridades obedece a mltiples circunstancias. La mujer asediada, por regla general, evita cualquier manifestacin que pudiera provocar conflictos familiares, tales como enfrentamientos entre el esposo, compaero, o pareja, con el acosador, sea ste un compaero de trabajo, un compaero del sindicato, un superior o su empleador directamente. El silencio tambin obedece a la humillacin y vergenza, sentimientos que la llevan al secreto, pero que lamentablemente dejan sin sancionar al hostigador. Igual puede ocurrir en caso de que el
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Supra, nm. IX.1

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acosado sea del sexo masculino. Cuando el hostigamiento es entre personas del mismo sexo, se presume sea ms difcil el nimo de denuncia temiendo la vergenza, la burla, el sentimiento de crear una fama equvoca sobre sus preferencias sexuales y la humillacin. Los sindicatos por su parte deben tomar la iniciativa y responder, en defensa de los intereses de sus agremiados con el planteamiento de polticas empresariales y medidas preventivas, con la exigencia de incluirlos en las contrataciones colectivas y en los reglamentos interiores de trabajo. Ciertamente esta actitud sindical requiere empezar pregonando con el ejemplo, para evitar desrdenes en las asociaciones sindicales que pudieran tolerar la prctica del mal denominado derecho de pernada.58 La reglamentacin legal del acoso requiere indicar como violacin a los derechos sindicales, cualquier conducta o accin relacionada con la obtencin de empleo por medio del sindicato como para lograr ascensos, capacitacin o beneficios estipulados en las leyes o en los contratos de trabajo, para merecer las gracias sindicales que corresponden por estatutos o las que consiguen las organizaciones de trabajadores para sus agremiados. La conducta
58 Expresin por la que se entiende la exigencia de favores sexuales para obtener un puesto de trabajo.

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autntica e imparcial del sindicato puede crecer en la medida de su democratizacin interna; un factor decisivo para ello ser la mayor afiliacin de las mujeres, su activismo sindical y su inclusin en las mesas directivas, cuando esto sea posible en funcin de la composicin de las plantas de personal.

El acoso sexual en la legislacin laboral mexicana . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 I. Derecho positivo . . . . . . . . . . . . 103 II. Fundamento legal de la rescisin de la relacin de trabajo sin responsabilidad para el trabajador . . . . . . . . . . . . . . 104

EL ACOSO SEXUAL EN LA LEGISLACIN LABORAL MEXICANA I. DERECHO POSITIVO En este apartado se hace referencia a las normas vigentes aplicables ante la hiptesis de hostigamiento sexual en el trabajo, es decir, atribuyendo la responsabilidad al empleador, sus familiares o sus representantes. Se citan por orden numrico las disposiciones concretas en que pueden fundamentarse las acciones de rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador o la trabajadora y los pagos de indemnizacin que correspondan. Se incluyen las disposiciones de los Convenios y Tratados celebrados por Mxico,59 ratificados por la Cmara de Senadores en los trminos del artculo 133 constitucional, a menudo ignorados, lo que puede ocurrir voluntaria o involuntariamente por
59 Convenios de la OIT nmeros 102 y 111 y la Convencin de Eliminacin de todas las formas de discriminacin en contra de la mujer.

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autoridades jurisdiccionales y por postulantes, principalmente cuando estos ltimos defienden o representan intereses patronales, como qued expresado pginas atrs. Por otra parte, no obstante acotar las observaciones del hostigamiento sexual en el campo de las relaciones laborales en el sector privado, vale mencionarse que dichos convenios pueden considerarse aplicables en el mbito laboral de los servidores del Estado Federal y otros organismos que se rigen por el apartado B del artculo 123 de la Constitucin. Es extensivo adems, para regir las relaciones de trabajo entre las entidades federativas y municipios con sus servidores, con fundamento en la Ley Constitucional y normas internacionales que se refieren enseguida. Debe recordarse que el artculo 11 de la Ley Federal de Trabajadores al Servicio del Estado estipula, adems de la equidad, la suplencia de sus lagunas con las normas de la Ley Federal del Trabajo. II. FUNDAMENTO LEGAL DE LA RESCISIN
DE LA RELACIN DE TRABAJO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL TRABAJADOR

El acoso sexual no se restringe al medio laboral; como bien dicen las autoras de La dignidad que-

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brada ;60 hay otros elementos a considerar, entre ellos los factores socio histricos, los nexos con las identidades sociales y la cultura simblica. Empero, delimitando nuestro objeto de estudio, al acoso sexual en el trabajo en sentido estricto puede ser atendido legalmente de conformidad con lo dispuesto en los siguientes artculos: A) Constitucin. Se violan los artculos 1o., 4o. y 5o. al discriminar, vulnerar el derecho a la igualdad de la mujer y el varn y coartar la libertad de trabajo. B) Legislacin internacional. Para fundamentar las exigencias en contra del acoso sexual como discriminacin en el trabajo pueden invocarse las normas internacionales siguientes: La Declaracin de los Derechos Humanos, en todas las declaraciones y expresiones aplicables. La Carta de la OEA, en todas las declaraciones y expresiones aplicables. Convenio nmero 111 de la OIT, Artculo 1.1, incisos d) y e); 2o. y 3o. Convencin sobre la Eliminacin de todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer ratificada por el gobierno mexicano, Parte I. Artculos 1o. y 2o., incisos c) y d).
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Op. cit., nota 34, p. 132.

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Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales. C) Ley Federal del Trabajo. Se incumplen las siguientes disposiciones: Artculo 2o. LFT. Por alterar la justicia social en las relaciones entre trabajadores y patrones. Artculo 3o. LFT. Al impedir al trabajador o trabajadora realizar sus actividades con plenitud se restringe la libertad de trabajo. La dignidad del trabajador o trabajadora se perturba o viola con la conducta del empleador y no se dan las condiciones que aseguren su derecho a la proteccin de la salud. El establecer distinciones con motivo del sexo configura discriminacin. Si bien, la definicin de dignidad se dificulta por ser un concepto subjetivo, ste puede explicarse con la declaracin de que la persona, por el simple hecho de serlo tiene derechos inherentes a su naturaleza humana, de los cuales no puede ser despojado y los cuales debe disfrutar sin condiciones. El trabajador o trabajadora es un ser racional y posee un valor intrnseco. La Constitucin no se refiere a la dignidad, pero se presume como fundamento de

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las garantas individuales y en todo caso se puede recurrir a normas internacionales que la definen.61 Artculo 5o., LFT. Cuando se haya pactado un salario inferior al que se paga a otro trabajador, por romper el principio de igualdad de valoracin y remuneracin laboral. Artculo 31 LFT. Las relaciones de trabajo deben desarrollarse en un ambiente sano que permita el pleno desenvolvimiento de los trabajadores. Con el acoso sexual se rompe la buena fe en las relaciones y la equidad se descarta. Esta disposicin parece no ser invocada con frecuencia o por lo menos una parte de la misma. Pero la equidad s se cita tanto en doctrina como en el ejercicio procesal, la cual debe considerarse en lato sensu para entenderla como equidad de gnero, aludido con frecuencia pero no determinado o conceptualizado. En realidad, la equidad es un criterio que involucra grupos vulnerables siempre en desigualdad.
61 Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (1976) declara en el Prembulo de conformidad con la Carta de las Naciones Unidas, que la libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base el reconocimiento de la dignidad inherente a todos los miembros de la familia humana y de sus derechos iguales e inalienables, reconociendo que estos derechos se desprenden de la dignidad inherente a la persona humana.

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Por otra parte, el concepto de buena fe se deja de lado y a ste debe recurrirse como una frmula de interpretacin para suplir algunas lagunas legales que han aparecido con el desarrollo de nuevas estrategias en las relaciones industriales con motivo, principalmente, de los cambios tecnolgicos. El hostigamiento sexual responde a la mala fe. En todos los casos estriba en aprovecharse de la condicin del o de la trabajadora para buscar sus favores o complacencia sexual y hacerles perder sus derechos laborales, tales como los pagos de indemnizacin por despido injustificado, pago de vacaciones etctera. La conducta hostigadora justifica la rescisin de la relacin laboral por parte de la persona ofendida y por lo tanto podr ejercitar las acciones correspondientes (artculos 46, 50, 51 y 52 LFT). Artculo 46, LFT. La ley reconoce el derecho del trabajador a rescindir la relacin de trabajo por causa justificada sin incurrir en responsabilidad. La ley vigente no determina expresamente que el acoso sexual sea una de esas causas, pero queda implcita cuando se habla de malos tratos y violencia; tambin podran ser amenazas, como se ha expresado en propuestas formales en ese

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sentido, pero hasta ahora son slo iniciativas para reformar la legislacin laboral.62 Artculo 51, LFT. El fundamento legal para aplicar la rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador se encuentra en algunas de las siguientes fracciones de esta disposicin como enseguida se indica:
Fraccin. I. Incurrir el empleador, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros anlogos, en contra del trabajador, cnyuge, padres, hijos o hermanos...

El hostigamiento implica una conducta que molesta, perturba, inhibe y crea varios perjuicios en la vctima del mismo. En estas condiciones puede considerarse como una falta de probidad, que atenta a la dignidad de la persona, que la humilla y le impide realizar y disfrutar los derechos que la ley le garantiza, interrumpe su libertad de trabajo ya sea como vctima directa del acoso o que lo padezca indirectamente cuando el ofendido u ofendida sea su cnyuge, concubina, concubinario o un familiar.
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Infra., anexo I.

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La probidad, expresada en esta fraccin es tambin un concepto subjetivo, pero en este caso la Suprema Corte de Justicia ha hecho pronunciamientos con los cuales vincula su significado con el cumplimiento de las obligaciones. La interpretacin del mximo tribunal puede concretarse con la siguiente jurisprudencia:
Por falta de probidad u honradez se entiende el no proceder rectamente en las funciones encomendadas, con mengua de rectitud de animo, o sea, apartarse de las obligaciones que se tienen a cargo, procediendo en contra de las mismas, dejando de hacer lo que se tiene encomendado, o hacindolo en contra; debe estimarse que no es necesario para que se integre la falta de probidad u honradez, que exista un dao patrimonial o un lucro indebido, sino solo que se observe una conducta ajena a un recto proceder.63

Veamos ahora lo establecido por la fraccin II: Incurrir el empleador, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fraccin anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relacin de trabajo... . Resultara difcil desempear con eficiencia una actividad en un medio hostil tanto entre los sujetos
63 Apndice al Semanario Judicial de la Federacin 1917-1995, t. V, materia del trabajo, tesis nm. 392, p. 260.

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activo y pasivo como en el medio laboral en general. La hostilidad interfiere con la eficiencia, que de no cumplirse se atribuira a la negligencia o indolencia del trabajador o trabajadora, resultando perjudicada con la inversin de la responsabilidad que pudiera reclamrsele. No es necesario que los daos o perjuicios sean tangibles para considerarse graves. Incluso la Suprema Corte de Justicia tambin ha pronunciado que no es necesario que se produzca un dao patrimonial para que exista falta de probidad. Este sera el caso tpico del hostigamiento sexual ambiental. Fraccin IX. Las anlogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere . La analoga es una frmula de interpretacin propia del derecho social en virtud de que uno de sus principios es la expansin de su mbito de proteccin. Al permitir la aplicacin de normas a casos anlogos se protege al trabajador, como la parte ms dbil en la relacin laboral. Esta regla se incluye en el artculo 17, LFT estableciendo que se tomen en consideracin las normas de la legislacin para cubrir sus lagunas. Las normas transcritas fundamentan la sancin del acoso o del hostigamiento sexual. Obviamente la sancin corresponde a lo establecido en los artcu-

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los 52 y 50, citados inversamente por referirse el segundo a la indemnizacin establecida por el primero. Artculo 52, LFT. El trabajador tiene treinta das contados a partir de que se cometa el acoso para ejercitar la accin procesal en los trminos del artculo 517, LFT, o en dos meses en caso de que sea despedido por tal causa o con motivo de su rechazo a las propuestas que conforman el hostigamiento (artculo 518, LFT). Artculo 50, LFT. La indemnizacin por acoso equivale al pago que debiera hacerse en caso de despido injustificado, del que es responsable el empleador. Artculo 56, LFT. Se viola al romperse el principio de igualdad por motivo de sexo, sin justificacin alguna; al establecer condiciones iguales para trabajos iguales, impide la discriminacin y complementa otras normas como las de los artculos 3o. y 86. Artculo 86, LFT. Se incumple la igualdad salarial y puede invocarse cuando la diferencia de la remuneracin sea consecuencia del acoso sexual. Artculo 132. Son obligaciones de los patrones... VI. Guardar a los trabajadores la debi-

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da consideracin, abstenindose de mal trato de palabra o de obra. Referida a la obligacin del buen trato de los trabajadores, la disposicin, que es obligatoria, se expresa con una prohibicin, pero los efectos son los mismos. El acoso es una injuria que se identifica como mal trato, sus distintas manifestaciones permiten entenderlo tanto en el sentido oral como de obra. Artculo 133. Queda prohibido a los patrones:
... I. Negarse a aceptar trabajadores por razn de edad o de su sexo. Con lo cual, debe entenderse que est prohibida la discriminacin con motivo del embarazo o la exigencia de solicitar un certificado de no gravidez para aceptar a una mujer en el trabajo, en virtud de que el embarazo corresponde a las funciones sexuales. ... VII. Ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los derechos que les otorgan las leyes. Esta prohibicin debe interpretarse de una manera amplia y general y entender que se restringen los derechos de las trabajadoras cuando sean discriminadas por cualquier motivo; que se vulneran sus derechos al ser acosadas sexualmente o que su condicin de estado civil o la gestacin puedan ser motivo de incumplimiento en sus derechos laborales.

CONCLUSIONES SOBRE EL ACOSO SEXUAL 1. El acoso sexual en las relaciones laborales se infiere prohibido por la legislacin mexicana, y puede ser sancionado con fundamentado en primer trmino en la Constitucin Poltica, en los tratados internacionales ratificados as como en la Ley Federal del Trabajo. 2. Son aplicables las declaraciones de derechos humanos, la convencin sobre la eliminacin de todas formas de discriminacin en contra de la mujer y los convenios internacionales adoptados por la OIT, en lo particular el nm. 111. 3. La poltica de divulgacin sobre el problema de la igualdad en el trabajo para mujeres y para varones requiere fortalecerse. Es grave que no se incluya el tema en el proyecto de reformas a la Ley Federal del Trabajo presentado por la Secretara del Trabajo y Previsin Social a la H. Cmara de Diputados. 4. Tambin es grave que la problemtica no tenga la atencin de los actores del dilogo social y
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que por lo tanto no se considere como parte de la nueva cultura laboral. 5. Es un tema hasta ahora ajeno a los contratos individuales, contratos colectivos y reglamentos internos de trabajo. 6. Salvo algunas medidas aisladas que se establecen en algunas empresas, no hay una poltica general empresarial para impedir o sancionar el acoso sexual. 7. No ha habido divulgacin suficiente de las normas internacionales aplicables. 8. El tema no se ha considerado con la seriedad que reviste. La experiencia ha demostrado que durante los talleres o conferencias sobre el tema, se elude por los varones; sin embargo, resulta de gran inters para las mujeres quienes generalmente tienen preguntas y ofrecen ejemplos. 9. La legislacin nacional no es precisa en conceptos como justicia social, equidad, mal trato, probidad, honradez, dignidad, decoro. Esto conlleva a la distinta interpretacin de las normas por parte de las distintas autoridades encargadas de su aplicacin, lo cual retrasa las resoluciones finales.

SUGERENCIAS PARA REFORMAR LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO EN MATERIA DE ACOSO SEXUAL El texto legal vigente debe ser reformado. Hoy en da se han presentado numerosas propuestas para reformar o redactar una nueva ley de trabajo, en ambos casos podran dedicarse disposiciones para definir, prevenir, eliminar y en su caso sancionar el acoso u hostigamiento sexual en el trabajo.64 En la hiptesis de que la Ley Federal del Trabajo se reformara se hacen las siguientes propuestas: Definir el acoso sexual en el trabajo y ajustar sus conceptos al artculo 3o., LFT. Las definiciones pueden ser tomadas de las bsicas que incluyen normas internacionales. Agregar al artculo 51: Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador: Fraccin X. El acoso sexual en el trabajo, o con motivo de las relaciones laborales as
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Vase la definicin propuesta en el Captulo V, nm. 5. 117

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como propiciar, tolerar o crear un ambiente hostil en el centro de trabajo que pudiera considerarse acoso moral . En todo caso, el hostigamiento debe ser definido y ajustado conceptualmente al artculo 3o. LFT. Agregar al artculo 132: Son obligaciones de los patrones: Fraccin XXXIX. Establecer y cumplir, las polticas convenientes para evitar y combatir el acoso sexual dentro de la empresa, as como determinar la forma de denunciarlo por parte de los trabajadores ante sus supervisores o jefes inmediatos y, en caso de provenir la ofensa de ellos mismos, sealar las vas convenientes para denunciarlo y evitar las represalias. Fraccin XXX. Propiciar el ambiente decente y cordial en el centro de trabajo para mantenerlo libre de hostilidad y en el desarrollo de las relaciones laborales en general. Agregar al artculo 133; sobre las prohibiciones a los patrones: Fraccin XII. Prohibir a los empleadores o a sus representantes exigir a sus subordinados y personal en general, as como los familiares de estos, favores sexuales como condicin para ocupar un puesto, para ascender o para recibir cualquier otro beneficio.

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Agregar al artculo 134, sobre las obligaciones de los trabajadores: Fraccin XIV. Dar aviso al empleador en caso de ser molestado sexualmente por sus compaeros de trabajo, por un subalterno, por proveedores y clientes del empleador o por un superior tan pronto como ello ocurra y exista la oportunidad de hacerlo . Modificar el artculo 164, las mujeres de cualquier edad, sin importar el estado civil, disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres.

Maternidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 I. Definicin . . . . . . . . . . . . . . . . 121 II. Funcin social . . . . . . . . . . . . . . 122 III. Proteccin legal de la maternidad . . . . 126 IV. Fundamento constitucional . . . . . . . 127 1. Garantas individuales . . . . . . . . 127 2. Garantas sociales . . . . . . . . . . 128 V. Normas internacionales . . . . . . . . . 130 VI. Ley General de Salud . . . . . . . . . . 134 VII. Ley Federal del Trabajo . . . . . . . . . 135 1. Por la materia . . . . . . . . . . . . . 136 2. Por la fecha en que se producen los derechos . . . . . . . . . . . . . . . . . 136 3. Por la funcin biolgica de la maternidad . . . . . . . . . . . . . . . . . 139 VIII. Ley del Seguro Social . . . . . . . . . . 141 IX. Legislacin sobre menores . . . . . . . 143 1. Ley para la proteccin de los derechos de las nias, nios y adolescentes . 143 2. Ley de los derechos de las nias y nios en el Distrito Federal . . . . . . 144 X. Discriminacin por maternidad . . . . . 145 1. El rechazo a la ocupacin de un puesto determinado viola los derechos de igualdad de la mujer . . . . . . . . . . . . 146 2. El impedimiento de ascensos . . . . 151 3. Despido con motivo del embarazo . 151 XI. Acciones legales en contra de la discriminacin por maternidad . . . . . . . . 157

MATERNIDAD I. DEFINICIN Los trminos ms comunes para referirse al proceso reproductivo de la mujer son embarazo, gestacin y maternidad. El ltimo es el empleado en la legislacin laboral y de seguridad social; la razn puede obedecer a su amplitud conceptual al abarcar adems del proceso fisiolgico, periodos como la lactancia y el puerperio. La gestacin se refiere estrictamente al proceso de formacin del producto en el vientre materno. Jurdicamente la maternidad tiene la naturaleza de un hecho jurdico, relacionado con la reproduccin del ser humano, del cual surgen derechos y obligaciones. En las relaciones jurdicas de las trabajadoras surgen derechos relacionados con la maternidad, por ello la legislacin laboral y la de la seguridad social contienen disposiciones concretas acerca del desempeo de su trabajo durante el periodo de gestacin. Empero, la maternidad, como
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asunto de salud tambin es materia de regulacin en la legislacin sanitaria. En medicina, la maternidad es la funcin reproductiva de la mujer que comprende la gestacin y el embarazo. La Ley General de Salud considera la maternidad como el embarazo, parto y puerperio (artculo 61-I). La gravidez se inicia con la fecundacin y termina con el nacimiento del nio o nia que, mdicamente se conoce como parto, aunque tambin se le llama alumbramiento. Es costumbre popular decir que la madre se alivia, expresin incorrecta, porque la maternidad no es enfermedad. II. FUNCIN SOCIAL La diferenciacin sexual se manifiesta en el proceso de reproduccin biolgicamente determinado; este factor evidentemente de naturaleza biolgica es un condicionante de la vida social, como son tambin la fecundidad y la fertilidad que han derivado en la sumisin tradicional de la mujer, con las excepciones del matriarcado. Hoy en da la condicin social de la mujer ha variado por la influencia de otros mltiples factores, entre ellos el econmico, que aunque no es el nico, es de suma importancia. No obstante los cambios y las diferencias en los grupos sociales del orbe, cambios que tambin se

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advierten de acuerdo a su condicin econmica se ha mantenido lo que Weber llama la comunidad domstica.65 El principio del comunismo domstico, elemento de integracin familiar y base para el origen de la comunidad econmica a que el autor se refiere a propsito de tipos de comunidad y sociedad. Esta comunidad domstica coincide con el pensamiento de Durkheim respecto a la solidaridad originaria cuando el hombre y la mujer se unen y forman una familia y dividen sus funciones.66 Durkheim pertenece al siglo XIX, Weber al inicio del XX y hoy, al iniciar el XXI, la familia contina siendo una comunidad econmica, solidaria, en la cual tanto el padre como la madre contribuyen a su sostenimiento. La valoracin econmica del trabajo domstico efectuado generalmente por la mujer (madres, hijas y hermanas principalmente), al servicio de la familia, no tiene aceptacin como trabajo productivo, cuestin que es hora de reivindicar, como se apunta en la introduccin de este trabajo.67 La historia muestra las cargas extras que tiene la mujer al asumir como propias y casi exclusivas, las faenas domsticas y participar a la vez en otras funciones lucrativas, fuera o dentro del mbito fami65 66 67

Weber, Max, Economa y sociedad, FCE, Mxico, 1992, p. 292. Durkheim, Emile, op. cit., nota 21, passim. Vase nota 4.

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liar, para aportar al sostenimiento de su ncleo.68 Ahora hay que considerar que por regla general lo que era solo una aportacin al ingreso familiar, que igual poda ser mnima hasta muy importante, hoy en da ha aumentado y ha movido en Mxico y en el mundo, las estadsticas en general.69 Los cambios estadsticos se observan tanto en las variables econmicas como en la composicin y comportamiento familiar. Por la lnea econmica se han multiplicado las relaciones con la participacin activa de la mujer y la incidencia en los ndices de nacimientos,
68 La Comisin para la Cooperacin Laboral del Acuerdo de Cooperacin Laboral de Amrica del Norte realiz un estudio comparativo del trabajo femenino entre los pases miembros (EUA, Canad y Mxico), entre los aos 1984 y 1996. En ste se advierte el nivel de aumento en Mxico de ocupacin femenina de ms de 15 aos, en 84% de 6.3 millones a 11.6 millones que significa una participacin en la fuerza de trabajo a 32.8%. Los resultados del estudio en cuestin permiten estimar que dicha fuerza de trabajo ir en aumento y que la fuerza de trabajo de las mujeres mayores de 12 aos crecer hasta el ao 2005 a una tasa anual de 2.8%. Se observa en el estudio que el aumento mayor registr una participacin mayor de las mujeres casadas. Destaca tambin el informe de la alta reduccin de la tasa de fecundidad que de un promedio de 6.6 hijos por mujer en 1970 disminuy a 3.1 hijos por mujer en 1996. Tambin es de notar que el aumento de empleo entre las mujeres es superior en actividades por su cuenta y la disminucin de trabajadoras asalariadas. De estos datos puede inferirse, como hiptesis, que las causas obedecen a la discriminacin en el trabajo por motivo de la maternidad y el cumplimiento de las responsabilidades familiares, adems de las pocas oportunidades de la oferta de trabajo parcial. El empleo de la mujer en Amrica del Norte, Dallas, 1998, pp. 11-17. 69 La proteccin de la maternidad en el trabajo, OIT, 1997, pp, 5-12.

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matrimonios, divorcios, composicin familiar, e incluso puede hablarse de variaciones en la salud de los nios a partir de la salida de la mujer del hogar. As de importante es la maternidad. La maternidad cumple con la misin esencial de perpetuar la especie humana. Cumple tambin con la importante funcin social de integrar al grupo familiar, de convertirlo en la clula en la cual se fundamenta la sociedad y en donde surgen los primeros lazos de control social. Por esto se puede afirmar que la maternidad cumple una funcin social bsica e indispensable. Es innecesario repetir la importancia de la maternidad, as como indicar que la condicin biolgica normal de la mujer es procrear, mas no por ello debe olvidarse y de entender en toda su dimensin que la perpetuacin de la especie se comparte con el sexo masculino; por ende, las responsabilidades social y econmica de ambos deben compartirse. La mujer como productora de riqueza (trabajadora, empresaria, comerciante etctera), debe contar con las mismas oportunidades, al igual que el varn, recibir el mismo trato social, educativo, laboral y, en general, disfrutar de los mismos derechos que los varones, as como responder por las mismas obligaciones. La igualdad, como se dice al principio de este trabajo, no es absoluta y la diferencia sexual justo

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lo confirma. Empero, la igualdad jurdica para ambos sexos debe pasar como tal y las distinciones hechas con motivo de la proteccin de la maternidad dejan de ser privilegios. Las consideraciones de orden mdico, de higiene y seguridad y las de ndole social, se justifican plenamente y si bien pueden considerarse como discriminacin positiva, habr que entenderlas ms como medidas de proteccin. III. PROTECCIN LEGAL DE LA MATERNIDAD70 Cuando en derecho se maneja la expresin los derechos del hombre , deben considerarse los derechos de la persona, los derechos humanos. Cmo bien se entiende el Estado como organizacin poltica obliga a protegerlos, mediante un reconocimiento tcito que el derecho confirma71 y que lleva al derecho positivo con el fin de garantizar y asegurar su cumplimiento con eficacia.72

La proteccin de la maternidad en el trabajo, OIT, pp. 5-12 Jellinek, George, La declaracin de los derechos del hombre y del ciudadano, Instituto de Investigaciones Jurdicas, UNAM, 2000, passim. 72 Vase Dekeuwer-Dfossez, Francoise, Legalit des sexes, Dalloz, Paris, 1998, passim.
70 71

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IV. FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL 1. Garantas individuales En el texto de la norma superior mexicana, la procreacin es un derecho tanto para hombres como para mujeres que se fundamenta en el artculo 4o.; misma disposicin que se cita sin seguir el orden textual para facilitar el anlisis del tema que nos ocupa. Se establece en primer lugar, la igualdad jurdica del varn y de la mujer; a partir de este fundamento, tambin ya analizado, la disposicin establece que: a) La ley proteger la organizacin y el desarrollo de la familia. Ya se dijo que familia se sustenta en la procreacin, y que estas son indispensables para la perpetuacin de la especie, por lo tanto debe haber normas jurdicas viables y eficaces para proteger la maternidad. b) Toda persona tiene derecho a decidir de manera libre, responsable e informada sobre el nmero y el espaciamiento de sus hijos. Este derecho corresponde a cada mujer y a cada hombre y lo deseable sera la decisin de la pareja como un acto de responsabilidad social. Es ilcita y desde luego nula, cualquier consideracin, condicin o compromiso en contra de esta determinacin.

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c) Toda persona tiene derecho a la proteccin a la salud en los trminos del Cdigo Civil para el Distrito Federal como en la mayora de los ordenamientos nacionales en la materia se tiene como persona para efectos jurdicos, o se considera como tal, desde el momento de la concepcin. As, el vulo fecundado, el embrin y el feto, tienen derecho a ser protegidos por la ley. Su condicin y dependencia del seno materno hace implcita dicha proteccin para la madre sin ser necesaria para el padre que se desliga de la funcin biolgica reproductiva y quien slo conserva sus derechos de paternidad as como las obligaciones que le marca la ley. d) Es deber de los padres preservar el derecho de los menores a la satisfaccin de sus necesidades y a la salud fsica y mental. Esta obligacin constitucional del padre y la madre, de facto se convierte en una responsabilidad mayor para la madre por su funcin fisiolgica. Para su cumplimiento tiene el respaldo de la misma disposicin constitucional cuando se refiere a la proteccin legal del desarrollo de la familia, pero advirtase que tambin representa una proteccin para el padre. 2. Garantas sociales El fundamento protector de la maternidad aparece originalmente con el artculo que se analiza, co-

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rrespondiente al captulo de las garantas individuales. En cuanto a las llamadas garantas sociales, en el artculo 123 se estipulan los derechos en relacin con la madre como sujeto de una relacin laboral. En el apartado A , la proteccin se regula en la fraccin V en los siguientes trminos: a) Las mujeres durante el embarazo no realizarn trabajos que exijan un esfuerzo considerable y signifiquen un peligro para su salud en relacin con la gestacin... La disposicin se limita, en principio, a la gestacin, esto es, al periodo estrictamente referido al proceso de formacin en el vientre materno, pero se ampla posteriormente; b) ...gozarn forzosamente de un descanso de seis semanas anteriores a la fecha fijada aproximadamente para el parto y seis semanas posteriores al mismo... La proteccin durante el segundo lapso ya no corresponde a la gestacin, con lo cual se asume la extensin a la funcin materna (maternidad) y al cuidado de la mujer misma; c) ...en el periodo de lactancia, tendrn dos descansos extraordinarios por da, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos. El derecho a alimentar a los hijos, como parte tambin de la maternidad es correlativo a la obligacin del artculo 4o. del mismo supremo ordenamiento, sobre la satisfaccin de las necesidades de los hijos;

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d) En la fraccin XXIX, se ordena la expedicin de una Ley de Seguridad Social la cual comprender servicios de guardera y cualquier otro encaminado a la proteccin y bienestar de los trabajadores... y sus familiares. La ley incluye la maternidad con la atencin mdica gineco-obsttrica, con un sentido amplio, extensivo a los hijos y a las hijas desde el momento de su nacimiento. e) La proteccin para la madre se refiere tanto a la condicin fsica (prevencin de actividades peligrosas o insalubres, atencin mdica, y otras), como a la material o econmica al asegurarle el pago de sus salarios durante la licencia y el cumplimiento a todas las prestaciones adquiridas por la relacin de trabajo (su permanencia en l, el pago por el reparto de utilidades, vacaciones y antigedad, por citar algunos de los que la legislacin reglamentaria detalla). Las normas constitucionales son explcitas; sin embargo, convendra una redaccin con ms orden y adiciones que amplen la proteccin de la maternidad con licencias para los padres que les permitan compartir las responsabilidades familiares. V. NORMAS INTERNACIONALES Como fundamento de proteccin a la maternidad pueden citarse:

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A) La Declaracin de los Derechos del Hombre que dice el artculo 25:


1. Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, as como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentacin, el vestido, la vivienda, la asistencia mdica y los servicios sociales necesarios; tiene asimismo derecho a los seguros en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez y otros casos de prdida de sus medios de subsistencia por circunstancias independientes de su voluntad. 2. La maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales.

B) La Convencin sobre Eliminacin de todas las formas de Discriminacin en contra de las mujeres, incluye en la parte III, artculo 11. 1:
a) El derecho a la proteccin de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso la salvaguarda de la funcin de la reproduccin. 2. A fin de impedir la discriminacin contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados partes tomarn medidas adecuadas para: a) Prohibir bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la dis-

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criminacin en los despidos sobre la base del estado civil; b) Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin prdida del empleo previo, la antigedad o los beneficios sociales; c) Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo necesarios para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo y la participacin en la vida pblica, especialmente mediante el fomento de la creacin y desarrollo de una red de servicios destinados al cuidado de los nios; d) Prestar proteccin especial a la mujer durante el embarazo en los tipos de trabajos que se haya probado puedan resultar perjudiciales para ella.

C) El Convenio nm. 102 acerca de las Normas Mnimas de Seguridad Social, ratificado por Mxico, establece la obligacin de brindar atencin mdica-obsttrica a la trabajadora:
Artculo 8o. La contingencia cubierta deber comprender todo estado mrbido cualquiera que fuere su causa, el embarazo, el parto y sus consecuencias. Artculo 47 La contingencia cubierta deber comprender el embarazo, el parto y sus consecuencias, y la suspen-

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sin de ganancias resultantes de los mismos, segn la defina la legislacin nacional. Artculo 49 1. En lo que respecta al embarazo, al parto y sus consecuencias, las prestaciones mdicas de maternidad debern comprender la asistencia mdica mencionada en los prrafos 2 y 3 de este artculo. 2. La asistencia mdica deber comprender, por lo menos: a) La asistencia prenatal, la asistencia durante el parto y la asistencia puerperal prestada por un mdico o por una comadrona diplomada; y b) La hospitalizacin, cuando fuere necesaria. 3. La asistencia mdica mencionada en el prrafo 2 de este artculo tendr por objeto conservar, restablecer o mejorar la salud de la mujer protegida, as como su aptitud para el trabajo y para hacer frente a sus necesidades personales. Artculo 51 Las prestaciones mencionadas en los artculos 49 y 50 debern garantizarse, en la contingencia cubierta, por lo menos, a las mujeres pertenecientes a las categoras protegidas que hayan cumplido el periodo de calificacin que se considere necesario para evitar abusos; las prestaciones mencionadas en el artculo 49 debern tambin garantizarse a las cnyuges de los trabajadores de las categoras protegidas, cuando stos hayan cumplido el periodo de calificacin previsto.

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D) La Convencin de los Derechos de los nios, ratificado por Mxico en 1990, establece:
Artculo 18 ... 3. Los Estados Partes adoptarn todas las medidas apropiadas para que los nios cuyos padres trabajan tengan derecho a beneficiarse de los servicios e instalaciones de guarda de nios para los que renan las condiciones requeridas.

La proteccin a la maternidad se fundamenta tambin en la legislacin protectora de los derechos de los nios. De esta manera, se puede integrar como fundamento toda norma contenida en Convenios Internacionales ratificados por Mxico. De igual manera podra considerarse el inters superior como principio rector al que tambin alude la Convencin citada en su artculo 3.1. VI. LEY GENERAL DE SALUD Basada en el derecho a la proteccin a la salud, el artculo 61-I de este ordenamiento se refiere a la atencin materno infantil, que comprende el embarazo, el parto y el puerperio; sin embargo, no define a la maternidad. De cualquier manera, esta aten-

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cin incluye los servicios para proteger, promover y restaurar la salud. La atencin materno infantil se considera y debe ser prioritaria. VII. LEY FEDERAL DEL TRABAJO El Ttulo Quinto de la LFT reglamenta la fraccin V del artculo 123 constitucional; denominado Trabajo de Mujeres, el cual se ha propuesto ser sustituido por el de Proteccin de la Maternidad, para llamarlo con ms propiedad y dejar fuera cualquier indicio de privilegio con relacin a las trabajadoras. As se da cumplimiento a la igualdad que la ley prev, al establecer que trabajadores y trabajadoras tienen los mismos derechos y obligaciones (artculo 164). Esta ley tampoco define la maternidad, pero la disposicin constitucional protege la gestacin, el parto, el puerperio y la lactancia. Se llaman derechos de maternidad las prestaciones que tiene la trabajadora con motivo de la gestacin, entre los cuales estn las medidas de proteccin estipuladas en este Ttulo Quinto. Los derechos pueden clasificarse con distintos criterios:

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1. Por la materia a) Derechos de salud para la madre y el hijo. Se refiere propiamente a la proteccin de la salud cuyo fundamento se deriva tanto del artculo 4o. constitucional, como de los beneficios sociales establecidos en el artculo 123 constitucional citados antes. b) Derechos y prestaciones laborales para la trabajadora, cuya base se establece en el derecho a la proteccin de la familia segn las mismas disposiciones y en las leyes y reglamentos que derivan de los mismos. 2. Por la fecha en que se producen los derechos73 a) Antes del embarazo. Para recibir informacin sobre los mtodos anticonceptivos y la atencin para evitar el embarazo cuando as lo decidan con responsabilidad y con libertad, y as se solicite ante las instancias mdicas que correspondan. b) Durante el embarazo.

73 Vase Kurczyn Villalobos, Patricia, Derechos de las mujeres trabajadoras, Cmara de Diputados, LVII Legislatura. UNAM, 3a. ed., 2002, pp. 55 y 56.

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Contar con asistencia mdica, proporcionada a travs de especialistas, medicinas y hospitalizacin en caso necesario. No realizar labores insalubres o peligrosas, ni trabajo nocturno industrial. No ocuparse en jornadas despus de las diez de la noche en establecimientos comerciales o de servicio. No desempear horas extraordinarias. Disfrutar de un permiso durante seis semanas anteriores a la fecha del parto, con el pago del salario ntegro, o su equivalente (subsidio del IMSS, en su caso). A) De acuerdo con la fraccin I del artculo 170 LFT, las trabajadoras no deben realizar actividades que exijan esfuerzos considerables y signifiquen un peligro, como son: a) levantar, tirar o empujar grandes pesos, b) actividades que produzcan temblores o balanceos fuertes (trepidacin), c) funciones que las hagan estar paradas por mucho tiempo, d) los trabajos que puedan alterar su estado psquico o nervioso, como puede ser el trabajo de vigilancia, o que requiera de constante tensin.

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B) El Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo (artculo 174), que contiene disposiciones precisas de orden general en el cual se prohiben actividades para mujeres gestantes. C) Despus del embarazo: Disfrutar del descanso postnatal, por lo menos por seis semanas despus del parto. Disfrutar de la remuneracin ntegra, durante ese descanso (subsidio del IMSS, en su caso). Cuando las necesidades de salud de la madre o del recin nacido exijan un tiempo mayor de descanso, podr disfrutarlo hasta por sesenta das despus de las seis semanas despus del parto, recibiendo el cincuenta por ciento de su salario. Conservar su puesto de trabajo, hasta por un ao despus de la fecha del parto, sin el goce del salario, a partir de la terminacin de la licencia que establece la ley. Disfrutar de algunas prerrogativas para la alimentacin y el cuidado de su hijo o hija. La ley le otorga durante la jornada de trabajo el derecho a dos descansos de media hora cada uno para alimentarlo. Durante el periodo en que la trabajadora est alimentando a su hijo o hija no deber realizar labores cuando se exponga a sustancias

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qumicas que puedan afectar su salud o la de hijo o hija. 3. Por la funcin biolgica de la maternidad A. Derechos que corresponden a la proteccin estipulada en leyes y reglamentos los cuales pueden concretarse en: a) cuidar la condicin fisiolgica, b) cuidar el desarrollo del producto de la concepcin, c) contar con atencin mdica especializada para la madre y para el hijo aun no nacido, d) disfrutar de descansos para atender el alumbramiento y para cuidar al recin nacido, e) conservar su puesto de trabajo con la remuneracin correspondiente y los derechos inherentes al mismo. B. Para salvaguardar los derechos sealados, la ley prohibe expresamente a los patrones: a) excluir a la madre trabajadora de beneficios, promociones, ascensos, capacitacin y adiestramiento, con motivo de su embarazo.

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b) rechazar a una solicitante de trabajo por estar embarazada as como no promoverla, disminuirle la retribucin o despedirla. Sin que la ley lo exprese, se entiende prohibido: exigir la renuncia a causa del embarazo, puerperio, lactancia, estado civil o responsabilidades familiares, disminuir o cancelar cualquiera de los derechos laborales o de seguridad social que corresponden. Estas prohibiciones no se expresan literalmente en la legislacin laboral, pero as deben interpretarse. Adems de que la expresin clara y precisa se ubica en distintas normas internacionales antes transcritas textualmente, stas constituyen derecho positivo por haber sido ratificadas por el Senado. Las normas internacionales no son supletorias, y tienen jerarqua superior sobre las Leyes Federales, entre ellas, la Ley Federal del Trabajo y la Ley del Seguro Social, que en todo caso son aplicables cuando ofrezcan ms beneficios para las trabajadoras. La difusin de las mismas tiene gran importancia para prevenir, combatir y sancionar la discriminacin de la mujer con motivo de la maternidad, entendida sta en su ms amplia acepcin tanto por sus funciones biolgicas como sociales.

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El incumplimiento a las normas en el trabajo de las mujeres tiene sanciones legales (artculo 995, LFT), las cuales deben interpretarse por analoga respecto de cualquier violacin a los derechos de proteccin a la maternidad. Sin embargo, la multa, por el equivalente de 3 a 155 veces el salario mnimo general, resulta irrisoria frente a los perjuicios causados a la madre trabajadora y a su familia, as como la trascendencia socio laboral. Sin embargo, la inaplicabilidad de las normas internacionales carecen de sanciones y en todo caso, podra buscarse en equivalente en las leyes de la materia. VIII. LEY DE SEGURO SOCIAL El concepto legal de maternidad aparece en la legislacin de seguridad social en el Reglamento de los Servicios Mdicos del IMSS (artculo 28-II), que la define de la siguiente manera: El estado fisiolgico de la mujer originado por el proceso de la reproduccin humana en relacin con el embarazo, el parto, el puerperio y la lactancia . Uno de los derechos de los trabajadores en general es la seguridad social, la que incluye la maternidad (artculo 11-II) para las trabajadoras y para las esposas o concubinas de los trabajadores. El seguro social funciona bajo dos regmenes, el voluntario y

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el obligatorio (artculo 12). El primero slo cubre prestaciones en especie, como es la atencin mdica, de la misma forma que las beneficiarias de los derechohabientes. Las prestaciones econmicas slo corresponden a las trabajadoras afiliadas al rgimen obligatorio de seguridad social. Curiosamente, en la Ley del Seguro Social, el Captulo IV, relativo al seguro de maternidad es paralelo al de enfermedades, cuando la maternidad es un proceso ajeno a toda patologa.74 Ejemplo de ello es que en el sealamiento de las fechas para iniciar las prestaciones, el artculo 85 se refiere tanto a la enfermedad como a la maternidad, condiciones separadas por puntuacin pero bajo la misma nomenclatura. Queda claro que en la mente del legislador la maternidad se considera slo como un estado de salud. La ley hace referencia directa a la asegurada durante el embarazo para determinar sus derechos (artculo 94), a propsito del cual se discrimina a las esposas y concubinas de los asegurados al no otorgarles el apoyo de una canastilla para el hijo nacido (fraccin III). Una de las condiciones para obtener el beneficio del seguro de maternidad para la trabajadora, inclu74 Parece que esta tendencia de unir las normas relativas a la enfermedad con las de maternidad est generalizada, por ejemplo, la ley holandesa del Seguro de Enfermedades, incluye el seguro de maternidad.

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ye el pago de por lo menos treinta cotizaciones semanales en un periodo de doce meses anteriores a la fecha en que deba iniciarse del pago del subsidio (artculo 102,I). La necesidad de cumplir un mnimo de cotizaciones se puede advertir como un arma de dos filos: por un lado es necesario crear un ambiente seguro para cumplir los derechos de las afiliadas o de las verdaderas trabajadoras y por el otro puede resultar una medida injusta. El nmero de cotizaciones exigidas equivale a ms del cincuenta por ciento del periodo normal de gestacin lo cual lleva a considerar la conveniencia de un ajuste con la disminucin del tiempo mnimo que ample los beneficios por maternidad. IX. LEGISLACIN SOBRE MENORES

1. Ley para la proteccin de los derechos de las nias, nios y adolescentes Esta ley, fundamentada en el artculo 4o. CP, recoge el principio del inters social, y presenta como principio rector el inters superior de la infancia.75
75 Estas diferencias son usuales en la legislacin mexicana; un ejemplo lo corrobora: la LFT habla de la licencia por maternidad en tr-

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Esta ley tiene algunas curiosidades: en primer lugar distingue por gnero a nios y nias; en segundo lugar hace la distincin de adolescentes a partir de los 12 y hasta los 18 aos, lo cual hara que las referencias en las legislaciones de trabajo se modificaran para hablar de adolescentes y no de menores como se recoge en la LFT.76 2. Ley de los derechos de las nias y nios en el Distrito Federal Esta ley tambin alude al inters social de sus disposiciones (artculo 1o.) y seala en el artculo 4o. que: Este principio implica dar prioridad al bienestar de las nias y nios ante cualquier otro inters que vaya en su perjuicio . Aun cuando se redacta como un pleonasmo es importante que la norma explique en qu consiste
minos de semanas mientras que la LSS lo hace en das . La propia Constitucin en el artculo 123, A frac. XI, se refiere a la jornada extraordinaria mxima de tres horas diarias ni tres veces consecutivas cuando el artculo 66 LFT se refiere a tres horas diarias ni de tres veces en una semana . Por estas razones es recomendable atender el tema, cmo lo propone en su obra Lpez Ruiz, Miguel, Redaccin legislativa, Senado de la Repblica, LVIII Legislatura, noviembre 2002, Mxico, passim. 76 Artculo 22 LFT acerca de la jornada para menores. Hay una diferencia terminolgica en los captulos de garantas individuales y sociales de la propia Constitucin.

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ese inters. Por otra parte, en la misma fraccin citada se sealan las acciones para su cumplimiento y entre ellas conviene citar el: En la formulacin y ejecucin de polticas pblicas relacionadas con las nias y nios . Esta disposicin se vincula con el establecimiento de guarderas como un servicio social para los padres y las madres que requieran el servicio durante sus jornadas laborales. Esta obligacin se vincula tambin con la Ley para la proteccin de la niez la que antes se hace referencia y que es de aplicacin en la Repblica. X. DISCRIMINACIN POR MATERNIDAD Discriminar, como se dice en el apartado correspondiente, es alterar la igualdad; incumplir o violar los derechos, que en este caso se circunscriben a los derivados de una condicin fisiolgica, la maternidad. Por ser una funcin sexual, esta clase de discriminacin debe de considerarse sexual ya que slo se causa en virtud de las condiciones biolgicas del sexo femenino. Existen diversas maneras de discriminar con motivo de la maternidad. Las referencias a stas abarcan los conceptos de maternidad: gestacin, parto,

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puerperio, lactancia y responsabilidades familiares, como se analiza enseguida: 1. El rechazo a la ocupacin de un puesto determinado viola los derechos de igualdad de la mujer La exigencia de la presentacin de un certificado mdico o la obligacin de someterse a un examen mdico, con el fin de comprobar que la mujer no est embarazada, es una de las manifestaciones discriminatorias ms graves que atentan en contra de la dignidad de la mujer como ser humano. Existen otras prcticas del empleador para corroborar mensualmente la no gravidez de las trabajadoras, con lo cual se corona la humillacin ms grave para la mujer. Esto se constituye como el atentado ms dramtico en contra de la dignidad femenina. Otras discriminaciones pueden dirigirse a la limitacin de los distintos derechos que surgen de la maternidad en su sentido amplio. Negar u obstaculizar a la madre el tiempo para alimentar a su hijo es una discriminacin, como tambin lo es negar promociones con motivo de la distraccin o prdida de tiempo, por alimentar o atender al hijo. Uno de los argumentos en que se pretende basar la defensa del empleador para no contratar mujeres

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embarazadas se fundamenta en el derecho y la libertad que tiene para seleccionar a sus trabajadores. Al respecto convendra delimitar este derecho, el cual no se pondr en duda. El empleador tiene el absoluto derecho para determinar el perfil necesario de una persona (hombre o mujer) para ocupar un puesto. Salvo las excepciones en que el sexo sea indispensable para configurar ese perfil no puede hacerse la distincin para aceptar o rechazar trabajadores de uno u otro sexo.77 En caso contrario estara cometindose discriminacindirecta o indirecta, o bien segregacin. Por otra parte, puede ocurrir que una vez que el empleador define el perfil requerido para un puesto,
77 La ley holandesa prohibe por medio de disposiciones de la Ley de Trato Igualitario (1989) y del Cdigo Civil (artculo 1637) la discriminacin por sexo para la contratacin, la remuneracin, la formacin, la promocin y el despido. Hace referencia a la discriminacin directa, es decir, la concerniente al embarazo, al parto o a la maternidad. Esta ley reconoce la posibilidad de contratar a personas de uno u otro sexo en los siguientes casos: a) Cuando el sexo es determinante para el ejercicio de una profesin o de formacin profesional (actores). b) si con el hecho de privilegiar a las mujeres les permite recuperar el tiempo por su participacin tarda (discriminacin positiva); c) para proteger a las mujeres, en caso de embarazo o maternidad, de ciertas actividades nocivas para los nios; d) para ejercer actividades profesionales en otros Estados miembros o no de la Unin Europea, si las leyes del pas correspondiente reservan esas actividades para un sexo determinante; e) para las actividades profesionales en el ejrcito, designadas por el ministro de la Defensa.

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sea el sindicato, el que deba proponer al personal para ocupar las vacantes o las plazas de nueva creacin si as lo estipula su contrato colectivo. El sindicato, por lo tanto, puede ser el causante de acciones de discriminacin, por lo que la exigencia de la igualdad debe hacerse tambin realidad en el seno de los sindicatos, y esta es un rea que suele no tratarse hasta ahora en virtud del escudo de la autonoma sindical. Esta situacin no puede permanecer intocable y debe exigirse que en los estatutos se establezca la igualdad de oportunidades para afiliados de ambos sexos, tanto para acceder a los puestos de trabajo como para participar en las actividades sindicales. Otro de los argumentos de los empleadores para no contratar trabajadoras embarazadas, se basa en los artculos 101, 102 y 103 LSS que determinan la exigencia del mnimo de treinta cotizaciones semanales en el periodo de un ao antes de la fecha en que debe recibir el subsidio como ya se dijo. El incumplimiento de la trabajadora en el cumplimiento del mnimo de cotizaciones para tener derecho a dicho pago (equivalente al salario), hace recaer dicha responsabilidad en el empleador, obligado en este sentido tanto por la LSS, como por la fraccin V del artculo 170 LFT. Por lo tanto, hay una poderosa razn de carcter econmico, independiente de otras como pueden ser las molestias que se ocasio-

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na al empleador al tener que hacer movimientos de personal o contratar trabajadores interinos. Sin embargo, puede asegurarse que la razn econmica es la ms importante. Sin duda habra que reflexionar sobre la posibilidad de que la trabajadora busque el empleo con el solo propsito de recibir la atencin mdica y el salario durante la licencia de maternidad como ocurre con los fraudes al IMSS, afiliando como beneficiarios a personas que no tienen derecho. Uno de los ejemplos es el registro de los nietos como hijos. Ahora bien, sin restringir los derechos de las trabajadoras es necesario crear reglamentos que impidan obtener servicios o disfrutar prestaciones a las cuales no tengan derecho, porque va en detrimento de la calidad de prestaciones para los derechohabientes, pero a la vez, es indispensable imponer sanciones importantes para impedir la discriminacin. Por otra parte, debe reflexionarse sobre la obligacin que tienen los empleadores de mantener el centro de trabajo libre de enfermedades y de ofrecer un ambiente higinico y seguro, para lo cual se justifica la exigencia de exmenes mdicos a los aspirantes a ocupar un puesto de trabajo, que en principio, podr negarse si se diagnostican padecimientos contagiosos en el aspirante. Esta circunstancia obliga a regular con cautela la negativa del empleo para evitar que se constituya en un problema de discri-

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minacin como ocurre con los afectados con el sndrome de VIH. Respecto de las trabajadoras, es evidente que los exmenes mdicos no pueden suprimirse ante la prevencin de riesgos durante el embarazo o bien por que las actividades a desempear puedan daar el organismo femenino y ocasionar trastornos en los procesos de gestacin. La facilidad para detectar y diagnosticar en el laboratorio el embarazo en sus primeras semanas, as como hacer diagnsticos genticos resulta un inconveniente para la trabajadora. Frente a esta circunstancia deben crearse medidas de proteccin: una de ellas podra ser evitar que la informacin sobre maternidad sea reportada en los certificados mdicos generales solicitados por el empleador y exigir que estos sean expedidos por instituciones oficiales de seguridad social como el IMSS, e incluir en los reglamentos la prohibicin de diagnosticar el embarazo, sin consentimiento de la mujer, aun a peticin del empleador o del sindicato. El embarazo debe considerarse propio de la intimidad y no puede ser divulgado antes de que fsicamente sea evidente, salvo la autorizacin de la madre. Una de las formas de combatir esta discriminacin es demandando al empleador, y en su caso al sindicato, la instalacin en el puesto de trabajo solicitado y dejarle a ste la prueba de la carga, quien

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deber entonces justificar la razn para no admitir o contratar a la trabajadora, aunque lo releve de tal responsabilidad el hecho de que sea el sindicato el que deba proponer o designar a los trabajadores. 2. El impedimento de ascensos Cuando la trabajadora no es ascendida teniendo derecho a ello, o se le excluye de la capacitacin o adiestramiento tiene derecho a exigir por va legal el cumplimiento, con base en las normas sobre capacitacin y derecho de preferencias (artculo 153A LFT). 3. Despido con motivo del embarazo El despido con motivo de la maternidad o de las responsabilidades familiares es ilcito. Cualquier despido injustificado es improcedente y da lugar a ejercitar accin legal en contra del empleador para exigir la reinstalacin o el pago de la indemnizacin correspondiente (artculos 48, 49 y 50 LFT), quedando a su cargo la prueba para demostrar la justificacin legal de la rescisin de la relacin laboral. Es obvio que el despido motivado por el embarazo se lleve a cabo de manera indirecta, pretextando cualesquiera de las causales a que se refiere

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el artculo 47 LFT. Ningn empleador expresara su decisin de manera directa. Otra forma que puede presentarse es la presin sobre la trabajadora para obligarla, por ejemplo, a cambiar de actividades o a continuar en ellas, siendo perjudiciales para su salud o la del producto; no ubicarla en otras faenas como lo indica la ley o ejercer cualquier otro tipo de presin, con lo cual tambin se configura la discriminacin indirecta. La trabajadora puede combatir esta discriminacin con fundamento en el derecho a ejercer distintas acciones, a travs de las cuales pueda exigir tanto su reubicacin como el cambio de actividades o funciones, de acuerdo a sus habilidades o capacitacin; as como para que se cumplan las normas de higiene y seguridad contenidas en leyes, reglamentos y normas tcnicas de salud. La presin que se ejerza en la trabajadora para obligarla a renunciar a su puesto de trabajo, configura una conducta discriminatoria. Si la trabajadora prefiere rescindir la relacin de trabajo debe exigir el pago de indemnizacin en trminos de ley equiparndola a un despido injustificado o bien, si ya ha sido despedida y as convenga a sus intereses reclamar su reinstalacin. Esta proteccin legal sanciona la rescisin arbitraria y en consecuencia injustificada que evidentemente utiliza el empleador ante la ausencia de causas jus-

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tificadas para rescindir la relacin laboral de la mujer embarazada. Es muy importante considerar la posibilidad de que sea por medio de la conciliacin, como medio directo como se resuelvan estos conflictos, y que en su tramitacin, pueda insistirse en la formacin de criterios de responsabilidad social para ambos sexos respecto a la integracin y conduccin de una sociedad igualitaria, ms sana y ms justa. La injusticia que provoca la discriminacin significa que la maternidad es tambin responsabilidad de los hombres. En los juicios en contra de las dos formas de discriminacin analizadas puede tener mayor xito la demanda por rescisin injustificada al haber normas especficas que relevan de responsabilidad al empleador, lo que permite exigirle al mismo, como carga de la prueba, el fundamento de la causal especificada por el artculo 47 LFT que invoque procesalmente. Otro asunto es, la dificultad que existe en la aportacin de pruebas para el cumplimiento efectivo de las normas laborales, y para ello baste el ejemplo de cmo ha de demostrarse la probidad a que se refiere la fraccin II de la disposicin citada. Tales medios probatorios son todava ms difciles tratndose del rechazo en la contratacin u ocupacin del puesto en que habr que fundamentar la demanda procesal en causas anlogas a alguna o

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algunas de las marcadas en la disposicin citada (artculo 47, fraccin XV LFT) y, recurrir a los derechos de preferencia, si es el caso (artculo 154, LFT). Por ello se sugiere incluir como causal de rescisin, el despido basado en cualquier forma de discriminacin y preferentemente especificar la maternidad. Si al empleador se le exigiera dar contestacin a la no aceptacin de una persona que solicita un puesto de trabajo, por escrito y con el sealamiento de la causa, podra favorecer a un o una trabajadora rechazada por cualquier motivo de discriminacin. Otra medida que podra ser muy til es la prohibicin del despido durante la maternidad, durante la licencia de la misma y durante los seis meses posteriores a la fecha en que concluya el periodo de licencia, a no ser que exista una causa verdaderamente grave, que a juicio de la Junta de Conciliacin y Arbitraje se considere intolerable o constituya un abuso evidente por parte de la trabajadora. Podra considerarse como base para esta disposicin el artculo 161 LFT, que limita las posibilidades para despedir justificadamente a un trabajador con ms de veinte aos de antigedad, lo cual slo puede ocurrir por causas verdaderamente graves. El estado tiene la obligacin de garantizar a las trabajadoras el respeto y el cumplimiento de sus derechos de igualdad; de prevenir, combatir y en su

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caso sancionar la discriminacin en cualquiera de sus manifestaciones. Es conveniente establecer medidas que eviten entre las trabajadoras la confusin para recurrir en la defensa de sus derechos a distintas autoridades, como eran hasta ahora las comisiones de derechos humanos, que solamente pueden orientar a la persona interesada y canalizarla a las instancias laborales, lo cual ocurre de manera inmediata, por lo menos ante la Comisin Nacional de los Derechos Humanos para evitar la prescripcin de la accin que se intente ejercitar. Ese riesgo puede ocurrir con la creacin de los consejos para prevenir la discriminacin, ya que entre sus atribuciones, de acuerdo con el artculo 20, fraccin IX, podrn investigar presuntos actos y prcticas discriminatorias en el mbito de su competencia y la fraccin X, Tutelar los derechos de los individuos o grupos objeto de discriminacin mediante asesora y orientacin en los trminos de este ordenamiento . Que en caso de conocer una reclamacin sobre una discriminacin por maternidad, slo podr intentar la conciliacin, que en caso de fracasar habr alargado un problema que pudiese inclusive provocar la prescripcin de la accin para quien fuera resuelto, con fuerza obligatoria, por las Juntas de Conciliacin y Arbitraje. El compromiso de adoptar las medidas necesarias est implcito en los convenios ratificados que

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se citan antes. Destacan el convenio nmero 111 de la OIT y la Convencin de Eliminacin de todas formas de Discriminacin en contra de la Mujer.78 No hay que olvidar que la legislacin mexicana desde 1917 fue una de las ms avanzadas al reconocer los derechos de maternidad, pero sin duda requiere ser revisada y adaptada a las condiciones actuales para que logren que la madre conserve su puesto de trabajo y disfrute, en general, de igualdad laboral. En el Anexo de propuestas se refieren algunas medidas que han sido legisladas en otros pases para combatir este tipo de discriminacin, las cuales, sin duda no pueden ser calcadas, pero su utilidad puede aprovecharse en la medida en que se adapten al sistema jurdico del pas receptor y a la idiosincrasia de la sociedad destinataria. La legislacin alemana, por ejemplo, contiene disposiciones expresas que prohiben despedir a las trabajadoras durante su embarazo y hasta por cuatro meses despus del parto, salvo el cierre de la empresa, pero no permite desaparecer slo el puesto de trabajo que ocupa la mujer, con algunas excepciones.79 En el mismo sentido se encuentra la ley holandesa que
Vase nm. III, 3 y 4. Kaufmann, Otto et al., Le droit social en Allemagne, collection Lamy Europe, 1991, pp. 146 y 147.
78 79

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prohibe el despido de la trabajadora durante la licencia de maternidad (que incluye tiempo del embarazo, antes del parto seis semanas y licencia por parto, por diez semanas a partir de ste).80 XI. ACCIONES LEGALES EN CONTRA DE LA DISCRIMINACIN POR MATERNIDAD En el desarrollo de los puntos anteriores se hicieron las anotaciones respectivas a las formas de proceder en defensa de los derechos laborales. Queda slo recordar las disposiciones constitucionales, internacionales y reglamentarias para fundamentar el ejercicio de las acciones que, como tambin se indica antes, en algunos casos la prueba ser de mayor complejidad y debe recaer en el empleador toda vez que cuenta con ms elementos para su configuracin y/o presentacin. La base legal esencial es el derecho a la igualdad, por lo que habr que considerarse vlido para esta seccin lo ya expuesto en la primera parte de este estudio referido al hostigamiento sexual. Se fundamenta igualmente en los artculos 1o. y 4o. constitucionales; en las normas internacionales citadas en el captulo IV, nmero 3, con particular importancia el Convenio
80 Lambiek, Berends y Wesselius, Jaqueline, Le droit social aux Pays-Bas, collection Lamy Europe, 1991, pp. 63 y 167.

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nm. 111 de la OIT y la Convencin de Eliminacin de todas las formas de Discriminacin para la Mujer, por sus afirmaciones acerca del rechazo por maternidad y conceptos que no se prevn en la legislacin mexicana, as como en las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo y del Seguro Social principalmente los artculos: 3o., 5o., 31, 47, 154 y 164 a 172 LFT y los artculos 11, 12, 84, 85, 88, 94, 101 y 102 LSS, sobre el seguro de maternidad.

CONCLUSIONES SOBRE DISCRIMINACIN POR MATERNIDAD La prctica de la prueba de embarazo como condicin para ocupar un puesto de trabajo es ilcita. Si bien no se expresa como tal en la ley, su prohibicin queda comprendida en el texto de las dems disposiciones. De esta manera se podrn aplicar las normas de interpretacin e invocar los principios incluidos en el captulo de disposiciones generales de la ley, principalmente la extensin del beneficio in dubio pro operario. Adems de la buena fe a que se refiere el artculo 31 LFT, junto con la equidad, como principios rectores de los contratos y las relaciones de trabajo. La exigencia de pruebas de embarazo denota la mala fe del empleador y es una confrontacin con los principios de la equidad y de la justicia social. Constituye siempre una violacin al derecho de procrear libremente, garantizado por el artculo 4o. constitucional, al imponer condiciones de no procreacin a las trabajadoras para obtener o conservar un puesto de trabajo.
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Por otra parte, resulta incongruente el rechazo a las mujeres embarazadas en los puestos de trabajo cuando existe una ardua polmica acerca del derecho a abortar. Si las leyes lo prohiben, salvo excepciones restringidas, habra que tener como preocupacin prioritaria, la de satisfacer la demanda de empleo de las mujeres y el establecimiento de guarderas o estancias infantiles eficientes, as como otros servicios de apoyo familiar.

SUGERENCIAS PARA REFORMAR LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO EN MATERIA DE DISCRIMINACIN POR MATERNIDAD Hoy en da existen propuestas formales para reformar la Ley Federal del Trabajo, esta es la ocasin para establecer disposiciones preventivas sobre discriminacin en general, para considerar especficamente las de orden sexual y en consecuencia definir y sancionar el acoso u hostigamiento sexual y las posibles manifestaciones de rechazo con motivo del embarazo. Las sugerencias concretamente son las siguientes: 1. En el artculo 3o., adicionar el segundo prrafo para que las distinciones a que se refiere tengan tambin como motivo el gnero, la gestacin y las responsabilidades familiares, como se destaca con letras cursivas: No podrn establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, gnero, orientacin sexual, edad, credo religioso, doctrina poltica o condicin social o econmica, por origen; por es161

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tado civil, discapacidad o con motivo del embarazo de las trabajadoras, su maternidad o responsabilidades familiares. 2. Agregar al artculo 4o., sobre la libertad de trabajo: Por considerar la importancia de la maternidad y su funcin social, adems de la biolgica, debe entenderse que las violaciones a los derechos de las embarazadas, atacan los derechos de terceros. Fraccin I: b) Cuando se niegue el derecho a ocupar su mismo puesto a un trabajador que haya estado separado de sus labores por causa de enfermedad o de fuerza mayor, o con permiso, a las madres trabajadoras despus de la licencia por maternidad o en general por las licencias parentales. c) Cuando se violen los derechos de las mujeres trabajadoras durante el periodo de gestacin o durante las licencias de maternidad. 3. Modificar el artculo 5o. que dice: Las disposiciones de esta Ley son de orden pblico e inters social, por lo que no producir efecto legal, ni impedir el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulacin que establezca , en las siguientes fracciones:

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III. Una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva dada la ndole del trabajo o el estado de gestacin de la trabajadora. V. Un salario inferior al mnimo o una salario inferior con motivo de la maternidad. XI. Un salario menor que el que se pague a otro trabajador en la misma empresa o establecimiento por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de trabajo o igual jornada, por consideracin de edad, sexo, nacionalidad, maternidad o responsabilidades familiares. Y agregar la fraccin XII: Compromisos relacionados con el estado civil y con la procreacin, para que la trabajadora renuncie en caso de contraer matrimonio o por embarazo. 4. Agregar al artculo 25, para evitar la discriminacin indirecta, que las solicitudes de empleo no soliciten el dato correspondiente al estado civil. 5. Agregar al artculo 51; como causa de rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador: Fraccin XI. El incumplimiento de las normas de proteccin de la maternidad estipuladas en el Ttulo Quinto de esta Ley, en las leyes de seguridad social y los reglamentos aplicables.

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6. Introducir en el artculo 56 la prohibicin expresa de discriminar y definir la discriminacin, incluyendo como motivo, adems del sexo, el gnero. 7. Modificar el artculo 133; sobre las prohibiciones de los patrones: I. Negarse a aceptar trabajadores por razn de edad o de su sexo, por el estado civil y a trabajadoras por el embarazo, la maternidad o por la carga de responsabilidades familiares; Y agregar: La fraccin XIII. Exigir a las trabajadoras el certificado de no embarazo, o el compromiso de no embarazarse o de renunciar en caso de estar embarazadas. 81 8. Agregar al artculo 134; sobre las obligaciones de los trabajadores: La fraccin XV. Dar aviso al empleador por parte de las trabajadoras sobre su estado de gestacin presentando el certificado mdico correspondiente de acuerdo con sus intereses, o la prescripcin mdica en su caso.82
81 A este artculo se le agrega una fraccin 13 que aparece en el captulo de acoso sexual. 82 A este artculo se le agrega una fraccin 14 que aparece en el captulo de acoso sexual.

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9. Modificar el artculo 164. Las mujeres de cualquier edad, sin importar el estado civil, disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres. 10. Agregar el artculo 172 bis: No se podr rescindir la relacin de trabajo durante la licencia de maternidad. Tampoco se podr rescindir en un periodo posterior a seis meses de la conclusin de la licencia, salvo que, a juicio de la Junta de Conciliacin y Arbitraje, se trate de un abuso de la trabajadora o existan causas verdaderamente graves que impidan el desarrollo eficiente del trabajo.

ANEXOS ANEXO I TEXTO DE LAS INICIATIVAS DE REFORMA A LA LFT EN MATERIA DE IGUALDAD Y HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Considerando que existen diversas propuestas presentadas a las Cmaras de Diputados y de Senadores para reformar la Ley Federal del Trabajo en materia de igualdad y discriminacin, se transcriben las siguientes
Iniciativa presentada por I. Diputado Roberto Ruiz ngeles, a nombre de integrantes de los grupos parlamentarios del PRI, PAN y PVEM Artculos a reformar ARTCULO 3o.
...

No podrn establecerse condiciones que impliquen discriminacin entre los trabajadores por motivo de origen tnico, sexo, edad, capacidades diferentes, doctrina poltica, condicin social, religin, opiniones, estado civil o cualquier otro que atente contra.a la dignidad humana.

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Iniciativa presentada por

Artculos a reformar No se considerarn discriminatorias las distinciones, exclusiones o preferencias que se sustenten en las calificaciones particulares que exija una labor determinada. ARTCULO 47 Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el empleador: ... II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del empleador, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes del empleador, salvo que medie provocacin o que obre en defensa propia. VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo.

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Iniciativa presentada por

Artculos a reformar ARTCULO 51 Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador: ... II. Incurrir el empleador, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento sexual, malos tratamientos u otros anlogos, en contra del trabajador, cnyuge, padres, hijos o hermanos. ARTCULO 56 Las condiciones de trabajo en ningn caso podrn ser inferiores a las fijadas en esta ley y debern ser proporcionadas a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias por motivo de origen tnico, nacionalidad, sexo, edad, capacidades diferentes, condicin social, religin, doctrina poltica, opiniones; estado civil, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta ley.

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Iniciativa presentada por

Artculos a reformar XII. Realizar cualquier acto de hostigamiento sexual contra cualquier persona en el lugar de trabajo. Se entiende por hostigamiento sexual la conducta que constituya un comportamiento indeseado que lesione, con base en la sexualidad, la dignidad de cualquier persona en el lugar de trabajo.

II. Senadora Lucero Saldaa Prez, Integrante del Grupo Parlamentario del Partido Revolucionario Institucional, de la LVIII Legislatura, presentada ante la H. Cmara de Senadores.

XIII. Despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie por estar embarazada, por cambio de estado civil o por tener el cuidado de sus hijos menores. ARTCULO 135 Queda prohibido a los trabajadores: ... XI. Hostigar sexualmente a cualquier persona o realizar actos inmorales en los lugares de trabajo. ARTCULO 3o. ... No podrn establecerse restricciones discriminatorias en-

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Iniciativa presentada por

Artculos a reformar tre los trabajadores por motivo de raza, gnero, edad, estado civil, capacidades diferentes, maternidad, paternidad, estado de gravidez, credo religioso, doctrina poltica o condicin social. ARTCULO 5o. Las disposiciones de esta ley son de orden pblico por lo que no producir efecto legal, ni impedir el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulacin que establezca. ... XI. Un salario menor que el que se pague a otro trabajador en la misma empresa o establecimiento por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de trabajo o igual jornada, por consideracin de raza, gnero, edad, estado civil, capacidades diferentes, maternidad, paternidad, estado de gravidez, credo religioso, doctrina poltica o condicin social.

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Artculos a reformar ARTCULO 47 Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el empleador: ... IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el empleador, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refieren las fracciones II y VIII. si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relacin de trabajo; ... VIII. Cometer el trabajador, en el establecimiento o lugar de trabajo, actos inmorales o de hostigamiento sexual, entendiendo por este ltimo, cualquier acercamiento o presin de naturaleza sexual, tanto fsica como verbal, no deseado por quien es objeto del mismo y que da por resultado un ambiente de trabajo hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma, o que se traduce en un impedimento para realizar sus tareas o un

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Iniciativa presentada por

Artculos a reformar condicionamiento implcito o explcito de su empleo y los trminos del mismo. ARTCULO 51 Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador: ... II. Incurrir el empleador, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad, honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos, hostigamiento sexual u otros anlogos, en contra del trabajador, cnyuge, padres, hijos o hermanos; ARTCULO 56 Las condiciones de trabajo en ningn caso podrn ser inferiores a las fijadas en esta ley y debern ser proporcionadas a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias por motivo de raza, gnero, edad, estado civil, capacidades diferentes, maternidad, paternidad, estado

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Iniciativa presentada por

Artculos a reformar de gravidez, credo religioso, doctrina poltica o condicin social, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta ley. ARTCULO 132 Son obligaciones de los empleadores: ... XXIV. Prevenir en los centros de trabajo actos como los que se establecen en el artculo 47 fraccin VIII de esta Ley. ARTCULO 133 Queda prohibido a los empleadores: I. Negarse a aceptar trabajadores por razn de raza, gnero, edad, estado civil, capacidades diferentes, maternidad, paternidad, estado de gravidez, credo religioso, doctrina poltica, condicin social o estado de gravidez. ... XII. Incurrir, dentro del servicio, en faltas de probidad, honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos, hostigamiento sexual

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Iniciativa presentada por

Artculos a reformar u otros anlogos, en contra del trabajador, cnyuge, padres, hijos o hermanos. ARTCULO 135 Queda prohibido a los trabajadores: XI. Incurrir en faltas de probidad, honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos, hostigamiento sexual u otros anlogos, en contra de sus compaeros o superiores.

III. Diputado Juan Manuel Carreras Lpez, del Grupo Parlamentario del Partido Revolucionario Institucional, de la LVIII Legislatura, ante la H. Cmara de Diputados.

ARTCULO 164 ... Queda prohibido requerir pruebas de embarazo a las mujeres que soliciten un empleo o a las que ya se encuentren contratadas. Las prcticas que contravengan lo estipulado en este artculo, independientemente de la responsabilidad penal que corresponda, sern sancionadas conforme al artculo 995 de esta ley.

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Iniciativa presentada por IV. H. XVII Legislatura Constitucional del Estado Libre y Soberano de Baja California, ante la H. Cmara de Diputados.

Artculos a reformar ARTCULO 133 Queda prohibido a los patrones: ... X. Portar armas en el interior de los establecimientos ubicados dentro de las poblaciones; XI. Presentarse en los establecimientos en estado de embriaguez o bajo la influencia de un narctico o droga enervante, y XII. Exigir como requisito de contratacin o de permanencia en el trabajo la presentacin de un certificado de no embarazo. ARTCULO 51 Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador: VIII. Comprometer el patrn, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en l; IX. Impedir el patrn la permanencia del trabajador en el empleo por embarazo o gravidez del mismo, y

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Iniciativa presentada por

Artculos a reformar X. Las anlogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.

V. Diputado Vctor Manuel Ochoa Camposeco, del Grupo Parlamentario del Partido de la Revolucin Democrtica, de la LVIII Legislatura, ante la H. Cmara de Diputados.

ARTCULO 3o. El trabajo es un derecho humano universal y un deber social inalienable, intransferible e irrenunciable. No es un artculo de comercio, exige respeto para las libertades, dignidad de quien lo presta as como el reconocimiento a la diferencia entre hombres y mujeres y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel econmico digno para el o la trabajadora y sus dependientes. No podrn establecerse distinciones, exclusiones, preferencias o restricciones basadas en: sexo, gnero, edad, credo religioso, doctrina poltica, condicin social, condicin fsica, preferencia sexual, estado civil, etnia, discapacidad y condiciones de salud, que tengan por igualdad de oportunidades y de

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Iniciativa presentada por

Artculos a reformar de trato en el empleo o la ocupacin, la formacin profesional, las condiciones y la admisin al trabajo. No se considerarn discriminatorias aquellas medidas, mecanismos o acciones de carcter temporal que suponen un trato desigual [tendentes] a asegurar la igualdad entre hombres y mujeres. No podr ejercerse ninguna forma de discriminacin hacia las mujeres expresada como violencia fsica, sicolgica, sexual, moral o verbal que atente contra su dignidad. Es de inters social promover y vigilar la capacitacin y el adiestramiento de los factores de la produccin, as como la productividad y la calidad en el trabajo y los beneficios que estas deben generar tanto a los trabajadores como a los patrones garantizando la igualdad de oportunidades para ambos sexos. Asimismo, se deber promover la participacin de la mujer en las comisiones mixtas establecidas por esta ley, con miras a lograr una

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Iniciativa presentada por

Artculos a reformar representacin equitativa entre trabajadoras y trabajadores ocupados en la empresa. Con objeto de promover la igualdad de oportunidades y de condiciones laborales entre hombres y mujeres, la Secretara de Trabajo y Previsin Social contar con un organismo desconcentrado que se encargar de formular y desarrollar programas de accin afirmativa. Se entiende por accin afirmativa la adopcin de medidas temporales destinadas a fomentar la participacin de la mujer en el empleo, en la actividad sindical y en los programas de capacitacin y adiestramiento de manera que contribuyan a corregir en los hechos los factores de discriminacin por gnero. ARTCULO 5o. Las mujeres y los hombres en cuyo perjuicio se hubiera realizado cualquier discriminacin que les impidiera ocupar un empleo, tendrn derecho a solicitar ante el juez laboral el

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Iniciativa presentada por

Artculos a reformar pago de una indemnizacin equivalente a tres meses del salario que hubieran recibido al ocuparlo. En los dems casos de discriminacin, se tendr derecho a reclamar ante la misma autoridad, que se paguen los perjuicios causados y se restablezca el principio de igualdad. ARTCULO 54 Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador: ... II. Incurrir el patrn, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos, abuso u hostigamiento sexual, u otros anlogos, en contra del trabajador, cnyuge, padres, hijos o hermanos. Se entender por hostigamiento sexual la conducta que constituya un comportamiento indeseado que ofenda, con base en la sexua-

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Iniciativa presentada por

Artculos a reformar lidad, la dignidad de cualquier persona en el lugar de trabajo. ARTCULO 59 Las condiciones de trabajo en ningn caso podrn ser inferiores a las fijadas en esta ley y debern ser proporcionadas a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias por motivo de origen tnico, nacionalidad, sexo, gnero, edad, preferencia sexual, padecimiento de alguna discapacidad, condicin social, religin, preferencias, opiniones, estado civil, condiciones de salud, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta ley. ARTCULO 145 Queda prohibido a los patrones y a sus representantes: I. Negarse a aceptar trabajadores por razn de edad o de gnero; ... XII. Realizar cualquier acto de abuso u hostigamiento sexual

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Iniciativa presentada por

Artculos a reformar contra cualquier persona en el lugar de trabajo. Se entiende por hostigamiento sexual la conducta que constituya un comportamiento indeseado que ofenda, con base en la sexualidad, la dignidad de cualquier persona en el lugar de trabajo. XIII. Exigir o solicitar a las mujeres la presentacin del certificado mdico de ingravidez, o la prctica de pruebas de embarazo como requisito previo para otorgar un empleo; ... XIV. Despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie por estar embarazada, por cambio de estado civil o por tener a su cargo el cuidado de hijos menores. XV. Establecer cualquier tipo de distincin o exclusin basada en el gnero que tenga por objeto o por resultado menoscabar, anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo con excepcin de las sustentadas en las exigencias particulares de una labor determinada.

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Iniciativa presentada por VI. Proyecto de Ley Federal del Trabajo presentado por conducto de STPS ante la Comisin de Trabajo de la H. Cmara de Diputados, preparada por el Congreso del Trabajo y el sector de los Empleadores.

Artculos a reformar ARTCULO 3o. ... No podrn establecerse condiciones que impliquen discriminacin que entre los trabajadores por motivo de origen tico, sexo, edad, capacidades diferentes, doctrina poltica, condicin social, religin, opiniones, estado civil o cualquier otro que atente contra la dignidad humana. No se considerarn discriminaciones, exclusiones o preferencias que se sustenten en las calificaciones particulares que exija una labor determinada. Es de inters social promover y vigilar la capacitacin, el adiestramiento, la productividad y la calidad en el trabajo, as como los beneficios que stas deban generar tanto a los trabajadores como a los empleadores. ARTCULO 47 ... II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos

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Iniciativa presentada por

Artculos a reformar de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del empleador, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes del empleador, salvo que medie provocacin o que obre en defensa propia. VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo. ARTCULO 51 II. incurrir el empleador, sus familiares a su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento sexual, malos tratamientos u otros anlogos, en contra del trabajador, cnyuge, padres, hijos o hermanos.

ANEXO II PROPUESTAS GENERALES PARA PREVENIR, COMBATIR Y ELIMINAR EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO Generalidades Las adecuaciones legales, para ser viables, han de conformarse de la forma ms sencilla con textos de fcil interpretacin. Esta sencillez no debe confundirse con superficialidad, sino entenderse como til y sensata. La lectura de las leyes del trabajo no es exclusiva de las autoridades y de los estudiosos y juristas. Su difusin entre los trabajadores de cualquier nivel, ser posible en la medida en que sea entendida y se den a conocer los derechos y las obligaciones de los sujetos de la relacin laboral y la informacin de cmo hacerlos valer. Equivale, en otras palabras, a informar a los empleadores sobre los compromisos que adquieren al emplear personal y a concientizar a la clase trabajadora sobre sus derechos; en este caso al sector femenino de manera principal.
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Habiendo sido la Ley Federal del Trabajo de 1931, modelo de legislacin social en el siglo XX en Amrica Latina, es actualmente uno de los cuerpos legales que ha escapado a las reformas paralelas a las econmicas y tecnolgicas, reformas que deben ser cuidadas y razonables para no convertirse en instrumentos al servicio de la clase empresarial y de gobiernos con economas regidas por el modelo ultra neoliberal. Tambin es necesario evitar la derrama normativa que suele complicar su interpretacin y constituir un riesgo de inviabilidad. La ley laboral mexicana todava responde al criterio social de la Constitucin Poltica de 1917; que guarda una parte considerable del texto original, con el cual se inici el constitucionalismo social en el mundo, hoy prcticamente aplicado en todas las constituciones de pases de occidente. No debe desecharse la posibilidad de establecer sanciones importantes y modificar los reglamentos de inspeccin para dar atribuciones a los inspectores en la deteccin de incumplimiento de derechos laborales y permitirles recibir denuncias para aplicar amonestaciones o multas, que sirvan a la vez como precedente legal. Esta condicin hara ms fcil a los trabajadores de ambos sexos presentar sus quejas sin temor a represalias. Por otra parte podran establecerse comisiones mixtas de equidad y gnero encargadas de elaborar

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polticas internas, sindicales y empresariales para prevenir y denunciar conductas acosadoras tanto en lo sexual como en lo moral, as como de hacer el seguimiento correspondiente. Otra de las medidas importantes estriba en exigir a las empresas el diseo y la prctica de polticas en contra de acciones y conductas perturbadoras, con especial enfoque a mantener un centro o lugar de trabajo libre de violencia, basado en el respeto a todos y cada uno de los derechos de la persona trabajadora. Un lugar de trabajo seguro tanto en lo fsico, como en lo psicolgico y en lo social repercute en la tan anhelada productividad y responde al programa de trabajo decente de la OIT. La comisin mixta propuesta o el sindicato en su defecto, pueden disear guas para formular denuncias de cualquier manifestacin hostigadora. Esta poltica, que desde luego interesa tambin a la empresa o al empleador, previene el problema y permite resolverlo conciliatoriamente en el seno mismo de la empresa para bien de sta y del trabajador o trabajadora. Para atender en general los problemas que se plantean o para atender en concreto las sugerencias que se sealan se sugieren las siguientes actividades: 1. La revisin general del marco normativo de las relaciones laborales. Es importante recordar que la legislacin mexicana en materia de trabajo no se

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concreta a las Leyes reglamentarias del artculo 123 constitucional, apartados A y B, por lo que la revisin debe ser integral incluyendo convenios internacionales adoptados y ratificados, reglamentos y normas oficiales as como la legislacin integral en seguridad social. El anlisis legislativo debe incluir: a) el artculo 123 constitucional, apartados A y B ; b) la Ley Federal del Trabajo; c) la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado; d) los Estatutos o leyes de los trabajadores al servicio de las entidades federativas, sea cual fuere la denominacin atribuida; e) la Leyes del Instituto Mexicano del Seguro Social y del Instituto de Seguridad Social de los Trabajadores al Servicio del Estado; f) la Ley del Infonavit; g) la Ley general de sociedades cooperativas; h) los reglamentos federales de las Procuraduras de la Defensa del Trabajo, de Inspeccin del Trabajo y el de Higiene y Seguridad del Trabajo; i) el de los artculos 121 y 122 LFT (participacin de utilidades); j) los Reglamentos Internos de todas las dependencias gubernamentales incluyendo organismos descentralizados. 2. La actualizacin de la Ley Federal del Trabajo con expresiones concretas respecto al acoso sexual, a la igualdad, al gnero y con la conceptualizacin de discriminacin y segregacin, como parte de una

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cultura de igualdad es impostergable en la prctica laboral mexicana. 3. La divulgacin de los derechos laborales: a) Entre los trabajadores, deben conocer las formas de defensa que la ley les reconoce; saber a qu autoridades deben dirigirse y recurrir para obtener asesora, orientacin y representacin legal; conocer los medios legales para denunciar las violaciones a la igualdad en general y respecto a la discriminacin sexual en particular; estimular la exigencia en el cumplimiento de sus derechos laborales y del resarcimiento de los daos y perjuicios que les sean ocasionados. b) Entre los empleadores en general, con el propsito de sensibilizarlos respecto a las ventajas y desventajas que el incumplimiento a estos derechos laborales representa para ellos mismos y para la sociedad. La importancia que tiene en relacin con los miembros de su familia, principalmente del sexo femenino. c) Entre los sindicatos, para crear conciencia de la ofensa que representa el acoso sexual y la necesidad de imponer polticas internas sindicales para prevenir y combatir en el seno del mismo semejantes conductas cuya prctica entorpecen la democracia sindical.

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d) Entre las autoridades encargadas de la elaboracin de leyes y de la aplicacin de las normas de trabajo y de seguridad social, para actualizar sus conocimientos y uniformar criterios. e) Entre los estudiantes de ciencias jurdicas, polticas y sociales en general, estimulando la investigacin y el anlisis as como la enseanza con tcnicas didcticas modernas con la inclusin de temas sobre derechos humanos y discriminacin, con la extensin a polticas en contra del hostigamiento sexual en las universidades e instituciones de educacin en general. f) Reforzar las polticas pblicas con enfoque de gnero, dirigidas a varones a quienes adems de concientizarlos se les debe recordar que asumir la igualdad es en beneficio de ms del 50 por ciento de la poblacin, entre la cual estn sus hijas, esposas, hermanas y madres. g) Poner especial nfasis en la divulgacin de las normas internacionales obligatorias en Mxico. 4. La organizacin de talleres de trabajo sobre temas de discriminacin para representantes sindicales y personal encargado del manejo de las relaciones laborales.

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5. Evitar y prevenir en todo momento el ambiente hostil en el centro de trabajo, estableciendo una poltica de respeto para y entre los trabajadores, jefes y subalternos. 6. Determinar el procedimiento interno para facilitar a los trabajadores y/o trabajadoras la denuncia en ocasin de hostigamiento sexual. 7. Incluir en el Reglamento Interior de Trabajo medidas preventivas y punitivas. stas pueden ser determinadas en el seno de comisiones mixtas, sean de disciplina o de seguridad e higiene o bien las que se establezcan especficamente. 8. Establecer comisiones mixtas especiales para proponer medidas preventivas con el fin de observar y vigilar el mantenimiento del ambiente sano en el centro de trabajo. 9. Redactar preguntas convenientes para investigar las acusaciones o reportes de acoso sexual en el trabajo y determinar previamente quines debern conocer y resolver estos problemas y las medidas de apremio que puedan establecerse.

ANEXO III PROPUESTAS GENERALES PARA PREVENIR, COMBATIR Y ELIMINAR LA DISCRIMINACIN POR MATERNIDAD Para combatir la discriminacin por maternidad pueden sealarse tres acciones bsicas: a) la amplia difusin de los derechos de las trabajadoras; b) reformar la legislacin laboral y de seguridad social para precisar nuevos conceptos y; c) sancionar rigurosamente las violaciones a los derechos a la proteccin de la gestacin, el nacimiento, el puerperio y la lactancia. Generalidades Si bien la ley laboral es tutelar y protege la maternidad con distintos enfoques, hoy resulta una legislacin sin actualizar, aunque existen diversas propuestas para reformar la Ley Federal del Trabajo en este captulo. Tanto el Parlamento de Mujeres como la Comisin de Equidad y Gnero de H. Senado de la Repblica, y el Instituto Nacional de la
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Mujer, que ha retomado los programas de la Comisin Nacional de la Mujer, han insistido en modificar las leyes sobre trabajo y seguridad social, con total acuerdo de sus representantes. El acuerdo mayoritario de las mujeres, o tal vez unnime, es fcil de obtener por el inters que existe en desarrollar las polticas pblicas de igualdad, por la experiencia de muchas de ellas y por el trabajo adelantado que se ha conformado hasta ahora. Las propuestas presentadas por mujeres de distintos sectores coinciden en la temtica, las variaciones corresponden a trminos que en ocasiones son ms amplios que otros pero la esencia es la misma. La bsqueda de igualdad es categrica en todas las ideologas. Coinciden, adems, con las discusiones doctrinales y las propuestas de acadmicos, lo que permite observar un acuerdo histrico aprovechable para concientizar a los representantes varones y hacer reformas laborales que benefician a la sociedad mexicana. Por lo anterior se propone 1. La revisin general de la legislacin mexicana, en los trminos expresados en el Anexo I. 2. Definir en el texto legal la maternidad en los trminos de la legislacin de salud y la de seguridad social.

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3. Prohibir y sancionar expresamente la discriminacin directa o indirecta con motivo del embarazo, la maternidad, la lactancia o las responsabilidades familiares, en cualquiera de sus manifestaciones. 4. Sancionar la discriminacin por maternidad, con la imposicin de multas y en caso de negarse a contratar a una mujer embarazada o con motivo de su estado civil, en los trminos del artculo 11.1 inciso e), de la Convencin de Eliminacin de todas las Formas de Discriminacin en contra de la Mujer con el pago de la indemnizacin equivalente al despido injustificado. 5. Prohibir la rescisin de la relacin laboral durante el embarazo y durante el disfrute de la licencia por maternidad. 6. Modificar la legislacin procesal para que los despidos por motivo del embarazo o responsabilidades familiares y por el rechazo en el trabajo se resuelvan en un plazo mnimo, que no exceda de diez das hbiles. 7. Otorgar licencia por maternidad con motivo de la adopcin legal. 8. Conceder permisos cortos a los padres para atender a su esposa o concubina y a sus hijos, con motivo del parto, amplindolos cuando se trate de parto mltiple. 9. Estipular la carga de la prueba para los empleadores en los procesos laborales con motivo de

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las demandas en su contra por discriminacin por maternidad 10. Incluir las licencias parentales como un arreglo de la discriminacin positiva para facilitar el cumplimiento constitucional de atender las necesidades de los hijos y para el desarrollo y funcionamiento de la familia.

ANEXO IV 83 GLOSARIO SOBRE ACOSO Y MATERNIDAD 1. Acciones legales. Los derechos de acudir ante las autoridades del trabajo para exigir el cumplimiento de los derechos laborales. 2. ACLAN. Acuerdo de Cooperacin en Materia Laboral para Amrica del Norte. Documento paralelo al TLCAN. 3. Acoso ambiental. El acoso sexual entre personas vinculadas por una relacin de trabajo, hecho con el propsito de crear un ambiente hostil o para incitarla a la renuncia o abandono de empleo. 4. Acoso por chantaje. El acoso sexual cometido por un superior en contra de un subordinado por vinculacin laboral, ofreciendo beneficios a cambio de la complacencia a sus requerimientos, o amenazando con proceder en contra del o la subordinada, en relacin con su trabajo. 5. Acoso sexual. Discriminacin basada en la condicin del sexo, accin persecutoria en contra de
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El glosario corresponde a los temas especficos. 197

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una persona para que acceda a intimidades o relaciones de naturaleza sexual. El acoso u hostigamiento sexual es un delito sancionado en los cdigos penales. 6. Ambiente hostil. Cuando en el centro de trabajo se produce una situacin desagradable con motivo de actitudes de naturaleza sexual que impide desempear el trabajo con eficiencia, respeto, honradez. Cuando en el centro de trabajo se produce una situacin desagradable para presionar a una trabajadora con motivo del cambio su estado embarazada a renunciar a su puesto de trabajo. 7. Asesora. Los consejos de carcter legal para actuar ante las autoridades en la exigencia de los derechos laborales. La asesora puede ser para los o las trabajadoras para conocer sus derechos en general; y en lo particular para tener elementos para exigirlos ante las autoridades. 8. Centro de trabajo. Lugar en que se desempea el trabajo. Puede ser un lugar fijo o variable. 9. Contaminacin del ambiente de trabajo. Se contamina el ambiente laboral cuando en el centro de trabajo se producen acciones de hostilidad. Cuando se producen faltas de rectitud, o faltas que atenten a la dignidad de las personas, sea por los superiores como por los compaeros de trabajo. 10. Convenios internacionales de trabajo. Documentos elaborados por la Organizacin Internacio-

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nal del Trabajo y adoptados voluntariamente por los pases miembros. Los convenios internacionales son obligatorios cuando el Senado de la Repblica los ratifica. Ningn convenio en contra de las disposiciones constitucionales puede ser ratificado. Sus disposiciones se conocen como normas internacionales de trabajo. 11. Derechos de igualdad. Todos los seres humanos son iguales jurdicamente. Todos tienen los mismos derechos y pueden contraer las mismas obligaciones como trabajadores y trabajadoras. Las trabajadoras conservan sus mismos derechos durante el periodo de maternidad sin posibilidad de que sean disminuidos o restringidos. 12. Derechos humanos. Son los derechos inherentes a la persona humana. Su violacin constituye un agravio que debe denunciarse ante diversas autoridades, segn la ofensa o el agravio cometidos. El respeto a la vida ntima y la privaca son parte de tales derechos. 13. Derechos laborales. Son los que emanan de la Constitucin Poltica, las normas internacionales ratificadas, las leyes reglamentarias tanto de trabajo como de seguridad social, las que emanen de la jurisprudencia y los que se consignen en los contratos individuales, colectivos o contratos ley que celebran las partes.

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14. Descanso prenatal. Periodo de licencia por maternidad antes del parto. En la legislacin mexicana se estima en seis semanas, de acuerdo al diagnstico mdico del IMSS. 15. Descanso postnatal. Periodo de licencia por maternidad despus del parto. En la legislacin mexicana se estima en seis semanas a partir de la fecha del parto, independientemente de que el periodo prenatal se haya prolongado. 16. Despido injustificado. Cuando el empleador o sus representantes despiden a un trabajador o trabajadora por no acceder a sus requerimientos sexuales, o a los de un tercero relacionado con el trabajo o el empleador. Cuando se despide a una trabajadora con motivo del embarazo, por no comprometerse a no tener hijos o por exigirle la renuncia anticipada para el caso de embarazo. Cuando se niega un puesto de trabajo a una trabajadora con motivo del embarazo o por negarse a la prueba de gravidez exigida como condicin. 17. Dignidad. Las consideraciones propias de las personas consideradas como seres humanos. Los derechos de toda persona. La violacin a cualquier derecho humano atenta en contra de la dignidad del individuo. 18. Discriminacin. Cualquier alteracin a los derechos de igualdad, manifestada de cualquier ma-

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nera. Puede ser por sexo, por gnero, por maternidad, por estado civil, por responsabilidades familiares, por raza, religin, ideologa, edad, esttica, etctera. Un trabajador o trabajadora puede demandar a un empleador con motivo de discriminacin en el trabajo. El acoso es una manifestacin de discriminacin. 19. Embarazo. El estado fisiolgico de la mujer originado por el proceso de reproduccin. Se relaciona con el embarazo, el parto, el puerperio y la lactancia. El embarazo no es una enfermedad. 20. Empleador. Es el patrn a que se refiere la legislacin mexicana. Se consideran empleadores los representantes legales, los gerentes, los directores, los jefes y los intermediarios. 21. Gravidez. Sinnimo de embarazo. 22. Hostigamiento sexual. Es sinnimo de acoso sexual. El cdigo penal as lo denomina. 23. Igualdad de oportunidades. Los trabajadores y trabajadoras disfrutan de los mismos derechos para ocupar los puestos de trabajo, para capacitarse, ser promocionados u obtener otros beneficios laborales sin condiciones personales y sin acceder a favores de ndole personal o sexual. La diferencia entre oportunidades para hombres y mujeres se considera una discriminacin laboral y no tiene fundamento legal. 24. Igualdad de pago o de remuneracin. El trabajo debe ser valorado y remunerado de acuerdo a

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la eficiencia, es decir, a la calidad y cantidad producida, pero no puede pagarse de manera distinta entre dos personas que realicen el mismo trabajo con la misma eficiencia. Las mujeres tienen derecho a obtener los mismos salarios que los hombres cuando desempean el mismo trabajo en la misma empresa o establecimiento. Es ilegal disminuir o aumentar la remuneracin con motivo del rechazo o aceptacin de invitaciones de carcter ntimo o sexual. 25. Igualdad de trato. Las trabajadoras deben recibir el mismo trato que los trabajadores varones. Aun entre mujeres no debe hacerse distincin alguna. Alguna alteracin se considera discriminacin, y si se basa en la condicin de mujer, es una discriminacin por sexo. 26. Irrenunciabilidad de derechos. Los derechos laborales son irrenunciables. No obstante que un trabajador o trabajadora firme documentos para rechazar o negar derechos, tales tratos o pactos son nulos de pleno derecho. Vase renuncia de derechos. 27. Labores insalubres o peligrosas. Son las actividades que se desempean en el trabajo que ponen en riesgo la salud de la madre y/o la del producto del embarazo. Estas actvidades, que incluyen movimientos temblorosos o trepidatorios, manejo de sustancias qumicas o permanencia en lugares que despiden gases txicos, deben ser objeto de reglamentaciones especficas.

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28. Lactancia. Es el periodo durante el cual las madres disfrutan de descansos extraordinarios para alimentar a sus hijos. 29. Licencia por maternidad. Es el periodo de descanso del que deben disfrutar las trabajadoras antes y despus de la fecha del parto con el pago ntegro de su salario. 30. Lugar de trabajo. Vase centro de trabajo . 31. Maltrato de obra o palabra. El acoso sexual representa un maltrato. Consiste en las acciones de los empleadores con el uso de malas palabras, insultos, lxico impropio; acciones indebidas, faltas de probidad, proposiciones indecorosas, golpes, seas. El acoso sexual puede cometerse verbalmente, con gestos, seas, dibujos, fotografas, canciones, comentarios ofensivos, de manera directa o indirecta. 32. Maternidad. Es la funcin reproductiva de la mujer que comprende el embarazo, el parto y el puerperio. 33. OIT. Es un organismo integrado con representacin tripartita de los sectores de trabajadores, de empleadores y de los gobiernos que voluntariamente pertenecen a ste. Constituido para el estudio y el mejoramiento de las condiciones de trabajo como protector de los trabajadores. La OIT establece convenios para que los pases miembros los adopten, cuando as lo decidan sus representantes. Tambin formula recomendaciones sobre condicio-

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nes de trabajo y asuntos relacionados con ste. Formula programas y recaba informacin de todos los pases miembros. 34. Probidad. Actuar con rectitud en el trabajo. 35. Procreacin. Funcin biolgica de ambos sexos por la cual se perpeta la especie. 36. Procurador de la Defensa del Trabajo. Titular del organismo de ese nombre. El funcionario es responsable de la defensa de los derechos de los trabajadores que recurren a la misma para recibir orientacin, asesora o la misma representacin legal para resolver conflictos laborales. 37. Renuncia de derechos. No exigir los derechos laborales consignados por las leyes, reglamentos o en los contratos ley, colectivos o individuales. Estar de acuerdo en el incumplimiento de los derechos de los trabajadores. Los derechos laborales son irrenunciables. Vase Irrenunciabilidad de derechos. 38. Represalias. Actitudes hostiles del empleador o sus representantes en contra de la trabajadora por no acceder a sus requerimientos sexuales o los de terceros relacionados con la empresa o el empleador. 39. Rescisin. La disolucin de la relacin o del contrato de trabajo por una sola de las partes: el trabajador o trabajadora o el empleador o empleadora. 40. Responsabilidades familiares. Son las obligaciones que tienen los padres y las madres respecto de sus hijos y familia en general.

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41. Seguridad en el trabajo. Los trabajadores tienen derecho a prestar sus servicios en un lugar higinico, con medidas adecuadas para evitar enfermedades y accidentes. Tambin debe ser un lugar seguro en contra de la violencia y de la hostilidad. Las trabajadoras durante el periodo de la maternidad y durante la lactancia deben trabajar bajo normas protectoras que aseguren su salud y la del producto de su embarazo. El empleador tiene obligacin de ofrecerle a la trabajadora actividades distintas de las que realiza cuando estas ponen en peligro su vida o su salud y la de su hijo. 42. Seguro de maternidad. Es un beneficio por el cual, la trabajadora afiliada a una institucin de seguridad social (IMSS), disfruta de la atencin mdica general durante el embarazo, parto, puerperio y lactancia; as como su hijo(a) y recibe el subsidio equivalente al cien por ciento de su salario. En la legislacin del seguro social las trabajadoras tienen este beneficio cuando han cotizado por lo menos con treinta semanas en un periodo de doce meses antes del parto. Es un beneficio que reciben las esposas o concubinas de los trabajadores asegurados que consiste en la atencin gineco-obsttrica y la atencin mdica requerida por la madre y el hijo(a).

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43. Sexo. Diferencias biolgicas entre el hombre y la mujer caracterizadas por sus funciones de procreacin. 44. Sexismo. Conductas de discriminacin basadas en la supuesta superioridad del hombre sobre la mujer. 45. Subsidio por maternidad. Es el pago equivalente al salario que debe cubrir la institucin aseguradora a la trabajadora durante los periodos de la licencia por maternidad. 46. Sujeto activo. El hostigador o acosador sexual. 47. Sujeto pasivo. La vctima del hostigador, la persona ofendida mediante acoso sexual. 48. Violencia en el trabajo. Actitudes soeces, clima de intranquilidad, manifestaciones de injuria, amenazas, intimidacin. Mal trato de palabra o de obra en contra de los trabajadores, o en contra de uno solo.

ANEXO V 84 RECOMENDACIONES GENERALES 1. Imprimir y divulgar folletos, historietas, volantes. 2. Grabar videos. 3. Promover conferencias: a) con los medios de comunicacin para abrir la discusin de los temas referidos, b) sobre el acoso sexual dirigidas a funcionarios, empleadores, sindicalistas y trabajadores en general, c) sobre discriminacin sexual y segregacin en general. 4. Elaborar guas para: a) los trabajadores para la defensa de sus derechos, b) para las empresas acerca de polticas preventivas,
84 La divulgacin de los derechos debe quedar a cargo de expertos en comunicacin.

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c) para las empresas acerca de cmo descubrir o investigar las denuncias por acoso sexual en el mbito interno, d) para los inspectores y procuradores de la defensa del trabajo para identificar conductas hostigadoras, denunciar, imponer sanciones. 5. Difundir los derechos laborales en general.

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