UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE NICARAGUA. UNAN-LEON FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS. CARRERA DE MEDICINA: III AÑO.

INVESTIGACION:
INFORME FINAL Tema: Síndrome de Burnout en médicos y enfermeras(os) de los Centros de Salud de la ciudad de León.

Autores:
Br. Wilfredo Antonio Martínez Juárez No: 84 Bra. Ruth Indiana Reyes Escorcia. No 121 Bra. Meyling Lorena Vanegas López. No: 142 Tutores: MSc. Olga Kulakova Psicóloga Laboral. (Departamento de Psicología.) UNAN-LEONDra. Aurora Aragón Benavides. PhD. Salud Ocupacional. CISTA-UNAN-LEON. León, Octubre del 2010

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Dedicatoria:

Dedicamos este trabajo investigativo a Dios padre sobre todo las cosas por habernos concedido la vida, siendo fuente de sabiduría, otorgándonos la fuerza necesaria para no desmayar en todas las pruebas que se presentaron en la realización de esta investigación.

A nuestras familias, por haber dedicado en nosotros, tiempo, apoyo económico y paciencia.

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Agradecimientos:

A Dios por brindarnos su amor y paz, iluminando a cada instante nuestras vidas. A nuestros padres por su ardua labor y motivación para salir adelante.

A la Dra. Olga Kulakova. A la Dra. Aurora Aragón. Gracias infinitas por dedicar parte de su tiempo valioso para atendernos, por compartir sus conocimientos y brindarnos su apoyo y paciencia en cada momento.

A todas las personas que de una u otra manera fueron participes en la realización y el mejoramiento de este documento

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Resumen. Titulo: Síndrome de Burnout en médicos y enfermeras de los centros de salud de la ciudad de León.

Autores: Br. Wilfredo A. Martínez Juárez Bra. Ruth Indiana Reyes Escorcia. Bra. Meyling L. Vanegas López.

Tutores: MsC. Olga Kulakova Dra. Aurora Aragón.

Objetivo General: Determinar la presencia del síndrome de Burnout en los trabajadores de los centros de salud del área urbana de la ciudad de León.

La información se recolecto a partir del “Cuestionario Breve de Burnout” (CBB), el que ha sido realizado en base al Inventario de Burnout de Maslach (1982), Los datos se recogieron a través de la visita a los 3 centros de salud con sus respectivos puestos, explicándoles a los participantes, las generalidades del estudio y las técnicas e instrumentos a utilizar.

La prevalencia del Síndrome de Burnout en los centros de salud es de 34%, las dimensiones del S.B que se identificaron fueron la falta de realización con el 49% de afectación, la despersonalización con un 41% de afectación y el cansancio emocional con un 40%. Las causas organizacionales que se relacionan con el S.B revelan que la falta de organización representa un 48%, la carga laborar con un 43% y la monotonía con el 38%.

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Las consecuencias del S.B que se identificaron en el presente trabajo fue: factores psicosociales con un 43% seguido de los factores físicos con 34% y los factores sociales con un 28%.

INDICE: Resumen Dedicatoria 5

28 Resultados ---------------------------------------------------------------------------------. según como sean vividos. resueltos y afrontados.9 Marco Teórico-------------------------------------------------------------------------------. INTRODUCCION Los profesionales que trabajan directamente con personas se ven expuesto a una serie de estresores organizacionales que.40 Recomendaciones----------------------------------------------------------------------41 Bibliografía---------------------------------------------------------------------------------.4 Justificación---------------------------------------------------------------------------------Planteamiento del problema-----------------------------------------------------------7 8 Objetivos ---------------------------------------------------------------------------------------.33 Discusión------------------------------------------------------------------------------------.47 I.Agradecimiento Introducción----------------------------------------------------------------------------------.10 Diseño metodológico --------------------------------------------------------------------.42 Anexos---------------------------------------------------------------------------------------. determinan la respuesta individual al estrés.2 Antecedentes--------------------------------------------------------------------------------. El desgaste 6 .37 Conclusiones -----------------------------------------------------------------------------.

baja realización personal y deshumanización en el cuidado y atención a los usuarios que sufren los profesionales de ayuda. se caracteriza por agotamiento emocional (disminución y pérdida de energía. que puede dar lugar a determinando la respuesta adaptativos o comportamientos desadaptativos.profesional o Síndrome de Burnout suele ocurrir entre profesionales de los servicios de salud como resultado del estrés. [3][4] El desgaste profesional es un proceso de desarrollo gradual que comienza con niveles excesivos y prolongados de estrés laboral. de insensibilidad y respuestas frías e impersonales 7 . Teóricamente cabe esperar que el nivel de estrés medio del profesional de los servicios de salud sea alto. aun más cuando las situaciones a las que se tienen que enfrentar viene definida por la urgencia y la toma de decisiones inmediata en cuestiones que son de vida o muerte. o muy poco.). absorben su estrés desconectándose psicológicamente del trabajo y volviéndose apáticos. fatiga. pérdida de interés por la actividad laboral. etc. [1] [2] Son muchos los estudios que indican que el estrés propio de las profesiones sanitarias es más alto que otras profesiones. como mecanismo de defensa. El síndrome tiene su origen en el entorno de trabajo y no en el trabajador. fatiga física. a la enfermedad terminal a situaciones límites de otros con el sentimiento frecuente de no poder hacer nada. En 1981 Maslach y Jackson definieron el Síndrome como un trastorno adaptativo o respuesta inapropiada a un estrés crónico. individual. [1] En un primer momento Freudenberger (1974) se refiere a cierta combinación de cansancio emocional crónico. Atender al dolor. no puede si no generar estrés. [2] El proceso culmina cuando los trabajadores. este genera sobrecarga en el trabajador (sensación de tensión. despersonalización (desarrollo de actitudes negativas. a la muerte. que provocan ineludiblemente el desgaste y la insatisfacción profesional. detectado en una amplia variedad de dispensadores de atención sanitaria. escépticos e intransigentes. irritabilidad y cansancio).

el contenido del puesto.hacia los receptores del servicio prestado) y baja realización personal (tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa). este síndrome constituye un problema para los sistemas de salud de cada país y en Nicaragua donde no existe como entidad patológica se sumaría a los problemas con los que ya cuenta el sistema. el cual ha venido sufriendo deterioro año con año [2] [7] II. por lo tanto. físico. A menudo las expresiones organización del trabajo y factores organizativos se utilizan muchas veces de manera intercambiable con factores psicosociales para hacer referencia a las condiciones de trabajo que pueden conducir al estrés. [3] [4] Este síndrome está directamente relacionado con los factores psicosociales presentes en la situación laboral. la organización del trabajo. ANTECEDENTES A la luz de los cambios sociales y de la evolución de la situación laboral. Desde entonces. la realización de la tareas e incluso con el entorno. que tienen la capacidad de afectar al desarrollo del trabajo y a la salud de las personas trabajadoras. [1] [5] [6] Son numerosos los estudios que han concluido que los riesgos organizacionales son agentes capaces de deteriorar la salud de las personas durante el desempeño de su trabajo e incluso fuera de él. el interés por el problema del desgaste laboral del personal ha aumentado durante los últimos 25 años. En este caso hablamos de factores de riesgo organizacionales. la mayor incidencia se da en profesionales que ejercen una función asistencial o social. o social a los individuos. por ende. fuentes de estrés laboral y tienen el potencial de causar daño psicológico. por lo que el deterioro de su calidad de vida laboral también conlleva repercusiones sobre la sociedad en general. las investigaciones sobre desgaste del personal se han expandido internacionalmente y el gran volumen 8 .

2%. emprendieron la tarea de realizar un estudio sobre: La prevalencia del síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) en pediatras de hospitales generales siguiendo criterios de diferentes países. La muestra la formaron 123 pediatras que trabajaban en Servicios de Pediatría de hospitales generales. Argentina). 37. Carolina Aranda y Dr.6%).6% de 24.4%) y 34 hombres (27. y cuando se evaluó por el total de dimensiones quemadas. [12] En Nicaragua existen pocos estudios en relación al desgaste profesional (burnout) en los trabajadores del sector salud cuyos datos aún no son concluyentes por lo que existe una disparidad en los resultados. [11] En Buenos Aires. en estudiantes de postgrado del Departamento de Salud Pública de la Universidad de Guadalajara. Investigadores del Instituto Regional en Salud Pública de la Universidad de Guadalajara. en particular entre el personal de los servicios de salud. en 2006.8% para la de “despersonalización”. México. Buenos Aires. Manuel Pando. Argentina. 9 . contra un 43. Marucco (Este último del Servicio de Pediatría: Hospital Zonal General de Agudos Dr. el porcentaje fue del 3. En los resultados de la valoración del síndrome de burnout por dimensiones. desarrollado por: Dra. [8] [9] [10] En el año 2003 en México se realizó un estudio llamado: Síndrome de burnout y factores psicosociales en el trabajo.3% para la de “falta de realización personal en el trabajo” y. de 37. los especialistas en psicología: Pedro R Gil-Monte y Mariana A. se encontró una prevalencia del 39.4% siguiendo los criterios de Argentina y considerando los criterios clínicos establecidos en Holanda. se observa una prevalencia del 56. Oñativia. 89 fueron mujeres (72. Los resultados variaron en función del criterio utilizado: siguiendo los puntos de corte del manual de Estados Unidos.1% de no burnout.9% de presencia de burnout.4 % siguiendo los criterios de España. un 9.2% de presencia de burnout para la dimensión “agotamiento emocional”. la prevalencia fue del 10.de publicaciones al respecto sugiere que éste es un problema serio hoy en día. La muestra fue de 54 estudiantes de todos los postgrados pertenecientes al Departamento de Salud Pública de esta Universidad.

Al analizar los niveles de Burnout. todos de la: Facultad de Ciencias Médicas. René Pérez Montiel. En relación a los resultados podría ser un perfil de riesgo: Ser Médico. [7] En el año 2008. El gremio médico presento mayor afectación con puntaje alto en las tres escalas. La población de estudio estuvo constituida por un total de 65 médicos y 100 del personal de enfermería.5%. Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua (UNAN-León). el 12. realizar turnos nocturnos y tener menos de 10 años laborados. Técnicos y enfermeros presentaron moderado puntaje en las tres escalas del cuestionario (Cansancio Emocional. enero de 2008. tener 1 ó 2 hijos. se encontró que el 6% de las enfermeras presento niveles altos de Burnout. Realizaron una tesis sobre la presencia del síndrome de Burnout en el Hospital Escuela Oscar Danilo Rosales Arguello (HEODRA) de la ciudad de León. en los tres hospitales estatales del Occidente de Nicaragua se realizó un estudio sobre el desgaste profesional (Burnout) y factores asociados en el personal de enfermería asistencial. La muestra fue de 326 personas entre los cuales están: Doctores. Dina Izayana Morazán Pereira.3% presento nivel medio y un nivel bajo el 1. tener entre 25 y 35 años. en cambio los médicos no presentaron niveles altos de Burnout. [2] Otro estudio: Síndrome de Burnout en personal asistencial del Hospital Escuela Dr. Los resultados mostraron que la mayoría de los sujetos encuestados tenían un grado de afectación predominantemente moderado y otros niveles altos del síndrome de Burnout. Con una muestra de 299 participantes se demostró que la prevalencia del síndrome fue de 2% y con un alto nivel de Burnout moderado (64%). el 1% nivel medio y un 21% de las enfermeras presentaron nivel bajo. personal de enfermería y técnicos en salud. tener pareja.En el año 2007 los estudiantes del último año de la carrera de psicología: María Brunilda Aragón Paredes. Los principales factores propios del ambiente hospitalario asociados al desarrollo 10 . Fue realizado por el especialista en emergenciología Gonzalo Enrique Latino Saballos. Roberto Calderón Gutiérrez. Despersonalización y Realización Personal). traducido como una población en riesgo.

el desajuste entre los requisitos del puesto de trabajo en las organizaciones y las posibilidades de rendimiento de cada sujeto. entre ellos el síndrome de Burnout cuya prevalencia se ha ido incrementando y que ha 11 .de Burnout fueron la monotonía de la tarea. ha originado la aparición de nuevos riesgos organizacionales. la sobrecarga laboral y falta de cohesión entre los trabajadores. [8] III. JUSTIFICACION Las nuevas exigencias laborales.

Con este trabajo pretendemos estimar los niveles de afectación por el Burnout y determinar los factores organizacionales asociados a la aparición del síndrome.LEON) y los centros de salud participantes: Mantica Berio. El interés por investigar el síndrome de Burnout en las profesiones de salud radica en la importancia que tiene el bienestar emocional.venido a constituirse en un problema social y de salud pública. además brindarle al personal de estudio. un gran coste económico y social para las instituciones de salud por el bajo rendimiento laboral. pasando a veces desapercibido. Debido a los efectos que puede provocar el padecimiento del síndrome en la salud de los trabajadores de una institución sanitaria y. mental y físico de los trabajadores que están sometidos a múltiples factores de riesgo de origen organizacional y que asumen roles de gran responsabilidad sobre las vidas humanas. Perla María Norori y Félix Pedro Picado (Sutiava) información y recomendaciones pertinentes para que se tomen acciones preventivas en relación a los daños de origen organizacional que se presenten. y reducir el estrés de los trabajadores afectados. 12 . lo que conlleva. en la calidad de su desempeño profesional y de la atención brindada a los pacientes. por tanto. resulta evidente la importancia de brindar más evidencias científicas que demuestren la realidad laboral en el contexto nicaragüense. las autoridades del Sistema Local de Atención Integral en Salud (SILAIS. como consecuencia.

Mantica Berio. esto conlleva a un desgaste físico y psíquico muy importante. Sumémosle la responsabilidad a la demanda sobresaturada y una oferta de servicios como recursos minúscula. por la escases de recursos sanitarios y un presupuesto más que ajustado.IV. de una manera más integral que la que realmente se recibe. por ello la interrogante: ¿Cuál es el nivel de afectación del síndrome de burnout en médicos y enfermeras del centro de salud: perla María Norori. que podríamos decir diminuto. Félix Pedro Picado (Sutiava)? 13 . para un pueblo condicionado por la crisis de la vida cotidiana que exige y demanda atención en la salud. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: Las precarias condiciones de trabajo que actualmente vive nuestro país también agobia al sistema de salud.

OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL: Determinar la presencia del síndrome de Burnout en los trabajadores de los centros de salud del área urbana de la ciudad de León.  Identificar las dimensiones del Síndrome de Burnout (falta de realización. 14 .V.  Identificar los principales factores organizacionales y socio-laborales asociados al comportamiento del Síndrome de Burnout. agotamiento emocional). despersonalización.  Señalar las consecuencias del Síndrome Burnout en la población de estudio. OBJETIVOS ESPECIFICOS:  Estimar la prevalencia del síndrome de Burnout en la población de estudio a nivel global.

síntomas de ansiedad y depresión. refiriéndose a una situación de sobrecarga emocional cada vez más frecuente entre los trabajadores de servicios humanos. astenia. El síndrome de Burnout es conceptualizado por el Freudenberger (1974) psiquiatra Herbert como “la sensación de agotamiento. irritabilidad. aumento de la vulnerabilidad a las enfermedades. Pueden aparecer sentimientos de impotencia. náuseas. Junto con su colega Susan Jackson estructuraron este síntoma como un proceso de estrés crónico por contacto. depresión.VI. aumento de la tensión y los conflictos. que surge especialmente en aquellos que se dedican a profesiones de servicio como consecuencia del contacto diario con su trabajo”. en los psicoterapeutas de una clínica para toxicómanos y describió como estos profesionistas iban modificando progresivamente su conducta y se volvían insensibles. hasta agresivos con los pacientes. consideración y cortesía. MARCO TEORICO Conceptualización del síndrome. y falta de cordialidad. cefaleas frecuentes. impaciencia. [5] [10] [14] El cansancio emocional resulta perceptible cuando la persona siente que le queda poco por entregar a los demás. cólera. Esta deducción fue el resultado de la observación de una serie de manifestaciones de agotamiento. en algunos casos. [13] [14] Este síndrome se instala definitivamente en el ámbito académico a partir de los trabajos de la psicóloga Cristina Maslach presentados públicamente en el Congreso Anual de la Asociación de Psicología (1976). tensión 15 . decepción y pérdida de interés por la actividad laboral. cansancio crónico. poco comprensivos y. que después de meses o años de dedicación terminaban “quemándose”. en el cual dimensionaron tres grandes aspectos: • • • Cansancio emocional Despersonalización Sensación de falta de realización profesional. desesperación. abatimiento. También pueden aparecer signos físicos y síntomas como hipoactividad.

comienza con niveles excesivos y prolongados de estrés laboral. su entorno social. hacia si mismo. Esto puede ser verdadero en algunos casos. aquí. [10] [16] Este síndrome se encuentra entre los riesgos psicosociales emergentes de la actividad laboral y al abordar su definición es importante subrayar que esta patología debe ser utilizada como una forma de acoso psicosocial en el trabajo. en el síndrome de quemarse por el trabajo. Se pasa a tener una visión negativa de los otros. Es una situación en la que el trabajador se ve desbordado y se percibe impotente para hacer frente a los problemas que le genera su entorno laboral. En general. y aquellos a los que antes se cuidaba o con quienes se solía trabajar resultan ahora desagradables. dorsalgia. Este estrés genera sobrecarga en el trabajador (sensación de tensión. en especial. [10] [15] [1] [4] La despersonalización causa un sentimiento de alienación respecto a los demás. se desarrollan actitudes negativas hacia los demás. irritabilidad y cansancio). el trabajador no es el foco de presión 16 . diversas dolencias somáticas y trastornos del sueño. pero en otros las actitudes negativas hacen que se pierda la capacidad de autoevaluarse y de evaluar los resultados del trabajo. [9] [11] [17] Este tipo de acoso psicosocial es diferente al acoso psicológico.muscular. Las personas se sienten desgastadas y agotadas por la percepción continua de presión en su trabajo. Por ejemplo. hacia el trabajo y hacia la vida en general. [1] [4] [10] [15] El desarrollo de estos procesos es gradual. [1] [4] [10] [15] La falta de realización personal describe la sensación de que se ha logrado muy poco y de que lo realizado no ha valido la pena. la inmersión en el trabajo de oficina y la abreviación de las citas permite evitar a las demás personas.

[11] [17] Las consecuencias de utilizar ese poder. a menudo en forma de respuestas de despersonalización y cinismo. jornadas laborales largas y trabajo por turnos. Centro Colaborador de la OMS en materia de salud ocupacional.psicológica de uno o varios miembros del grupo al que pertenece con la complicidad del resto. las condiciones de trabajo pueden comprender toda una serie de factores causantes de estrés: a) Mal diseño de las tareas. y emplea este poder para defenderse de la presión a la que se siente sometido debido a las exigencias o demandas de los clientes. que con frecuencia adoptan la forma de estrés y tensión en el puesto. ni es objeto de conductas hostiles y carentes de toda ética hacia su persona. constituyen el deterioro de la calidad de servicio de la organización y el malestar del profesional por los sentimientos de culpa y de fracaso que le genera su comportamiento. tareas agitadas 17 . [17] Causas organizativas del estrés laboral. En el ámbito organizacional este concepto (estrés laboral) se refiere a la relación que tienen las personas ante características amenazantes del ambiente que las rodea. Es evidente que los problemas de adaptación al trabajo pueden crear conflictos internos a los individuos. pausas poco frecuentes. Esto puede indicar una incompatible adecuación entre los individuos y un medio que les impone demandas excesivas o en el cual no están bien preparados para manejar la situación. pues el trabajador tiene poder sobre la otra parte (habitualmente el cliente de la organización). [17] [9] [10] Según el Instituto Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo de los Estados Unidos. lo que implica una gran carga de trabajo. Tampoco se genera una situación de conflicto asimétrico.

que traen como consecuencia problemas de salud. relaciones poco cooperativas. las necesidades de cada persona varían en cuanto a la transparencia de las funciones. falta de apoyo social. por ejemplo hacinamiento.y rutinarias de poco contenido. [2] [10] [18] [19] g) variables organizacionales y situación de la empresa: políticas de incentivos y promociones. ruido excesivo o contaminación del aire. subempleo de los trabajadores. [2] [10] [18] [19] f) Entorno de trabajo peligroso o desagradable. [2] [10] [18] [19] Cualquier condición de trabajo puede causar estrés. que impide la participación de los trabajadores en la adopción de decisiones y trae consigo una organización deficiente del trabajo y la falta de políticas favorables a la familia en la empresa. demasiados trabajos a la vez. etc. un trabajador aceptara un nuevo 18 . Por ejemplo. supervisión estricta. la falta de reconocimiento. dependiendo de la reacción del empleado a ella. [2][18][19] b) Estilo de gestión poco transparente. inequidad de los superiores. comunicación y ayuda por parte de los supervisores y los compañeros de trabajo. y la introducción de cambios súbitos para los cuales los trabajadores no están preparados. [2][14] [18] [19] d) Relaciones interpersonales forzadas. o puestos de trabajo ergonómicamente deficientes. excesivas críticas. rigidez y falta de flexibilidad. lo que abarca entre otras cosas la inseguridad laboral. [2][18] [[19] c) Inquietud relacionada con las perspectivas de carrera. que generalmente son indicio del deterioro del entorno social y de falta de apoyo. y escasa sensación de control del trabajo. viajes constantes. la imposibilidad de progresar o ascender. [2] [10] [18] [[19] e) Tareas contradictorias o imprecisas: demasiada responsabilidad.

El sujeto trata de dar una respuesta emocional al desajuste al que esta sometido. En 1980 Chernis. Fase de exceso o sobreesfuerzo. mientras otro experimentara una presión abrumadora de la misma tarea. realizando un sobreesfuerzo. irritabilidad. [19] [5] [10] [18] Desarrollo y etapas del síndrome de burnout fases evolutivas. en la aparición del Burnout. tensión y también signos o síntomas laborales tales como la aparición de conductas egoístas. [20] 19 . lo que ocasiona una situación de estrés. niveles elevados de ausentismo laboral y actividades cínicas y despreciativas con relación a los usuarios. Hay cambio de actitudes y conductas empleadas por el individuo para defenderse de las tensiones a las que se ve sometido. [20] 2. Suele culpar a los demás como responsables y causantes de sus problemas. [20] 3. fatiga. alineación laboral. Parte de la diferencia radica en la experiencia. disminución o perdida de las metas labores y falta de responsabilidad en su trabajo. como antecedente. Fase de enfrentamiento defensivo. así el sujeto aparecerá emocionalmente distanciado. perspectiva general y expectativas de cada empleado (todos los cuales son factores internos). con deseos o fantasías de cambio de trabajo. Fase de estrés laboral.procedimiento de trabajo y experimentara escaso o nulo conocimiento del mismo. propone que el mismo se desarrolla de forma continua en el tiempo: “es un proceso en el que las actitudes y las conductas de los profesionales cambian de forma negativa en respuesta al estrés. hay un exceso de demandas y una escasez de recursos. perdida del altruismo e idealismo. quien es uno de los primeros autores que enfatiza la importancia del trabajo. [7] [20] Fases: 1. que motiva la aparición de síntomas emocionales como ansiedad. Ocurre un desajuste entre las demandas laborales y los recursos tantos humanos como materiales.

cansancio. 1988) el Burnout es un proceso que se desarrolla en cuatro fases: Primer estadío: Idealismo Entusiasta. Tercer estadío: Frustración. cuadros de acidez o ulcerosos. que al principio tiene efecto placebo pero luego requiere de mayor dosis. etc. etc. hipertensión. trabajan más horas sin cobrarlas. se fantasea o se solicita el traslado a otro puesto y se incrementa la rotación. No suele acudirse a ayuda profesional. Klarreist y Edelwich y Broddky (De Dios Franco. la administración. [21] 20 . nada resulta suficiente.. o de haber llegado al límite y no poder dar más de sí mismo. se topan de trabajo. Segundo estadío: Estancamiento.). malestar inespecíficos. se incrementa el ausentismo. Teniendo en cuenta que la agresividad y la hostilidad van ganando terreno en las relaciones interpersonales:  Nivel 0: Aparecen síntomas premonitorios como la hiperactividad. [21]  Nivel 2: Cada vez se ve con más claridad que le molesta el trabajo y en particular relaciones con el entorno laboral. manifiestan sentimientos de desengaño. contracturas. en todo caso apenas a una consulta “de pasillo” con algún colega”. [21]  Nivel 3: Disminución evidente en la capacidad y el rendimiento laboral. traumatismos. En esta etapa se comienza la automeditación. [21]  Nivel 1: Falta de ganas de ir a trabajar. Cuatro estadío: apatía. los sindicalistas.Según Samuel H. Al principio “con los pacientes todo bien”. la respuesta es “no me siento bien”. se involucran excesivamente. Pueden comenzar a aparecer enfermedades psicosomáticas (alergias. [20] Niveles de Burnout. En este nivel se ha verificado el comienzo de la ingesta alcohólica. Puede generarse sensación de persecución (“todos están en contra mío”). Preguntándose concretamente qué es lo que le pasa. sienten que nunca tienen tiempo. cefaleas. “son los familiares. psoriasis. etc.

[21] Otros aspectos característicos son: A. con días de claridad y otros oscuros. no es lineal y va oscilando con intensidad variable dentro de una misma persona. tabaquismo aumentado. generalmente ha fracasado el intento de cambio de puesto o se ha avanzado en una rotación improductiva y sin resultados. aumento de conductas y reacciones violentas. o se está atravesando una mala reactiva a una ambiente progresivamente más adverso más el desgaste propio de la profesión. Es difícil prever cuándo se va a producir. Progreso insidioso. que puede repetirse varias veces a lo largo del tiempo. un recurso habitual en la tendencia a abandonar el trabajo y distintas maniobras. Más bien es un proceso cíclico. para hacerse echar. sino que emerge de forma paulatina. de forma que una persona puede experimentar los tres componentes varias veces en diferentes épocas de su vida y en el mismo o en diferente trabajo. Hay una incapacidad para relajarse dentro o fuera del trabajo. [22] 21 . Nivel 4: Esta etapa se caracteriza por el alcoholismo. ya que el trasfondo de fracaso profesional y personal está al acecho defensivamente e impide que se concientice y asuma como tal. etc. perjuicio. A menudo son los compañeros más próximos los que primero nota los cambios y sacan el tema o preguntan qué es lo que le está pasando. fantasías de revanchismo. incluso con aumento progresivo de la severidad. A menudo es difícil establecer hasta qué punto se padece concretamente este síndrome. suelen profundizarse cuatro previos o aparecer enfermedades graves tales como cáncer. intencionales o no.). Siempre inicialmente tiende a negarse. su aparición no es súbita. [22] B. se tiende a adoptar conductas de riesgo y a jugar con los límites (velocidad al manejar. drogadicción con fármacos diversos. El ausentismo es marcado. etc. larvada. Durante esta etapa. intentos de suicidio (en cualquiera de sus formas). comportamientos agresivos y/o provocadores. va y viene. accidentes cardiovasculares. trastornos importantes del apetito y la ingesta.

de prestigio social. [22] [23] [24] 22 . Estas recompensa suelen ser básicamente de índole afectiva. de autoestima o de cualquier otro tipo.C. omnipotencia. hay luego una fase irreversible que alcanza a un 5% al 10% de los médicos. ni directa ni indirectamente. Algunas personas se caracterizan por la necesidad de obtener compensaciones de forma inmediata. A partir de un contexto de reversibilidad. Perfil reactivo: Una de las características personales que incrementa la posibilidad de padecer Burnout es el llamado “perfil reactivo”. Se tiene que tener en cuenta que:    La personalidad no es la causa del Burnout. hay que recalcar que estos factores de riesgo no son la causa del Burnout. trabajo y simpatía incluso en exceso. más flexible. profesionales. sobre todo en las tres primeras etapas. donde el síndrome adquiere tan virulencia que resulta irreversible y hoy por hoy la única solución es el abandono de la asistencia. Se puede ayudar a que sea más adaptable. [22] Perfil de riesgo: Ciertas personalidades padecen un riesgo mayor de sufrir Burnout. Sea de comienzo abrupto e insidioso. pero lo que es cambiarla. [14] [16] [22] Rasgos más característicos: A. en muchas ocasiones el curso del síndrome se ve interrumpido en apariencia por excesos de euforias. Modificarla no lo curará. es imposible. pero también económicas. menos incómoda. el proceso no siempre es lineal aunque si progresivo. una mente humana no se rinde ante el burnout (ni ante nada) sin luchar. No hay manera de cambiar profundamente una personalidad innata.

una de las causas principales del burnout. Si las circunstancias impiden trabajar según el grado de perfeccionismo de la personalidad y esto produce estrés. Hay cargos en los que la responsabilidad es. Las expectativas excesivas y los ideales desconectados de la realidad suelen provocar una actividad compulsiva y agotadora. Cambiar de trabajo. que cesará bruscamente dejando al sujeto exhausto y con el burnout a punto de iniciarse. sea por causas objetivas o porque es así la personalidad. angustia o pura y simple incomodidad se puede: Cambiar las circunstancias. que debilitan las defensas de las psique frente al burnout y otras enfermedades. es posible que posea un nivel muy alto de expectativas. [22] [23] [24] C. frustraciones. no experimentar este tipo 23 . [22] [23] [24] D. Vocación y altruismo: Quien estudia Medicina con ideales humanistas o soñando ser feliz ejerciendo esta carrera. muy grande. [22] [23] [24] Se generará frustración si al ser perfeccionista y nuestro entorno laboral no nos permite cumplir con las tareas cotidianas. Y las frustraciones repetidas e intensas generan ansiedad y estrés. que fácilmente puedan verse defraudadas entre la realidad del trabajo cotidiano y de la naturaleza un tanto desagradecida de los pacientes. Personalidad responsable: si el sentimiento de responsabilidad es demasiado elevado. desde todo los puntos de vista. Cambiar la actitud de perfeccionismo y adaptarla a la vida cotidiana. sino casi en todos los órdenes de la vida. pueden originar estrés laboral. no sólo en el ámbito laboral. Perfeccionismo: preocuparse por detalles o preocuparse por cualquier cosa supone una cierta tensión Psicológica que desgasta y que suman a otros factores. puede generarse angustia o estrés. De un pequeño error quirúrgico puede derivarse graves secuelas e incluso la muerte. Y este a su vez. [23] [24] [22] B.Los pacientes reactivos se caracterizan por sufrir más decepciones.

indigentes. aceleran el pulso. trabajadores sociales. que se desarrolla cuando fallan las estrategias de afrontamiento que la persona utiliza para manejar las situaciones de estrés. El síndrome de quemarse por el trabajo tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen entre los miembros de la organización y sus clientes. Es una experiencia subjetiva de carácter negativo compuesta por cogniciones. El síndrome ha sido descrito principalmente en los profesionales de las organizaciones de servicios de enfermería. El sistema nervioso se activa y se liberan hormonas que agudizan los sentidos. [14] [24] Científicamente la explicación del mecanismo a través del cual se desarrolla el síndrome es que a causa del estrés se activa una alarma en el cerebro y éste responde preparando al organismo para emprender acciones defensivas. hemos de transformar la manera que tenemos de vida. profesores. médicos. [22] [23] [24] Origen y consecuencias del síndrome. está preprogramada 24 . policías. Es un proceso que se desarrolla de manera progresiva debido a la utilización de estrategias de afrontamiento poco funcionales con las que los profesionales intentan autoprotegerse del estrés laboral generado por sus relaciones con los clientes de la organización y. Si no podemos disminuir de forma objetiva nuestra responsabilidad y ésta nos daña.de responsabilidad seria inhumano. alumnos. entre otros. que trabajan en contacto directo con pacientes. en menor medida por sus relaciones con la organización. psicológicas y fisiológicas que van a tener repercusiones nocivas para las personas y para la organización. Es una respuesta al estrés laboral crónico. maestros. 1997). funcionarios de prisiones. Esta respuesta. denominada a veces de atacar o huir. presos. aumentan la capacidad inspiratoria y tensionan los músculos. [14] Como consecuencia de estas respuestas aparece una serie de disfunciones conductuales. emociones y actitudes negativas hacia el trabajo y hacia el propio rol profesional (Gil Monte y Peiró.

Por último. En consecuencia. También se presentan los característicos comportamientos evasivos. ingerir alcohol o consumir drogas.biológicamente. Al mismo tiempo. Se han obtenido datos indicativos de que el estrés laboral prolongado está asociado a diferentes tipos de afecciones crónicas. cuando el sistema inmunitario del organismo se ve seriamente comprometido. somníferos y otros medicamentos de venta con receta. es necesario añadir que lo que es estresante para una persona no siempre lo es también para otra. entre ellas enfermedades cardiovasculares y reumáticas y trastornos psicológicos. [5] Sin embargo. aumenta el riesgo de aparición de traumatismos y enfermedades. el organismo se mantiene en un estado de activación constante que aumenta su ritmo de deterioro. el trabajador puede volverse vulnerable a las enfermedades infecciosas. la cefalea. con ello. la depresión y las relaciones perturbadoras con la familia. cuando las personas sometidas a un estrés constante optan por tomar algún tipo de comprimidos (analgésicos. los amigos y/o los compañeros de trabajo se encuentran entre los primeros síntomas de estrés. Los episodios de estrés poco frecuentes o de corta duración no representan un riesgo importante. las alteraciones del sueño y del estado de ánimo. como el aumento del absentismo y la disminución del rendimiento laboral. [5] [24] [25] 25 . Sin embargo. La reacción ayuda al individuo a defenderse en situaciones de peligro y es parecida en todas las personas. fumar. el grado de estrés. [5] Consecuencias para la salud: las enfermedades gástricas. algunos de ellos muy peligrosos si se automedican). y si no las tienen al alcance aumenta su estado de ansiedad y. Las personas pueden habituarse a consumir esas sustancias dado su poder adictivo. sobreviene la fatiga y se producen lesiones. cuando las situaciones estresantes siguen sin resolverse durante mucho tiempo. [5] [24] Este comportamiento puede acarrear finalmente otras consecuencias negativas.

Estrés y desempeño laboral. el desempeño tiende a elevarse. se vuelve incapaz de tomar decisiones y exhibe una conducta errática. será despedido. el empleado sufrirá una descompensación. El estrés constructivo es sano estimulo que alienta a los empleados a responder a desafíos. Si la presión aumenta hasta un punto de inflexión. la delegación de autoridad a los empleados 26 . Cuando no hay depresión tampoco hay retos laborales y el desempeño tiende a ser bajo. El estrés puede ser dañino o benéfico para el desempeño laboral. Finalmente. se convierte en una fuerza destructiva. dependiendo de su nivel. A medida que el estrés se incrementa. se enfermara al punto de no poder presentarse a trabajar. disponen de tres opciones: prevenirla o controlarla. ya que el estrés excesivo interfiere en el desempeño. escapar de ella o aprender a adaptarse a ella. Un empleado en estas condiciones pierde la capacidad de manejo. renunciara o se negara a trabajar para no tener que enfrentarse nuevamente al problema. Las organizaciones pueden perseguir el mejoramiento de las habilidades administrativas de comunicación. En este punto el estrés adicional no tiende a producir nuevas mejoras y por el contrario si es excesivo. debido a que este ayuda a una persona a ocupar sus recursos para cubrir sus requerimientos de trabajo. el desempeño será de cero. [26] Métodos de manejo del estrés. [26] El desempeño comienza a descender en algún punto. En el intento de manejar este problema. la presión alcanza un nivel que corresponde aproximadamente a la capacidad máxima de desempeño diario de una persona. Tanto las organizaciones como los individuos les preocupan enormemente el estrés y sus efectos.

La respuesta de relajación supone una tranquila y concentrada reflexión interior con objeto de procurar al organismo descanso físico y emocional. Para alcanzar éxito. También existen varios métodos para enfrentarlo. Algunas personas experimentan estrés por sentirse excluidas de su medio. Las investigaciones indican que cuando los empleados cuentan con al menos una persona que les brinde apoyo social (especialmente emocional). los que pueden incluir: [27] Apoyo social. Estos pasos se dirigen a la reducción o eliminación de agentes de estrés para los empleados. Un poderoso antídoto contra estos problemas consiste en el apoyo social en el trabajo. carece de relaciones interpersonales cálidas. Su falta de lazos sociales puede resultar en ira. la búsqueda de un nuevo empleo. angustia y soledad. el rediseño de funciones a fin de que sean más satisfactorias o la instrumentación de programas de desarrollo organizacional. muchas veces sacrifican la satisfacción de sus necesidades sociales. Los individuos de gran ambición y una intensa necesidad de independencia pueden ser incapaces de desarrollar estrechos vínculos con amigos y colegas. 27 . Algunos pueden escapar a el mediante la solicitud de transferencias de puestos. la aceptación de retiro anticipado o la adquisición de habilidades de asertividad que les permitan afrontar el agente estrés. Esto permite que los individuos se distancien momentáneamente de condiciones estresantes y reduzcan sus síntomas. todo lo cual le produce estrés. experimentan menos estrés.por medio de la participación. [27] Relajación.

Se utilizan modelos complementarios que tratan al individuo. con base en la retroalimentación instrumental. [27] Estrategias de intervención y prevención No hay ninguna estrategia simple. el control de la alimentación y el ejercicio. aunque los métodos de enfrentamiento pueden ayudar a los empleados a adaptarse a agentes del estrés más allá de su control directo. a influir en sus síntomas de estrés. capaz de prevenir o tratar el síndrome de burnout. Es preferible un método preventivo para la reducción de las causad del estrés. relajación muscular. como regulación de la respiración. Mientras que la relajación y la Biorretroalimentación son métodos para el enfrentamiento del estrés. Los especialistas de la salud pueden recomendar prácticas para el aliento de cambios en el estilo de vida. Mediante la cual personas bajo orientación medica aprende. [16] [20] 28 . la educación sobre salud y la existencia de centros de acondicionamiento físico. [27] Ausencias sabáticas.La práctica de una respuesta de relajación simple equivale a hacer un receso en el trabajo. fantasías positivas. en ocasiones resulta más sensato alejarse temporalmente de ellas. [27] Biorretroalimentación. como aceleramiento del ritmo cardiaco o dolores de cabeza severo. lo que permite a los empleados un mejor uso de potencial. Los centros de bienestar empresarial pueden incluir la detección de enfermedades. al grupo social y a la administración. Implica apenas un par de minutos y puede ser útil poco antes o después de un encuentro tenso. [27] Bienestar personal.

constituyendo grupos de expertos capaces de ofrecer la ayuda necesaria. el entrenamiento en la asertividad. pues suelen presentar una negación parcial del riesgo que padecen debido a la inexperiencia y al optimismo de controlar la situación. intereses. se han utilizado técnicas de afrontamiento de estrés (entrenamiento en solución de problemas. [16] [20] En todos los casos es fundamental establecer cursos de formación continuada. y entrenamiento para el manejo eficaz del tiempo) y ensayo conductual. En este sentido se enfatiza la idea de que se pueden aumentar las posibilidades de afrontamiento efectivo a través tanto de las propias percepciones del problema en cuestión. [16] [20] Son así mismo importantes las relaciones interpersonales y la mejora del soporte social entre compañeros y superiores. resulta un factor clave en las decisiones a tomar. cuanto del grado de seguridad percibido en las propias capacidades. recursos y debilidades. ya desde su pregrado. [16] [20] Otras formas de abordar la tarea de prevención/intervención es el desarrollo en la organización de asesoramiento de carrera. Pueden utilizarse también técnicas de entrenamiento en relajación y autocontrol. Con ellas se trata de ayudar al individuo a examinar y ser más consciente de sus objetivos. [16] [20] 29 . mejora de recursos instrumentales y aumentar la competencia psicosocial del profesional. [16] [20] Es fundamental la orientación a los nuevos profesionales que empiezan la carrera. Por último. a escala institucional deberá fomentarse el soporte real al profesional afectado. De hecho los profesionales con más éxito en la superación del burnout parecen desarrollar antes este instinto de carrera: saber que les gusta más y que hacer mejor. Sería interesante para estos profesionales contar con programas de entrenamiento frente al estrés.En el ámbito personal.

Es importante además destacar que esta entidad clínica no se concibe como una variable dicotomizada. [16] [28] Dada la dificultad para comprender el síndrome han sido varios los intentos para elaborar un medio o instrumento para evaluar todos los aspectos relacionados con este. sin embargo en la versión del 1986 no se presenta la pregunta acerca de la intensidad. porque las autoras consideran que no habían encontrado correlaciones altas entre ambas dimensiones de evaluación. El sujeto ha de contestar a cada enunciado a partir de la pregunta. por ser el instrumento de mayor aceptación en el ámbito internacional dentro de la comunidad científica dada su comprobada sustentación científica. alta consistencia interna fiabilidad. En la versión original era preciso completar dos veces el inventario. ya que al individuo se le hacia una segunda pregunta ¿Con que intensidad siente usted esto?. sino que está presente con un alto. mediante una escala tipo Likert de siete opciones desde nunca hasta diariamente. [16] [28] El Maslach Burnout Inventory (MBI) de Maslach y Jackson (1986) en su versión valida al español para los profesionales sanitarios en un inventario de 22 ítems. moderado. o bajo grado intensidad. puesto que el instrumento media la frecuencia y la intensidad.Diagnóstico y medida del síndrome de burnout. ¿Con que frecuencia siente usted esto?. Los instrumentos de medida de este síndrome se basan en la evaluación de la disminución o pérdida de recursos emocionales. mientas que la frecuencias si se mantiene. en los que se plantea al sujeto una serie de enunciados sobre sus sentimientos y pensamientos con relación a diversos aspectos de su interacción continua con el trabajo y su desempeño habitual. que está ausente o presente. [16] [28] [29] 30 . El instrumento más utilizado es la escala de Maslach (Maslach Burnout Inventory) y es el que nosotros utilizamos en nuestra investigación.

y de cada una de estas escalas se obtiene una puntuación baja. Además las autoras ofrecen las diversas puntuaciones de corte para cada una de las profesiones evaluadas: profesores.El inventario se divide en tres escalas. mientas que la escala Realización Personal (RP) tiene una incidencia inversa en el síndrome (ya que una mayor puntuación apoya la existencia de un menor estrés). [30] [28] Validación del CBB El MBI (Maslach Burnout Inventory) es el instrumento más utilizado para la evaluación del Burnout y además es el que ha facilitado la investigación sistemática sobre la teoría desde su publicación en 1981. En concreto altas puntuaciones en las subescalas de Cansancio emocional y Despersonalización y bajas puntuaciones en la subescala de Realización personal son reflejo de un alto grado de Burnout. y Reducida Realización Personal (8 ítems). pues es exclusivo 31 . cada una de las cuales miden las tres dimensiones que se suponen configuran el burnout: Cansancio Emocional (9 ítems). profesionales de salud mental. asistentes sociales. [29] La presencia de baja puntuaciones en las subescala de Cansancio Emocional y Despersonalización y altas puntuaciones en la escala de Realización Personal son indicativas de bajo grado de Burnout o que no existe Burnout. media o alta (que coincide con los tres tercios en los que se distribuye la población normativa) que permite caracterizar la mayor o menor frecuencia de burnout. Despersonalización (5 ítems). Un grado medio es reflejo de puntuaciones medias entre las tres subescalas. y del grupo de “otras profesiones”. [16[28] [29] Para interpretar las puntuaciones conviene decir que tanto Cansancio Emocional (CE) como Despersonalización (DE) apunta a un mayor estrés ocupacional. médicos.

[30] VII. su objetivo no es el de evaluar específicamente las dimensiones del Burnout. La validez convergente global de la escala de Burnout del CBB con el MBI es alta y claramente significativa. así como los antecedentes y consecuencias del síndrome. Al CBB se le ha sometido a diferentes análisis con el fin de confirmar su validez convergente global con el MBI. de corte transversal en el período: junioseptiembre del 2010. Tipo de estudio: DISEÑO METODOLÓGICO. así como otros tipos de análisis psicométricos. Por lo que se propuso al CBB (Cuestionario Breve del Burnout) como instrumento para la evaluación del proceso de Burnout. ] Los resultados encontrados avalan la utilización del CBB para la evaluación global de elementos presentes en el proceso de Burnout.para la evaluación del síndrome de Burnout sin que tenga en su cuenta los elementos. específicamente de los factores organizacionales. 32 . El presente estudio es descriptivo. antecedentes del síndrome y de los efectos y consecuencias subsiguientes al mismo. Si bien se hace referencia al MBI como un instrumento básico para la evaluación del Burnout. debido a la experiencia adquirida con éste y a la necesidad de establecer estudios comparativo y epidemiológicos parece necesario el desarrollo de otros instrumentos complementarios que traten de desarrollar otros aspectos del Burnout como antecedentes y consecuencias que junto con el Síndrome puedan ayudar a la elaboración de programas y políticas de prevención y de intervención. sino de obtener una evaluación global del mismo. antecedentes y los factores consecuentes del proceso.

Cuestionario: La información se recolecto a partir del “Cuestionario Breve de Burnout” (CBB). Encontrarse activamente laborando en el período de recolección de datos. modificado para su aplicación en países hispanoparlantes por Bernardo Moreno. previo a esto se solicito la autorización del 33 . el que ha sido realizado en base al Inventario de Burnout de Maslach (1982). Recolección de datos. sólo participaron 63 médicos y 87 del personal de enfermería que constituyó un 82 %. Población en estudio: Estuvo constituida por 186 trabajadores de los cuales 90 son médicos. Perla María Norori y Félix Pedro Picado (Sutiava). Perla María Norori y Félix Pedro Picado (Sutiava) de la ciudad de León. especialista y enfermera(o) profesional.Área de estudio: Corresponde a los centros de salud del área urbana de la ciudad de León: Mantica Berio. (licenciadas y/o auxiliar) - Experiencia laboral mayor de 1 año. - - Participación voluntaria. Criterios de inclusión de los participantes: - Ser médico general. Participantes: se determinó que participaran todos los trabajadores que estuviesen activamente trabajando durante la recolección de información. y 96 enfermeras de los centros de Salud: Mantica Berio. Sin embargo. Los datos se recogieron a través de la visita a los 3 centros de salud antes mencionados.

La variable Consecuencias del Burnout (CON).El Síndrome de Burnout (SBO). Organización. Realización Profesional: 5. y mayor de 4 como “altamente afectado”. cada uno con tres proposiciones: 4. 2. Los valores mínimos y máximos posibles para cada sub variable y para la variable Consecuencia oscilan entre 3 y 15. 15. a su vez consta de tres subvariables que concuerdan con el modelo de Maslach y Jackson. contiene tres proposiciones en total: consecuencias físicas (13). o sea. 8. y explora tres variables fundamentales: el Síndrome de Burnout (SBO). 16. posteriormente se les explico a los participantes. 9. 3. que es 3. El autor propuso el valor de 3 como “afectado” en la variable que se trate. 1. Características de la Tarea: 2. 11. 10.responsable del Sistema Local de Atención Integral en Salud (SILAIS-León). las generalidades del estudio y las técnicas e instrumentos a utilizar. se analiza en sus componentes: Tedio: 6. 20. valor que es promediado entre el número de ítems correspondientes. si la máxima evaluación es 5. y contienen tres proposiciones cada una: Cansancio Emocional: 1. para estos ítems la máxima evaluación será 1. Los ítems 2. 19. 18. a su vez.El cuestionario se responde en una escala ordinal de 5 puntos (1 a 5) que expresan frecuencias crecientes de experimentar el contenido de la proposición de que se trate. 14. Despersonalización: 3. 4. La variable Causas del Burnout (CBO). 7. las Causas del Burnout (CBO) y las Consecuencias del Burnout (CON). 9 y 16 correspondientes a los antecedentes del Burnout serán invertidos a la hora del procesamiento de datos. es decir que las preguntas a las que hacen referencia se calificaran con la escala invertida. sociales (17) y psíquicas (21). 34 . 12. Este instrumento consta de varias preguntas introductorias con datos generales. no se divide en componentes. 8.

Análisis de la información: Para el procesamiento y análisis de datos se utilizo el programa estadístico SPSS 12. considerándose 3 niveles: baja afectación de 18-37 puntos. Se calculo la prevalencia y se realizo un análisis descriptivo. moderada de 28-52 puntos. los niveles de afectación se obtubieron del total de las 21 respuestas. y alta afectación un puntaje de 53 o más. Por otro lado. Los datos se someterieron a prueba de Chi cuadrado para las variables predictoras para determinar su significancia. bivariado. del puntaje de los elementos de burnout. VIII. Los resultados se presentaron en gráficos para tener una mejor comprensión.El diagnostico de Burnout se considero a partir de un punto de corte de 25. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES 35 . o sea aquellos entrevistados con una puntuación mayor de 25 estaba afectada claramente con este síndrome.

Femenino Menos de 1 año. Puntaje=3 afectado Puntaje > de 4 altamente afectado Medición Sexo Años de ejercicio profesional Actividad o desempeño laboral de la persona Profesión CBB Tipo de contrato Síndrome de Burnout • Cansancio emocional • Despersonalización • Realización Personal Respuesta al estrés laboral que experimentan los profesionales que están en contacto directo con diferentes personas Pauta o circunstancias que preceden al desencadenamiento de un factor Aplíquese a daño o repercusión originada por un factor desencadenante Antecedentes del Burnout: • Tedio • Organización • Características de la tarea Puntaje=3 afectado Puntaje > de 4 altamente afectado Puntaje=3 afectado Puntaje > de 4 altamente afectado Consecuencias del Burnout: • Psíquicas • Físicas • Sociales 36 . De 5 a 10 años.Variables Edad Concepto Número de años cumplidos desde el nacimiento Fenotipo que distingue al hombre de la mujer Dícese del tiempo laboral en ejercicio de la profesión u oficio Escala 20-34 35-49 50-69 Mayor de 60 Masculino. profesional y auxiliar. De 1 a 5 años. De 10 años a más. Fijo Temporal. Médico general y especialista. Enfermera: Licenciada.

con un déficit de 36 personas.CBB: Cuestionario Breve de Burnout. justificando su no participación debido a 37 . Se encuestaron un total de 150 participantes de la muestra seleccionada de 186.Resultados. IX.

DATOS SOCIO DEMOGRÁFICOS Grafico 1.Dentro de las cusas encontradas en relación al S. El 37% son médicos generales. Burnout encontrada en el presente estudio es de 34%.(Véase tabla 4 y 5) Gráficos. 19% licenciados mostrándose que estos grupos tienen más de 11 años de ejercicio profesional. Con respecto a las dimensiones del S. 30% auxiliar. de 30 a 40 años un 41% y de 41 años en adelante representa un 48%. Distribución del porcentaje de los rangos de edades de los trabajadores de los centros de Salud. Distribución del porcentaje de los rangos de Años del Ejercicio Profesional 38 .que algunos no se encontraban al momento de realizar el estudio y otros sencillamente porque no deseaban participar en el mismo.B se destacan la falta de organización con un 48% . con un grado alto de Burnout (47%) . se muestra que del 100% de las personas que participaron en la encuesta los rangos de oscilan: de 23 a 29 años representando un 11%. 5% médicos especialistas con un total de 42%. Grafico2. A. La prevalencia del S. En el grafico numero 1. 9% profesional.B se destaca la falta de realización con un alto porcentaje del 49% y las consecuencias manifestadas en relación al Síndrome de Burnout son las afectaciones Psicosociales con un 43%. (n= 150). manifestándose un nivel global alto de afectación de Burnout del 66%.

El grafico 2. 39 . seguido de los que han trabajado de 1 a 4 años con un 7%. muestra los años de ejercer la profesión en los servicios de salud destacándose con 47% los que han trabajado de 11 a 20 años. Distribución del porcentaje de los rangos de Años de Servicio en el mismo Centro de Salud. Grafico 3. con un 18%. seguido los que tienen más de 20 años con un 28% y con un porcentaje más bajo los que han trabajado de 5 a 10 años.

Grafico 4. B.El grafico 3. (n= 150). se observa el porcentaje de los rangos de años de servicio profesional en el mismo centro de salud predominando el 47% con más de 10 años de laborar. En el grafico 4. seguido de la despersonalización con un 41% y cansancio emocional con 40% C. Distribución del porcentaje de los trabajadores “Afectados” y “No Afectados” de los Centros de Salud por el Burnout. ANTECEDENTES (CAUSAS) ORGANIZACIONALES DEL BURNOUT 40 . muestra presencia de las dimensiones del Síndrome de Burnout mostrando la falta de realización personal un 49%. DIMENSIONES DEL BURNOUT. seguido del 30% que tienen de laborar de 1 a 4 años y el 23% que tiene de 5 a 10 años.

D. seguida el área Física con unos 34% y menos afectados el área social con un 28% 41 . Burnout destacándose la organización en un 48. Distribución del porcentaje de los trabajadores “Afectados” y “No Afectados” de los Centros de Salud por las consecuencias del Burnout. Grafico 6. seguido por un 43 % la carga laboral. muestra las consecuencias del Síndrome de Burnout en donde hay una mayor afectación el área Psicológica con un 43%. y el tedio con un 38 %. El grafico 6. muestra las causas organizacionales relacionadas con el S.Grafico 5. CONSECUENCIAS DEL BURNOUT. Distribución del porcentaje de los trabajadores “Afectados” y “No Afectados” de los Centros de Salud por las causas organizacionales El grafico 5.

entre los estudiantes de postgrado del departamento de salud pública. 31 % nivel moderado y 66 % nivel alto . relacionado con la vinculación laboral y el 42 . sin embargo. es necesario tener en cuenta que la población de médicos y enfermeras tiene más factores de riesgo para el desarrollo de esta patología.DISCUSION DE RESULTADOS: Es conocido. 29 ) . todas las personas a las que se aplico la encuesta laboran para Instituciones de Servicios de Salud y la prevalencia encontrada en ellos según la Escala que evalúa el síndrome de burnout es moderada (34 %) si se comparan con las reportadas en otros estudios como el de la Universidad de Guadalajara México que refiere una prevalencia ente un 56 y 57 % (12).X. El porcentaje global del burnout fue 6 % nivel bajo. lo que se encuentra por encima de la mayoría de los reportes de la literatura (2. 22. 1981). 17. 8. 7. (1) En este estudio. O el de la Universidad nacional de argentina que presenta cifras entre un 72 y 73% en los profesionales de la salud (médicos y enfermeras) (9). . que el síndrome de burnout se da sobre todo en personas que trabajan con personas y que los profesionales de la salud son los más propensos a desarrollarlo (Maslach.

optimistas.(13) (13). la que se presenta con mayor intensidad corresponde a la “falta de realización personal” en ambos grupos de trabajadores de la salud lo cual traduce que nuestra población estudiada es una población que dista de creer que ha cumplido o está cumpliendo sus metas personales y profesionales. deseo de prestigio y mayores ingresos económicos soltero. mayores turnos laborales y rasgos de personalidad tales como personas idealistas. En varios estudios sobre el Burnout igual se ha encontrado una prevalencia alta en mujeres debido al doble rol que ejercen. y trabajar más turnos laborales. Esto difiere con los datos reflejados por algunos estudios como el estudio de la universidad Nacional autónoma de Nicaragua. entonces. es importante para intervenciones a nivel de Bienestar de la salud ocupacional del personal en estudio y de medición de posibles riesgos laborales futuros. que si bien no iguala otros reportes. concuerda con este trabajo en relación con el sexo femenino. expresa que se han descrito factores de riesgo para desarrollar el SB. Es comprensible. el hallazgo de una alta prevalencia (34%). solteros o sin pareja estable. con expectativas altruistas elevadas. en el 2006. y el de la Universidad Nacional Autónoma de Argentina que presentó la puntuación más elevada en la despersonalización. del sexo femenino. como el estudio efectuado en pediatras de los hospitales generales de buenos aires Argentina.desgaste profesional de instauración progresiva a lo largo de varios años de desempeño laboral exigente y estresante. entre los cuales se encuentran personas jóvenes. De todas las dimensiones estudiadas del Burnout. Lo anterior. Este estudio muestra que 80% de la población afectada por Burnout son las mujeres. cuya dimensión mostrada mayormente es la despersonalización en médicos del Hospital Escuela Oscar Danilo Rosales Arguello (HEODRA)(2). el ser 43 . representando de esta manera una de las expresiones más comunes del síndrome.

jornadas laborales largas y tareas agitadas y rutinarias. reflejando así la relación que tienen las personas ante características amenazantes del ambiente que las rodea. El número de horas de actividad laboral a la semana no marcó diferencia. seguidos de un porcentaje no compartido de 44 . concuerda a lo reportado por el estudio sobre la prevalencia del Burnout en los médicos del Área Sanitaria de Talavera de la Reina en el 2003. Se encontró asociación estadística entre relaciones interpersonales con el equipo de trabajo y síndrome de Burnout. Esto puede indicar una incompatible adecuación entre los individuos y un medio que les impone demandas excesivas o en el cual no están bien preparados para manejar la situación. casi todos los grupos manifiestan repercusiones psicológicas (43 %). pausas poco frecuentes. que indica: “Los resultados del estudio están en la línea de los publicados. En referencia a las consecuencias del Burnout. grado de agotamiento emocional y grado de realización personal. similar a los datos encontrados en el estudio de Estrés asistencial en los servicios de salud de la universidad Autónoma de Madrid (16) . Dentro de las causas organizacionales %) implicadas en el desarrollo del síndrome de burnout encontradas en el estudio la organización del trabajo (48 y la carga laboral (43 %) son las de mayor importancia. en el sentido de que las variables sociodemográficas se correlacionan escasamente con el grado de desgaste profesional” (17). ya que es la misma para el 80 % del personal de estudio.Por otro lado al no presentar este estudio asociación entre el SB y las variables socio-demográficas y laborales. Lo cual concuerda con los resultados de diversas investigaciones que han demostrado que cuanto menos positivo es el clima laboral y las relaciones entre los compañeros. lo que implica una gran carga de trabajo. mayor es el estrés con que los sujetos perciben el trabajo (5-13). por otro lado también puede indicar un mal diseño de las tareas.

CONCLUSIONES: -La prevalencia del síndrome de burnout en el personal de estudio fue de 34 %. -La dimensión del Burnout que más se marcó fue la falta de realización personal. En consecuencia.consecuencias físicas 34 % y sociales 28 %. -Los factores organizacionales de mayor trascendencia en la génesis del Síndrome fueron: Organización del trabajo y Características de la tarea. -Las repercusiones más marcadas del síndrome de Burnout fueron las de aspecto psicológico. es lógico pensar que. XI. -La mayoría de encuestados tenían un alto grado de afectación del síndrome de Burnout encontrándose más marcado en los profesionales con mayor año de antigüedad de trabajo. 45 . considerando el origen de todo ello multifactorial dado por las condiciones de demanda del área. seguido por las repercusiones sociales y físicas respectivamente. se debería considerar el bienestar de los médicos. como una prioridad social. El síndrome de desgaste profesional se encuentra entre los riesgos psicosociales emergentes de la actividad laboral y se está convirtiendo hoy en un problema de salud pública en los profesionales de la salud y si los prestadores de este servicio se sienten maltratados o están exhaustos. y en general de todas las profesiones de la salud. al final. Dado que los médicos y enfermeras están expuestos al estrés y al agotamiento que les generan los retos que enfrentan durante su trabajo. quien pierde es la sociedad.

su salud personal. Para el ministerio de salud: -Sugerimos la expansión de la planilla de trabajadores que logre equilibrar la demanda oferta (disminución de carga laboral). se debería buscar tener una visión realista de la futura ocupación. como forma de garantizar la calidad de la atención en salud que van a brindar. -Inclusión de programas de promoción que incentiven y motiven al trabajador (estudios. cursos. siendo necesarios el entrenamiento en la solución de los problemas y el manejo eficaz del tiempo. Para el personal de estudio: -Durante la etapa formativa. RECOMENDACIONES. becas). -Practicar técnicas de relajación y tomar pequeños descansos durante la jornada. por tanto.XII. Esto previene el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo. -Es necesario revisar su capacidad de adaptación y. 46 . mediante la realización de prácticas y evitando formarse expectativas exageradas que frustrarán al profesional.

-Minimizar la burocracia con mejora en la disponibilidad de recursos materiales de capacitación y mejorando la remuneración. como mínimo) .Limitar a un máximo la agenda de atención de pacientes (Tiempo adecuado por pacientes: 10 min. . -Formación continúa reglada dentro de la jornada laboral 47 .-Recomendamos la rotación continua de los trabajadores por los diferentes servicios para evitar la monotonía y fatiga de la tarea.

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Actas Españolas de Psiquiatría. Marrau. Marucco. 50 . 27(5) 4 – 7 septiembre. 17. 10 Edición (CIE 10). en el marco contextualizador del estrés laboral Fundamentos en Humanidades. Síndrome de Burnout. 1999. Pedro. 19. Gálvez Herrera Macarena Dra. I. Estrés asistencial en los servicios de salud. Volumen 3. 14. Dr. C. Prevalencia del “síndrome de quemarse por el trabajo” (burnout) en pediatras de hospitales generales. 20. Marucco A. María Cristina. en 2006. Universidad Nacional de San Luís. Servicio de Pediatría. Argentina Artigo basado en la tesis de doctorado de M.13.2007. Argentina).2005. Pérez Urdaiz Antonio. Dr. (1999) – Estrés medico: Manual de autoayuda. D. Oñativia. Lezano Rodríguez S.C. Gil-Monte R.S. Vol. 18. 2003. Departamento de Psicología y Biológica y de la Salud. Estudio del Síndrome de desgaste profesional entre los profesionales sanitarios de un hospital general. A. Mingote A y Pérez Corral. La evaluación del desgaste profesional (burnout) en el ámbito médico. Mariana. El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout). 2009. 16. Variables sociodemográficas en el proceso de desgaste profesional de enfermería. Jiménez Moreno Bernardo. Jiménez Moreno Bernardo. Argentina.P. Buenos Aires. Clasificación Estadística Internacionales De Enfermedades y Problemas Relacionados Con La Salud.. 19. Jiménez Moreno Bernardo Dr. 1992. Peñacoba Cecília. A. Facultad de psicología Universidad Autónoma de Madrid. O. Universidad Autónoma de Madrid. Reimpresión 2003. Vol. Dra.Washington.2002. de la Habana. Pág. Revista de ROL de Enfermería. Universidad Autónoma de Madrid.E. 481. Una epidemia de este siglo. 15. Núm. Hospital Zonal General de Agudos Dr. 21. Editorial Díaz de Santos. Trabajo Final Psicología II. Díaz J. Presentada en la Universidad Nacional de Lanús (Buenos Aires.

51 . Problemas y alternativas. Prevalencia de Síndrome de Burnout y las características que presentan en el personal médico afectado de los Hospitales Alemán Nicaragüense. 26-Davis. Jiménez Moreno Bernardo. España. Prevención de riesgos laborales campaña contra el burnout: síndrome de “estar quemado”. La evaluación del burnout. Lorenzo. El Burnout como predictor de ausencias laborales y sus causas diagnosticadas. Bárbara J.Mexico. Vaananen A. 1998 28-Toppinesn S. CBB como elemento de evaluación. 8.Braham. Como controlar el estrés y mantener la calma en situaciones difíciles. Mcgraw Hill. 1 Edición. Lorenzo. Facultad de psicología Universidad Autónoma de Madrid. Morales Karla. Ríos Araceli. 25-Mediano. Graficas Rimont S. 23-Castro María Elena Dra. 29-Mediano. España. 1 Edición. Manzano García Guadalupe. Instituto de Educación Preventiva y Atención de Riesgos. Behavioral Medicine. Comportamiento humano en el trabajo. 10ma edición. Dr. Ojajarvi A.. 5. Vol. Bertha Calderón Roque. 30-Bustos Rocio.A. Colombia nomos. La prevención de los riesgos psicosociales en la vida cotidiana. España 2002. Prevención Y Tratamiento. y Jorge Llanes Dr. Dra. 2000. México. El Burnout en Los Médicos: Un Peligro Desconocido.A. Temas gerenciales escogidos..1997. Ketty.22.Mingote Adán. Graficas Rimont S. DF. 2005. Págs. Editorial DOYMA.2001. Fernández Loza Nicolás. El Burnout en Los Médicos: Causas. en el 1er trimestre del 2007. 27..2001. Antonio Lenin Fonseca. al. et. 24.2004.

le agradecemos su participación la cual es de suma importancia para nuestro estudio. Encuesta Socio-demográfica Se está desarrollando un estudio acerca del síndrome de Burnout por lo cual requerimos de su colaboración para el llenado y aplicación de la presente encuesta cuyos resultados serán manejados de forma confidencial. 52 . responda el siguiente formulario. Por favor.ANEXOS.

1 2 3 4 5 6 Edad: ________ Sexo: F____ M____ Estado civil_______ Años de ejercicio profesional en este centro de salud ____ Años de ejercicio profesional_______ Marque con una cruz en relación a su trabajo: Médico____ Especialista___ General___ Enfermera____ Auxiliar___ Profesional___ Licenciada___ 7 8 9 10 Horas de trabajo a la semana_______ Tipo de contrato: Fijo ____ Temporal_____ Realiza trabajo doméstico_______ Realiza turno nocturnos________ Cuestionario Breve del Burnout Por favor. 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 2. Me siento identificado con mi trabajo 53 . conteste las siguientes preguntas encerrando en un círculo la opción deseada 1. En general estoy cansado de mi trabajo.

1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 3. Dada la responsabilidad que tengo en mi trabajo no conozco bien los resultados y alcance del mismo. Cuando estoy en mi trabajo me siento de mal humor 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 8. 1 Totalmente en desacuerdo 2 En desacuerdo 3 Indeciso 4 De acuerdo 5 Totalmente De acuerdo 11. Los compañeros nos apoyamos en el trabajo 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 9. 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 4. Las personas que tengo que atender reconocen muy poco los esfuerzos que se hacen por ellos 54 . Mi supervisor me apoya en las decisiones que tomo 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 5. Mi Trabajo actual carece de interés 1 Totalmente en desacuerdo 2 En desacuerdo 3 Indeciso 4 De acuerdo 5 Totalmente De acuerdo 7. Mi trabajo profesional me ofrece escasos reto personales 1 Totalmente en desacuerdo 2 En desacuerdo 3 Indeciso 4 De acuerdo 5 Totalmente De acuerdo 6. Las relaciones interpersonales que establezco en el trabajo son gratificantes para mi 1 Nunca 2 Raramente 3 Algunas Veces 4 Frecuentemente 5 Siempre 10. Los usuarios de mi trabajo tienen frecuentemente exigencias excesivas y comportamientos irritantes.

Me gusta el ambiente y clima de mi trabajo 1 Nada Muy Poco 2 3 Algo 4 Bastante 5 Mucho 17. El trabajo está afectando a mis relaciones personales y familiares 1 Nada Muy Poco 2 3 Algo 4 Bastante 5 Mucho 18. El trabajo que hago dista de ser el que yo hubiera querido 1 Nada Muy Poco 2 3 Algo 4 Bastante 5 Mucho 20.1 Totalmente en desacuerdo 2 En desacuerdo 3 Indeciso 4 De acuerdo 5 Totalmente De acuerdo 12. Mi interés por el desarrollo profesional es actualmente muy escaso 1 Totalmente en desacuerdo 2 En desacuerdo 3 Indeciso 4 De acuerdo 5 Totalmente De acuerdo 13. Mi trabajo es repetitivo 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 15. Estoy quemado por mi trabajo 1 Nada Muy Poco 2 3 Algo 4 Bastante 5 Mucho 16. Mi trabajo me resulta muy aburrido 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 55 . Procuro despersonalizar las relaciones con los usuarios de mi trabajo 1 Nunca 2 Raramente 3 Algunas Veces 4 Frecuentemente 5 Siempre 19. Considera usted que el trabajo que realiza repercute en su salud personal 1 Nada Muy Poco 2 3 Algo 4 Bastante 5 Mucho 14.

Tipo de contrato: CONTRATACIÓN FIJA: 88% CONTRATACIÓN TEMPORAL: 12% Edad: Mínima: 23 años. máxima 59. 49% casados. 19% hombres. media 40 años De 23 a 29 años 11%. 56 . 2% viudos). Estado civil: 51% sin pareja (49% solteros.21. Los problemas de mi trabajo hacen que mi rendimiento sea menor 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente I. DATOS SOCIO-DEMOGRÁFICOS Y LABORALES. de 41 a más 48% Sexo: 81% mujeres. de 30 a 40 años 41 %.

Horas de trabajo a la semana: Mínimo 20 horas. más de 10 años 47% Años de ejercicio profesional: Mínimo 1 año. 58% ENFERMERAS: 30% auxiliar. 38% afectados / 62% no afectados. Distribución del porcentaje de los rangos de Años del Ejercicio Profesional (n= 150). ANTECEDENTES (CAUSAS) ORGANIZACIONALES DEL BURNOUT: 1. 2. de 5 a 10 años 18%. II. media 10 años. de 5 a 10 años 23%. máximo 34 años. 19% licenciados. 57 . más de 20 años 28% Tabla 3. 5% menos de 40 horas y 15% más de 40 horas. Máximo 50 horas. máximo 40 años. RANGOS: de 1 a 4 años 7%. 28% afectados / 72% no afectados. 3. Años de servicio en el mismo centro: Mínimo 1 año.Profesión: 42% MÉDICOS: 37% médicos generales y 5% especialistas. CONSECUENCIAS DEL BURNOUT: 1. FÍSICAS: 2. 9% profesional. RANGOS: de 1 a 4 años 30%. Organización del trabajo: 48% afectados / 52% no afectados. 69% de los trabajadores realizan trabajo doméstico. Carga laboral / tarea: 43% afectados / 57% no afectados. Tedio: III. de 11 a 20 años 47%. media 41 horas 80% trabajan 40 horas. media 16 años. SOCIALES: 34% afectados / 66% no afectados.

IV.3. CANSANCIO EMOCIONAL: 2. 1. VI. VARIABLES SEXO Niveles de afectaciones por el Síndrome de Burnout Alto (66%) Moderado Bajo (3%) (31%) 20% 80% 100% 19% 81% 100% 0% 100% 100% Masculino Femenino Total 58 . DESPERSONALIZACIÓN: 40% afectados / 60% no afectados. V. NIVELES DE AFECTACIONES GLOBALES POR EL SÍNDROME NIVEL BAJO 3% NIVEL MODERADO 31% NIVEL ALTO 66% VII: RELACIÓN ENTRE EL SÍNDROME DE BURNOUT Y VARIABLES SOCIO-LABORALES Y DEMOGRÁFICAS. LA PREVALENCIA DEL SÍNDROME BURNOUT (CASOS) ES DE 34%. PSICOLÓGICAS: 43% afectados / 57% no afectados. 4. 3. Tabla 1. Relación entre los niveles de afectación por el Síndrome de Burnout y variables sociolaborales. FALTA DE REALIZACIÓN PERSONAL: 49% afectados / 51% no afectados. 41% afectados / 59% no afectados. DIMENSIONES DEL BURNOUT.

EDAD De 23 a 29 años De 30 a 40 años De 41 años en adelante Total ESTADO CIVIL 10% 34% 52% 100% 49% 51% 100% 13% 49% 38% 100% 51% 49% 100% 80% 20% 100% 47% 12% 41% 100% 79% 21% 100% 36% 13% 51% 100% 15% 15% 47% 23% 100% 0% 25% 75% 100% 75% 25% 100% 100% 0% 100% 50% 0% 50% 100% 100% 0% 100% 25% 0% 75% 100% 0% 25% 75% 0% 100% Solteros Casados Total Profesión: MÉDICO General 91% Especialista 9% Total 100% Profesión: ENFERMERA Auxiliar 55% Profesional 19% Licenciado 26% Total 100% Tipo de contratación Fija 92% Temporal 8% Total 100% Años de servicio en el mismo Centro de Salud De 1 a 4 años 27% De 5 a 10 años 29% Más de 10 años 43% Total 100% Años de ejercer la profesión De 1 a 4 años De 5 a 10 años De 11 a 20 años Más de 20 años Total 4% 19% 46% 31% 100% 59 .

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