Ley 1090 de

2006
Ley del
Psicólogo
El ejercicio del psicólogo
abarca varios compromisos y
principios que permiten ceñir
las pautas del profesional
para su desempeño, del cual
Puntos
se fundamenta del Codigo importantes
Deontológico y Bioético,
establecido en Colombia. Se verán los artículos

(Congreso de Colombia, 2006) referentes a medición,

evaluación y uso de pruebas
que el psicólogo debe aplicar
concientemente a la hora de
ejecutar su profesión.

Titulo II-III,
Artículo II Y III
Aplicación e indicación de los
conocimientos tecnicos Cap. I, Art.
psicológicos, que mencionan
pautas generales uqe el psicólogo 24, 25 y 30
debe tener en cuenta para Art. 24: Confidencialidad de la
evaluar y adiagnosticar al sujeto. evaluación psicológica del sujeto.
Art. 25: Los resultados obtenidos
no pueden ser divulgados a
ningún otros er humano, a menos
de que cumpla alguno de las
excepciones mencionadas en el
artículo.
Art.30: Medidas de
responsabilidad del psicólogo con
respecto a los resultados de
pruebas.
Cap. III
Art. 36
(a, b, d, e, h, i)

Deberes del psicólogo con

relación con las personas
objeto de su ejercicio
profesional. Cap. VI, Art.
45-48
Conocimiento,
precausiones y
generalidades del uso
de material
psicotécnico.

Cap. VII,
Art. 49-56
Medición de evaluación sobre
el uso de información
científica, manejando la
propiedad intelectual y las
publicaciones.

CASOS
Basado en el Artículo "Problemas éticos y
consecuencias reconocidas por psicólogos nóveles en
reclutamiento y selección perosnal." por Aravena, et al.
(2017)
 CASO 1
“Difusión indebida de instrumentos y procedimientos técnicos”

Psicóloga a la cual se le exigió, durante su práctica profesional,

enseñar a utilizar pruebas psicológicas a personas ajenas a la profesión.

“…cuando estaba ahí con la de recursos humanos me… presionaban a que yo

le tenía que enseñar las pruebas psicológicas a ella...entonces ahí yo dije que no,
porque esa no era mi labor… y ahí tuve más o menos problemitas, y me decían
pucha nosotros te vamos a evaluar la práctica eh… no tienes, como no tienes
disposición.” (Hernández, B.; 2012; pág. 50-52)

Se observa en el relato precedente, las presiones a cometer faltas éticas encuentran

diversas expresiones, poniendo en juego continuamente la autonomía de los/as
profesionales.

CASO 2
Dejar “no apto” a un candidato que inicialmente lo era

“…el gerente general nos dice “¡No, esa persona no entra, porque no me inspira
confianza!” Y ese fue el mandato, lo que nos llegó a nosotros... yo en el informe
puse adecuado y entonces a nosotros nos llegó la orden...nos dijo “¡Y ustedes para
simplificar el asunto, ustedes van a tener que mentir y decir que la persona no
estaba apta...!” (Entrevistador: O sea, al final tuvieron que modificar el informe)
...Si, lo tuvimos que modificar.” (Aguado, D., et. Al; 2016; pág. 50-52)

Los problemas éticos respecto a la adulteración de informes pusieron el acento

en solicitudes explícitas de jefaturas y clientes, reduciendo los procesos de
selección a un trámite organizacional sin utilidad. Entre los argumentos que lo
justificaban cobró protagonismo la presión por contratar candidatos/as
referidos y la necesidad de cubrir vacantes urgentemente.

CASO 3
Con las metodologías de evaluación

"…a mí me decían “mañana tienes que ingresar doce personas” y tenía tres horas
para buscar a esas doce personas… y van a ingresar sin ningún filtro, a lo más van
a tener una mini conversación conmigo y después ellos van a entrar a trabajar...
el único filtro que iba a tener yo era el filtro telefónico." (Hülsheger, U. R., &
Anderson, N., 2009, pág. 20-24)

Al parecer, priorizar a nivel organizacional

la eficiencia de tiempos y recursos
por sobre la eficacia, sacrifica la rigurosidad necesaria para desarrollar procesos
de RyS con validez y capacidad predictiva, que protejan la justicia y buen trato a
los/as candidatos/as.