5.

Por la muerte del empleador, cuando conlleve como consecuencia ineludible la

terminación de contrato: Si fallece el propietario de una empresa, los trabajadores
siguen trabajando para sus herederos. Únicamente se termina la relación de
trabajo cuando la prestación de trabajo era intuito persona en la figura del
empleador, es decir que la labor del trabajador era directamente sobre la persona
del empleador. El caso de una enfermera con un enfermo.

LA MUERTE DEL PATRONO CUANDO SE TRATASE DE UN CONTRATO

INTUITU PERSONA EN RELACIÓN AL MISMO En general, la tendencia
predominante en el derecho del Trabajo es la de despersonalizar el ‘‘sujeto
empleador’’ de la relación laboral, en el sentido de que tal sujeto, más bien
concebido como ‘‘empresa’’ que como individuo particular, mantiene sus
relaciones jurídicamente laborales independientemente de las vicisitudes
particulares que le puedan afectar. En una gran parte de los casos el empleador o
patrono es una persona jurídica colectiva cuyas obligaciones personales y
patrimoniales se mantienen independientemente de quienes sean sus
administradores o representantes legales. Pero, inclusive, cuando el patrono es
una persona física individual, suele ser común que la actividad empresarial a su
cargo se mantenga aún en el caso de su ausencia, bien sea por incapacidad o
muerte, pues es frecuente que incluso en estructuras empresariales modestas
esté prevista la posibilidad de suplir tal ausencia de manera que no se interrumpan
las tareas laborales de la empresa. Así, resulta más bien excepcional que la
muerte del patrono determine la cesación de la actividad laboral de la empresa y
consecuentemente la terminación de la relación de trabajo. Ello ocurre cuando el
contrato de trabajo tiene naturaleza personal (intuitu personae, para usar la clásica
expresión latina), en relación al patrono, de cuya actividad individual depende la
persistencia de la empresa. Tal sería el caso del establecimiento a cargo de un
profesional individual (un consultorio médico, el bufete de un abogado, una
pequeña empresa artesanal), cuya muerte acarrearía necesariamente el cierre del
establecimiento. En razón de lo expuesto, las legislaciones que establecen como
causal de terminación de la relación laboral la muerte del patrono, suelen señalar,
con una fórmula que se repite casi en los mismos términos, que la misma, para
que produzca tal efecto, debe producir ‘‘como consecuencia necesaria, inmediata
y directa’’ el cierre del negocio o la cesación de la empresa

6. Por la prolongación de cualquiera de las causas de suspensión de los contratos

por un término que exceda del máximo autorizado en este Código para la causa
respectiva, a petición del trabajador: Se suspenden los efectos del contrato de
trabajo, en lo relativo a las obligaciones de prestar el servicio y, cuando la ley no
disponga lo contrario, de pagar el salario, no implica su terminación ni extingue los
restantes derechos y obligaciones que emanen de los mismos, en especial en
cuanto al reintegro al trabajo y la continuidad del contrato. El art. 199 enuncia 9
causales de suspensión de los efectos del contrato; sin embargo si la suspensión
excede los plazos máximos estipulados da pie para la terminación del contrato.

Son causas de suspensión temporal de los efectos de los contratos de trabajo, sin
responsabilidad para el trabajador y el empleador:

1. La enfermedad o accidente de carácter no profesional que conlleve incapacidad

temporal del trabajador, cuando exceda del fondo de licencia por enfermedad y
hasta por un período de duración que no excederá de un año. Esta suspensión
surtirá efectos, a partir de la fecha en que se produjo la incapacidad, según conste
en la certificación expedida por un médico al servicio del Estado.

2. El arresto del trabajador, o su prisión preventiva seguida de sentencia

absolutoria, hasta por el término de un año, a partir de la fecha en que comenzó la
prisión o el arresto, siempre que, dentro de los diez días siguientes, se le
comunique al empleador la circunstancia que imposibilite la prestación de
servicios, salvo que éste tuviere conocimiento del arresto o prisión, por otro medio.

No obstante, el empleador tendrá la obligación de abonar los salarios, si la prisión

preventiva fue motivada por denuncia fundada en hechos falsos o acusación
particular, formuladas por el propio empleador, y fuese concluido el proceso con
sobreseimiento o sentencia absolutoria.

3. La licencia de que trata los numerales 16.o y 17.o del artículo 128 para el
desempeño de una comisión sindical o del Estado.
4. La licencia de la trabajadora por gravidez.

5. La incapacidad del trabajador motivada por un accidente o enfermedad

profesional, siempre que no fuere de carácter absoluta permanente.

6. La licencia o permiso temporal concedido al trabajador por su empleador, a

solicitud del primero.

7. La huelga declarada en la forma prevista en este Código, sin perjuicio de la

obligación del empleador de pagar los salarios de sus trabajadores en los
supuestos previstos por la ley.

8. La fuerza mayor o caso fortuito cuando tenga como consecuencia necesaria,

inmediata y directa la paralización temporal de las actividades de la empresa, del
establecimiento u obra del empleador por un período mínimo de una semana. Esta
causa de suspensión surtirá efectos desde la fecha en que se produjo el hecho
que la constituye, conforme a esta norma, salvo los casos en que pese a la
paralización de las actividades, la prestación del servicio resultase necesaria por
razones de cuidado, mantenimiento, o a fin de evitar graves perjuicios económicos
a la empresa.

9. La incapacidad económica para la prosecución de actividades de la empresa,

no imputable al empleador y por un período mínimo de una semana. En este caso
la suspensión surtirá efectos a partir de la fecha en que sea autorizada por el
Ministerio de Trabajo y Bienestar Social, previa comprobación de que ella
mejoraría la situación de la empresa, de modo que ésta pueda reanudar
operaciones normalmente.