Incentivos en entornos de crisis

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INCENTIVOS EN ENTORNOS DE CRISIS

CUANDO FLEXIBILIZAR EL ESQUEMA DE COMPENSACIN Cuando los escenarios laborales se hacen ms complejos surge la creatividad empresarial

Junio, 2011

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CMO SABEMOS QUE HAY CRISIS?

AMENAZAS?

NUEVOS ACTORES LEGALES

PRODUCTIVIDAD INCREMENTO DE ASPECTOS REGULATORIOS

INFLACIN PODER ADQUISITIVO?

CONTROLES

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ESCENARIOS EN ENTORNOS DE CRISIS

IMPACTO EN LA GESTIN ORGANIZACIONAL

EN EL TRABAJADOR INSEGURIDAD, MIEDO, INCERTIDUMBRE, DESESPERANZA ALTA ROTACIN

EN LA ORGANIZACIN INESTABILIDAD INSTITUCIONAL REACCIN VS. ANTICIPACIN REDUCCIN DE GASTOS REDUCCIN DE LA INVERSIN EN EL TALENTO

DESMOTIVACIN PRDIDA DE LA INTENCIN POSITIVA PARA LA ACCIN INSATISFACCIN

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QU HACE LA ORGANIZACIN?

INESTABILIDAD INSITITUCIONAL REACCIN VS. ANTICIPACIN REDUCCIN DE GASTOS REDUCCIN DE LA INVERSIN EN EL TALENTO

Genera estrategias creativas que garanticen su continuidad operacional en un marco de seguridad jurdica Revisa su propsito: reajusta sus lneas estratgicas de gestin Implementa acciones para incrementar la productividad y optimizar su eficiencia funcional Implementa estrategias dirigidas a reingeniera, presupuestos eficientes pero reducidos de gastos. Identifica el talento clave y necesario e implementa acciones para retenerlo
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INSEGURIDAD, MIEDO, INCERTIDUMBRE, DESESPERANZA ALTA ROTACIN DESMOTIVACIN / INSATISFACCIN PRDIDA DE LA INTENCIN POSITIVA PARA LA ACCIN
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QU DEBE HACER LA ORGANIZACIN?

ATENDER LAS ACCIONES RELATIVAS A PROCURAR LA REVITALIZACIN, ACTUALIZACIN, ACTIVACIN Y RENOVACIN ORGANIZACIONAL
INSEGURIDAD, MIEDO, INCERTIDUMBRE, INSEGURIDAD, MIEDO, DESESPERANZA INCERTIDUMBRE, DESESPERANZA ALTA ROTACIN ALTA ROTACIN DESMOTIVACIN / DESMOTIVACIN / INSATISFACCIN INSATISFACCIN PRDIDA DE LA PRDIDA DE LA INTENCIN POSITIVA PARA LA ACCIN INTENCIN POSITIVA PARA LA ACCIN
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PENSANDO EN LA GENTE COMO EL MOTOR FUNDAMENTAL DE LA ACCIN IDENTIDAD COMPROMISO - SATISFACCIN

QU DEBE HACER LA ORGANIZACIN?

IMPLEMENTAR ESTRATEGIAS CREATIVAS QUE PERMITAN:

Cambiar emociones

emociones positivas:

negativas erradicar

por la

inseguridad, el miedo y la incertidumbre por la sensacin de estabilidad, seguridad y esperanza. Implementar acciones que generen

identidad, compromiso y alineacin Implementar estrategias motivacionales

generadoras de satisfaccin del empleado

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LA REMUNERACIN COMO ELEMENTO DE RETENCIN Y MOTIVACIN

SUELDO: DIVINO TESORO!

LA REMUNERACIN ES UNA IMPORTANTE FUENTE DE SATISFACCIN Y MOTIVACIN DEL EMPLEADO.
UN TRABAJADOR RECIBE DE LA ORGANIZACIN COMPENSACIONES FINANCIERAS QUE PUEDEN SER DIRECTAS O INDIRECTAS, SIENDO LAS DIRECTAS EL SALARIO QUE RECIBE, LAS INDIRECTAS LO CONSTITUYEN LAS CLUSULAS CONTENIDAS EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS, PLANES DE BENEFICIOS Y OTROS
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LA REMUNERACIN COMO ELEMENTO DE RETENCIN Y MOTIVACIN

LO TRADICIONAL
1. SALARIO FIJO 2. SALARIO VARIABLE 3. SALARIO FIJO + COMISIONES 4. BONOS; PRODUCTIVIDAD, RESULTADO INDIVIDUAL, 5. AUMENTO SALARIAL POR DESEMPEO 6. OTROS

Fundamentado en la valoracin de un cargo responsabilidades resultados de la accin individual

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LA REMUNERACIN Y SU EFECTIVIDAD REAL

ES SUFICIENTE?

Se hace insuficiente, cuando estamos en escenarios de alta inflacin. No satisface las necesidades de reconocimiento. No impulsa la coincidencia de Agendas No da respuesta a la necesidad de crecimiento personal y profesional No es suficiente para cubrir las necesidades sociales del individuo Lo individual no impulsa lo colectivo No ..
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LA REMUNERACIN Y SU EFECTIVIDAD REAL

Esfuerzo mnimo Desesperanza aprendida Bloqueo de la creatividad

NO RESUELTAS POR REMUNERACIN RESUELTAS POR LA REMUNERACIN

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LA NECESIDAD REAL

Que permita satisfacer las necesidades bsicas. Que fomente, inspire estabilidad, seguridad e identidad Que permita incrementar la autoestima a partir del desarrollo profesional y personal Que satisfaga la necesidad social del individuo: integracin, interaccin, misin social

IMPLEMENTACIN DE PLANES DE COMPENSACIN E INCENTIVOS CON ENFOQUE INTEGRAL

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PLANES DE COMPENSACIN Y BENEFICIOS INTEGRALES

+
LO INDIVIDUAL LO COLECTIVO

+
LO SOCIAL

ALINEACIN PERSONAS - ORGANIZACIN

FELICIDAD

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LA COMPENSACIN CON ENFOQUE NO TRADICIONAL

LO TRADICIONAL 1. 2. 3. 4. 5. Salario fijo Salario variable Salario fijo + comisiones Bono de productividad Aumento salarial por desempeo 6. Otros

COMPENSACIN DE EQUIPOS POR RESULTADOS DEL PROCESO ACCIN MULTIDISCIPLINARIA

VS.

COMPENSACIN BASADA EN COMPETENCIAS - GESTIN DEL DESEMPEO

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LA COMPENSACIN FINANCIERA COMO INVERSIN (R.O.I.) La Gestin del Desempeo ARMONIZAR Y ALINEAR LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL CON EL DESEMPEO INDIVIDUAL Y GRUPAL
D I R E C C I N

Desempeo Funcional
Se estn cumpliendo las iniciativas, los proyectos y las actividades?

Desempeo Organizacional
Se est cumpliendo el propsito fundamental?

LO COLECTIVO LO IINDIVIDUAL

Desempeo Individual
Se estn cumpliendo los acuerdos y las acciones?

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LOS INCENTIVOS NO FINANCIEROS

Calidad de vida y seguridad

ASISTENCIALES Objetivo: brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas.

1. 2. 3. 4. 5.
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Asistencia mdica directa Asistencia odontolgica H.C.M. Seguro de accidentes Seguro de vida
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LOS INCENTIVOS NO FINANCIEROS

Calidad de vida y seguridad RECREATIVOS: Objetivo: brindar condiciones de descanso, diversin, recreacin e higiene mental, al trabajador y, en muchos casos, a su grupo familiar.

SUPLETORIOS: Objetivo: brindar facilidades y comodidades para mejorar la calidad de vida del trabajador

1. Transporte, 2. Comedor en el trabajo, 3. Estacionamiento 4. Horarios mviles, 5. Cooperativas de consumos, 6. Agencias bancarias en el lugar de trabajo.

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LOS INCENTIVOS NO FINANCIEROS

apoyo al crecimiento profesional y personal

PLANES INDIVIDUALES DE CARRERA

ENTRENAMIENTO Y COACHING BASADO EN COMPETENCIAS

TABLAS DE REEMPLAZO
VISIN DE FUTURO DESARROLLO ESTABILIDAD COMPROMISO IDENTIDAD

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LOS INCENTIVOS NO FINANCIEROS

Lo social en los planes de incentivos

LA INTERACCIN SOCIAL ELEMENTO FUNDAMENTAL GENERADOR DE FELICIDAD. 1. Implementar Planes orientados a fomentar la interaccin con miembros de la comunidad natural de la Organizacin y del trabajador. 2. Instalar el concepto de responsabilidad social con contraparte en la satisfaccin personal. Equivale a superar el objetivo personal e inducir al establecimiento de una misin de vida que va ms all de lo individual

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PRINCIPIOS DE LOS PLANES DE INCENTIVOS

1. PRINCIPIO DEL RETORNO DE LA INVERSIN: No se debe ofrecer ningn incentivo si el mismo no traer a cambio incrementos en el rendimiento y eficiencia de la institucin. 2. PRINCIPIO DE LA RESPONSABILIDAD MUTUA: El xito del plan de incentivos depender de la inversin de la institucin en beneficio de la fuerza laboral y los beneficios que sta dar a la institucin reflejada en rendimiento y productividad. 3. EL COSTO DEL PLAN DE INCENTIVOS debe tener una base financiera slida que garantice su permanencia en el tiempo y evite conflictos

SATISFACER NECESIDADES REALES DE LA FUERZA LABORAL Y BENEFICIAR AL MAYOR NMERO POSIBLE DE INDIVIDUOS
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LO QUE NO SE DEBE HACER

1. MALA ESTRATEGIA DE COMUNICACIN: la razn principal por la que un programa de incentivos no logra la participacin suficiente y fracasa es porque los participantes desconocen el programa, no comprenden la mecnica, o simplemente no ven el beneficio de participar. 2. HACERLO importancia IMPROVISADAMENTE: de planear subestimar un plan la de

correctamente

incentivos. Ante la urgencia de lanzar, se embarca la organizacin en un plan sin considerar los costes reales y inversin en tiempo y recursos que implica a la larga, un programa "hecho en casa". La solucin no est en dedicar ms dinero al programa, sino, al contrario, en planearlo correctamente desde el inicio.
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LO QUE NO SE DEBE HACER

3. PENSAR A CORTO PLAZO Y NO OPTIMIZAR RECURSOS: muchos programas se lanzan a raz de una necesidad puntual tctica y de corto plazo. Se hace todo el esfuerzo de lanzamiento y finalmente se desmantela todo poco tiempo despus. Al cabo de seis meses, cuando surge una nueva necesidad tctica, se vuelve a construir un programa muy similar. 4. PIRAMIDACIN DE INCENTIVOS: es muy conocido el hecho de que una empresa puede tener 30 o hasta 50 programas distintos en un momento dado. Hay que disear correctamente el programa para que el mismo participante no sea premiado ms de una vez por la misma venta o compra diluyendo el ROI.
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LO QUE NO SE DEBE HACER

5. IMITAR A LA COMPETENCIA: un programa de incentivos es por s mismo una excelente herramienta de diferenciacin. Es necesario lograr una identidad propia en cuanto a los premios del catlogo, la conducta a premiar y la estrategia de comunicacin 6. BASES DE PARTICIPACIN MUY COMPLICADAS: pocas cosas desmotivan tanto como las reglas incomprensibles. Las normas de participacin deben ser fciles de entender, simples de comunicar y sencillas de cumplir. 7. NO AJUSTAR LAS RECOMPENSAS AL TIPO DE PARTICIPANTE: el xito de un plan de incentivos depende en gran medida de lo relevantes, alcanzables y deseables que sean las recompensas a cambio del desempeo del trabajador.

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RESULTADOS

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