María Guadalupe Lona García -Investigación

La Teoría Z es un tipo de gestión organizativa que fue desarrollado en

1981 por el estadounidense de padres japoneses, William Ouchi. Esta
teoría, también conocida como el método japonés, propone que no se
intente desligar la condición de ser humano del empleado, puesto que
la humanización en la relación jefe-trabajador aumenta
la productividad.

Origen de la Teoría Z
William Ouchi estudió cómo, tras la crisis energética de la década de
los setenta, las empresas estadounidenses bajaron considerablemente
sus niveles de productividad, mientras que los niveles de las japonesas
estaban en alza. En su libro sobre cómo los negocios americanos
podían enfrentarse al desafío japonés, Theory how American Business
can meet the Japanese Challenge, publicado en 1981, explicó cuáles
eran los rasgos de la cultura japonesa que se estaban aplicando a su
organización empresarial y señaló que el fenómeno japonés se
explicaba por el tipo de relación entre jefes y empleados.
Ouchi, con la colaboración de Richard Pascale, establece tres tipos de
empresas: las de tipo A, relativas a las estadounidenses, las japonesas,
que son de tipo J, y las de tipo Z, que recogen en una ‘nueva cultura Z’
las características de las firmas japonesas para ser aplicadas en
Occidente.

Principios de la Teoría Z
La Teoría Z se basa en las relaciones humanas y es participativa.
Ouchi entiende que el trabajo es una parte muy importante de la vida
del trabajador y por tanto, no se debe intentar separar lo uno de lo
otro.
De este modo, sostiene que un trabajador integrado en la empresa y
que esté totalmente satisfecho con esta, será mucho más productivo y
tendrá una motivación fuerte y auténtica para esforzarse al máximo en
trabajar, con el fin de que la compañía alcance todos sus objetivos.

Asimismo, Ouchi constató que las empresas estadounidenses que

funcionaban con un modelo parecido al japonés, eran las que
disfrutaban de un mayor éxito.
El modelo de organización japonés pretende que el empleado dedique
su vida laboral completa a la compañía, mediante una formación
continua y un proceso lento de evaluación y promoción. En este
sentido, se da importancia a la idea del ‘empleo de por vida’. Entiende
entonces que quien trabaja bajo presión y amenaza de despido, en un
ambiente de trabajo hostil, su rendimiento empeorará y especialmente,
a largo plazo.
Los ascensos deben producirse tras un periodo largo de tiempo, y
hasta entonces, todos los empleados del mismo nivel reciben el mismo
sueldo. Este aspecto choca frontalmente con la visión estadounidense,
que busca el rápido progreso y la asignación inmediata de un ascenso
a quien está mejor capacitado, mientras que en el modelo japonés se
pueden asumir esas mismas responsabilidades durante un largo
periodo de tiempo pero sin que se produzca un aumento del salario.

Esto es debido justamente a que lo que persigue la cultura Z es el

avance progresivo y lento de la carrera del empleado y la integración
en la compañía hasta alcanzar el máximo de su rendimiento.
Garantizar un empleo seguro y estable, por tanto, aumentará el nivel
de compromiso del trabajador con la empresa.
Ouchi resume los principales valores de la teoría Z en tres:

• Confianza como base. Si el jefe confía en el empleado y en

que realiza su trabajo de la mejor manera posible, se
fomenta que así sea. La confianza es lo más importante de
esta teoría y se fundamenta en ella. De esta forma, el
trabajador que perciba que se ha depositado confianza en
él, se esforzará de manera natural en cumplir las
expectativas.
• Trato íntimo. Asumiendo que el empleado no puede
separar su vida ‘personal’ del trabajo, puesto que el trabajo
es una parte importante y grande en su vida, se establecen
relaciones estrechas, humanas, en las que jefes y
trabajadores se conocen personalmente. Prestar especial
atención a las relaciones personales es una de las máximas
de esta teoría.
Cuando el jefe se preocupa por la vida del empleado, por sus metas,
sus logros o sus frustraciones, este se sentirá mejor valorado,
aumentará su autoestima y con ello, su productividad.

Según esta teoría, una relación debe ser íntima, sin despersonalizar y
rechazando el autoritarismo al ser considerado poco eficaz, sobre
todo, a largo plazo.

Sutileza en las relaciones. Cuidar el trato personal y hacer que sea del
todo individual, adaptándose a las características de cada uno,
humaniza a la empresa y fomenta el buen ambiente de trabajo. Para
esto es necesario conocer las características únicas de cada individuo
y ajustar el trato a cada uno de ellos.
La incorporación de nuevos empleados debe ser igualmente bien
atendida para que su acogida en el equipo genere que se involucren
con facilidad.

Beneficios de la cultura Z aplicada a la empresa

Cuando el empleado se siente verdaderamente integrado en la
compañía, termina asumiendo como propios sus objetivos, y como
consecuencia hará cuanto esté en su mano por mejorar los resultados
de la empresa trabajando al máximo rendimiento.

La participación es beneficiosa: elaborar un proceso

de responsabilidad colectiva en la toma de decisiones hace que se
asuma una mayor responsabilidad individual aplicada al grupo y
fomenta el sentimiento de pertenencia a la empresa.
Si existe un conocimiento y una buena relación entre jefe y trabajador,
la autoestima del empleado aumenta y esto favorece la productividad
de la compañía.
La formación integral y continuada de los empleados dará lugar a un
equipo que forma parte de la empresa totalmente, con experiencia, y
que aporta un gran valor con la calidad de su trabajo y con
su dedicación plena.
En un ambiente laboral agradable y humano, donde se cuida el trato
personal, se promueve el trabajo en equipo eficaz y eficiente y se
eliminan multitud de problemas comunes que, siendo con frecuencia
de origen personal, inciden en el buen funcionamiento de los grupos
de trabajo.

Atender a las relaciones humanas de la empresa y asegurar su buena

calidad, se verá reflejado directamente en los resultados
de productividad.
Bajo unas buenas condiciones de trabajo, el empleado que cree en los
valores de la compañía de la que es miembro y se encuentra a gusto
con las relaciones personales que mantiene con jefe y compañeros,
siente una verdadera motivación por asegurar el éxito de la empresa
mediante el esfuerzo y el interés por su trabajo.

¿Cómo implementar la cultura Z en una compañía?

Para dar un giro a la cultura de la empresa y adaptar la teoría Z
transformando su estructura, se puede seguir una serie de pasos:

1. Entender completamente el fundamento del Tipo Z de

organización y cuál es el papel que debe adoptar cada uno
de los participantes.
 2. Revisar cuál era la filosofía establecida en la empresa
hasta el momento y cuáles estaban siendo los resultados
obtenidos.

3. Definir en detalle la nueva forma organizativa a

implementar y fomentar la participación de todo el equipo,
así como la comprensión de la nueva cultura de empresa.

4. Introducir la nueva estructura y aplicar los incentivos. El

ascenso de un empleado es un proceso lento.

5. Establecer relaciones personales estrechas entre la

organización y los empleados.

6. Evaluar el progreso hasta este punto y comprobar cuáles

están siendo los resultados una vez realizados estos
cambios.

7. Una vez estabilizado el número y las categorías de los

trabajadores, definir y aplicar el sistema de evaluación y
promoción de estos

8. Ampliar las carreras de los empleados y delegar en ellos

responsabilidades.

9. Volver a evaluar el progreso hasta este punto.

10. Promover la dedicación y la integración personal completa

del empleado, y fomentar su participación.

11. Evaluar los resultados obtenidos.

Conclusiones
La Teoría Z asume que el trabajo forma parte de la vida personal del
trabajador y que de hecho juega un papel principal: el trabajo
determina la calidad de vida e influye en todos sus ámbitos.
Cuando un empleado se siente valorado en el plano personal y tiene
un sentimiento de pertenencia a la empresa, dará lo mejor de sí mismo
para alcanzar los objetivos y aumentarán tanto calidad como la
productividad.

Implementar la cultura Z en una empresa implica prestar una especial

atención a las relaciones personales, con una base de confianza.
Esta teoría sostiene que, si se confía en el buen hacer del trabajador,
este se esforzará por cumplir los objetivos: la confianza fomenta
el autocontrol y la autosuperación.
Para mejorar el rendimiento de la empresa es necesario que existan
objetivos verdaderamente comunes, que el trabajo en equipo
produzca satisfacción y que se comparta el gusto por llevar a cabo las
tareas.

En este sentido, la participación es la clave: tomar decisiones

colectivas es la forma de que se asuma la responsabilidad de cada uno
y es una muestra de la importancia del papel que juega cada
participante de la empresa.
La estructura participativa del trabajo en equipo, cuando nace de una
motivación auténtica, fomenta el buen funcionamiento de la compañía.

La humanización de las condiciones laborales hace que la empresa y

sus trabajadores se desarrollen de forma simultánea.

El estudio comparativo de Ouchi y la supervivencia de este modelo de

organización empresarial a lo largo del tiempo, da muestras de sus
beneficios.

Adaptar aquellos aspectos que más interesen de la Teoría Z a una

compañía en particular, puede generar buenos resultados si se hace
de la manera adecuada.