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Teoría de William Ouchi

La teoría Z de Ouchi propone la integración de la vida laboral y personal del ser


humano, que procura la humanización de las condiciones de trabajo aumentando
así la autoestima de los trabajadores.
Se trata de una nueva cultura empresarial en la que los trabajadores, gracias a su
plena integración en la organización, son capaces de autosuperarse a diario,
favoreciendo así el desarrollo de la empresa y de su persona.
La Teoría Z es un tipo de gestión organizativa que fue desarrollado en 1981 por el
estadounidense de padres japoneses, William Ouchi.
Esta teoría, también conocida como el método japonés, propone que no se intente
desligar la condición de ser humano del empleado, puesto que la humanización en
la relación jefe-trabajador aumenta la productividad.
Origen de la Teoría Z
William Ouchi estudió cómo, tras la crisis energética de la década de los setenta,
las empresas estadounidenses bajaron considerablemente sus niveles de
productividad, mientras que los niveles de las japonesas estaban en alza.
En su libro sobre cómo los negocios americanos podían enfrentarse al desafío
japonés, Theory how American Business can meet the Japanese Challenge,
publicado en 1981, explicó cuáles eran los rasgos de la cultura japonesa que se
estaban aplicando a su organización empresarial y señaló que el fenómeno
japonés se explicaba por el tipo de relación entre jefes y empleados.
Ouchi, con la colaboración de Richard Pascale, establece tres tipos de empresas:
las de tipo A, relativas a las estadounidenses, las japonesas, que son de tipo J, y
las de tipo Z, que recogen en una ‘nueva cultura Z’ las características de las firmas
japonesas para ser aplicadas en Occidente.
Tipos de empresas
Ouchi distingue tres tipos de empresas:
Tipo A: las empresas norteamericanas: individualistas (en sus decisiones,
responsabilidades e intereses), empleos a corto plazo, rápidas evaluaciones y
promociones, especialización, mecanismos de control
Tipo J: las japonesas: con un enfoque más colectivo (en decisiones,
responsabilidades e intereses), empleos de por vida, evaluaciones y promociones
más lentas y poca especialización.
Tipo Z: que asumen esta nueva teoría: tiene muchísimo en común con las
empresas Tipo J; Ouchi nos habla de productividad y confianza como dos
realidades que no sólo no son contrapuestos, sino que van de la mano.
Existían empresas norteamericanas que habían asumido la cultura de las
japonesas logrando muy buenos resultados. Ouchi se fija, en especial, en la
General Motors. Desde entonces miles de empresas, norteamericanas y
occidentales, han aplicado esta forma de enfocar el negocio con un éxito
considerable.
Principios de la Teoría Z
La Teoría Z se basa en las relaciones humanas y es participativa. Ouchi entiende
que el trabajo es una parte muy importante de la vida del trabajador y por tanto, no
se debe intentar separar lo uno de lo otro.
De este modo, sostiene que un trabajador integrado en la empresa y que esté
totalmente satisfecho con esta, será mucho más productivo y tendrá una
motivación fuerte y auténtica para esforzarse al máximo en trabajar, con el fin de
que la compañía alcance todos sus objetivos. Asimismo, Ouchi constató que las
empresas estadounidenses que funcionaban con un modelo parecido al japonés,
eran las que disfrutaban de un mayor éxito. El modelo de organización japonés
pretende que el empleado dedique su vida laboral completa a la compañía,
mediante una formación continua y un proceso lento de evaluación y promoción.
En este sentido, se da importancia a la idea del ‘empleo de por vida’. Entiende
entonces que quien trabaja bajo presión y amenaza de despido, en un ambiente
de trabajo hostil, su rendimiento empeorará y especialmente, a largo plazo.
Los ascensos deben producirse tras un periodo largo de tiempo, y hasta entonces, todos
los empleados del mismo nivel reciben el mismo sueldo. Este aspecto choca frontalmente
con la visión estadounidense, que busca el rápido progreso y la asignación inmediata de
un ascenso a quien está mejor capacitado, mientras que en el modelo japonés se pueden
asumir esas mismas responsabilidades durante un largo periodo de tiempo, pero sin que
se produzca un aumento del salario.
Esto es debido justamente a que lo que persigue la cultura Z es el avance
progresivo y lento de la carrera del empleado y la integración en la compañía
hasta alcanzar el máximo de su rendimiento. Garantizar un empleo seguro y
estable, por tanto, aumentará el nivel de compromiso del trabajador con la
empresa.
Ouchi resume los principales valores de la teoría Z en tres:

 Confianza como base. Si el jefe confía en el empleado y en que realiza su


trabajo de la mejor manera posible, se fomenta que así sea. La confianza
es lo más importante de esta teoría y se fundamenta en ella. De esta forma,
el trabajador que perciba que se ha depositado confianza en él, se
esforzará de manera natural en cumplir las expectativas. 

 Trato íntimo. Asumiendo que el empleado no puede separar su vida


‘personal’ del trabajo, puesto que el trabajo es una parte importante y
grande en su vida, se establecen relaciones estrechas, humanas, en las
que jefes y trabajadores se conocen personalmente.
Prestar especial atención a las relaciones personales es una de las máximas de
esta teoría. Cuando el jefe se preocupa por la vida del empleado, por sus metas, sus
logros o sus frustraciones, este se sentirá mejor valorado, aumentará su autoestima y con
ello, su productividad. Según esta teoría, una relación debe ser íntima, sin
despersonalizar y rechazando el autoritarismo al ser considerado poco eficaz, sobre todo,
a largo plazo.

 Sutileza en las relaciones. Cuidar el trato personal y hacer que sea del
todo individual, adaptándose a las características de cada uno, humaniza a
la empresa y fomenta el buen ambiente de trabajo.

Para esto es necesario conocer las características únicas de cada individuo y


ajustar el trato a cada uno de ellos. La incorporación de nuevos empleados debe
ser igualmente bien atendida para que su acogida en el equipo genere que se
involucren con facilidad.
Beneficios de la cultura Z aplicada a la empresa

Cuando el empleado se siente verdaderamente integrado en la compañía, termina


asumiendo como propios sus objetivos, y como consecuencia hará cuanto esté en
su mano por mejorar los resultados de la empresa trabajando al máximo
rendimiento.
La participación es beneficiosa: elaborar un proceso de responsabilidad colectiva
en la toma de decisiones hace que se asuma una mayor responsabilidad individual
aplicada al grupo y fomenta el sentimiento de pertenencia a la empresa.
Si existe un conocimiento y una buena relación entre jefe y trabajador, la
autoestima del empleado aumenta y esto favorece la productividad de la
compañía.
La formación integral y continuada de los empleados dará lugar a un equipo que
forma parte de la empresa totalmente, con experiencia, y que aporta un gran valor
con la calidad de su trabajo y con su dedicación plena.
En un ambiente laboral agradable y humano, donde se cuida el trato personal, se
promueve el trabajo en equipo eficaz y eficiente y se eliminan multitud de
problemas comunes que, siendo con frecuencia de origen personal, inciden en el
buen funcionamiento de los grupos de trabajo.
Atender a las relaciones humanas de la empresa y asegurar su buena calidad, se
verá reflejado directamente en los resultados de productividad.
Bajo unas buenas condiciones de trabajo, el empleado que cree en los valores de
la compañía de la que es miembro y se encuentra a gusto con las relaciones
personales que mantiene con jefe y compañeros, siente una verdadera motivación
por asegurar el éxito de la empresa mediante el esfuerzo y el interés por su
trabajo.
¿Cómo implementar la cultura Z en una compañía?
Para dar un giro a la cultura de la empresa y adaptar la teoría Z transformando su
estructura, se puede seguir una serie de pasos:
1. Entender completamente el fundamento del Tipo Z de organización y cuál
es el papel que debe adoptar cada uno de los participantes.
2. Revisar cuál era la filosofía establecida en la empresa hasta el momento y
cuáles estaban siendo los resultados obtenidos.
3. Definir en detalle la nueva forma organizativa a implementar y fomentar la
participación de todo el equipo, así como la comprensión de la nueva
cultura de empresa.
4. Introducir la nueva estructura y aplicar los incentivos. El ascenso de un
empleado es un proceso lento.
5. Establecer relaciones personales estrechas entre la organización y los
empleados.
6. Evaluar el progreso hasta este punto y comprobar cuáles están siendo los
resultados una vez realizados estos cambios.
7. Una vez estabilizado el número y las categorías de los trabajadores, definir
y aplicar el sistema de evaluación y promoción de estos
8. Ampliar las carreras de los empleados y delegar en ellos responsabilidades.
9. Volver a evaluar el progreso hasta este punto.
10. Promover la dedicación y la integración personal completa del empleado, y
fomentar su participación.
11. Evaluar los resultados obtenidos.
Método Deming
El Ciclo de Deming, es la metodología más usada para solucionar problemas y
ejecutar sistemas de mejora continua. Su aplicación ayuda a que las
organizaciones mejoren su rendimiento y aumenten su productividad.
Walter A. Shewhart es el creador del Ciclo PHVA, que más tarde los japoneses
rebautizaron como Ciclo Deming debido a que Deming fue quien enseñó la
metodología en el Japón de los años 1950. Cabe destacar que Shewhart fue
amigo y mentor de Deming.
El Ciclo de Deming es conocido también como: 
• Ciclo de Shewhart
• Ciclo de la calidad
• Ciclo PDCA (Plan Do Check Act)
• Ciclo PHVA (Planear Hacer Verificar Actuar)
• Espiral de Mejora Continua
Etapas del ciclo Deming
El ciclo Deming está compuesto por cuatro etapas, de manera que, al finalizar la
última de ellas comienza la primera de nuevo. Esto permite que la actividad sea
evaluada una y otra vez periódicamente incorporando nuevas mejoras. Dichas
cuatro etapas son las siguientes:  
PLAN (Planificar) 
Esta fase es la más influyente, mediante métodos como la realización de grupos
de trabajo, encuestas entre los trabajadores y búsqueda de nuevas
tecnologías, debemos definir: 

 El problema o actividad que mejorar. 


 Los objetivos que alcanzar. 
 Los indicadores de control.
 Los métodos y herramientas para llevarlo a cabo. 

Algunas de estas herramientas de planificación pueden ser: 

 Diagrama de Gantt: planificación y seguimiento de actividades y proyectos. 


 Método de diseño intuitivo Poka-yoke: diseño a prueba de errores. 
 AMFE: análisis modal de fallos y efectos.
 Lluvia de ideas (brainstorming): participación de todas las partes
implicadas. 

DO (Hacer) 

Se lleva a cabo lo determinado en el plan, en la mayoría de los casos mediante


una prueba piloto. Esta fase incluye: 

 Verificar y aplicar las correcciones planificadas.


 Introducir las modificaciones al plan inicial si el resultado de las
correcciones no ha sido positivo.
 Registrar lo desarrollado y los resultados obtenidos.
 Formar al personal que deba aplicar las soluciones desarrolladas. 

CHECK (Controlar) 
Se comprueba si la mejora implantada ha alcanzado el objetivo mediante
herramientas de control como Diagrama de Pareto, Check lists o KPI’s.
Debemos controlar las causas críticas como la calidad del producto o la forma de
operar de máquinas y equipos.  

ACT (Actuar) 

Es la última de las fases y en ella se debe ajustar el plan de mejora. Se normaliza


la solución al problema y se establecen las condiciones para mantenerlo. Si se ha
alcanzado el objetivo en la prueba piloto, se implantará de forma definitiva. En
caso contrario se examinará el desarrollo para descubrir errores y empezar un
nuevo ciclo PDCA. De esta forma se cierra el ciclo y se realimenta volviendo a la
primera fase. 
Ventajas del método Deming  
 Mayor eficiencia y efectividad
En este sentido la importancia del ciclo de Deming se basa en que, cuando se
hace la evaluación de forma continua, se logra detectar fallos o actividades
innecesarias. Por lo que, tomar decisiones para solucionar estos obstáculos a
través de las etapas del ciclo de Deming permite reducir costes, aumentar la
productividad, incrementar la rentabilidad e impulsar la competitividad empresarial.
 Mejora continua
El ciclo PDCA proporciona una mejora continua precisamente porque funciona de
forma cíclica. Cada parte de un proyecto o actividad pasa por la misma etapa
varias veces, asegurando que los errores se puedan corregir.
 Mejora de la gestión de riesgo de los proyectos
Cuando se aplica de manera bien estructurada, manteniendo la identificación, el
control y el monitoreo de todas las características del proyecto y de cada paso, se
amplifican los posibles riesgos, lo que permite su gestión para reducir los impactos
negativos en el plan propuesto.
La predicción de situaciones de riesgo potencial ayuda en la adopción de medidas
de protección y prevención, haciendo que todos los involucrados en el proyecto
sean conscientes de los cuidados que se deben tener en cada etapa. De esta
forma, es posible fomentar comportamientos proactivos en el equipo de
colaboradores, visualizando y evitando escenarios desfavorables antes de que
ocurran, y no simplemente reaccionando ante situaciones que ya se han
manifestado.
 Facilita la toma de decisiones
En este sentido, el ciclo PDCA es un aliado fundamental porque permite obtener
información valiosa que servirá de base y referencia analítica para la toma de
decisiones cada vez más racionalmente sostenidas, proporcionando al negocio
una mejora creciente en sus procesos productivos, así como en sus resultados.
Muchas empresas confían en la aportación del ciclo Deming como vehículo
estratégico necesario para establecer sinergias, optimizar procesos y estructuras y
obtener importantes reducciones en la línea de costes de toda la organización.
La metodología PDCA impulsada por Deming resulta de gran utilidad como una
forma de ver las cosas que puede ayudar a la empresa a descubrirse a sí misma y
orientar cambios que la conviertan en una organización más eficiente y
competitiva. Los principios presentes en el método brindan un potencial de
crecimiento casi ilimitado y las acciones de análisis de resultados y verificación de
puntos de mejora acercan a la organización a una cultura hacia la excelencia.

Conclusión
La Teoría Z es un tipo de gestión organizativa que fue desarrollado en 1981 por el
estadounidense de padres japoneses, William Ouchi. Esta teoría, también
conocida como el método japonés, propone que no se intente desligar la condición
de ser humano del empleado, puesto que la humanización en la relación jefe-
trabajador aumenta la productividad.
La Teoría Z asume que el trabajo forma parte de la vida personal del trabajador y
que de hecho juega un papel principal: el trabajo determina la calidad de vida e
influye en todos sus ámbitos. En tal sentido, esta teoría propone condiciones
especiales enfocadas en la confianza, las relaciones estrechas personales, el
trabajo en equipo, la toma de decisiones colectiva y el empleo de por vida, las
cuales se aplican con el fin de adquirir un mejor rendimiento del recurso humano y
una mayor producción empresarial.
Un trabajador integrado en la empresa y que esté totalmente satisfecho con esta,
será mucho más productivo y tendrá una motivación auténtica para esforzarse al
máximo en trabajar.
La teoría Z de Ouchi debería ser aplicable hoy en día por todas las empresas ya
que busca crear una nueva cultura empresarial en la cual las personas encuentren
un ambiente laboral integral que les permita auto-superarse para su propio bien y
el de la empresa.
Por otro lado, tenemos la aportación del método Deming, por William Edwards
Deming que al igual que la teoría z buscan la mayor productividad de la empresa y
de sus trabajadores. El Ciclo de Deming, es la metodología más usada para
solucionar problemas y ejecutar sistemas de mejora continua. Su aplicación ayuda
a que las organizaciones mejoren su rendimiento y aumenten su productividad.
La implementación del ciclo Deming permite a las empresas, u otro proyecto, a
tener una mejora en la competitividad, servicios y productos, con una calidad que
de manera continua va aumentando. Los beneficios de utilizar o implementar este
ciclo son:
 Reduce los costos.
 Optimiza la productividad.
 Baja los precios.
 Incrementa de manera significativa la participación del mercado.
 Aumenta la rentabilidad o el sustento de la organización o empresa.
El Ciclo Deming es un sistema muy utilizado en la actualidad para la implantación
de planes de mejora continua. Hoy en día para que una empresa se mantenga a
flote en un entorno competitivo y con cambios constantes, es necesario mejorar la
calidad de sus procesos constantemente.

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