Está en la página 1de 31

Derecho Laboral Clase 18/3 Concepto de Derecho Laboral. William Thayer y Patricio Novoa.

Es la rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente la situacin de las personas naturales que obligan de modo total o parcial su capacidad de trabajo durante un periodo apreciable de tiempo a un empleo sealado por otra persona natural o jurdica que remunera los servicios. Regula: Derecho individual

Derecho Colectivo. Regula las relaciones de trabajo del empleador con un grupo de trabajadores sindicalizados o no. Seguridad social. No slo vela por el trabajador en cuanto a tal, sino tambin en cuanto al trabajador como persona y su familia. Ej: accidentes de trabajo, la muerte, incluso el desempleo.

El punto de unin entre estas tres ramas es el trabajo subordinado. Naturaleza jurdica. Se han postulado distintas doctrinas:

Es de carcter privado ya que se fundamenta en el contrato entre un empleador y una persona, este contrato es de origen civil. Es de derecho pblico, debido al carcter nominado del tipo de contrato, por el hecho de que el Estado ha intervenido en la relacin de trabajo. Una postura eclctica, que mezcla las normas sobre derecho privado en relacin a los contratos, sin perjuicio de las normas de orden pblico. Las doctrinas modernas superan esta discusin, ya que se seala que el derecho es uno slo. Ms an se dice que el derecho laboral es uno distinto de ambas ramas privadas y pblicas, por que es un derecho social.

Relacin del Derecho Laboral con otras ramas jurdicas. Derecho Constitucional. Determinadas normas laborales se elevan al carcter constitucional. Derecho Administrativo. En todo lo que tiene que ver con la previsin social, la direccin del trabajo y el Ministerio del Trabajo. Derecho internacional. La OIT de 1920 fue la gran impulsora de que se creara un cdigo del trabajo en Chile, se relaciona en todo lo que tenga que ver con los tratados celebrados. Derecho Civil. En las normas sobre contratos, en cuanto las leyes especiales priman sobre las comunes, pero en aquellos aspectos no regulados por las primeras nos remitimos a las comunes. Derecho Internacional Privado. Cada vez que un contrato a tenido que surgir efecto en un pas. Fuera del mbito del derecho se relaciona con la sociologa y psicologa laboral, con la teora de la administracin, estadstica y la economa. Fuentes del Derecho Laboral. 1. La Constitucin. 2. Los Tratados Internacionales. 3. Las normas legales. 4. La Autonoma colectiva. 5. La Costumbre.

6.
7. 8.

La Jurisprudencia. Repeticin constante de determinadas formas de fallar por parte de los tribunales, la cual en Chile no es vinculante. El reglamento interno de la empresa. La Doctrina. Pensamiento de los pensadores del derecho.

La Constitucin. Desde el siglo pasado se encuentra en ella disposiciones sobre la libertad de trabajo, el derecho de asociacin y diversas otras normas que tienen que ver con el derecho laboral. A fines de siglo XIX y en el primer cuarto del siglo XX, el movimiento obrero, as como la intervencin del estado en las economa fueron fundamentales en la proliferacin de un proceso llamado la constitucionalizacin del Derecho Laboral, lo que se traduce en la incorporacin de las clusulas laborales a los textos constitucionales dando al derecho laboral un rango constitucional. Se incorporan en la constitucin derecho bsicos: La libertad sindical El derecho a huelga. La seguridad social. Desde la Constitucin de 1925 se contemplan normas laborales, en el Art.14 se estableca la proteccin del trabajo a la industria y a las obras de previsin social.

Caractersticas del Derecho Laboral.

1. 2. 3. 4. 5.

Es un derecho nuevo, su desarrollo arranca recin en el siglo XX con influencia de la OIT Es un derecho en evolucin. No deben ser normas estticas, ya que los tiempos cambian. Tambin debe tener una gran fuerza expansiva. Es un derecho interventor, por que interviene la relacin laboral para encontrar un equilibrio, presumiendo una gran desigualdad entre las partes y para ello incorpora organismos como la Direccin del Trabajo que coordina, promueve y fiscaliza la relacin laboral. La intervencin se manifiesta en la seguridad social. Es un derecho referido generalmente al mbito privado, porque el contrato de trabajo es un acuerdo que surge entre privados, los sindicatos tambin son sujetos privados, por lo cual el derecho laboral regula principalmente las relaciones laborales entre privados subordinados. Es un derecho con gran desarrollo en la normativa colectiva, esto porque los particulares deben observar la regulacin estatal y la reglamentacin colectiva que emana de los contratos colectivos, que generalmente va ms all de lo que otorga la ley. Tradicionalmente hay 3 modelos donde se reparte la competencia entre la ley y el contrato colectivo;

6. 7. 8.

Superposicin: el contrato colectivo mejora los mnimos legales, Distribucin: el contrato colectivo complementa o desarrolla bases o principios fijados por la ley. Distribucin en razn de la materia: la ley y el contrato colectivo regulan ciertas materias en forma exclusiva sin toparse, Legislacin flexibilizadota: la negociacin colectiva puede acomodar la legislacin de manera dctil y responsable a las particularidades de cada sector o industria o rama de ella, incluso permitiendo que los contratos colectivos deroguen la ley.

Es un derecho tuitivo a los sectores ms dbiles, que son los trabajadores. El derecho laboral se basa en la constatacin de una falta profunda en la igualdad econmica entre las partes que celebran el contrato de trabajo y por lo tanto la intervencin tiene por objeto corregir sus desigualdades. Es un derecho imperfecto en su expresin legislativa, esto no es propio del derecho laboral, normalmente las normas seran imperfectas desde el congreso. Es un derecho de orden pblico, toda vez que busca impedir eventuales abusos provocados por la disparidad entre los contratantes en trminos econmicos.

Orden Pblico Laboral. Una limitacin a la autonoma de la voluntad individual mirada a favor del trabajador, contendra un conjunto de normas de carcter imperativo que estn dirigidas a mejorar las condiciones laborales de los asalariados, donde la negociacin solo puede mejorarlo. Etapas del Orden Pblico Laboral. a. Cuando se dicto el cdigo francs que protega la libertad, la soberana del Estado, la familia y la moral. b. Cuando el desarrollo de la industria capitalista protege al ms dbil y se establece el mecanismo de los mnimos derogables. c. Intervencionismo generalizado en diversas ramas del derecho; Consecuencias del Orden Pblico Laboral. Son leyes que rigen a todas las relaciones laborales, salvo expresa excepcin. En caso de conflicto las leyes laborales, con normas precedentes de otras normas del derecho ostentan un rango superior a menos que otra norma sea ms favorable al trabajador.

Leyes laborales son de aplicacin inmediata incluso si se trata de un contrato en curso.

El carcter unilateral del orden pblico. Se dice que es unilateral ya que esta destinado a proteger al trabajador subordinado como parte dbil de la relacin. Las reglas de derogacin dejan fuera las que perjudican al trabajador y por el contrario, se aceptan los pactos individuales o colectivos que lo beneficien. La irrenunciabilidad de los derechos del trabajador tienen lugar cuando puedan ser aumentados pero nunca disminuidos, esto es el principio de mayor beneficios. 9. 10. 11. 12. 13. Es autnomo, porque en s constituye una regulacin completa. Tienen una funcin normativa Derecho contingente, se adapta a condiciones econmicas. Sencillo, prctico, no formalista, no tiene grandes tecnicismos. Derecho universal porque se impone en todos los Estados de manera ms o menos uniforme, es decir, tiene principios universales pero de aplicacin variable en cada pas.

Principios laborales. Importancia de los principios. Son importantes porque son lneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones, es por eso que pueden promover o encausar la creacin y aprobacin de nuevas normas, tambin orienta a las ya existentes, y sirve para que en presencia de los principios se resuelvan los casos previstos. Funciones: 1. Informadora: informa al que crea las leyes (legislador). 2. Autnoma: En s constituyen una regulacin completa. 3. Normativa: tiene funcin normativa supletoria cuando no hay norma. 4. Imperativa: Operan como criterio ordenador. Se aplican cada vez que el juez debe fallar con equidad, estos principios llenan vacos y los habr cuando: La ley da una descripcin general y nada dice sobre lo especial. Contradiccin de normas y ninguna prevalece sobre la otra. Cuando la norma se hace inaplicable por sus consecuencias. Cuando la ley calla a. Principio protector. Es el criterio fundamental, porque responde al objetivo principal de defender a una de las partes, que es el trabajador. Todo el derecho del trabajo persigue la tutela de la personalidad humana del trabajador. El carcter protector se manifiesta de diversas formas: 1. Se establecen normas de origen estatal (OPL), como derecho necesario y ello significa que los mandatos se imponen a la autonoma privada de las partes. 2. Se produce una ruptura de los principios jurdicos tradicionales y ello se hace manifiesto cuando los principios se separan de la tendencia unificadora de las jurisdicciones 3. cuando se atenan determinados criterios jurisprudenciales, especialmente en materia de demandas y recursos defectuosamente impuestos, 4. se posibilita adems la tutela colectiva de los derechos individuales de los trabajadores. 5. Se establece un deber de proteccin del trabajador a cargo del empleador. 6. Se elaboran reglas con la finalidad de dispensar siempre un grado mayor de proteccin. Este principio se manifiesta concretamente a travs de:

In dubbio pro operario, ello significa que si una norma puede entenderse de varias maneras, se aplicara aquella cuya interpretacin sea ms favorable al trabajador. Ante el valor o alcance de la prueba, al trabajador le cuesta ms presentarlas, por lo tanto le dar ms preponderancia a las de l. La norma ms favorable, en caso de que existan dos normas aplicables, se aplicara la ms favorable al trabajador. La regla de la condicin ms beneficiosa. Este criterio significa que la aplicacin de una nueva norma laboral nunca puede servir para disminuir las condiciones ms favorables en las que pudiese hallarse el trabajador. esa nueva regulacin debe respetar las condiciones ms beneficiosas para el trabajador.

b. Principio de la irrenunciabilidad. El trabajador no puede renunciar al ejercicio de sus derechos, tal como lo seala el Art.12 del CC en este caso si se puede renunciar. Teoras que explican la irrenunciabilidad. -Carcter imperativo. Las normas laborales deben cumplirse si o si en estos tipos de contratos. Nocin de Orden Pblico. Por lo tanto no se puede renunciar a ellos. Forma de limitacin de la autonoma de la voluntad. Es una consecuencia lgica del principio de autonoma de la voluntad, no puede contratarse cualquier cosa. -El trabajador que renunciar lo har por error, ignorancia, por falta de libertad o forzado a renunciar por aquella situacin preeminente que existe en la otra parte. En definitiva, el derecho del trabajo niega rotundamente la posibilidad de renunciar a un derecho laboral, antes y durante la relacin laboral. La doctrina piensa que el tema de la irrenunciabilidad operaria incluso despus de terminada la relacin laboral. Interpretando los artculos 12 del cdigo civil y el 5 del cdigo del trabajo, se dice que no puede renunciarse ni transarse un derecho laboral en chile, en cualquiera de las siguientes situaciones, al celebrarse un contrato de trabajo y dentro de su vigencia.

Art. 5

(LMITES)

El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como nico lmite el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos. Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. *** ---Cuando un contrato haya expirado y se espera renunciar, tutela el derecho de tercero, pero si podr renunciarse al terminar la relacin laboral si es que solo mira el inters particular. c. Principio de Continuidad de la relacin laboral. Se refleja en el contrato de jornada completa y duracin indefinida. El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, es decir, se va cumpliendo da a da. Esto quiere decir que la realizacin del trabajo no se agota mediante su misma realizacin sino que perdura en el tiempo, se dice que mantener la fuente del trabajo beneficia al trabajador, al empleador y a la sociedad. Es un principio de continuidad, permanencia y estabilidad; est instituido a favor del trabajador y por lo tanto puede utilizarlo slo si el trabajador lo desee. Este principio se proyecta en 3 mbitos distintos del contrato de trabajo:

En su tipologa, ya que el derecho del trabajo tienen preferencia en los contratos de duracin indeterminada, este no constituye un contrato vitalicio pero puede cesar en cualquier momento, cuando el trabajador lo desee. El contrato de duracin determinada es aquel que prev que solo durara un determinado tiempo, si nada se dice entonces el contrato es indeterminado. Nuestra legislacin contempla una serie de contratos especiales, uno de ellos es el de aprendizaje de duracin de dos aos Art.84 CT. Tambin se expresa en cuanto a la amplitud para la admisin transformaciones en el contrato de trabajo as como en la sustitucin de empleador o de transformacin de la empresa, situaciones en el que el contrato se prolonga. Se dice que el contrato de trabajo es dinmico, ya que con el paso del tiempo va sufriendo modificaciones, estas se denominan novaciones objetivas y cuando hay renovacin de sujetos se llama novaciones subjetivas. En nuestro derecho el Art.11 CT se refiere a las modificaciones de contrato de trabajo. Se deben anotar en el contrato las modificaciones que se van realizando. Respecto de los cambios de empleadores en el contrato, esto se expresa en la inmunidad de la relacin laboral respecto de las vicisitudes del empleador como la muerte.

d. Principio de la primaca de la realidad. Este principio significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge en acuerdos o contratos debe primar lo que sucede en el terreno de los hechos. Seria un contrato de realidad, como lo sealan Pla y de la Cueva. Aluden a dos situaciones distintas. Para pretender la proteccin del derecho del trabajo no bastara el contrato sino que se requiere la prestacin efectiva de la tarea, ello va a justificar la proteccin laboral. En materia laboral a de prevalecer siempre la verdad de los hechos por encima de los acuerdo formales, importa lo que ocurre en la prctica ms que lo que las partes hayan pactado en forma expresa o ms menos solemne o lo que pueda decir un acuerdo. Contrato Individual de Trabajo. Legislacin. El CT es la legislacin ms relevante para ellos, pero no necesariamente esta ah, hay muchas otras normas laborales sumamente importantes que no estn incluidas en el CT. Por Ej.: - DFL n2 Ministerio de trabajo y previsin social que establece la LOC de la inspeccin del trabajo. - Estatuto docente, ley 19.070 que rige las relaciones de trabajo de los profesores del sector municipalizado. - Ley 16.744 sobre accidentes del trabajo y actividades profesionales. - El CT ha sido modificado por la ley 20.005 que tipifica y sanciona el acoso sexual en los lugares de trabajo, publicada en el diario oficial el 18 marzo de 2005. - La ley 20.022 que crea juzgados laborales y juzgados de cobranza laboral y de previsin, publicada el 30 mayo de 2005. - Ley 20.023 establece regulaciones especiales para la cobranza judicial que cotizaciones de previsin y seguridad social, publicada el 31 de mayo 2005. - Ley 20.069 que concede accin pblica tratndose de infracciones a las normas relativas al trabajo de menores, publicada el 21 noviembre del 2005. - Ley 20.087 que sustituye el procedimiento laboral contemplado en el libro V del CT, publicado el 3 enero del 2006.

- Ley 20.118 que establece la jornada laboral especial para los cuarteleros de las compaas de bomberos, publicada el 25 de agosto del 2006. - Ley 20.123 regula la situaciones de las empresas subcontratistas. La responsabilidad solidaria frente a los subcontratados 16 de Octubre 2006. - Ley 20.166 regula el derecho a las madres para amamantar aun cuando no exista sala cuna, publicada el 12 de febrero 2007.

Distincin de derechos individuales y colectivos.

En el derecho individual se establecen todas las normas que se establecen entre un trabajador individualmente con otra persona natural o jurdica, designada empleador. el derecho colectivo por su parte incluye las normas sobre: a. el derecho sindical, esto es el conjunto de normas que regulan la estructura de los colectivos de trabajadores, sindicatos, confederaciones, centrales sindicales e incluso los grupos que se unen solo para el efecto de negociar sin necesariamente estar sindicalizados. b. El derecho de sindicalizacin relativa, es el conjunto de normas relativas al procedimiento y contenidos de los procesos de negociacin en virtud de las cuales un sindicato o grupo de trabajadores acuerdan con sus respectivos empleadores condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado.

Definicin de Empleador. Persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo. Definicin de trabajador. Toda persona natural que presta servicios personales, intelectuales o materiales bajo dependencia y subordinacin en virtud de un contrato. Trabajador independiente. Es aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno tiene trabajadores bajo su dependencia. Empresa. Toda organizacin de medios personales, materiales o inmateriales ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos dotadas de una individualidad legal determinada. El Art.7 del CT seala que las obligaciones laborales se deben cumplir personalmente, el Art.8 seala que en toda prestacin en los trminos sealados en el artculo anterior hacen presumir la existencia de un contrato de trabajo, contrato que si no se escritura tiene una doble sancin para el empleador: Multa a beneficio fiscal que puede ir de 1 a 5 UTM. Una presuncin a favor del trabajador, ya que la falta de contrato escrito genera una presuncin legal que habrn de ser estipulaciones de contrato las que declare el trabajador. No dan origen a un contrato de trabajo los servicios prestados por personas que desarrollan oficios o ejecutan trabajos directamente al pblico en forma independiente o aquellos que efectan discontinua y espordicamente un servicio. Caractersticas del Contrato de Trabajo. 1. Es consensual. 2. Bilateral. 3. Oneroso. 4. Conmutativo. 5. Tpico. 6. Dirigido o regulado o nominado. 7. De tracto sucesivo. Contenido del Contrato. Art.10 CT (estudiar) Tipos de Contratos de Trabajos. El CT no tiene un tratamiento sistemtico en esta materia tanto los tipos generales de contratos y los especficos se encuentran diseminados en el cdigo sin una mayor precisin dogmtica. Por ej. La definicin de contrato de trabajo a plazo fijo aparece nicamente a propsito de la terminacin del contrato en el Art.159 n4 Contrato de trabajo por hora o servicio determinado. Este tipo de contrato se caracteriza por que la prestacin de servicios esta vinculada a un siglo natural o a una fase productiva determinada sin que el termino de los servicios pueda establecerse a priori aun que se sepa que se terminara en un momento determinado.

Contrato de trabajo con jornada parcial. En este tipo de contrato se autoriza a pactar una jornada no superior a dos tercios de la jornada ordinaria fijada en el Art.22 que seala las 45 horas. Contrato de trabajo de servicios transitorios. Este tipo de contratos es una convencin en la que el trabajador se obliga a ejecutar labores especficas para una empresa usuaria de una empresa de servicios transitorios por un periodo breve y determinado en las dependencias de la empresa usuario. Contratos de trabajos especiales. Encontramos una serie de contratos del cdigo como el contrato de aprendizaje (Art.68), contrato de trabajadores agrcolas (Art.87), contratos de trabajadores embarcados o gente de mar (Art.96 y sgts), contrato de trabajadores portuarios eventuales (Art.133 y sgts), contrato de los trabajadores de artes y espectculos (Art.145 a) y sgts), contrato de trabajadores de casa particular (Art.146 y sgts y nueva ley) Clase 30/3 Caractersticas del Contrato de Trabajo. a. Consensual. Debe constar por escrito y firmado por ambas partes. Si despus de 15 das de incorporado el trabajador y de no escriturarse en ese plazo habr sanciones para el empleador con multas que van de 1 a 5 UTM, ya que se establece una presuncin a favor del trabajador. la falta de contrato escrito har presumir legalmente que sus estipulaciones del contrato las que seale el trabajador. b. Derechos Irrenunciables. Para el trabajador se presume de derecho que representa al empleador y como representante obliga a la empresa el gerente, el administrador, el capitn de barco y en general toda persona que ejerce funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica. c. Ius variandi. Sin perjuicio de que el contrato de trabajo es bilateral, el empleador puede variar alguna de las condiciones del contrato o unilateralmente puede alterar la naturaleza de los servicios puede alterar el sitio o reciento en que esos servicios deban prestarse a condicin que se trate de labores similares y que no constituyan un menoscabo para el trabajador, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad. Este tipo de modificacin no obliga al empleador a dar aviso anticipado. Menoscabo. La jurisprudencia administrativa de la direccin del trabajo a sostenido que constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminucin del nivel socio-econmico del trabajador en la empresa (n.s.e.) tales como una mayor relacin de subordinacin. Tambin puede haber alteracin unilateral cuando por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o alguna de sus unidades o conjuntos operativos la ley autoriza al empleador a alterar la distribucin de la jornada ordinaria de trabajo hasta en 60 minutos sea anticipando o posponiendo la hora de ingreso, pero en este caso la ley obliga al empleador a dar aviso a los trabajadores afectados con 30 das de anticipacin. Resumen Contratos. Es consensual Debe constar por escrito y ser firmado por ambas partes (Art.9) Debe contener las estipulaciones del Art.10. Las modificaciones del contrato se consignan en el escrito al dorso o en un anexo. Conforme a los Art.13 y 14 los mayores de 18 aos pueden contratar libremente sus servicios, los menores de 18 y mayores de 15 necesitan la autorizacin de sus padres o ascendientes y no podrn trabajar ms de 30 horas. Deben cumplir con su obligacin escolar y slo pueden desarrollar actividades livianas. El 85% de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador deben ser de nacionalidad, excepcin el empleador que no ocupa ms de 25 trabajadores. El Art.22 CT seala que las jornadas laborales no pueden exceder de 45 horas semanales, sin embargo existen varias excepciones. El Art.31 CT seala que horas extraordinarias son las que exceden el mximo legal. Pueden pactarse horas extras hasta un mximo de 2 horas por das y se pagarn con el 50% de recargo. Acerca de la remuneraciones, estas son las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causal contrato de trabajo, no constituyen remuneracin: la asignacin de locomocin. La asignacin por prdida de caja. La colacin. Constituyen asignacin, segn el Art.44: El sueldo. El sobre sueldo. Las comisiones. La participacin, porcin de las utilidades que se reparten. Las gratificaciones, porcentaje de utilidades en que el empleador debe beneficiar al trabajador.

Las cotizaciones de seguridad social sern inembargables hasta la parte que exceda las 56 UF. El Art.57 inc.2 seala que pueden embargarse hasta el 50% del as remuneraciones en el caso de las pensiones alimenticias. El empleador deber deducir de las remuneraciones los impuestos que las graben, las cotizaciones previcionales de salud y las cuotas sindicales. Las dems slo hasta un 15%. Feriados anuales, los trabajadores con ms de un ao de servicio tendrn derecho de un feriado anual de 15 das hbiles con remuneracin, el feriado se conceder de preferencia en primavera o verano considerando las necesidades del servicio, ello no obsta a que un trabajador pida vacaciones en invierno. El feriado debe ser continuo pero el exceso sobre 10 das podr fraccionarse de comn acuerdo, tambin podr acumularse pero slo hasta por dos periodos consecutivos. Jornada de Trabajo. Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente los servicios al empleador de conformidad contrato de trabajo. La podemos distinguir entre jornada activa, trabajador trabajando y jornada pasiva, trabajador no trabajando por causas ajenas a l. Por regla generalsima la jornada de trabajo se divide en dos partes por un intervalo de a lo menos 30 minutos para colacin, este lapso no se considera como tiempo trabajado, se exceptan de este descanso todos los trabajos de proceso continuo. No hay tiempo para colacin lo que se puede sustituir con un refrigerio en el curso de la jornada continua. Tipos de Jornadas de Trabajo, Art.22 y sgts CT. Ordinaria. Extraordinaria. Prolongada. Mayor. Especiales. Jornada Ordinaria. De 45 horas semanales, segn establece el Art.28 no puede prolongarse en menos de 5 y en ms de 6 das de trabajo, ello significa que el trabajador no puede trabajar por ms de 6 das seguidos, el 7 debe ser siempre de descanso. Sin embargo, existen situaciones excepcionales de distribucin de jornada ordinaria y das de descansos semanales. El Art.29 CT seala que sucede esto cuando se deban prestar servicios en lugares apartados de los centros urbanos, las partes podrn pactar jornadas ordinarias de hasta 2 semanas ininterrumpidas, se denomina jornadas bisemanal. Al trmino de esta jornada bisemanal debern otorgarse los das de descanso compensatorios de los das domingos o festivos que hayan tenido lugar en dichos periodos bisemanales aumentados en uno. Ningn trabajador podr tener una jornada que exceda de las 10 horas por da, segn lo sealado en el Art.28 inc.2 del CT. Jornada Extraordinaria Art.32 CT. Es aquella que excede de la mxima legal o en su caso de la mxima contractual. En la mxima legal las que excedan las 45 horas, y en la contractual las que se hayan pactados. Las JE slo podrn pactarse para atender necesidades o circunstancias temporales de la empresa, dichos pactos debern constar por escrito, estos deben tener una vigencia transitoria no superior a 3 meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. El Art.31 CT dispone que slo en las faenas que por su naturaleza no perjudique la salud del trabajador pueda pactarse jornada extraordinaria hasta por un mximo de 2 horas por das. Esta regulacin se introdujo en la reforma laboral de la ley 19.759, que comienzo a regir el 29 de diciembre del 2001, a partir de esa fecha a quedado absolutamente prohibido que las partes pacten en forma permanente en el contrato de trabajo la realizacin de labores en horas extraordinarias, poniendo fin a la practica de pactar permanentemente 2 horas extraordinarias por das declaradas. Falta de pacto escrito en horas extraordinarias. No obstante la falta de pacto escrito se considerara las horas extraordinarias las horas que se trabajen en exceso de las horas ordinarias con conocimiento del empleador. En todo caso se consideran una infraccin a la legislacin laboral y se sancionan con multas administrativas por la direccin del trabajo. Art.466 y sgts. Las horas extraordinarias deben pagarse o liquidarse junto con el sueldo en el mismo periodo, en el caso de que el sueldo sea inferior al ingreso mnimo mensual, en este evento las horas extraordinarias se pagan calculndolas sobre lo que sera el ingreso mnimo mensual.

Registro de control y asistencias para la determinacin de horas extraordinarias. El control de asistencia y la medicin de las horas tanto ordinarias como extraordinarias obligan a que el empleador mantenga sistemas de registros tales como la firma diaria del libro de asistencia del personal los relojes control con tarjeta de registro horario. Otro sistema de control son las tarjetas con bandas magnticas, para usarlas se requiere de una autorizacin expresa de la direccin del trabajo. Las horas extraordinarias deben ser calculadas semana a semana y el empleador debe emitir un informe semanal de las horas extraordinarias con conocimiento del trabajador. Clase 1/4 Jornada Prolongada Art.29 CT. Tiene que ver con circunstancias o acontecimientos imprevistos que ocurran al interior de la industria o faena, emergencias lo que hace que haya que continuar trabajando, no puede ser predecible o planificable. En este tipo de jornada no existe limitacin de las 2 horas extraordinarias por da, se pueden extender ms all de ese lmite. Este tipo de faena no requiere autorizacin previa de la autoridad del trabajo, dado que su realizacin es imprevisible. Jornada Mayor. Es aquella que supera las 45 horas semanales, se caracteriza por los grandes espacios de tiempo que se esta inactivo. Se aplica al personal que trabaja en hoteles, clubes, restauran, en todos estos casos suele ser muy escaso en grandes momentos del da pero los trabajadores deben mantenerse constantemente a disposicin del pblico. Se excepta el personal administrativo de lavandera, lencera y cocina. El Art.27 seala que no opera el lmite de las 45 horas establecido en el Art.22 pero los trabajadores de esta jornada mayor no podrn permanecer por ms de 12 horas y tendrn un descanso dentro de cada jornada de 1 hora. Por tanto, debern prestar trabajo efectivo hasta por 11 horas diarias por 5 das lo que hace un total de 55 horas semanales de trabajo efectivo con una permanencia de 60 horas. Jornadas Especiales. Son aquellas que por razones propias de la actividad que se desarrolla no resulta posible estarse o regirse por la jornada ordinaria de 45 horas, la ley entonces las trata de manera separada, entre otras estn: a. Los trabajadores que se desempean a bordo de naves pesqueras, Atr.23 CT. b. La del personal de los chferes y auxiliares de la locomocin colectivo interurbana, chferes de carga interurbana, personal que se desempea a bordo de los ferrocarriles, en este caso la jornada ser de 180 horas mensuales. Art.25 CT. c. La del personal de vuelo, Art.60 aeronutico, que seala No obstante lo dispuesto en la legislacin laboral comn, en materia de jornada de trabajo, la autoridad aeronutica tendr por razones de seguridad de vuelo la facultad exclusiva para establecer los sistemas y turnos de trabajo y descanso del personal de vuelo d. La de trabajadores de casa particular, Art.149 CT. Personal excluido de la limitacin de jornada ordinaria de trabajo de 45 hrs. Lo estn los siguientes trabajadores: 1. Los que presten servicios a distintos empleadores. 2. Los que cumplan funciones como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin y todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata. 3. Los contratados de acuerdo a las normas del Cdigo del Trabajo pero que no presten los servicios en el lugar donde tiene su industria el empleador sino que lo hagan en un lugar libremente elegido por ellos, por ejemplo en su casa. 4. Los agentes comisionistas y de seguros. 5. Los vendedores viajantes, cobradores y similares que no ejerzan sus funciones en el local, oficio, industria o empresa. 6. Los trabajadores contratados para que presten servicios fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa mediante la utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones. Pacto Especial de Compensacin de Jornada de Trabajo Art.35 bis. Las partes pueden pactar tomarse un da libre pagndose como trabajado y compensarlo despus. Las horas trabajadas en compensacin no sern horas extraordinarias. Este pacto debe constar por escrito. Contrato de Trabajo con Jornada Parcial. La ley 19.759 introdujo este nuevo tipo de contrato de trabajo en los Arts.40 bis a 40 bis d). Este contrato es aquel en el que se pacta una jornada de trabajo no superior a 2/3 de la jornada ordinaria. El Art.40 bis a) establece que en estos contratos se podr pactar el trabajo en horas extraordinarias pero dicha jornada deber ser continua y no podr exceder las 10 horas diarias, pudiendo interrumpirse para una colacin por media hora.

Segn el Art.40 bis c) las partes podrn pactar alternativas de distribucin de la jornada, en ese caso el empleador con una antelacin mnima de una semana estar facultado para elegir una de las alternativas pactadas, la que regir para la semana siguiente o periodo siguiente. Feriados y Permisos. Concepto de Feriado. Se entiende por feriado el periodo de suspensin de la obligacin de prestar servicios por parte del trabajador dispuesta por el legislador en su beneficio con el objeto de que el trabajador pueda recuperarse dentro del periodo de un ao. Sin perjuicio de esto se mantiene la obligacin del empleador de pagar las remuneraciones como si se hubiesen prestado los servicios por el trabajador. Existe mucha jurisprudencia en este sentido, que considera como das igualmente trabajados los que se suspendan por causas externas, como huelgas, licencias, en el total de un ao. Remuneracin integra. Durante el feriado el trabajador tiene derecho a percibir toda su remuneracin, que la constituye el sueldo (trabajadores de remuneracin fija o el promedio de lo ganado en los ltimos 3 mese trabajados en aquellos trabajadores con remuneraciones variables. Si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o voluntario tambin se habr de reajustar la remuneracin integra a percibir por el trabajador desde la fecha misma en que opero este reajuste. Art.71 y 72 CT. Incluye bono de antigedad, de riesgo. Compensabilidad del Feriado. El feriado establecido en el Art.67 CT no puede ser compensado en dinero, excepcionalmente bajo las siguientes circunstancias: El feriado adicional o progresivo, Art.68 inc.1 trabajador de 10 aos trabajando sea para el mismo empleador o distinto, se les debe dar ms feriados por sobre lo legal, este exceso es compensable, negociable, pactable. El feriado acumulado o proporcional, Art.73 inc.2 y 3 para estos efectos el Sbado es un da inhbil sin importar como esta distribuida la jornada de trabajo. El feriado debe ser continuo a lo menos en las dos primeras semanas en das hbiles, el exceso sobre esos das se podr fraccionar de comn acuerdo. Clase 3/4 Control. Clase 6/4 poca en que se debe considerar el feriado. Generalmente en poca de primavera o verano, an as se pueden convenir otras fechas, sin perjuicio de las labores que ejecuten los trabajadores. El Art 70 inciso 2 y 3 seala que el feriado se puede acumular por acuerdo de las partes pero solo pro dos periodos consecutivos, no ms, la infraccin a eso tiene penas importantes en dinero. Entonces es obligado el empleador a otorgar al menos el primero de los periodos que sean acumulados, antes de completar el ao que le da derecho a un tercer ao; es decir, nunca un trabajador podr tener 3 periodos a cumulados. Clases de feriados:

Feriado bsico Art.67. Todo trabajador tendr derecho a 15 das hbiles una vez con un ao de trabajo. Feriado progresivo Art.68. Todo trabajador con 10 aos de servicio continuos a no, para uno o ms empleadores, tiene derecho a un da adicional por cada 3 nuevos aos trabajados. Feriado colectivo Art.76. Los empleadores tienen la facultad de determinar que en sus empresas se proceda anualmente a un cierre por un mnimo de 15 das hbiles para que el personal respectivo haga uso del feriado. En este caso se hace uso del feriado en forma colectiva. Se entiende tambin que a aquellos que les falta para un ao se les anticipa. Del mismo modo en las empresas que por su naturaleza dejan de funcionar durante ciertos periodos del ao, no hay obligacin de otorgar feriados, si es que el empleador remunera este periodo de interrupcin de las labores con el monto de la remuneracin establecida en el contrato y siempre que la interrupcin no sea inferior a un periodo de 15 das hbiles, o no inferior al periodo bsico y progresivo que le corresponda al trabajador respectivo. Feriado proporcional. Cuando un trabajador deja de prestar servicios antes de completar un ao o cuando luego de haber hecho uso de anterior feriado, deja de prestar servicios sin haber enterado una nueva anualidad, el empleador deber: otorgar una indemnizacin equivalente a toda la remuneracin calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre la fecha que entero su ultima anualidad y la fecha de terminacin del contrato de trabajo. Feriado acumulado. Es aquel a que tiene derecho el trabajador por haber cumplido al anualidad correspondiente pero que debe ser recompensado en dinero cuando no habiendo alcanzado a hacer uso del beneficio deje de prestar servicios a su empleador.

Permisos. Son tres clases de permisos regulados por el cdigo del Trabajo y tienen lugar cuando sedan contingencias especiales, que hagan necesario que el trabajador deba ausentarse del trabajo:

Posnatal masculino: art 195 inciso 2 dispone que todo trabajador que sea padre tiene derecho a un permiso pagado de 5 das, en caso de nacimiento de un hijo. Si el permiso lo hace efectivo desde el momento del parto serpa de das corridos, si el permiso lo toma con posterioridad lo puede distribuir dentro del primer mes del nacimiento del hijo; la eleccin de si lo toma o no desde el parto es decisin exclusiva de l. Permisos por fallecimientos: por muerte de un hijo o del cnyuge , en este caso todo trabajador tiene derecho a 7 das de permiso pagado adicional al feriado anual (este permiso es independiente al tiempo de servicio). Permiso pro muerte de hijo en gestacin: en este caso todo trabajador tiene derecho ates das hbiles de permiso. Permiso por muerte por madre o padre: en este caso el trabajador tiene derecho a 3 das hbiles de permiso. Se hace efectivo este permiso a contar del das del respectivo fallecimiento; y en le caso de una defuncin del feto el permiso se hace efectivo desde que se acredite la muerte con el respectivo certificado de defuncin fetal. Fuero en caso de fallecimiento del hijo o la cnyuge o el cnyuge: el trabajador tiene fuero laboral pro un mes a contar del respectivo fallecimiento, sin embargo de trabajadores cuyos contratos sean a plazos fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparar solo durante la vigencia del respectivo contrato. Est prohibido por la lay compensar estos permisos por dinero. Permiso por accidente grave o enfermedad terminal de hijos: ( ley 19905, del ao 1997) se dispone que cuando la salud de un menos de 18 aos requieran la atencin personal de sus padres con motivo de un accidente grave o enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave aguda y con riesgo de muerte, la madre y el padre trabajador tienen derecho a un permiso para ausentarse del trabajo por el nmero de horas equivalentes a 10 jornadas ordinarias de trabajo al ao, distribuidas a eleccin de la trabajadora o el trabajador en jornadas completas, parciales o mixtas. Esta jornada se consideraran trabajas para todos los efectos legales, el tiempo no trabajado deber ser restituido por el trabajador imputndolo a su prximo feriado anual, o trabajando horas extraordinarias o mediante cualquier otra forma que acuerden libremente las pates. Las circunstancias del accidente o enfermedad se debern acreditar con certificado mdico (art 199 bis).

Remuneraciones. Son las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato del trabajo (art 41). La remuneracin es considerada un elemento de la esencia del contrato de trabajo, si no existe esta el contrato no produce efecto alguno o degenera en un contrato diferente. Un contrato de trabajo en el que no exista pago de remuneracin degenerara en una figura distinta a la relacin laboral, estando en presencia de un trabajo voluntario o un trabajo forzoso. En el Art.10 n4 Monto, forma y pago de la remuneracin acordada. La remuneracin tiene un carcter econmico social, consecuencia de la necesidad primaria (alimento, vivienda, vestuario) necesitando de la contraprestacin pecuniaria que el trabajador recibe a cambio del esfuerzo personal que realiza cuando presta sus servicios a un empleador, en virtud de esto, la legislacin debe necesariamente establecer ciertas garantas mnimas respecto al monto de esta remuneracin, de manera que esta cumpla con la finalidad de ser un medio eficaz para conseguir el sustento del trabajador y su familia. La remuneracin no solo produce efectos laborales entre las partes que convienen, tambin tiene efectos tributarios y previsionales, ya que los trabajadores son contribuyentes del impuesto a la renta y son cotizantes de la seguridad social. En materia tributaria la remuneracin es una renta para el trabajador y en cuanto tal, se encuentra gravada con el impuesto de segunda categora que el debe retener el empleador y pagar al fisco. Para la seguridad social la remuneracin constituye la base sobre la cual se calculan las cotizaciones que son de cargo del propio trabajador para financiar pensiones de vejez, sobrevivencia e invalidez, salud previsional y cesanta; y del empleador para financiar el seguro social de accidentes del trabajos y enfermedades profesionales y el seguro de cesanta. 1. Percepciones no remuneratorias. Son aquellas que no constituyen remuneracin por tratarse de sumas de dinero pagadas por el empleador sin que tengan por causa la obligacin del trabajador de prestar sus servicios personales. Estas percepciones no remuneratorias no se consideran para el pago del impuesto nico de los trabajadores ni tampoco para efectuar cotizaciones en el mbito de la seguridad social, tampoco se consideran en la base de clculo de las horas extraordinarias ni de las indemnizaciones por trmino del contrato de trabajo. Las percepciones no remuneratorias que contempla nuestra legislacin laboral son las siguientes:

Percepciones compensatorias. Son aquellas que el empleador haga al trabajador compensando gastos efectuados por el trabajador (Art.41 inc.2) colacin, viticos, devoluciones de gasto en que se incurran por causa del trabajo y asignacin por locomocin, estas no constituyen. Asignacin de colacin. Esta es la asignacin que el empleador compensa los gastos que debera efectuar el trabajador para costear su alimentacin durante la jornada laboral, pudiendo otorgrsela en dinero o en especies, o bien el propio empleador mantiene un casino para que el personal pueda alimentarse.

Clase 8/4 Para que la asignacin de la colacin pueda ser considerada una percepcin que recibe el trabajador que se estime no remuneratoria debe ser razonable, es decir, no se puede buscar un pretexto o subterfugio para aumentar las remuneraciones, sino que debe ser prudente, que tenga relacin para la cual ha sido establecida. Tiene que tener relacin con algo acorde al nivel socio econmico y la jerarqua del beneficiario. El dictamen nmero 1.206 del 22 de marzo de 1993, mas el dictamen 7.408 de 1997 y el oficio de impuestos internos 2.120 regula, fiscaliza y restringe los montos con el objeto de evitar que el empleador incremente el monto de esta asignacin para disminuir la base de clculo de las cotizaciones previsionales y que el trabajador a su vez se vea beneficiado con el pago de menores impuestos.

Asignacin de movilizacin esta compensa los gastos en que incurre el trabajador para ir y volver desde su residencia hasta su trabajo, no es imponible siempre que se trate de un monto razonable que est de acuerdo con los gastos efectivos en que incurre por este concepto no se tributa hasta el monto calificado de razonable por quien el director regional de servicios de impuestos internos. Para que se considere razonable dicha asignacin debe pagarse el equivalente a la tarifa ms econmica en un vehculo comn de la locomocin colectiva que el trabajador paga de su trabajo a la casa y viceversa.

Asignacin de prdida de caja. Es un beneficio que tiene por objeto resarcir a los trabajadores que se desempeen como cajeros y tiene como objeto cubrir las eventuales prdidas o extravos de dinero que pudiesen ocasionarse en el desempeo de sus funciones. Segn la direccin de trabajo, aun cuando es un estipendio fijo, no se considera remuneracin. Dictamen de la direccin del trabajo 3.094/ 156 del 19 de mayo de 1995. Viticos. Son sumas de dinero que los empleadores pagan a los trabajadores para que estos solventen sus gastos de alimentacin, alojamiento o traslado en que incurran con motivo del desempeo de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse de su lugar de residencia. El tema del vitico obliga a tener en vista algunos aspectos para resolver si la sumas que se pagan para esos fines, pueden o no ser excluidas del concepto de remuneracin, por tanto para tal efecto el vitico debe ser de un monto razonable y prudente, es decir que guarde relacin con el costo real o aproximado, que segn el caso y el trabajador que de que se trate, cubran esos gastos. Establecido en el dictamen de la direccin del trabajo 4.537/ 211 del 15 de agosto de 1994. No son imponibles a condicin que se trate de montos razonables. Devolucin de gastos en que incurra en trabajador por causa del contrato de trabajo. No constituyen remuneracin tanto las devolucin de los gastos en que incurra el trabajador pro causa del contrato de trabajo, esto es gastos que guardan directa relacin con la prestacin de sus servicios, como aquellas cantidades de dinero que el empleador entrega a los trabajadores particularmente a quienes desempean labores de direccin. Estas personas que realizan gastos de direccin, incurren en gastos propios para promocionar los productos de los servicios que ofrecen. Bajo este concepto el trabajador est obligado a rendir cuenta con la documentacin pertinente a nombre de la empresa. Asignacin de traslacin. Reembolso de gastos que efectan las empresas a sus trabajadores por el uso de vehculo propio en el desempeo de los servicios que impone el contrato de trabajo. El servicio de impuestos internos, ha detallado especficamente las condiciones que deben cumplirse para que esta asignacin no sea renta para los trabajadores. (circular nmero 59 del 9 de octubre de 1997). Art 53 del cdigo del trabajo.

2. Percepciones indemnizatorias. Son aquellas que el empleador paga al empleador con el objeto de resarcir un dao o perjuicio que haya sufrido. Tienen este carcter la asignacin de prdida de caja y desgaste de herramientas, ambas asignaciones no son imponibles ni tributables. La asignacin de desgaste de herramienta tiene por objeto pagar al trabajador la reparacin o el desgaste que sufran las herramientas que le pertenecen.

Para la direccin del trabajado no constituye remuneracin cuando su monto sea razonable en relacin a la finalidad para la que ha sido establecida, o sea que guarde relacin con el costo real o aproximado del remplazo o reparacin de la herramienta. Clase 13/4 3. Percepciones por trmino del contrato de trabajo. Estas indemnizaciones no tienen por objeto resarcir un dao o algn perjuicio que se le pudiera haber provocado al trabajador y como son sumas de dinero que se pagan al trmino de la relacin laboral no constituyen remuneracin, por tanto no son imponibles ni tributables. Bajo este concepto tambin se han comprendido las cuotas mortuorias que son beneficios convencionales que la empresa paga por una sola vez a los herederos. De acuerdo con la S.S.S (superintendencia se seguridad social) no es imponible cuando se paga a los familiares por la muerte del trabajador, porque esta extingue la relacin contractual, por tanto no constituye remuneracin. Dictamen nmero 8.948 del 13 de mayo de 1998. 4. Prestaciones de seguridad social. El cdigo del trabajo en el at 41 inciso 2 menciona que tampoco son remuneraciones las prestaciones familiares (asignaciones familiares) y tampoco la asignacin maternal. Estas son prestaciones que la seguridad social otorga o entrega peridicamente a la familia en relacin a las cargas que viven a expensas del trabajador, como el cnyuge, cnyuge invalido, adoptados (hasta 18) y los mayores de 18 y menores de 28 solteros que cursen estudios regulares en la educacin media, tcnica especializada o superior en instituciones del estado o reconocidas pro este. La madre viuda, los ascendientes mayores de 65 aos. Estas asignaciones familiares en el DFL n250 del MTPS de 1981 no son de carago de los empleadores. La asignacin maternal es una prestacin pecuniaria de seguridad social que se otorga a la trabajadora por todo el periodo del embarazo, su pago se har exigible a contar del 5 mes de prees (embarazo). 5. La Remuneracin mnima mensual, art.44 inc.3. Menciona que el monto mensual de la remuneracin no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual, este es aquel ingreso que est regulado por la ley, es una suma de dinero que se reajusta anualmente y que debe pagarse a todos los trabajadores que cumplan jornada ordinaria. De acuerdo al art.44 inc.3 seala que si se conviene una jornada parcial de trabajo la remuneracin no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual calculada proporcionalmente en relacin con la jornada ordinaria de 45 horas semanales. El ingreso mnimo mensual no regula el DL n670 pero su monto en la actualidad est fijado por la ley n20.039 desde el 1 de Julio del 2005, hasta el 30 de julio del 2006 con 127.500 pesos. A partir del 1 julio del 2006 y hasta el 30 julio del 2007, 135.000 pesos. En la actualidad 159.500 pesos. Ningn trabajador puede percibir un monto inferior al sueldo mnimo, excepto los menores de 18 aos y los mayores 65. Para los menores de 18 y mayores de 65 son 118.900 pesos, para las nanas est fijado en 131.970. Los trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje (art 81), los trabajadores de casa particular tampoco pueden recibir una remuneracin inferior al mnimo. Tambin as los trabajadores que sean deficientes mentales, cuya remuneracin se acuerda libremente por las partes 18.600 art 16. En el ingreso mnimo mensual no se deben incluir los pagos que se efctuan por los siguientes conceptos: Horas extras Asignacin familiar Asignacin de movilizacin Asignacin de colacin Asignacin de desgaste de herramientas Asignacin de prdida de caja Beneficios en dinero que no se paguen mes a mes. La gratificacin por tratarse de un beneficio anual queda comprendida en este tem y no podr considerarse para los efectos de cuantificar los ingresos mnimo mensual ni an cuando se page mes a mes. Dictamen numero 3.917 / 180 del 5 de julio de 1994. La nica excepcin son aquellos contratos de trabajo que tengas una duracin de 30 das o menos, o de prrroga de estos que sumadas al periodo inicial no excedan de 60 das, art 44 inciso 4| y 5. Para los efectos de enterar el IMM procede considerar toda retribucin en dinero que el trabajador perciba en razn de su contrato de trabajo excluidos los beneficios que expresamente la misma la norma seala y aquellos que se paguen por periodos superiores a un mes. El art.42 define 5 conceptos o categoras de remuneracin que el empleador puede pagar a los trabajadores por su servicio: 1. El sueldo.

2. 3. 4. 5.

El sobresueldo. La comisin. Participacin. Gratificacin.

Esta numeracin no es taxativa en merito de que las partes pueden convenir otros estipendios ya sea individual o colectivamente, esto porque la ley respecto a esa remuneracin mnima mensual. Claro est que las partes pueden acordar toda clase de granjeras, las ms frecuentes son: a. Bono de antigedad. Por el cumplimiento de una cantidad de aos de servicio. b. Bono de asistencia. Es un beneficio a los trabajadores que no faltan ni un da, el mismo beneficio se asigna al merito de puntualidad. Es un beneficio que gratifica la mejor preparacin profesional. d. Asignacin de responsabilidad. Estas buscan mejorar los ingresos de quienes tienes las riendas de la empresa, ejecutivos, gerentes, etc e. Asignacin de zona. Para los trabajadores que desempean sus funcione sean una regin con particulares condiciones de aislamiento geogrfico y de costo de vida. f. Aguinaldos de fiestas patrias y navidad. Montos que se dan al trabajador para efectos de celebrar. g. Asignacin de escolaridad. Se efecta en el mes de marzo a los trabajadores que acrediten tener hijos cursando estudios regulares, en este caso el monto es distinto segn sea la escolaridad. h. Asignaciones en especie. Beneficios como bencina, repuestos, agua potable, energa elctrica, gas licuado, alojamiento, mercaderas, uso de casa, celular, vehculos para fines particulares. i. Asignaciones de matrimonios y o nacimiento. j. Bono por trabajo nocturno. Trabajar de noche requiere un mayor esfuerzo. k. Bono por diferencia de subsidio. Tiene por objeto enterar la diferencia entre el liquido que recibe el trabajador cuando una licencia es menos a 11 das. l. Gastos de representacin sin rendicin de cuentas. Monto de dinero que se entrega a trabajadores o ejecutivo para ser usados por estos en actividades relacionadas con el giro de la empresa y que no se les obliga a rendir cuenta. Todos estos son imponibles y tributables, porque incrementan la remuneracin del trabajador. Sueldo. El Art.42 CT Es el estipendio fijo en dinero pagado por periodos iguales, determinados en el contrato que recibe el trabajador pro la prestacin de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del art 10. De este concepto se deduce que para que un estipendio pueda ser calificado de sueldo debe reunir las siguientes condiciones copulativas: 1. Debe ser fijo, o sea existe la posibilidad cierta de que sea percibido mensualmente, y que la forma y el monto estn pre establecidas en el contrato de trabajo. Dictamen 1464 del 3 de abril 1993. 2. Debe pagarse en dinero aunque las partes puedan pactarlo en otra moneda o ndice. 3. Debe pagarse por periodos iguales y determinados en el contrato, es decir, su pago debe efectuarse de manera peridica y regular. El pago del sueldo se debe efectuar en una unidad de tiempo que no puede exceder del mes. 4. Debe responder a la prestacin de los servicios, significa que se debe reconocer como causa inmediata de su paga la ejecucin del trabajado convenido, en trminos tales que se entiende que cumplen esta condicin todos aquellos beneficios que tienen relacin con la respectiva prestacin. Por ejemplo: las establecidas en razn de la preparacin tcnica que demanda el cargo, el lugar, donde est ubicada la faena, las condiciones fsicas o ambientales en que debe realizarse la labor, etc. Toda remuneracin que rena las caractersticas mencionadas en el CT Art.42 constituye sueldo, sin importar el nombre que le den las partes. As por ejemplo: segn la direccin del trabajo: asistencia, puntualidad, asignaciones de titulo, etc. A diferencia no constituyen sueldo, anticipos de gratificacin que se pagan mensualmente. Clase 15/4 Sobresueldo. Equivale bsicamente a la remuneracin de las horas extraordinarias. El lmite diario de horas extras es de 2 horas pactadas en un escrito por necesidades temporales y transitorias de las empresas, estas no pueden ser por ms de 3 meses y no ms de 12 horas a la semana. El hecho de que un trabajador algunos das de la semana se retire despus de la hora en que este pactada su jornada no genera horas extras si con ello no ha excedido la jornada ordinaria que debe cumplir ya que el computo debe ser semanal y no diario. No son horas extraordinarias las que se paguen compensando algn permiso. En esta materia la direccin del trabajo en su dictamen n332/23 del 30 de enero del 2002, seala tratndose de trabajadores cuya jornada laboral se distribuye en 5 das slo podrn pactar laborar en el 6 da una jornada extraordinaria no superior a dos horas la misma direccin del trabajo el dictamen 1673/103 de fecha 5 de junio del 2002, donde hace un nuevo anlisis del tema y seala Es admisible concebir la existencia de una especie de bolsa

o banco de horas extraordinarias cuya extensin mxima es de 12 horas a la semana, la que puede distribuirse en los 5 das en que tiene lugar la jornada ordinaria de trabajo con el limite diario de dos horas por da o en el evento de no haber utilizado completamente las 12 horas durante los referidos 5 das procedera que el saldo que reste para completar dicho tope se utilice para laborar horas extraordinaria el 6 da de tal forma que la direccin del trabajo formaliza que en una situacin hipottica sera factible que en el evento que en los 5 das en que se distribuye la jornada ordinaria no se laboren horas extras el 6 da podra trabajarse las horas que restan para completar el limite semanal pero en este caso se producira una situacin anmala y no deseada por el legislador por cuanto se estara trabajando en el 6 da ms horas que en la jornada diaria ordinaria. Es por esto entonces y teniendo en cuenta el carcter complementario de la jornada extraordinaria respecto de la ordinaria la direccin del trabajo considera necesario compatibilizar el limite diario que es posible laborar en forma extraordinaria en el 6 da con el nmero de das en que el trabajador estar realizando labores, esto es 6 das, siendo razonable en consecuencia que el limite al trabajo extraordinario en dicho da se fije en 8 horas que equivale al tope de la jornada ordinaria si la jornada de trabajo se distribuyera en 6 das. Calculo de horas extras, conceptos que entran en el clculos. Entran todos los estipendios que el trabajador recibe mensualmente producto del contrato de trabajo y que tengan las caractersticas de fijeza propia del sueldo sea sueldo, bonos y toda otra remuneracin que sea fija y constante, todo esto aumentado en un 50% ordenado por la ley, porque nada obsta que las partes puedan pactar un mayor valor de horas extras. No se consideran los tratos, gratificaciones, la asignacin de movilizacin, de colacin, los viticos, los bonos de produccin variable. La Direccin del trabajo a travs de un oficio circular n4 y que no ha sido reformado desde el 15 de agosto de 1987 entrego el procedimiento para determinar el valor de la hora respecto de los trabajadores con sueldo mensual, semanal, diario y por hora. Siempre se debern considerar los 30 das. Trabajador con sueldo mensual. Se divide el sueldo mensual en 30, es decir, lo que gana diariamente. Este monto se multiplica por 7, que son los das de la semana, de esa manera se determina el sueldo convenido para la jornada ordinaria semanal. El resultado se divide por la cantidad de horas pactadas que constituye la respectiva jornada ordinaria semanal, que son 45 horas o menos. La cifra resultante equivalente al valor de la hora ordinaria se incrementa en un 50%, que es el recargo legal, o en el % superior que las partes hubieren pactado y obtenemos as el valor de la hora extra. Trabajador con sueldo semanal. Se divide el sueldo semanal por el nmero de horas, despus el resultado obtenido es el valor de la hora ordinaria. El resultado se incrementa en un 50% Primero se multiplica el sueldo diario por el numero de das en que esta dividida su jornada semanal en que esta constituida Comisin Art.42. Es la remuneracin variable por excelencia, significa que lleva consigo la posibilidad, casi siempre, que el resultado mensual sea desigual, es decir, distinto un mes del otro. Para que una remuneracin sea calificada como comisin tiene como requisito esencial el hecho de ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que realice la empresa con la colaboracin del trabajador. En este caso los pagos de las comisiones no pueden estar supeditados a que el cliente no le ha pagado un determinado contrato. El dictamen 4.680/205 de agosto de 1986 seala no es procedente que el empleador condicione el pago de la comisin a otros hechos tales como el pago efectivo por parte del cliente de su obligacin contractual. Los trabajadores que son remunerados exclusivamente mediante comisin reciben el nombre de comisionista. Las partes pueden pactar para estos casos sistemas de remuneracin mixta, una parte sueldo fijo y otra comisin. En este caso el trabajador no es estrictamente comisionista. La comisin como remuneracin por esencia variable tiene gran similitud con la remuneracin por pieza, medida u obra (Art.44 inc.1) esta remuneracin tambin es denominada a destrato o trato. El trabajador con remuneracin a trato y el comisionista devengan y obtienen su remuneracin e funcin de su productividad, en ambos casos tienen una remuneracin variable que har de depender de la cantidad efectiva de piezas, medidas u obra que realice el trabajador a trato o de las operaciones que ejecute el comisionista en tiempo determinado en el propio contrato de trabajo. La gran diferencia de estos trabajadores a trato es que el trabajador contratado que no tiene estas caractersticas obtiene su remuneracin cualquiera que sea su productividad.

Los comisionistas y los remunerados a trato no tienen derecho al pago de sobresueldos por la circunstancia de que estas actividades carecen del elemento fijeza. Clase 17/4 En el caso de que estos trabajadores comisionista lo que obtengan como ingreso no supere la remuneracin mnima el empleador estar obligado a pagarles el equivalente a la remuneracin mnima. Participacin. Art.42 letra d) CT. De este precepto legal se desprende que la participacin no necesariamente abarca a todo el negocio sino que puede ser una seccin del mismo. Tambin se desprende que la participacin se vincula a las utilidades que puedan arrojar un determinado negocio o una parte o seccin de ese negocio. Desde el punto de vista de la administracin de recursos humanos constituyen incentivos remuneratorios destinados a compensar a los trabajadores que han contribuido a los resultados favorables de la empresa. Esta remuneracin suele pagarse bajo la forma de un bono anual. (*) Estos bonos son imponibles en proporcin a los meses que comprende el periodo anual que corresponda. Gratificacin Legal. Art.42 letra e) CT. Se asemeja a la participacin por que en ambos casos los trabajadores son beneficiados con las utilidades que se generan pero (*) la participacin es una remuneracin convencional. La gratificacin es una remuneracin legal y que debe ser pagada al trabajador cuando concurren los requisitos que establece el art.47 CT Empresas obligadas a gratificar legalmente a sus trabajadores. Para que proceda el pago de la gratificacin legal deben concurrir copulativamente los siguientes requisitos: 1. Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrcolas, empresas o cooperativas. 2. Que persigan fines de lucro con excepcin de las cooperativas. Se persigue fines de lucro cuando los beneficios pecuniarios o econmicos que se obtienen de la actividad ingresan al patrimonio individual del dueo o de los asociados en el evento de no tratarse de una persona natural. 3. Que estn obligados a llevar libros de contabilidad, el CTri. En su art.20 establece que hay empresas exceptuadas de la obligacin de llevar libros de contabilidad tales como agrcolas, de transportes o de la pequea minera, salvo que estas empresas exceptuadas por su volumen de ingresos que exceden de determinado monto deben llevar tambin libros de contabilidad. 4. Que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros. De acuerdo con el art.48 del CT la utilidad es la que resulta de la liquidacin que practique el S.I.I para la determinacin del impuesto a la renta sin deducir las rentas de ejercicios anteriores y la utilidad liquida es la que arroje dicha liquidacin deducido el 10% del valor del capital propio del empleador por inters de dicho capital. Sistemas para el cumplimiento de la gratificacin legal. a. Distribuir el 30% de las utilidades liquidas en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador para el respectivo periodo anual, incluidos aquellos que no tienen derecho a la gratificacin, art.47 CT. b. El empleador paga a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con tope de 4,75 ingresos mensuales. El empleador tiene plazo para ejercer su derecho de opcin al momento de la presentacin de su declaracin de renta al S.I.I en el mes de abril de cada ao. Gratificacin Proporcional, art.52 CT. Segn este aquel trabajador que no alcanzare a tener 12 meses de trabajo tendr derecho a la gratificacin igual, en proporcin a los meses trabajados. Deducciones a la gratificacin, art.51 CT. Apunta al empleador a deducir de las gratificaciones legales otras remuneraciones que se haya convenido pagar pero que se hayan imputado expresamente a las utilidades, por ej. Si las partes han pactado un incentivo de productividad se pagara con cargo a las utilidades liquidas de la empresa pero se podra convenir que el pago d la gratificacin legal este sujeto al descuento de ese incentivo. Gratificacin Convencional. Las partes pueden pactar el sistema de gratificaciones que estimen conveniente siempre que no sea de un monto inferior a la que regulan los art.47 y siguientes del CT. Esta gratificacin convencional puede ser de dos clases; garantizada a todo evento, obtenga utilidades o no y no garantizadas, la que est sujeta a la eventualidad de que la empresa obtenga utilidades. Clase 20/4 Proteccin de las remuneraciones. El CT capitulo sexto del libro uno contempla un conjunto de reglas que tienen por objeto proteger el pago de las remuneraciones y garantizar su efectividad. Estas garantas son: A. Garantas frente al empleador. Art.58, 62 y 63 CT. 1) Obligacin de pagar la totalidad de la remuneracin, esto es la obligacin de pagar la totalidad de la remuneracin convenida con los trabajadores y le est prohibido efectuar otros descuentos que no sean

aquellos que el CT permite (art.58 inc.1 y 2) tampoco puede descontar, retener o compensar con las remuneraciones del trabajador los crditos que tuviera en contra de este (art.58 inc.3); el art.58 inc1 establece que los descuentos que el empleador debe efectuar a las remuneraciones del trabajador: a. Los trabajadores estn afectos a un impuesto nico, que se determina mensualmente y cuya base la constituyen las remuneraciones a las cuales se les aplica una tasa progresiva escalonada. Los trabajadores tributan por la va de la retencin que les hace el empleador y por lo tanto no realizan declaracin de impuestos. b. De acuerdo a las normas previsionales el empleador debe pagar, declarar las cotizaciones que le corresponden al trabajador para los efectos de financiar: - AFP - Isapres - Seguro de cesanta c. El empleador debe tener y entregar al sindicato los fondos correspondientes a las cuotas sindicales descontadas de las remuneraciones de sus trabajadores acompaada de una lista en que conste la nomina de los sindicalizados. 3) Obligaciones con instituciones u organismos pblicos. Segn la SII son instituciones de previsin social las que administran o gestionan regmenes obligatorios para dar cobertura, las contingencias sociales que definen el concepto de seguridad social tales como: a. INP b. CCAF. c. Mutualidades. La direccin del trabajo ha interpretado que los crditos sociales otorgados a sus afiliados por estas cajas de compensacin deben descontarse de las remuneraciones del trabajador deudor en los trminos previstos en estas categoras. 4) Cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisicin de viviendas y las cantidades que el trabajador haya indicado para que le sean depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda, para que proceda esto debe haber una solicitud escrita del trabajador. Todos estos descuentos no pueden exceder el 30% de la remuneracin bruta del trabajador Descuentos permitidos Solo con acuerdos del trabajador y del empleador por escrito podrn deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza, sin embargo estas deducciones no pueden exceder del 15% de la remuneracin total del trabajador. Conforme al CT art.58 inc.3 el empleador tambin se encuentra autorizado a descontar las multas cursadas a los trabajadores que estn previstas en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad de la empresa. Estas multas no pueden exceder el 25% de la remuneracin diaria del trabajador (art.154 n11 CT) Descuentos Prohibidos Arriendo de habitacin, consumo de luz y agua, uso de herramientas, entregas de medicina y atencin medica, otras prestaciones en especies y multas que no estn autorizadas en el reglamento de la empresa. La direccin del trabajo ha sostenido que no resulta jurdicamente procedente que el empleador descuente de las remuneraciones de los dependientes por concepto de prdida o extravo de especies de su propiedad. B.Reajustabilidad de las remuneraciones adeudadas. La sumas que los empleadores adeudaran a los trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro devengadas por motivos de la prestacin de servicios se pagaran reajustadas en la misma medida que haya variado el IPC. Publicidad del pago de las remuneraciones. Art.62. dice relacin con que todo empleador que tenga 5 o ms trabajadores deber llevar un libro auxiliar timbrado por el SII y las remuneraciones consignadas en ese libro habrn de ser las nicas que se podrn considerar como gastos por remuneraciones en la contabilidad de las empresas. Este libro deber contener a lo menos las siguientes menciones: -Nombre y apellido del trabajador. -Remuneracin imponible, no imponible y total. Los empleadores podrn consignar otros antecedentes como tambin desglosar las remuneraciones por rubros, tems o partidas, es decir un mayor detalle, pero en todo caso debern estar separadamente las imponibles, no imponibles y total.

Estn a cargo de su cumplimiento los inspectores de las cajas de tendrn para el solo efecto de comprobar que las imposiciones han sido determinadas correctamente. B. Garantas frente a los acreedores del trabajador. Art.57. las remuneraciones del trabajador son inembargables por regla general, sin embargo esta inembargabilidad tiene excepciones: 1. se pueden embargar las que excedan el 56% de UF, art.57. 2. se podrn embargar hasta el 50% de las remuneraciones por pensin de alimentos sealadas por la ley o decreto judicial, en el caso de la defraudacin por parte del trabajador a favor del empleador Este tipo de descuentos se deben aplicar de la manera que haya dictaminado la sentencia judicial que obliga su pago. Se ha discutido doctrinariamente si este tipo de descuentos deben efectuarse una vez hechos los descuentos legales u obligatorios, ese criterio parecera correcto pero circunscrito nicamente a los descuentos estrictamente legales, es decir, aquellos que tienen su origen en la ley y no aquellos en que incide el criterio del empleador, por ej. Los crditos hipotecarios. De sostener lo contrario implicara la posibilidad de eludir o reducir sustancialmente el monto de las pensiones alimenticias, so pretexto de tratarse de descuentos legales. Clase 22/4 c. Garantas para la familia del trabajador. Art.57, 59 y 60. Son la muerte del trabajador art.60 y por otra la remuneracin del marido declarado vicioso. Si el empleador adeuda remuneraciones al trabajador muerto se pueden dar dos situaciones: - Que el monto que le adeuda sea inferior o igual al costo de los funerales, en este caso el empleador debe pagarle a la persona sea o no pariente que se encargo del funeral hasta la concurrencia del monto de las remuneraciones que le adeuda o del costo de los funerales. - Si existe saldo despus de pagar la remuneracin hasta la concurrencia del costo de los funerales o cuando nadie ha cobrado ese gasto el empleador queda obligado al saldo o el monto del saldo de las remuneraciones adeudadas al trabajador deducido al costo de los funerales, que junto con las dems prestaciones pendiente de pago a la fecha del fallecimiento no excedan de un monto total, igual o inferior a 5 UTA. Ese saldo debe pagarse en orden de precedencia y preferencia al conyugue, a los hijos y a los padres. - Entre las dems prestaciones pendientes al trabajador podran encontrarse las siguientes: Gratificacin anual, o la proporcional que le corresponda, indemnizacin por termino de contrato pero que se haya pactado a todo evento, indemnizaciones que hayan quedado pendientes por feriado proporcional o por feriado anual que no haya ejercido el trabajador, indemnizacin a la conyugue sobreviviente tambin pactada en convenio o contrato colectivo en caso de fallecimiento del trabajador, todo lo anterior sin perjuicio de la indemnizacin voluntaria o de ms beneficios que se haya convenido y que el empleador entrega por mera liberalidad. - Si el empleador adeudare una suma superior a las 5 UTA tambin puede exigirse su pago conforme a las normas generales que se aplican a la sucesin por causa de muerte, previamente habr de sacarse la posesin efectiva. Remuneraciones del marido vicioso: debe ser declarado judicialmente, en este caso el empleador debe pagar la suma que corresponde directamente al asignatario y segn el art.49 inc.2 CT. d. Garantas frente a los acreedores del empleador. Art.61. esto se da cuando el empleador es fallido y ser fallido cuando sea insolvente. En este caso el empleador tendr preferencia. Las normas sobre estas garantas son contenidas en el Cdigo Civil y tambin en el CT, el art.61 CT y el art.2472 CC establecen un rgimen de proteccin de las remuneraciones y de las indemnizaciones por trmino del contrato de trabajo cuando concurran dos o ms acreedores y todos quieran pagarse con los bienes fallidos del empleador. La garanta otorgada a los trabajadores consiste en que se comprende dentro de la primera clase de crditos, las remuneraciones, las asignaciones familiares (art.2472 n5). Las compensaciones en dinero que corresponda por feriado anual o descansos no otorgados, las imposiciones o cotizaciones, las indemnizaciones legales y convencionales (art.2868). Los impuestos fiscales (art.14**). Los crditos del trabajador afectan a todos los bienes del empleador, no habiendo lo necesario para cubrirlos totalmente preferir unos y otros en el orden de su numeracin. El CT seala las siguientes reglas adicionales: los privilegios cubrirn los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo crdito (art.61 inc.2 CT) tambin establece que solo gozaran estos privilegios los crditos de los trabajadores que estn devengados a la fecha en que se hagan valer. Los tribunales apreciaran en conciencia la prueba que se rinda acerca de los crditos privilegiados laborales (art.61 inc.6). El sndico de quiebra har el pago de los crditos privilegiados de primera clase que no hubieren sido objetados en el orden de preferencia que les corresponda tan pronto como haya fondos para ello. Los crditos mencionados en el art.2472 n5 CC corresponde a las remuneraciones adeudadas y * sern pagados con cargo a los primeros fondos del fallido que se puedan disponer, incluso antes de su verificacin estando debidamente acreditados ante el tribunal.

Para la Direccin del Trabajo constituye cualquier instrumento idneo que acredite de manera fehaciente la existencia de deudas por concepto de remuneraciones y asignaciones familiares bastara advenimientos judiciales, sentencias ejecutoriadas, informes evacuados por los fiscalizadores de la direccin del trabajo. Clase 27/4 e. Responsabilidad subsidiaria del dueo de la obra. Art.64 y 64 bis. Termino del Contrato. Es el fenmeno jurdico por el cual se extingue el contrato de trabajo, que disuelvan la relacin laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones jurdicas y tico-jurdicas patrimoniales y personales que las vinculaban. El profesor Alberto Jos seala que es la cesacin definitiva de la relacin laboral. Otro concepto seala que es el acto o hecho jurdico que extingue las obligaciones reciprocas del contrato de trabajo. Sistemas de terminacin. Se reconocen en el derecho del trabajo diversos sistemas de terminacin del contrato de trabajo. 1. Libre despido: Es aquel en que se puede poner trmino al contrato por la sola voluntad del empleador y sin necesidad de expresin de causa que lo justifique. 2. Estabilidad: El trabajador tiene derecho a continuar en el empleo hasta que medie una causa justificada de terminacin atribuible al trabajador u objetiva por necesidades de la empresa, caso fortuito, fuerza mayor, calificada por autoridad competente con posterioridad. Sobre esto tenemos la estabilidad absoluta y la relativa. - E. Absoluta: Si se estima por la autoridad que la causal no existi o no fue justificada, el trabajador tiene el derecho a ser incorporado a sus labores e incluso a percibir las remuneraciones por el periodo que estuvo separado de su empleo. - E. Relativa: En este caso no hay derecho a reincorporacin, no se declara la nulidad del trmino del contrato sino solamente da derecho a una sancin al empleador que usualmente es el pago de una indemnizacin por un cumplimiento generalmente ms onerosa que aquella que acompaa al libre desahucio. Historia de la legislacin chilena del trmino de contrato. Si hay un aspecto en el derecho del trabajo que ha sido controvertido es el trmino del contrato. Han existido varias teoras que versan al respecto. En el ao 1924, las primeras leyes laborales chilenas n4.053 y 4.059 distinguan entre obreros y empleados. A los obreros se les poda despedir por libreo desahucio o libre despido con un preaviso de 6 das, a los empleados con un preaviso de un mes con una indemnizacin equivalente a tantos sueldos mensuales como fueran los aos de servicios que tenan. En el ao 1931, el Cdigo del Trabajo contemplaba el mismo sistema, en el ao 1937 la ley n6.020 introdujo una novedad, el empleador ya no pagaba directamente a indemnizacin sino que depositaba en la caja de empleadores particulares mensualmente un 8,33% de la remuneracin de cada trabajador y producido que fuera el despido era la caja la que indemnizaba al trabajador sea, esto equivala ms o menos a lo que podra ser un seguro de desempleo. En 1943 se dicto la ley n7.947 que limito el despido colectivo. En el ao 1953 se dicta la ley n10.475 llamadas de Seguro de Pensiones mediante la cual deja de tener vigencia la indemnizacin de la ley n 6.020. En el ao 1966 se dicta le ley n16.455 que establece que el empleador no poda poner trmino al contrato sino en virtud de causas justificadas, fundadas en la conducta del trabajador, pero esta ley contemplo algunas causales llamadas objetivas que hasta el da de hoy se discuten porque se han prestado para muchos abusos como por ej. Las necesidades de la empresa, caso fortuito o fuerza mayor y por ltimo la ineptitud del trabajador. El trabajador poda reclamar de la causal y si el juez estimaba que era injustificada ordenaba la reincorporacin del trabajador con derecho al pago de las remuneraciones o del tiempo que estuvo separado el que se consideraba trabajado para todos los efectos. Si el empleador se negaba a la reincorporacin se fijaba una indemnizacin, la que no poda ser inferior a un mes por ao y fraccin superior a 6 meses. En el ao 1981, la ley n18.018 del 14 de agosto permiti el pacto de indemnizacin sin restricciones. En 1984, la ley n18.372 del 17 de diciembre establece la indemnizacin con un tope de 150 das. En 1990 se dicta la ley n19.010, esta ley salvo modificaciones menores forman parte del actual cdigo del trabajo. En toda esta evolucin es importante destacar la llamada ley Bustos que tienen que ver con que no operara el despido sino estn pagadas las cotizaciones previsionales (ley n19.631) En el ao 2001, el 5 de octubre se promulga la reforma laboral contenida en la ley n19.759 que incluyo algunas normas que modificaran la terminacin del contrato de trabajo, el 2003, el 11 de enero se dicta la

ley n19.844 que modifico el art.177 del CT agregando la exigencia de la acreditacin de las cotizaciones para la validez de los finiquitos. El ao 2005, el 18 de marzo se dicto la ley n20.005 que incluyo el acoso sexual al sistema de terminacin del contrato, definiendo esta conducta e incluso agregndola como una falta en el cdigo penal. El 2006, la ley 20.087 de enero contiene dos normas importantes relacionadas con la terminacin del contrato; el merito ejecutivo de la carta de despido por necesidades de la empresa (art.169 letra a) del CT) y solo admite prueba de los hechos contenidos en la comunicacin de despido para acreditar la causal (art.454 n1 CT). Clase 29/4 Terminacin del Contrato en la legislacin actual. Hoy en nuestro CT la terminacin del contrato est regulada en el ttulo quinto del libro primero, arts.159 a 178. Nuestro sistema es de una estabilidad relativa, incluso el ttulo que regula esta materia dice de la terminacin del contrato de trabajo, estabilidad en el empleo. En nuestro sistema se contempla el sistema causado, ello significa que debe sealarse una causa para tales efectos, ello no obsta para que tambin exista en determinados casos el libre desahucio o libre despido, de ello da cuenta el art.161 inc.2 acerca del despido del personal de confianza. La terminacin del contrato debe fundarse en alguna causa legal, de aquellas que estn contempladas en el art.159 a 178, pero existen algunas otras disposiciones dispersas en el cdigo como por ejemplo: terminacin cuando el trabajador se niega a firmar contrato ante la inspeccin (art.9 inc.3), terminacin por medio de la autoridad del contrato de un menor (art.17), cese de la obligacin de conservar el empleo al trabajador que realiza el servicio militar despus de un mes de la fecha de licenciamiento (art.158), trmino del contrato del trabajador embarcado cuando es llamado al servicio militar (art.122). Clasificacin. Se podr clasificar el tipo de terminacin del contrato: a. Mutuo acuerdo. b. Objetivas. Estas son: - vencimiento del plazo. - Fin del trabajo o servicio que dio origen al contrato. - Caso fortuito o fuerza mayor. - Necesidades de la empresa. c. Causales subjetivas. Se pueden subclasificar: - Involuntarias: muerte e incapacidad del trabajador. - Voluntarias: por causales de caducidad. d. Voluntad unilateral de alguna de las partes. En general todas las causales de terminacin dependen de la voluntad de las partes, se aconjunta, porque aun las denominadas objetivas en su aplicacin prctica dependen de la voluntad del empleador. No existen causales que operen de pleno derecho, solamente las legales como es el caso de las del servicio militar. Conceptualizacin. Despido. Corresponde a toda extincin del contrato de trabajo que tenga su causa en la voluntad unilateral del empleador. Caducidad del contrato. Se funda en hechos o faltas atribuibles a la persona o conducta del trabajador. Causales de caducidad. Son los hechos o faltas atribuibles a la persona o conducta de uno de los contratantes que significa la violacin de obligaciones patrimoniales o personales a que deben dar cumplimiento y que por tal motivo autorizan a la otra parte a poner trmino al contrato observando los procedimientos formales que la ley precepta Despido indirecto. Es la terminacin por voluntad unilateral del trabajador y se funda en que el empleador ha incurrido en las causales de caducidad que establece la ley (art.171 en relacin con el art.160)*. Finiquito. Es un acto jurdico bilateral que se celebra con las formalidades legales entre trabajador y empleador, que puede tener la naturaleza jurdica de carta pago o transaccin y que tiene por objeto rematar o ajustar las cuentas pendientes derivadas de la terminacin de la relacin laboral o contrato de trabajo que los ligo. Causales de terminacin del art.159. Este art. Contempla causales de terminacin del contrato de trabajo que no dan lugar a indemnizacin. En ella encontramos causales tanto objetivas como la muerte del trabajador, como otras que dependen de la voluntad de las partes como la renuncia. a. Mutuo acuerdo de las partes o resciliacin: consiste en el acuerdo entre empleador y trabajador que consienten en dar por terminado el contrato de trabajo. Esta causal para que pueda ser invocada por el empleador debe necesariamente cumplir con los requisitos del art.167: - Debe constar por escrito.

- Debe ser firmado por el trabajador ante varias posibles entidades; presidente del sindicato o ante el delegado del personal, ante el inspector del trabajo o ante el competente funcionario (notario) y en el caso de que no haya notario en esa comuna el Oficial del RC o frente al secretario municipal. b. Renuncia Voluntaria (art.159 n2): acto unilateral del trabajador en el que da por terminado el contrato, debe cumplir los mismos requisitos del mutuo acuerdo y la ley exige un aviso de 30 das. La omisin del preaviso no acarrea la nulidad del acto, as lo ha resuelto la Corte Suprema, a menos que el empleador acredite suficientemente los perjuicios que le causo lo intempestivo de la renuncia. Por otra parte, la renuncia como acto jurdico debe estar exenta de vicios de la voluntad, es decir, error, fuerza y dolo. Sobre este tema la Corte Suprema ha dicho que la renuncia presentada bajo amenaza es invlida por concurrencia de fuerza que vicia el consentimiento (Recurso de Casacin rol 4.841, sentencia del 6 de marzo del 2001). c. Muerte del trabajador (159 n3): en razn a que el contrato de trabajo es personalsimo, intuito persona la muerte del trabajador es causal de trmino del contrato, no as la muerte del empleador. Respecto de ella se discute si serian necesidades de la empresa o por caso fortuito pero eso cuando el empleador desarrolla personalmente una actividad. Clase 4/5 d. Vencimiento del plazo convenido: consiste en la llegada del da hasta el cual las partes pactaron la vigencia del contrato. Es requisito de la esencia, para que proceda esta causal, que el contrato se pacte por un plazo determinado, que las partes hayan acordado para la extincin del contrato de modo tal, que exista la certeza de cuando cesaran las obligaciones reciprocas, de lo contrario no se puede aplicar la causal. Es importantsimo tener presente en qu casos el contrato habr de transformarse en indefinido. En estos casos no se puede invocar el plazo para dar por terminado el contrato, ya que se presume legalmente como indefinido, aplicndose el principio de la continuidad y son: Si el trabajador continua prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo. Despus de la segunda renovacin. Se presume que es indefinido el contrato de trabajo si la prestacin de servicios se efecto aun discontinuamente en virtud de ms de dos contratos a plazo durante 12 meses en un periodo de 15 meses contados desde la primera contratacin. Esta presuncin es de carcter legal y como todas ellas puede destruirse acreditando que no falsos los hechos que se invocan. Tambin sera indefinido el contrato que se celebra por lapsos superiores a los permitidos por la ley, la regla general es 1 ao y 2 para los gerentes, y seria indefinido para la Corte Suprema porque dicho actos sera nulo y aclara la misma corte que en el evento que se pactare un periodo superior se rebaja o se entiende rebajado a 2 y a partir de este periodo sera indefinido. La Corte Suprema en sentencia del 28 junio, estim como indefinido diversos contratos a plazo que se celebraran de marzo a diciembre aun cuando no estaban en ninguna de las hiptesis anteriores de transformacin en indefinido. El contrato a plazo puede ser terminado cuando concurran causales de caducidad sobrevinientes antes del vencimiento del plazo pero no puede terminar por necesidades de la empresa o sin expresin de causa. En este caso y en el evento de las causales sean injustificadas el trabajador puede optar entre las indemnizaciones propias del despido carente de motivo o carente de causa legal o en resarcimiento de los perjuicios por el termino anticipado del contrato. La jurisprudencia tambin ha sealado que no puede transformarse un contrato de duracin indefinida en un contrato a plazo, hacer eso significara una renuncia a la estabilidad en el empleo, asunto que lo prohbe el art.5 CT. Hay ms de una sentencia en este sentido; rol 1726/98, 2124/97. e. Conclusin del trabajo que dio origen al contrato: Esta causal requiere que el contrato de trabajo establezca expresamente. Clase 6/4 En esta causal las partes acuerdan anticipadamente el trmino del contrato, pero no hay seguridad de cuando este habr de terminar, no se fija una poca de terminacin, sea, se establece el trmino de la obra o servicio, es eso lo que acarrea la terminacin del contrato. La jurisprudencia ha sealado reiteradamente que este tipo de contratos slo pueden ser transitorios, temporales o de duracin determinada. (*)La legislacin no contempla norma que transforme a estos contratos de obra en contratos de duracin indefinida. Sentencias al respecto: a. Rol 2124/97. b. Sentencia, recurso de casacin rol 1696/92 que rechazo un recurso de casacin y mantuvo la sentencia que desestimo la existencia de tres contratos de obra.

Caso Fortuito o Fuerza Mayor. Esta causal requiere que el hecho que lo funda sea imprevisto, insuperable y ajeno a la voluntad de la persona que la invoca como causal de extincin de las obligaciones del contrato, el hecho debe ser de tal magnitud que impida el cumplimiento de dichas obligaciones. La jurisprudencia en este sentido no es uniforme, en el sentido de que no se puede sacar una jurisprudencia uniforme para decidir la justificacin de esta causal, as por ejemplo, la Corte Suprema en sentencia de 16 noviembre de 1992 rol n8900, ha dicho que el incendio es caso fortuito, como tambin ha dicho, que no constituye la causal, Corte Suprema rol n4809. Tambin lo dijo en el rol n1658/98. De tal forma que esto debe analizarse de manera casustica para decidir si corresponde en cada caso o no el caso fortuito. Si concurren los requisitos del caso fortuito de ser imprevisto, insuperable y ajeno a la voluntad de quien lo invoca. Estas causales no dan derecho a indemnizacin. Causales del art.160. Tenemos las llamadas causales de caducidad imputables al trabajador, que por un hecho o acto suyo provoca la terminacin del contrato. El empleador invoca la causal y no dan derecho a indemnizacin alguna. Naturaleza jurdica de causales de caducidad. En general todas las conductas que estn descritas en el art.160 de un modo u otro constituyen incumplimiento grave de las obligaciones contractuales de trabajador, as por ejemplo, la falta de probidad es un incumplimiento a la obligacin de obrar de buena fe que accede naturalmente a todo contrato (conciencia de haber actuado fuera de todo vicio) y especialmente al contrato de trabajo. Las ausencias injustificadas violan la obligacin de concurrir a las labores y prestar servicios en la jornada pactada. Relacin de causalidad entre la terminacin y la causal. En nuestro sistema terminacin del contrato necesita justa causa, es decir, debe existir una necesaria relacin de causalidad entre la terminacin y el motivo que se invoca. Para que exista esta relacin de causalidad la causa invocada y el trmino de contrato deben ser necesariamente coetneos. Una parte de la doctrina, llama a esta necesaria relacin coetnea el perdn de la causal, porque si no se manifiesta de conocida la falta se entendera que existira una condonacin de la conducta, es decir, si el empleador despus de conocer el grave hecho en que incurri el trabajador opta por la mantencin de la vigencia del contrato no le es posible tiempo despus hacer efectivo el despido. El fundamento de esta exigencia normativa es que no puede dejarse al arbitrio del empleador utilizar la causal acaecida con mucha antelacin porque significara que la terminacin se produce por una simple decisin unilateral no fundada en causa legal y de esa manera el trabajador estara siempre expuesto al despido. No existe, sin embargo, una regla nica de coetaneidad, ha sido la doctrina la que ha elaborado esa exigencia y la jurisprudencia que va resolviendo caso a caso. As la jurisprudencia ha dicho los hechos que motivan el despido de un trabajador deben ser inmediatos, no puede invocarse la causal de falta de probidad cuando han transcurrido casi dos aos del hecho, fundado en hurtos que no se han acreditado y ni siquiera est claro en las declaraciones de los testigos la cantidad sustrada y el tiempo en que se produjeron los hechos Corte Suprema sentencia 1993 y rol 578/2003 donde la CS rechaza el recurso y reconoce la coetaneidad. Clase 8/5 Caso prctico. Juan Eduardo Lpez Prez comenz a prestar servicios para la empresa Mark Ltda. (aseo). El da 14 de junio de 1998, como supervisor. Actualmente gana o ganaba $628.237 y fue despedido el da 21 de septiembre del ao 2007. Los motivos de despido fueron; Mark argumento que estaba haciendo un mal uso del GPS que le corresponda al vehculo que tena asignado. Las alternativas que existen son: - no hacer nada. - ir a Mark en busca de un arreglo. - ir a la inspeccin del trabajo. - ir a tribunales. El plazo para demandar ante tribunales es de 60 das, en caso de que concurra a la inspeccin del trabajo el plazo se suspende por un plazo de 30 das, teniendo un total de plazo de 90 das. Clase 18/5 (3 ltimas clases caso prctico) Gravedad de la causal. Con excepcin de las ausencias y algunas negociaciones en general las causales del art.160 son extremadamente graves, de hecho es la sancin laboral ms extrema ya que pone trmino al contrato de trabajo, sin derecho a indemnizacin alguna, en consecuencia, el hecho que lo pontifica debe ser de la mayor gravedad.

Una norma nueva que se incluyo en la ley 20.087, art.453 inc.3, que si bien no dice relacin con las causales tiene gran importancia para efectos de la prueba. Establece que carecern de valor probatorio y por tanto no podrn ser consideradas por el tribunal, aquellas pruebas que las partes aporten, que hubieren sido obtenidas directa o indirectamente por medios ilcitos o a travs de actos que supongan la violacin de derechos fundamentales. Causales: Art.161 n1. alguna de las conductas indebidas de carcter grave debidamente comprobadas que se sealen a continuacin (art.160 n1): a. Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones. Significa falta de honradez o rectitud en el trabajador, a partir de la reforma integrada por la ley 19.759 se limito al desempeo de sus funciones. Algunas sentencias sealan respecto del actuar con probidad, es sinnimo de buena conducta, esto es, recto comportamiento, honor y correccin al obrar (sentencia rol 3186/2002). La probidad seria una cualidad del sujeto y para sostener que un trabajador incurri en falta de probidad deben existir hechos o conductas debidamente comprobadas que afecten al empleador, no basta un simple hecho formal o un simple amago de falta de honradez. La falta de esta cualidad del sujeto en el ejercicio de sus funciones debe ser grave, de mucha entidad o importancia (RAE) eso demuestra que la sancin debe ser equivalente a la falta, no puede aplicarse la sancin ms grave de nuestro ordenamiento laboral por un hecho de menos importancia y en esto existe duda, porque en la jurisprudencia es errtica. Si hay un hecho menos que no causa perjuicio al empleador pero que demuestra falta de honradez, por ejemplo; un hurto aislado de una especie de escaso valor podra dar lugar a esta causal? En este caso la doctrina seala que haba que aplicar el criterio de la proporcionalidad, sea una amonestacin por escrito, prevenirlo de que en el evento de repetir esa conducta podra ser sancionado con el termino de contrato, una multa contemplada en el reglamento interno, pero nunca la sancin ms grave porque incluso quien comete un delito puede enmendar su conducta. b. Conductas de acoso sexual: se encuentra reglamentada en el art.2 CT, que dice las relaciones laborales debern siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad, es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendindose por tal una persona realice en forma indebida por cualquier medio requerimientos de carcter sexual no consentidos por quien los reciben y que amenacen o perjudiquen su estabilidad u oportunidades en el empleo. La ley estableci la obligacin al empleador de incorporar una normativa particular en el reglamento interno, una norma procedimental de cmo actuar frente a estas situaciones dentro de la empresa para enfrentar las denuncias de acoso sexual y si ese procedimiento se llevo a efecto no existe recargo legal de indemnizacin, aun cuando el despido hubiese sido declarado, injustificado, indebido o improcedente. Esta causal fue incorporada tambin al art.171 referente al auto despido o despido indirecto, donde se establece la posibilidad de demandar otras indemnizaciones en este caso, como podra ser el dao moral, y quien invoque falsamente esta causal o en el propsito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado carente de motivo plausible deber responder indemnizando los perjuicios causados. c. Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa: en general las vas de hecho se refieren a la utilizacin de la fuerza fsica, pelea o ria entre el trabajador contra el empleador o trabajador contra trabajador. No se requiere que necesariamente lo agreda dentro de la empresa. Se ha excluido de esta causal aquellos hechos en que el trabajador se limita a defenderse de una agresin, esta defensa propia puede ser en cualquier parte en lo que se refiere a agresin al trabajador y no as entre trabajadores. d. injurias proferidas por el trabajador al empleador: antes de la reforma laboral se hablaba solamente de injuria sin importar a quien, hoy en da est limitada a las injurias proferidas al empleador. e. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea: antes solo se refera a ella la ley de conducta inmoral, hoy se limita a aquella que afecta a la empresa, por tanto si el trabajador incurre en conductas inmorales en su vida privada, sea no perjudica a la empresa, no puede imponer esta causal. Art.161 n2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato de trabajo (art.160 n2). Estas negociaciones deben estar prohibidas en el contrato, de no ser as no se puede aplicar esta causal, pero si existiera competencia desleal podra configurarse la causal del n1 letra a) del art.160 referente a la falta de probidad. Clase 20/5 Art.161 n3. Ausencia sin justificacin. Tiene 3 fuentes: a) 2 das seguidos en el mes. b) 2 lunes. c) 3 das en el mes.

Son ausencias sin justificacin abandonar una mquina en el lugar de faena que tenga a su cargo y que dicha paralizacin constituya una perturbacin grave para la marcha de la empresa. La justificacin de las ausencias debe ser a travs de licencias lo que no necesariamente significa que slo sean licencias mdicas, no obstante puede bastar un certificado mdico. Licencia mdica: se emita un documento que establece que el trabajador no puede prestar servicios. Art.160 n4. Abandono del trabajo. Da origen a muchos conflictos el determinar si fue o no abandono, pues este dice relacin con salir intempestivamente del lugar de desarrollo de faena son salidas del lugar de trabajo sin autorizacin. Est tambin la negativa a trabajar sin causa justificada que tambin es complicado de justificar, lo usual es que favorezca al trabajador. Art.160 n5. Actos, omisiones o imprudencia temeraria que afecten la seguridad, funcionamiento del establecimiento o faena o la seguridad o actividad de los trabajadores o su salud. La negligencia que exige esta norma tiene un carcter subjetivo y se caracteriza por tratarse de un acto inexcusable del trabajador que pone en riesgo la seguridad. La ley lo que sanciona es una accin u omisin dolosa o al menos una negligencia imperdonable (sentencia 13 agosto del 2002 rol 1734/2002. Art.160 n6. Perjuicio material causado internacionalmente a instalaciones, maquinaria, herramientas, tiles de trabajo o mercadera. Fundamentalmente necesario es la conducta dolosa del trabajador, pues quiere provocar un dao. Art.160 n7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone. Causal bastante genrica y pueden encuadrarse multiplicidad de conductas siempre que tengan entidad e importancia suficiente como para justificar la terminacin del contrato. Causales del art.161. 1. Necesidad de la empresa. En nuestro cdigo han existido diversas modificaciones desde donde no haba que justifican nada hasta hoy donde debe justificarse. La ley ejemplifica como modernizacin de la empresa, establecimiento o servicio por la baja en la actividad o en los cambios en las condiciones del mercado, cambios en la economa pero pueden haber otros hechos que pueden justificar esta causal. Antes de la reforma a la ley 19.759 se incluyo dentro de esta causal la falta de adecuacin laboral y eso hoy est eliminado, es decir, que la causal qued circunscrita a causales objetiva o no relacionada con el hecho del trabajo. Clase 25/5 2. desahucio o terminacin del contrato sin expresin de causa que tiene lugar en determinados casos. Que tenga poder para representar al empleador o a lo menos facultades generales de administracin, se trata de empleadores que ocupan cargos de exclusiva confianza. Emana de la naturaleza de los servicios que ejecuta. Estas causales requieren de un aviso previo de 30 das al trabajador o el pago de un mes de remuneraciones si no hay aviso. Ambas causales no pueden invocarse respecto del trabajador que est haciendo uso de una licencia mdica de cualquier naturaleza que sea esta. La sancin que la jurisprudencia ha contemplado para la infraccin de esta norma (no despedir si hay licencia) no es la nulidad del despido sino solamente que los efectos del despido se suspenden mientras se suspenda la contingencia de la enfermedad. Se sostiene que esta doctrina de que el despido slo se suspende sera emanada atendiendo a lo que seala el inc. Final del art.161. Situacin que no justifica la terminacin del contrato. El art.161 bis agregado en la reciente reforma laboral de la ley 19.759 establece que la validez total o parcial no es justa causa para terminar el contrato. El trabajador separado por esta causal tiene derecho a indemnizacin por aos de servicio aumentados en un 80%, en la prctica esto significa el reconocimiento de esta causal como hbil para terminar el contrato, pero su aplicacin habr de acarrear de pleno derecho el aumento de la indemnizacin. La invalidez es la prdida de capacidad que sufre el trabajador y al respecto la ley no distingue el tipo de invalidez; total o parcial; fsica o mental; de enfermedad comn, derivado del trabajo o profesional (mineras).

Hasta antes de la reforma de la ley 19.759 que agreg el art.161 bis la jurisprudencia haba resuelto que la invalidez parcial constitua coso fortuito o fuerza mayor. Formalidad de la terminacin. 1. El Aviso: el art.162 exige que se debe notificar al trabajador mediante un aviso escrito. Hasta antes de la reforma no era necesario el aviso cuando las causales fueran el vencimiento del plazo o la conclusin de la obra o servicio que dio origen al contrato. sta ley agrego la necesidad de proteger el pago de las cotizaciones provisionales porque adems en el aviso de trmino debe actualizarse el cumplimiento de la obligacin previsional. Aport a esta el diputado y sindicalista Manuel Bustos. Esta exigencia es concordante con el sistema de terminacin del contrato causado que contempla nuestra legislacin ya que si se requiere causal legal es la lgica que ella se exteriorice formalmente de tal manera que el trabajador conozca los hechos que motiva su separacin. Contenido del aviso: 1. Causal legal invocada. 2. Hechos fundados en que se funda. 3. Estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al trmino del contrato (las cotizaciones previsionales deben abarcar todo perodo servido y los de salud previsional slo el ltimo ao. Cmo debe acreditarse el pago? puede hacerse mediante copias de las planillas o certificados otorgados por los organismos de previsin donde este certificado el pago de cotizaciones. 4. En el caso de trmino por las causales del art.161 se debe adems incluir lo que supone una oferta irrevocable de pago (art.169 a.). Requisitos externos al pago. Efectuarse por escrito y notificarse personalmente o por carta certificada enviada al domicilio del trabajador registrado en el contrato y dentro de los plazos establecidos por la ley, que son: 6 das hbiles siguientes a la separacin si la causal encovada es caso fortuito o fuerza mayor. 30 das de anticipacin a lo menos, si la causal es desahucio o necesidades de la empresa, si no se da el aviso en este plazo deber pagarse al trabajador una indemnizacin equivalente a la ltima remuneracin (equivalente devengado art.161). dentro de este plazo el contrato sigue vigente, adems dentro de los mismos plazos debe remitirse un aviso a la inscripcin del trabajo respecto de que mantendr un registro de trminos de contrato. Clase 27/5 Sanciones por errores u omisiones en el aviso. El art.162 inc.8 establece que los errores u omisiones en que se incurre en el aviso no invalida el despido pero da origen a las multas administrativas de 1 a 20 UTM que contempla el art.477 del CT. Esto siempre y cuando no tenga relacin con el pago integro de las cotizaciones previsionales. Omisin del aviso: no obstante la ley prev multa para los errores u omisiones, esta ltima respecto del aviso dar origen al despido en que no se ha invocado causal legal alguna el que en conformidad a los dispuesto en el art.168 da derecho a las indemnizaciones por termino de contrato en un 50%. Para avisar por escrito el despido ser solo en este aviso donde invocarse causa legal, si se ha omitido no podr posteriormente invocarse causal legal para fundar la terminacin. Omisin de los hechos que fundamentan la causal: la jurisprudencia antigua estima que omitir los hechos dejaba en la indefensin al trabajador y eso automticamente converta en injustificada la terminacin del contrato. El 7 de mayo del 2003 se dict una muy fundada sentencia sobre este punto por la Corte de Apelaciones de Santiago, en recurso rol n4477/2002 que fue ratificado por la Exma Corte Suprema que consider injustificado, indebido e improcedente el despido porque en el aviso se sealo la causal legal pero no los hechos que la constituan, los que despus se indicaron en la demanda y ese despido dejaba al trabajador en la indefensin, y porque de despido tiene como antecedente en contra del cual el trabajador ejerce su accin. Actualmente la jurisprudencia de la CS ha considerado que la omisin de los hechos que fundan la causal slo conlleva la multa y ninguna otra sancin. Esta doctrina se basa en los dispuesto en el inc.8 del art.162 y declara que no es posible la nulidad del despido en circunstancias que lo que se discute es la justificacin o no de la causal y no la nulidad del termino de contrato. Esta discusin pareciera est zanjada por lo que establece que en los juicios de despido corresponde en primer lugar la prueba del demandado quien deber acreditar la verdad de los hechos imputados en las

comunicaciones a que se refieren los incisos 1 y 4 del art.161 sin que se puedan alegar hechos distintos como justificacin del despido. Falta de pago de cotizaciones. La ley 19.631 llamada ley Bustos modifico el art.162 y 480 del CT e incorpor la exigencia de acreditar en la comunicacin de trmino de contrato el estado de las cotizaciones previsionales y las obligaciones de pago de ellas deben estar al da para que proceda el despido. Obligacin de comunicar el estado de cotizaciones: del tenor de la modificacin introducida por la ley bustos surgen a lo menos 3 obligaciones nuevas: Comunicar del estado de cotizaciones previsionales. Que dichas cotizaciones estn pagadas al momento del despido. A la de informar, acompaar las planillas certificadas de cotizaciones en la comunicacin. A pesar que al inicio de la aplicacin de la ley bustos existan dudas, hoy en da tanto la jurisprudencia administrativa (inspeccin del trabajo) como la judicial se ha uniformado en el sentido de que si la omisin consiste en la informacin del estado de cotizaciones pero ellas estaban pagadas al trmino del contrato la sancin es solamente una multa administrativa. Nulidad o sancin especial: hasta hoy se discute cual es la sancin que la norma establece para el caso de que las cotizaciones no estn pagadas al momento del despido. El art.162 establece si el empleador no hubiere efectuado el pago integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido este no producir el efecto de poner trmino al contrato. Por su parte el inc.6 del mismo art. Seala con todo el empleador podr convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador lo que debe comunicarse a este mediante carta certificada acompaando la documentacin emitida por las instituciones correspondientes. El art.162 inc.7 dispone: sin perjuicio de los anterior el empleador deber pagar al trabajador las remuneraciones y dems prestaciones consignando en el contrato de trabajo durante el periodo comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envio y entrega de la referida comunicacin. Finalmente el art.480 inc.3 establece: asimismo el plazo para reclamar la nulidad del despido por aplicacin de lo dispuesto en el art.162 prescribir en el plazo de 6 meses contados desde la suspensin de sus servicios, sobre esta norma se han originado dos posturas: a) La sancin es la nulidad del despido, y lo afirman ya que el art.162 expresamente establece que no se producir el efecto de poner trmino al contrato. El art.480 habla expresamente de la nulidad del despido lo que procede en que se declare la nulidad lo que sera incompatible con la accin de despido injustificado. b) La sancin es la nulidad especial o slo una sancin especial. Acto que convalida el despido pero no la nulidad, sealan que esto es la sancin expresamente contemplada en la ley y dicen que cuando la ley laboral ha repudiado la nulidad y ha ordenado la reincorporacin lo ha hecho expresamente. La CS sostiene que la ley bustos slo establece una nulidad o sancin especial pero igual grado* de continuar pagando las remuneracin pero no los efectos propios de la nulidad que el deudor a las partes al estado anterior al vicio (sentencia de 22 de enero 2001 rol 4322/2000.

Plazo de pago de las remuneraciones. No obstante que la sancin del inc.7 del art.162 para el caso en que las imposiciones no estn al da al momento del despido es el pago de las cotizaciones hasta que se convalide el despido comunicando al trabajador el pago de remuneraciones que esta obligado deba tener una duracin mxima de 6 meses. La corte ha dicho que por una adecuada equidad, certeza jurdica y para guardar armona con el plazo de prescripcin del inc.3 del art.480 de 6 meses contados desde el despido (sentencia del 8 de octubre de 2002 en causa rol 2511/2002). Clase 29/5 Ayudanta. Contrato de trabajador en casa particular. Las personas que se dedica en forma contina, sea a jornada completa, parcial al servicio de una familia o de una o ms personas en trabajos de aseo o labores propias del hogar (nanas, mozos, choferes, jardineros, cocineras, etc.) para todos ellos es obligatorio que exista un documento escrito para que las condiciones de trabajo estn debidamente estipuladas. Esta obligacin debe cumplirse tanto para aquellos que trabajan puertas afuera o adentro. Tambin para quienes trabajen en ms de una casa y tambin para quienes trabajen solo algunas horas a la semana.

Segn el CT si el contrato no queda por escrito en un plazo de 15 das contados desde su incorporacin, el empleador se expone a una multa que oscila entre 1 a 5 UTM, y adems har presumir que las condiciones en que se ha de desempear el trabajo son las que seale el trabajador. El contrato para trabajadores de casa particular debe contemplar los siguientes aspectos: 1.fecha y lugar donde se firma el contrato. 2.individualizacin de ambas partes, considerando RUT, nombres y apellidos, fecha de inicio de las actividades, funciones que debe realizar, extensin de la jornada laboral, tipo de remuneracin y monto bruto. 3. Especificacin en la forma que el empleado podr hacer uso de su derecho de descanso. 4. Debe precisar si el trabajador tendr beneficios tales como; aguinaldos, bonos, asignacin de locomocin u otros beneficios adicionales como; alimento, locomocin, casa habitacin. 5. duracin del contrato, en caso de ser a plazo fijo, cuando expira. Especificacin si el trabajador habr de vivir en la misma casa del empleador. 6. debe contener la firma de ambas partes. Periodo de prueba. Existe un periodo de prueba; las 2 primeras semanas se consideran de prueba. En este lapso tanto el trabajador como el empleador pueden dar trmino al contrato siempre y cuando se avise con 3 das de anticipacin y se paguen los das trabajados. No se paga indemnizacin. Remuneracin mnima. Es del 75% del ingreso mnimo nacional. En el caso de las empleadas puertas adentro, esta remuneracin se considera separada de los beneficios de alojamiento y alimentacin, pero hay un proceso progresivo de igualacin con el ingreso mnimo nacional. Desde el 1 de marzo del 2009 un 83% del ingreso mnimo mensual, a partir de 1 marzo del 2010 ser de 92% y el 2011 se iguala al 100%. El empleador debe entregar un comprobante o liquidacin de sueldo que detalle la remuneracin y los descuentos por previsin social y salud. Previsin y Salud. Es de responsabilidad del empleador pagar las cotizaciones previsionales y del plan de salud del trabajador. Para la previsin se debe pagar aproximadamente el 13% del sueldo imponible a la AFP del trabajador o al INP del mismo. La cotizacin de salud debe pagarse segn decida el trabajador en forma o en una isapre y alcanza el 7% de la remuneracin mensual. Junto con esto existe un 4,11% de la renta que se deposita en una APF para efectos de indemnizacin a todo evento. Extensin de la jornada. Para los trabajadores puertas afuera la jornada no puede extenderse ms all de 12 horas diarias contemplndose 1 hora diaria de descanso, trabajndose por lo tanto 11 horas diarias efectivamente. Para las trabajadoras puertas adentro no hay horarios definidos pero puede haber un descanso mnimo de 12 horas que se fraccionan de la siguiente manera: a) 9 horas entre el fin de una jornada y el inicio de una siguiente. b) 3 horas en medio de la jornada, incluyndose en ellas los tiempos de las comidas. Descansos semanales. En el caso de las trabajadoras puertas afuera se rigen por la regla general, es decir, tienen derecho a descanso los das domingos y los que la ley declare festivos. En el caso de las trabajadoras puertas adentro tienen derecho a un descanso semanal que consiste en 1 da libre a la semana, que puede fraccionarse a peticin del trabajador en 2 medios das y que puede ser cualquier da de la semana, incluido el domingo, todos los das que la ley declare festivos pero el empleador y el trabajador pueden pactar por escrito el festivo que el descanso se ejecutara en un da distinto, el que no podr fijarse ms all de 90 das siguientes al festivo, si no lo toma a los 90 das siguientes este caduca y no podr compensarse en dinero, salvo cuando termine el contrato luego de pasados esos das. La direccin del trabajo dictamino que los das festivos son los siguientes: d) 1 de enero. e) Viernes y sbado santo. f) 1 de mayo. g) 21 de mayo. h) 29 de junio. i) 16 julio. j) 15 de agosto, asuncin de la virgen. k) 18 y 19 de septiembre. l) 12 de octubre. m) 31 de octubre. n) 1 noviembre. o) 8 de diciembre. p) 25 de diciembre. Clase 1/6

Despido indirecto. Es aquel tambin llamado auto despido que es cuando el empleador no cumple con las estipulaciones bsicas del contrato y el trabajador da aviso de despido, se entiende por despido indirecto entonces, la terminacin por voluntad del trabajador que se funda en que el empleador incurre en las causales de caducidad que establece la ley, esto est regulado en el art.171 del CT. En esta norma se permite al trabajador poner trmino al contrato si el empleador incurre en las causales legales de caducidad, y que son las del n1, 5 del art.159* y las del art.160. El trabajador debe comunicar por escrito al empleador su decisin cumpliendo con los avisos del art.162 en su forma y oportunidad, y debe reclamar en el plazo de 60 das hbiles al juzgado respectivo que se cuentan desde la terminacin para que ordene el pago de las indemnizaciones del inc.4 del art.162 y del art.163 aumentada esta ltima en un 50%. Cuando la causal invocada es la del n7 del art.160 que es incumplimiento grave de las obligaciones establecidas en el contrato o en un 80% si es en el caso del n1 o 5 de la misma norma. Si el tribunal rechaza el reclamo se habr de entender como renuncia del trabajador, ya que si se auto despide y el tribunal estima que no son razones que no lo justifiquen significar que renuncio.

El Fuero. Es la estabilidad absoluta en el empleo de que gozan ciertos trabajadores en razn a sus especiales circunstancias, el art.174 establece que en el caso del trabajador sujeto a fuero el empleador no podr poner trmino al contrato sin autorizacin judicial previa, ello quiere decir que es una norma prohibitiva cuya infraccin acarrea como sancin la nulidad del despido. El juez puede conceder la autorizacin en los casos 4 y 5 del art.159 que son vencimiento del plazo convenido en el contrato y conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato y todas las causales establecidas en el art.160. Esta es una facultad del juez, la ley la somete a su discrecin. La duda fundamentalmente se plantea en las dos causales del art. 159, porque en el caso de que estas sean las causales el juez debiera concederlas siempre, sin embargo se han dictado sentencias en que en el caso de una trabajadora con un contrato a plazo que trmino naturalmente y despus se entero de su estado de embarazo la CS estimo que no era necesario el desafuero, sea el permiso para despedir estableciendo que el contrato de plazo fijo no produce efectos despus de su extincin y por ello, la posterior comprobacin del estado de embarazo no hace persistir el contrato. Casos de fuero en nuestra legislacin: 1. Directores de organizaciones sindicales desde su eleccin y hasta 6 meses despus de cesado en su cargo. 2. Trabajadores que concurran a la constitucin de un sindicato de empresa, establecimiento, interempresa y trabajadores transitorios tienen fuero desde 10 das antes de la asamblea constitutiva y hasta 10 das despus de la asamblea realizada. 3. Candidatos a directores de empresa, establecimiento, interempresa y trabajadores transitorios desde que se comunica a la empresa su calidad de candidato hasta la fecha de eleccin, con un mximo de 15 das antes de la eleccin, art.238. 4. Delegados sindicales de sindicatos interempresas y trabajadores transitorios. 5. Representante titular de los trabajadores con el comit paritario de higiene y seguridad. 6. Fuero de la negociacin colectiva, desde 10 das antes de la presentacin del proyecto y hasta 30 das despus de la subscripcin del contrato, art.309. 7. Fuero maternal desde la concepcin hasta 1 ao despus del post-natal, art.201. 8. Fuero de los representantes de los trabajadores en concejos de las cajas de compensacin, art.38 de la ley 18.833. Excepciones que no necesitan desafuero: a) Los directores sindicales de sindicatos de trabajadores transitorios. b) Los miembros de comit paritarios cuyos contratos sean de plazo o por obra y el fuero slo los amparara durante la vigencia del contrato, y lo mismo sucede respecto de los fueros de la negociacin colectiva cuyos contratos sean de plazo. Indemnizaciones. El sistema de despido contempla la invocacin de causales para la terminacin del contrato. Indemnizacin por omisin del pre-aviso: est contemplada en los art.161 y 162 CT en que para el caso del desahucio y para la aplicacin de la causal necesidades de la empresa se requiere el pre-aviso con 30 das de anticipacin, si no se da este y se da termino inmediato al contrato el empleador debe pagar al trabajador una indemnizacin equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada (indemnizacin substitutiva del aviso previo).

Clase 5/6 Ayudanta. Vacaciones. 15 das hbiles con remuneracin integra una vez cumplido el ao de servicio y si lleva ms de 10 aos trabajados continuos o no, con uno o ms empleadores tiene derecho a un da adicional de vacaciones por cada 3 aos nuevos trabajados. Si deja de prestar servicios teniendo derecho a vacaciones legales por cualquiera que sea el motivo tendr derecho a que se le recompense en dinero. En caso que el contrato termine antes de completar el ao de servicio se aplicara la indemnizacin proporcional. Respecto de aquellos que trabajen en forma parcial, los das de vacaciones habrn de ser proporcionales de manera tal que el feriado incluir los das en que usualmente trabaje y que queden comprendidos en el periodo de 15 das hbiles, por ej. Si una persona trabaja una vez a la semana, los das jueves, cumplido un ao de prestacin de servicios tendr derecho a vacaciones los das jueves durante 15 das hbiles. Situacin en caso de enfermedad. Si el trabajador se enferma el empleador debe conservarle su puesto sin derecho a remuneracin por un plazo que depender del tiempo que lleve trabajando, estos son: - 8 das si ha trabajado menos de 6 meses. -15 das si ha trabajado entre 6 y 12 meses. -30 das si ha trabajado 12 meses o ms. Anlogamente el empleador deber dar aviso a FONASA o a la Isapre del trabajador y a tramitar la licencia media correspondiente. La ley faculta a cualquiera de las partes a poner fin al contrato si la otra presenta una enfermedad contagiosa, clnicamente certificado. Fuero maternal. La trabajadora tiene derecho a 6 semanas de descanso antes del parto y 12 semanas despus del mismo, adems durante el embarazo los servicios que debe prestar deben adecuarse a su estado y necesidades fsicas, y el empleador est impedido de poner fin al contrato desde el momento de la fecundacin hasta que el hijo cumpla 1 ao y 3 meses. Tramitacin para dar termino al contrato de trabajo. El fin del contrato de trabajo puede darse por: -Renuncia del trabajador. -Mutuo acuerdo de las partes. -Despido. El finiquito debe ser por escrito y debe ser ratificado ante la inspeccin del trabajo o ante el competente funcionario escribano (notario), ante un oficial del registro civil o ante un secretario municipal. Si la causa de despido es abandono de funciones, faltas a la moral, faltas a la honradez o malos tratos el empleador deber probarlo. Indemnizaciones por trmino de contrato. No tienen derecho a indemnizaciones por ao de servicio, pero el empleador debe pagar mensualmente el 4,11% del sueldo en una AFP en calidad de indemnizacin a todo evento, es decir, la indemnizacin va incluida mes a mes. Estos fondos se pagan con lo que acumula el trabajador. El monto de las indemnizaciones entonces, corresponder a los aportes hechos en el periodo de trabajo ms la rentabilidad que se haya obtenido de ellos. Este monto corre por cuenta del empleador, es aparte de la remuneracin y las imposiciones previsionales del trabajador y debe hacerse por un mximo de 11 aos con cada trabajador desde el inicio del contrato hasta el fin de la relacin laboral. Proteccin a la maternidad. Todas las empresas e instituciones pblicas y privadas, incluyendo los centros comerciales o los mall y en todas las sucursales o faenas deben cumplir con la proteccin a la maternidad y los descansos son: -Prenatal; 6 semanas antes del parto. -Postnatal; 12 semanas despus del parto. Variando en el sentido de ampliar estos periodos de pre o postnatal en los siguientes casos: a) Descanso prenatal suplementario: tiene lugar en caso de enfermedad durante el embarazo. b) Descanso prenatal prorrogado o parto tardo: tiene lugar cuando el parto se produjera despus del descanso prenatal. Este descanso se extender hasta el nacimiento del nio y a partir de esa fecha que se habr de contar el descanso postnatal. c) Descanso postnatal suplementario: en caso de enfermedad como consecuencia del parto. Todos estos casos debern ser acreditados o certificados del medico tratante. Derechos del Padre. Estos son:

1. 2. 3.

Permiso pagado de 5 das en caso de nacimiento de un hijo. Este permiso lo podr utilizar a su eleccin, desde el momento del parto en das corridos o distribuirlos dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. Permiso pagado de 4 das en el caso que se le conceda la adopcin de un hijo, contado desde la resolucin judicial que le da la adopcin. En caso de muerte de la madre durante el parto o el periodo posterior a este corresponder al padre a hacer uso del permiso postnatal o el resto del permiso que le quedar a la mujer para el cuidado del hijo.

Proteccin de la maternidad en la adopcin. En este caso se aplican todos los derechos de permisos y subsidios maternales siempre que se presente la resolucin judicial correspondiente. Otros casos en que se puede hacer uso de la proteccin a la maternidad. En caso de: -hijos menores de un ao con enfermedad grave. -Hijos mayores de 18 aos con accidente grave o enfermedad terminal. -El trabajador que tenga a su cuidado el menor de 6 meses tendr permiso a un subsidio de 12 meses. Clase 8/6 Indemnizacin por ao de servicio art.163 CT. Prevista para el evento del trmino del contrato por las causales del art.161 CT siempre y cuando el contrato hubiese estado vigente 1 ao o ms. La indemnizacin que corresponde en este caso es aquella que las partes hubieren convenido individual o colectivamente siempre que fuere de un monto superior al que establece el inc.2 que equivale a un mes de la ultima remuneracin por cada ao de servicios y fraccin superior a 6 meses prestados continuamente para el empleador. Topes legales a la indemnizacin: Tope mximo de aos computables: regla general; nmero mximo de aos a pagar es de 11 aos, porque la indemnizacin legal tiene un mximo de 330 das. Excepcin; la ley distingue para efectos de aplicar este tope de acuerdo a lo dispuesto en el art.7 transitorio del CT entre los contratados antes del 14 de agosto de 1981, a quienes no se les aplica ese tope. Tope de base de clculo: este tope est establecido en el art.172 inc.3, y se considera como base de clculo de la indemnizacin 90 UF vigentes al ltimo da anterior a su pago. Este tope a diferencia del anterior se aplica a todos los trabajadores, si bien en alguna poca se discuti judicialmente el tema, fundndose en el efecto retroactivo de las leyes ya no ofrece discusin, en tanto se resolvi la aplicacin general del tope. Hasta hoy se discute la naturaleza jurdica de esta indemnizacin, para algunos es un premio a la fidelidad del trabajador, para otros es un resarcimiento a la perdida de la fuente de trabajo, para otros tiene una naturaleza de seguridad social o previsional, es decir, constituira una prestacin ante la contingencia del desempleo. Otro sector piensa que es una indemnizacin de perjuicios por la prdida del empleo, a su vez otros sealan que es una recompensa a los aos de servicios y que compensa al trabajador la prdida del empleo, entonces es la recompensa del deber cumplido y una ayuda para afrontar la cesanta. Forma de clculo de estas indemnizaciones: de conformidad a lo dispuesto en el art.152 para efectos del clculo de estas indemnizaciones debemos entender por ltima remuneracin toda cantidad que el trabajador que estuviere percibiendo por la prestacin de sus servicios al trmino del contrato incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsin o seguridad social y las regalas o especies avaluables en dinero. Se excluyen del clculo nicamente las asignaciones familiares, pagos por sobre tiempo y beneficios que se otorguen ya sea espordicamente o por una vez al ao, como por ej. Aguinaldos, bonos de fiestas patrias, de navidad, etc. Se ha discutido respecto a sumas o cantidades que el trabajador recibe pero que no constituye remuneracin tales como; las asignaciones de locomocin, colacin y otras que se pagan mensualmente. La CS y la direccin del trabajo resolvi que se incluyen en la base de clculo porque la norma se refera a toda cantidad y el art.172 CT es una norma especial con respecto al art.41 CT que define remuneracin, por lo que conforme a lo dispuesto en el art.13 CC la norma especial debe aplicarse con preferencia de la norma general (sentencia rol 2199/99). Clase 12/6 Ayudanta. Clase 15/6. Indemnizaciones por contrato colectivo. En este tipo de contrato se puede pactar la indemnizacin por aos de servicios, pero siempre que sea superior a lo legal, nunca podr ser inferior. Indemnizaciones por contratos individuales y voluntarios. Pueden existir indemnizaciones pactadas en contratos individuales y en las mismas condiciones a las que establece la ley, las indemnizaciones voluntarias son aquellas que entrega el empleador por mera liberalidad.

Ajustes y reajustes. De acuerdo a lo sealado por el art.173 CT. Las indemnizaciones se reajustaran de acuerdo a las variaciones del IPC que establezca el INE. Variacin habida entre el mes anterior al trmino del contrato y el mes anterior al pago. Las indemnizaciones as reajustadas devengarn el inters mximo permitido sobre acciones reajustables entre la fecha de despido y la fecha de su pago. Contratos de Trabajadores de Arte y Espectculos. Se entender por trabajadores de arte y espectculos entre otros; a los actores de teatro, radio, cine, internet, televisin, folkloristas, circenses y todos los sealados en el art.145 a). Para estos trabajadores el contrato deber tener una duracin determinada, pudiendo pactarse por un plazo fijo o por una o ms funciones o por una obra, o por un proyecto. Cuando se trate de una obra el contrato de trabajo en ningn caso podr afectar la libertad de creacin del artista contratado, sin perjuicio de su obligacin de cumplir con los servicios estipulados en el contrato. Tratndose de contratos de trabajo por una o ms funciones, por obra, por temporada o por proyecto, que dure menos de 30 das el plazo de escrituracin ser de 3 das, despus de incorporado el trabajador. Si el contrato fuera por un lapso menor de 3 das deber constar por escrito al momento de iniciarse la prestacin de los servicios. Lo dispuesto en el inc.1 del art.22 no rige para estos trabajadores, es decir, no rigen las 45 horas semanales, sin embargo, la jornada ordinaria diaria de trabajo no podr exceder de 10 horas. Los trabajadores de arte y espectculos estn exceptuados del descanso en domingos y festivos debiendo el empleador otorgar en tales casos 1 da de descanso compensatorio por las actividades desarrolladas en cada uno de esos das. El descanso tendr una duracin de 33 horas continuas. De los traslados el empleador deber costear o proveerlos, as tambin de la alimentacin y alojamiento del trabajador, ello siempre en condiciones adecuadas de higiene y seguridad cuando las obras artsticas y proyectos deban de realizarse en una ciudad distinta a aquella en que el trabajador tiene su domicilio. Cuando el empleador ejecute la obra artstica o proyecto por cuenta de otra empresa cualquiera sea la naturaleza jurdica del vnculo contractual se aplicara lo sealado por el art.164 y 64 bis, ambos derogados. El uso y explotacin comercial de la imagen de los trabajadores de artes y espectculos para fines distintos al objeto principal de la prestacin de servicios por parte de los empleadores requerir de su autorizacin expresa, y en cuanto a los beneficios pecuniarios para el trabajador se estar a lo que se determine en el contrato individual o colectivo segn corresponda. La creacin intelectual es un derecho temporal. Contrato de deportista profesional. Deportista profesional: persona natural que en virtud de un contrato se dedica a la prctica de un deporte bajo subordinacin y por ello se recibe remuneracin. Entidad deportiva: persona natural o jurdica que usa los servicios de un deportista profesional o de quien realiza actividades conexas. Entidad superior: aquellos que organizan las competencias deportivas profesionales, sean internacionales, nacionales, regionales o locales. Temporada: periodo en el cual se desarrollan las competencias que organiza la entidad superior. Contrato. El contrato de trabajo se firmara triplicado, con un ejemplar para el deportista profesional o quien realice actividades conexas (equipo), otro quedar en poder del empleador y otro ira a la entidad superior (ANFP), y se debe registrar ante este dentro de 10 das hbiles despus de subscrito el contrato. En el contrato se especificara todos los beneficios y prestaciones que recibir el deportista. El contrato es por tiempo determinado y no podr ser por un periodo inferior a una temporada o lo que reste a esa temporada si es que ya se ha iniciado, tampoco podr ser superior a 5 aos. La renovacin del contrato debe contar con el acuerdo expreso y por escrito del trabajador con una duracin mnima de 6 meses. Cuando un deportista celebra su primer contrato en calidad de profesional con una entidad deportiva distinta a la entidad o a las entidades que participaron en su formacin y educacin, aquella entidad con la que firma el primer contrato deber pagar una indemnizacin por derechos de formacin, y habr de pagarle ms de una si es que fueron ms las que intervinieron. Si la entidad deportiva que contrata el deportista profesional desea usar la imagen de estos trabajadores requerir de su autorizacin expresa. Remuneraciones: se pagaran en la periodicidad estipulada en el contrato pero los periodos que se convengan no podrn exceder de un mes.

Incentivos o premios: se convienen por el logro de objetivos deportivos debern ser pagados dentro de los 90 das siguientes a la ocurrencia del hecho que los origino. Si el contrato de trabajo termina antes de ese plazo se habrn de pagar a la fecha de terminacin del contrato. Cesiones Temporales o definitivas: durante la vigencia del contrato la entidad deportiva podr convenir con otra la cesin temporal de los servicios del deportista profesional o una indemnizacin por trmino anticipado del contrato de trabajo, para cuyos efectos deber contar con la aceptacin expresa del trabajador. La cesin temporal suspende los efectos del contrato de trabajo entre la cedente y el trabajador, pero no interrumpe ni suspende el tiempo de duracin pactado en dicho contrato. Cumplido el plazo de la cesin temporal el deportista profesional se reintegra al servicio de la entidad deportiva cedente. (*)La entidad cedente responder subsidiariamente por el cumplimiento de las obligaciones econmicas. Se entiende por indemnizacin por trmino anticipado del contrato de trabajo el monto de dinero que una entidad deportiva paga a otra para que esa acceda a terminar anticipadamente el contrato de trabajo que la vincula con un deportista profesional determinado. A lo menos un 10% del monto de esa indemnizacin le corresponder al deportista profesional. Terminado el contrato de trabajo se produce la llamada libertad de accin. El pago de la indemnizacin en caso que la entidad deportiva no acredite oportunamente el cumplimiento integro de esas indemnizaciones la entidad superior a requerimiento de los trabajadores afectados deber retener de las obligaciones que tenga a favor de esa entidad los dineros suficientes para pagar a los trabajadores. Reglamento interno de orden, higiene y seguridad: las entidades deportivas estarn obligadas a mantener el reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Este reglamento debe contener las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los deportistas profesionales y entidades conexas. En ningn caso podrn imponerse sanciones por situaciones y conductas extradeportivas, tampoco podrn imponerse sanciones que consistan en la reduccin de las vacaciones o cualquier descanso, as como tampoco se podrn excluir de los entrenamientos con el plantel profesional. Los deportistas profesionales y trabajadores que desarrollan actividades conexas tienen derecho a manifestar libremente sus opiniones sobre temas relacionados con su profesin, toda infraccin a estas normas tienen sancin establecida en el art.478 CT.