UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA

CAMPUS VILLA NUEVA

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
ESCUELA DE ADMNISTRACIÓN DE EMPRESAS
LICDA. PEDRO RENÉ HERNÁNDEZ SOTO
ADMINISTRACION TALENTO HUMANO
SECCIÓN “E”

INTRODUCCION A LA ADMINISTRACIÓN MODERNA DE RECURSOS HUMANOS

Emiliano Benjamín Alburez Aquino

5122-20-4378

Stephany Alejandra Quinto Girón

5122-20-15317

Manuel Ernesto Aguilar Vicente

5122-20-14967

María Fernanda Palma Juárez

5122-20-12713

Vilma Carina Gómez Díaz

5122-20-16874

Ana Miriam Leon Hernández

5122-20-7191

Jaime Noe Godoy Ramirez

5122-20-3365

Byron Daniel Perez Barreno

5122-20-3382
 INTRODUCCION

Los RHA es un conjunto de prácticas de recursos humanos. Es la forma en que la

organización maneja sus actividades de reclutamiento, selección, formación,
remuneración, prestaciones, comunicación, higiene y seguridad en el trabajo.
La RHA se encarga de estudiar a las personas y proporcionar conocimiento de los
procesos. Los empleados son un activo vital para el éxito de cualquier organización.
Recursos humanos nos brinda la base para observar a las personas e implementar
procesos analíticos de capital humano dentro de una empresa para mejorar la
retención y el rendimiento de los empleados.

El objetivo no es recopilar datos sobre el desempeño de la fuerza laboral, sino

brindar una mejor comprensión de cada proceso de recursos humanos, recopilar
información relevante y usarla para decidir cómo mejorar esos procesos.

El objetivo principal de la administración de recursos humanos es que los empleados

consigan sus propios objetivos individuales al mismo tiempo que se cumplen los de
la empresa. Los Recursos Humanos de la empresa trabajan para que la empresa
obtenga beneficios y logre un crecimiento en el mercado laboral.

Cuando se dice que el propósito de la ARH es construir y proteger el patrimonio más

valioso de la empresa (las personas), se refiere a este objetivo de la ARH. Preparar
y capacitar continuamente a las personas es el primer paso. El segundo es brindar
reconocimiento, y no sólo monetario. Para mejorar e incrementar su desempeño.
Esto significa recompensar los buenos resultados, no así a las personas que no
tienen un desempeño positivo. Los objetivos deben ser claros y se debe explicar
cómo serán medidos y cuáles serán los beneficios si se alcanzan.
 Contexto de la Administración Recurso Humano

Los RHA como función o departamento. En este caso RHA se refiere a la unidad
operativa que funciona como un área del staff; es decir, como elemento que presta
servicios en el terreno del reclutamiento, la selección, la formación, la remuneración,
la comunicación, la higiene y la seguridad en el trabajo, las prestaciones, etc.

Los RHA como un conjunto de prácticas de recursos humanos. Es la forma en que la

organización maneja sus actividades de reclutamiento, selección, formación,
remuneración, prestaciones, comunicación, higiene y seguridad en el trabajo.

Los RHA como profesión. Son los profesionales que trabajan de tiempo completo
con los recursos humanos, a saber: seleccionadores, formadores, administradores
de salarios y prestaciones, ingenieros de seguridad, médicos laborales, etcétera.

En este libro, el término administración de recursos humanos se referirá a cada uno

de los tres significados anteriores: las funciones, las prácticas y los profesionales de
RHA, o a los tres. En algunos casos, nos referiremos a la administración de recursos
humanos para indicar las posturas y los conceptos más novedosos de los RHA.

El contexto de la administración de recursos humanos (RH) lo conforman las

personas y las organizaciones.

Las personas pasan buena parte de su vida trabajando en organizaciones, las

cuales dependen de ellas para funcionar y alcanzar el éxito. Por una parte, el trabajo
requiere los esfuerzos y ocupa una buena cantidad del tiempo de las vidas de las
personas, quienes dependen de aquél para su subsistencia y éxito personal.
Separar la existencia de las personas de su trabajo es muy difícil, por no decir casi
imposible, dada la importancia o el efecto que éste tiene para ellas.

A todo esto las organizaciones se caracterizan por su increíble heterogeneidad,

pueden ser industrias, comercios, bancos, financieras, hospitales, universidades,
tiendas, prestadores de servicios, etc. Pueden ser grandes, medianas y pequeñas,
en cuanto a su tamaño, así como pueden ser públicas o privadas respecto a su
propiedad. Casi todo lo que necesita una sociedad es producido por organizaciones.
Vivimos en una sociedad de organizaciones, nacemos, aprendemos, nos servimos,
trabajamos y pasamos la mayor parte de nuestras vidas dentro de ellas

Análisis del concepto de ARH

Se encarga de estudiar a las personas y proporcionar conocimiento de los procesos.

Los empleados son un activo vital para el éxito de cualquier organización. Recursos
humanos nos brinda la base para observar a las personas e implementar procesos
analíticos de capital humano dentro de una empresa para mejorar la retención y el
rendimiento de los empleados.

El objetivo no es recopilar datos sobre el desempeño de la fuerza laboral, sino

brindar una mejor comprensión de cada proceso de recursos humanos, recopilar
información relevante y usarla para decidir cómo mejorar esos procesos.

Ya que es una técnica para organizar la integración de los empleados de una

empresa con el fin de reclutarlos, ordenarlos, motivarlos, reasignarlos y capacitarlos,
aumentar su eficiencia sintiéndose parte de la empresa que integra, y siendo la
empresa un poco de ti, Usted encontrará la satisfacción de sus metas personales.

Por lo general, las empresas cuentan con un área dedicada a la Gestión de

Recursos Humanos o Gestión de Recursos Humanos, la cual está conformada por
personas calificadas que inician sus funciones desde la selección de personal luego
de planificar lo requerido de acuerdo a las necesidades del negocio. Los puestos de
trabajo deben diseñarse y luego contratarse para identificar a los candidatos más
calificados para el puesto.

Una vez contratados, los empleados deben ser socializados, integrados con otros
empleados y jefes y organizar sus carreras, donde serán capacitados para ocupar
puestos de mayor responsabilidad y rentabilidad que beneficien su deseo personal
de mejorar la empresa al mismo tiempo.

El plan de prueba también debe implementarse y monitorearse su efectividad. En su

desempeño laboral, el gobierno debe evaluar a sus empleados para observar su
desempeño, su dedicación, sus interacciones con el público, sus interacciones con
sus colegas y jefes, para mejorar todos estos aspectos y compensar a su personal
de manera diferente. vale la pena. Los costos de nómina deben juzgarse por el
número de empleados para ver si la empresa puede contratar nuevos empleados u
otorgar incentivos en función de las ganancias obtenidas.

5 tipos de evaluación de Recursos Humanos

Rotación de Empleados: es el proceso de evaluar la tasa de rotación de la fuerza

laboral. Además, ayuda a predecir el futuro y a la retención de empleados. La
rotación de los empleados es la información recolectada del pasado y la tasa
específica de rotación de los empleados desde el inicio del empleo.
Capacidad: se refiere al proceso de gestión de talento que ayuda a identificar la
competencia laboral de la personal. Una vez que sepas cuáles son esas
capacidades, puede establecer como un punto de referencia y compararlas con las
capacidades de tu fuerza laboral y medir cualquier brecha.
Cultura Organizacional: Es el proceso de evaluar y comprender mejor la cultura en el
lugar de trabajo.

Capacitación:
Afecta a los ingresos. El objetivo del análisis de la capacitación es establecer la
eficiencia operativa de tu personal y cuánta capacidad tienen los individuos para
crecer.

Liderazgo:
Observa y desenvuelve varios aspectos del desempeño en un lugar de trabajar por
descubrir lo bueno, lo malo y lo feo. Los datos pueden ser recolectados a través de
investigación cualitativa e investigación cuantitativa utilizando una combinación de
ambos métodos como encuestas, sondeos, grupos focales o investigación
etnográfica.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:

El objetivo principal de la administración de recursos humanos es que los empleados

consigan sus propios objetivos individuales al mismo tiempo que se cumplen los de
la empresa. Los Recursos Humanos de la empresa trabajan para que la empresa
obtenga beneficios y logre un crecimiento en el mercado laboral.

La ARH es la función que permite la colaboración eficaz de las personas

(empleados, oficinistas, recursos humanos, talentos o el nombre que se utilice) a
efecto de alcanzar los objetivos de la organización y los individuales.

Para alcanzar los objetivos de la administración de recursos humanos es necesario

tratar a los colaboradores como elementos básicos para la eficacia de la
organización.

Los objetivos de la ARH son múltiples, y buscan contribuir a la eficacia de la

organización:
Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión:

Antes se hacía hincapié en hacer las cosas correctamente, se imponían métodos y

reglas a los trabajadores para conseguir la eficiencia. El salto a la eficacia vino con
la preocupación por alcanzar objetivos y resultados. No se puede imaginar la función
de ARH sin conocer el negocio de una organización. Cada negocio tiene diferentes
implicaciones para la ARH. El principal objetivo de la ARH es ayudar a la
organización a alcanzar sus metas y objetivos y a realizar su misión.

Proporcionar competitividad a la organización:

Esto significa saber crear, desarrollar y aplicar las habilidades y las competencias de
la fuerza de trabajo. La función de la ARH es conseguir que las fortalezas de las
personas sean más productivas para beneficio de los clientes, los asociados y los
empleados. En el nivel macroeconómico, la competitividad se refiere al grado en que
una nación puede, en condiciones libres y justas de mercado, producir bienes y
servicios que sean aceptados en los mercados internacionales, mientras que, al
mismo tiempo, mantiene o expande las ganancias reales de sus ciudadanos. En
esta definición, puede sustituir la palabra nación por organización y ciudadanos por
personas.

Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas:

Cuando se dice que el propósito de la ARH es construir y proteger el patrimonio más
valioso de la empresa (las personas), se refiere a este objetivo de la ARH. Preparar
y capacitar continuamente a las personas es el primer paso. El segundo es brindar
reconocimiento, y no sólo monetario. Para mejorar e incrementar su desempeño.

Esto significa recompensar los buenos resultados, no así a las personas que no
tienen un desempeño positivo. Los objetivos deben ser claros y se debe explicar
cómo serán medidos y cuáles serán los beneficios si se alcanzan.

Aumentar la auto actualización y la satisfacción de las personas en el trabajo:

Para las personas, el trabajo es la mayor fuente de identidad. Las personas pasan la
mayor parte de sus vidas en el trabajo y eso requiere de una estrecha identificación
con el trabajo que hacen. Las personas satisfechas no son necesariamente las más
productivas, pero las personas insatisfechas tienden a desligarse de la empresa, a
ausentarse con frecuencia y a producir peor calidad que las personas satisfechas.
La felicidad en la organización y la satisfacción en el trabajo son determinantes para
su éxito.

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo:

La calidad de vida en el trabajo (CVT) se refiere a los aspectos que se experimentan
en este. Un programa de CVT procura estructurar el trabajo y su ambiente con el
objetivo de satisfacer la mayoría de las necesidades individuales de las personas y
convertir a la organización en un lugar deseable y atractivo. La confianza de las
personas en la organización también es fundamental para retener y asegurar a los
talentos.

Administrar e impulsar el cambio:

Los cambios y tendencias traen nuevos enfoques, más flexibles y ágiles, que deben
aplicarse para garantizar la supervivencia de las organizaciones. Además, los
profesionales de la ARH deben saber cómo lidiar con los cambios si realmente
quieren contribuir al éxito de su organización La ARH está comprometida con los
cambios.

Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable:

Toda actividad de ARH debe ser abierta, transparente, justa, confiable y ética. Los
principios éticos se deben aplicar a todas las actividades de la ARH. Tanto las
personas como las organizaciones deben seguir normas éticas y de responsabilidad
social. La responsabilidad social no es una exigencia impuesta sólo a las
organizaciones, sino también, y principalmente, a las personas que trabajan en ellas.

Construir la mejor empresa y el mejor equipo:

Al cuidar a los talentos, la ARH debe cuidar también el contexto donde trabajan. Esto
implica la organización del trabajo, la cultura corporativa y el estilo de administración.
La ARH conduce a la creación no sólo de una fuerza de trabajo fuertemente
involucrada, sino también de una empresa nueva y diferente.

Proceso de Recursos Humamos

Los procesos para incorporar a las personas representan la ruta que conduce a su
ingreso en la organización.

Las organizaciones cuentan con métodos de filtración, que codifican las

características deseables e importantes para alcanzar sus objetivos y su cultura
interna, y de ahí escogen a aquellas personas que las reúnen en gran medida. El
proceso de selección consiste en encontrar lo que las personas ofrecen,
comparándolo con lo que busca la organización. Sin embargo, las organizaciones no
son las únicas que seleccionan, las personas también escogen dónde quieren
trabajar. Así, se trata de una elección recíproca.
Los procesos para incorporar a las personas representan el primer grupo de
procesos de la nueva administración de personal. Los procesos para incorporar a las
personas tienen grandes diferencias en las organizaciones. Algunas utilizan
procesos tradicionales, ya superados, y otras echan mano de procesos avanzados y
sofisticados para atraer y escoger a las personas que desempeñarán parte de su
trabajo.

En la actualidad predomina el enfoque estratégico, el proceso de incorporar a las

personas es un medio para satisfacer las necesidades de la organización a largo
plazo.

Frente a tantos desafíos, todo el proceso de incorporar a las personas es

responsabilidad de los gerentes de línea y sus respectivos equipos absorben
enteramente el proceso, con la ayuda de la consultoría interna y la asesoría del
órgano de recursos humanos (RH), el cual ejerce su papel de staff. Cada candidato
es tratado como si fuese el futuro presidente de la compañía. Y esto podría suceder
si el proceso tiene éxito. El objetivo principal de esta segunda parte es mostrar los
procesos para suministrar personas, incorporar a las personas a su convivencia
diaria.

En toda organización que busque ampliar su personal administrativo estará presente

recurrir a este proceso de reclutamientos modernos para tener el mejor alcance en la
sociedad y así poder contratar a las personas mejor capacitadas para
desempeñarse de la mejor manera.

Algunos de los atractivos que debe de tener una persona para resaltar de los
demás son los siguientes:
• Orientación a los resultados
• Capacidad para trabajar en equipo
• Liderazgo
• Relaciones interpersonales
• Pensamiento sistémico: visión del todo
• Capacidad para comunicarse
• Espíritu emprendedor
• Capacidad para negociar
• Capacidad para atraer y retener a los colaboradores
• Capacidad para innovar
• Capacidad para ver tendencias
• Multifuncionalidad
• Visión de los procesos
• Conocimiento de la realidad externa
• Garra y ambición
• Meter las manos en la masa: “cargar el plan”
• Habilidad para manejar paradojas
• Dominio del inglés
• Dominio del español

Las evaluaciones de habilidades blandas de los candidatos

Las nuevas tecnologías han hecho posible que los reclutadores puedan recurrir a la
neurociencia para evaluar las habilidades blandas de los candidatos como por
ejemplo: valor, trabajo en equipo, flexibilidad y factores de este tipo que permiten
predecir el desempeño laboral y que resultan imposibles de identificar a través de
una entrevista en formato pregunta y respuesta.

Según una encuesta, los beneficios más prometedores de las evaluaciones de

habilidades blandas son:

Instantánea más realista de la personalidad del candidato

Menos sesgo que los formatos tradicionales, más diversidad de grupos de talento
Mejor experiencia para los candidatos

Audiciones laborales
Algunas formas en las que las empresas han comenzado a implementar las
audiciones laborales son a través de periodos de pruebas de varias semanas, traer
al candidato para un día de trabajo completo, etc.

Este nuevo método de reclutamiento no solamente beneficia al empleador, sino que

además permite que los candidatos tengan una idea de lo que será su trabajo diario
en caso de ser seleccionados, un hecho que sin duda permite mejorar su tasa de
deserción y la experiencia del candidato en general.

Otros beneficios de las audiciones laborales son:

Permiten obtener una vista más realista de la personalidad del candidato
Los candidatos pueden probar el trabajo y adaptarse mejor.

Menos sesgo que los formatos tradicionales

Los candidatos no pueden mentir sobre las habilidades.
Reuniones en entornos casuales

Otra tendencia que está en rápido aumento y que cada día toma más protagonismo
en los procesos de reclutamiento es las entrevistas discretas e informales en
entornos casuales. Algunas compañías en Dinamarca han comenzado a organizar
entrevistas en escenarios casuales como por ejemplo una cena y han podido darse
cuenta de sus grandes beneficios.
Este método de reclutamiento que además de ser muy fácil de aplicar no requiere de
grandes inversiones ni preparación especial. Otros beneficios que trae son:
Conocimiento profundo y realista de la personalidad del candidato
Mejor experiencia para los candidatos.

Entrevistas en video
Otra modalidad de estas entrevistas por video es que los candidatos se graben
respondiendo algunas preguntas básicas durante 15 minutos más o menos. Los
beneficios de esta nueva técnica de reclutamiento son:

Los candidatos introvertidos pueden sentirse mucho más cómodos y menos

presionados durante la entrevista, ya que pueden tomarse le tiempo de grabar
cuando les conviene.

Los reclutadores pueden ver de manera eficiente a docenas de candidatos en unas

pocas horas.

Las entrevistas en video son particularmente útiles para roles en los que la
comunicación y la presentación son cruciales, como ventas, administración de
cuentas y desarrollo comercial.

Extiende el alcance seleccionando de forma eficiente talentos más remotos.

Permite obtener una vista realista de la personalidad de los candidatos.

Estructura Del Departamento De ARH

Un proceso es un conjunto de actividades estructuradas que tienen por objeto crear

un producto específico para un cliente determinado. Es un orden determinado de las
actividades de trabajo en el tiempo y en el espacio, con un inicio, un fin y entradas y
salidas claras.
El proceso se entiende como una serie de actividades que proporcionan valor a un
cliente. El cliente del proceso no necesariamente es un cliente externo a la empresa.
Puede estar dentro de ella, es el cliente interno.
La enorme dificultad de una cooperación interde- partamental (los departamentos se
separan y luchan más de lo que cooperan entre sí) impide la visión sis-témica y la
consecución de sinergia entre los departamentos.
En apariencia, esa especialización trae ventajas, por la concentración y la
integración de los profesionales. Por otra parte, esas ventajas son cubiertas por la
orientación enfocada en los objetivos específicos de cada función. El resultado es
una tremenda subjetividad: se privilegian los objetivos divisionales y
departamentales, mientras que los objetivos globales van a dar al pantano. Además,
aun cuando la estructura funcional favorezca la coordinación entre departamentos,
dificulta enormemente su coordinación.

Se vuelve difícil conseguir la coopera-ción y la colaboración de los diversos

departamentos en asuntos más amplios. Y, sobre todo, cada departamento funciona
como una entidad organizacional definitiva, permanente, separada de las demás en
una rígida di-visión del trabajo global. Una verdadera colección de feudos
EL MOVIMIENTO HOLÍSTICO EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

Con el enfoque sistémico la vieja tradición cartesiana de dividir, segmentar y separar

fue sustituida por una nueva manera de organizar a la empresa. Ahora lo importante
está en juntar y no en separar. El punto focal ya no está en las tareas (que son
detalles), sino en los procesos que transitan de punta a punta. Ya no en los medios,
sino en los fines y los resultados.

Ya no en puestos individualizados, separados y con- finados, sino en el trabajo

conjunto que se realiza en equipos autónomos y multidisciplinarios. Es el holismo:
enfocarse en el todo y no en sus partes.

Los movimientos de reorganización empresarial, co-mo la reingeniería y el

adelgazamiento (downsizing), provocaron la sustitución de la organización funcio-nal
por la organización en red de equipos enfocados en procesos.

Esto también está ocurriendo en la administración de recursos humanos.

 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Objetivos de la administración de RRHH

La administración de los recursos humanos tiene como objetivo la construcción del

personal que compone una organización. Para ello, capta la gente más idónea para
las demandas laborales que presente. Además gestiona las dinámicas y los
mecanismos de orientación, motivación, redistribución e instrucción de dicho equipo
humano.

Todo esto se organiza en pos del ideal establecido de que cada trabajador se

encuentre en un cargo que le permita explotar al máximo sus potenciales, que lo
haga sentir parte activa e importante de un todo organizado y jerárquico, y que al
hacerlo logre satisfactoriamente sus metas personales.

Esto pasa, lógicamente, por crear condiciones laborales idóneas, así como por afinar
los mecanismos de selección y de resolución de problemas del equipo de trabajo. Y
puede resumirse mejor en tres objetivos estratégicos, que son:
Objetivos sociales. Gestionar los recursos humanos de la organización de modo tal
de repercutir en la sociedad de manera positiva.

Objetivos corporativos. Potenciar el talento humano que hace vida en la

organización y maximizar la productividad.

Objetivos personales. Permitir al personal la satisfacción de sus necesidades

individuales mediante el trabajo.

Objetivos organizacionales.

Importancia de la administración de RRHH

La administración de recursos humanos es un área estratégica en la gran mayoría
de las organizaciones, indispensable en tiempos de alta competitividad laboral y en
mercados laborales difíciles.

Además, es clave en la administración pública, dado que las instituciones

del Estado se rigen por criterios muy específicos en cuanto a personal y al mismo
tiempo deben cuidar las formas al tratarse de recursos pertenecientes a todos. Del
modo que sea, la gestión de los recursos humanos es clave para el éxito de
cualquier empresa.

FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION DE RRHH.

Entre las funciones de todo departamento de Recursos Humanos se encuentran:

Prestar servicios de asesoría laboral (e incluso legal) a los trabajadores de la
empresa sin distinción.
Describir las responsabilidades de cada puesto laboral y diseñar el material
orientativo que requiera.

Llevar a cabo las tareas de selección de personal que resulten pertinentes.

Llevar adelante iniciativas para la capacitación, mejoramiento y crecimiento

profesional del equipo laboral.
Llevar el control de los beneficios de los empleados y velar por un ambiente
laboral idóneo.

Garantizar la diversidad y conveniencia en los diferentes puestos de trabajo, de cara

al mercado de trabajo que exista.

Proceso administrativo de recursos humanos

Como todo proceso administrativo, el que atañe a los recursos humanos tiene
distintas fases de planteamiento estratégico, control y toma de decisiones, que le
permiten llevar adelante sus tareas. Sólo que, en este caso, el proceso se inicia con
la selección del personal y su asignación a un puesto bien definido dentro de un
equipo de trabajo.

El desempeño del trabajador se mide mediante distintas estrategias de control, así

como su satisfacción con su tarea. Esa información, de interés para la organización
a distintos niveles, servirá para la toma de decisiones respecto a la permanencia del
trabajador en su puesto, su reubicación, etc., y especialmente respecto a futuras
incorporaciones o desincorporaciones.

Objetivo
Este procedimiento define las actividades para la identificación, desarrollo y
evaluación de las competencias de los trabajadores administrativos en cada uno de
los cargos en relación con su educación, experiencia, formación y habilidades.

Alcance
Este procedimiento aplica a los trabajadores administrativos de la Universidad Libre
que afectan la calidad.

Definiciones Generales
Descripción del cargo. Recolección sistemática y analítica, procesamiento de la
información sobre las acciones que realiza los empleados en el desempeño de las
tareas relacionadas con el cargo.
Análisis de cargos. Proceso de identificación, a través de la observación, la
entrevista y el estudio de las actividades y requisitos del trabajador y los factores
técnicos y ambientales de la ocupación. Comprende la identificación de las tareas de
la ocupación y de las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que
se requieren del trabajador para la ejecución satisfactoria de la ocupación que
permiten distinguirla de todas las demás.
Plan de capacitación: Programa anual de enseñanza-aprendizaje, mediante el cual
se desarrollan las habilidades y destrezas de los trabajadores, que les permitan un
mejor desempeño en sus labores habituales. La capacitación puede ser interna o
externa y abarca la formación técnica y de crecimiento personal.
Competencias: Conjunto de conocimientos, aptitudes, actitudes y rasgos de
personalidad necesarios para la ejecución óptima de una responsabilidad.
Desempeño: Grado de efectividad alcanzada por el personal en el logro de los
objetivos de la organización.
Evaluación para el Desarrollo: Proceso por el cual se estima el rendimiento global
del empleado para el desarrollo integral del mismo.

Procedimiento:
Validación de la hoja de vida.
Actualización de la hoja de vida.
Análisis y elaboración de las descripciones de cargo y ajuste de los perfiles de
cargo.
Aprobación de las descripciones de cargo Ajuste del Perfil del cargo.
La administración en general persigue la satisfacción de los objetivos de la
organización en donde el esfuerzo humano es fundamental para el funcionamiento
de cualquier empresa. Si es esfuerzo humano es positivo en la organización, ésta
avanzará, pero de lo contrario se detendrá o retrocederá.
Por tal motivo las organizaciones deben prestar especial atención a su personal, es
decir a La administración del talento humano con el que cuentan. Es común ver que
en las empresas los trabajadores no están satisfechos con su empleo, ya sea por
motivos personales o por el clima organizacional que le impide desempeñarse
eficazmente.
Si no se toman medidas al respecto los cambios negativos que se producen en el
ámbito laboral se pueden volver más preocupantes con el paso del tiempo.
Los gerentes tienen un rol importante en La administración del talento humano, en
donde por medio de técnicas y conceptos administrativos pueden mejorar la
productividad y el desempeño de los empleados. Sin dudas las técnicas
administrativas del talento humano pueden revertir tendencias negativas en la fuerza
laboral. Las técnicas en la administración de personal aplicadas a los trabajadores y
a los gerentes de línea han tenido impactos positivos en la productividad y el
desempeño.
 EGRAFIA
INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN MODERNA DE
RECURSOS HUMANOS

LA ARH ES EL CONJUNTO DE POLÍTICAS Y PRACTICAS NECESARIAS PARA DIRIGIR

LOS ASPECTOS ADMINISTRATIVOS EN
CUANTO A LAS "PERSONAS

Busca administrar talentos, orientarlos, recompensarlos, diseñar el trabajo

(individual o en equipo)
evaluar el desempeño, mantener excelentes relaciones e incentivar el desarrollo.
- Algunas especialidades: posicionamiento, relaciones en el trabajo, remuneración,
comunicaciones
internas, auditoria e investigación
Las personas dependen de las organizaciones para alcanzar sus objetivos
personales e individuales, y
viceversa para operar, producir, atender clientes, competir en mercados y
alcanzar objetivos. A las
personas de gran valor para la organización las llaman: talento humano o
capital humano.

Objetivos
De la organización: Crecimiento sostenido,
rentabilidad, productividad, reducción de costos,
participación en el mercado.
Individuales: Mejores salarios, estabilidad de
empleo, seguridad en el trabajo, satisfacción y
oportunidad de crecer.
Grupos de interés o stakeholders
o Accionistas e inversionistas: aportan capital e inversiones
o Empresarios: aportan trabajo, esfuerzo, conocimientos y competencias
o Proveedores: aportan materias primas, servicios, insumos
o Clientes y consumidores: aportan compras, adquisición y uso de bienes y
servicios.
Las organizaciones con éxito tratan a sus trabajadores como asociados del
negocio y proveedores de
competencia y no como recursos

Aspectos fundamentales:
Las personas deben ser tratadas como seres humanos, como activadores de
los recursos de la organización (impulso), como talentos proveedores de
competencias, como el capital humano de la organización.
 CONCLUSION

 La administración del talento humano es la encargada de hacer sistemas de acople

e inducción del personal nuevo y programas de capacitación para los colaboradores,
también estructura mecanismos de innovación e incentivar al personal para su
estadía en la organización y con actitud positiva para el crecimiento de ambas
partes.

 Las personas deben ser tratadas como seres humanos, como activadores de los
recursos de la organización (impulso), como talentos proveedores de competencias,
como el capital humano de la organización.

 La administración de RRHH, busca compenetrar el recurso humano con el proceso

productivo de la empresa, haciendo que este último sea más eficaz como resultado
de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del
ejercicio de una excelente labor.

 Podemos concluir que el éxito de toda empresa depende del esfuerzo y las
capacidades de su personal, por lo que podemos decir que el Talento Humano
posee más allá de toda la tecnología que pueda existir. Ya que proporciona al
personal habilidades y aptitudes necesarias para lograr una mayor satisfacción y la
eficiencia requerida dentro de la empresa.

 Y busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa,

haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y
contratación de los mejores talentos.

 Los objetivos de la administración de recursos humanos son ahora estratégicos, y

sus procesos son: integrar, organizar, recompensar, retener, desarrollar y auditar a
las personas. No obstante, la ARH es una responsabilidad de línea y una función de
staff, lo cual requiere que los especialistas de RH y los gerentes de línea compartan
las decisiones.

 En base a lo anterior, el contexto de la ARH es complejo y cambiante al mismo

tiempo. La primera característica de este contexto es que la manera en que como se
relacionan entre si las personas y las organizaciones para realizar alguna tarea
organizacional que pueda variar de una organización a otra.
 RECOMENDACIÓN

 La ARH se considera como una de los departamentos mas importantes de la

organización y recomendable es tener al personal adecuado para ejercerse este
puesto y evitar gastos innecesarios y poder tener a los mejores colaboradores para
un trabajo digno y con mentalidad de ganadores.

 Como organización con éxito tratar a los trabajadores como asociados del negocio y
proveedores de competencia y no como recursos.
 Debes conocer sus expectativas, intereses, percepciones y necesidades. El
entendimiento de todos estos aspectos emocionales incrementará la calidad del
empleo y mejorará las oportunidades de desarrollo.

 La influencia de los líderes de las organizaciones sobre la percepción que tienen los
empleados de la empresa es fundamental para generar ambientes de trabajo
agradables entre los equipos para el logro de los objetivos.

 Escuchar a los empleados para conocer sus expectativas, intereses, percepciones y

necesidades. El entendimiento de todos estos aspectos emocionales incrementará la
calidad del empleo y mejorará las oportunidades de desarrollo.

 Cuidar la relación con los empleados.

 Fomentar la innovación.

 Tras la lectura del capítulo que identifica los objetivos de la administración de

recursos humanos, se recomienda conocer a detalle a los colaboradores para tener
una comunicación de manera efectiva y los planes y metas se consigan
significativamente, los colaboradores son el motor de la empresa, por lo que tener
una excelente relación con ellos, garantiza un excelente resultado.

 Hoy el día uno de los desafíos más importantes que enfrentan las empresas de es
lograr mejorar la experiencia de sus colaboradores, es decir, situar a las personas en
el centro de la organización. Esto se puede lograr a través de la incorporación de
estrategias implementadas para el conocimiento exhaustivo de sus clientes a sus
políticas de talento para definir una estrategia de “Experiencia del empleado”.
 BIBLIOGRAFIA

 https://www.gestion.org/la-administracion-del-talento-humano/

 https://www.unilibre.edu.co/pereira/index.php/administracion-
talentohumano#:~:text=Este%20procedimiento%20define%20las%20actividades,
%2C%20experiencia%2C%20formaci%C3%B3n%20y%20habilidades.

 https://www.amedirh.com.mx/blogrh/recursos-humanos/10-recomendaciones-para-
mejorar-la-experiencia-de-los-empleados/

 https://concepto.de/administracion-de-recursos-humanos/

 Chiavenato, I. (18 de febrero de 2008). Gestión del Talento Humano. En I.

Chiavenato, Gestión del Talento Humano (pág. 626). McGrawHill. Obtenido de
RefrescandoNegocios: https://refrescandonegocios.com/10-razones-no-crear-
pagina-web-wix/

 Libro Introducción a la Administración Moderna de Recursos Humanos