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  • Capitulo8 Ev de Desempeno

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    Sobre la evaluacion del desempeño

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    Objetivos de aprendizaje Al concluir el estudio de este capitulo, usted sera capaz de: @ Definir el concepto de evaluacién del desempefio y su potencial @ Explicar la administraci6n por objetivos © Exponer cémo el administrador trabaja con objetivos relevantes © Seiialar los distintos métodos de evaluacién del desempeno e Mencionar las tendencias del proceso para evaluar el desempeho de las personas Lo que vera a continuacién Concepto de evaluacién del desempefo {Quién debe evaluar el desempeno? Métodos tradicionales de evaluacion del desempefio Métodos modernos de evaluacién del desempenio Administracién de! desempeno Aplicaciones de la evaluacién del desempenio 244, PARTE Ill Colocacién de las personas @ CASo INTRODUCTORIO INDUSTRIAS REUNIDAS OMEGA. La evaluacién del desempefio en Industrias Reunidas Omega era una actividad burocratica. Cada semestre, el departamento de recursos humanos enviaba a los geren- tes los formularios que debian Ilenar para evaluar el des- empejio de sus subordinados. Cada gerente debia mirar en retrospectiva el desempefio que cada trabajador ha. bia tenido durante el semestre, e interpretarlo anotando cruces en las escalas gréficas del formulario. A continua cién, explicaba a cada subordinado los resultados de su evaluacion semestral; por iiltimo, enviaba los formularios al departamento de recursos humanos en un sobre confi- dencial, y éste los archivaba en las carpetas individuales de cada trabajador. Todo ello se hacia de acuerdo con los rigidos procedimientos establecidos. El gerente actuaba personal era incuestionable. El subordinado seguia con. desempefio tradicional, el gerente con su postura autocré- tica de siempre y la organizacién se mantenia dentro de su rutina.¥ todo seguit ‘que un gerente cualquiera no estaba en posicién de modi- ficar los salarios de sus subordinados, hacia caso omiso de este objetivo. Como tampoco estaba en posi blecer programas de entrenamiento, ese obj quedaba descartado. © Siempre, en todo momento y en todas las circunstancias, evaluamos lo que sucede en nuestro derredor. Las per- sonas permanentemente evalvian asuntos muy diversos, ‘como el efecto de la inflacién en la economfa nacional, el desempeio de las exportaciones nacionales y el compor- tamiento de las bolsas de valores, qué tan bien funciona elaparato de sonido de un compaiiero, la calidad de la heladeria a la que nos gusta ir y el sabor de la cerveza importada, como se comporta la novia actual de nuestro mejor amigo, qué tan bueno es el profesor de matema- ticas, la potencia del automévil nuevo de papa, etc. La evaluaci6n del desempefioes un tema comin y corriente en nuestra vida personal. También lo es en las organiza- ciones, las cuales siempre estén ante la necesidad de eva- luar diversos desempefios, como el de finanzas, recursos humanos, operaciones y ventas, asi como el técnico y el de mercadotecnia. Ademés, evaliian la calidad de los productos, la productividad de la compaitia, el servicio al cliente y, principalmente, el desempefio humano. A fi- nal de cuentas, las personas dan vida a la organizaci6n y son la piedra angular de su dindmica. La organizacion moderna yano tiene tiempo para remediar un desempe- fio apenas tolerable o por debajo de la media. Para que la organizacién tenga una actuacién competitiva y salga 7 Wha 2QUE SE DEBE MEDIR? La preocupacién principal de las organizaciones, por lo general, se centra en la medicién, la evaluacion y el moni- toreo de cuatro aspectos centrales: 1. Los resultados; concretos y finales que una orga- nizacién desea alcanzar dentro de un determinado periodo. 2. El desempefio; es el comportamiento o los medios instrumentales con los que pretende ponerlo en practica, que le aportan o agregan las personas. 4. Los factores criticos para el éxito; los aspectos fun- damentales pai ‘sus resultados. fener éxito en su desempefio y en Muchas organizaciones cuentan con distintos siste- ‘mas de evaluacién para medir los resultados financieros, los costos de produccién, la cantidad y Ia calidad de los ienes producidos, el desempefio individual de los coli boradores y la satisfacci6n de los clientes. @ er : CAPITULO 8+ Evaluacion del desempefio 245 bien librada en el mundo globalizado de hoy, el desem- pefio humano debe ser excelente en todo momento. cepto de evaluacion leldesempefio — Asi como los profesores evaltian el desempefio de sus alumnos, las organizaciones se interesan por el desem- pefio de sus colaboradores. En el pasado, cuando habia f notas | ALGUNAS DEFINICIONES DE EVALUACION DEL DESEMPENO + LaevaluaciOn del desemperioes el proceso que mide el desempeno del trabejador, entendido ‘como la medida en que éste cumple con los re- quisitos de su trabajo.’ + La evaluacién dej desemperio es el proceso de revisar la actividad productiva anterior con el ob- jeto de evaluar qué tanto contribuyeron los in- dividuos @ que se alcanzaran los objetivos del sistema administrative” ‘+ Leevaluacién deldesemperioconsiste en identi ficar, medir y administrar el desempefio humano ef las organizaciones. La identificacion se apoya en el andlisis de los puestos y pretend deter minar cudles 4/828 del trabajo se deben estudiar cuando se ride el desempefio. La medicién es al elemento central dél sistema de evaluacién y pretende determinar como ha sido el desempe- fio en comparacién con ciertos parémetros ob- {etivos. La administracion es el punto central de todo sistema de evaluacion y debe ser mucho més que una actividad que se orienta al pasado; porel contrario, para desarrollar todo el potent humano de le organizacion, so debe orientar ha- ciael futuro? * La evaluacién del desemperio es la calificacién que Jas proveedores y los clientes internos ad- dGican a las competencias individuales de una ppersona con la que tienen relaciones de trabajo Yy que proporciona datos e informacién respecto de su desempefio y sus competencias individue- les, os cuales servirén para buscar una mejora continua, estabilidad y permanencia, el desempefto se podia eva- Iuar mediante esquemas burocraticos y rutinarios. En aquellos tiempos la rutina burocratica era la marca de la poca, Ante los nuevos tiempos de cambio, transforma- ci6n ¢ inestabilidad, el esquema burocratico ha cedido su lugarala innovacién yalanecesidad de agregar valor a la organizaci6n, para las personas que trabajan en ella y para los clientes a los que sirven. La evaluaci6n del desempeio es una valoracién, sis- tematica, de la actuacién de cada persona en funcién de las actividades que desempefa, las metas y los resulta- dos que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un proceso que sirve para juzgar oestimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportaciGn que hace al negocio de la organizacién. Este proceso recibe distin- tos nombres, como evaluacién de méritos, evaluacién personal, informes de avance, evaluacién dela eficiencia individual o grupal, etc., y varia enormemente de una organizaciGn a otra. En realidad, es un proceso dinamico que incluye al evaluado, a su gerente y las relaciones en- tre ellos y que, en la actualidad, es una técnica de direc- cién imprescindible para la actividad administrativa. Es un excelente medio para detectar problemas de super- visién, administracién, la integracién de las personas a laorganizacién, el acoplamiento de la persona al puesto, la ubicacién de posibles disonancias o de carencias de entrenamiento para la construccién de competencias y, por consiguiente, sirve para establecer los medios y los Programas que permitirén mejorar continuamente el desempefio humano. En el fondo, es un potente medio para resolver problemas de desempenio y para mejorar la calidad del trabajo y la calidad de vida en las organi- zaciones La evaluacién del desempefo incluye seis puntos fundamentales:* 1. Por qué se evaltia el desempeno? 2. Cua desempeiio se debe evaluar? 3.

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