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0123 campus
Chine, Inde, Brsil...
Un march du travail merge
Recrutement : Du bon usage des rseaux sociaux Des pistes pour trouver un job dt
UPPLMENTAU MONDE DAT 30 MARS 2010, N20 273. NE PEUT TRE VENDU SPARMENT
Universits: objectif emploi
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dito
Basculement
L
optimisme nest gure la mode. La vritable reprise conomique, en France, se fait toujours attendre. Le panel des entreprises interroges chaque anne par lAssociation pour lemploi des cadres (APEC) sur leurs prvisions de recrutement a livr pour 2010 le pire pronostic concernant les jeunes diplms depuis sa cration : de 21 000 23 000 embauches sont prvues, soit autant que lors de la rcession de 1993. A ceci prs qu lpoque 68 000 titulaires dun diplme de lenseignement suprieur staient prsents sur le march du travail. Ils seront 120 000 en 2010 Il est pourtant inutile de se couvrir la tte de cendres ou dhiberner. Car, pendant ce temps, le monde change. Les universits, qui ont longtemps considr que linsertion professionnelle de leurs diplms ntait pas leur affaire, sattellent vritablement la prparation de leurs tudiants la vie active par de multiples initiatives. Surtout, la crise ouvre de nouveaux horizons aux dtenteurs dune qualification de haut niveau et dun got certain pour lexotisme. Alors que la croissance stagne dans les pays riches, elle se poursuit en effet dans ces pays que lon appelle mergents. La Chine, lInde, le Brsil, mais aussi derrire eux une foule de nations jeunes, dynamiques, avides de dveloppement et de consommation, comme la Turquie, lEgypte, le Maroc, lIndonsie, le Mexique, ont gnr des entreprises gantes dans tous les secteurs dactivit possibles. Pendant que les firmes occidentales se contractent, gelant investissements et embauches, pour mieux affronter la crise, leurs concurrentes du Sud sinternationalisent. La Chine vient par exemple de signer avec lEgypte limplantation Ain Soukhna, au bord de la mer Rouge, dune sixime zone franche conomique qui accueillera des entreprises chinoises du textile, de lautomobile et de linformatique : 180 usines, 40 000 emplois la cl pour lEgypte et, pour les entreprises chinoises, le bnfice des tarifs prfrentiels accords par les EtatsUnis et lEurope aux exportations gyptiennes. Mais les multinationales mergentes ne se contentent pas de cette approche indirecte des marchs occidentaux. Elles sy implantent directement, soit sous leur propre nom, soit en faisant tomber dans leur escarcelle des marques connues, mais fragilises par la crise. Laciriste indien Mittal avait lanc le mouvement en 2006 avec le rachat du francoluxembourgeois Arcelor ; dautres ont suivi : les indiens Tata Motors et Tata Steel ont rachet, pour le premier les anglais Jaguar et Land Rover et pour le second langlais Corus ; les Chinois Geely et BAIC respectivement les sudois Volvo et Saab, etc. Au fil des ans, de plus en plus de jeunes ingnieurs et managers franais seront recruts par des entreprises dont les dirigeants se situent Pkin, New Delhi ou Sao Paulo. Il va falloir se familiariser avec des noms, des cultures, des pratiques managriales nouvelles. Le monde bascule vers le Sud. Antoine Reverchon
mardi 30 mars 2010 Le Monde Campus
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Sommaire
Lavenir passe par le Sud page 8
a La rude conqute du Far East page 10 a Entretien avec George Li, directeur du cabinet de recrutement chinois Bo Le page 12 a La chasse aux cadres suprieurs brsiliens page 13 a Les socits indiennes sarrachent les diplms page 16 a A ltranger, les groupes franais jouent la carte locale page 18
Mes collgues sont-ils mes amis ? page 22

a Entretien avec Sylvie Sanchez-Forsans, psychologue du travail page 26
Pays pour ne pas travailler... chez le concurrent page 27
Lentreprise, autrement page 30

a Wecena ou le mcenat de comptences page 32 a Le service civil boud par les tudiants page 34
Les DRH accros au serious game page 36
Universits : objectif emploi page 38

a Aix-Marseille, Bordeaux, Lille et Limoges, quatre BAIP dans le vent page 40 a Redorer le blason des thsards page 42 a Finance et dpendance page 44 a Entretien avec Alain Renaut, philosophe page 46 a La voie royale de lapprentissage page 48
Du bon usage des rseaux page 50

a Un puissant moteur pour les employeurs page 52 a Entretien avec Dominique Cardon, sociologue page 54
Les jeunes cadres, angle mort syndical page 56 Design et recherche main dans la main page 61
DonneDAGE votre a z-nous v Campis sur u Voir p. s 63
SON
Les jobs dt nchappent pas la crise page 64

a Entretien avec Katherine Khodorowsky, directrice de la communication du CIDJ page 66
Prsident du directoire, directeur de la publication : Eric Fottorino. Coordination rdactionnelle : Antoine Reverchon, Pierre Jullien. Direction artistique : Sbastien Contocollias. Rdacteurs en chef techniques : Christine Laget, Alex Monnet (adjoint). Edition : Mathias Hosxe. Illustrateurs : Jean-Michel Perrin, Nicolas Vial, Patrice Killoffer, Laurent Parienty Publicit : Brigitte Antoine, Dominique Monet-Vincent. Fabrication : Philippe Seguin. Imprimeur: Brodard, Coulommiers.
Briefing
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La formation : un bnfice employeurs-employs
Une tude intitule GoToTraining, qui a port sur 308 entreprises franaises et 1 000 salaris, publie le 17 fvrier par Citrix, indique que prs de 90 % des salaris interrogs pensent que les opportunits de formation sont importantes pour leur carrire. 54,2 % affirment mme quils prendraient en compte cet avantage dans la recherche dun nouvel emploi. Point de vue partag par plus de 80 % des employeurs. Les bnfices les plus visibles sont laugmentation des comptences du personnel (39 %) et lamlioration de leur moral et de leur loyaut (19,4 %).
Le ministre de lenseignement suprieur estime 37 000 le nombre de personnels non titulaires, cest--dire nayant pas le statut de fonctionnaire, dans le suprieur et la recherche, selon le rapport 2009 sur Ltat des lieux de lemploi scientifique (www.enseignementsup-recherche.gouv.fr). De son
ct, une intersyndicale de 19 organisations du suprieur et de la recherche a estim de 45 000 50 000 , dans les 83 universits franaises et les organismes de recherche, le nombre de prcaires dans lenseignement suprieur et la recherche publics (www.precarite-esr.org).
Dyscalculie
En France, prs de deux millions dadultes, soit trois fois plus que denfants, prouvent de profonds problmes de calcul, selon une rcente tude du professeur de psychologie de Nancy Jean-Paul Fischer, qui qualifie la dyscalculie de maladie du sicle. Elle se dfinit par deux critres: dabord, avoir des difficults dans le raison-
nement numrique ; ensuite, tre significativement meilleur en franais, avoir des difficults spcifiquement en maths. Sur un chantillon de plus de 10 000 personnes, ges de 18 65 ans, 2,95 % runissent les deux critres. On leur demande par exemple la diffrence de temprature entre 5C et 15C: 20% rpondent 10C , note Jean-Paul Fischer.
Brosse reluire ou performance

Plus dun salari interrog sur trois (35 %) pense que le favoritisme constitue llment principal sur lequel se base son entreprise pour rcompenser les employs, le positionnant juste avant le critre mme de performance (33 %), selon les rsultats dune enqute mene rcemment par Monster auprs de 1 685 salaris franais, du 23 novembre au 6 dcembre 2009, sur le site de Monster France, leader mondial de la gestion de carrire et du recrutement en ligne.
Des tudiants lillois font la grve des loyers

Pour protester contre linsalubrit et la hausse du cot des logements universitaires, environ 300 tudiants occupant des chambres dans quatre rsidences universitaires Lille et VilleneuvedAscq (Nord) ont dcid de ne pas verser leur loyer de fvrier au Crous.
En 2010, 130 000 138 000 cadres devraient tre recruts, un chiffre en baisse compris entre 10 % et 4 % par rapport 2009 (28 % en 2009 par rapport 2008). Les dbutants (moins dun an dexprience) seront en premire ligne : les recruteurs devraient baisser de 20% 27% leurs embauches de jeunes diplms au statut de cadre. En revanche, ils devraient favoriser les embauches de jeunes cadres (entre une et cinq annes dexprience) et de cadres confirms (plus de cinq ans dexprience). Plus de huit recrutements sur dix concerneraient des cadres ayant plus dun an dexprience, alors qu peine 16% concerneraient les dbutants.
LInde et la Chine adeptes des nouvelles technologies

La jeune gnration bouscule les pratiques technologiques des entreprises en Chine et en Inde. Une tude d ccenture (qui sappuie sur un sondage ralis auprs A de plus de 5000 tudiants et jeunes actifs dans treize pays travers le monde), rvle que les nouveaux embauchs et les tudiants issus de la gnration Y gs de moins de 28 ans recourent beaucoup plus aux technologies de linformation en Chine et en Inde
6 / Le Monde Campus mardi 30 mars 2010
que dans le reste du monde. Lutilisation de ces nouvelles technologies par les jeunes Chinois au travail reprsente en moyenne prs de 34heures par semaine, contre peine 11heures dans le reste du monde. Ct loisirs, les jeunes Chinois consacrent en moyenne 14,8 heures par semaine aux jeux vido (contre 3,4heures dans le reste du monde), 5,1 heures au shopping en ligne (contre 1 heure ailleurs), et 5,3 heures aux environnements virtuels (contre 0,4 heure dans les autres pays). Une forte proportion de rpondants en France, en Bel-
gique, aux Pays-Bas et en Italie considrent que la technologie exige trop de temps. Cette perception ngative en Europe de lOuest peut sexpliquer par la difficult daccder des outils performants. Seuls 18 % 21 % des jeunes interrogs dans ces pays estiment disposer des moyens technologiques dont ils ont besoin au travail. 72 % des rpondants en Inde, 52 % aux Etats-Unis et 45 % en Chine dclarent que lutilisation dquipements dernier cri dans une entreprise reprsente un lment important pour le choix du lieu de travail.
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51 %
Les femmes disposent dsormais dune meilleure formation que les hommes, selon une tude de lInsee publie le 23 fvrier. En 1984, seulement 19 % des garons et 20 % des filles entrs dans la vie active depuis moins de six ans possdaient un diplme de lenseignement suprieur. En 2008, 37 % des garons et 51 % des filles sont diplms de lenseignement suprieur.
25 %
Prs dun diplm sur quatre au niveau bac+2 ou +3 ne tire pas de profit direct de ses tudes suprieures, selon une tude de lEdhec. Le rendement conomique des tudes
nest pas croissant avec le nombre d'annes. Les formations les plus valorises, conduisant la meilleure insertion professionnelle se situent bac+2 (pour les filires les plus professionnelles) et bac+5 (pour les les plus prestigieuses).
Les Franais et les langues

A peine 34,4 % des tudiants franais soumis au test danglais professionnel TOEIC dans une filire bac+2 ont le niveau demand au bac, selon lorganisme certificateur ETS Global, concepteur des tests TOEIC et TOEFL, loccasion du Salon Expolangues organis en fvrier Paris. Ce nest pas satisfaisant, car, dans ces conditions, il faut que les entreprises payent pour la mise niveau de leurs collaborateurs , indique Alain Daumas, directeur France dETS Global.
Myr Muratet/Picturetank
Etudiants la question
130 000 tudiants sont invits rpondre un questionnaire sur Internet jusquen juin sur les conditions de vie des tudiants, lanc par lObservatoire national de la vie tudiante (OVE). Le questionnaire en ligne de lenqute, accessible aux tudiants retenus dans lchantillon (130 000), abordera tous les aspects de la vie tudiante , souligne lOVE.
Campus de luniversit Robert Schumann, Strasbourg
Pari sportif Strasbourg

Un accord a t conclu, le 14 janvier, entre luniversit de Strasbourg, la direction rgionale de la jeunesse et des sports, le Centre rgional dducation populaire et de sport (Creps) et la facult des sciences du sport, destin amliorer laccueil et les conditions d'tude de ses tudiants sportifs de haut niveau. Ses tudiants identifis athltes de haut niveau pourront ainsi bnficier de mesures spcifiques concernant lhbergement, lamnagement des tudes, le soutien pdagogique et la valorisation universitaire des rsultats sportifs. En contrepartie, ils devront notamment sengager porter les couleurs de luniversit lors des comptitions universitaires. A ce jour, 44 tudiants ont dpos un dossier de haut niveau. Deux dentre eux prparent les Jeux Olympiques de Londres en 2012 (en tir et en aviron) et 60 % sont inscrits en filire Sciences et techniques des activits physiques et sportives (Staps). Par ailleurs, lcole de management de Strasbourg a annonc le mois dernier quelle sapprtait lancer en 2010 un nouveau MBA pour former des gestionnaires et dirigeants de clubs ou fdrations sportifs, un cursus qui sadresse aussi aux sportifs de haut niveau dsireux de se reconvertir.
Evnements et Salons tudiants

15 avril : Salon du recrutement et de lemploi informatique Lesjeudis.com Paris, au CNIT - Paris - la Dfense (www.lesjeudis.com). 4 mai : 60e Carrefour des carrires commerciales, Paris, Espace Champerret (www.jobrencontres.fr). 11 mai : Job Fair dAssas, Paris, au Palais Brongniart-Bourse de Paris. Rencontre avec les professionnels du droit, de la gestion, des sciences conomiques et des mdias, en partenariat avec Le Monde (www.jobfair-assas-lemonde.fr). 8 juin : Salon europen de lingnieur, au CNIT Paris - la Dfense. 8 juin : Salon des 10 000 emplois, Paris, Espace Champerret (www.jobrencontres.fr). Juillet : Salon de ltudiant, Espace Champerret, Paris (www.letudiant.fr). 8-9 septembre : Salon de la rentre, Lille Grand Palais (www.lavoixletudiant.fr). 13-15 septembre : Confrence IMHE (Institutional Management in Higher Education) LEnseignement suprieur dans un monde en profonde mutation. Faire plus avec moins . Organise dans le cadre du centre de confrences de lOCDE, 2 rue Andr-Pascal, 75016 Paris (www.oecd.org/edu/imhe/generalconference).
Toujours plus de diplms

Selon ldition 2009 de Regards sur lducation publie par lOCDE, le nombre des diplms de lenseignement universitaire ou de lenseignement suprieur a augment, en moyenne, dans les pays de lOCDE de 4,5 % par an entre 1998 et 2006. En Irlande, en Pologne, au Portugal, en Espagne et en Turquie, cette hausse sest leve 7 % par an ou plus. Ainsi, en 2007, un tiers des
individus gs de 25 34 ans dans les pays de lOCDE taient titulaires dun diplme de niveau universitaire. Au Canada, au Japon et en Core, ce rapport tait dun sur deux. Selon ce rapport, les jeunes qui mettent un terme leur scolarit lge minimum lgal sans avoir trouv un emploi ont plus de risques de connatre une longue priode sans travail. Dans la plupart des pays, plus de la moiti des jeunes de 25 34 ans faiblement qualifis et au chmage sont des chmeurs de longue dure (www.oecd.org/edu/rse2009).
Emploi
Dossier /Chine, Inde, Brsil : le march du travail mergent
Lavenir passe par
Les conomies mergentes ne semblent pas connatre la crise. Leurs firme massivement et cherchent soffrir les services des diplms occidentaux pou
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le Sud
l va falloir commencer apprendre leurs noms. Ils simposeront vraisemblablement dans les dix ans venir, via les annonces doffres demploi des journaux et des sites Internet, lors des salons de recrutement et des amphis-retapes sur les campus. Geely, Huawei, Vale, Mahindra, Reliance, SAIC, Baosteel, Petrobras. Ce sont quelques-uns des prochains champions chinois, indiens et brsiliens de lconomie mondiale. Tandis quen France la crise tarit les recrutements de jeunes diplms lAssociation pour lemploi des cadres (APEC) prvoit que 2010 sera pour eux la pire jamais connue, avec 21 000 23 000 recrutements pour 120 000 diplms se prsentant sur le march du travail , quelques chiffres exotiques font rver : Tata Consultancy Services, lune des plus importantes socits de services informatiques indiennes, annonce 30 000 recrutements de cadres entre mars 2010 et mars 2011, ses concurrents Infosys et Wipro respectivement 24 000 et 7 500 Au Brsil, les entreprises du gnie civil et de lnergie craignent de ne pouvoir remplir les objectifs de construction dinfrastructures projets, faute dun nombre suffisant dingnieurs. En Chine, les grandes firmes commencent recruter des cadres occidentaux pour forcer les portes des marchs extrieurs. Il ne faudrait cependant pas imaginer quun nouvel eldorado souvre tout coup aux ambitions des jeunes candidats. Car ces multinationales obissent leurs propres logiques, mariant des traditions locales et de vritables stratgies managriales indites, qui offrent la fois obstacles et opportunits aux cadres de formation et de culture occidentales. Pour Jol Ruet, chercheur au Centre dtudes de la Chine contemporaine, Hongkong, prsident de lObservatoire des mergents et chroniqueur au Monde Economie , il existe ainsi de grandes diffrences entre les possibilits offertes par les entreprises chinoises et indiennes. Les grandes socits indiennes usent dj de nombre doutils de recrutement connus en Occident, comme les cabinets de chasseurs de tte, les annonces sur Internet, les partenariats avec les universits. Elles recherchent des diplms double cursus, dots dune formation technique immdiatement suivie dune formation au management, de prfrence un MBA. Etant donn la pnurie de diplms des meilleures universits indiennes, la concurrence entre recruteurs est exacerbe et le turn-over lev : aussi, nombre dentre eux offrent demble aux jeunes recrues dimportantes responsabilits et des perspectives de carrire. Les entreprises indiennes prfreront le plus souvent un Indien revenant au pays aprs une
recrutent tre plus comptitifs
Illustrations Jean-Michel Perrin
formation aux Etats-Unis ou au Royaume-Uni un occidental de souche , sauf pour des fonctions extrmement spcialises ou certains postes de direction. En revanche, elles recruteront quasi exclusivement des cadres locaux pour leurs activits ltranger, afin de spargner les cots dexpatriation. Les firmes chinoises, poursuit Jol Ruet, fonctionnent diffremment : elles prfrent les profils techniques et dots dune premire exprience, plutt que des managers ou des dbutants. Surtout, elles sont encore trs peu ouvertes au recrutement doccidentaux, sauf pour quelques rares postes de dirigeants trs expriments, qui auront souvent pour rle de former et coacher un quivalent chinois, afin de le prparer affronter le grand large des marchs trangers. Lorsquelles simplantent soit dans une autre province, soit ltranger, les entreprises chinoises recrutent des cadres locaux. A ltranger, cependant, une proportion plus ou moins importante de cadres sont directement expatris depuis la Chine, en fonction du vivier disponible sur place. Au Brsil, la situation faite aux occidentaux est encore diffrente, explique Frdric Donier, patron franais de Crescendo, une socit de conseil installe Sao Paulo. Tout dabord, le cumul dun diplme local et dun diplme occidental est fortement valoris. Mme si le recours aux cabinets de chasseurs de tte, aux partenariats avec les universits et aux rseaux sociaux professionnels, comme LinkedIn, est de plus en plus frquent, la principale porte dentre dans une grande firme brsilienne reste la recommandation par un salari en place : celui-ci peut mme tre rmunr cet effet. La confiance est en effet le premier critre de recrutement pour des firmes dont lactionnariat et le management sont encore souvent familiaux. Pour les activits ltranger, les firmes brsiliennes privilgient le recrutement local, mais placent leur tte soit des cadres expatris, soit des managers trs expriments, trangers ou brsiliens, dbauchs ailleurs. Au final, pour un jeune diplm franais, rejoindre une multinationale dun pays mergent parat plus facile via une filiale ou une implantation europenne. Le rachat du sidrurgiste Arcelor par lindien Mittal, en 2006, ntait quun avant-got dun mouvement qui samplifie. Dans les annes qui ont suivi, les constructeurs automobiles chinois Geely et SAIC ont rachet respectivement Volvo en Sude et Land Rover au Royaume-Uni. Renault et lindien Mahindra sont devenus partenaires. Les chinois Huawei et ZTE se sont implants directement en France. Les occasions ne manqueront donc pas. Antoine Reverchon
Emploi
La rude conqute du Far East

Les Occidentaux, encore rares dans les entreprises chinoises, sauf chez celles qui stendent linternational, se heurtent la matrise de la langue et des rseaux relationnels
rares parmi les cadres des socits chinoises. Pourtant, celles-ci cherchent de plus en plus recruter ailleurs : elles reprsentent maintenant 23 % de la clientle du cabinet de recrutrement Bo Le, alors quil y a cinq ans, elles atteignaient peine 2 %. A partir du moment o elles dpassent un milliard deuros de chiffre daffaires annuel ou quelles sinstallent sur des marchs internationaux, elles ont besoin de dirigeants, de directeurs financiers et dquipes resources humaines (RH) toffes pour les aider organiser leur croissance. Il faut dire que ces entreprises privilgient les cadres asiatiques, de Hongkong ou Singapour, ou encore les Chinois ayant tudi ltranger. Ceuxl matrisent mandarin et anglais et connaissent les marchs trangers. Ils sont aussi plus facilement prts sexiler dans des siges sociaux souvent situs hors de Pkin ou de Shangha. Ainsi, si le constructeur automobile Chery affirme que la nationalit de ses ingnieurs importe peu , il na russi attirer que des Chinois ayant tudi ltranger Wuhu, situe cinq heures de Shangha en train. Enfin, les socits chinoises ont du mal confier un pouvoir dcisionnel un laowai (diable dtranger). Aprs un an chez Sinotrans-CSC, Frdric Hou-
Les socits chinoises ont du mal confier un pouvoir dcisionnel un laowai , un diable dtranger
doyer a demand ne plus tre manager. En tant qutranger, on na pas de pouvoir de dcision. On peut proposer, mais pas plus, sinon on risque linaction ou le conflit. Il est dsormais consultant permanent en charge du dveloppement dans cette socit. Paradoxalement, je crois que cela moffre plus dinfluence et de visibilit. Les Occidentaux peuvent en revanche avoir leurs chances dans une socit qui va se faire coter en Bourse et cherche internationaliser son conseil dadministration pour rassurer les investisseurs. Le fabriquant lectronique Delixi a pass cet effet des petites annonces. De mme, pour certains postes pointus : Peu importe la nationalit, cest lexpertise qui compte , affirme-t-on chez ChinaJob, un cabinet de conseil bas Shangha qui organise des foires lemploi pour trangers. En octobre 2009, une cinquantaine de socits ont ainsi recrut 600 emplois trs techniques, en nergie et environnement notamment. Cest en raison de son exprience de manager de chantiers internationaux que Jean-Pierre Fouilleul a t embauch il y a sept ans par une branche de la China State Construction, la plus grande entreprise de construction de Chine. Ils mont demand de former de jeunes ingnieurs chinois quils envoient ltranger, explique-t-il. Et je par-
Shangha, correspondance
rdric Houdoyer, le crne ras, la veste ajuste et lair rassurant du manager qui sait ce quil veut, sest fait dbaucher dune PME franaise de logistique installe en Chine par le numro un local du secteur, Sinotrans-CSC, qui emploie 100 000 personnes et dont cinq filiales sont cotes en Bourse. Ctait il y a deux ans.
Jtais le premier Occidental les rejoindre, un cas dautant plus exceptionnel quils me recrutaient en tant que general manager, raconte ce cadre expriment, qui a commenc sa carrire il y a vingt ans dans la logistique. Depuis, nous sommes cinq trangers. Une goutte d'eau. Car si Pkin a annonc dans le Quotidien du Peuple du 26 janvier que 500 000 trangers travaillaient lgalement en Chine, les visages blancs restent
Emploi
ticipe aux discussions lorsque des clients trangers nous contactent. Cet ingnieur, qui a fait toute sa carrire dans le btiment, a t dbauch aprs avoir longtemps t observ par la China State Construction. En Chine, le relationnel est primordial , explique-t-il. Les guanxi (relations) qui peuvent vous recommander sont essentielles, et mme incontournables dans le cas des socits dEtat (SOE) comme Sinotrans-CSC ou China State Construction. Les grandes entreprises prives, elles, sen remettent plus facilement aux cabinets de recrutement. Tout ce qui dmontre un attrait du candidat pour la Chine une exprience passe, la matrise du mandarin, une pouse chinoise est un plus. Mais la principale opportunit pour un Occidental de travailler pour une firme chinoise est offerte par les multinationales chinoises qui simplantent en Occident. Car, contrairement aux Japo-
Un rve souvent inaccessible aux jeunes diplms
arc Violo, 25 ans, chef de produit chez Tencent (troisime plus important acteur de lInternet aprs Google et Amazon en capitalisation boursire) est lexception qui confirme la rgle. Arriv Shangha comme stagiaire de lcole de commerce lilloise, lIESEG, il convainc Tencent de lem-
baucher dix-huit mois plus tard pour crer une plate-forme destine aux expatris. Seul tranger parmi les 600 salaris de la branche shanghaenne, il dit avoir eu beaucoup de chance : Un de mes amis cherchait en finance. Aprs deux petits boulots en huit mois, il na rien trouv et va repartir. La matrise du chinois, notre niveau, est essentielle. La plupart des jeunes diplms qui rvent du Far East se heurtent une concurrence exacerbe avec les diplms chinois et la difficult obtenir un visa de travail. C. N.
Les Franais sont prsents dans le management car ils ont une vision plus internationale que les cadres envoys de Chine
nais qui, dans les annes 1980 expatriaient tout leur management, les Chinois comme Alibaba.com ou Lenovo sappuient fortement sur les locaux. La branche franaise de lquipementier tlcom Huawei, 320 salaris, compte 56 % de
Franais, tous recruts en France. Les Franais sont prsents dans le management car ils ont une vision plus internationale que les cadres envoys de Chine , note Christian Paquet, vice-prsident de Huawei France, lui-mme embauch pour assister le patron de pays, envoy de Shenzhen. Notre patron de filiale est franais, et le ratio est de 60 salaris franais pour 40 Chinois, explique Karine Sudan, directrice des RH de ZTE France, concurrent de Huawei. Notre objectif est de parvenir 80 % de Franais : le sige sait quil est important de connatre ses clients, surtout dans un secteur aussi technique. Et donc dembaucher des locaux qui ont dj approch Orange, SFR ou Bouygues. Cinquante embauches sont prvues pour 2010. Je privilgie les recommandations qui remontent en interne, prcise la DRH. Nous allons poster des offres dans les moteurs de recherche
demploi et sur le site de lAssociation pour lemploi des cadres (APEC), puis ventuellement, nous passerons par des chasseurs de tte. ZTE recrute aussi sur les campus, Tlcom-Paritech notamment. Carrie Nooten
Pour en savoir plus:

Un blog plein de conseils : http://chine-experience.over-blog.com/ Site des foires l'emploi pour trangers : http://jobfair.chinajob.com/ Moteurs de recherche d'emploi chinois : http://www.51job.com/ http://www.chinahr.com/index.htm
George Li, directeur du cabinet de recrutement de cadres Bo Le
Les firmes chinoises ont du mal faire confiance aux trangers

Quels types de cadres les multinationales chinoises recherchent-elles ? Pour les aider grer leur croissance, elles ont besoin de cadres dirigeants qui ont une connaissance pointue du march, des finances, des fusions et acquisitions ; dailleurs, lors des entretiens de recrutement, on leur demande de dresser des business plans et dexposer leurs vues sur lavenir des entreprises. Quelle que soit leur nationalit, il faut que ces cadres aient une exprience dans une socit trangre. A des postes intermdiaires, il y a encore un grand manque de gens talentueux et expriments ; les opportunits sont nombreuses pour les Occidentaux dj prsents en Chine et qui ont des connaissances
prcises : en parfumerie, en chimie du got, dans la mode ou le marketing. Y a-t-il une place pour des cadres dirigeants occidentaux dans les entreprises chinoises ? Les socits locales ont des difficults embaucher un PDG occidental : elles savent quelles ont besoin de plus de professionnalisme, mais ont du mal faire confiance, laisser rellement prendre les commandes de lentreprise. Gnralement, elles embauchent un Occidental pour assister un PDG chinois. Elles privilgient les titulaires dun MBA car souvent les fondateurs de ces entreprises eux-mmes en ont un. Quant aux entreprises dEtat, o le contexte est trs politique, elles
nembauchent quasiment pas de Blancs, elles prfreront faire appel ponctuellement des cabinets internationaux de conseil en stratgie. Un cadre tranger peut-il imaginer faire carrire au sein dune entreprise chinoise? Le passage dun cadre tranger dans une socit chinoise ne dpasse pas cinq ans pour un poste de dirigeant, et une dizaine dannes pour ceux qui occupent des postes plus techniques et ceci, mme pour les Asiatiques. Les entreprises chinoises ont tendance remplacer, ds quelles le peuvent, les trangers par des nationaux. Propos recueillis par C. N.
Emploi
O13
La chasse aux cadres suprieurs brsiliens

Ingnieurs et managers manquent pour accompagner lexpansion conomique. Si le recours aux cabinets de recrutement et aux amphis-retapes va croissant, la cooptation reste la principale porte dentre.
Rio de Janeiro, correspondant
ssis son bureau, Ricardo Guedes jouit dune vue imprenable sur le Pain de Sucre, joyau naturel de Rio de Janeiro. Ce jeune conomiste (32 ans) dirige lune des cinq antennes brsiliennes du cabinet de recrutement Michael Page International. Son cadre de travail, un immeuble haut de gamme, bnficie du privilge dtre la fois esthtique et stratgique. Il abrite, sur plusieurs tages, le sige de la holding que prside Eike Batista, lhomme daffaires le plus riche du pays. Avoir ses clients pour voisins dascenseur est plutt un atout pour un chasseur de ttes . Rarement les professionnels du secteur auront autant mrit ce nom. Il sagit bien dune chasse, dans tous les domaines et tous les chelons, du maon au cadre suprieur. Port par llan de sa forte croissance, le Brsil manque depuis plusieurs annes dune main-duvre qualifie. En 2009, la crise avait dtendu un peu le march du travail. En 2010, loffre demploi dpasse nouveau, et de loin, la demande. Les entreprises recherchent dsesprment des global managers en gestion, marketing ou ressources humaines, capables de se mesurer, dans larne mondiale, leurs homologues occidentaux. La pnurie dingnieurs est la plus srieuse. Le pays en compte six pour mille citoyens conomiquement actifs, contre vingt-cinq aux EtatsUnis ou au Japon. Il en forme 20 000 par an, alors quil a besoin du double. Beaucoup d'ingnieurs sont des migrants, explique Ricardo Guedes. Ils ont, dans le pass, dsert la profession pour laquelle ils avaient t forms, faute dune demande suffisante ou intressante, qui existe aujourd'hui. Do de gros manques dans certains secteurs comme le ptrole ou la construction civile. Plus du quart des contrats conclus Rio via Michael Page concernent des ingnieurs. Plus dune recrue sur quatre rejoint le secteur ptrolier et gazier.
Emploi
La demande va rester forte, en juger par la longue liste dinvestissements publics et privs programms pour les prochaines annes dans tous les domaines : infrastructures, ptrole en eau profonde, hydrolectricit, logement, assainissement, agro-ngoce, environnement. Sans oublier les besoins gnrs par les deux grands vnements sportifs plantaires : la Coupe du monde de football organise au Brsil en 2014 et les Jeux Olympiques de Rio en 2016. Selon les professionnels, seule la mise en place dun plan national de formation des ingnieurs par le ministre de lducation permettra, moyenne chance, de surmonter ce handicap, lun des freins la croissance. Les mthodes de recrutement varient au gr des besoins et des entreprises. Pour les cadres de haut niveau, le recours aux chasseurs de tte est quasiment la rgle : Dans 80 % 90 % des cas, on fait appel des gens comme nous , assure Ricardo Guedes. Les cabinets se spcialisent par niches (ingnierie, finances, droit fiscal, etc.). Chaque fois quelles le peuvent, les entreprises, brsiliennes ou multinationales, prfrent
embaucher des citoyens du pays. Pour plusieurs raisons : matrise de la langue, meilleure connaissance du milieu ambiant, limitation des cots dexpatriation et difficult dobtenir certains visas de travail.
Les socits familiales continuent de privilgier les lments humains plutt que les diplmes
Les grandes entreprises et les banques dEtat, comme Petrobras ou la Banque nationale de dveloppement conomique et social (BNDES), recrutent par le biais des concours publics. Ces preuves sont trs srieuses. Elles sont un hritage de la rationalisation administrative introduite ds les annes 1930-1950 , rappelle le professeur Bianor Cavalcanti, directeur international de la Fondation Getulio Vargas. Au sommet de ces tablissements publics ou parapublics, comme de certaines compagnies prives considres comme stratgiques , le choix des directeurs est, en partie, politique. Il tient compte des subtiles relations entre partis,
dans un pays fatalement gouvern par une coalition, mais aussi du respect des quilibres rgionaux, dans cette immense fdration. Les entreprises familiales, de loin les plus nombreuses, continuent de privilgier les lments humains confiance, liens familiaux ou amicaux que le professeur Cavalcanti appelle le facteur tropical , plutt que les diplmes. Elles favorisent la cooptation, fruit de la solidit des rseaux. Certains dirigeants prfrent rester entre soi pour dcourager la curiosit du fisc. Tout est bon pour rechercher des candidats en priode de pnurie : si Internet et les forums de recrutement prennent le pas sur les annonces de presse, les universits deviennent un vivier de plus en plus frquent pour l amphis-retape : des DRH sinvitent par dizaines sur les campus lors de journes dinformation. Nous allons directement dans le grenier universitaire, raconte Luiz Eduardo Rubiao, patron de Chem-tech, socit qui forme des ingnieurs pour de gros clients comme Petrobras ou Vale. Nos quipes identifient les profils professionnels recherchs, dans le cadre de partenariats nous avec les universits. Limportant, conclut-il, cest de conqurir le cur des jeunes le plus tt possible . Jean-Pierre Langellier
Le boum des universits dentreprise

es entreprises investissent de plus en plus dans la formation interne. Cest une vraie rvolution culturelle , observe lancien ministre de lconomie, Antonio Delfim Netto. Cest aussi une manire, pour les employeurs, de combler en partie et aprscoup les carences dun enseignement public primaire et secondaire jug mdiocre. 15 % des entreprises ont leur propre universit , autant ont lintention den crer une avant trois ans. Le Brsil dpense 810 dollars par an pour la formation de chaque travailleur, soit, en chiffres absolus autant quen Europe et aux Etats-Unis. Ce qui demeure toutefois quinze fois infrieur, en proportion, au chiffre daffaires : 0,18 % contre 2 3 %. Au Brsil, 52 % du budget de formation profitent aux cadres, contre 36 % en Europe. Le dveloppement dInternet a dop la formation on line . 59 % des entreprises mlangent la formation on line et la formation traditionnelle. J.-P.L.
Recommandation avec obligation de rsultats
a majorit des Brsiliens, cordiaux par nature, placent les liens de famille et damiti au dessus du reste. Nombre dentreprises valorisent ce trait culturel dans leur politique de recrutement. Certaines en ont mme fait une vritable philosophie. Cest le cas dOdebrecht, le gant du gnie civil, fond en 1944 (85 000 salaris dans 18 pays). Chez nous, on ne fait pas appel aux chasseurs de tte , dclarait firement, en fvrier 2010 au quotidien Estado de Sao Paulo, le prsident de la compagnie, Marcelo Odebrecht, avant dajouter : Pour moi, le plus important, cest la recommandation. Lorsquon a le caractre quil faut, le reste sapprend. Quimporte alors un solide diplme, ou un joli CV ! Mieux vaut, selon lui, consacrer son temps former ses cadres qu le perdre en procdures de recrutement. Pourvu que les heureux lus soient dignes de confiance et manifestent lhumilit et lenvie de servir qui fondent la cul-
ture de lentreprise. Une culture systmatise et diffuse dans les livres crits par son grandpre, Norberto, fondateur de la compagnie. Marcelo, 41 ans, est heureux de travailler avec les enfants et petits-enfants de ceux quemployaient dj son grand-pre et son pre. La plupart des directeurs de lentreprise y ont fait toute leur carrire. Beaucoup viennent de lEtat de Bahia, berceau dOdebrecht. Mais attention, confiance ne veut pas dire complaisance ou npotisme : la rigueur dexcution et lobligation de rsultats sont absolues . Le patron reconnat que la croissance internationale de lentreprise impose de plus en plus dexceptions son modle de recrutement. Pour la premire fois, admet-il, nous devons embaucher du personnel plus expriment . Un principe est intangible : chaque cadre doit former lui-mme son successeur avant de prtendre une promotion. J.-P. L.
Emploi
Les socits indiennes sarrachent les diplms

Grande distribution, finance, industrie et informatique, ces secteurs devraient augmenter leurs effectifs en 2010. La prfrence est donne au recrutement local.
inq cent mille emplois devraient tre crs en Inde au cours des huit premiers mois de lanne 2010, daprs une tude publie par le cabinet de recrutement Manpower. Grce une croissance conomique nationale de 7,8 % sur lanne fiscale se terminant le 31 mars 2010, les entreprises indiennes affichent les intentions dembauche parmi les plus leves du monde. Tous les secteurs, de la grande distribution la finance en passant par lindustrie, profitent de cette embellie. Mais cest dans le domaine des services que les intentions dembauche sont les plus leves. Daprs Manpower, 47 % des entreprises de ce secteur envisagent dlargir leurs effectifs au premier trimestre 2010. Mme linformatique, aprs une anne 2009 morose, renoue avec la croissance et devrait crer 50 000 emplois en
prestigieuses universits, ce ne sont pas les tudiants qui sont slectionns, mais plutt les entreprises. Lors des forums de lemploi qui stalent sur plusieurs semaines, celles qui proposent les offres les plus attractives sont invites les premires, mais disposent dune journe pour recruter via des tests crits et des entretiens de groupe. Certaines coles situes dans des zones recules, comme lInstitut de management de
Shillong, organisent des sessions de recrutement par vidoconfrence. La plupart des grandes entreprises prvoient ensuite des formations complmentaires. La socit de services informatique Infosys, qui va recruter 24 000 ingnieurs au cours de lanne fiscale 2010/2011, forme ses jeunes recrues pendant 18 semaines dans un centre situ Mysore, prs de Bangalore. A lissue de cette premire formation,
Ces postes sont souvent pris par des Indiens expatris depuis des dcennies et qui veulent retourner dans leur pays dorigine
2010. Tata Consultancy Services, un des leaders du secteur, a annonc vouloir embaucher 30 000 ingnieurs dici mars 2011, et Wipro sest engag en recruter 7 500 sur la mme priode. Avec plus de 500 000 jeunes ingnieurs qui sortent chaque anne des universits, les recruteurs ne souffrent pas dune pnurie de candidatures. Le plus difficile est de trouver des candidats bien forms. On estime que seulement un quart des jeunes diplms ont une formation suffisante , affirme pourtant Cherian Kuruvila, directeur excutif de Manpower en Inde. Les rares instituts de technologie ou de management, qui forment llite indienne, sont donc pris dassaut par les entreprises. Sur les campus de ces
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90 % des diplms sont slectionns pour en poursuivre une seconde, de deux mois. Mais quasiment aucun candidat nest recrut ltranger. Les jeunes diplms indiens sont davantage flexibles et sont prts travailler sur tous les projets, contrairement aux trangers qui affichent ds le dpart leurs prfrences , estime Mohandas Pai, vice-prsident dInfosys en charge des ressources humaines. Nous recrutons des trangers uniquement dans nos filiales installes en Europe ou aux Etats-Unis car ils comprennent mieux les besoins et la culture de nos clients. Nous envoyons de moins en moins nos ingnieurs indiens ltranger , poursuitil. Au sige dInfosys, Bangalore, quelques cadres amricains viennent pour de courtes priodes afin de mieux intgrer, et respecter, la culture de lentreprise lors du retour dans leur pays dorigine. Les entreprises indiennes vont chercher ltranger des comptences techniques trs spcialises, ou dans des secteurs qui viennent de souvrir la concurrence et connaissent une forte croissance , observe Cherian Kuruvila. Comme par exemple le transport arien, qui manque cruellement de pilotes, ou encore la grande distribution, qui se dveloppe dans le pays. Lindustrie automobile, qui devrait gnrer 5 millions demplois dici 2012, a prvu dembaucher cette anne 500 expatris en provenance du Japon, dEurope, et de Detroit aux Etats-Unis, indique la Socit des constructeurs automobiles indiens. Les constructeurs comme Mahindra & Mahindra ou bien Bajaj sont la recherche de comptences en recherche et dveloppement. Le 16 fvrier, le groupe Tata a nomm la tte de sa filiale Tata Motors CarlPeter Forster, ancien prsident de General Motors en Europe. Rcemment, les chanes indiennes de supermarch Reliance et Birla ont dbauch des cadres de Tesco, le gant anglais de la grande distribution. Mais ces postes sont souvent pris par des Indiens expatris depuis des dcennies et qui veulent retourner dans leur pays dorigine , prcise Cherian Kuruvila. Les recrutements de cadres se font parfois par lintermdiaire de chasseurs de tte, mais la majorit dentre eux sont suggrs par les employs de lentreprise elle-mme. Tandis que les grandes entreprises indiennes se tournent vers ltranger pour recruter certains de leurs cadres, les grandes multinationales occidentales, notamment dans les biens de grande consommation, commencent embaucher dans les villes indiennes de taille moyenne. Les salaires y sont plus bas que dans les grandes mtropoles, et les candidats connaissent mieux les besoins dun march rural en pleine expansion. Julien Bouissou
Haro sur les CV truqus
ans les locaux de lentreprise Authbridge, surveills par des camras et accessibles par une porte munie de lecteurs empreinte digitale, des milliers de curriculum vitae, scanns et stocks dans les ordinateurs, sont protgs comme un trsor de guerre. Chacun rapporte entre 15 et 200 dollars la jeune start-up indienne qui en vrifie le contenu pour le compte de ses clients. Entre 15 % et 20 % des CV sont truqus et le march du background screening, apparu au lendemain des attaques de Bombay du 26 novembre 2008, double chaque anne dans le pays. La moiti des clients d'Authbridge sont des centres dappel travaillant avec les EtatsUnis ou des entreprises de services informatiques. Les employs ont accs des informations sensibles et doivent donc tre irrprochables , explique Ajay Trehan, directeur de Authbridge. Mais aussi les chanes dhtellerie qui, depuis lattaque de lHtel Taj Bombay, veulent se protger des infiltrations de terroristes. Chez Authbridge, chaque service est spcialis dans la vrification de lexprience professionnelle, ou des informations personnelles, ou du parcours universitaire. Des agents se rendent galement au domicile des candidats pour vrifier leur adresse et au commissariat du quartier pour prendre connaissance de leur casier judiciaire. Environ 8 % des CV mentionnent des faux diplmes et 10 % 12 % de fausses expriences professionnelles , prcise Ajay Trehan. En temps de crise, lorsque les offres demploi sont plus rares, les falsifications ont tendance augmenter. Elles concernent tous les chelons : du serveur de th au directeur gnral (DG). En 2007, 25 employs ont t licencis chez Wipro et 16
chez Tata Consultancy Services parce quils avaient menti sur leur exprience professionnelle. Le DG dune grande firme a t congdi par son conseil dadministration aprs avoir menti sur ses diplmes. Une socit de services informatiques stait aperue qu'une de ses employes, de retour dun cong maladie dun mois, travaillait moins efficacement. En fait, elle tait morte dune pneumonie foudroyante pendant son cong et sa sur jumelle lavait remplace au pied lev, en lui volant son identit. Le trafic de CV est parfois trs labor. Des socits factices font payer des candidats le droit de
Le trafic est parfois trs labor. Des socits factices font payer le droit de mentionner une exprience professionnelle leur nom
mentionner une exprience professionnelle leur nom. Dautres vendent des lettres en-tte dentreprises prestigieuses, avec de fausses signatures des responsables de ressources humaines. Authbridge a rcemment lanc un nouveau service : un test de dtection de consommation de cannabis ou de cocane, auquel les candidats doivent se soumettre. Une intrusion de trop dans la vie prive des candidats ? Nous ne faisons que donner les informations, cest notre client de dcider quoi faire , rpond Ajay Trehan. J. B.
Emploi
A ltranger, les groupes franais jouent la carte locale

Plutt que dexpatrier des cadres depuis lHexagone, les multinationales franaises prsentes dans les pays mergents recrutent sur place. Quitte multiplier les avantages de toutes natures.
hink global, act local ( Penser globalement, agir localement ). Ce credo des multinationales franaises qui tendent leurs activits dans les pays mergents vaut tout aussi bien pour leur gestion des ressources humaines (RH). La tendance saccentue : lexpatriation laisse de plus en plus la place au recrutement de cadres et dingnieurs du pays. Ainsi Rhodia 13 600 salaris dans le monde compte 416 cadres au Brsil, dont seulement 4 expatris, et 230 en Chine, dont seulement 31 viennent de France ou dEurope. Chez Alstom, qui emploie 78 000
personnes, dont 9 000 en Chine deuxime pays aprs la France au niveau des effectifs , 4 000 en Inde et 3 500 au Brsil, on embauche en priorit localement pour la ralisation des projets qui se font sur place : Si certaines comptences font dfaut, nous allons les chercher ailleurs dans le groupe, explique Nicolas Jacqmin, charg de la gestion des cadres. Cest essentiellement lexpertise technique que nous dplaons, car nous navons pas de centres dingnierie dans tous les pays. Les entreprises veulent en effet des managers qui aient un ancrage dans la culture locale : Nos
concurrents sont des socits trs rgionales, voire familiales, relate Alan Burnside, charg des RH de la zone Amrique au sein de Lafarge, qui compte 80 000 salaris. Nous avons besoin de cadres qui connaissent les rseaux dinfluence. Aussi avonsnous acclr depuis trois ans le dveloppement de lencadrement local, mme si nous sommes encore dans une phase de transition, avec un nombre assez important dexpatris, environ 800 personnes. Mais cette politique connat parfois des limites. Chez Thales o, sur 68 000 employs, 700 tra-
Emploi
vaillent en Chine, 370 en Inde et 300 au Brsil, on affirme ne pas avoir de religion absolue en la matire. Selon Xavier Broseta, DRH International, tout dpend de la capacit attirer et fidliser des cadres dans les zones mergentes et de la nature plus ou moins sensibles des activits : Dans certains pays, nous confions les postes stratgiques patron dentit, directeur financier ou technique
Grce aux partenariats avec les universits, au financement de chaires et de programmes de recherche, les entreprises occupent le terrain
des cadres que nous connaissons bien. Le transfert de technologie fait lobjet de longues ngociations, et il faut des gens de confiance pour veiller lquilibre du contrat, qui protge les intrts de chacun. On se bouscule donc pour attirer des talents indiens, chinois ou brsiliens, mme si la crise a calm le jeu sur ces marchs de lemploi auparavant trs dynamiques. Les multinationales franaises sy trouvent en concurrence avec les grands groupes occidentaux, mais aussi les entreprises du cr qui, dans certains secteurs, deviennent des gants. Jean-Michel Herrewyn, directeur gnral de Veolia Eau 90 000 salaris au niveau mondial assure ne pas rencontrer trop de difficults de recrutement : Dans le secteur du traitement de leau, il ny a pas de grands noms chinois ou indiens. De plus, la proccupation environnementale est partage par les jeunes ingnieurs des pays mergents ; cela joue en notre faveur. Mais le manque de notorit et la taille modeste des filiales locales demeurent des handicaps, comme
le reconnat M. Burnside : A lchelle de lInde, nous sommes petits ! Et il y a beaucoup de socits indiennes, plus grandes et trs performantes. Rhodia tourne la difficult en recrutant en France ! Les jumelages entre universits des pays mergents et franaises font que de plus en plus de jeunes, essentiellement chinois, tudient dans lHexagone, raconte Yolne Coppin, DRH du groupe. Nous en embauchons certains chez Rhodia France, avec lide de leur proposer un poste plus tard dans leur pays. Grce aux partenariats avec les universits, au financement de chaires et de programmes de recherche, les entreprises occupent le terrain auprs des jeunes diplms. Pour les attirer et les fidliser, elles font valoir certains atouts, comme des rmunrations dans la fourchette haute du march. Ou les possibilits de dveloppement professionnel, un lment de rtention efficace auprs des job-jumpers chinois, toujours prompts changer demployeur. Malgr la crise, nous avons maintenu le budget des formations pour les cadres en Chine, mais nous navons pas augment les salaires , indique Mme Coppin. Thales a, par exemple, ouvert des antennes de son universit interne Shangha et Abou Dhabi. Les multinationales attirent aussi les candidats trangers avec des perspectives de carrire. Car ils ont les mmes ambitions que leurs homologues franais : grimper dans la hirarchie. Encore faut-il que ces perspectives soient relles : Nous le montrons en nommant des postes-cls des cadres issus des pays mergents, souligne M. Burnside. Les patrons de nos entits en Inde et aux Philippines sont indiens. Le responsable du marketing dune socit rachete en Inde est chilien. Ce sont des modles suivre. Les entreprises ne peuvent se contenter de dcliner une politique RH globale, bien que pour
M. Broseta, cet lment soit indispensable : Les jeunes des pays mergents veulent tre traits de la mme faon que les Franais ou les Allemands ; chez nous, leur carrire est donc gre avec les mmes outils, comme lentretien annuel dactivit et celui de dveloppement professionnel. Mais pour les fidliser, les DRH mettent en place une batterie de mesures spcifiques. En Inde, Alstom offre des primes de rtention, dont le versement est diffr dans le temps : En Chine, nous proposons galement un plan dpargne assur 100 % par lentreprise , prcise M. Jacqmin. Du ct de lInde, certains groupes jouent la carte de la couverture sant pour le collaborateur et sa famille. Au Brsil, dautres mettent en scne la reconnaissance de la performance par des clbrations : prix de la meilleure qui-
Les jeunes des pays mergents veulent tre traits de la mme faon que les Franais ou les Allemands
pe, de la meilleure innovation de lanne, etc. Quelques-uns sadaptent aux cultures et contraintes nationales, comme Veolia Eau qui, en Inde, accorde aux salaris du temps pour la prire. Et dans son entit de Shangha, ville tentaculaire, des horaires de travail flexibles ont t amnags pour que le personnel puisse se dplacer en dehors des heures de pointe. Nous avons galement cr un cong particulier, le Home Leave, car les Chinois travaillant Shanghai viennent souvent de provinces lointaines , relate M. Herrewyn. Une bonne illustration du agir localement Nathalie Quruel
Com globale pour recrutement mondial

objectif dAreva en 2009 ? Embaucher 3 000 collaborateurs dans les grands pays mergents, dont environ un millier en Chine. Pour ce faire, le groupe a mis le paquet avec une campagne de communication de recrutement mondiale et simultane dans six rgions stratgiques, dont la Chine, lInde et le Moyen-Orient. Entre mai et octobre 2009, avec des publicits dans la presse et des bannires sur de nombreux sites de recrutement Naukri en Inde, Baidu ou BeijingMyJob en Chine , lentreprise a tent de se faire un nom dans
des pays o elle manque de notorit : Les jeunes ingnieurs, quils soient chinois ou indiens, sont motivs pour travailler dans de grandes entreprises connues, juge Sophie Crtal, directrice du marketing ressources humaines (RH). Dans les pays mergents, nous devons prsenter le groupe de A Z et faire davantage connatre notre marque employeur pour attirer les meilleurs candidats. Avec une difficult : mener une campagne globale et au mme moment dans des pays aussi diffrents que lAllemagne et la Chine, les Etats-Unis et le Moyen-Orient : Nous avons adapt les messages aux spcificits et aux cultures locales mais il sagissait aussi de montrer que nous sommes un groupe international, qui offre des opportunits de mobilit aux diplms
du monde entier, prcise Mme Crtal. Aujourdhui, lunivers des jeunes ingnieurs nest pas cloisonn ; ceux des pays mergents voyagent, ont parfois tudi en Europe ou aux Etats-Unis, et ne consultent pas seulement les sites de leur pays quand ils effectuent leur recherche demploi. Il nous paraissait important de nous adresser tous, o quils se trouvent, et dtablir un lien de proximit. Areva se dit satisfait de lopration. Pendant les six mois de campagne, marque par la cration de sites Internet Areva locaux dans la langue du pays, 30 000 candidatures ont t enregistres, soit trois fois plus qu la mme priode en 2008. 27 % provenaient de Chine, 22 % du Moyen-Orient et 7 % dInde. N. Q.
Emploi
A ltranger, les groupes franais jouent la carte locale

Plutt que dexpatrier des cadres depuis lHexagone, les multinationales franaises prsentes dans les pays mergents recrutent sur place. Quitte multiplier les avantages de toutes natures.
hink global, act local ( Penser globalement, agir localement ). Ce credo des multinationales franaises qui tendent leurs activits dans les pays mergents vaut tout aussi bien pour leur gestion des ressources humaines (RH). La tendance saccentue : lexpatriation laisse de plus en plus la place au recrutement de cadres et dingnieurs du pays. Ainsi Rhodia 13 600 salaris dans le monde compte 416 cadres au Brsil, dont seulement 4 expatris, et 230 en Chine, dont seulement 31 viennent de France ou dEurope. Chez Alstom, qui emploie 78 000
personnes, dont 9 000 en Chine deuxime pays aprs la France au niveau des effectifs , 4 000 en Inde et 3 500 au Brsil, on embauche en priorit localement pour la ralisation des projets qui se font sur place : Si certaines comptences font dfaut, nous allons les chercher ailleurs dans le groupe, explique Nicolas Jacqmin, charg de la gestion des cadres. Cest essentiellement lexpertise technique que nous dplaons, car nous navons pas de centres dingnierie dans tous les pays. Les entreprises veulent en effet des managers qui aient un ancrage dans la culture locale : Nos
concurrents sont des socits trs rgionales, voire familiales, relate Alan Burnside, charg des RH de la zone Amrique au sein de Lafarge, qui compte 80 000 salaris. Nous avons besoin de cadres qui connaissent les rseaux dinfluence. Aussi avonsnous acclr depuis trois ans le dveloppement de lencadrement local, mme si nous sommes encore dans une phase de transition, avec un nombre assez important dexpatris, environ 800 personnes. Mais cette politique connat parfois des limites. Chez Thales o, sur 68 000 employs, 700 tra-
Emploi
vaillent en Chine, 370 en Inde et 300 au Brsil, on affirme ne pas avoir de religion absolue en la matire. Selon Xavier Broseta, DRH International, tout dpend de la capacit attirer et fidliser des cadres dans les zones mergentes et de la nature plus ou moins sensibles des activits : Dans certains pays, nous confions les postes stratgiques patron dentit, directeur financier ou technique
Grce aux partenariats avec les universits, au financement de chaires et de programmes de recherche, les entreprises occupent le terrain
des cadres que nous connaissons bien. Le transfert de technologie fait lobjet de longues ngociations, et il faut des gens de confiance pour veiller lquilibre du contrat, qui protge les intrts de chacun. On se bouscule donc pour attirer des talents indiens, chinois ou brsiliens, mme si la crise a calm le jeu sur ces marchs de lemploi auparavant trs dynamiques. Les multinationales franaises sy trouvent en concurrence avec les grands groupes occidentaux, mais aussi les entreprises du cr qui, dans certains secteurs, deviennent des gants. Jean-Michel Herrewyn, directeur gnral de Veolia Eau 90 000 salaris au niveau mondial assure ne pas rencontrer trop de difficults de recrutement : Dans le secteur du traitement de leau, il ny a pas de grands noms chinois ou indiens. De plus, la proccupation environnementale est partage par les jeunes ingnieurs des pays mergents ; cela joue en notre faveur. Mais le manque de notorit et la taille modeste des filiales locales demeurent des handicaps, comme
le reconnat M. Burnside : A lchelle de lInde, nous sommes petits ! Et il y a beaucoup de socits indiennes, plus grandes et trs performantes. Rhodia tourne la difficult en recrutant en France ! Les jumelages entre universits des pays mergents et franaises font que de plus en plus de jeunes, essentiellement chinois, tudient dans lHexagone, raconte Yolne Coppin, DRH du groupe. Nous en embauchons certains chez Rhodia France, avec lide de leur proposer un poste plus tard dans leur pays. Grce aux partenariats avec les universits, au financement de chaires et de programmes de recherche, les entreprises occupent le terrain auprs des jeunes diplms. Pour les attirer et les fidliser, elles font valoir certains atouts, comme des rmunrations dans la fourchette haute du march. Ou les possibilits de dveloppement professionnel, un lment de rtention efficace auprs des job-jumpers chinois, toujours prompts changer demployeur. Malgr la crise, nous avons maintenu le budget des formations pour les cadres en Chine, mais nous navons pas augment les salaires , indique Mme Coppin. Thales a, par exemple, ouvert des antennes de son universit interne Shangha et Abou Dhabi. Les multinationales attirent aussi les candidats trangers avec des perspectives de carrire. Car ils ont les mmes ambitions que leurs homologues franais : grimper dans la hirarchie. Encore faut-il que ces perspectives soient relles : Nous le montrons en nommant des postes-cls des cadres issus des pays mergents, souligne M. Burnside. Les patrons de nos entits en Inde et aux Philippines sont indiens. Le responsable du marketing dune socit rachete en Inde est chilien. Ce sont des modles suivre. Les entreprises ne peuvent se contenter de dcliner une politique RH globale, bien que pour
M. Broseta, cet lment soit indispensable : Les jeunes des pays mergents veulent tre traits de la mme faon que les Franais ou les Allemands ; chez nous, leur carrire est donc gre avec les mmes outils, comme lentretien annuel dactivit et celui de dveloppement professionnel. Mais pour les fidliser, les DRH mettent en place une batterie de mesures spcifiques. En Inde, Alstom offre des primes de rtention, dont le versement est diffr dans le temps : En Chine, nous proposons galement un plan dpargne assur 100 % par lentreprise , prcise M. Jacqmin. Du ct de lInde, certains groupes jouent la carte de la couverture sant pour le collaborateur et sa famille. Au Brsil, dautres mettent en scne la reconnaissance de la performance par des clbrations : prix de la meilleure qui-
Les jeunes des pays mergents veulent tre traits de la mme faon que les Franais ou les Allemands
pe, de la meilleure innovation de lanne, etc. Quelques-uns sadaptent aux cultures et contraintes nationales, comme Veolia Eau qui, en Inde, accorde aux salaris du temps pour la prire. Et dans son entit de Shangha, ville tentaculaire, des horaires de travail flexibles ont t amnags pour que le personnel puisse se dplacer en dehors des heures de pointe. Nous avons galement cr un cong particulier, le Home Leave, car les Chinois travaillant Shanghai viennent souvent de provinces lointaines , relate M. Herrewyn. Une bonne illustration du agir localement Nathalie Quruel
Com globale pour recrutement mondial

objectif dAreva en 2009 ? Embaucher 3 000 collaborateurs dans les grands pays mergents, dont environ un millier en Chine. Pour ce faire, le groupe a mis le paquet avec une campagne de communication de recrutement mondiale et simultane dans six rgions stratgiques, dont la Chine, lInde et le Moyen-Orient. Entre mai et octobre 2009, avec des publicits dans la presse et des bannires sur de nombreux sites de recrutement Naukri en Inde, Baidu ou BeijingMyJob en Chine , lentreprise a tent de se faire un nom dans
des pays o elle manque de notorit : Les jeunes ingnieurs, quils soient chinois ou indiens, sont motivs pour travailler dans de grandes entreprises connues, juge Sophie Crtal, directrice du marketing ressources humaines (RH). Dans les pays mergents, nous devons prsenter le groupe de A Z et faire davantage connatre notre marque employeur pour attirer les meilleurs candidats. Avec une difficult : mener une campagne globale et au mme moment dans des pays aussi diffrents que lAllemagne et la Chine, les Etats-Unis et le Moyen-Orient : Nous avons adapt les messages aux spcificits et aux cultures locales mais il sagissait aussi de montrer que nous sommes un groupe international, qui offre des opportunits de mobilit aux diplms
du monde entier, prcise Mme Crtal. Aujourdhui, lunivers des jeunes ingnieurs nest pas cloisonn ; ceux des pays mergents voyagent, ont parfois tudi en Europe ou aux Etats-Unis, et ne consultent pas seulement les sites de leur pays quand ils effectuent leur recherche demploi. Il nous paraissait important de nous adresser tous, o quils se trouvent, et dtablir un lien de proximit. Areva se dit satisfait de lopration. Pendant les six mois de campagne, marque par la cration de sites Internet Areva locaux dans la langue du pays, 30 000 candidatures ont t enregistres, soit trois fois plus qu la mme priode en 2008. 27 % provenaient de Chine, 22 % du Moyen-Orient et 7 % dInde. N. Q.
Emploi
Vie au travail
Mes collgues sont-ils mes amis ?

La vie au bureau favorise lmergence de relations fortes. Mais leur ambigut semble rendre plutt rare leur transformation en liens amicaux de long terme.
ravailler jour et nuit pour son entreprise Un cauchemar ? Pas pour ce consultant spcialis dans les nouvelles technologies qui se remmore avec un brin de nostalgie la fin des annes 1990, lorsque les start-up avaient le vent en poupe. Les salaris taient tous jeunes, on travaillait par projet et en quipe, et mme si on dormait
peu, jen garde dexcellents souvenirs damitis. Laffaire tait galement avantageuse pour les entreprises : Elles jouaient sur des valeurs dengagement personnel, cela leur permettait dtre vraiment plus performantes , poursuit-il. Le temps des start-up et des bandes de copains nest plus ce quil tait. Mais la valeur amiti a toujours la cote dans les services
de ressources humaines. Tout ce qui contribue la cohsion des salaris est utile pour les quipes et pour lentreprise, rsume Michel Yahiel, prsident de lAssociation nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH). En ce sens, lamiti a une vraie valeur conomique. Un chef dentreprise francilien poursuit : Cest un des arts du management que dassembler les
bonnes personnalits. Des salaris dun mme service qui sentendent bien, et cest la notion dquipe qui prend tout son sens. Point positif pour leur socit : ils vont pouvoir sentraider au-del de la relation contractuelle, explique Lock Roche, directeur adjoint de Grenoble Ecole de management. Ils seront capables dabngation, de prendre sur euxmmes lorsquils sont contraris, ou
Illustrations Nicolas Vial
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de se dire les choses. Les liens entre membres dune mme entreprise ont donc tout intrt tre favoriss. A tel point que des coachs de dirigeants peuvent aujourdhui apprendre aux cadres suprieurs se livrer un peu , afin de ne pas apparatre comme des tres froids refusant de partager avec les autres salaris , explique lun deux. Mais, toutes positives quelles soient Ce besoin de communiquer face la duret du monde du travail pourra donc constituer un vritable acclrateur dans la formation de relations affectives. Que valent, alors, les relations amicales nes sur le lieu de travail ? Tout comme sur les rseaux sociaux, il y a des amitis virtuelles dans les entreprises , juge Ivan Braud, secrtaire national du ple conseil-publicit de la CFDT. La solidit des liens ne serait pas toujours au rendez-vous. Lorsque les gens sont mis en concurrence, tout le monde se rend bien compte que le tous amis prn par des entreprises du secteur de la publicit ou de la communication ne tient pas. Il est mme des secteurs o lamiti au bureau est un art des plus dlicats... Un manager travaillant dans laudit confirme : Les rapports hirarchiques sont trs forts, il y a beaucoup de suprieurs, on est valu en permanence avec, la cl, des promotions et des primes consquentes. Dans ce contexte, les relations amicales sont difficiles et soumises rude preuve. Pour autant, de relles amitis peuvent natre au bureau. Selon lInsee, le lieu de travail constitue un vritable vivier de liens amicaux. On y trouverait 20 % de ses amis, ce qui en ferait la deuxime source damitis derrire les tudes. Cadre dans le prt--porter, Carole, 38 ans, assure stre fait des amis dans toutes les entreprises o elle a travaill. Ce sont de vritables amitis qui ont dpass le cadre du travail. Je les revois toujours, pour djeuner, ou pour des repas avec nos conjoints. La naissance dun lien affectif en terrain professionnel ne garantit toutefois pas toujours la prennit de la relation. Ces amitis peuvent tre fortes mais se dveloppent dans un contexte particulier, relve Rachel, 31 ans, cadre dans la publicit. La complicit nat surtout du partage dun univers commun, celui du travail. Les nouveaux amis se retrouveront dans le rejet commun dun choix de la direction, dans un fou rire moqueur face un collgue, dans des moments de solidarit face un dossier boucler. Mais au-del ? Cest en sortant du cadre du travail, lorsque lun des amis quitte lentreprise, quon verra sil sagit dune vritable amiti, poursuit Rachel. Et bien souvent, ce lien commun ntant plus l, les lments favorisant le rapprochement feront dfaut. Lamiti ne dune aventure professionnelle commune peut donc tre parfois trompeuse. Elle peut aussi tre prilleuse. Cest une situation plus dlicate grer quune relation hors du bureau, note Hlne Vecchiali. En cas de brouille, la personne avec qui on est en froid sera tous les jours proximit. On sera donc la fois atteint sur le plan affectif mais peut-tre, aussi, sur celui de la productivit. Autre difficult : maintenir des liens avec un collgue qui nest pas au mme chelon dans la socit. Lamiti ne supporte pas la hirarchie , rsume Lock Roche. Comment un manager parlera-t-il son ami des objectifs quil na pas tenus ? Comment expliquer un collgue proche quil ne sera pas nomm un poste quil convoitait ? Les situations rencontres sont bien souvent ingrables, relve Hlne Vecchiali. Noublions pas quun dirigeant doit parfois entrer dans la peau dun tueur ! Comme ce DRH qui, charg de grer un plan de suppression demplois, a d annoncer un ami quil figurait sur la liste des licencis. Franois Giolat
Lamiti ne supporte pas la hirarchie. Comment expliquer un collgue proche quil ne sera pas nomm un poste quil convoitait ?
pour les entreprises, les relations amicales chappent au contrle de ces dernires. Vouloir les matriser, cest comme dclarer quil ne faut pas avoir faim ou froid au bureau, tranche Hlne Vecchiali, psychanalyste et dirigeante de DH Conseil, socit de conseil en ressources humaines. On ne peut pas exiger de laisser son cur lentre de lentreprise et viter tout lien affectif. Il est en effet question ici de sentiments. Or les dirigeants nont pas le pouvoir de contrler ni dencourager de telles relations, confirme Lock Roche. En organisant des sorties lextrieur de lentreprise, en faisant des sminaires intenses, ils nauront que lillusion davoir une influence. On se trouve l face au fantasme de la toute-puissance du manager. Lamiti est dautant moins contrlable par lencadrement quelle peut natre dun besoin presque inconscient et propre aux salaris. Elle fait parfois office de soupape de scurit pour cadres sous pression. Lorsquon subit un management exigeant, on a besoin de se confier, de dire sa vrit, relve Lock Roche. Or lentreprise ne le permet pas. Il faut tre dans lesprit. On va donc chercher partager avec un ami.
Cachez cette relation...
i lamiti au bureau est un art dlicat, que dire des relations amoureuses ? Bien des couples qui se sont rencontrs dans lentreprise o ils travaillent prfrent cacher leur relation leurs collgues. Tout vnement au bureau concernant lun deux sera crois avec le fait quils ont une relation, relve Lock Roche, directeur adjoint de Grenoble Ecole de management. Mieux vaut donc se montrer discret. David, 30 ans, cadre dans lvnementiel, confirme la complexit de la situation : Je travaille dans le mme bureau que mon amie, et nous avons dcid de taire notre liaison. Nous sentons bien que les relations avec les autres collgues deviendraient trs compliques sils nous percevaient comme un couple.
Mais nous avons conscience que nous ne pourrons pas ternellement agir ainsi Lentreprise, de son ct, ne voit pas forcment les idylles dun il favorable. Le couple constitue un sousgroupe quelle aura potentiellement des difficults contrler. Certaines ont pu interdire ouvertement les relations amoureuses, note Hlne Vecchiali, psychanalyste et dirigeante de la socit DH Conseil. Mais comment proscrire quelque chose qui ne passe pas par la raison? Outre-Atlantique, certaines socits daudit proscrivent les situations qui amneraient leurs salaris travailler directement avec leur conjoint. En France, ces mmes socits pratiquent parfois des rgles non crites, notamment sur
linterdiction davoir un lien hirarchique avec son conjoint. Mais ce sont surtout les salaris qui vitent deux-mmes pareilles situations, en demandant par exemple ne pas travailler dans le mme service. Reste que les relations amoureuses nes au bureau ne sont pas toujours les plus solides. Des lments artificiels propres au cadre de lentreprise interviennent, note Lock Roche. Ces relations permettent de reconstruire du vivant dans des socits o les changes sont aseptiss. De mme, des salaris chargs de lencadrement y disposent dun pouvoir de sduction plus grand. Dans la majorit des cas, lhistoire damour ne au bureau ne parvient gure perdurer hors de ses murs. F. G.
Emploi
Vie au travail
Entretien avec Sylvie Sanchez-Forsans, psychologue du travail
Une valeur fondamentale de notre existence, au bureau comme ailleurs
Est-on amis dans lentreprise comme on lest dans la socit ? Le devient-on de la mme faon ? Le contexte de la rencontre entre deux personnes est important pour comprendre le lien qui existe entre elles. Le monde du travail place les individus dans des situations dintrt professionnel. Cest un cadre o lon va passer une part trs importante de sa vie et qui donnera donc une autre couleur quun contexte extraprofessionnel, comme un club de vacances. Dans le premier cas, on se trouve, dans des proportions variables, en reprsentation professionnelle, alors que dans le monde des loisirs ou dans la sphre prive, notre forme de reprsentation se base beaucoup plus sur lidentit personnelle. La protection dont on se pare nest pas la mme. Et on sait quun ressort plus authentique peut plus facilement perdurer. La faon daborder une relation sera forcment diffrente. Quelle importance les salaris accordent-ils lamiti ? Nous mettons normment de force derrire la notion damiti. Quand on est ami, dit-on, cest pour la vie ! . Il sagit dune valeur fondamentale de notre existence, au mme titre que la vie ou la mort. On peut donc parfois idaliser cette notion qui, souvent, seffrite au contact du monde du travail. Au bureau, on trouve souvent des relations de type amical ou cordial. Elles sont moins fortes mais nen sont pas moins fondamentales, notamment pour offrir une ambiance agrable au travail. Elles peuvent par ailleurs se transformer en amitis
Depuis 1991, Sylvie Sanchez-Forsans, psychologue du travail, est charge de lenseignement suprieur en psychologie luniversit Lumire-Lyon-II. Responsable du Centre dapplications psychologiques et daccompagnement professionnel (Capap) Lyon, elle y dispense une formation en communication et en management des ressources humaines auprs de cadres dentreprise.
Une volution a eu lieu au tournant des annes 2000, lorsque les cadres ont assur quils accordaient de limportance dautres choses que le travail : la vie associative, la famille, les loisirs, par exemple. Au fait dtre bien dans leur peau galement. Ctait parfois plus un tat desprit quune ralit Mais une volution sur le sens de la vie et de la relation au travail nen est pas moins sensible chez les salaris. Elle implique un dsir de travailler dans de bonnes conditions, dtre attentif aux autres, de partager de bons moments avec son quipe Le vivre-ensemble propre lentreprise impose-t-il de la part des salaris un certain nombre de prcautions dans leur comportement au quotidien ? Il semble primordial de conserver sa propre personnalit. Elle fait notre force. Toutefois, lauthenticit de notre style doit tre dose en fonction du contexte hirarchique, de lorganisation mme des bureaux. Il faut parfois faire des efforts et sadapter. Les extravertis pourront apprendre pondrer, les introvertis mettre moins de distance avec leurs collgues. Il est aussi bon davoir lesprit que lon ne peut pas reproduire les mmes comportements que ceux que nous avons dans notre famille, depuis la petite enfance : la faon dont on est frustr, celle dont on se dispute Au bureau, il ne faut pas perdre de vue quil est ncessaire de travailler ensemble. Les intrts sont communs, les objectifs aussi. La convivialit sera, pour cela, un moteur fort. Lapproche de lamiti au travail est-elle la mme ltranger ? Aux Etats-Unis, on peut djeuner avec son manager au travail et tre renvoy du jour au lendemain. Cest une culture diffrente de la ntre. Dans certains pays anglo-saxons, on reoit une chaleur et une cordialit au premier abord qui nenlvent en rien la duret du travail. Laspect professionnel est toujours prsent en filigrane. Notre culture latine, elle, peut voir dans lamiti un risque de copinage. Il est ncessaire de passer outre cette reprsentation et de se dire quon pourra dans le mme temps tre professionnel. Propos recueillis par Franois Giolat
authentiques. Mais noublions pas que limportance accorde lamiti au travail nest pas porte par lensemble des salaris. Certains estimeront quils ne sont pas l pour copiner et que leurs amis se trouvent hors des murs de lentreprise. Lamiti est-elle une valeur aujourdhui la hausse ou la baisse ? Elle semble plutt la hausse. Les managers sont de plus en plus jeunes et ils souhaitent tablir des relations et attachent de limportance au bientre au travail. Ils doivent toutefois prendre garde : manquant parfois dexprience, ils peuvent souhaiter reproduire le modle qui simposait dans leur promo dcole, durant leurs tudes, qui est celui damitis trs fortes avec un petit nombre de personnes. Il leur faut apprendre garder une certaine distance. La volont de se sentir bien au bureau est en tout cas clairement affiche. Dans les annes 19801990, quand on demandait, lors des entretiens, ce qui tait le plus important, cest la notion de travail qui revenait le plus frquemment.
DR
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egan Colmo (son nom a t chang sa demande) aurait d dbuter sa carrire au sein du bureau new-yorkais dun grand cabinet davocats daffaires britannique en septembre 2009. Jy ai effectu lt 2008 un stage de deux mois et demi qui a dbouch sur une offre dembauche pour lanne suivante, comme cela se fait traditionnellement dans le systme amricain , explique-t-elle. Les cabinets anglo-saxons ont en effet pour habitude de reprer les jeunes diplms fort potentiel bien avant la fin de leurs tudes, et de leur proposer des postes avant mme quils aient obtenu leur diplme et pass lexamen du barreau. Cet t-l, lensemble des quarante stagiaires du cabinet des tudiants en provenance des meilleures law schools amricaines ont reu une offre, se souvient Megan. Mais, en avril 2009, une lettre de son futur employeur linforme que sa date dembauche a t reporte... de douze mois, jusquen septembre 2010. a ntait pas vraiment une surprise, car dautres cabinets avaient dj annonc ce genre de mesures. Pour moi, cest un an, mais jai des amis qui ont t reports de six mois, dautres de quinze mois, jusquen janvier 2011 , prcise-t-elle. Pour la ddommager de ce contretemps, Megan sest vu attribuer la somme de 5 000 dollars (3 641,5 euros) par mois pendant douze mois, la seule condition quelle naccepte pas dautre offre demploi. Cest une sorte dinves-
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Pays pour ne pas travailler chez le concurrent

Aux Etats-Unis et au Royaume-Uni, de grands cabinets davocats frapps par la crise proposent aux jeunes diplms des meilleures law schools de reporter leur date dembauche de six douze mois... tout en les rmunrant confortablement pour quils refusent dautres offres.
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tissement ralis par le cabinet sur ma personne, samuse-t-elle, mais il ne sagit en aucun cas dun engagement de sa part membaucher. Megan nest pas un cas isol. A Londres ou New York, la pratique du stockage de jeunes avocats sest vite rpandue parmi les cabinets les plus prestigieux. Norton Rose, Pennington, Clifford Chance ou encore Baker & McKenzie ont tous annonc des reports dembauche de six douze mois en moyenne. Les ddommagements accords varient de 5 000 7 500 dollars par mois. Les cabinets davocats ont t confronts un retournement conomique trs violent. Plutt que de geler les embauches, certains prf-
Ceux de mes amis qui ont t reports de six mois ont bien t embauchs, mais pas forcment dans le service de leur choix
rent les reporter en esprant avoir une meilleure visibilit dans six mois. Stopper les recrutements, cest envoyer un message ngatif aux jeunes diplms et hypothquer sa capacit attirer les hauts potentiels lorsque la reprise arrivera , explique Charlotte Karila Vaillant, fondatrice du cabinet de conseil aux professions juridiques Signe Distinctif. Dans cette optique, dpenser 60 000 dollars par an pour conserver un bon lment permet dentretenir un vivier de recrues tout en ralisant des conomies par rapport au salaire normal dun junior , qui se monte 160 000 dollars par an dans les cabinets new-yorkais. Seuls les grands cabinets anglosaxons ont fait a , tempre Aude Goufrani, manager en charge des professions juridiques au sein du cabinet de recrutement Hays. Selon elle, le versement dune compensation sexplique gale28 / Le Monde Campus mardi 30 mars 2010
ment par les charges financires importantes de ces jeunes diplms, qui ont souvent contract un emprunt pour financer leur cole entre 20 000 et 40 000 dollars par an et qui comptent sur leurs premires annes au sein dun cabinet pour rembourser leurs trois ans de formation. En attendant dtre fixs sur leur sort, les jeunes avocats font contre mauvaise fortune bon cur. Certains voyagent, dautres prennent un job de paralegal [para-juridique] , note Aude Goufrani. Aux Etats-Unis, certains cabinets ont conditionn leur aide financire la ralisation dun stage non rmunr dintrt gnral, propos par les tribunaux, les services daide juridique et les ONG. Un moyen pour les jeunes avocats en errance dacqurir une exprience de terrain et daffiner leur projet professionnel avant dintgrer les hautes sphres. Dans le mme esprit, lcole de droit de luniversit de Californie Los Angeles (UCLA) a conu un programme, Transition to Practice , destin accompagner les jeunes diplms vers leur premier poste en leur proposant une formation pratique et des mini-stages dans des services juridiques dentreprises. Megan, elle, a dcroch un stage dans une organisation internationale. Confiante, elle attend une confirmation du cabinet qui doit lembaucher en septembre. Mais elle sait quelle va devoir se montrer flexible : Ceux de mes amis qui ont t reports de six mois ont bien t embauchs, mais pas forcment dans le service de leur choix , constate-t-elle. En outre, les reports dembauche risquent de se gnraliser avec la promotion 2010. La situation va rester difficile pendant quelques annes pour les cabinets davocats daffaires , souligne Julie-Isabelle Binon, du cabinet de recrutement Team RH, spcialis dans les professions juridiques. Et ces nouveaux diplms pourraient bien ne pas bnficier des mmes compensations financires que leurs ans. Franois Schott
Peine accrue pour les jeunes juristes franais

Du fait du ralentissement conomique, un tiers des jeunes avocats cherchent toujours un emploi trois mois aprs lobtention de leur diplme
a crise npargne pas les jeunes avocats franais. Daprs un sondage ralis dbut 2010 par lEcole de formation du barreau (EFB) de Paris auprs de ses diplms 2009, prs dun tiers dentre eux cherchent toujours une collaboration trois mois aprs lobtention du diplme. Le taux dinsertion a chut 70 %, contre 90 % il y a deux ans. Je suis plutt rassur par ce chiffre, tempre Grard Nicola, directeur de lEFB et prsident de lAssociation franaise des coles davocats. Cela montre que la profession continue absorber les jeunes qui arrivent sur le march, certes un rythme plus lent. Les cabinets davocats daffaires, qui reprsentent le principal dbouch des jeunes avocats, sont particulirement touchs par le ralentissement conomique. Leurs activits les plus lucratives oprations de fusions-acquisitions, montages financiers, transactions immobilires se trouvent rduites la portion congrue, ce qui a forcment un impact sur leur recrutement. Les cabinets anglo-saxons, qui avaient beaucoup recrut avant la crise, ont crm dautant lanne dernire, y compris en France. Les cabinets franais, eux, ont moins licenci mais le mot dordre est : on nembauche pas , explique Mustafa Sarioglu, consultant au cabinet de recrutement de profils juridiques Team RH. Un sondage ralis par la socit de conseil aux professions juridiques Signe Distinctif rvle que 37 % des cabinets davocats daffaires tablis
en France ont gel leurs recrutements lanne dernire, tandis que 12 % ont rduit leurs effectifs. Les autres reconnaissent avoir rduit leur volume de recrutement. Il y a beaucoup de monde sur le march, mais nous avons moins de places proposer. Nous sommes, par consquent, plus slectifs , souligne Gilles Duquet, associ chez Gide Loyrette Nouel. En 2009, le cabinet a recrut quarante personnes Paris. Activits qui recrutent Fidal, le plus gros employeur du secteur en France avec 1 200 avocats, en a embauch une centaine lanne dernire, dont la moiti environ de jeunes diplms. Nous maintenons un flux constant dembauches, mme si cest un peu moins quil y a deux ans , indique la responsable du recrutement, Muriel Meneguzzo. Lencore, les jeunes diplms se pressent au portillon : Nous recevons 4 000 5 000 candidatures par an , tmoigne-t-elle. La situation des jeunes avocats nest cependant pas dsespre. Certaines branches, comme le droit social, le droit de la famille ou le droit fiscal, sont trs porteuses aujourdhui. Nous incitons nos tudiants sorienter en priorit vers ces activits qui recrutent , indique Grard Nicola. En revanche, un dbouch se ferme avec la disparition prvue au 1er janvier 2011 de la profession davou (juriste spcialiste de la procdure dappel), qui emploie aujourdhui quelque 2 000 personnes. F. S.
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Social
Lentreprise, autrement
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n tant que manager, mon rle est de contribuer au bien-tre gnral en crant la valeur quun individu ne peut pas crer seul; duvrer pour une prosprit durable; de travailler dune manire thique, en vitant les dcisions qui ne servent que mes ambitions personnelles. Cest de lintrieur de lune des plus grandes fabriques de dirigeants dentreprises que vient cet appel : en mai 2009, un tudiant de la Harvard Business School lance ce serment du MBA . Depuis, plusieurs centaines dtudiants ont sign ce texte et pris ces engagements symboliques. La crise aurait-elle brch les valeurs du tout-financier jusque dans les business schools ? En tout cas, elle a, un peu partout, donn un nouveau souffle aux discours sur la rforme du capitalisme. Lide dune lucrativit restreinte gagne du terrain, aide par la crise , estime Jean-Marc Borello, dlgu gnral du groupe dconomie sociale SOS. 40 % des jeunes tudiants interrogs en fvrier pour un sondage Essec/CSA disent vouloir sengager dans un projet social et solidaire ou encore concilier la rentabilit et le souci des autres. Plus gnralement, 78 % dentre eux se disent prts travailler dans le secteur de lconomie sociale. Combien franchiront ce pas ? Nombreux sont ceux qui flirtent avec lide, mais optent finalement pour les grands cabinets privs et un salaire de 25 % 30 % plus lev. En tout cas, cest aussi dans le monde de lentreprise que certains esprent dsormais exprimer des valeurs de solidarit. En tmoigne le succs du dernier Salon de lemploi responsable ou encore la promotion des entrepreneurs sociaux lors du Salon des entrepreneurs, dont lun des vnements aura t la trs mdiatise visite du Bangladais Muhammad Yunus, Prix Nobel de la paix 2006 et crateur de la banque de microcrdit Grameen Bank. Plutt que de poursuivre les bnfices tous crins, certains prfrent dsormais favoriser laccs lemploi et aux soins, la solidarit avec les handicaps ou les personnes ges, dvelopper le commerce quitable, sans pour autant renoncer leurs envies entrepreneuriales. Concilier rentabilit et utilit, cest prcisment la promesse de lentrepreneuriat social. La notion commence faire son apparition dans quelques grandes coles franaises Essec, HEC, Insead et quelques universits, fdres par le rseau Universitynetwork.org. Mais ce mouvement reste timide et encore bien souvent cantonn un cours optionnel ou une chaire spcialise. En lui faisant une place dans leurs cursus, les grandes coles donnent ses lettres de noblesse lentrepreneuriat social , estime nanmoins Hugues Sibille, prsident de lAgence de valorisation des initiatives socio-conomiques (Avise). Une entreprise finalit sociale, socitale et environnementale et lucrativit limite permet de rconcilier lconomie de march, le fait dentreprendre et lintrt collectif, qui paraissent aujourdhui spars. Les promoteurs dune autre faon dentreprendre ont dj derrire eux une longue histoire commencer par celle de lconomie sociale et solidaire ; mais ils semblent aujourdhui vouloir changer dchelle et faire davantage entendre leur voix en rponse la crise. En tmoigne la transformation de lancien Comit pour dvelopper lentrepreneuriat social (Cods) en un Mouvement des entrepreneurs sociaux. On passe dun club de rflexion ferm un mouvement. Nous avons aussi
En raction la crise, mais sans rejeter pour autant le modle capitaliste, lentrepreneuriat social, qui associe la rentabilit la poursuite dobjectifs utiles la socit, a le vent en poupe. Il est mme entr dans les enseignements des coles de commerce et luniversit.
dpass la question des statuts coopratives, mutuelles, associations qui, jusquici, dlimitaient les frontires du secteur de lconomie sociale et solidaire , rsume JeanMarc Borello, la tte de cette nouvelle organisation, ne en fvrier. Nous nous sommes crs en parlant dentrepreneuriat, alors que lconomie sociale se dfinissait comme un mouvement collectif. Cela a t longtemps source de tensions, se rappelle Arnaud Mourot, directeur dAshoka France, un rseau daide aux entrepreneurs sociaux. Or, beaucoup de gens sont prts poursuivre un but social mais sans renoncer crer une entreprise. Prcisment, Ashoka aide les porteurs de projets dvelopper des structures qui rpondent un besoin social (comme favoriser linsertion professionnelle via le sport, imaginer des outils pdagogiques pour les personnes sourdes). Il propose notamment les conseils
Les nouveaux philanthropes

Aux Etats-Unis, anciens champions du capitalrisque ou jeunes entrepreneurs fortuns ne se reconnaissant pas toujours dans les fondations traditionnelles, type Bill Gates, Moore ou Carnegie, une nouvelle gnration de philanthropes, dsireuse dutiliser sa fortune pour aider les autres, veut aussi pouvoir en mesurer immdiatement les effets. Ainsi est ne la venture philanthropy ou philanthropie risques , par rapprochement avec lexpression capital-risque (venture capital). Elle repose sur les mmes principes que le capital risque, mais lobjectif poursuivi est social et non pas financier , explique Serge Raicher, le prsident de lEuropean Venture Philanthropy Association (EVPA). Le venture philanthrope ne se contente pas de donner de largent, mais apporte des conseils sur le business plan, la strat-
gie, le management. Surtout, il est trs attentif au fait de mesurer le social return on investment (SROI), ou impact social . La venture philanthropy commence faire des mules en Europe. En Belgique, la Fondation RoiBaudouin, cre en 1976 loccasion des 25 ans de rgne du roi Baudouin Ier (1930-1993), a mis en place un fonds pilote destin au financement de cette pratique. En France aussi, les fondations commencent sintresser ces initiatives. Reste savoir si elles sont adaptables en France, o lintervention publique est plus forte et le monde des fondations moins dvelopp quaux Etats-Unis , note Hugues Sibille, prsident de lAgence de valorisation des initiatives socio-conomiques (Avise) et directeur gnral dlgu du Crdit coopratif, membre de lEVPA. La cration par la loi de modernisation de lconomie de fonds de dotation pourrait cependant constituer un premier pas vers la reconnaisance de ce type daction. C. P.
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dexperts de grands cabinets internationaux, par exemple pour laborer les business plans sociaux . Alors que le secteur social sest longtemps concentr sur les fins, ces nouveaux entrepreneurs sinterrogent aussi sur les moyens, estime Marie Trellu- Kane, directrice d ntropia, linA cubateur social de lEssec et de la Caisse dpargne Ile-de-France. Cela veut dire rflchir son positionnement par rapport aux autres acteurs, un modle conomique viable, mais aussi limpact social attendu. De leur ct, les pouvoirs publics semblent vouloir encourager ces dmarches : dans le cadre du grand emprunt, un fonds pour lentrepreneuriat social et solidaire a t dot de 100 millions. Et une mission parlementaire a t confie en octobre dernier au dput du Nord (Nouveau Centre) Francis Vercamer : il devra remettre au premier ministre des propositions en
vue de favoriser la cration, le dveloppement et la prennisation des entreprises sociales . Les entrepreneurs sociaux rflchissent aujourdhui la manire de faire
La diminution des subventions au secteur associatif a rendu indispensable la mobilisation dautres sources de financements
valoir leur spcificit auprs du grand public et des milieux conomiques. Pour cela, le Mouvement des entrepreneurs sociaux plaide pour un label accord aux entreprises sociales sur la base de leurs pratiques.
Dans La Nouvelle Economie sociale, (Odile Jacob, 216 p., 23 ), lavocat Daniel Hurstel estime que la dfinition lgale dune socit est, dans le droit actuel, contradictoire avec la poursuite dune gestion dsintresse. Il prconise donc de modifier les textes pour quune socit puisse choisir entre un but lucratif ou un but social. Autre piste envisage par lauteur, la cration dun rgime particulier la socit dintrt social comme lont fait les lgislateurs en Belgique, aux Etats-Unis ou encore au Royaume-Uni, o les community interest companies permettent aux entrepreneurs dassurer les tiers (investisseurs financiers) du but social de leurs activits conduites dans le cadre de lconomie de march , rappelle-t-il. Car lenjeu ici est certes de faire reconnatre linnovation sociale, mais cest aussi, et peut-tre surtout,
la capacit mobiliser des fonds pour permettre de la dvelopper. La diminution des subventions des pouvoirs publics au secteur associatif, jusquici principal acteur de lconomie social, a rendu indispensable la mobilisation dautres sources de financement pour perptuer les objectifs de dveloppement social et humain. De nouveaux acteurs entreprises prives, fondations, venture philanthropes (voir encadr) semblent prts financer des projets sociaux. Mais ils attendent un retour sur investissement si ce nest financier, du moins social. Reste savoir comment mesurer la valeur sociale gnre par ces autres entreprises . LEssec et Ashoka travaillent actuellement sur des outils de montisation de limpact social. Mais les mthodes de calcul et dvaluation de la performance sociale promettent de vifs dbats. Catherine Ptillon
Emploi
Social
Wecena ou le mcnat de comptences

Comment une socit met les comptences dingnieurs la disposition dassociations et dONG qui se consacrent la solidarit ou la sant.
un ct, des associations qui nont pas les moyens de soffrir les comptences dingnieurs et le temps-homme ncessaires au dveloppement informatique de leurs projets. De lautre, des ingnieurs de socits de services et dingnierie informatique (SSII) inoccups entre deux missions, tout en restant pays par leur entreprise. Chaque jour, entre 7 000 et 10 000 ingnieurs seraient ainsi en intercontrat . Cest ce double constat qui a pouss Jean Millerat crer en 2008 Wecena (www.wecena.com). Son ide : utiliser le mcnat de comptences en informatique pour rpondre aux besoins de qualifications technologiques des associations de solidarit. Quand, la fin des annes 1990, cet ingnieur sort de lEcole centrale de Lille, il sest dj impliqu dans de nombreuses associations. Mais lpoque javais encore du mal voir comment faire le lien entre mon envie de cration dentreprise et les besoins que javais pu identifier dans les quartiers de banlieue , raconte-t-il. Le monde associatif ne semble pas non plus rpondre ses attentes de jeune diplm. La professionnalisation de ce secteur reste lente. Les structures les plus dveloppes sont souvent assez institutionnelles. Linnovation est plutt du ct des jeunes et petites associations, mais elles manquent de moyens , estime Jean Millerat. Il se lance alors dans le conseil, cre sa socit avant de rejoindre SaintGobain, puis Motorola. Cest aprs avoir dcouvert aux Etats-Unis la notion dentrepreneuriat social que le jeune ingnieur dcide de crer Wecena, avec lide
que l on peut se fixer comme priorit de rsoudre un problme social... sans pour autant renoncer faire vivre sa famille. Cela implique de trouver un modle conomique viable . En pratique, Wecena sappuie sur la loi de 2003 sur le mcnat. Les entreprises partenaires mettent la disposition dassociations bnficiaires leurs ingnieurs en intercontrat ; elles leur versent galement lconomie dimpt accorde par la loi. Grce cette ide, Jean Millerat est devenu lun des vingt-six porteurs de projets accueillis depuis 2005 par Antropia, lincubateur social de lEssec et de la Caisse dpargne Ile-deFrance. Son modle conomique tait original, commente Sophie Keller, charge de projet Antropia. Et nous voulons accompagner des projets avec un impact social, qui soient ambitieux et potentiellement
dupliquables. Grce cet accompagnement, Jean Millerat a pu dvelopper un business plan social , recevoir des conseils juridiques sur les contrats et les aspects fiscaux et travailler sur des outils de mesure de limpact social. Il a aussi obtenu un prt dhonneur dAntropia dun montant de 18 000 euros, grce auquel il peut se consacrer plein temps son projet. Parmi les premires associations bnficiaires de Wecena, on trouve la Free Sotftware Foundation France, une association de promotion du logiciel libre, ou encore lAres, une association dentreprises dinsertion. Pour faire fonctionner ces partenariats, il a fallu aussi rsoudre des questions dorganisation, car les intercontrats sont courts et leur dure indtermine. A tout moment, une SSII peut demander Nous accompagnons le passage de lide au projet , raconte Marie Trellu-Kane, sa directrice. En effet, alors quAshoka soutient le dveloppement de projets dj lancs, Antropia apporte une aide au dmarrage dactivit. En 2008, lassociation a permis la cration dun fonds damorage philanthropique. Dsormais, Antropia propose aux entrepreneurs sociaux dIle-de-France exclusivement un accompagnement stratgique et un soutien technique et logistique, en mettant leur disposition experts et bureaux ; en leur attribuant des bourses ou des prts dhonneur. C. P.
Incubateur
Une cantine ouvrire cologique , La Marmite dEugne ; lAcadmie Christophe Tiozzo, qui accompagne linsertion sociale et professionnelle de jeunes de quartiers dit sensibles ; Arborescences, qui lutte contre lchec scolaire et la souffrance psychologique des enfants diagnostiqus prcoces , ou encore Erasm, qui prpare la sortie de personnes incarcres dans de meilleures conditions et de faon durable . Toutes ces structures ont comme Wecena t soutenues par Antropia, incubateur social cr par lEssec en 2005.
son ingnieur de revenir travailler pour un client. Les projets doivent donc tre ralisables avec des participants nombreux et occasionnels. Or, cest prcisment la faon dont fonctionnent les communauts open source : un logiciel est labor en grande partie par des informaticiens qui ne contribuent quune fois. Wecena a donc adopt leur logique et leurs outils collaboratifs. A la fin dune mission, mon entreprise ma propos de faire du mcnat auprs de Dyspraxique mais fantastique, une association daide aux enfants atteints de dyspraxie [un trouble de lapprentissage]. Au dpart, je ne voyais pas bien ce que je pouvais apporter ; mais il sagissait de trouver une solution informatique pour adapter les manuels scolaires aux besoins de ces enfants. Et a, cest bien bon mtier , raconte Pascal Colombani. Plutt habitu intervenir dans le monde de la finance, cet ingnieur de la socit de conseil Neoxia a t lun des premiers travailler pour cette association. Quand il est reparti en mission chez un client, un autre ingnieur a pris la suite. Chaque intervenant dispose dun outil dautoformation et peut travailler sur une partie dun manuel , prcise Jean Millerat. De leur ct, les socits de conseil sont de plus en plus souvent interroges par leurs clients sur leurs actions socialement responsables. Et cest aussi une bonne rponse aux tensions sociales et aux problmes de management que posent les intercontrats , rappelle Jean Millerat pour convaincre ses partenaires potentiels. Catherine Ptillon
Emploi
Social
Le service civil boud par les tudiants

La possibilit deffectuer un stage long au service dune cause sociale ou humanitaire ne recueille pas, pour linstant, les faveurs des tudiants. Malgr latout quun tel engagement peut reprsenter sur un CV, il est encore difficile de rivaliser avec les offres de stage chez Procter & Gamble ou Ernst & Young...
epuis 2004, Bordeaux cole de management (BEM), simplique dans un sujet dsormais la mode : la responsabilit globale. a nest pas une question dimage mais de mission , assure Franois Dubreu, directeur de lEcole suprieure de commerce (ESC), une des trois branches de la formation initiale BEM. LESC attire le plus grand nombre dtudiants de BEM (3 000 sur les 4 000 inscrits). Depuis la rentre 2008, grand chamboulement : les douze masters post-bac sont composs la carte. Ltudiant choisit ses units de valeur crditer, ses stages, leur priode et leur dure. BEM a ajout en septembre 2009 une corde son arc pdagogique, en phase avec sa philosophie affiche de manager responsable : la possibilit de faire, en deuxime et troisime annes de master, un service civil, via l association Unis-cit, soit un stage de six neuf mois. Une convention entre Unis-cit et lcole a t signe en juin 2009. Aprs deux annes Bordeaux et Vienne (en Autriche) pour son premier stage, Marie-Rose Asker a entam en octobre 2009 un stage de neuf mois dans la banlieue est de Paris, avec Unis-cit Ile-de-France. Dans une quipe de huit jeunes, elle est charge de raliser un livret de tmoignages de retraits sur leur jeunesse. Le document doit tre ensuite imprim et diffus. Elle devrait piloter deux autres missions dici la fin de son stage.
Jai toujours t attire par lassociatif et je me suis dit que ctait maintenant ou jamais, mon ge, surtout sur une priode trs courte de neuf mois. La convention avec BEM est une premire nationale. Des contacts sont pris avec lInstitut d'tudes politiques (IEP) de Bordeaux. Dautres conventions devraient voir
Les entreprises recherchent aussi de loriginalit et un engagement personnel qui distinguera un candidat dun autre
le jour dici la fin de lanne entre Unis-cit et de grandes coles, Marseille et Lille. La formule semble pourtant avoir du mal convaincre. Marie-Rose est en effet la seule, sur les 600 tudiants de deuxime anne de master, avoir choisi cette option... Certains prjugs semblent persister. En premier lieu, le fait que le service civil soit un hritage du service militaire. Unis-cit est en effet une structure lie larme. Cette association loi 1901 encourage les jeunes de 18 25 ans, quels que soient leurs origines sociales et leur
niveau dtude, consacrer une tape de leur vie la collectivit : une mairie, un tablissement public, une association caritative, une rsidence pour personnes ges, des tablissements sociaux ou ducatifs spcialiss Quatre thmatiques sont proposes : la solidarit intergnrationnelle, la lutte contre les prcarits, la lutte contre les discriminations dont le handicap, et les sujets lis lenvironnement. Chaque volontaire touche une bourse de volontariat de 600 euros net mensuels. Aprs avoir dfini les projets avec les collectivits locales ou les associations, nous donnons un cadre, des outils, une mthode de travail et un accompagnement , explique Olivier Lenoir, directeur rgional dUnis-cit Aquitaine, un ancien de lEssec. Au volontaire ensuite de mettre en place le projet, datteindre, voire de dpasser les objectifs fixs. Cest une implication o lhumain est au centre , insiste le directeur. Dautres prjugs freinent le choix des tudiants pour ce type de stage : nombre dentre eux se demandent comment valoriser cette exprience dans un CV, et comment les entreprises vont accueillir ce type dinitiative. Les entreprises souhaitent toutes un standard minimum dans les expertises revendiques, mais elle recherchent aussi de loriginalit et un engagement personnel qui distinguera un candidat dun autre ,
affirme pourtant Franois Dubreu, qui compte recruter une dizaine dtudiants volontaires dici la fin de lanne universitaire. Au-del des tudiants convaincre, Olivier Lenoir pose plusieurs conditions pour faire fructifier cette convention : Il faut tre mobilis des deux cts, avoir un responsable pdagogique intress par lexprience humaine, avoir de la souplesse dans lorganisation du cursus universitaire et donner des moyens pour une plus grande visibilit de laction , dit-il.
Chaque volontaire touche une bourse de volontariat de 600 euros net mensuels
Difficile cependant de rivaliser avec un stage chez Procter & Gamble ou Ernst & Young La reconnaissance et la rmunration ne sont pas les mmes et les opportunits potentielles demploi diffrentes , admet Marie-Rose Asker. Certainement, reconnat Stphanie Dulout, directrice du marketing et de la communication globale de BEM, mais travailler sur le terrain, avec des gens dhorizons sociaux diffrents, avec de vrais projets et des clients srieux, cest une vraie exprience de vie. Claudia Courtois
Formation
Technologies
Les DRH accrocs au serious game

Lutilisation des techniques les plus sophistiques des jeux vido permet de renouveler les bons vieux jeux dentreprise et logiciels de simulation. Lindustrie du jeu a trouv l un dbouch inespr et les entreprises, lespoir de rconcilier les jeunes cadres avec limpratif de formation.
n narrte pas le progrs. Il y avait dj les simulateurs de vol des astronautes et des pilotes, capables de faire ressentir aux pros du manche balai un dcollage parfait ou un alunissage ol ol. Dsormais, mme les commerciaux ont leurs logiciels de
formation. Des serious games certes moins spectaculaires, mais tout aussi efficaces. Serious game ? Traduisez par jeu srieux , ou plutt par application utilisant les ressorts dcriture et les techniques du jeu vido des fins non ludiques. En somme, un jeu vido
utilitaire , conu pour faire apprendre et connatre. Le concept est vritablement n aux Etats-Unis en 2002, lanne du lancement dAmericas Army, une simulation de guerre finance par une arme amricaine en manque de recrues. En France, tout a dcoll
il y a deux ou trois ans. En 2007, les directeurs de ressources humaines (DRH) nous prenaient encore pour des fous furieux. Mais leurs jugements ont trs vite volu : larrive de la Wii et dautres consoles comme la Nintendo DS a prouv que les jeux vido ntaient pas lapanage des
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jeunes mles et quils pouvaient toucher un public trs large , explique Sbastien Beck, directeur excutif de Daesign, une entreprise spcialise dans les serious games. Depuis, le jeu vido nest plus cantonn son aspect ludique. Il saventure dans la publicit, la communication, la formation. Le jeu est le support de tous les apprentissages, rappelle le psychiatre et psychanalyste Serge Tisseron : lenfant joue pour tester ses limites, pour dcouvrir sa personnalit et laffirmer, pour dvelopper son langage et, plus tard, pour dcouvrir comment grer ses relations avec les autres et apprendre vivre ensemble. Application productive du jeu, le serious game permet aussi de laisser une place lchec, la dcouverte et au plaisir. Par contre, il comporte les limites lies aux principes mmes dune simulation, savoir la rduction du rel un modle. Il pose aussi la question du passage du virtuel au rel , tempre Etienne Armand Amato, chercheur Paris-VIII. Ces bmols nempchent pas les grandes entreprises de se ruer sur le filon. SFR lutilise pour apprendre ses managers comment mener un entretien dvaluation. LOral sen sert pour soigner son image et dtecter les jeunes talents sur la Toile. Chez Thales, le serious game rpond galement un besoin prcis: Dvelopper lattractivit du groupe sur le march de lemploi, notamment hors de France , explique Jean-Louis Onnis, directeur groupe du recrutement et de la mobilit. Rsultat, 18 mois aprs la sortie de Moonshield, 250 000 personnes ont tent de sauver la Terre dun mtore en utilisant les technologies Thales. Le jeu en ligne a apport lquivalent de deux mois de trafic sur le site recrutement de la firme, depuis liste dans diffrents classements parmi le top 20 des employeurs europens par les jeunes ingnieurs. De son ct, lquipe e-learning dAxa France a vendu le sujet en interne depuis trois ans dj. Pas pour recruter, mais pour former. Lassureur utilise des jeux dans le cadre de la formation de ses jeunes cadres commerciaux, mais aussi lors des lancements de nouveaux produits financiers. Un tel lancement demande une formation longue et contraignante. Le ct ludique amliore lenvie dapprendre. Au final, nous constatons une amlioration de lefficacit commerciale , se flicite Jos Milano, directeur du dveloppement des ressources humaines dAxa France. Mais pour lui, le serious game ne reste quune modalit pdagogique parmi dautres, qui ne convient ni tous les contenus ni tous les participants. Pour les mmes raisons, Thales ne lutilise pas pour former ses ingnieurs des techniques trs pointues. Trop compliqu, trop cher. Mieux vaut, dans ce cas, sen tenir aux formations classiques, des lves avec un enseignant dans une salle. Dans les groupes du CAC 40, lquation conomique est pourtant vite rsolue: un bon serious game cote entre 250 000 et un million deuros. Raisonnable sil sagit de former plusieurs milliers de salaris parpills dans lHexagone. Un serious game peut se rvler trs rentable pour une grande entreprise. Les DRH recherchent une solution attractive de formation distance, qui rduise les dpenses lis lhbergement et aux dplacements des participants, ainsi qu la mobilisation des intervenants et de locaux daccueil , remarque Pascal Debordes, directeur des solutions e-learning de la Cegos, un organisme de formation. Surtout, certains DRH auraient not les nouvelles attentes de leurs salaris en matire de formation continue: La gnration Y [ne aprs le numrique] veut pouvoir se former quand, comment et o elle veut , constate Pascal Debordes. Consciente de lintrt de combiner diffrents supports, la Cegos a invesfaut tre nombreux pour raliser des jeux sur PC ou console, mais pas forcment pour faire un bon serious game, du moment que lon matrise les technologies, souligne Mathieu Richez, crateur de CCCP, six salaris. Les serious game sont des projets rentables et sans risques, puisquils rpondent gnralement une commande. Le contraire dun block buster pour Xbox ou PlayStation, qui demande des annes de travail et jusqu plusieurs dizaines de millions deuros de budget. Lvocation de telles sommes est susceptible de donner le tournis au serious game made in France. Daesign, reconnu comme lun des plus gros producteurs du pays, ne compte que 25 salaris pour un chiffre daffaires 2009 peine suprieur au million deuros. Le srail franais se bat donc pour faire merger une scne nationale capable de rivaliser avec les Etats-Unis et la Grande-Bretagne, en avance sur le sujet. La secrtaire dEtat au numrique Nathalie Koziuscko-Morizet a lanc en 2009 un appel projets dot de 20 millions deuros. 160 candidatures communes ont t dposes, 48 ont t retenues. Lenjeu est de faire vite merger en France une dizaine de grosses PME , explique Jean Menu, crateur du salon e-virtuoses, consacr au serious game. Avec dautres, ce dernier vient de mettre en place le Serious Game Lab, une association de promotion et dchange runissant les acteurs du secteur, producteurs, commanditaires, chercheurs, pdagogues et puissance publique. Car le temps presse. Il rgne une vritable effervescence mondiale autour de ce segment de march qui va rapidement devenir un secteur part entire. Le march du jeu vido reprsente environ 50 milliards annuels. Le serious games englobe la communication, la formation et linformation, et peut donc largement dpasser ce montant , avance Laurent Michaud, spcialiste du jeu vido lIdate, une socit dtudes spcialise sur le march des technologies de linformation. Surtout si lon se met jouer srieusement sur nos tlphones portables. Julien Dupont
Le ct ludique amliore lenvie dapprendre. Au final, nous constatons une amlioration de lefficacit commerciale
ti 250 000 euros pour lancer Mission to sell , une simulation dactes de vente et dentretiens commerciaux, dont la licence annuelle est vendue 300 euros par utilisateur. Un prix qui devrait permettre aux petites entreprises dy accder. En attendant, le serious game franais demeure au stade artisanal. Quand nous avons cr la socit il y a cinq ans, ctait encore un march accessible aux petites structures. Il
Valenciennes se rve en 3D
es rives de lEscaut deviendront-elles la Mecque du serious game la franaise ? Cest, en tout cas, la ferme volont de la Chambre de commerce et dindustrie du Valenciennois (CCIV), qui va bientt runir sur une mme zone ses trois coles consulaires : Supinfocom, Supinfogame et lInstitut suprieur de design. Soit 700 jeunes crateurs relogs sur une friche industrielle de dix hectares, situe en plein cur de Valenciennes. A leurs cts devraient sinstaller dici
2013 des laboratoires de recherche, des incubateurs dentreprises innovantes, des rsidences dartistes faon Villa Mdicis, le tout accompagn doutils communs de puissance de calcul. Lobjectif ? Dabord crer plus de 2 000 emplois, mais aussi se diffrencier des dizaines de technopoles qui fleurissent partout en France. Preuve de la dtermination de la CCIV, douze projets ont reu lan dernier 500 000 euros daide. Ce qui a dj permis quelques start-up de sinstaller dans le Hainaut. Et Valenciennes de se rver un avenir en 3D. J. D.
Formation
Dossier/Orientation
Universits : objectif emploi

La loi sur lautonomie des universits confie lenseignement suprieur une mission dinsertion professionnelle de ses tudiants. La prparation aux carrires juridiques, mdicales et enseignantes ne date pas dhier. Mais certains craignent une mainmise des entreprises.
objectif nest pas nouveau, mais il a t fermement rappel depuis 2007 et la loi relative aux liberts et aux responsabilits des universits (LRU). Les universits doivent prparer leurs tudiants un emploi. Si de nombreux universitaires estiment que luniversit doit ouvrir les esprits avant de former un mtier, Valrie Pcresse, la ministre de lenseignement suprieur et de la recherche, na eu de cesse de marteler ce message. La loi LRU a dailleurs officiellement confi aux universits une mission dinsertion professionnelle de leurs tudiants. Et pour que le message passe mieux, le ministre de lenseignement suprieur a ajout lintitul de sa direction gnrale de lenseignement suprieur la mention insertion professionnelle (DGESIP). Ce message rptitif a le don dagacer. Tout cela, cest de la dmagogie ! , sinsurge Pierre Dubois, ancien directeur de lObservatoire des formations et des insertions professionnelles (Ofipe) de luniversit de Marne-La-Valle. Toute lhistoire de luniversit a t marque par la prparation lemploi. Depuis plusieurs sicles, les facults de mdecine ou de droit, voire, plus rcemment, les coles dingnieurs internes aux universits, prparent leurs tudiants des mtiers. De mme, les universits forment traditionnellement les futurs enseignants. A cela, se sont ajoutes tout au long des cinquante dernires annes, sous leffet des politiques universitaires successives, de nombreuses filires professionnalisantes. En 1966, lEtat a cr les instituts universitaires de technologie (IUT) ; puis, en 1971, les matrises de sciences et techniques (MST) et de sciences de gestion (MSG) ; en 1974, les diplmes dtudes suprieures spcialises (DESS). Dix ans plus tard, sont venus les diplmes dtudes universitaires de sciences et techniques (Deust), puis les magistres, en 1985. Enfin, dans le cadre
de la nouvelle architecture licence-master-doctorat (LMD), se dveloppent depuis 1999 des licences professionnelles, tandis que les anciens MST, MSG ou DESS ont t rebaptiss masters professionnels Si les grands ples universitaires traditionnels offrent quelques-uns de ces nouveaux diplmes, les nouvelles universits, cres depuis les annes 1970 comme Mulhouse, Lorient, Marne-la-Valle, Cergy-Pontoise, se sont fait une
A lavenir, les moyens financiers que lEtat allouera aux universits seront fonction des objectifs dinsertion qui leur seront fixs
Valrie Pcresse, ministre de lenseignement suprieur et de la recherche
spcialit des formations professionnalisantes, en recourant souvent massivement lapprentissage. Dans le mme temps, les universits se sont dotes doutils plus spcifiques dinsertion. Nous navons pas attendu la cration, par la loi LRU, des bureaux daide linsertion professionnelle (BAIP) pour faire de linsertion professionnelle, rappelait Philippe Aug, le prsident de luniversit Montpellier-I, lors dun sminaire sur ce thme en novembre 2009. Les premires cellules dinformation et dorientation remontent 1975. Les services communs dorientation ont ensuite t crs dans les annes 1980, les observatoires de linsertion professionnelle dans les annes 1990, et les coles doctorales, qui doivent dsormais assurer linsertion professionnelle de leurs docteurs, dans les annes 2000 Depuis 2006-2007, la dynamique en faveur des
questions dinsertion professionnelle a bien chang. Les universits ont dfini leur stratgie et coordonn leurs diffrents services. L o il y avait plusieurs services parpills, a t mise en place une structure unique, rattache le plus souvent un vice-prsident de luniversit. Bref, linsertion professionnelle et le rapprochement avec le monde de lentreprise sont devenus des axes stratgiques des universits. Nos rapports ont bien chang avec les universits, tmoigne Jacky Chatelain, le directeur gnral de lAssociation pour lemploi des cadres (APEC). Entre 1998 et 2003, nous avions des relations avec elles, mais nous dplorions de nombreuses annulations dinterventions et un manque de suivi des tudiants les plus fragiles. Dsormais, la proccupation de lorientation a vritablement merg dans les universits. Depuis la rentre 2009, lAPEC a multipli les conventions de partenariat avec des universits, proposant des conseils, des formations ou de nouveaux outils daide linsertion des tudiants offerts justement, dans le cadre des BAIP. Cette nouvelle dynamique ne doit rien au hasard. Depuis cette anne, le ministre de lenseignement suprieur dote en partie les universits en fonction de leurs performances . Pour linstant, cette performance prend en compte, selon le ministre, la valeur ajoute des tablissements en matire de russite en licence et au DUT et du nombre de diplms de master, et la notation des units de recherche effectue par lAeres [Agence dvaluation de la recherche et de lenseignement suprieur], ainsi que le nombre de doctorats dlivrs . Mais moyen terme, elle inclura les taux dinsertion de leurs diplms. Pour bnficier de donnes standardises au niveau national, les universits interrogent depuis dcembre 2009 leurs diplms de master et dIUT de 2007 dans le cadre dune vaste enqute demande par le ministre sur le devenir professionnel de leurs anciens.
Illustrations Patrice Killoffer
Les premiers rsultats devraient tre prsents lt 2010. Les universits se sont dautant plus mobilises que Valrie Pcresse leur rappelait en octobre 2009, dans le quotidien Le Parisien, que si elles ne prsentent pas dindicateur [dinsertion professionnelle], les tudiants se dtourneront naturellement et iront voir ailleurs. Ensuite, parce qu lavenir les moyens financiers que lEtat leur allouera seront fonction des objectifs dinsertion qui leurs seront fixs .
Cependant, ce mouvement gnral vers la professionnalisation encourag fortement par le gouvernement continue dinquiter une partie de la communaut universitaire. En crant des formations professionnelles, on prtend crer un systme idal, dans lequel la prvision des besoins du march du travail permettrait de planifier les formations, et dapporter aux entreprises exactement ce quil leur
faut comme ressources humaines , remarque Paolo Tortonese, professeur de littrature franaise luniversit Paris-III-Sorbonne nouvelle. De mme, les universitaires estiment que le rapprochement avec les entreprises ncessite des garde-fous, afin que les universits conservent la matrise de leur recherche et de leurs diplmes. Philippe Jacqu
Formation
Dossier/Orientation
Quatre BAIP dans le vent

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epuis aot 2007 et la loi relative aux liberts et responsabilits des universits (LRU), qui a inscrit ds son article 1, parmi les missions du service public de lenseignement suprieur , non plus seulement la formation et la recherche, mais aussi lorientation et linsertion professionnelle , chaque universit se doit de mettre en place un bureau daide linsertion professionnelle (BAIP). Voici Aix-Marseille, Bordeaux, Lille et Limoges, quatre visions de ces BAIP naissants. Universit de Limoges, au carrefour des tudiants Petits djeuners entre tudiants et reprsentants dentreprises, forums thmatiques, ateliers de CV et de recherche demploi, centre de gestion des stages, observatoire de linsertion professionnelle et chane de tlvision CanalSUP emploi (Web TV consacre lemploi) Avec ses vingt salaris, le carrefour des tudiants , le BAIP de Limoges, concentre depuis
A Aix-Marseille, Bordeaux, Lille et Limoges, tudiants et diplms commencent utiliser les services des tout nouveau bureaux daide linsertion professionnelle. Conseils, ateliers de CV, rencontres avec les entreprises, offres demplois et de stages sont au programme.
septembre 2009 lensemble des actions mises en place depuis la fin des annes 1990 en matire daide lorientation et dinsertion professionnelle. Aprs des annes de mfiance lgard des questions dinsertion professionnelle, la greffe semble prendre dans les rangs universitaires. Non seulement le forum des mtiers a t rebaptis sans protestation aucune rencontres tudiants-entreprises , mais les tudiants ny
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Paul-Czanne (Aix-Marseille-III). Sur cette plateforme dorientation et dinsertion professionnelle (POIP), on trouve tous types de services ouverts autant aux lycens quaux tudiants et aux jeunes actifs. La POIP forme aux techniques de recherche demploi, met en lien tudiants et entreprises sur son site interactif doffres demplois et de stages, organise des confrences mtiers et des forums. Pour ceux qui nont pas encore de projet professionnel dfini, la plateforme informe, conseille, tablit des bilans de comptences. Pour les futurs entrepreneurs, elle tisse des partenariats extrieurs, afin de les accompagner dans leurs dmarches et la recherche de financement. Pour les doctorants, la prise en charge est la mme, avec le collge doctoral du ple de recherche et denseignement suprieur (PRES). Luniversit Paul-Czanne na pas attendu la loi LRU pour sintresser lavenir de ses tudiants. Avant louverture de la POIP, en octobre 2008, plusieurs services coexistaient, mais leur actions taient mal coordonnes, explique Basile Sircoglou, viceprsident de luniversit et directeur de la POIP. En restructurant la chane, nous avons cherch crer une synergie . Pour lui, aucune chance dinsertion russie sans un travail en amont. Cest pour cela quil fallait dcloisonner les missions dorientation et dinsertion . Pour autant, si les tudiants de licence ou de master 1 viennent rechercher des ides dorientation, les tudiants de master 2 hsitent encore franchir le pas du POIP pour prparer leur entre dans la vie active. Aurlie Collas A Bordeaux, les directeurs de masters sengagent A luniversit Montesquieu (Bordeaux-IV), la direction de lorientation, des stages et de linsertion professionnelle runit le bureau des stages, lobservatoire de la vie tudiante et le centre dinformation et dorientation. Le service reoit 20 000 visites dtudiants par an, une performance pour une universit qui en compte prs de 13 800 Reste que linsertion professionnelle est, elle, dlgue aux directeurs de masters, les mieux mme de grer ces tches. Ainsi, le BAIP se concentre sur la mise en place de modules dinsertion professionnelle dans chaque master. Ces formations auront pour missions daider la recherche de stages et de dvelopper la connaissance du monde du travail , prcise Martine Cogn, responsable administrative de la direction de lorientation, des stages et de linsertion professionnelle (Dosip). Si un quart des masters ont dj intgr ce module dans leur maquette, la totalit devra lintgrer dici la rentre 2010. Les masters seront galement en premire ligne pour la mise en place de rseaux danciens. Nous sommes en train de rflchir des outils informatiss pour grer des listes danciens tudiants et permettre les contacts entre les anciens et nos tudiants , confie Grard Bordenave, le directeur de la Dosip. Autre outil dinsertion, un diplme universitaire dinsertion professionnelle, qui sera mis en place la rentre 2010 pour les nouveaux diplms en recherche demploi. Lide dun tel diplme se justifie par un besoin, explique M. Bordenave. Nos anciens tudiants doivent pouvoir accder encore, pendant un an, aux services de luniversit. A. C. Lille-II : concilier proximit et rationalit Cest une sorte de grand cart que se livre luniversit Lille-II. Lorsquil sest agi, il y a quelques mois, de rorganiser le service dorientation de ce campus qui accueille 27 000 tudiants en
Plusieurs services coexistaient, mais leur actions taient mal coordonnes. En restructurant la chane, nous avons cherch crer une synergie
sant et en droit, ltablissement sest attach la fois aller au plus prs de ltudiant , selon les termes de Patrick Pelayo, vice-prsident linsertion professionnelle, et harmoniser les structures existantes disperses. Le rsultat, cest un BAIP sous forme de rseau : un bureau central qui regroupe les principales missions et des correspondants locaux dans chaque composante de luniversit. Grer le loin aussi bien que le proche. Pour y parvenir, Lille-II mise rsolument sur Internet. Un site web a t cr. Sa conception repose sur lide de carrefour. Lide, ce ntait pas de repeindre les murs, mais dabattre des cloisons, et notamment celles qui sparent le monde de lentreprise de celui de luniversit , explique M. Pelayo. Les entreprises peuvent accder au site et dposer des offres demploi dtailles. Les tudiants ont une partie ddie o ils peuvent dposer leur curriculum vit rdig, voire film. Ils peuvent galement trouver des conseils pour rdiger leur CV Tout commence en ligne mais, rapidement, ils peuvent avoir un rendez-vous individuel ou collectif, suivre des sessions de formation. Quatre cinq cents tudiants en ont dj bnfici , prcise Patrick Pelayo. Le site est aussi ouvert aux anciens lves. Cest tout le dfi de cette organisation de rseau : toucher tout le monde et offrir, dans le mme temps, un seul interlocuteur. Benot Floch
vont plus en touristes. Lors des dernires rencontres, les tudiants taient bien prpars. Ils savaient pour quels mtiers se prsenter bien habills, un CV sous le bras , explique Sylvain Benot, son directeur. Au-del de linsertion, le carrefour gre galement RE/AGIR , un dispositif de rorientation des tudiants dcrocheurs . Cette anne, ils sont cinquante-quatre bnficier dune session de seize semaines de remise niveau : huit semaines de formation (connaissance de lentreprise, technique et recherche demploi, etc.) et huit semaines en entreprise. Environ 80 % de ces tudiants se rorientent en IUT ou BTS. Philippe Jacqu A Aix-Marseille, un guichet unique Un guichet unique pour lorientation et linsertion : cest ainsi qua t conu le BAIP de luniversit
Formation
Dossier/Orientation
Redorer le blason des thsards

Les entreprises continuent prfrer les ingnieurs aux docteurs. Les coles doctorales, cres au dbut des annes 2000, sefforcent de casser des strotypes bien ancrs.
e taux dinsertion fait rver. Avec 98 % de docteurs placs, le diplme dingnierie des projets innovants (IPI) de luniversit de Strasbourg, rserv aux seuls docteurs en sciences, est pour linstant un succs. Initi par le conseil rgional dAlsace en 2005, ce diplme avait pour ambition de mettre le pied ltrier nos docteurs tout en irriguant le tissu de PME et PMI et les structures en charge de linnovation , explique Patrick Llerena, lun des responsables de cette formation continue indite qui accueille chaque anne une douzaine de docteurs. Notre ide est de capitali-
Ce diplme avait pour ambition de mettre le pied ltrier nos docteurs. Notre ide est de capitaliser sur le savoir-faire et les comptences des docteurs et de les former la gestion de projets
ser sur le savoir-faire et les comptences des docteurs et de les former la gestion de projets , poursuit lconomiste, spcialiste de la gestion de linnovation. Aprs une mise niveau en gestion, les docteurs obtiennent un contrat de six mois en entreprise pour y mener un projet en situation. Plus dune centaine de docteurs postulent chaque anne pour bnficier de cette formation. Preuve que la question de linsertion professionnelle est devenue majeure au niveau du doctorat. Sur les 10 000 docteurs franais forms chaque anne, seuls 60 % trouvent un poste dans la recherche, et 39 % dans une structure publique. Pendant les annes 1970, un tudiant prpa42 / Le Monde Campus mardi 30 mars 2010
rant une thse ne se posait pas de question. Il devait se destiner lenseignement suprieur ou la recherche. A la fin de cette dcennie, faute de postes, les chercheurs se sont rendu compte quil fallait trouver de nouveaux dbouchs , constate Fabrice Martin, de lAssociation Bernard-Gregory (ABG), qui travaille linsertion professionnelle des docteurs depuis les annes 1990. Vingt ans plus tard, lEtat et les universits ont progressivement pris la mesure de cette nouvelle donne. En crant dabord, au tournant des annes 2000, les coles doctorales, des structures qui runissent leurs thsards par grandes disciplines. Puis, en demandant ces coles dassurer linsertion professionnelle de leurs docteurs. Une petite rvolution. Evalues sur cette mission, les coles doctorales nont pu faire autrement que sy plier en proposant des formations complmentaires , relve M. Llerena. Objectif : prparer les jeunes scientifiques laprs-thse et notamment se mettre en valeur pour entrer dans une entreprise, dbouch dsormais incontournable. Pendant leur thse, exprience professionnelle de recherche, ces scientifiques dveloppent des comptences transfrables, comme grer de nombreux problmes en mme temps, grer lchec dexprience, ou travailler en quipe. Les entreprises ont besoin des ces comptences, mais il faut convaincre les docteurs de les mettre en valeur , explique Philippe Denoulet, directeur de lInstitut de formation des doctorats de lUniversit Pierre-et-Marie-Curie (UPMC). Il faut surtout convaincre les entreprises. Les ingnieurs sont toujours prfrs aux docteurs. Bien format, le diplme dingnieur est tout de suite lisible pour le priv. Les industriels connaissent beaucoup mieux le monde des grandes coles que celui des universits , confirme Jean-Claude Lehmann, ancien directeur de la recherche de Saint-Gobain. Les docteurs
apparaissent en revanche, selon le Centre dtudes et de recherches sur les qualifications (Creq), comme de purs esprits, probablement rticents sintgrer dans un collectif et une ralit productive . Pour casser les strotypes et rapprocher les entreprises des universits, ces dernires ont dfini leur propre stratgie en piochant dans les outils mis disposition par le ministre, comme les thses en entreprise (conventions industrielles de formation par la recherche), qui permettent de financer plus dun millier de doctorants par an. A Lyon, le ple de recherche et denseignement suprieur (PRES) offre ainsi aux 5 000 doctorants de la mtropole un choix dune cinquantaine de modules de formation complmentaire, de la prise de parole en anglais la cration dentreprise, en passant par la gestion de crise ou les enjeux de la proprit industrielle Les PRES dAix-Marseille ou de Bretagne ont opt pour les doctoriales , popularises par lABG. Sur une semaine, 70 80 doctorants dun
Pendant leur thse, exprience professionnelle de recherche, ces scientifiques dveloppent des comptences transfrables, comme grer lchec dexprience, ou travailler en quipe. Les entreprises ont besoin de ces comptences
ou plusieurs tablissements se runissent pour un sminaire rsidentiel. Au menu : des rencontres, des visites dentreprises et des simulations de cration dentreprises innovantes. Runis par groupes, les doctorants doivent prparer et dfendre des projets dentreprises. Une vingtaine de doctoriales sont dsormais organises chaque anne , explique Fabrice Martin, de lABG. Enfin, en plus de son offre de formations complmentaires, lUPMC a dcid de crer, en fvrier 2010, un doctorat science et management , en coopration avec le collge des ingnieurs, une structure de formation finance par lindustrie. Selon Philippe Droulet, son responsable, ce double cursus permet onze de nos doctorants de suivre en parallle leurs recherches, des formations de gestion. Au bout de trois ans, ils obtiendront un doctorat ainsi quun MBA. A terme, ces personnes pourront prtendre des postes de responsabilit dans des grandes entreprises . Philippe Jacqu
Formation
Dossier/Orientation
Finance et dpendance
De plus en plus dentreprises sponsorisent des formations via des fondations. La libert des universitaires est-elle menace ? Les prsidents duniversit affirment que la matrise de ces projets est bien de leur ct.
our Grard Blanchard, prsident de luniversit de La Rochelle, cela ne fait pas un pli : resserrer les liens avec les entreprises pour favoriser linsertion professionnelle des tudiants, cest plus quune chance, cest absolument ncessaire. Nous avons trs fortement dvelopp les relations avec les entreprises . Lune de ses initiatives les plus emblmatiques est la cration dun diplme duniversit (DU, non reconnu par lEtat) avec lentreprise Alstom, lun des leaders mondiaux dans les infrastructures de production dlectricit et de transport ferroviaire. Alstom sest rendu compte que les ingnieurs sortis dcoles sont souvent trop spcialiss, explique M. Blanchard. Cest un handicap pour un grand groupe. Do lide de crer une formation plus globale. Pour les tudiants de master, ces 130 heures de cours sur deux ans permettent de valider un master + : une carte de plus dans leur jeu avant dentrer sur le march du travail. Ce projet de DU a pu voir le jour grce, notamment, la fondation cre en juillet 2009 par
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luniversit. Alstom y apporte son soutien, parmi dautres entreprises. La cration dune telle structure est lune des nouvelles dispositions prvues par la loi sur lautonomie des universits de 2007 (dite LRU pour loi relative aux Liberts et responsabilits des universits). La Rochelle, parmi les vingt premires universits accder lautonomie, na pas hsit profiter de cette opportunit. Grce cette fondation, explique le prsident de luniversit, il inquitante, estime Azwaw Djebara, responsable des questions universitaires lUnion nationale des tudiants de France (UNEF, syndicat majoritaire). La professionnalisation, cest donner des outils dinsertion professionnelle. Ce nest pas juste une prsence plus forte des entreprises dans les universits. LUNEF ne sy oppose pas par principe. Mais le syndicat refuse une logique purement adquationniste selon laquelle les entreprises financeraient certaines formations en fonction de leurs besoins de recrutement court terme. Mmes craintes au Snesup (FSU), syndicat majoritaire des enseignants-chercheurs, pour qui les entreprises profitent dune situation de sous-financement des universits par lEtat . Or, met en garde Stphane Tassel, secrtaire gnral, largent public permet de se protger de lintrt particulier et de se projeter dans le temps long. On ne mesure pas les consquences de cette tendance dangereuse pour lenseignement suprieur ! Ce sont des pans entiers de la recherche qui vont disparatre au profit de recherches qui rapportent. En dfinitive, dit-il, lentreprise achte le tampon de luniversit . Fantasmes ! , proteste le prsident de luniversit dAuvergne. Cest nous qui pilotons ! Les entreprises, a ne les intresse pas de piloter. Elles peuvent se passer de nous ; nous, non. Cest plutt luniversit qui va vers lentreprise que le contraire. Et ce nest pas contradictoire avec le souci de financer un master en droit romain, pour lequel nous nous battons par ailleurs ! M. Dulbecco ne perd pas de vue que [son] mtier, cest de former des jeunes pour quils trouvent un emploi. Et a, luniversit ne peut le faire en vase clos . Quant aux formations avec Limagrain ou Sanofi, elles sont totalement sous le contrle de luniversit, assure-t-il : contenu, expertise pdagogique, financement par les droits dinscription pays par les tudiants. Les entreprises se contentent de fournir certains intervenants et de faire la promotion du diplme , explique le prsident. Un assujettissement dans le domaine de la formation ? Je ne vois pas trop, assure Nicole Nicolas, pour la Confrence des prsidents duniversit. Dans certaines formations en alternance, cest parfois le cas. Certaines entreprises essaient de se faire leur propre licence via lapprentissage. Mais nous pourchassons ce genre de chose. Dans tous les cas, les universits doivent tre vigilantes. Benot Floch
Largent public permet de se protger de lintrt particulier et de se projeter dans le temps long
est possible de financer toutes sortes de projets. Nous, nous mettons laccent sur linsertion professionnelle des tudiants. Avec les entreprises, par exemple, nous travaillons pour faire voluer les diplmes. Le financement du DU (quelque 20 000 euros par an) par Alstom, via la fondation, permet luniversit doffrir une totale gratuit aux cinquante tudiants qui en bnficient. Dautres universits ont pris des initiatives similaires, quoiquavec des modalits diffrentes. Luniversit dAuvergne (Clermont-Ferrand-I) a mont un DU avec le laboratoire Sanofi pour former des mdecins qui se destinent lindustrie pharmaceutique. Ce diplme de notorit nationale a t adoub par le secteur, se flicite Philippe Dulbecco, prsident de luniversit. La mise en place dune formation visibilit internationale sur les politiques agricoles est en prparation avec le quatrime semencier mondial, Limagrain. Luniversit de Paris-Est Marne-la-Valle a, quant elle, mont des licences professionnelles en coopration avec Volia, leader des services lenvironnement, ou avec le constructeur Bouygues. Bien dautres liens existent entre entreprises et universits, garantie aux yeux de ces dernires de la pertinence et de la qualit professionnelles des formations dispenses. De nombreux cursus sont labors en lien avec les entreprises du secteur dactivit concern. Beaucoup de formateurs de licence ou de master pro sont des cadres du priv. Les stages et formations en alternance (comme lapprentissage) se dveloppent grce des partenariats monts entre les universits et les entreprises. Lapprentissage ne concerne cependant que 3 % 4 % des tudiants. Cette volution, pourtant, na pas que des partisans. Sans la dramatiser, cette tendance, qui sinscrit dans la logique de la LRU, est plutt
Business plans tudiants Villeneuve-dAscq

u 4e tage de ce btiment, plant au beau milieu de la cit scientifique de Villeneuve-dAscq (Nord), une dizaine dtudiants tapotent, lair srieux, sur des ordinateurs portables. Ils peaufinent leur projet dentreprise. Nicolas souhaite crer un logiciel capable de concevoir des applications pour tlphones mobiles. Florian veut concurrencer MSN avec une messagerie instantane nouvelle gnration... Tous ont us leurs fonds de culottes sur les bancs de la fac. Et rvent dy trouver salaris et ides. Bienvenue chez CrInnov, le princubateur de lUniversit des sciences et de technologie de Lille-I. Depuis 2002, CrInnov accueille des porteurs de projets en lien avec les chercheurs et les tudiants du cru. Notre comit
de slection a examin environ 130 projets, qui ont donn vie une trentaine dentreprises , se flicite Dominique Droma, le directeur des lieux. La quasitotalit dentre elles existe encore. La premire entreprise paule, Osyris, sest fait un nom dans le domaine du laser mdical et compte dsormais 80 salaris. Le rle de CrInnov ? Laisser le temps aux entrepreneurs daffiner leurs projets, en mettant leur disposition, pendant un an ou deux, un espace de travail, un rseau et des conseils la structure est soutenue par les collectivits locales, la Chambre de commerce et dindustrie , sans oublier des investisseurs. CrInnov nous a aussi permis de prendre en stage des tudiants en graphisme, des techniciens informatiques et des
commerciaux , explique Guillaume Houd, 24 ans, dirigeant de Doonia, qui commercialise un logiciel de gestion des tlcommunications, install dans une ruche dentreprises situe quelques encablures seulement. Cette incitation la cration procure des dbouchs motivants pour les tudiants et les chercheurs, souligne Isam Shahrour, vice-prsident de Lille-I. Nous avons eu des retombes directes des entreprises cres au cours des dernires annes, que ce soit en termes de dpts de brevets, de financements de projets par lAgence nationale de la recherche, ou encore de conventions industrielles de formation par la recherche (Cifre) pour les chercheurs. Julien Dupont
Formation
Dossier/Orientation
Entretien avec Alain Renaut, philosophe
Nous avons trop longtemps diabolis le monde de lentreprise
professions prcises. Nous ne pouvons pas non plus ne pas nous soucier du devenir social et professionnel de tant dtudiants inscrits, pour la plupart, dans les premires annes en sciences humaines et sociales. Comment envisagez-vous cette mission ? Classiquement, la solution tait trouve dans les mtiers de lenseignement. Pour des raisons multiples, nous savons aujourdhui que la plupart de nos tudiants dans les humanits ne deviendront ni professeurs ni chercheurs. On sait que beaucoup de diplms dans ces secteurs trouvent des emplois dans ldition, la presse ou la fonction publique. On connat trop mal encore leur devenir. A mieux le connatre, il deviendrait plus ais de complter les formations par des modules optionnels rendant les comptences acquises plus lisibles, plus dchiffrables par les recruteurs publics ou privs. Par exemple, dans un master de philosophie politique et dthique, en proposant un module optionnel autour de mtiers du conseil. De telles solutions, quil faut inventer secteur par secteur, ne touchent en rien au contenu des formations, qui ne sont pas professionnalises , mais elles rendent les comptences des tudiants plus opratoires dans des contextes diffrents et montrent dans quelles fonctions ils peuvent sinsrer. A la faveur de ce souci de linsertion, les universits doivent-elles craindre les entreprises? En France, les liens entre le monde universitaire et celui de lentreprise sont historiquement tendus Nous avons trop longtemps diabolis le monde de lentreprise et le march, craignant que les entrepreneurs ne viennent dbaucher des tudiants de leur formation au savoir... Il y aurait quelque chose craindre du monde conomique si lintgrer comme un partenaire des rflexions sur nos formations signifiait que toutes doivent tre professionnalises dans leurs contenus et sadapter la demande conomique. A luniversit belge de Louvain-la-Neuve, lun de mes collgues philosophe est titulaire depuis des annes dune chaire puissante, qui est une chaire dentreprise. Finance par Hoover, elle est lune des plus actives en Europe dans les domaines de pointe en philosophie politique et en thique, et ce qui sy trouve dfendu par ses enseignants et ses chercheurs exprime tout autre chose que les intrts du march . Propos recueillis par Philippe Jacqu
Avec la loi relative aux liberts et aux responsabilits des universits (LRU) vote en 2007, les universits franaises ont pour mission linsertion professionnelle. Est-ce leur vocation de trouver un job leurs tudiants ? Il faut distinguer les disciplines. Depuis toujours, certaines facults des universits avaient pour mission de transmettre des formations directement professionnalisantes : la facult de droit, celle de mdecine et, jadis, celle de thologie, ouvraient sur des mtiers. Durant les premiers sicles des universits, ce qui ressemblait le plus aux formations relevant aujourdhui des humanits tait rassembl dans la facult des arts (grammaire, rhtorique, dialectique, etc.), qui constituait une sorte de propdeutique aux savoirs professionnalisants. Les choses changent quand, partir de la fin du XVIIIe sicle, apparaissent ct des universits (qui seront supprimes en 1793), des coles expressment professionnalisantes (Mines, Polytechnique, etc.). Du mme coup, quand les universits proprement dites renaissent en 1896, la question de leurs finalits se posera en des termes tout diffrents, particulirement quand les facults des lettres et sciences humaines vont voir affluer de plus en plus dtudiants posant ainsi le problme de leur devenir social en des termes indits. Aprs le vote de la loi LRU, le dbat a t relanc de manire vigoureuse. Pour certains, notamment en sciences humaines, cette nouvelle mission est en rupture avec les missions universitaires classiques de formation des savoirs de haut niveau et de recherche. La crainte sexprime que cette mission nouvelle nentrane la professionnalisation de toutes les formations, donc ne
Alain Renaut est professeur de philosophie luniversit Paris-Sorbonne (Paris-IV). Il dirige lObservatoire europen des politiques universitaires. Il met en chantier avec plusieurs partenaires llaboration dun nouvel indice du dveloppement acadmique des diffrents pays. 2009 Alain Renaut est membre du Conseil des humanits et des sciences sociales. 2008 Il participe la Commission de rflexion sur lavenir des personnels de lenseignement suprieur qui a rendu son rapport public en juin 2008. Il publie Quel avenir pour nos universits ? Essai de politique universitaire (Time Editions). 1995 Les Rvolutions de luniversit. Essai sur la modernisation de la culture (Calmann-Lvy). les dvie de la recherche en les soumettant la logique du march. Est-ce un danger ? Sil sagissait de professionnaliser toutes les formations et den dfinir le contenu directement selon leur finalit professionnelle, ce serait trs inquitant. La philologie, la philosophie, les lettres ou le latin ne survivraient pas une telle logique. Les choses se prsentent autrement. Avoir le souci de linsertion professionnelle des tudiants nimpose pas une professionnalisation des contenus. Il existe indpendamment de la mdecine, du droit ou des formations dispenses par les Instituts universitaires de technologie (IUT) des licences et des masters professionnels, dont les programmes sont dtermins par la considration explicite de mtiers. Ce nest pas le cas de limmense majorit des formations, o nous ne pouvons pas indexer les contenus sur des
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Formation
Dossier/Orientation
La voie royale de lapprentissage

Lapprentissage sduit des tudiants de plus en plus nombreux. Ils considrent que cette voie leur facilite lentre dans le monde du travail. Ils bnficient du statut de salari et sont rmunrs. Mais ils nont droit, ce titre, qu cinq semaines de congs.
ulien Lepreux, aujourdhui g de 26 ans, ingnieur dtudes et de dveloppement en lectronique dans laviation, a pass sa deuxime anne de master en apprentissage, chez Thales. Trs vite, se souvient-il, jai t pris par le projet dentreprise et intgr 100 % dans lquipe. Ma mission tait lie de gros enjeux techniques. Ctait donc assez prenant et il ntait pas facile, au dbut, de concilier tudes et entreprise. Jai t embauch dans la foule. Lapprentissage, cest vraiment le meilleur moyen de trouver du travail. Dune manire gnrale, en effet, les diplmes ne sont pas toujours adapts au march du travail, mais l, ce que je faisais chez Thales tait parfaitement adapt la thorie apprise luniversit. Mon insertion professionnelle sest donc faite naturellement. Le contexte est diffrent pour Chlo Szopinski, mais la jeune femme a pu vrifier, comme Julien, combien lapprentissage permettait de donner du sens aux tudes. Aujourdhui en master de gestion du patrimoine lInstitut dadministration des entreprises Gustave-Eiffel (universit Paris-Est-Crteil), Chlo a pu tester ses gots et affiner son projet professionnel grce lalternance. Jai pass une anne en apprentissage en ressources humaines dans un cabinet de recrutement, raconte-t-elle. Je me suis aperue que je ne voulais pas faire de ressources humaines. Cest lavantage de lalternance, qui sert voir ce que lon aime et ce que lon naime pas. Et sans risque, car je continuais mes tudes. Comme Julien et Chlo, nombreux sont les tudiants qui optent dsormais pour lalternance. Certes, ils ne constituent toujours quune faible minorit. Sur les 97 000 jeunes apprentis de lenseignement suprieur, la moiti prpare un brevet de technicien suprieur (BTS), formation dispense en lyce. Le taux dapprentis luniversit tourne donc autour de 3 % des effectifs. Mais cest une minorit qui grossit vue dil. Entre 2000 et 2007, la part des apprentis en licence professionnelle est passe de 5 % 23 %, en master professionnel, de 0 6 %. Il faut dire que, sur le papier, les formations en apprentissage prsentent bien des avantages. Cest dabord un facteur dinsertion professionnelle
hors pair , commente Eric Monmasson, vice-prsident charg des formations professionnelles et des relations avec les entreprises de luniversit de Cergy-Pontoise. Deux ans et demi aprs tre sortis de licence pro (qui se prpare en majorit par lapprentissage), 77 % des diplms ont un emploi, 12 % continuent leurs tudes et 10 % cherchent un emploi. Au niveau master, le taux est encore meilleur, assure M. Monmasson. A bac+ 5, on est quasiment au plein-emploi. Luniversit pluridisciplinaire de Cergy-Pontoise, une jeune fac de troisime couronne , cest--dire de lointaine banlieue parisienne, peut donc se rjouir du choix stra-
tgique opr lors de sa cration : Compte tenu du milieu social des tudiants que nous accueillons, souvent modestes, nous avons trs vite mis sur tout ce qui est formation professionnelle, explique le vice-prsident. Cela constituait galement un moyen de se distinguer des universits parisiennes. Sur les 160 diplmes proposs aux 17 000 tudiants, 72 ont un label professionnel et, parmi eux, 50 se prparent en apprentissage. Josiane Tatin, directrice du CFA SUP 2000 le premier centre universitaire de formation par lapprentissage de France avec 2 800 apprentis dans lenseignement suprieur, 1 200 entreprises, 8 universits, le
La vie active en douceur
lissue de sa Licence 3 Jussieu en 2009, Axel Gastineau, 23 ans, passe des entretiens avec succs, aprs avoir t prslectionn sur dossier, pour intgrer un master de Mthodes informatiques appliques la gestion des entreprises (Miage) Paris-Dauphine. Pour cette occasion, il a achet son premier costume... Un investissement quil na pas regrett quand il a vu les autres prtendants cravats de frais. Si sa candidature a t retenue, son statut de sportif de haut niveau en rugby ny est pas pour grand-chose. On lui a bien fait comprendre que le sport nest pas la priorit . Il entre alors en alternance pour sinsrer dans la vie active en douceur et accumuler plusieurs annes dexpriences, ce que les entreprises apprcient. Lapprentissage permet de poursuivre ses tudes tout en commenant gagner un minimum sa vie. Par squences de deux semaines, il travaille chez SysRailData (filiale de la SNCF), une des socits auxquelles le Centre de
formation dapprentis partenaire de luniversit, avait envoy son CV. Son contrat de deux ans sign avec SysRailData prvoit une rmunration quil a ngocie de 1 200 euros mensuels la premire anne et 1 400 euros lanne suivante. Axel vit encore chez ses parents et met de ct cet argent qui lui servira plus tard sinstaller. Chez SysRailData, Axel est chef de projet sous la supervision dun matre de stage. Cest de la gestion de projet pure et dure, pas de la technique informatique , explique-t-il. Il attend dtre form pour acqurir de lexprience et tre oprationnel pour son prochain emploi. Pour la suite, Axel envisage de se lancer dans un mastre spcialis, plutt que dentrer dans la vie active car il craint dtre trop peu rmunr. Grce lalternance, lentreprise lui paie sa formation. Ce qui nest pas ngligeable : un mastre spcialis en informatique lEssec revient prs de 15 000 euros. Le plus dur, pour Axel ? Labsence des vacances universitaires et le rgime salari standard des cinq semaines de congs par an car, quand il est la fac, lentreprise considre quil est en formation. P. J.
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CNAM et deux coles partenaires prsente aussi des chiffres avantageux. Le taux dinsertion global cinq mois est de 86%. Le taux de russite lexamen, prcise encore Mme Tatin, est de 96 %. Donc, oui, pour ces 3 % dtudiants, cest une voie royale. Dautant que, dune part, ltudiant a le statut de salari et touche un salaire, de lordre de 50 % du smic pour commencer, ajoute Eric Monmasson et que, dautre part, la mission en entreprise le valorise, le responsabilise et donne du sens sa formation . Devant tant dloges, il nest pas tonnant de constater que ces formations se soient dveloppes dans des secteurs o on ne les y attendait gure. On trouve, luniversit de Cergy, un master professionnel droit pnal et financier: Il ny avait pas dapprentissage en droit il y a quelques annes encore, relve Eric Monmasson. Aujourdhui, certains de nos tudiants sont apprentis dans des cabinets davocats ou des banques. Et a marche. Avant, ils effectuaient des stages, non
Les entreprises sont souvent trs frileuses pour embaucher ces jeunes. La priode dalternance leur laisse le temps de les observer, de se rendre compte quils sont comme les autres. Lembauche se fait donc en douceur.
cadrs, et ils en ptissaient. Lapprentissage offre un cadre et la garantie dun meilleur statut. Certains cabinets jouent le jeu. Mais il a fallu dabord les convaincre. Maintenant, a y est. Tout le monde ne peut pas jouir de ce ssame pour le march du travail, reconnat pourtant le vice-prsident de Cergy. Cest une filire plus coteuse en temps et en investissement pour les quipes pdagogiques, rappelle M. Monmasson. On ne peut pas imaginer a pour tous les tudiants de licence. Les moyens de luniversit ne nous le permettent pas. Et il faudrait aussi que les entreprises nous accompagnent. Pour lheure, cependant, tout se passe bien, poursuit-il : il y a un quilibre entre loffre et la demande manant des tudiants. Certes, ponctuellement, dans certains secteurs, il y a quelques tensions parce que les quipes ne peuvent pas se dmultiplier. Mais cela reste marginal. Quoi quil en soit, lalternance reste une filire slective de plus. Dans le mme temps, prcise Mme Tatin, lapprentissage est un mode de formation qui correspond une forme dintelligence plus concrte de jeunes qui ne supportent plus lcole et arrivent ainsi renouer avec une formation. Sils taient alls en premier cycle ordinaire, ces jeunes risquaient de grossir les rangs des tudiants en chec. Et pour certains, ce sont des jeunes qui nauraient pas fait dtudes suprieures. Sans compter la diversit. Les entreprises sont
souvent trs frileuses pour embaucher ces jeunes. La priode dalternance leur laisse le temps de les observer, de se rendre compte quils sont des jeunes comme les autres. Lembauche se fait donc en douceur. Le problme, cest que comme pour toute filire slective aux taux dinsertion flatteurs, le risque existe que les places ne soient finalement premptes par les meilleurs tudiants qui nauraient de toute faon gure de difficults trouver du travail. Lalternance peut-elle suivre la mme tendance dviante que les Instituts universitaires de technologie (IUT), en principe destins aux bacheliers technologiques, mais pris dassaut par ceux issus des filires gnrales? Au dbut, constate Nicole Nicolas, de la Confrence des
prsidents duniversit,lapprentissage tait fait pour aider des jeunes sans ressources et ayant besoin dune autre pdagogie. Puis des drives sont apparues. Certaines universits en font une voie dexcellence pour des tudiants qui auraient russi de toute faon. Prudence, tempre lentourage de Valrie Pcresse, ministre de lenseignement suprieur et de la recherche, le choix de lapprentissage est extrmement astreignant. Il ny a quun mois de vacances, par exemple. Beaucoup de jeunes y regardent donc deux fois quand ils ont les moyens de faire leurs tudes sans ces inconvnients. Ecarter les hritiers et les privilges Lourd dfi pour une voie royale. Benot Floch
Emploi
Recrutement
Du bon usage des rseaux

Si Facebook et Twitter ncessitent une vritable rigueur pour la recherche dun emploi, lutilisation doutils Internet plus professionnels, comme LinkedIn et Viadeo, peut savrer efficace...
ctuellement en stage chez Bouygues Construction, Maxence Ducroquet sera sur le march du travail dans quelques mois, diplme de lESC Toulouse en poche. Pour trouver un poste son got, il sest inscrit sur LinkedIn et Viadeo. Comme une vidence. Je nai rien perdre, et je men voudrais de manquer une offre qui pourrait tre propose via ce genre de site. Ces deux rseaux sociaux permettent leurs membres de nouer en ligne des relations professionnelles, sur le modle de Facebook. On y change des contacts et des ides, on y dniche des clients et des emplois. Les Meetic du travail sont en pleine expansion. Viadeo, premier rseau professionnel franais, compte aujourdhui 25 millions dinscrits, dont 3,3 millions en France. Son premier concurrent, lamricain LinkedIn, rassemble plus de 55 millions de membres, dont 12 millions en Europe. Avec la crise, les annonceurs et les recruteurs sont moins prsents sur notre site. Mais les membres continuent daffluer , atteste Olivier Fcherolle, directeur gnral de Viadeo. Rsultat, la moiti des internautes inscrits sur le site de lAssociation pour lemploi des cadres (APEC) sont galement membres de Viadeo. Tous les profils de cadres et dagents de matrise y sont repr-
sents. Et ce, quel que soit le secteur dactivit, mme si les acteurs de la communication, de la vente et de la high-tech prisent particulirement les rseaux virtuels. Viadeo et ses concurrents seraientils devenus des passages incontournables pour trouver un travail ? Possible : on trouve aujourdhui davantage de candidats sur Viadeo que sur Monster, le plus connu des sites traditionnels de recherche demploi. Ces derniers, appels job boards , permettent uniquement
Il ne suffit pas de sinscrire et indiquer tre en recherche demploi. Il faut aussi tre actif
de consulter des annonces et de mettre son CV en ligne. Selon une enqute de lorganisme de sondage et dtude marketing Novamtrie publie en septembre 2009, 82 % des salaris interrogs estiment que les rseaux sociaux reprsentent un moyen efficace de trouver un emploi. Par contre, seulement 5 % dentre eux ont obtenu leur poste actuel par ce biais. Un taux qui devrait grimper trs vite : selon ltude, un cinquime des candidats
chercheront un emploi par les rseaux en ligne en 2011. Du ct des recruteurs comme des candidats, le potentiel des rseaux sociaux fait lunanimit , souffle Christophe Excoffier, directeur de Novamtrie. L PEC en semble galement convainA cue. Les rseaux sociaux professionnels sont dune importance cruciale pour trouver un emploi et tre visible sur Internet, mme sils ne doivent pas se substituer au rseau physique , explique Elisabeth Shemtov, la directrice gnrale adjointe de lAPEC. Deux ans aprs avoir pass un partenariat avec LinkedIn, celleci vient de sengager avec Viadeo. Les chercheurs demploi peuvent dsormais lier leur compte APEC leur compte Viadeo. Lobjectif ? Savoir immdiatement si quelquun de votre rseau numrique connat lentreprise lorigine de telle ou telle annonce. Les rseaux en ligne reprsentent une nouvelle manire de faire connaissance entre le recrut et le recruteur. Ils permettent de crer avec les recruteurs potentiels des relations dgal gal et dtre beaucoup plus subtil dans la recherche demploi , note Mme Shemtov. Soit prcisment ce que recherchent les primo-demandeur demploi. A la sortie de lEdhec, les rseaux sociaux taient pour moi le moyen le plus simple datteindre le march gris, cest--dire les offres qui ne sont
Illustrations Laurent Parienty
pas publies , se rappelle Thibault Degroote. En passant par Viadeo, ce diplm de lEdhec a russi toucher directement lencadrement oprationnel des entreprises, en sautant la case DRH: Cela ma permis de faire comprendre plus facilement mes interlocuteurs les particularits de mon parcours. Contacter les bonnes personnes permet den apprendre beaucoup sur une entreprise. Surtout, on peut savoir comment faire pour postuler de la manire la plus efficace possible, selon la culture de lentreprise vise , souligne Patrice Malaurie, consultant en gestion des talents chez Talentys, une socit de conseil. Ce que les job boards ne permettent pas de faire. Mais, un simple clic de temps en temps peut savrer contreproductif. Les recruteurs naiment pas les profils inachevs. Soigner son identit numrique est un travail de fond, qui se poursuit tout au long dune carrire. Il ne suffit pas de sinscrire et indiquer tre en recherche demploi. Il faut galement tre actif, remplir entirement son profil, envoyer des liens intressants sur son
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domaine dactivit, participer des discussions, se crer un rseau en trouvant de nouveaux contacts parmi votre entourage, vos professeurs, vos camarades... , avertit Mme Shemtov. Un rseau tendu multiplie les opportunits, mais il peut aussi receler quelques dangers. Pour jouer la scurit, nacceptez ou ninvitez que les personnes qui ont votre carte de visite. Et si par hasard vous vous apercevez qutre en contact avec Untel pose problme, nhsitez pas rompre immdiatement le lien , conseille Olivier Fcherolle. Attention aussi ne pas se prendre
les pieds dans le tapis de la confidentialit des donnes. Sur les rseaux professionnels, cela va de soi : le profil est un vritable CV amlior, donc sans fantaisie. En revanche, il faut savoir grer les paramtres dun compte Facebook : les photos de la dernire soire ou de la dernire conqute ne doivent tre accessibles quaux amis . Seules les informations du compte adresse mail, diplmes, expriences ou emplois peuvent (et doivent) tre visibles par les amis des amis et par tout le monde . En respectant cette prudence, aucun
recruteur potentiel ne pourra seffaroucher de votre vie prive. Si jamais lun dentre eux veut devenir votre ami, renvoyez-le vers votre profil Viadeo , suggre Jacques Froissant, directeur dAltade, un cabinet de conseil en recrutement. Passes ces prcautions dusage, reste savoir o placer sa carte de visite numrique. LinkedIn est souvent considr comme lendroit idal pour les profils internationaux. Xing, le concurrent allemand de Viadeo, se focalise sur les pays germanophones et lEurope de lEst. Enfin, Viadeo reste incontournable
Les anciens sur le Web

uasiment toutes les coles de commerce, la plupart des coles d'ingnieurs... Non content de rcuprer des promotions entires, Viadeo s'attelle dvelopper des partenariats avec les associations d'anciens lves. Comme avec l'Essec. Environ un quart des
diplms en activit de la prestigieuse cole de commerce est inscrit sur un rseau social professionnel : 1 300 sur LinkedIn, 3 100 sur Viadeo. Notre communaut de diplms est un rseau physique. Il n'est pas toujours vident d'tre en contact. Les rseaux sociaux facilitent les choses, souligne Marie-Anne CosteDevigne. responsable marke-
ting d'Essec Alumni. Comme Xing et LinkedIn, Viadeo a propos l'association un partenariat sous la forme d'une communaut Essec hberge sur le site. Celle-ci est rserve uniquement aux diplms jour de leur cotisation, qui voient ainsi leur profil crdit du logo Essec Alumni. Afin dviter les usurpations. J. D.
en France et cherche se dvelopper dans les pays mergents et en Europe du Sud. Pour assurer lessentiel et ne pas perdre trop de temps, il suffit de grer un profil sur Viadeo ou LinkedIn, sans oublier de mettre son CV en ligne sur lAPEC et les job boards , estime Jacques Froissant. Les rseaux sociaux gnralistes peuvent enfin se montrer utiles aux jeunes diplms. Le dernier arriv, Twitter, encore confidentiel en France, trust pour le moment par les professionnels de la communication et du Web, permet en une heure de rcolter plus dune centaine dannonces grce au moteur de recherche du site. A linverse, Facebook, qui regroupe dj 15 millions de Franais, volue rapidement : les entreprises commencent y crer des pages fans . Etudiante au Ceram (Nice), Camille Dupont sy est risque. Je me suis inscrite tous les groupes des cabinets daudit financier, puis jai envoy des mails aux membres. La plupart mont rpondu et jai pu obtenir des conseils, des entretiens et mme un stage. Julien Dupont
Emploi
Recrutement
Un puissant moteur pour les employeurs

De plus en plus de DRH et de chasseurs de ttes ont recours aux rseaux sociaux professionnels . Lobjectif est de trouver la perle rare pour des emplois trs cibls et pointus, et limiter le cot de la recherche. Au risque de franchir la frontire entre sphres prive et publique.
chacun sa stratgie et sa morale. Pas question pour moi daller chasser sur Facebook ! Ce recruteur adepte des nouvelles technologies lassure : le clbre rseau social aux 350 millions dinscrits nest pas un terrain o il pratique la traque du cadre. Les candidats sont ici dans leur sphre prive , dit-il. Il se contente donc de mener sur Facebook une communication rgulire sur son activit pour assurer une visibilit son cabinet. Et se concentre sur des sites dits professionnels . Pour les spcialistes de la Toile, en effet, tous les rseaux sociaux ne se ressemblent pas. Alors que Facebook ou Copains davant sont perus comme des espaces ludiques, dautres, comme LinkedIn ou Viadeo, ont une vise professionnelle. Pourtant, quelle que soit leur finalit, tous connaissent laffluence croissante de recruteurs la recherche de nouveaux profils ou en qute dinformations sur des postulants. Une tude amricaine publie en 2009 sur le site Carreerbuilder.com est explicite : 45 % des recruteurs interrogs ont indiqu consulter les rseaux sociaux avant dembaucher un candidat. 29 % sont alls sur Facebook, 26 % sur LinkedIn, 21 % sur MySpace, 11 % sur des blogs, 7 % sur Twitter. Alain Gavand, prsident dA comptence gale, association de cabinets de recrutement, rsume la situation : Le Web et les rseaux sociaux ont envahi le monde du recrutement. Crateur dAltade, socit de conseil en recrutement, Jacques Froissant est de ceux qui utilisent abondam-
ment ces fameux rseaux. Ils lui ont permis de trouver 70 % des candidats recruts ces six derniers mois. Les potentialits sont considrables : un site comme Viadeo regroupe plus de 3 millions de profils en France, indique-t-il. Et ils sont de plus en plus varis : on va du responsable marketing Web linfirmire, en passant par lingnieur en plasturgie.
Cet atout peut rapidement devenir un danger : tout utilisateur non expriment risque de se perdre totalement parmi la multitude des profils prsents. Autre cueil viter : Tous ceux qui sont sur ces sites ne doivent pas tre considrs comme des candidats , note Maryvonne Labeille, prsidente du Syntec Recrutement, lorganisation reprsentative de la
profession. Seul un habitu des solutions Web, comme Jacques Froissant, y trouvera donc son compte : Les profils sont assez complets et me permettent daller plus vite quavec une pile de CV : la lecture est facilite par une prsentation identique. Mais latout majeur des rseaux sociaux est ailleurs : ils ne cotent pas un centime leurs utilisateurs.
La difficile moralisation des usages
our tenter de contenir les drives lies lutilisation des rseaux, les initiatives pour moraliser leur usage se multiplient. Lassociation A comptence gale a ainsi mis sur pied une charte de bonne conduite, signe par le Medef, lAssociation nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH) ou encore le syndicat du conseil en recrutement Syntec Recrutement. Elle leur demande de privilgier lutilisation des rseaux professionnels, de limiter le recours aux rseaux personnels (Facebook, Copains davant) la seule diffusion dinformations, plus particulirement doffres demploi, des utilisateurs ayant manifest leur intrt pour de telles informations et de ne pas solliciter de contact dans un but profession-
nel sans leur consentement . Les recruteurs sont galement invits ne pas utiliser les moteurs de recherche ni les rseaux sociaux comme outils denqute pour collecter () des informations dordre personnel, voire intime . Voil pour lengagement moral. Mais comment vrifier que, devant son ordinateur, un chasseur de ttes ne cherchera pas connatre une partie de la vie prive dun candidat, accessible en quelques clics ? La problmatique existe depuis plusieurs annes. La Commission nationale de linformatique et des liberts (CNIL) rappelle que, au regard de la loi, et sauf si la spcificit dun poste limpose, il est interdit de collecter et de conserver des donnes personnelles qui () font apparatre les origines raciales ou ethniques, les opinions politiques, philosophiques ou religieuses ou les appartenances syndicales, les informations relatives la sant ou la vie
sexuelle des personnes . Audel des textes, lapplication pratique semble bien dlicate. Cest difficile, reconnat Paul Hbert, adjoint au chef du service juridique de la CNIL. Mais nous effectuons des contrles et des preuves peuvent tre trouves : impression dun profil, suivi de mails Un nouvel arsenal lgislatif pourrait par ailleurs voir le jour. Une proposition de loi visant mieux garantir le droit la vie prive lheure du numrique devrait tre dbattue courant avril au Snat. Elle cherchera impliquer les gestionnaires des sites hbergeant les rseaux sociaux, afin quils offrent une information claire, notamment sur la dure de conservation des donnes. Mais, l encore, lopration sannonce dlicate : extraterritorialit oblige, les siges sociaux amricains de ces rseaux sont dordinaire peu sensibles aux injonctions des lois franaises. F. G.
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En temps de crise, le dtail na rien danecdotique. Les outils de publication doffres demploi sont devenus trs onreux, explique un recruteur. Le prix dune annonce va de 800 900 euros, ou 500 600 euros pour un grand compte aprs ngociation. Les entreprises ont vite fait le calcul. Pour ma part, jai investi les rseaux sociaux et rduit de moiti mon contrat avec le site de recherche demploi Monster. Le bnfice est dautant plus important si le recrutement se fait linternational. PDG de Masa, un diteur de logiciels pour professionnels, Patrick Samama a pu, grce LinkedIn, partir la recherche du responsable de sa filiale amricaine. Il sagissait dun poste pointu. Sans les rseaux sociaux, jaurais d trouver un chasseur de ttes pertinent dans mon secteur. Cela maurait cot au moins 20 000 euros. Depuis, il a procd de cette manire deux recrutements. Et des membres de son rseau lont galement mis en relation avec des candidats potentiels. Le site consult ne fait toutefois pas
tout. Le travail de conseil en recrutement reste faire : lvaluation, la motivation, la prsentation des opportunits ou encore la slection , relve Maryvonne Labeille. Pour autant, elle confirme la tendance du recours aux rseaux : Ils sont utili-
Les profils sont assez complets et permettent daller plus vite quavec une pile de CV : la lecture est facilite par une prsentation identique
ss par les cabinets de recrutement depuis plusieurs annes. Ils offrent un accs des candidats potentiels de manire plus largie et rapide, et favorisent la diversit des profils. Au sein de lAssociation nationale des directeurs des ressources humaines
(ANDRH), on minore toutefois le phnomne. Les rseaux ne seraient pas prpondrants dans les embauches menes par les entreprises elles-mmes. Leur utilisation par les socits est faible, au regard du flux des recrutements , estime Michel Yahiel, prsident de lANDRH. Peuvent-ils servir pour enquter sur de futurs collaborateurs ? Oui , rpond un DRH. Mais cela na rien de vraiment nouveau, selon lui : Les entreprises ont toujours ralis des enqutes, notamment dans des secteurs stratgiques comme lnergie ou la sant. Les rseaux sociaux ne font que complter larsenal existant. Quelle que soit lintensit de lusage de ces rseaux, ils peuvent donc tre dterminants dans le sort rserv une candidature. Spcialiste de la question, le snateur centriste Yves Dtraigne confirme : Les recruteurs lavouent eux-mmes : dans certains cas, cest une information trouve sur le Net qui fait quils ne vont pas retenir un candidat qui
remplissait les conditions ncessaires son embauche. Ltude de CareerBuilders aux Etats-Unis ne dit pas autre chose : 35 % des DRH reconnaissent avoir renonc une embauche aprs avoir consult un site. Sont invoqus, ple-mle, des photos ou informations provocantes ou dplaces, des propos discriminatoires, la preuve dun manque de communication ou encore lvocation dune prise de drogue ou dalcool. La difficult dtablir une limite claire entre les sphres prive et professionnelle rend donc prilleuse, pour les postulants, leur prsence sur certains rseaux sociaux. Mais le danger existe aussi pour les recruteurs eux-mmes ! Cest linconvnient de ces outils, relve Patrick Samama, la frontire est parfois difficile saisir. Lorsque je me suis rendu compte que des contacts professionnels suivaient mes envois sur Twitter, je me suis dit quil fallait que je redevienne srieux ! Franois Giolat
Emploi
Recrutement
Entretien avec Dominique Cardon, sociologue au Laboratoire des usages de France Tlcom et lEHESS
La figure de lindividu rseau demande certains savoir-faire
poster une information dintrt gnral que tout le monde pourra voir. Cest en mlangeant des crits destins nos liens forts et nos liens faibles que lon cre des respirations de lidentit. De quelle manire les rseaux sociaux ont-ils chang la faon dont les internautes se dvoilent ? Dsormais, les figures de russite sont celles de lindividu, qui nhsite pas raconter sa vie personnelle au travail, et emporter du travail chez lui : les frontires sont de plus en plus ouvertes. Mais ces transformations du capitalisme ont commenc bien avant le Web 2.0 ! Sur les rseaux, le rsultat est que lon voit des choses jusqualors invisibles : la vie prive des collgues, leur photo, leurs connaissances De plus en plus, les utilisateurs ont de nouvelles manires de produire leur identit : en prsentant ce quils aiment ou pas, ou en donnant un accrochage public des lments comme leurs opinions politiques ou religieuses. Nest-ce pas porteur de risques ? Les nouveaux mdias provoquent une sorte de panique morale qui saccompagne dun discours assez paternaliste : il faudrait protger les gens contre eux-mmes. Il est certes possible que les recruteurs utilisent des informations trouves sur Facebook, mais dans la ralit, la plupart des histoires se dgonflent. Et lon devrait plutt stonner du faible nombre daffaires. Surtout, lavenir, la critique devrait se dplacer de celui qui montre vers celui qui regarde : viendra un moment o cest le recruteur qui aura des soucis parce quil na pas le droit de recruter en sappuyant sur ce qui est visible sur les rseaux sociaux. Pour linstant, les problmes se mesurent surtout aux petits accrochages quotidiens, aux frottements et vexations. Surtout, avec les rseaux sociaux, on laisse des traces, alors que lon a vcu ces changes comme une conversation. A lavenir, il sera ncessaire que le droit loubli sapplique aussi aux conversations. Propos recueillis par Catherine Ptillon
Dominique Cardon est sociologue au Laboratoire des usages de France Tlcom R & D et chercheur associ au Centre dtude des mouvements sociaux de lEcole des hautes tudes en sciences sociales (CEMS/EHESS). 1988 Diplme de lInstitut dtudes politiques de Paris. 1994 Entre au Laboratoire des usages du Centre national dtudes des Tlcom (aujourdhui Orange Labs). 1999 Publication dune enqute collective sur le Tlthon. 2009 Dirige les numros de la revue Rseaux sur Les rseaux sociaux de lInternet et Le Web 2.0 .
Les internautes se disent soucieux des risques dutilisation de leurs donnes sur Internet, mais ils sexposent de plus en plus sur les rseaux sociaux. Comment analysez-vous ce paradoxe ? On peut mme parler dun certain activisme de la dmonstration de soi sur les rseaux sociaux, dans la mesure o ces pratiques doivent sinscrire dans le temps : participer, ce nest pas juste crire un tweet ou un post de temps autre, mais produire une conversation. Sexposer ne veut pas dire pour autant ne pas matriser son image. Le plus souvent, ce que montrent les internautes est trs calcul et rpond une stratgie : certains veulent mettre en avant leur rseau social ou professionnel, dautres cherchent montrer quils sont cool. Il est donc frquent que les utilisateurs ouvrent plusieurs comptes diffrents. Sexposer ainsi est une manire dafficher diffrentes facettes de soi, daffirmer sa singularit, mais aussi de faire reconnatre et valider cette identit par les autres. Reste que se dvoiler de manire contrle et endosser la figure de lindividu rseau , cool et transparent, demande un certain savoir-faire. Il faut tre capable de se connecter de lhtrogne, dtre dans un univers relationnel trs circulant. Et surtout savoir se mettre distance de soimme travers le rcit notamment. En effet, beaucoup se singularisent par lhumour et les qualits dcriture de leurs tweets ou de leurs statuts sur Facebook.
Comment les utilisateurs de rseaux sociaux crent-ils leur identit numrique ? On se montre certes, mais pas tout le temps ni tout le monde. Il y a diffrents niveaux de visibilit qui sont autant de manires diffrentes de produire son identit. Il existe par exemple des espaces que lon peut qualifier de clairs-obscurs o les internautes rendent visibles des informations personnelles, mais un rseau de proches. Dautres plates-formes servent, elles, conqurir une audience au-del du groupe de connaissances. Parfois, lespace de la conversation et celui o lon se montre peuvent sentremler. Sur Facebook, on peut crire dans ses statuts une blague qui ne sera comprise que par les proches, puis
DR
Emploi
Engagement
est loin dtre le grand amour entre les jeunes cadres et le syndicalisme. Selon une enqute de lAssociation pour lemploi des cadres (APEC) publie en juillet 2009, seuls 2 % des diplms de master 2 en 2006 disent adhrer un syndicat. Rappelons que 8 % de salaris franais et environ 12 % des cadres sont syndiqus. Si 26 % des jeunes interrogs pensent franchir peut-tre le pas un jour ou lautre, prs des trois quarts dentre eux nen ont aucunement lintention. Car la vie syndicale nintresse tout simplement pas 68 % de ces rfractaires et 60 % ne ressentent pas lutilit de se syndiquer. Comme Hugues, 24 ans, diplm de lInstitut suprieur dlectronique de Paris (ISEP), embauch il y a six mois comme ingnieur dans une petite socit de services informatiques : Jai un a priori ngatif sur les syndicats, dont limage est pour moi celui de la grve. Ils ne devraient pas faire de politique et se concentrer davantage sur la dfense concrte des intrts des salaris. Patricia, 35 ans, contrleuse de gestion chez SFR, se sent davantage encline aujourdhui sinvestir dans la vie citoyenne. Mais elle a choisi de militer dans une association de parents dlves : Je ne sais pas quel syndicat adhrer ! Je ne me recon-
Les jeunes cadres, angle mort syndical

Seulement 2 % des diplms de 2006 en activit sont aujourdhui syndiqus. Un manque dintrt dict par la crainte de gner sa progression de carrire et lignorance du rle exact du syndicalisme.
Dans certains tracts, je lis des revendications qui me semblent incongrues, comme la gratuit de la machine caf
nais dans aucun. Dans certains tracts, je lis des revendications qui me semblent incongrues, comme la gratuit de la machine caf ; je les trouve dcales par rapport ce qui se passe actuellement dans mon entreprise, autour de lharmonisation des temps de travail et des rmunrations, la suite de la fusion avec Neuf/Cegetel. Les jeunes cadres sont-ils des individualistes forcens qui ne pensent qu leur carrire ? En tout cas, les
Emploi
Engagement
premires annes dans la vie active ne sont gure favorables ladhsion syndicale. Les jeunes diplms veulent faire leurs preuves dans leur poste et, au-del de la priode dintgration, ils cherchent rebondir assez vite, note Pierre Lamblin, directeur des tudes de lAPEC. Cet engagement dans le travail est prioritaire, contrairement au syndicalisme. Selon Michel Vakaloulis, matre de confrences en sciences politiques Paris-VIII, les diplms bac+5 sestiment capables de se dfendre seuls pour ngocier
La hirarchie sagace de mes absences lies mes activits syndicales, mais, au niveau de la direction, ce nest pas mal vu
salaires ou horaires de travail : Le syndicalisme de combat qui prdomine en France au dtriment dun syndicalisme de services ne leur parat gure utile. La crainte que la carrire ptisse dun engagement syndical est un frein pour certains. Dans ltude de lAPEC, 28 % des sonds pensent que ce nest pas bien vu dans lentrepri-
se. Simon, 33 ans, consultant dans un petit cabinet de conseil auprs des collectivits locales, est dlgu du personnel sans tiquette, mme sil a adhr la CFDT dans son prcdent job chez EDF, par principe et pour dcouvrir . Il ajoute: Je pense quune approche syndicale mettrait de la tension avec mon patron ; or, je passe dj pour celui qui rle souvent ! Pour Franois Bille, 32 ans, ingnieur dtudes dans un grand groupe de haute technologie, la cohabitation entre syndicalisme et carrire est devenue difficile quand il a pris les fonctions de dlgu syndical en 2008, quatre ans aprs avoir adhr la CFE-CGC : A la suite dun conflit social, mes valuations de performance ont chut ; jai t chang de poste et je lai vcu comme une mise au placard. Depuis quelques mois cependant, ma situation volue positivement, jai rintgr mon service initial, mais jai encore des doutes sur le bon droulement de ma carrire. A contrario, Fabrice Hallais, 32 ans chef de projet informatique et dlgu syndical CGT chez BNP Paribas, ne voit pas ses fonctions comme un obstacle, mme sil y a parfois des incomprhensions avec la hirarchie de proximit : Elle sagace de mes absences lies mes activits syndicales, mais, au niveau de la direction, ce nest pas mal vu. Je ne me sens pas discrimin.
Du ct des organisations syndicales, on reconnat que les jeunes diplms ne se laissent pas sduire facilement. Et de pointer leur mconnaissance de lunivers syndical : Leur formation ne donne aucune place lhistoire sociale, la place et au rle des syndicats, au paritarisme, au systme de protection sociale, etc. , souligne Bernard Van -
Adhrer donne accs un autre rseau, qui peut tre une ressource pour son dveloppement professionnel
Craeynest, prsident de la CFE-CGC. Il ne reste dans les ttes que les images du 20 heures, celles dun syndicalisme dsuet, dobstruction systmatique et de pouvoir de nuisance. A moins... davoir des parents syndiqus : Lhritage familial est un lment qui favorise ladhsion, explique M. Vakaloulis. Deux autres facteurs jouent : la rencontre avec une bonne quipe syndicale sur le terrain et un vnement dclencheur dans la vie de lentreprise : injustice, harclement, conflit social Cette ignorance complique ladhsion des jeunes cadres. Selon Lau-
rent Mahieu, secrtaire gnral adjoint de la CFDT-Cadres, ceux-ci confondent la figure de ladhrent avec celle du militant : Ce nest pourtant pas le mme niveau dengagement. Bref, prendre sa carte ne veut pas dire devenir dlgu syndical du jour au lendemain, ou tracter tous les jours. A cause de ce foss, les syndicats ont du mal faire valoir les atouts de ce type dengagement : Il donne une ouverture sur la vie de lentreprise, son organisation, sa stratgie, ce qui est important pour un cadre , dfend M. Van Craeynest. De plus, adhrer donne accs un autre rseau 45 000 cadres la CFDT , qui peut tre une ressource pour son dveloppement professionnel , indique M. Mahieu. Charles Keller, 29 ans, ingnieur performance chez Total et reprsentant syndical CFECGC au comit dentreprise, sest lanc dans laventure pour dfendre les cadres, souvent entre le marteau et lenclume , mais aussi par curiosit et par ambition : javais envie de prendre du recul sur lactivit globale de lentreprise . Mais les syndicats ne doivent-ils pas balayer devant leur porte ? Car il existe un substantiel dcalage entre les discours des uns et les attentes des autres. Cest ce que ressent Sbastien, 35 ans, commercial dans une PME de la rgion parisienne, non syndiqu : Ce que jentends me fait penser que les syndicats reprsentent surtout les ouvriers ou les employs ; ce quils disent ou proposent ne concerne pas vraiment les cadres. Jean-Franois Bolzinger, secrtaire gnral adjoint de la CGTCadres, reconnat quil faut aller la rencontre des jeunes diplms pour mieux connatre leurs aspirations. Donc, arpenter les Salons de lemploi, avoir un profil sur Facebook, exprimenter ladhsion en ligne pour remdier labsence dimplantation dans les entreprises, etc. Il faut multiplier les points dentre pour permettre aux jeunes cadres de crer leur syndicalisme, dit-il. Ces initiatives montrent quil ny a pas rellement de rejet de leur part, mais nous sommes encore trs loin dune dynamique de masse ! Nathalie Quruel
Formation
Crativit
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Design et recherche main dans la main

A la rentre 2009, des tudiants de lEcole nationale suprieure de cration industrielle se sont installs dans les laboratoires de Minatec Grenoble, au cur de linnovation en matire de micro et nanotechnologies. Une premire qui permet dassocier lusage aux concepts.
vant darriver, javais une image du chercheur enferm dans son laboratoire. Et puis comment allions-nous communiquer ? Eux parlaient de nanomtres, de rendement lumineux, quand nous voquions lergonomie ou les scnarios usages... , se rap-
pelle Ocane Delain. Comme onze autres tudiants en design de lEcole nationale suprieure de cration industrielle (ENSCI - Les Ateliers), elle vient de passer six mois au sein du Minatec, le campus europen dinnovation dans le domaine des micro et nanotechnologies, cr
Grenoble en 2006 par la direction de la recherche technologique du Commissariat lnergie atomique (CEA) et lInstitut national polytechnique de Grenoble (INPG). Eux , ce sont les chercheurs du CEA, et en particulier les membres du Laboratoire dlectronique et de
technologie de linformation (LETI), avec qui ils ont travaill. La collaboration aura permis de faire tomber quelques mythes et de trouver un langage commun. Mais par cette initiative une premire mondiale , revendique lENSCI , il sagissait surtout de penser diffmardi 30 mars 2010 Le Monde Campus
Formation
Crativit
remment les usages de la technologie. On ne peut plus se contenter de faire travailler les designers aprs les chercheurs, comme pour donner un coup de pinceau : ils doivent intervenir ds la conception. Mettre tout le monde sur un mme plateau permet de traiter les contraintes ensemble et non pas successivement, insiste Sophie Pne, directrice de la recherche lENSCI. Et puis nos tudiants travailleront encore en 2050 : ils doivent ds maintenant tre en lien avec des technologies avances, avec la physique exprimentale, les biotechnologies, le numrique. La coopration a, en fait, dmarr en 2007, avec un atelier dtudiants sur des projets dinnovation de services dans le domaine des objets communicants , rappelle Hughes Metras, le directeur adjoint du LETI/CEA. A la rentre 2009, quelques apprentis designers sinstallent cette fois dans un espace situ au cur mme des laboratoires de recherche. Ctait une opportunit de sortir un peu des Ateliers Paris et dimaginer ce que pourrait tre une rsidence dans un centre qui nest pas habitu cela , raconte Loc Le Guen, lun des tudiants ayant fait le voyage. Six mois plus tard, le bilan est extrmement positif. Pourtant les relations avec les chercheurs ne promettaient pas doffice dtre idales.
Au dpart, certains se demandaient ce que nous faisions l . Pour cette premire session, les tudiants taient invits se pencher sur le thme de la lumire. Ils ont
Au dbut, les chercheurs taient surpris de voir des cratifs dans leurs locaux
donc commenc par des recherches sur lhistoire de la lumire, de lclairage en ville et de ses rles en termes de convivialit comme de scurit. Des approches nourries danthropologie et de sociologie. Au dbut, les chercheurs taient surpris de voir des cratifs dans leurs locaux, occups faire des brainstormings autour des manires de rendre la nuit agrable : ils semblaient trouver notre dmarche et nos ides farfelues, raconte Ocane Delain. Puis ils se sont montrs curieux de ce que lon pouvait faire : quand ils ont compris notre vision, qui se concentre non pas sur les techniques, mais sur les problmatiques dusage, cela leur a paru nouveau et intressant. Visites de laboratoires, confrences, changes informels avec les cher-
cheurs : lors de leur rsidence Minatec, les tudiants ont pu dcouvrir les diffrentes technologies disponibles et leurs champs dapplication, en particulier dans le domaine des LED (light emitting diodes, ou diodes lectroluminescentes). Nous avons travaill avec les interlocuteurs que nous aurons plus tard dans nos vies professionnelles. Et connatre les contraintes techniques comme par exemple la ncessit de refroidir les LED nous a permis de les intgrer nos travaux , souligne Alexandre Kournwsky, lun des tudiants-rsidents. Chacun dentre eux a en effet men bien un projet autour de nouvelles options dclairage public. Celles-ci devaient tre soucieuses dconomies dnergie et intgrer les pratiques des passants. Lune des tudiantes a ainsi travaill sur le mobilier urbain et conu un lampadaire sous forme de module dcomposable afin de faciliter le passage des lampes sodium aux LED. Un autre a imagin une faon dallier la technologie des LED des auvents. Dautres encore ont rflchi aux interactions entre pitons, vlos et voitures, et labor des bornes intelligentes qui clairent les passants. Le fait dtre en relation permanente avec les chercheurs nous a permis de concevoir des projets avancs dans les
concepts, mais ralistes dun point de vue technique, rsume le designer Christophe Chedal-Anglay, directeur datelier et responsable de la rsidence. En validant au fur et mesure la faisabilit de leurs projets, les tudiants ont atteint une plus juste anticipation des usages des nouvelles technologies. Lobjectif de la rsidence tait aussi de mettre les tudiants en relation avec un ensemble de partenaires. La rflexion est partie du CEA puis sest nourrie de tout ce quil y avait autour, dchanges avec la ville, les industriels, les associations de pro-
Ce type de collaboration aura une incidence sur la culture des tudiants

tection de lenvironnement , liste Alexandre Kournwsky. Les tudiants ont galement suivi luniversit Stendhal-Grenoble-III une srie de cours consacrs au monde numrique, linnovation, au marketing, aux biotechnologies, etc. Du ct du CEA, lexprience aura permis de mettre en lumire des besoins nouveaux et dexplorer les dtournements dusage des technologies. Lintrt est dapporter un regard complmentaire nos visions dingnieur, lors de llaboration de dmonstrateurs et de produits innovants. Cela permet aussi didentifier de nouvelles applications pour nos technologies et facilite la communication avec la socit civile , analyse Hughes Mtras. Surtout, les projets pourraient exister grandeur nature sur le futur campus dinnovation technologique Grenoble Isre Alpes NanoTechnologies (GIANT). En tout cas, ce type de collaboration aura une incidence sur la culture des tudiants : ils sont mieux prpars travailler en interface avec dautres disciplines , estime Sophie Pne. Lcole rflchit dj de nouvelles enseignements dans lesquelles immerger les futurs designers. Catherine Ptillon
De lacadmisme du design
ans son activit quotidienne, le designer fait de la recherche : il a, lui aussi, vocation crer des connaissances, des savoirs capitalisables et transfrables. Mais au Conseil national des universits (CNU), o sont reprsentes toutes les disciplines universitaires, il ny a pas de section design . Comment laborer une politique de recherche dans une cole comme la ntre ? Cest par cette interrogation quAlain Cadix, le directeur de lENSCI, ouvrait fin janvier une journe de rencontres entre designers et chercheurs. A lENSCI, tout est organis dans une position de recherche,
mais il ny a pas de temps qui lui soit ddi. Les designers ont un fort pouvoir cratif, mais ce ne sont pas des gens de lcrit, et valider la recherche na pas de valeur particulire. La disposition institutionnelle la recherche ne fait pas partie des murs ; or, cest devenu une ncessit aujourdhui , constate Sophie Pne, recrute en dbut danne lcole pour impulser des activits de recherche. Dsireuse daller en ce sens, lcole y est aussi en partie contrainte par lvolution de lenvironnement acadmique. Lcole a ainsi fait une demande en dbut danne auprs de lAgence dvaluation
de la recherche et de lenseignement suprieur (Aeres) pour pouvoir dlivrer le grade de master. Elle cherche se rapprocher dun ple de recherche et denseignement suprieur, et a dores et dj rejoint lassociation Paris Universitas, pour participer aux ngociations entre universits et coles franciliennes. LENSCI a galement lanc le Paris Design Lab (http://parisdesignlab.hypotheses.org), un laboratoire de recherche insr dans lquipe Esthtique et design des environnements de luniversit Paris-I, qui regroupe designers et chercheurs. C. P.
Emploi
Saisonnier
Les jobs dt nchappent pas la crise

En priode de ralentissement conomique, trouver un petit boulot, mme pour un mois ou deux, peut savrer compliqu. Car les tudiants ne sont plus les seuls convoiter ce type demplois : ils sont en concurrence directe avec les chmeurs et les prcaires plus gs.
haque anne, lapproche des grandes vacances, ils fleurissent dans les secteurs du tourisme, de lhtellerie-restauration ou encore de lagriculture. Les jobs dt ont toujours t nombreux et relativement accessibles aux tudiants prts sacrifier un repos estival cependant bien mrit. Pourtant, la crise affecte aussi lemploi saisonnier, selon Thibaut Weber, secrtaire confdral de la CFDT en charge de la politique en direction des jeunes. Notre dernire campagne dt nous a confirm quil y avait eu une contraction de lemploi saisonnier, mais de quelle ampleur cest difficile dire. Chaque anne en juillet-aot, un bus du syndicat sillonne les routes de France pour informer les travailleurs saisonniers de leurs droits. A quasiment chaque tape, des jeunes venaient au bus demander si nous avions des jobs saisonniers pour eux, y compris lors des dernires tapes, fin aot , tmoigne-t-il. Ple emploi a recens 70 000 offres de contrats occasionnels (infrieurs un mois) en juillet-aot 2009, contre 89 000 la mme priode de lanne prcdente. La quasi-totalit des offres a t satisfaite alors que plus de 10 000 dentre elles navaient pas trouv preneur en 2008. Certains secteurs ont t plus touchs que dautres. Lhtellerie-restauration, victime dune baisse de frquentation, a moins recrut que les annes prcdentes. Les vacanciers ont moins consomm, ce qui a forcment eu un impact sur lemploi dans les cafs-restaurants. Quant
la baisse de la TVA, elle na pas cr demplois , indique Thibaut Weber. Mme constat dans le commerce de dtail, o les soldes de juillet se sont avrs dcevants le chiffre daffaires du prt--porter, notamment, a baiss par rapport 2008. Dune manire gnrale, les entreprises sont plus attentistes. Certaines, comme les banques, reviennent la tradition de recruter en priorit les enfants du personnel pendant lt , note Christian
Darantire, directeur dlgu de lAssociation pour faciliter linsertion professionnelle des jeunes diplms (AFIJ). Un constat que ne partage pas Isabelle Gurif, responsable de la communication du Centre dinformation et de documentation pour la jeunesse (CIDJ), qui organise chaque anne des bourses de jobs dt, Paris et en province. Nous navons pas manqu doffres en 2009, simplement on les a reues un peu plus tardivement. Beaucoup dentreprises
nous ont contacts quinze jours avant le lancement de lopration, alors quhabituellement elles tablissent leur planning dt ds les mois de dcembre-janvier , souligne-t-elle. Les deux-tiers environ des offres proposes par le CIDJ et Ple emploi concernent le secteur de lanimation. Celui-ci reste un gros pourvoyeur demplois saisonniers, notamment dans les centres ars, les campings, les colonies de vacances ou encore les parcs de loisirs. Nous recrutons
Pour trouver, mieux vaut sy prendre tt
ien quassoci aux vacances, un job dt ne se dcroche pas forcment la dernire minute. Les entreprises planifient en effet bien lavance leurs embauches estivales, et les meilleurs postes partent vite. Il faut sy prendre le plus tt possible, partir de mars-avril , souligne Valrie Gurif, charge de communication au Centre dinformation et de documentation jeunesse (CIDJ). Chaque anne la fin mars, le CIDJ et Ple emploi organisent la Cit des sciences de La Villette, Paris, un Salon destin aux jeunes qui recherchent un job dt, avec plusieurs milliers doffres demplois proposes. Lopration est relaye en province par les Centres rgionaux dinfor-
mation jeunesse, qui organisent des bourses demploi tout au long du mois davril. Il y a galement quelques oprations en mai pour les retardataires , prcise Valrie Gurif. Pour ceux qui ne peuvent pas se dplacer, un site Internet, Jobete.com, recense les offres proposes par le CIDJ et Ple emploi, mais il nest accessible que de mars septembre. Cette adresse sajoute aux autres sites doffres de petits boulots, consultables toute lanne : Animjobs.com, Emploi-saisonnier.com, Jobetudiant.net. Ces sites gratuits proposent tous des annonces par secteur et par rgion, ainsi que des informations pratiques (droits des travailleurs saisonniers, annuaire des formations
au Brevet daptitude aux fonctions danimateur, etc.). On y trouve les offres demplois les plus varies, depuis les grands classiques de lhtellerie-restauration, de la vente ou de la cueillette, jusqu des emplois dcals comme celui de dog sitter (garde de chiens) ou de rparateur de vlo en libre-service Par ailleurs, des sites comme Summerjobs.com, Jobs-ete-europe.com ou encore Teli.asso.fr proposent des offres demplois et des conseils aux jeunes dsireux de sexpatrier pendant leurs vacances un bon moyen de pratiquer les langues tout en se faisant un peu dargent de poche. Attention, certaines prestations sont payantes. F. S.
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caractre saisonnier de ces emplois fait quils sont, par dfinition, moins affects que dautres par la conjoncture , souligne Julien Genestoux, responsable du site Jobetudiant.net, cr en 2003. Le vritable problme, selon Thibaut Weber, cest que la demande pour ces emplois, elle, est en forte hausse. En 2009, et srement encore plus en 2010, on voit arriver un nouveau public aux cts des tudiants et des saisonniers : ce sont
Le vritable problme, cest que la demande pour ces emplois est en forte hausse
les personnes licencies dans lanne qui ont besoin de retrouver un emploi, mme temporaire. Entre la fin 2008 et la fin 2009, le nombre de jeunes de moins de 25 ans inscrits Ple emploi a en effet progress de 17 %. En attendant de retrouver du travail, une partie dentre eux se reporte sur le march des emplois saisonniers. Or, la crise a eu pour consquence une dgradation des conditions de travail des saisonniers, avec notamment un recours plus frquent au temps partiel et des heures supplmentaires non comptabilises , poursuit Thibaut Weber. Dans le secteur agricole, certains employs nont obtenu que des contrats journaliers et devaient appeler tous les matins pour savoir sil y avait du travail pour eux, note la CFDT. Une volution inquitante, dautant que la prcarit est dj forte dans le secteur saisonnier. Daprs une enqute mene en 2008 par le mouvement Jeunesse ouvrire chrtienne, prs de 14 % des jeunes qui travaillent lt nauraient aucun contrat et un quart dentre eux ne se feraient jamais payer leurs heures supplmentaires... Franois Schott
environ 1 200 personnes chaque anne pour la saison dt, qui va davril novembre , tmoigne Sonia Merbouh, responsable de lemploi du Parc Astrix, situ dans la rgion parisienne. Ce sont gnralement des contrats de deux mois temps plein, mais nous proposons aussi des temps partiels, notamment les week-
ends. Comme pour la plupart des jobs dt, les salaires du village gaulois ne dcollent pas du smic, mais les tudiants rpondent prsent : 30 % 40 % de nos effectifs reviennent dune anne sur lautre, prcise Sonia Merbouh. Autre secteur en croissance lors de la dernire saison estivale : les ser-
vices la personne. Accompagnement de personnes ges, jardinage, gardiennage, les possibilits sont nombreuses et parfois sousexploites par manque de visibilit de ces emplois domicile. Au final, il est difficile de dire si le nombre de jobs dt a baiss fortement ou non avec la crise. Le
Emploi
Saisonnier
Entretien avec Katherine Khodorowsky, directrice de la communication du CIDJ
Le plus important, cest la motivation
plus large du chmage des jeunes, qui est particulirement lev en France. Les mineurs peuvent-ils postuler des jobs dt ? Bien sr. La loi autorise le travail des jeunes partir de 16 ans. Nous recevons beaucoup de jeunes en rupture scolaire, souvent issus de quartiers difficiles. Lorsquils ont quitt lcole 16 ans, ils ont besoin de travailler, et un job dt peut tre un bon tremplin. Mais il faut savoir que les entreprises rechignent recruter des mineurs en job dt : elles prfrent que le jeune ait le bac. Nous conseillons aux mineurs de rechercher dans leur proximit, chez les commerants quils connaissent, plutt que dans les grandes entreprises. Ils peuvent, par exemple, faire des livraisons deau minrale chez les vieilles dames, promener des chiens ou arroser des jardins. Ce genre dexprience professionnelle peut tre valoris sur un CV et auprs des employeurs. Quelles sont les comptences les plus recherches ? Il faut savoir que le premier secteur en volume doffres est lanimation : cest prs de 70 % des postes. Les centres de loisirs et de vacances recherchent de nombreux animateurs titulaires du Brevet daptitude aux fonctions danimateur (BAFA) ou du Brevet daptitude aux fonctions de directeur (BAFD). Cest dailleurs lun des rares secteurs recruter des mineurs, car on peut passer son BAFA partir de 17 ans. Les langues trangres sont un atout dcisif : elles sont exiges dans plus de la moiti des postes (tourisme, htellerie-restauration). Lexprience compte galement. Mais le plus important est la motivation. Lors des Journes nationales jobs dt, les entretiens sont trs courts, ils durent entre cinq et dix minutes. Mais cest souvent suffisant pour lemployeur. En quelques minutes, il est capable de dceler si le jeune est motiv, sil a la petite flamme dans lil, sil pose la bonne question. CV et lettre de motivation sont de rigueur. Propos recueillis par Franois Schott
Quel rle joue le CIDJ dans lorganisation du march des jobs dt en France ? Nous avons cr avec Ple emploi les Journes nationales jobs dt, qui se tiennent chaque anne fin mars Paris et durant tout le mois davril en province. Cest le principal lieu de rencontre entre des jeunes, tudiants ou non, et des entreprises qui recherchent des employs pour lt. Nous sommes partis du constat quil ny avait pas toujours adquation entre ces deux publics, alors que la demande est forte de part et dautre. De nombreux jeunes veulent faire leurs premiers pas dans le monde du travail, mais ils ne savent pas forcment comment sy prendre. Dun autre ct, beaucoup de socits ont du mal trouver des jeunes pendant lt. Or, le contact physique est essentiel, mme pour des jobs qui sont, par dfinition, dure dtermine. Pendant deux jours, les entreprises qui ont des postes pourvoir ont la possibilit de rencontrer des centaines de jeunes en un mme lieu ( Paris, les rencontres ont lieu la Cit des sciences de la Villette). Elles les reoivent sur leur stand et font une prslection. Certaines firmes proposent 100, 200, voire 500 postes, pour des emplois allant de un quatre mois. Chaque jeune peut, de son ct, rencontrer dix, vingt ou trente employeurs en une journe. Mme si a ne dbouche pas forcment sur une embauche, cest un bon galop dessai pour plus tard.
1992 De formation juridique et en sciences humaines, Katherine Khodorowsky est secrtaire gnrale de la Jeune Chambre conomique franaise (JCEF), une ONG qui a un sige l'ONU. 1994 Devient directrice de la communication du Centre dinformation et de documentation de la jeunesse (CIDJ). 2009 Ecrivain gastronomique, publie avec le Docteur Herv Robert son vingtime ouvrage, Tout sur le chocolat (Odile Jacob).
Loffre et la demande de jobs dt squilibrent-elles, ou existe-t-il une forme de chmage sur ce march ? Cest difficile dire, dans la mesure o de nombreuses offres de jobs dt ne transitent pas par les canaux traditionnels. De plus, nous ne faisons pas de statistiques, au CIDJ. Ce que nous avons observ depuis deux ans, cest une chute des offres confies Ple emploi. Les secteurs qui recrutent habituellement le plus en t htellerie-restauration, tourisme, animation attendent le dernier moment pour faire connatre leurs besoins, en fonction des rservations pour la priode estivale. Dautre part, la demande sest largie. Au dpart, les jobs dt taient rservs aux tudiantss afin quils puissent payer leurs tudes. Mais petit petit, on a vu arriver des jeunes qui taient dj sur le march du travail et avaient du mal trouver un emploi. Cest bien sr un moyen pour eux de gagner de largent, mais aussi de mettre un pied dans une entreprise et de prouver quils sont capables. Le march des jobs dt est donc touch par la problmatique
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