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PASOS DE UN PROCESO DE SELECCIÓN

No hay atajo para una evaluación exacta de un candidato. Por lo tanto, los
procesos de contratación son en su mayoría largos y complicados. Muchos
empleadores utilizan tales técnicas como fenología, fisonomía, astrología,
grafología etc. para tomar decisiones en la contratación. Sin embargo, con la
modernidad, estas medidas empezaron a considerarse inciertas. Cada reclutador
necesita ver claramente las calificaciones del candidato y evaluarlos antes de
seleccionarlo para el trabajo. Si el solicitante no tiene una evaluación satisfactoria
en cualquier etapa, no se considera para las fases posteriores. Así que será
rechazado. Por ejemplo, si las particularidades de un candidato no fueron
evaluadas satisfactoriamente, no será llamado para presentar los test. Del mismo
modo, si un candidato está en las pruebas, no será llamado a la entrevista. El
procedimiento siguiente es universal, pero a partir de los resultados obtenidos se
puede modificar para evaluar la situación individual.
Entrevista preliminar: se llevan a cabo evaluaciones de Currículum de los
candidatos preseleccionados para descartar los no aptos. Después de esta etapa,
generalmente sigue una entrevista preliminar con el propósito de elegir las
mejores. La entrevista preliminar ayuda a eliminar a las personas que no encajan
en el perfil de la vacante así su Currículum sea bueno.
Pruebas de selección: evaluar a los candidatos que pasaron de la entrevista a las
pruebas. Se pueden administrar diferentes tipos de pruebas, dependiendo de la
vacante, del trabajo y de la empresa. En general, las pruebas determinan la
capacidad, aptitud y personalidad del candidato.
A) Prueba de habilidad: la prueba de habilidad ayuda a determinar cómo un
individuo puede realizar eficientemente tareas relacionadas con el trabajo.
B) Prueba de aptitud: la prueba de aptitud ayuda a determinar el potencial de una
persona para aprender en un área determinada.
C) Test de personalidad: la prueba de personalidad se utiliza para medir la
motivación de un empleado, prediciendo su funcionalidad en un entorno de trabajo
particular.
D) Prueba de interés: la prueba de interés puede ser utilizada para medir las
preferencias del individuo para ciertas actividades.
E) Prueba de grafología: la prueba de grafología está diseñada para analizar la
escritura de un individuo. Puede sugerir el grado de energía, inhibiciones y
espontaneidad de la persona, facilitando la evaluación.
F) Prueba del polígrafo: la prueba del polígrafo se diseña para asegurar exactitud
de la información determinada en las aplicaciones.
Entrevista de trabajo: la entrevista de trabajo es uno de los pasos del proceso de
selección. Una entrevista debe ser administrada al principio y al final del proceso
de selección. Este paso del proceso no es más que una conversación formal y
detallada, necesaria para evaluar la aceptabilidad del candidato. La entrevista de
trabajo puede ser:
A) Uno a uno: en este tipo de entrevista sólo hay dos participantes, el
entrevistador y el entrevistado.
B) Secuencial: implica una serie de entrevistas. En este caso, son usados el
conocimiento y diagnóstico de cada entrevistador para la evaluación individual y
puntual del candidato.
C) Entrevista de panel: consiste en dos o más entrevistadores. Cualquier
entrevista de panel es menos íntima y más formal que el uno-a-uno y necesita
estar bien controlada y organizada, y puede proporcionar una abundancia de
información.
Referencia del solicitante: muchos empleadores piden nombres, direcciones y
número de contacto o referencia, con el propósito de verificar la información y tal
vez obtener información adicional sobre un candidato. La referencia alcanza dos
propósitos: el primero es adquirir información del candidato con los supervisores y
empleados que tuvieron una experiencia previa con él. El segundo propósito es
evaluar la probabilidad de éxito potencial.
Decisión de selección: después de obtener información a través de los pasos
anteriores, debe realizarse la decisión de selección, la más crítica de todos los
pasos. Las otras etapas del proceso de selección se utilizaron para reducir el
número de candidatos. La decisión final debe tomarse del grupo de personas que
pasaron las pruebas, entrevistas y verificaciones de referencia.
Examen médico: después de la decisión de selección y antes de que se realice la
oferta de empleo, es necesario, para algunas posiciones concretas, que el
candidato apruebe una prueba de aptitud física. A menudo, una oferta de trabajo
se cancela después de que el candidato no tiene éxito en el examen físico. Los
resultados de la prueba médica se registran en una ficha y los datos se conservan
en el registro de personal.
 Oferta de empleo: la oferta de empleo se realiza a través de una carta de
compromiso. Esta carta usualmente contiene una fecha en la cual la persona
seleccionada debe entregar la documentación.
Contrato de trabajo: después de que se realice la oferta de empleo y los
candidatos acepten la oferta, ciertos documentos deben ser entregados por el
solicitante y el empleador. El contrato de trabajo es la forma de formalizar la
contratación.
Concluyendo el proceso de selección: al contrario de lo que se piensa, el proceso
de selección no termina con la ejecución del contrato. Hay otro paso, un más
difícil, dar retroalimentación a los candidatos que no han sido seleccionados.

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