Nivel 2

Táctico

NUCLEO

Elba Teresa Bejarano L

• ¿Cómo se consiguió en la organización coordinar acciones con personas y equipos diversos para
trabajar en función de los objetivos comunes?

• ¿Qué tipo de decisiones y prácticas promovieron el logro de altos estándares de desempeño y el

cumplimiento de compromisos?

• ¿Cómo se logró en Semco empoderar a las personas y los equipos en la toma de decisiones y
responsabilidades que están bajo su control en las diferentes situaciones?

• ¿Qué acciones concretas permitieron inspirar e influir en las personas para encontrar un sentido
trascendente en su trabajo y dar lo mejor de sí mismos en las acciones cotidianas? Para cada uno de los
niveles se espera que usted entregue una

Preguntas de reflexión: Nivel Resolutivo 

• ¿Qué tipo de acciones permitieron generar confianza después de
promover un proceso de cambio organizacional como el que lideró Ricardo
Semler?  
 Al establecer un plan de repartición de utilidades en el cual cada uno
de los empleados recibiría alrededor de una cuarta parte de las
utilidades netas de sus respectivas divisiones. Dado el rápido
crecimiento de Semco, esta participación podría doblar o triplicar
fácilmente el salario de un trabajador. 
 El uso de un comité seleccionado democráticamente para desarrollar
e implantar el programa, así como también el desembolso de los
fondos de la participación. La naturaleza democrática del proceso
redujo drásticamente las quejas de los empleados en la asignación
de los fondos. También era ejemplo de la confianza de Semler en la
habilidad de sus empleados para la toma de decisiones, así como
también en la firme creencia en el proceso democrático participación
de los empleados, participación en las utilidades y Libre flujo de la
información.
  En la época de recesión, acordó con sus empleados un incremento
en la participación de las utilidades a 39% del ingreso neto hasta que
se restauraran los niveles normales de salarios, la reducción de 40%
para la gerencia, el derecho de aprobar cualquier gasto de Semco
con el fin de garantizar que el esfuerzo de los trabajadores no sería
en vano. 
 La alianza entre Semco y su fuerza de trabajo marcó el inicio de un
cambio cultural significativo a la administración democrática de la
fuerza laboral, esto es, la participación de los trabajadores en la
planeación y el proceso de toma de decisiones. 
 Una indicación real de la adopción por parte de Semco del estilo
democrático y participativo de la gerencia era que a todos los
empleados de Semco se les estimulaba para oponerse abiertamente
y rechazar las propuestas de la alta gerencia y se sintieran cómodos
con ello. 
 El hecho de que Ricardo Semler ya no era el dueño de Semco, era el
dueño del capital. Eran los asociados quienes realmente manejaban
Semco.
 Los empleados gradualmente tomaran mayor responsabilidad en
todos los aspectos desde el menú de la cafetería a nuevos diseños
de productos y ubicación de plantas. 
 Los empleados tenían libertad de convertirse a polifuncionales en
cualquiera de las áreas del negocio que ellos eligieran y transferirse
a distintas unidades y participar en donde ellos creyeran que
pudieran hacerlo.
 El libre flujo de información servía para dos cosas: les daba a los
asociados la información necesaria para la toma de decisiones y
reforzaba la naturaleza democrática del proceso de toma de
decisiones. 

• ¿En qué situaciones percibe capacidad para lograr atención plena y

conseguir estar presente en cada situación y toma de decisiones partiendo
de los valores propios? 

 Semco puso en práctica, quizás de manera intuitiva, varios de los elementos

que caracterizan a empresas post-burocráticas, como la auto-organización, la
 transparencia, o la transformación de la estructura de la empresa hacia un
modelo más horizontal.

 Al permitir a los trabajadores decidir sobre cómo afrontar  retos, todos sentían
la empresa como propia, y estuvieron dispuestos a hacer sacrificios por ella. 
  La empresa contó con la flexibilidad necesaria para hacer los cambios que
permitieron su supervivencia como empresa familiar.
 Al crear una empresa donde la gente fuese feliz trabajando. Donde todos se
levantasen los lunes deseando ir a la oficina, y no al revés. 

• ¿De qué forma logró que las personas lograrán identificar y asumir la
responsabilidad de las decisiones y situaciones que estaban bajo su
control?
 liberó la fuerza creativa de la gente que trabajaba allí. Esa autonomía y la
transparencia crearon una enorme fuerza motivacional en la empresa.
 Semler decidió cambiar, y crear una empresa dirigida de acuerdo con valores
democráticos y donde se pudiesen desarrollar las mejores cualidades de sus
empleados. 
 Todos sentían la empresa como propia, y estuvieron dispuestos a hacer
sacrificios por ella.
 La innovación en Semco vino de la mano de los trabajadores autogestionados.  
  Al tener libertad para organizar su trabajo como considerasen conveniente, los
ingenieros y operarios en planta encontraron nuevas maneras de ahorrar
materiales en la producción, reducir los tiempos de montaje, y abaratar costos
 Al  crear equipos donde los propios trabajadores decidían todo lo relativo a su
trabajo, desde cómo organizar y decorar el espacio de trabajo hasta cómo
montar maquinaria compleja.

• ¿Cómo se logró promover un liderazgo compartido en la organización? 

  Con la creación de equipos auto-organizados y la transformación de rol de los
managers, esa autonomía y la transparencia generó una enorme fuerza
motivacional en la empresa.  Al crear una empresa dirigida de acuerdo con
valores democráticos y donde se pudiesen desarrollar las mejores cualidades de
sus empleados comenzó el experimento de autogestión
 Trabajadores motivados, implicados, y autónomos. Eso, y no otra cosa, hizo
que la empresa perdurara en tiempos difíciles.

 Cada equipo pasó a controlar completamente el suministro adquirido para su

unidad. 
 Al  hacer públicos los libros de contabilidad de cada departamento, de manera
que todos pudiesen entender cómo funcionaban gastos e ingresos y actuar en
consecuencia a la hora de organizar y tomar decisiones en las plantas de
producción