UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA

2022
Maestría en Dirección y Gestión del Recurso Humano
Curso: Escenarios de Negocios
Catedrático Titular: Ingeniero Gabriel Navassi
Quinto Ciclo Sección “B”

INFORME ABP

Nombre Carne No. Ponderación

Ana Fabiola Monzón De León 1228-02-3827 100%

Esmeralda Abigail Flores Gómez 1228-16-3635 100%
Edilberto Monterroso López 1228-16-3316 100%
Hortencia Margarita Diaz Alvarez 1228-17-15397 100%
Evelyn Yanira Ramos Regalado 1228-10-16227 100%
Lic. Jackson & Sethi

Presidente del Consejo de Administración

WrapItup

Estimado Lic. Jackson & Sethi

A través de la presente le hacemos llegar nuestro más cordial saludo y nuestra forma de
presentación, tenemos el agrado de dirigirnos a usted a fin de presentar el informe realizado
referente a la problemática que se encontraba en distintas áreas de la empresa, el cual fue
elaborado con éxito y se cumplió con el objetivo de estos, permitiéndonos brindar soluciones a
los conflictos organizacionales.

Fue necesaria la intervención de expertos y profesionales en recursos humanos para realizar

un análisis exhaustivo en el cual se pudieron contemplar todos los aspectos necesarios para la
presentación de un proyecto adecuado para su persona, todo esto con el fin de ampliar los
conocimientos y procedimientos utilizando herramientas tácticas por medio de diversos
escenarios mediante el análisis de datos que brindan un apoyo y a la vez una respuesta para
organización.

Agradecemos todo su tiempo y confianza depositado en nosotros para llevar a cabo este
planteamiento investigación. 

Atentamente:

Licda. Hortencia Diaz Lic. Edilberto Monterroso

Licda. Evelyn Ramos Licda. Abigail Flores

Licda. Fabiola Monzón

c.c.archivo
RESUMEN EJECUTIVO

El presente informe ABP está dirigido a los ejecutivos de la empresa WrapItUp,

con el fin de presentar los resultados obtenidos por la implementación de un programa
de remuneración, en la cual se pretende obtener las mejores ventas y atraer clientes,
así como optimizar los procesos y remunerar al recurso humano, con la finalidad de
brindarles las soluciones para mejorar los resultados según los objetivos planificados.

Dentro de los resultados que se obtuvieron para mejorar las ventas y el

desempeño laboral de los colaboradores de la empresa; se le sugiere a los Ejecutivos
de WrapItUp la implementación del programa Sharelt para la elaboración de nuevos
menús, implementación de la utilización de redes sociales, plan de capacitación para el
personal y retención del mismo, esas alternativas se sugiere a la empresa para que
incremente sus ventas así como posicionar la imagen de la empresa, la siguiente
alternativa es mejorar los menús que están ofreciendo, por lo tanto es necesario que la
empresa realice una innovación en sus productos para que estos atraigan clientela y se
acoplen a las necesidades de cada persona, por ultimo y de suma importancia se
sugiere que por parte del Departamento de Recursos Humanos implemente un plan de
capacitación como la elaboración del proceso de reclutamiento y selección de personal,
esto para atraer el recurso humano idóneo así como motivar a los trabajadores para la
obtención de las metas trazada por la empresa.

Por lo tanto, se logró evaluar e identificar que el desarrollo de un nuevo plan de

remuneración es efectivo para la implementación en la empresa, esto hará que se logre
obtener mejores resultados, así como posicionar la marca en la mente del consumidor
y poder satisfacer las necesidades de nuestro objetivo meta.
INTRODUCCIÓN

La empresa WrapItUp fue fundada en el año 2002 en el Norte de California por

Shawn Jackson y Simon Sethi, dedicada a la venta de comida rápida saludable,
ofreciendo diferentes menús con ingredientes frescos y saludables. El enfoque de
innovar el producto tiene gran satisfacción ya que en poco tiempo la fila del
departamento llegaba hasta la calle, la cual fue exitosa; con el capital que tuvieron con
esta inversión se convirtió en un negocio de tiempo completo.

El objetivo principal es analizar herramientas y estrategias a corto plazo que

permitan la implementación de un programa de remuneración mejor desarrollado,
proporcionando a la empresa, métodos eficientes para el logro de las metas anuales
enfocados en la perspectiva financiera, aprendizaje y crecimiento, clientes, y recurso
humano.

El alcance de este caso es obtener una perspectiva más clara de los procesos y
lograr un aumento en las ventas y mantener al recurso humano satisfecho
desarrollando planes estratégicos para el logro de las metas y objetivos trazados por la
empresa

De acuerdo al análisis que se realizó de la valoración del sistema de retribución

para tener un buen programa debe de permitir la motivación, retención, y satisfacción
de los empleados, que aumenten la productividad y el desempeño para lograr los
resultados deseados en la implementación del programa ShareIt. Así mismo se hace
mención la retribución fija, variable, en especie, pasos de sistema de retribución,
aspectos positivos y negativos, brindándole puntos de mejora para el programa de
remuneración.

Las remuneraciones se modifican y se ajustan de acuerdo del programa de

remuneración planteada, según (Pérez, 2018) En un mundo de cambios dinámicos,
globalización de la economía e influencia profunda de la tecnología informática los
programas de compensación no pueden permanecer al margen de estas
transformaciones, por esta razón muchas organizaciones están implementando nuevos

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sistemas de remuneración orientados hacia el desempeño y abandonando los métodos
tradicionales de remuneración fija. (p.53).

INDICE

I. DESARROLLO DEL TEMA.................................................................................................................3

Antecedentes.......................................................................................................................................3
Metodologías de valoración de sistemas de retribución..............................................................5
II. CONCLUSIONES..............................................................................................................................19
III. RECOMENDACIONES....................................................................................................................20
BIBLIOGRAFIA......................................................................................................................................21

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I. DESARROLLO DEL TEMA

Antecedentes

La empresa WrapItUp dedicada a la venta de comida rápida saludable, ofreciendo

diferentes menús con ingredientes frescos y saludables; fue fundada en el año 2002 en
el Norte de California por Shawn Jackson y Simon Sethi. El enfoque de innovar el
producto tiene gran satisfacción ya que en poco tiempo la fila del departamento llegaba
hasta la calle, la cual fue exitosa; con el capital que tuvieron con esta inversión se
convirtió en un negocio de tiempo completo.

Después de un año se abrió el primer restaurante fuera del campus, y las operaciones
fueron creciendo rápidamente por las alternativas de comida rápida consideradas
saludables en un estudio de la industria de restaurantes reveló que el 70% de los
comensales trataban de comer más sano, este estudio se realizó en el año 2011, a
medida de la preferencia de la comida saludable se aperturaron 30 restaurantes en la
zona metropolitana del norte y sur de California, Seattle, Portland, Phoenix, todos se
encuentran ubicados en los alrededores de las Universidades, todos los restaurantes
aun eran propiedad de la compañía y esta, por el momento no consideraban las
franquicias. Los cofundadores, permanecieron como socios mayoritarios ya que la
compañía se mantuvo en manos privadas.

Había una centralización de cultura que tuvo efectos en la clientela según

resultado realizados por el departamento de mercadeo, en el cual se realizó un sondeo
de satisfacción donde se encontró que los clientes manifestaron que el menú les
parecía aburrido, muchos clientes expresaron que a pesar de que les gustaba la
comida estaban cansado de la poca variedad y de comer lo mismo.

Dada la poca flexibilidad de los directivos de la empresa a los cambio en los

menús, reforzaron la política de los ingredientes frescos y locales, esto permitió
aumentar la perspectiva de la clientela.

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 La falta de estructura del departamento de Recursos Humanos, surgieron
problemas fundamentales en la estrategia de reclutamiento de los Gerentes de los
restaurantes viéndose reflejado en el año 2009, ya que para el primer año se absorbió
el presupuesto del departamento durante los tres primeros meses; de esta misma
manera fueron las retenciones. Los gerentes recibían comisiones en base al
incremento de ventas anuales, y contaban con salarios competitivos.

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Metodologías de valoración de sistemas de retribución

En la actualidad han cambiado las necesidades de los trabajadores, y el de las

empresas, puesto deben ofrecer compensaciones no solamente económicas si no
retribuir de otra forma al recurso humano. Estas retribuciones ayudaran al
departamento de recursos humanos a alcanzar los objetivos planteados. Por lo tanto un
buen programa de retribuciones permitirá:

1. Atraer a personas que desempeñen con garantía sus tareas.

2. Motivar al personal

3. Retener a los empleados.

La satisfacción del recurso humano influye en los diferentes factores políticos de la

empresa y permite aumentar su nivel de satisfacción de una manera directa o indirecta
en su motivación, así como su participación activa en solucionar problemas, tener la
actitud positiva de trabajar en equipo y una comunicación efectiva para lograr el éxito.

Cuando no hay motivación influye directamente en el buen rendimiento de los

colaboradores, las exigencias en la actualidad sobre la productividad es imposible
garantizar que el trabajador se sienta con la ilusión de realizar su trabajo.

Es importante dejar en claro la importancia de la política de retribución para el éxito de

un proyecto empresarial. De este modo, existen tres sistemas de retribución más
habituales y eficaces: la retribución fija, la retribución variable y el complementario pago
en especie.

1. La retribución fija. Es la retribución económica mínima que la empresa

garantiza a sus trabajadores y que se fija dependiendo de las funciones que
desempeñan o del cargo que ostentan. Asegurarse ingresos fijos y estables representa
una gran tranquilidad para los empleados, una sensación de equilibrio que en la
mayoría de los casos revierte positivamente en el rendimiento productivo. Además de
la retribución fija por puesto, también es habitual la individualizada, es decir, aquella
que tiene en cuenta las competencias profesionales y a las características de la

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persona que ocupa el puesto de trabajo. Así, cuanto más se desarrollan estas
habilidades profesionales, mayor puede ser la retribución.

2. La retribución variable. Se establece en función de los resultados que se

alcanzan. Para ello se debe crear un sistema de medidas de los resultados que
permitan una remuneración real con base en estos objetivos. Este sistema premia los
logros de los empleados, aunque tiene sus riesgos: si esa retribución variable es
demasiado escasa o los objetivos que debe alcanzar el empleado para conseguir la
retribución pactada son imposibles de cumplir, el empleado se desmotivará, bajará su
rendimiento, su implicación en el proyecto y, por supuesto, su nivel de eficiencia,
eficacia y productividad.

3. La retribución en especie. Consiste en complementar el salario base o la

retribución variable con una serie de beneficios no monetarios a los empleados. Hay
muchos ejemplos de retribución en especie: días de vacaciones, flexibilidad de horario,
viajes, regalos, formación de alto nivel, uso del vehículo de la empresa, descuentos, en
otros. Desde el punto de vista de la motivación y la productividad, en muchas
ocasiones estas retribuciones en especie son mucho más determinantes que las
económicas. (Adeco, 2017)

Pasos de un sistema de retribución

Generalmente se define el sistema de retribución de acuerdo a las necesidades de

cada caso los cuales se pueden mencionar:

 Medición de los rasgos de la personalidad de los trabajadores.

 Elección de conductas preferidas por la empresa.
 Análisis de resultados.
 Objetivos a alcanzar por el personal de la empresa.
 Acciones individuales o grupales.
 Retribuciones (económicas o no) acordes con cada objetivo.
 Reglas internas del sistema de retribución. (EAE, 2018)

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Realice una valoración del sistema de retribución propuesto en la compañía

El programa ShareIt se enfoca en la problemática de la remuneración monetaria

de los gerentes y subgerentes de WrapItUp, mediante la participación en las utilidades
incrementadas, pero necesita mejoras para vincular la remuneración obtenida con la
satisfacción del cliente (calidad) y el desarrollo de todo el personal en conjunto con los
objetivos organizacionales a largo plazo.

A continuación se enuncian algunas deficiencias del programa ShareIt:

a. El programa no atiende la problemática de reclutamiento. Si bien existía un

plan de remuneración para incrementar la retención, el programa no incluye una
estrategia de cómo se puede mejorar el proceso del reclutamiento “sobre la marcha”
que carecía de reglas o de los enfoques necesarios de Recursos Humanos que
permitieran estudiar las competencias básicas de los solicitantes.

b. La satisfacción del cliente no se vio incrementada significativamente después

de la implementación del programa. En el caso del restaurante de Costa Mesa, las
encuestas realizadas obtuvieron puntos inferiores en las preguntas de Valoración del
Cliente, Valor por su Dinero y la Probabilidad de recomendar, cerca de 20% por debajo
de los puntos obtenidos en años anteriores.

Tabla No.1
Encuesta a clientes.

Restaurante de Costa Mesa, Cal.

jul-09 jul-10 jul-11

Rapidez al saludar 4.2 4.1 3.6
Frescura de los alimentos 4.8 4.6 4.1
Variedad de platillos en el menú 4.1 4.2 3.9
Sentirse valorado como cliente 3.5 3.2 2.8
Valor por su dinero 3.7 3.5 3.2
Compromiso con la ecología 4.4 4.3 4.6
Buena adición a nuestra comunidad 4.4 4.5 4.4
Tiempo de espera por los alimentos 4.1 3.8 3.1
Probabilidad de volver 4.3 4.2 3.9
Probabilidad de recomendar 4.2 3.9 3.5
Fuente: Elaboracion Propia

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 De acuerdo a la escala que se califica con un rango de 1 malo y 5 excelente, se
observar que en año 2011 en el restáurate Costa Mesa, la satisfacción de los clientes
disminuyo con un promedio de 3.4, lo que significa que los clientes han detectado
diversos factores que no satisfacen sus necesidades, sin embargo en el restaurante de
Santa Monica se obtuvo un promedio de 3.7 en el que refleja que deben mejorar en
ciertos puntos entre ellos: valor por su dinero, compromiso con la ecología, tiempo de
espera y probabilidad de volver, en donde se observa una valoración de 3.2.

c. Los cambios en los menús de forma arbitraria en los diferentes restaurantes

pone en riesgo la imagen de la marca de WrapItUp. La falta de integración en las
estrategias de desarrollo y mercadeo de la marca podría comprometer el modelo del
negocio y su reputación a largo plazo.

d. La participación de los gerentes y subgerentes en las utilidades de la empresa

satisface necesidades económicas sin asociarlas directamente al mejoramiento del
desempeño de los mismos y por ende al aumento de la productividad.

e. Solo se enfoca en la remuneración para fomentar la retención del personal en

niveles de gerencia y subgerencia. No incluye a los empleados con salario por hora, los
cuales presentaban la mayor tasa de rotación para el 2008. Esto sugiere un programa
que excluye una parte muy importante del personal de WrapItUp, siendo estos parte
fundamental en el desarrollo, productividad y calidad de la empresa.

f. Asigna más libertad de acción en labores no asociadas con el perfil de los

gerentes que involucran el óptimo desempeño de los mismo para aumentar la
productividad. El manejo de las redes sociales y el cambio del menú deben ser
actividades asociados a departamentos como mercadeo y desarrollo y ser
supervisadas por los gerentes y directivos.

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¿Como cree que influye el nuevo programa de remuneración en los resultados?
El sistema del ShareIt ayudó al incremento de utilidades de la empresa, dando
mayor satisfacción a los dueños y socios, por lo que permite identificar resultados en la
aplicación del plan piloto, que se detallan a continuación:

POSITIVO
 El programa se enfoca en
incrementar utilidades.
 Disminución de rotación de
personal.
 Implementación de nuevas
estrategias.
 Satisfacción de clientes.
 Innovación y variación de Menús
 Rentabilidad de utilidades.
 Aumento de remuneración a
Gerentes y Subgerentes.
 Libertad para innovar.
 Aumento en la cartera de clientes.
NEGATIVO
 Aumento de horas laborales.
 No existe programas de
reclutamiento.
 Falta de remuneración para el
personal operativo.
 Dificultad para atraer y retener al
mejor talento.
 Falta de liderazgo.
 Los resultados no fueron
ambivalentes en ventas para los
restaurantes.

Mediante los análisis realizados en la prueba piloto de Sharelt el antes y después

durante los 6 meses implementados podemos observar que mediante los cambios
realizados, tomando en cuenta la disminución de horas laborales y de algunos
otros gastos dentro del restaurante, además de la innovación en platillos, se
obtuvo un incremento en las utilidades, sin embargo se puede observar una
disminución en ventas, así como también en la satisfacción de los clientes la cual
se debe tomar en cuenta para mejorar su productividad.

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 Tabla No.2
Estados de Resultados Costa Mesa antes de Programa Share It
Tabla 3 Estado de resultados como porcentaje de Ingresos- Restaurante de Costa Mesa
Antes de Sharelt   Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6
Ingreso              
  Ventas Minoristas 100 100 100 100 100 100
Gastos              
  Salario de Gerentes 9.1 9.8 11.7 11.4 7.8 9.0
  Salario del personal 15.1 14.3 14.9 13.8 14.1 14.4
  Prestaciones 2.6 3 2.9 4.1 3.1 1.6
  Total de Gastos Laborales 26.8 27.1 29.5 29.3 25.0 25.0
  Ingredientes 29.4 30.1 31.1 30 30.5 30.2
  Cobertera/papel 1.8 1.2 1.4 1.2 2 1.4
  Controlables (incluida publicidad) 1.5 1.4 1.1 2 2.1 1.8
  Servicios Públicos 1.9 2.8 2.3 2.3 1.8 2.1
  Total de Gastos Variables 34.6 35.5 35.9 35.5 36.4 35.5
Utilidad Controlable   38.6 37.4 34.6 35.2 38.6 39.5
               
  Gastos fijos 3.4 3.6 3.5 3.4 3 3.1
  Arrendamiento 9.3 9.5 9.6 9.5 12.3 10.3
  Total de Gastos Fijos 12.7 13.1 13.1 12.9 15.3 13.4
Utilidad del Restaurante   25.9 24.3 21.5 22.3 23.3 26.1
Fuente: Elaboración Propia

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 Tabla No.3
Estados de Resultados Costa Mesa Durante Programa ShareIt
Durante Sharelt (en comparación con el mismo período del año anterior
Mes Mes Mes
    1 2 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6
               
Ingreso              
  Ventas Minoristas 99.7 99.4 98.5 97.3 97.9 98.5
Gastos              
  Salario de Gerentes 8.9 9.5 11.1 10.7 6.9 8.2
  Salario del personal 13.6 12.7 13 11.9 11.8 11.5
  Prestaciones 2.3 2.6 2.5 3.4 2.5 1.2
  Total de Gastos Laborales 24.8 24.8 26.5 26 21.3 20.9
  Ingredientes 27.6 27.1 27.1 26.4 26.2 26.3
  Cobertera/papel 1.7 1.6 1.5 1.5 1.5 1.5
  Controlables (incluida publicidad) 1.5 1.4 1.1 1.9 2 1.7
  Servicios Públicos 2.1 3 2.5 2.5 1.9 2.3
  Total de Gastos Variables 32.9 33.1 32.1 32.3 31.6 31.8
Utilidad
Controlable   42 41.5 39.9 39 45 45.8
               
  Gastos fijos 3.3 3.5 3.4 3.3 2.9 3
  Arrendamiento 9.1 9.4 9.7 9.1 12.2 9.7
  Total de Gastos Fijos 12.4 12.9 13.1 12.4 15.1 12.7
Utilidad del
Restaurante   29.6 28.6 26.8 26.6 29.9 33.1 174.6
Ganancia incrementada 3.7 4.3 5.3 4.3 6.6 7
Total de gastos laborales -2 -2.3 -3 -3.3 -3.7 -4.1
Gastos variables -1.7 -2.4 -3.8 -3.2 -4.8 -3.7
Fuente: Elaboración Propia

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Mediante los análisis realizados en la prueba piloto de Sharelt el antes y después durante los 6 meses implementados
podemos observar grandes cambios por medio de las estrategias implementados, los cuales se ven reflejados en sus
ingresos, probabilidades, horas laborales, encuestas realizadas de satisfacción a clientes los cuales reflejan el cambio
evidente de una mejora en el crecimiento de ventas y una variación en la utilidades de -4.6 durante el primer mes de
implementación, sin embargo durante los próximos 5 meses se ve una mejora debido al incremento mensual. Además de
ello se observar una variación en los gastos variables debido al incremento de ventas por el servicio de catering, por lo
fue necesario la compra de más materia prima, lo cual refleja el aumento de los ingresos.

Tomando en cuenta los resultados obtenidos por medio de la estrategia utilizada e implementación del nuevo servicio, se
observa una diferencia de 3.9 mayor a las ventas del Costa Mesa.

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 Tabla No.4
Estados de Resultados Santa Monica antes Programa ShareI

Tabla 3 Estado de resultados como porcentaje de Ingresos- Restaurante de Santa Monica

Mes Mes Mes

Antes de Sharelt   1 2 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6
Ingreso              
  Ventas Minoristas 100 100 100 100 100 100
Gastos              
  Salario de Gerentes 9.1 9.8 11.7 11.4 7.8 9.0
  Salario del personal 15.1 14.3 14.9 13.8 14.1 14.4
  Prestaciones 2.6 3 2.9 4.1 3.1 1.6
  Total de Gastos Laborales 26.8 27.1 29.5 29.3 25.0 25.0
  Ingredientes 29.4 30.1 31.1 30 30.5 30.2
  Cubertería/papel 1.8 1.2 1.4 1.2 2 1.4
  Controlables (incluida publicidad) 1.5 1.4 1.1 2 2.1 1.8
  Servicios Públicos 1.9 2.8 2.3 2.3 1.8 2.1
  Total de Gastos Variables 34.6 35.5 35.9 35.5 36.4 35.5
Utilidad Controlable   38.6 37.4 34.6 35.2 38.6 39.5
               
  Gastos fijos 3.4 3.6 3.5 3.4 3 3.1
  Arrendamiento 9.3 9.5 9.6 9.5 12.3 10.3
  Total de Gastos Fijos 12.7 13.1 13.1 12.9 15.3 13.4
Utilidad del Restaurante   25.9 24.3 21.5 22.3 23.3 26.1
Fuente: Elaboración Propia

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 Tabla No.5
Estados de Resultados Santa Mónica, después Programa ShareI
Durante Sharelt (en comparación con el mismo período del año anterior
Mes Mes
    1 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6
Ingreso              
  Ventas Minoristas 100 104 106 108 110 111
Ventas al por mayor (servicio de
  catering) 1 2.4 2.8 3.4 5.8 7
  Ingresos totales 101 106.4 108.8 111.4 115.8 118 1.18
Gastos              
  Salario de Gerentes 9.1 9.6 11.1 10.7 7.3 8.5
  Salario del personal 15.4 14.6 15.2 14.1 14.4 14.7
  Prestaciones 2.7 3.1 3 4.2 3.2 1.6
27.
  Total de Gastos Laborales 2 27.3 29.3 29 24.8 24.8
  Ingredientes 31.8 31.9 33.3 32.4 32.3 31.7
  Cubertería/papel 1.9 1.2 1.5 1.2 2.1 1.5
  Controlables (incluida publicidad) 4 4.2 3.5 3.6 4.2 4.2
  Servicios Públicos 2.1 3.1 2.5 2.5 2 2.3
39.
  Total de Gastos Variables 7 40.4 40.8 39.8 40.6 39.7
34.
Utilidad Controlable   2 38.7 38.8 42.6 50.4 53.5
  Gastos fijos 3.4 3.5 3.5 3.2 2.9 2.9
  Arrendamiento 9.5 9.6 9.6 9.3 12.1 10.1
  Total de Gastos Fijos 12.9 13.1 13.1 12.5 15 13
21.
Utilidad del Restaurante   3 25.6 25.6 30.1 35.4 40.5 178.5
Ganancia incrementada -4.6 1.3 4.1 7.8 12.1 14.4

Página | 14
Total de gastos laborales 0.4 0.2 -0.2 -0.3 -0.2 -0.2
Gastos variables 5.1 4.9 4.9 4.3 4.2 4.2

Página | 15
¿Qué haría si fuese Martha Reyes?

MAPA ESTRATÉGICO

Reducción de Mejora en
PERSPECTIVA costos por Incremento en Capacidad de
cuanto a
Perspectiva
FINANCIERA Estrategia
rotación de KPI ventas. Metas Anuales inversión.
personal. utilidades.

Reducir los costos Reducir un porcentaje

Eficiencia de una
operacionales en significativo los costos
empresa para
cuanto a retención de provenientes de la
controlar sus costes Reducción de la Satisfacción y
PERSPECTIVA personalServicio enfocado Nuevos ortación de personal
a satisfacer al insatisfacción preferencia
DEL CLIENTE cliente. clientes. del cliente. del cliente.
Optimizar la
Rentabilidad de la
Expectación de productividad de
inversión
nuevas inversiones nuevas inversiones
FINANCIERA en busca de
Aprovechar el 50% de
expación en de
Indicadores Mejor Reducción de
CAPITAL Personal las ganancias para
mercado.
personal más Margen de utilidad ambiente rotación de
HUMANO motivado y idóneo. inversión y el resto para
satisfecho. laboral.
fortalecer el capital personal.
A través de
Optimizar los herramientas
Margen bruto de
ingresos con un plan tecnológicas mejorar el
utilidad
de ventas servicio al cliente y con
Fortalece la imagen Ahorro de ello las ventas
PERSPECTIVA DE y el nivel Trabajo en Fomentar el
APRENDIZAJE tiempo trabajo orientado
competitivo de la equipo. a metas.
empresa laboral.

Página | 16
 Establecer metas en los
Capacidad de Invertir Ingreso bruto
planes de ventas

Página | 17
 Perspectiva Estrategia KPI Metas Anuales

Incrementar la Índice de percepción

Plan de marketing
percepción del cliente del cliente.

Captar nuevos Tasa de retención de Incremento de cartera

clientes clientes de cliente
CLIENTES

Reducción de
Fidelidad de los Usar redes sociales
tiempo de espera, y clientes como canal de atención.
procesos eficientes

Perspectiva Estrategia KPI Metas Anuales

Desarrollo de
capacitaciones para
Evaluación del Satisfacción en el
incrementar la
desempeño. aprendizaje.
productividad del
colaborador.
Desarrollar las
CAPITAL Cantidad de planes Diseñar el 100% planes
competencias de los
HUMANO de carrera de carrera.
empleados.

Reconocimiento de al
Desarrollar Número de
menos 4 proyectos
programa de reconocimientos
realizados por equipos
reconocimientos realizados
multidiciplinarios.

Perspectiva Estrategia KPI Metas Anuales

Formar equipos de
APRENDIZAJE Y Fortalecer el nivel Retención de los trabajo que sean
CRECIMIENTO competitivo. colaboradores. premiados por superar
sus metas en un 10%.

Página | 18
 Variar la meta cada
cierto tiempo y brindiar
Productividad de los una bonificación de
colaboradores. tiempo laboral por
cumplirlas y cupones de
Ahorro de tiempo comida gratis.
laboral.
Invertir un 5% de los
ingresos mensuales
Capacitación. para capacitar al
personal, cada cierto
tiempo.

Evaluar mes a mes los

Proyectos proyectos quedesarrollen
Fometar el trabajo en
desarrollados por el los equipos que cumplan
equipo. con los objetios de la
equipo.
empresa.

Página | 19
¿Qué modificaciones hará al nuevo programa?

1. Sugerir un tipo de liderazgo Resiliente para inspirar y motivar a los empleados

para su adaptación ante cualquier adversidad, cultivando una mente positiva
para innovar y creando cambios que ayuden al crecimiento de la empresa.
2. Que el departamento de Recursos Humanos esté más comprometido para
realizar una valoración de puestos.
3. Crear un plan estratégico para mejorar el proceso de contratación.
4. Diseñar políticas salariales específicas de acuerdo a las necesidades del área.
5. Desarrollar un plan salarial equitativo para la empresa; analizar las fortalezas,
debilidades, oportunidades y amenazas del método aplicado actualmente; para
brindar un método apropiado.
6. Implementar herramientas que fortalezcan las habilidades del equipo de trabajo ,
para aumentar la productividad, rentabilidad y lograr la satisfacción.
7. Implementar planes estratégicos de Marketing para el posicionamiento de la
marca e incrementar las ventas.

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II. CONCLUSIONES

Se identificó que el departamento de Recursos humanos no cuenta con

lineamientos de reclutamiento y provisión personal de acuerdo a los puestos que hay
del caso de la empresa WrapItUp afectando de esta manera el crecimiento de la
empresa, debido que actualmente el personal no genera los resultados esperados.

Se determinó que los puestos de gerentes y subgerentes tenían un mayor

porcentaje de remuneración sobre las utilidades, reflejando que no hay equidad con los
demás colaboradores que tienen pago por hora y una carga laboral mas alta, por lo
tanto no están desempeñándose de la mejor manera.

Para lograr mejores beneficios, se debe crear un modelo de remuneraciones

para cada empresa. Éste debe considerar aspectos como el caso de las necesidades
especiales de los clientes, además de conocer internamente a la fuerza laboral y los
valores sobresalientes en la misma.

Es importante tomar en cuenta los datos proporcionados para identificar los

problemas que se presentan dentro de la empresa y así analizar los resultados
obtenidos para la implementación de estrategias de acuerdo a las necesidades que se
presentan en las áreas de los treinta restaurantes.
III. RECOMENDACIONES

El área de Recursos humanos deberá tener bien establecidos los lineamientos

de reclutamiento y retención de personal estableciendo perfiles de acuerdo a los
puestos permitiendo de esta manera, atraer al mejor recurso humano enfocados al área
de restaurantes.

Se recomienda crear programas de remuneración de forma equitativa para todos

los colaboradores, fomentando de esta manera una motivación y el aumento de
productividad en los equipos de trabajo, de esta forma se verá reflejado el aumento a
las ventas, el logro de los objetivos y lograr los resultados deseados.

Se recomienda realizar un mapa estratégico donde se enfoque en mejorar las

utilidades, reducción de la insatisfacción del cliente, mejorar el ambiente laboral, el
trabajo en equipo logrando metas anuales a corto plazo y así lograr una perspectiva
eficiente para lograr la rentabilidad de la empresa y las mejoras en los empleados y los
clientes.

Se recomienda a los colaboradores cumplir con metas de satisfacción que

puedan ser determinantes, con el objetivo de mejorar en los resultados en las áreas
sensibles satisfacción de los clientes y el tiempo de espera.
BIBLIOGRAFIA

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