INTIMIDAD Y TECNOLOGÍAS INFORMÁTICAS:

Tema 4 – Ficha N° 6

- Introducción:

El derecho a la intimidad se ve diariamente puesto a prueba, a saber, cuando se requieren

datos de los trabajadores, cuando se monitorea la utilización de las tecnologías (internet o
correos electrónicos), etc. Tomando especial relevancia los avances tecnológicos que permiten
a la distancia conocer en detalle las tareas que se están realizando.

El derecho o libertad que puede resultar claramente afectado es la intimidad o privacidad. En

Uruguay no existen disposiciones que a nivel general regulen la aplicación de las nuevas
tecnologías en el ámbito del trabajo, o en su caso que establezcan parámetros o guías de
actuación al respecto.

- Correo electrónico:

Las comunicaciones virtuales han creado distintos tipos de problemas que refieren al
relacionamiento del trabajador con la empresa.

a. Los correos electrónicos enviados o recibidos por el trabajador: en el debate de

monitorearlos hay dos posiciones:

 Los correos electrónicos se encuentran amparados en la inviolabilidad de la

correspondencia consagrada constitucionalmente y por ende no pueden ser
objeto de revisación alguna por parte del empleador.
Se basa en el art. 28 de la Constitución. No porque el empleador proveyó del
equipamiento puede invadir la privacidad del empleado porque no solo es una
herramienta de trabajo sino que también sirve al individuo.

 La empresa puede en ejercicio de los poderes de dirección y disciplinario

acceder a los correos electrónicos enviados o recibidos por el trabajador.
Sostiene que la casilla institucional al igual que la computadora es una
herramienta de trabajo propiedad de la empresa, lo cual puede legítimamente
fiscalizar su utilización.
Jurisprudencialmente se sostuvo que el correo electrónico laboral no es dueño
el trabajador sino el empresario para fines exclusivamente laborales.

La doctrina afirma que las nuevas tecnologías de comunicación como el correo electrónico y el
uso de internet no dejan de ser herramientas de trabajo provistas por la empresa a sus
empleados. El hecho de que estas herramientas presente particularidades la posibilidad de ser
usada para otros fines no altera su esencia. Por ello el uso abusivo o indebido de las mismas
constituye un incumplimiento grave de la obligación del empleado de prestar adecuadamente
el servicio. También comporta una violación de la buena fe contractual. Estas conductas
autorizan a las empresas a adoptar las medidas disciplinarias que el orden jurídico pone a su
alcance, incluso el despido sin indemnización.

En consecuencia, si el empleado quiere resguardar su intimidad no debe utilizar para fines

propios los instrumentos de trabajo que la empresa pone a su disposición. Aunque en algunas
situaciones la empresa puede acceder al correo electrónico si este firma el mismo con el
nombre de la empresa.
GAMONAL plantea que debe considerarse el “alcance” del uso extra productivo del correo
electrónico evaluando cada caso en concreto. Refiere que un uso mínimo y razonable no
podría ser sancionado, pero un uso abusivo del mismo si podría ser sancionado, según su
gravedad, hasta con un despido disciplinario.

Para evaluar cada caso concreto cita a FALGUERA quien menciona los siguientes criterios:

 Los costos de comunicación extra productiva;

 El impacto de ese uso en el proceso productivo o en los servicios;
 Si el trabajador es emisor o receptor de correos electrónicos, caso este último donde el
mero hecho de recibir y abrir un correo no involucraría responsabilidad alguna, y
 Si existe o no un marco jurídico normativo o contractual en cuanto al derecho de
comunicación en la empresa.

Cuando se trata de una dirección electrónica cuyo titular es el trabajador, no existe posibilidad
lícita alguna de que el empleador fiscalice o controle el tráfico que sale o ingresa de la misma,
aun cuando el trabajador utilice el ordenador de la empresa y la red de telecomunicaciones
para utilizar la misma. En cambio, cuando se trata de una dirección electrónica otorgada por el
empleador al trabajador con fines exclusivamente laborales, se presenta el debate sobre si
existe potestad de monitorear a misma o no. El derecho al secreto de las comunicaciones y el
derecho a la intimidad ponen un freno a los poderes empresariales de control, restringiendo o
limitando los casos en que se admite tal posibilidad.

b. Correo electrónico del empleador: se considera que si el trabajador accede al correo

del empleador estaría afectando la privacidad e incurriría en notoria mala conducta. Se
alude al deber de lealtad y de accionar de buena fe.

- Monitoreo del uso del computador:

Los mayores cuestionamientos refieren:

A) La realización de controles a través de programas específicos acerca del desempeño

del trabajador.

La puesta a disposición del trabajador de una computadora puede implicar una forma
disimulada, encubierta o indirecta de supervisión de las tareas del trabajador, que bajo
ciertas circunstancias puede afectar los derechos y libertades del trabajador.
Se plantea que el monitoreo es válido en función de que se trata de herramientas de
trabajo proporcionadas por la empresa para fines funcionales, lo cual habilita a la
misma a efectuar las verificaciones. Aunque cabría evaluar si ciertas fiscalizaciones o
prácticas pudieran resultar abusivas o ser cuestionadas en atención por ejemplo el
estrés laboral que puede ocasionar.

B) Acceso a internet por motivos ajenos a los funcionales.

En muchos casos el empleador realiza un monitoreo de las visitas de Internet que

realiza el trabajador, colocando para ello programas informáticos adecuados.
El empleador tiene el derecho de exigir que durante el horario laboral el trabajador
efectivamente desarrolle las tareas que se le encomiende y por ende que no ocupe la
 jornada laboral en temas o intereses personales. Se podrá aplicar criterios similares a
lo del correo electrónico.

- Valoración:

El empleador se encuentra facultado para disponer mecanismos de control mientras que no

implique un quebrantamiento a la intimidad del trabajador, por ello, se realiza el test de
proporcionalidad donde el tribunal analiza si el control electrónico cumple con tres requisitos:

a. Es idónea
b. Es necesaria
c. Es ponderada o equilibrada

Estas políticas deben ser generales y no implicar un tratamiento discriminatorio o inquisitivo

en determinado trabajador. Corresponde recurrir a los principios de buena fe y razonabilidad
del ejercicio del poder de dirección y fiscalización de que es titular el empleador.

Paralelamente, se valora que no revista clandestinidad, es decir, que se comunique estas

políticas previas a su adopción, de esta forma se aplica el principio de transparencia, teniendo
en cuenta el principio de buena fe.

Sin embargo, la jurisprudencia se pronunció a favor de la no necesidad de comunicar que los

equipos serán monitoreados. Los términos pueden ser explicitados oralmente o reflejados por
escrito. En caso de modificación se debe comunicar al sindicato o a los trabajadores
individualmente.