Coaching Fenomenologico

ANNABELLA ZACCARELLI
COACHING
FENOMENOLÓGICO
LA NUEVA TENDENCIA DEL
COACHING EJECUTIVO
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Coaching Fenomenológico: La Nueva Tendencia Del Coaching Ejecutivo
1 edición
© 2018 Annabella Zaccarelli & bookboon.com
ISBN 978-87-403-2168-5

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COACHING FENOMENOLÓGICO: LA NUEVA
TENDENCIA DEL COACHING EJECUTIVO Contenido
CONTENIDO
Prólogo 6
Agradecimientos 7
Introducción 8
1 ¿Qué es el Coaching? 9
1.1 Las Raíces del Coaching 9
1.2 ¿Cómo entiendo el Coaching? 10
1.3 Tipos de Coaching 11
1.4 Diversos Enfoques 13
1.5 Expectativas del Coaching 14
2 Crisis de Paradigma y Encrucijada Vital 16

2.1 Mi crisis paradigmática 16
2.2 Del Medioevo al Renacimiento 17
2.3 Encrucijada entre el camino “Ontológico” o “Fenomenológico” 19
2.4 Nuevas posibilidades desde la mirada Fenomenológica 21
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TENDENCIA DEL COACHING EJECUTIVO Contenido
3 El Coaching Fenomenológico y sus principales enfoques o postulados 22

3.1 El Punto Ciego 22
3.2 La Dimensión espiritual 23
3.3 El mirar Fenomenológico 24
3.4 Impacto de la Fenomenología 25
3.5 Desde la era racionalista a la era fenomenológica 26
3.6 El Coaching Fenomenológico 26
3.7 El proceso expansivo 27
3.8 La propuesta ética 28
3.9 La manera de comprender el “acompañamiento” 28
4 Liderazgo y Coaching 29
4.1 La Empresa Consciente 30
4.2 El Líder Consciente 30
4.3 El Coaching Fenomenológico como un camino para la construcción de
Líderes Conscientes 31
4.4 Problemáticas asociadas al Liderazgo y al Coaching 32
4.5 El proceso del Coaching 33
4.6 Alcance del Coaching Fenomenológico 34
4.7 Utilidad del Coaching Fenomenológico 34
5 Los Desafíos del Líder Coach 35

5.1 Acerca de las problemáticas de los ejecutivos 37
5.2 Asimetría de Poder y Ética 38
6 El Coaching como propuesta de una forma de con-vivir y de construir

sociedad 40
6.1 La metodología del Coaching Fenomenológico, como referente para un
nuevo modo de convivir 41
6.2 La metodología del Coaching Fenomenológico como referente para que
emerja el futuro que anhelamos 42
7 Aprendizajes personales 43
7.1 Aprendizajes en mi rol de docente de Habilidades Directivas 44
7.2 Aprendizajes en mi rol de Coach 45
7.3 Aprendizajes en mi vida profesional y personal 46
8 Referencias Bibliográficas 47

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TENDENCIA DEL COACHING EJECUTIVO Prólogo
PRÓLOGO
Coaching Fenomenológico:
La Nueva Tendencia del Coaching Ejecutivo
El desafío de asumir la propia existencia como la responsabilidad central e ineludible de la

adultez, nos invita a mirar hacia adentro. Esto representa toda una aventura para nuestra
cultura que, con dedicación y certeza, nos ha impulsado a buscar las respuestas fuera de
nosotros. Quizás esa sea una de las razones que nos lleva a incorporar todo lo que somos
en dicha búsqueda. Los mecanismos y las rutas experimentadas desde la mente e incluso
desde la emoción, parecen no haber logrado conectarnos con la paz interna, tan necesaria
para vivir bien, y menos aún con los resultados que queremos ver en la historia que estamos
escribiendo en nuestra vida, con ese sentido profundo que me permite sentir que estoy dónde
quiero estar, haciendo lo que quiero hacer y caminando con los que quiero caminar. Y estos
“quereres” a los que aludo no son deseos adolescentes sino los más profundos anhelos de
la madurez.
El Coaching Fenomenológico nos invita no sólo a recorrer una ruta distinta, sino que además
a transitarla desde otra parte de nosotros mismos. Se trata de una interesante propuesta
cuando lo que queremos es abrazar nuestra propia libertad, verdaderamente recibiendo con
respeto a la persona que estamos siendo, cuando queremos insertar en nuestros vínculos
relaciones amorosas de respeto y cuando queremos escribir en nuestra vida una historia
que considere nuestras fortalezas, pasiones y una férrea voluntad de construir cada día una
mejor versión de nosotros.
Este libro y su propuesta me sugiere que la vida puede escribirse desde la valentía de ser
quien soy y, desde allí, desde la capacidad de transformar aquello que sea necesario para
conseguir lo que sueño.
M. Verónica Alliende Barberá

Periodista - Canalizadora

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TENDENCIA DEL COACHING EJECUTIVO Agradecimientos
AGRADECIMIENTOS
Sinceramente, lo que siento al presentar este libro es un agradecimiento infinito a la vida.
Siento que este libro es producto de cada una de las etapas que he vivido, desde las más
difíciles, hasta las más luminosas. Siento un profundo agradecimiento hacia todas las personas
con las que me ha tocado encontrarme en esta vida, agradecimiento hacia aquellos con
quienes no tuve una buena experiencia, por el aprendizaje y crecimiento que posibilitaron
en mí y agradecimiento hacia todos quienes me han aportado con su existencia y con su
presencia, haciendo posible esta síntesis vital, a través del Coaching Fenomenológico.
Quiero agradecer a Raúl Veloso, porque me permitió aproximarme a la filosofía y a

la fenomenología en mi temprana juventud; a Verónica Alliende porque me permitió
reencontrarme con mi dimensión espiritual y por el aprendizaje que ha significado para mí,
su manera tan amorosa de pararse en esta vida; a Felipe Vidal, por creer en mí y darme
el espacio para desarrollar el programa de Coaching Fenomenológico en la universidad
UNIACC; a mi hermana Marisol, por haberme acompañado en este proceso a través de la
edición de este libro, reforzando lo genuino en mí, con una sabiduría inconmensurable; a
mi hija Natalia porque cada día de su vida me ha recordado y reafirmado el ser que estoy
siendo, con su luminosa y pacífica presencia y a Aldo; el gran amor de mi vida, que con
su mágica existencia, me ha regalado la paz que me ha hecho posible escribir este libro y
disfrutar de cada presente que nos regala la vida.

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TENDENCIA DEL COACHING EJECUTIVO Introducción
INTRODUCCIÓN
Este libro es una forma de inaugurar el Coaching Fenomenológico, el cual comencé a
desarrollar hace algunos años.
Da cuenta de lo que ha sido mi vida en este proceso y a su vez deja de manifiesto el aporte
que representa en el contexto de las problemáticas del mundo ejecutivo y de las organizaciones.
A lo largo del libro, el lector podrá saber qué es el Coaching Fenomenológico y conocer su
aporte, podrá desarrollar una nueva mirada respecto de las organizaciones, comprenderá en
qué consiste el mirar fenomenológico, conocerá los aportes de Otto Scharmer y de Verónica
Alliende y también conocerá un poco más de mí.
Espero que disfrute la lectura y que, al finalizar el libro, usted también sienta que en algo
ha cambiado y que su ser se ha expandido.

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TENDENCIA DEL COACHING EJECUTIVO ¿Qué es el Coaching?
1 ¿QUÉ ES EL COACHING?
Actualmente es común oír hablar de coaching. Incluso podríamos decir que en algunos
medios tener un Coach es visto como una moda, e incluso considerado algo “cool”. Sin
embargo, creo que la mayor parte de la gente no tiene muy en claro en qué consiste el
coaching. Veamos a continuación en de qué se trata el coaching.
1.1 LAS RAÍCES DEL COACHING

Si nos aproximamos desde la etimología a la palabra “coaching”, nos encontraremos con
que su raíz es húngara y «nos remite a mediados del siglo XV donde el pequeño pueblo
húngaro de Kocs, al oeste de Budapest, revolucionó la incipiente industria del transporte
al fabricar algunos de los carruajes más sofisticados, ligeros y veloces. Ir de un punto a otro
de la forma más rápida y eficaz comenzó a identificarse con el nombre del pueblo y de
este hecho provienen, precisamente, las raíces de la palabra Coaching. En este sentido, la
doble acepción de coach -carruaje y entrenador en inglés- es una metáfora sobre el hecho
de que determinadas personas (coaches) se convierten en el mejor vehículo para transportar
a otras (coachee o cliente) hacia sus metas con el mayor éxito, rapidez y eficiencia posible».
(www.edpcoaching.com)
Si nos aproximamos desde una mirada conceptual, los expertos coinciden en que al coaching
hay que buscarlo mucho más atrás, en la Grecia clásica, y más en concreto, en Sócrates,
quien aportó una forma de pensar basada en “ayudar a aprender”. (www.edpcoaching.com)
Para alcanzar el aprendizaje de sus discípulos, Sócrates privilegia un diálogo a través del
que va haciéndoles preguntas con la finalidad de que éstos encuentren las respuestas, lo
que él llama “la verdad”, en el interior de su alma. La mayéutica es una metodología que
es considerada un arte, muy diferente a los discursos de los sofistas, a través de los que
esperaban que sus discípulos aprendieran. Es que Sócrates consideraba que la mente no
era una especie de “receptáculo” en la cual se pudieran introducir las distintas “verdades”.
En lo personal coincido en destacar el aporte de Sócrates en cuanto a su concepción de

el “aprender” y el “enseñar”, como dos fenómenos independientes, poniendo el énfasis en
la persona que vive la experiencia de aprender y dejando atrás cierta ingenuidad respecto
a que seamos capaces de “enseñar” a otros con el solo hecho de entregarle información o
darle una clase lectiva respecto a lo que nosotros hemos aprendido.
También me parece destacable que su metodología se base en el diálogo y que dicho diálogo
se lleve a cabo a través de preguntas que hagan posible que el discípulo realice un proceso
y viva la experiencia de descubrir por sí mismo “aquella verdad que habita en su alma”.

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1.2 ¿CÓMO ENTIENDO EL COACHING?

Sin embargo, también quisiera precisar algunos aspectos en los que considero que el coaching
se diferencia de las prácticas socráticas.
Me refiero, en primer lugar, a que desde mi perspectiva, el coaching consiste en un

acompañamiento entre dos personas adultas, que tienen una relación mayoritariamente
horizontal. En cambio, la dinámica entre el maestro y el aprendiz, tiene como base la creencia
a priori, de que existe “la sabiduría” y de que ésta habita en el maestro. Así mismo, dicha
sabiduría, puede ser incorporada en el discípulo en cuanto siga los pasos que el maestro
indique y teniendo como referente de la misma, al maestro.
Análogo a esto, es una de las diferencias que tiene el coaching con la terapia psicológica,
en la cual el contexto es la salud mental, dentro del cual, el propósito de la terapia es la
sanación del paciente, a través de las indicaciones que otorgue el especialista. En el coaching
en cambio, se trata de dos personas adultas, una de las cuales cuenta con competencias para
hacer acompañamiento a otro en un proceso de crecimiento, aprendizaje o transformación
expansiva, y el otro, otorga autoridad al Coach, para que lo acompañe en este camino.
Hablo de una relación mayoritariamente horizontal o simétrica, porque en base a mi

experiencia como Coach, considero que quien está en el rol de Coachee (persona que es
acompañada por un Coach), suele darnos mucha autoridad, observa cada uno de nuestros
movimientos y muchas veces nos sitúa en un rol de referente que probablemente sea parte
de lo que haya que trabajar en el proceso. Sin embargo, en el intertanto, el Coachee puede
hallarse muy expuesto y vulnerable al despliegue del Coach, por lo que considero que nos
debe hacer tomar conciencia del tremendo cuidado que debemos tener en cada momento
del acompañamiento, pues es una gran responsabilidad.
En segundo lugar, el coaching no comienza con preguntas acerca de qué es lo “bello” o lo

“bueno”, no anda en búsqueda de una verdad en sí o universal, ni comienza con un tema
de reflexión propuesto por el Coach. Por el contrario, el propósito del coaching es facilitar
que el Coachee pueda resolver aquello que se le está tornando un problema o alcanzar lo que
anhela. Esto se logra observando aquello que le está resultando problemático, acompañado
por el Coach a través de preguntas poderosas para que pueda mirarse a sí mismo a través del
problema, específicamente, la forma particular en que ha estado viviendo esta experiencia.
Esto permitirá que detecte, en conjunto con el Coach, en qué medida el problema habla
de la forma en que se ha estado viviendo la vida, en las creencias desde las cuales ha estado
enfrentando el problema, en la corporalidad y emocionalidad desde la cual el problema se
ha constituido como tal para él o ella, en el nivel energético y de conexión o desconexión
consigo mismo, que probablemente esté relacionado con no haber podido resolver aquello
que se le ha vuelto un problema hasta ese momento.

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En este sentido, podemos decir que también el coaching se diferencia de la mayéutica

socrática en que la finalidad no es obtener una “verdad absoluta universal”, sino que, poder
resignificar aquello que el Coachee ha estado viviendo como problemático, de manera de
que, al mirar desde un nuevo ángulo, al aproximarse desde otro lugar interior, el Coachee
pueda resolver o disolver aquello que se le ha estado haciendo un problema y avanzar en
virtud de sus objetivos y anhelos. Así, el gran protagonista del proceso de acompañamiento
del coaching es el Coachee, y el Coach, el gran facilitador para que emerja el futuro que el
Coachee anhela.
Entendido así el coaching, representa un desafío enorme para el Coach no tomar el

protagonismo del proceso y más aún, no tener la pretensión de que el desenlace coincida
con lo que él o ella considera que sería el “mejor desenlace”.
Esto es, a modo general, la forma en que concibo el coaching, de manera de proporcionar un
encuadre básico que nos permita avanzar en las reflexiones de los siguientes capítulos. Con
estas consideraciones, queda fuera del concepto de coaching, por ejemplo, el seguimiento
que realizan las jefaturas comerciales a sus ejecutivos de ventas cuándo no sea más que
una mera conversación en la cual la jefatura hace una especie de lista de verificación de las
actividades y logros del vendedor. En un proceso de coaching, consideraremos sustancial
poner la mirada en la persona del Coachee y en la “danza relacional” que está ocurriendo
entre el Coachee y aquello que se le está haciendo problema. Así, el foco es el aprendizaje o
transformación expansiva del Coachee, siendo el problema casi un pretexto para el crecimiento
personal y profesional del Coachee.
1.3 TIPOS DE COACHING

Existen varios tipos de coaching. Me quisiera referir de modo general a tres de ellos: al Life
Coaching, al Coaching Ejecutivo y el Coaching Organizacional. Veamos en qué consiste cada uno.
Life Coaching
Es un tipo de coaching que tiene como foco principal el acompañamiento del Coach en
el ámbito existencial del Coachee. En este tipo de coaching, el Coachee trabaja diversos
temas que se le están tornando un problema y que se correlacionan directamente con el
sentido de vida, con la forma de vida que está llevando, con el tipo de relaciones que está
estableciendo, con la forma en que está construyendo e imaginando su futuro, con su nivel
de bienestar personal, etc. Es un tipo de acompañamiento que tiene como propósito lograr
una mayor satisfacción en la vida de la persona y se trabaja en torno a los diversos ámbitos
en los cuales el Coachee esté experimentando situaciones en las que deba trabajar.

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Coaching Ejecutivo
El coaching ejecutivo consiste en el acompañamiento que se realiza a personas que tienen
un rol en una organización y que piden acompañamiento con el propósito de lograr ciertos
resultados en relación a su desempeño laboral o al desarrollo de su carrera.
Algunas de las problemáticas habituales que se trabajan en este tipo de coaching, son:
La necesidad de desarrollar una carrera profesional de responsabilidad ascendente.

La necesidad de mejorar las habilidades de liderazgo.
Problemáticas asociadas a dificultades de comunicación de diversos tipos.
Dificultades personales que interfieren en un óptimo desempeño: inseguridades,
asuntos de la historia que estén afectando el presente, dificultades emocionales,
temores, etc.
Problemáticas asociadas al trabajo en equipo.
Motivación de los colaboradores.
Desarrollar una mirada estratégica.
Etc.
Coaching Organizacional
El Coaching Organizacional, se refiere a las necesidades que tienen las organizaciones a la
hora de generar ciertos cambios en ellas. Puede hacer referencia a necesidades asociadas a la
cultura organizacional como, por ejemplo, reforzar ciertos valores, promover un determinado
estilo de liderazgo que represente a la compañía, incorporar o eliminar ciertas prácticas, y,
en definitiva, intervenir en los paradigmas propios de los integrantes de la organización, de
manera de alinearla a la estrategia del negocio. También puede tener relación con el clima
laboral o con el liderazgo e impecabilidad en las promesas de los integrantes de la compañía
y, en particular, de los actores claves de la misma.
Para abordar este tipo de necesidades de las organizaciones, se requiere de un Coach

Organizacional, que conozca acerca de las problemáticas de las empresas y que entienda
de estrategias de negocios, puesto que probablemente todas las necesidades que plantee la
empresa, estarán en función de llevar a cabo con éxito, la planeación estratégica. Puede referir
a procesos de cambio (intervención en la cultura Organizacional) en virtud de adecuarse a
ciertos cambios del mercado o de reforzar la diferenciación de la compañía (como reforzar
aquellas prácticas que sean valoradas por los directivos y quieran que representen un sello
distintivo de esa organización).

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El Coaching Organizacional tiene sus propios desafíos. Por ejemplo, suele ocurrir que el
Coach Organizacional experimenta una cierta tensión entre los intereses y objetivos de la
compañía con los intereses y objetivos de las personas que asisten a coaching. Aquí, es muy
importante definir quién es el cliente del Coach. Esto puede ayudar a dar un orden. En
este tipo de coaching, el cliente del Coach Organizacional, será la empresa. A su vez, el
Coach Organizacional, tendrá el desafío de generar las condiciones propicias para llevar a
cabo su intervención con alta probabilidad de éxito. Para ello, deberá definir una estrategia
para asegurarse de que los ejecutivos que asistirán a coaching realmente estén interesados
en participar, puesto que, de lo contrario, el trabajo que se realice tendrá una muy alta
probabilidad de fracasar, junto con el deterioro de la confianza entre el ejecutivo, el Coach
y el clima organizacional.
Es fundamental tener presente que, sea cual sea el mecanismo que utilice el Coach para
llevar a cabo el programa que ha diseñado en conjunto con la organización, su lealtad y
confidencialidad con cada Coachee, no se debe quebrantar. Por tanto, tendrá un doble desafío:
por un lado, velar por los objetivos de la compañía que lo ha contratado para el proyecto
de intervención y, por otro lado, tomar las medidas y sostener las conversaciones necesarias
entre autoridades y futuros Coachees, para asegurarse de que quienes asistan a coaching,
realmente tengan interés en ello y, a su vez, resguardar la privacidad y confidencialidad de
cada Coachee.
También es muy importante que, al momento de establecer el contrato de coaching con

la compañía, el Coach sea extremadamente claro en relación a qué promesas puede asumir
acerca del proceso que facilitará y con qué puntos no podrá comprometerse. Para esto es
muy importante que el Coach pueda “objetivar”, es decir, bajar a indicadores observables,
aquellos compromisos que se sienta en condiciones de asumir en el proceso de cada Coachee
y de la organización.
1.4 DIVERSOS ENFOQUES

Para llevar a cabo los desafíos propios de cada tipo de coaching anteriormente descrito, se
hace necesario optar por algún enfoque teórico desde el cual abordar el coaching.
Esto es importante, porque dependiendo del enfoque de coaching que se utilice, habrá, en
el trasfondo, un determinado concepto de ser humano, una serie de creencias asociadas a
la forma de comprender las relaciones humanas, como, por ejemplo, qué es favorable para
las compañías, los valores que deben ser reforzados, etc.

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En este sentido, se han desarrollado una serie de enfoques dentro de los cuales destaca la
Escuela Norteamericana de coaching, la cual «se centra en trabajar la autoestima del cliente,
desafiándolo siempre a dar lo mejor de sí mismo». También se hace referencia a esta línea
de coaching a través del Coaching Pragmático. Adicionalmente, se encuentra la Escuela
Europea de Coaching, dentro de la cual surge el Coaching Humanista y en Sudamérica, la
Escuela Chilena de Coaching. De la misma, emerge el Coaching Ontológico, el cual «parte
de una serie de principios para ayudar a su cliente a identificar qué tipo de observador está
siendo y le enseña a convertirse en un observador distinto, más eficaz en sus situaciones del
día a día. Es un proceso de aprendizaje. La persona que aprende a observar las cosas de una
manera diferente, aprende también a actuar diferente».(https://es.scribd.com/document )
Mediante este libro estamos inaugurando el enfoque de Coaching Fenomenológico, también

en la región sudamericana y en Chile particularmente, dónde surgió en el año 2013, creado
por mí, luego de una serie de acontecimientos que compartiré más adelante. Actualmente
estamos impartiendo el programa de Certificación en Coaching Fenomenológico, a través
de GRESSUS Consulting (www.gressus.cl) y en alianza con la universidad UNIACC, el
Magister en Coaching Organizacional, con modalidad semipresencial. En este programa
los participantes, al cursar el primer año, pueden postular a la certificación como Coach
Fenomenológico.
1.5 EXPECTATIVAS DEL COACHING

A modo general, podemos decir que el coaching ha tenido diversas expectativas. Dependiendo
del tipo de coaching, es decir, si se trata de Life Coaching, Coaching Ejecutivo o Coaching
Organizacional y dependiendo del enfoque desde el cual sea la aproximación al coaching, nos
encontraremos con una amplia gama de expectativas o propósitos.
Las expectativas que considero que representan de manera general y transversal a muchos
de los enfoques existentes, consisten en facilitar que la persona que acude a coaching, logre
obtener los resultados que buscaba o acercarse lo más posible a ellos, logrando desplazarse
de un lugar a otro, desde la perspectiva de los logros que ha ido obteniendo, de la identidad
pública que hoy genera y de la que quiere generar, de las posibilidades que otros ven el él o
ella y de los resultados que ha obtenido versus los que durante el proceso, empieza a obtener.
Se trata de una metodología que suele tener un componente bastante práctico, a través de
la cual, la persona comparte con el Coach, aquello que le está resultando problemático, así
como su propósito o anhelo. Así, se generan interacciones o sesiones de coaching, de manera
de que la persona vaya realizando un proceso en el cual logre los resultados que espera y que,
por algún motivo hasta el momento, no ha podido lograr.

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Al hablar de “resultados”, nos podemos referir tanto a problemáticas muy delimitadas y

cuantificables, como a problemáticas que tienen una mayor complejidad y que pueden ser
observadas de manera cualitativa.
Considero que, en general, los diversos tipos de coaching, pretenden que el acompañamiento
realizado se enfoque en el presente y futuro de la persona y que el pasado solamente pueda
contribuir a esclarecer ciertos aspectos, pues, para estos tipos de coaching, el foco no es
trabajar en el pasado, sino tomar acciones para hacer del presente y futuro, algo diferente
de lo que representa para el Coachee actualmente, en relación a aquellos aspectos que está
experimentando como problema.
Ahora bien, desde mi perspectiva, en relación a los valores base de la metodología que utiliza
cada enfoque, la importancia de comprender en qué consisten las propuestas de los diversos
enfoques de coaching es trascendental al concepto de ser humano que subyace a ellos, a la
manera de comprender la dinámica de las relaciones humanas y a la manera de comprender
la dinámica sistémica que ocurre en las empresas o instituciones. En este sentido, creo que
es fundamental que tanto el ejecutivo que pide coaching por iniciativa propia, como la
organización que acude a un Coach para una intervención en algún proceso de cambio o
refuerzo de la cultura, del liderazgo o del clima, tengan en claro qué enfoques de coaching
se alinean a sus valores y a su cosmovisión, la cual es una parte sustancial de la identidad
de la compañía y de su proyección futura.

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TENDENCIA DEL COACHING EJECUTIVO Crisis de Paradigma y Encrucijada Vital
2 CRISIS DE PARADIGMA Y
ENCRUCIJADA VITAL
Creo que un hilo conductor a través del cual podría recorrer mi vida, es el ámbito de la
fe. Hoy puedo observar que, desde muy pequeña, la dimensión espiritual era algo muy
presente en mi vida. Además, estudié en un colegio católico en el cual afortunadamente la
experiencia religiosa fue, en lo personal, muy positiva.
Ya a una temprana edad había vivido circunstancias muy traumáticas, que una niña de tres
años no tiene la capacidad de “digerir”, ni mucho menos, de verbalizar. En ese contexto, la
experiencia con las religiosas de mi colegio y con la espiritualidad, fue algo muy aliviador,
puesto que fue de gran acogida y cariño de parte de ellas.
También recuerdo que con cierta frecuencia acudía a la capilla que estaba en el interior del
edificio y la sensación que me generaba sentarme ahí, en ese espacio que me parecía hermoso,
cálido, y a la vez impactantemente majestuoso, me permitía recuperar valor para continuar
el día. Digo esto porque en general mi sentimiento casi permanente era de una profunda
tristeza y angustia, por lo que estos instantes eran vitales para poder seguir adelante. Sola,
en la capilla vacía, algo en mí se reconstituía.Creo que, con esta práctica, de algún modo,
fui construyendo una especie de segundo “hogar” en mi interior.
Sin embargo, junto con esta experiencia aliviadora y sanadora desde el punto de vista
emocional, fui incorporando la moral católica, lo que en la adolescencia me empezó a
resultar insoportable.
2.1 MI CRISIS PARADIGMÁTICA

Ocurrió que en esa etapa de mi vida conocí, a través de un familiar muy cercano, a uno de
los grupos que considero más ortodoxos de la Iglesia Católica y, en mi afán por tener algún
sentido de pertenencia y de aceptación de los otros, decidí participar. En este grupo se creía
en la existencia del infierno de manera literal y había una marcada concepción maniqueísta
de la vida. La sexualidad era concebida como algo que lo llevaba a uno directo al infierno
a no ser que se estuviese en un matrimonio católico. También se planteaba que no había
“tierra de nadie”, es decir, o estabas con Dios o estabas con Satanás y yo, por cierto, no
quería estar con Satanás, ni estar condenada al infierno. En este contexto, lo que sentía era
que todo lo que estuviera fuera de la doctrina moral de la Iglesia, me haría estar en “pecado”
y eso me conduciría al infierno. El problema era que el costo de seguir esa doctrina, era

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dejar de ser yo, dejar de sentir, dejar de reflexionar, dejar de confiar en mí y adaptarme, con
una violencia interna muy grande, a los comportamientos que me llevarían por “el buen
camino”. Además, adhiriendo a esta perspectiva, la gran mayoría de las personas, estaba
en el pecado y las miraba con pena, sintiendo que estaban en el “error” y se condenarían.
Todo esto ocurría mientras cursaba mi último año de colegio. Ya desde el año anterior
estaba con muchas inquietudes existenciales, había conocido la Filosofía y había quedado
profundamente sorprendida por haber encontrado por primera vez, algo que me representaba
y, es más, que me apasionaba. Sin embargo, me daba terror seguir mis cuestionamientos
y opté por ingresar a estudiar Teología, intentando evitar estudiar Filosofía, porque temía
convertirme en atea.
Finalmente, al cabo de un año de estudiar Teología, con unas pocas cátedras en las que
tuvo espacio mi capacidad reflexiva, consideré que la doctrina católica que había conocido
hasta ese momento, definitivamente, no me representaba. Entonces enfrenté lo que llamo
la primera disyuntiva existencial.
Recuerdo haberme recostado en mi cama y haber dicho de corazón y en lo profundo: “Dios,

si existes, sabes mejor que nadie que no puede haber mejor decisión que la que yo tome por
mí misma y no por lo que diga cualquier doctrina. Si me diste la libertad, me honra hacer
uso de ella, la recibo y la agradezco y desde ahora en adelante, me hago cargo de mi vida.”
Con este acto creo haberme despedido para siempre de ese Dios en el que había creído. Luego
finalicé la relación de pareja que tenía en ese momento, puesto que ambos pertenecíamos
al mismo grupo religioso y sentía que no tenía cabida alguna la “Annabella” que estaba
emergiendo. Posteriormente acudí a la Iglesia en la que hacíamos catecismo y le expliqué al
sacerdote que me retiraba, no solo del catecismo, sino que dejaba de pertenecer a la Iglesia
Católica y finalmente le dije a mi padre, quien era mi gran referente en este grupo religioso,
que no quería volver a participar de ninguna actividad religiosa. Recuerdo la tristeza que
sentía en ese momento y a la vez el profundo alivio, sola con mi existencia.
2.2 DEL MEDIOEVO AL RENACIMIENTO

Luego vino un período en el que resplandecí desde diversas dimensiones. Conocí cómo se
vivía la vida fuera de esas creencias. Dejé de estudiar Teología y comencé en el Instituto de
Filosofía de la Pontificia Universidad Católica de Chile y me encanté con los postulados
del Existencialismo. En ese momento de transición, el libro “El Existencialismo es un
Humanismo” de Jean Paul Sartre (1946), fue clave. Muchas personas me preguntaban si no
me sentía deprimida por adherir a la mirada existencialista y yo les respondía que me sentía

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más viva que nunca. En ese momento no había nada que me hiciera sentir más plena como
ser humano que asumir que era yo quien tenía que dar sentido a mi existencia.
Al cabo de más de veinte años de ese acontecimiento, y luego de haber vivido casi toda una
vida autodefiniéndome “atea” y habiendo dejado fuera de mi vida la dimensión espiritual, tuve
la oportunidad de conocer los talleres que realiza Verónica Alliende. Ella es una periodista
experta en comunicación estratégica y una canalizadora maestra. En sus talleres aprendí
a meditar, aprendí a conectarme con mi ser espiritual y, desde ahí, a conectarme con el
Todo. De a poco fui dándome cuenta de que la experiencia que estaba teniendo, no sólo
estaba alimentando mi dimensión espiritual, sino que inevitablemente estaba llevándome
a una nueva crisis paradigmática o segunda encrucijada vital. (Verónica Alliende. Entrevistas
personales realizadas por la autora durante el año 2015).
Esto, en primer lugar, me generó un gran pudor. Yo, que había despreciado por un buen
tiempo a quienes tenían fe por haber considerado que necesitaban un bastón para hacerse
cargo de sus vidas, no podía eludir el hecho de que ahora estaba experimentando la fe. La
fe en que hay algo más allá de esta vida y antes también, la fe en que somos parte de un
Todo amoroso, la fe en que hay una dimensión en nuestro interior que es parte de ese Todo,
la fe en que podemos transformar este mundo a partir de un trabajo personal de conexión
con la energía amorosa y, desde ahí, ser parte de un colectivo que actúa sobre la realidad
desde la colaboración y la generosidad.
La nueva crisis paradigmática se me hizo manifiesta cuando escuché a Rafael Echeverría, uno
de los exponentes del enfoque de la Ontología del Lenguaje, escuela en la cual me formé
inicialmente como Coach, afirmar que «el propósito del Coaching Ontológico es erradicar del
sentido común de las personas, todo postulado metafísico». Echeverría (2016)
Me pregunté quién soy yo para pretender erradicar algo de otro antes de escucharlo y de
entender qué es lo que se le hace un problema. También me pregunté ¿Quién dijo que la
concepción determinista del ser humano, que es lo que critica Echeverría, vaya adherida a
toda metafísica? Lo que a mí me ocurría era que habiendo adherido a la cosmovisión “atea”
o agnóstica, empezaba a necesitar dar cabida a la dimensión espiritual del ser humano,
porque sentía, y siento, que se encuentra presente en la relación permanente con los otros
y con nosotros mismos.
Finalmente, mi opción fue declarar mi crisis paradigmática, dejando de identificarme con

lo agnóstico y declarándome una persona de fe. Ahora bien, lo que me ha encantado de la
mirada espiritual desarrollada por Verónica Alliende, es que no se traduce en una comprensión
determinista de la vida ni del ser humano y se deja muy en claro que espiritualidad no es
equivalente a religión.

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2.3 ENCRUCIJADA ENTRE EL CAMINO

“ONTOLÓGICO” O “FENOMENOLÓGICO”
Lo primero que quisiera precisar es que la forma en que estoy utilizando estos términos,
no hace referencia a la “Ontología” o a la “Fenomenología” en cuanto líneas filosóficas
propiamente dichas, sino que me estoy refiriendo a la Escuela de Coaching que se ha llamado
“Ontológica” y a la Escuela de Coaching que he llamado “Fenomenológica”.
El hecho de declarar mi crisis paradigmática, me generó también otros cuestionamientos

y comencé a sentir que ya no me identificaba el título de Coach Ontológico. A pesar de
que las líneas de pensamiento desde las cuales emerge el Coaching Ontológico me habían
identificado plenamente en el pasado, algo ocurría que dejaba de tener sentido para mí,
nuevamente tenía que reconocer el profundo sentimiento de “no pertenecer”.
Venía a mi mente la pretensión del Coaching Ontológico de producir un “giro ontológico”

en el Coachee en una sola sesión o “sesión ambulatoria”. Esto quiere decir que, desde la
perspectiva del Coaching Ontológico, el acompañamiento de un Coach a un Coachee, puede
ocurrir en una sola sesión y la idea es que esta sesión, tenga un carácter “ontológico”, es
decir, impacte en el “ser” de la persona, generando un cambio profundo en su modo de
actuar. A esto se le llama “intervención ambulatoria”.
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19
Pero este planteamiento ya no me identificaba. En primer lugar, porque creo que las personas
necesitan hacer cambios a través de procesos y que necesitan acompañamiento y contención
en dicho proceso. También me ocurría que consideraba que, si es que éste es el propósito de
la sesión de coaching, el Coach ya estaría predispuesto a un cierto objetivo pre-establecido
en cada sesión, en vez de poder escuchar al Coachee con tranquilidad y real apertura (epojé)
en un nivel de conexión consigo mismo y con el otro, que le permita facilitar que emerja el
futuro que el Coachee anhela que emerja, sin pre-condicionar lo que ocurra en ese encuentro.
Menos aún si consideraba que la sesión debía erradicar postulados metafísicos del Coachee,
sin saber si a éste siquiera le suponían un problema en caso de tenerlos.
La encrucijada, esta vez, también tenía que ver con la opción de o hacerme cargo de lo que
me ocurría y del impacto que esto tenía en los distintos ámbitos de mi vida, o no querer
escuchar ese impulso interno e insistir en continuar por el camino que tantos años si había
tenido sentido para mí.
Finalmente, opté por asumirme como una persona de fe y, por sobre todo, por incluir la
dimensión espiritual en mi persona y en la relación con los demás. Esto me llevó, entre
otras cosas, a dejar de llamarme Coach Ontológico.
La encrucijada también abarcaba la posibilidad de emprender un nuevo camino, del que confieso
que rehuí bastante. Podía despojarme del Coaching Ontológico y seguir con mi vida o crear
algo diferente, invitar y convocar a otros a desarrollar otra forma de comprender las relaciones
humanas y la dinámica relacional entre el Coach y el Coachee, lo que, con los años, se fue
convirtiendo en un sueño y anhelo. Finalmente tomé la decisión de emprender el camino de
desarrollar una nueva escuela, un nuevo enfoque, el que llamé Coaching Fenomenológico.
El Coaching Fenomenológico, no pretende “reinventar la rueda”. Con esto quiero decir que
toma varios de los aportes que han hecho otras escuelas y en particular, la Ontológica. Sin
embargo, se diferencia en una serie de aspectos que me parecen de máxima relevancia. Sólo
mencionaré algunos, puesto que más adelante los desarrollaremos con mayor detención.
En primer lugar, el Coaching Fenomenológico difiere del Coaching Ontológico, en el

concepto de ser humano, el cual, en nuestro caso, incluye la dimensión espiritual. Por otro
lado, realiza un acompañamiento al proceso del Coachee, motivo por el cual trabajamos
con una frecuencia semanal por el período de tiempo que la persona estime necesario.
Además, en vez de pretender “erradicar” algo en el Coachee, nos preparamos en cuanto a
autoconocimiento y conexión con nosotros mismos, al mayor nivel que nos sea posible.
Esto permite que funcionemos como vía para facilitar que emerja esa impronta propia del
ser del otro, de manera que se atreva a desplegarse en los ámbitos en que quiera trabajar, y
así, lograr posibilitar que emerja el futuro que el Coachee anhela, lo que a veces es también
parte del descubrimiento en el proceso de acompañamiento.

20
2.4 NUEVAS POSIBILIDADES DESDE LA

MIRADA FENOMENOLÓGICA
En mis tiempos de estudiante de Filosofía, la fenomenología fue una línea filosófica que me
cautivó. En el año que se componía de seminarios para obtener el grado de Licenciado en
Filosofía, opté por varios cursos que profundizaban en esta línea. Sin embargo, me ocurría
a mis 22 años, que por un lado sentía que la fenomenología me atraía como un imán y
por otro lado no lograba imaginar su aplicabilidad. Intuía que el mundo cambiaría si nos
aproximábamos desde una mirada fenomenológica, pero no sabía explicar esa intuición.
Hoy por hoy, habiendo transcurrido casi toda una vida desde aquel entonces, quizás puedo
expresar algo mejor esa intuición. Se trata de una comprensión de la realidad que une de
manera indisoluble al sujeto y al objeto, al yo-mundo, al Coach-Coachee. Se trata de entender
la dinámica entre las personas, como una cierta “danza relacional” de la cual no podemos
extraer de manera separada o aislada a una de las partes.
Este era otro pendiente que tenía en mi vida. Esta atracción y pasión por la fenomenología
que no había sabido cómo encausar, habiéndome dedicado a otros temas, ajenos a la
filosofía, ahora, desde el mundo del coaching, se me volvía a aparecer. Quise entonces
llamar “fenomenológico” a este enfoque de Coaching, para promover una comprensión
integral, para poner el foco en el “encuentro” entre el Coach y el Coachee y en el impacto
que tiene la danza relacional que ocurre en cada sesión de coaching, en vez de estudiarlos
por separado. Una mirada integral que consista en comprender que nuestra realidad se va
configurando cada día, de acuerdo a las acciones que tomamos y que somos parte de un
todo, que estamos interrelacionados y que tenemos que desarrollar la capacidad de mirar
desde allí.

21
COACHING FENOMENOLÓGICO: LA NUEVA EL COACHING FENOMENOLÓGICO Y SUS
TENDENCIA DEL COACHING EJECUTIVO PRINCIPALES ENFOQUES O POSTULADOS
3 EL COACHING
FENOMENOLÓGICO Y SUS
PRINCIPALES ENFOQUES
O POSTULADOS
El Coaching Fenomenológico, se nutre de tres fuentes: de los aportes de Otto Scharmer, quien
nos habla de que la clave es el espacio interior desde el cual habitamos, de los aportes de Verónica
Alliende, quien desarrolla el ámbito de la espiritualidad y del mirar fenomenológico proveniente
de la filosofía de Edmund Husserl y, adicionalmente, tomamos distinciones de filosofía del
lenguaje, desarrolladas por Fernando Flores y algunos aportes del Coaching Ontológico.
3.1 EL PUNTO CIEGO

Un primer componente del Coaching Fenomenológico, se inspira en el aporte de Otto
Scharmer quien, en el contexto del liderazgo, plantea que ha habido un punto ciego en
nuestra sociedad. Dice que hemos observado la forma en que se comportan los líderes, sus
características personales, sus resultados, etc., pero afirma que hemos sido ciegos respecto de
una dimensión específica, la que consiste en el espacio interior desde el cual el líder habita.
Scharmer dice que dos líderes en la misma circunstancia, haciendo exactamente lo mismo,
pueden generar resultados completamente diferentes, dependiendo del espacio interno desde
el cual opera cada uno. Scharmer (2007)
Esto tiene muchísimo sentido, puesto que, dependiendo del nivel energético, del nivel
de ansiedad o de paz, del nivel de temor o confianza desde el cual estemos situados;
impactaremos en los demás de manera radicalmente diferente y generaremos, por tanto,
realidades diferentes. Considero que esto se grafica muy bien en la película “What the
Bleep do we Know”, en la cual se muestra las diferentes formas que toman las moléculas
de agua, dependiendo del tipo de energía vibratoria que haya en ese lugar. Si lo que está
ocurriendo es algo cuyas energías provienen del desamor, de la rabia o la agresión, la forma
de las moléculas es totalmente diferente a la forma que toman cuando están situadas en un
contexto de armonía de paz o de amor.
Este aporte de Scharmer es algo que incorpora el Coaching Fenomenológico. Así, para
todo Coach Fenomenológico, es una opción de vida el trabajo de autoconocimiento y de
meditación para poder habitar el presente desde un nivel energético que sea crecientemente

22
sutil y amoroso, eligiendo conectarnos con una emocionalidad de apertura y comprometidos

a trabajar en construir la mejor versión de nosotros mismos. Esto ocurre cuando estamos en
un estado consciente y conectados con energías vibratorias provenientes de la generosidad
y del amor. Estamos convencidos de que la sesión de Coaching y la dinámica relacional
con el Coachee dependerán del nivel de conexión energética en que esté situado el Coach.
Consideramos que frente al misterio que representa el encuentro con el otro, frente al misterio
que es “cada otro” y frente a lo impredecible del encuentro en una sesión de coaching, lo
que sí puede hacer el Coach Fenomenológico, es trabajar en su persona para predisponerse
al Coachee desde una conexión energética amorosa que haga posible que emerja el futuro
que el Coachee anhela.
3.2 LA DIMENSIÓN ESPIRITUAL

Cuando hablamos de la dimensión espiritual, nos referimos a algo muy distinto a la religiosidad.
Nos referimos a esa dimensión humana desde la cual podemos acceder a lo divino, a la
trascendencia o al Todo. Somos plenamente conscientes de que esta es una opción y un
acto de fe. No pretendemos desarrollar una justificación racional, sino más bien perder el
miedo a declarar que incorporar la dimensión espiritual del ser humano es un acto de fe y
una opción por la metafísica. Pero cuando hablamos de metafísica, no nos referimos a los
postulados que menciona Echeverría, ni mucho menos a la comprensión medieval de ellos,
sino a otra forma de significar la espiritualidad.
Desde esta comprensión de la espiritualidad, proponemos comprender la verdad, como esa

certeza interior a la que sólo podemos acceder a través de nuestra intuición. Se trata de una
experiencia personal e íntima, respecto de nosotros mismos.
Adicionalmente, desde esta perspectiva comprenderemos libertad no como hacer todo lo

que queramos hacer, sin límites, sino como atrevernos a ser quienes estamos siendo, de
manera creciente y expansiva.
Entonces, si percibimos la vida como una línea de tiempo, en la cual sólo contamos con
cada instante presente, dónde podemos acceder a nuestras propias certezas interiores y
asociarnos con nosotros mismos para atrevernos a desplegar el ser que estamos siendo y
en este sentido, expandir nuestro estado de consciencia y nuestras posibilidades, estaremos
hablando del desarrollo de una vida más plena. Alliende (2015)

23
3.3 EL MIRAR FENOMENOLÓGICO

Pareciera ser tan determinante el aporte de la filosofía en relación al modo en que vivimos,
que me parece necesario detenernos por un momento en ella.
Vignolo (2003) dice que los países más ricos son aquellos que hacen mayores inversiones en
investigación y desarrollo de paradigmas, puesto que son estos paradigmas, los desarrollados
por el mundo de la filosofía, los que definirán la forma en la que viviremos por siglos.
De hecho, podemos observar que actualmente, en el S.XXI, nuestra sociedad tiene aún
rasgos predominantemente racionalistas o cartesianos, pese a que la existencia de Descartes
corresponde al S. XVII.
Por el momento quisiera focalizarme en el aporte que hace Kant (1781) quien es reconocido,
entre otras cosas, por lo que ha sido llamado el “giro copernicano”.
En el contexto de la pregunta epistemológica, es decir, de la pregunta acerca de cómo conocemos

la realidad, cómo accedemos a lo “verdadero”, pregunta a la que estaba dedicada la filosofía
hacía varios siglos, Kant nos invita a hacer un giro y dejar de poner nuestra atención en el
“objeto” por conocer y centrarla en el “sujeto” que pretende conocer este objeto.
Con esto, da un vuelco radical a lo que la filosofía estaba buscando y supedita nuestra
capacidad de conocer “el ser de las cosas” a nuestras propias condiciones de posibilidad de
conocer, es decir, de acceder a la realidad. Kant nos muestra que sólo podemos acceder a
la realidad desde nuestras condiciones de posibilidad, y siglos después, Maturana (2005),
premio nacional de ciencias, las considera como condiciones de posibilidad biológicas.
Con el giro copernicano, queda planteada la siguiente tríada:
Sujeto- Objeto en cuanto conocido- Objeto en sí.
En esta tríada, lo que el ser humano puede conocer, son los “objetos conocidos”, es decir,
aquellos objetos a los que tiene acceso desde sus condiciones de posibilidad para conocer,
es decir, a los objetos en cuanto percibidos por los seres humanos y, será de estos objetos
en cuanto percibidos por nosotros, de los que podremos dar cuenta. Pero queda al margen
la posibilidad de hablar de los objetos al modo de “en sí” o de “la realidad en sí”, puesto
que no contamos con las condiciones de posibilidad para acceder de “manera absoluta” al
ser de las cosas.

24
Posteriormente Husserl, considerado el padre de la Fenomenología, toma los aportes de

Kant y, dejando fuera por completo el acceso de la conciencia al “objeto en sí”, postula
que solamente existe un sujeto que está en todo momento volcado a un objeto (consciencia
intencional) y un objeto que está siendo percibido por un sujeto. Husserl (1931)
Es decir, nos quedamos con la dupla:
Sujeto- Objeto en cuanto conocido
Será esta dupla concebida como una unión indisoluble, en la cual no podemos separar sujeto
que percibe de objeto en cuanto percibido, lo que llamará fenómeno.
3.4 IMPACTO DE LA FENOMENOLOGÍA

Uno de los principales impactos que considero que tiene el aporte de Husserl, es que nos
muestra un nuevo posible modo de mirar; una nueva forma de aproximarnos a la realidad
y a nosotros mismos.
Me refiero a que, con la propuesta de Husserl (1949), podemos concluir que no es posible
separar el “yo” del “mundo”. Esto significa que cualquier problemática humana tiene que ver
necesariamente con el o los seres humanos que la estén experimentando y probablemente
su origen se nutre en quienes la experimentan.
Desde nuestra perspectiva, esto tiene implicancias en el orden de todas las cosas. Por ejemplo,
cuando vemos que hay un conflicto entre dos personas y pensamos que en rigor, no es
posible que la responsabilidad recaiga en una de las partes, sino que hay una responsabilidad
compartida, estamos situados en el mirar fenomenológico que considera “el fenómeno”,
aquello que podríamos llamar “la danza relacional” que está ocurriendo entre ambas personas
y, por tanto, lo que hay que hacer es mirar la dinámica que ambos están aportando para
hacer un cambio en “la danza relacional” que están teniendo.
También podemos asociar el mirar fenomenológico al proceso de enseñanza-aprendizaje y

considerar que el fenómeno del aprendizaje contempla, involucra necesariamente, la relación
entre quien aprende y quien “enseña”.
También, aplicando el mirar fenomenológico al liderazgo, cobra sentido el planteamiento

de Scharmer (2007). Así, al ser la realidad que generamos dependiente del espacio interior
desde el cual nos estemos situando, y a la inversa, lo que experimente el líder, dependerá
de sus condiciones de posibilidad para aprehenderlo y experimentarlo. Es decir, si estamos
situados desde un espacio interior mayormente armónico y sutil, lo que percibiremos de
la realidad será muy diferente de lo que podríamos percibir si estuviésemos situados desde
lo opuesto.

25
Desde el mirar fenomenológico, el liderazgo es un fenómeno compuesto por el líder y su

entorno y también por la forma en que cada uno de nosotros experimenta el concepto de
liderazgo mientras hablamos de él, constituyendo una danza relacional que se configura de
acuerdo al espacio interior desde el cual ambos habiten, pudiendo darse múltiples resultados.
También lo podemos asociar al proceso de acompañamiento a través del Coaching,

comprendiendo que lo que ocurre en el proceso del Coachee, depende en importante medida,
de la danza relacional que se dé con el Coach y también, como segunda derivada, de la
relación que establezca el Coachee con aquello que se le hace problema.
Finalmente quisiera mencionar que lo podemos asociar también a la dinámica que se da en

formación ejecutiva, en los talleres de Habilidades Relacionales que realizo, en los cuales,
desde mi perspectiva, el principal aprendizaje ocurre a través de la dinámica relacional entre
los integrantes del taller, incluido el docente que se convierte en un facilitador.
3.5 DESDE LA ERA RACIONALISTA A LA ERA FENOMENOLÓGICA

Desde mi perspectiva estamos experimentando una transición desde el paradigma racionalista
hacia el paradigma fenomenológico. De pronto tenemos la convicción transparente o
inconsciente, de que lo que ocurre en el mundo, son problemáticas que nada tienen que ver
con nosotros; o bien, frente a un conflicto determinado, consideramos que todo el problema
habita en la otra persona. Por otro lado, cada vez nos encontramos más con la reflexión de
que somos parte de una danza relacional a través de la cual todos estamos de algún modo
involucrados e interconectados. Esto también nos permite comenzar a hacernos cargo de
aquello que antes considerábamos que no nos involucraba o incumbía.
3.6 EL COACHING FENOMENOLÓGICO

Es a través de los tres componentes anteriormente mencionados, que emerge el Coaching
Fenomenológico, el cual podemos sintetizar a través de los siguientes postulados:
El ser humano está constituido por cuerpo físico, mente, emociones y alma.
Cada sesión de coaching se caracteriza por el misterio del encuentro con el otro,
donde no podemos predecir lo que va a ocurrir.
Lo que sí podemos hacer es trabajar en nosotros mismos, aumentando nuestra
capacidad para conectarnos con nosotros y desde ahí con el Todo, desde una energía
vibratoria sutil y desde la apertura, conectados con la generosidad y el amor.
El resultado de cada sesión de coaching, dependerá, en gran medida, del espacio
interior desde el cual estén situados Coach y Coachee.

26
Mientras mayor sea el grado de conexión del Coach, consigo mismo y con su
Coachee, mayor será la probabilidad de que emerja en la sesión, el futuro que el
Coachee anhela que emerja y del que no siempre es consciente.
3.7 EL PROCESO EXPANSIVO

Si bien el Coaching Fenomenológico coincide con el planteamiento del Coaching Ontológico, en
pretender que el Coachee logre un aprendizaje de segundo orden, el Coaching Fenomenológico
aspira también a que ocurra lo que llamamos un aprendizaje de tercer orden.
El aprendizaje de segundo orden, lo entenderemos como la capacidad de relacionar aquello

que se nos hace un problema, con quien estamos siendo. Es decir, preguntarnos qué de
aquello que se nos hace un problema, habla de nosotros; cómo aquello que se nos hace
un problema nos puede hacer de espejo, en cierta medida, y desde allí preguntarnos qué
necesitamos que se modifique en nosotros, en nuestra manera de estar vivenciando lo que se
nos hace un problema y qué es lo que necesitamos modificar para poder mirar y abordarlo
de otra manera para poder obtener un resultado diferente de los que hemos tenido hasta
aquí y que nos resulte más satisfactorio.
Este tipo de aprendizaje lo desarrollan varias escuelas de Coaching. Nosotros también lo

utilizamos, pero además pretendemos que entre el Coach y el Coachee se dé un nivel de
encuentro tan profundo, tan empático, que haga posible que emerja aquel ser que es el
Coachee y gane espacios de libertad, para atreverse a ser quien no se ha atrevido a ser. A
explorar nuevos ámbitos de sí mismo, a desafiar sus creencias y límites propios, logrando
construir y cultivar la mejor versión de sí mismo, dando cabida al futuro que anhelaba y que
ha logrado darle forma y dejado emerger. Esto es lo que llamamos aprendizaje de tercer orden.
Aprendizaje de tercer orden

El concepto de aprendizaje de tercer orden se relaciona a una creencia metafísica que no
quiero eludir. Se relaciona a la creencia de que nos constituye una dimensión del ser que
nos trasciende y que es nuestra impronta propia. Se trata de un sello único de cada persona,
atemporal, que creemos que constituye y define nuestra identidad más profunda. No creemos
que seamos 100% plásticos. Creemos que podemos cambiar y transformarnos mucho, pero
esta transformación la entendemos como un acercarnos a nuestros propios orígenes, como
buscar en nuestra propia profundidad qué porción de nosotros no estamos logrando reconocer
e integrar y qué temores o amenazas son las que percibimos y que no nos permiten ocupar

27
el espacio plenamente y hacer el aporte que vinimos a hacer a este mundo. Consideramos
que este es el camino de la integridad personal y cuyo principal indicador es la paz.
Es por esto que proponemos hablar de expansión del Coachee en vez de transformación
del Coachee.
3.8 LA PROPUESTA ÉTICA

Un aspecto base del Coaching Fenomenológico tiene que ver con la conexión existente en
lo que hemos llamado la energía vibratoria amorosa, que hace posible que nos relacionemos
con el otro y, en particular con el Coachee, desde la aceptación y validación más profunda
hacia su ser. Lo que Humberto Maturana ha llamado la “aceptación del otro como legítimo
otro”, pero vivenciado desde los cuatro componentes que nos constituyen y en un nivel de
conexión con nosotros mismos y con el otro, que haga posible que sea una experiencia de
real encuentro.
Esto es lo que constituye lo que llamamos la propuesta ética del Coaching Fenomenológico,
es decir, la opción de vida por trabajar en nuestro propio auto conocimiento y conexión con
nosotros mismos y luego, desde ese lugar interior, abrirnos al encuentro con el otro, desde
una profunda apertura, sin juicios y desde la profunda legitimación del otro, en cuanto otro.
3.9 LA MANERA DE COMPRENDER EL “ACOMPAÑAMIENTO”

Considerando lo anteriormente expuesto, podemos decir que la forma en que el Coaching
Fenomenológico concibe el acompañamiento es como un caminar juntos, a través de una
conversación, en la cual el Coachee puede ir, por medio de las preguntas que le hace el
Coach, auto descubriéndose, mirando sus propios límites y las creencias que lo limitan e ir
desafiando esos límites. También es un acompañamiento que consiste en explorar qué es lo
que realmente quiere el Coachee en un lugar propicio para que aparezcan sus anhelos más
profundos, sin las habituales limitantes provenientes desde el “deber ser” y luego, poder
definir una estrategia bastante práctica para llevarlo a cabo.
En este proceso, el protagonista es el Coachee y el Coach es un facilitador para que emerja la

persona del Coachee. Se establece la danza relacional que tiene este último con aquello que se
le hace problema (aprendizaje de segundo orden) pudiendo auto-observarse para que emerja
el anhelo más profundo en base al cual comienza a trabajar (aprendizaje de tercer orden).

28
TENDENCIA DEL COACHING EJECUTIVO Liderazgo y Coaching
4 LIDERAZGO Y COACHING
Podríamos decir, en base a lo visto en el capítulo anterior, que el coaching es una metodología
interactiva que hace posible que una persona acompañe a otra en un determinado proceso
para alcanzar resultados, ya sean cuantitativos o cualitativos, que por sí mismo no está
pudiendo alcanzar.
También hemos dicho que este acompañamiento tiene ciertas características, dentro de las
cuales quiero destacar el hecho de que el protagonista del proceso es el Coachee y el Coach
está a su servicio como facilitador en el camino que el Coachee solicite recorrer.
Ahora bien, considero que esta forma de comprender el coaching está estrechamente
relacionada con el liderazgo, entendido como el rol que asume cualquier persona, tanto
de manera formal como informal, en ser inspirador y facilitador para que un conjunto de
personas logre un sueño y propósito compartido y tomen las acciones necesarias para llegar a
este objetivo con un óptimo resultado. En este sentido, podríamos decir que la metodología
interactiva del Coaching, posibilita formar personas crecientemente íntegras, con cierto nivel
de empatía, conectadas con sus emociones y con las de los demás, con un importante nivel
de auto conocimiento, que pueden asumir un cierto rol de liderazgo desde cualquier espacio
de nuestra sociedad y que tienen un nivel significativo de logro.
En cierta medida, podríamos decir que, en nuestro programa de Coaching Fenomenológico,

estamos formando personas que desarrollan aquellas habilidades que les hará posible
desempeñarse como Coach y como líderes, en el contexto que ellos escojan.
También podemos decir que estamos formando personas y líderes conscientes. Para explicar
a qué me refiero con “consciente”, quisiera mencionar algunos aportes de Fredy Kofman,
quien habla de “La empresa consciente”. Kofman (2006)
Lo que este autor plantea, es que las organizaciones han sido comprendidas o abordadas, desde
lo que podríamos llamar el prisma de la rentabilidad, que es una dimensión posible, pero
hay otras que son igualmente importantes. Por esto, hace referencia a las tres dimensiones
desde las cuales, desde su perspectiva, debe ser comprendida una organización. Estas tres
dimensiones son el “Ello”, el “Nosotros” y el “Yo”.
Lo que entenderemos por el “Ello” de una organización, comprende aspectos técnicos, como
la eficacia, la eficiencia y la rentabilidad organizacional. Lo que llamamos el “Nosotros”, abarca
aspectos relacionales, como la solidaridad, la confianza y el respeto existentes en las relaciones
entre sus miembros. Lo que llamamos el “Yo”, abarca aspectos psicológicos y conductuales.
Desde esta perspectiva, todas las empresas pueden ser comprendidas como compuestas por
estas tres dimensiones.

29
4.1 LA EMPRESA CONSCIENTE

En base a las tres dimensiones presentadas anteriormente, Kofman (2006) habla de “la
empresa consciente”. Una empresa es consciente cuando se concibe a sí misma desde estas
tres dimensiones. Cuando hasta sus inversionistas otorgan el mismo grado de relevancia al
“Ello”, al “Nosotros” (a la calidad de las relaciones de todos los actores que conforman la red
de personas que la constituyen incluyendo a los accionistas) y al “Yo” (al desarrollo personal,
nivel de autoconocimiento y percepción de bienestar de cada uno de sus integrantes).
Desde esta perspectiva, una empresa consciente cuenta con la capacidad para estar atenta a
nuestro mundo interior y al que nos rodea y para decidir cómo actuar frente a las circunstancias
de una manera en que nuestras necesidades, valores y objetivos sean considerados. Por el
contrario, vivir de manera inconsciente, significaría dejarse llevar por el instinto y por los
patrones de conducta habituales.
Desde esta perspectiva, las organizaciones necesitan personas con un alto nivel de conocimiento
técnico, pero también con un alto nivel de consciencia. Sin empleados conscientes, las
empresas no pueden lograr la excelencia e incluso es difícil que sobrevivan. Una sólida
rentabilidad, por muy sólida que sea, no será sustentable si la solidaridad y el bienestar
personal no son igualmente sólidos.
Actualmente, la mayoría de los ejecutivos y de los inversionistas, sólo se concentran en el

“Ello”; actuando como si usaran lentes polarizados que filtran el “Nosotros” y el “Yo” y aquí
vemos una gran oportunidad de ampliar la mirada.
Ahora bien, para cultivar empresas conscientes, se requiere de empleados conscientes.

Desde la perspectiva de Kofman, los empleados conscientes son el principal activo de una
organización y los empleados inconscientes, el principal pasivo de la organización.
Dado lo anterior, consideramos que cultivar líderes conscientes, es uno de los principales
desafíos que enfrentamos hoy.
4.2 EL LÍDER CONSCIENTE

Como hemos dicho anteriormente, entenderemos por liderazgo, aquel rol que asume cualquier
persona, tanto de manera formal como informal, en ser inspirador y facilitador para que un
conjunto de personas converja en un sueño y propósito compartido y tomen las acciones
para llegar a este objetivo con un resultado óptimo.

30
Cuando hablamos de “resultado óptimo”, nos referimos a que logren el mejor resultado
posible de obtener, considerando el máximo que cada individuo pueda dar de sí, la sinergia
y complemento que puedan generar como equipo. Todo esto, en condiciones que cuiden
su calidad de vida, salud y bienestar.
Lo anterior significa que están incluidos de manera creciente, aquellos escenarios en los
cuales el liderazgo es compartido.
Desde la perspectiva que hemos expuesto, se necesitan líderes que puedan desarrollar una
comprensión integral de las organizaciones (contemplando la dimensión del “Ello”, “Nosotros”
y “Yo”), logrando trabajar de manera permanente, en la rentabilidad del negocio y en la
calidad de las relaciones entre las personas que componen una organización. Además, se
necesitan líderes que se hagan cargo de su propio desarrollo personal, como condición de
posibilidad de una gestión sustentable y exitosa.
Por tanto, dado que el rol de los líderes es clave para lograr una cultura consciente, empleados
conscientes y una empresa consciente, consideramos que es aquí donde tenemos que poner
el foco y preguntarnos, cómo formar y cultivar líderes conscientes.
Desde nuestra perspectiva, al hablar de empleados conscientes y del líder consciente, estamos
fundamentalmente hablando de personas conectadas consigo mismas y con su entorno,
capaces de habitar el presente, estando presentes en el “aquí y ahora”; personas que tomen
decisiones de manera alineada con valores que velen por el bien común.
4.3 EL COACHING FENOMENOLÓGICO COMO UN CAMINO

PARA LA CONSTRUCCIÓN DE LÍDERES CONSCIENTES
Haciendo alusión a los aportes de Otto Scharmer (2007) acerca de lo que él llama el punto
ciego del liderazgo y al espacio interior desde el cual el líder habita, consideramos que el
Coaching Fenomenológico representa una metodología de acompañamiento que promueve
el desarrollo de ese espacio interior. Promueve lo que podríamos llamar el “autoliderazgo”,
en el sentido del auto conocimiento, de la conexión consigo mismo, de la lealtad con los
propios valores y con el ser que estamos siendo, lo que es condición de posibilidad para
poder facilitar que emerja el futuro que un equipo, una empresa o una comunidad anhela.
Si bien podría pensarse que hay una intencionalidad en la sesión de Coaching Fenomenológica,
ésta, tiene como propósito facilitar que en cada persona emerja su ser más profundo, ganando
grados de libertad a raíz de atreverse a ser, atreverse a explorar sus sueños y capacidades para
su desarrollo y plenitud y para ser el aporte que anhela ser para los demás.

31
Esto a su vez converge con el concepto de líder consciente que cultiva y aporta a la
construcción de empresas conscientes.
4.4 PROBLEMÁTICAS ASOCIADAS AL LIDERAZGO Y AL COACHING

En relación a la realidad que viven los ejecutivos en su quehacer cotidiano, creo que no
podemos dejar de tener presente que ellos están en un permanente desarrollo y crecimiento,
enfrentando constantemente una serie de problemáticas que los desafían en su crecimiento
profesional y personal.
En los años que me he dedicado a realizar acompañamiento a ejecutivos y a empresas, puedo

decir que hay una serie de dificultades, desafíos y dolores comunes, asociados a problemáticas
que tienen, dentro de las cuales me gustaría mencionar algunos. Las problemáticas más
comunes están asociadas al desafío de transitar el camino de pasar de ser “jefe” a ser “líder”,
cómo lograr que los colaboradores le den autoridad, cómo lograr que el directorio los valide,
cómo lograr seducir con sus presentaciones (entendiendo seducción como lograr que otros
vean posibilidades que no estaban viendo), cómo inspirar a otros, cómo establecer ambientes
de trabajo constructivos y colaborativos, cómo motivar a sus colaboradores logrando que
den lo mejor de sus capacidades, cómo dar retroalimentación logrando producir cambios,
cómo comunicar sus ideas logrando que tengan impacto en los otros, cómo lograr una
óptima emocionalidad en los equipos de trabajo, cómo lograr que las personas cumplan sus
compromisos, cómo cambiar de un estilo de liderazgo a otro, etc.
Considero que los ejecutivos están sufriendo las consecuencias de un mundo laboral que se
ha abocado exclusivamente al “Ello” y que no los ha preparado para el “Nosotros” y el “Yo”,
quedando muchas veces solos, sin saber a quién acudir para enfrentar este tipo de problemáticas.
En mi opinión, el coaching y en particular el Coaching Fenomenológico, representa un aporte

muy significativo y que viene a hacerse cargo de que las personas que están en puestos ejecutivos
y tienen este tipo de problemáticas, las enfrenten, pero no desde el “decirles cómo lo deben hacer”
o dándoles “recetas”, sino acompañándolos a mirar aquello que les aqueja, acompañándolos a
mirarse a sí mismos a través de lo que los preocupa y acompañándolos a realizar los cambios
que desean realizar y a incorporar las herramientas y desarrollar las habilidades que necesitan
para enfrentar estas problemáticas que muchas veces son un dolor cotidiano.
Digo en particular el Coaching Fenomenológico, porque considero que se caracteriza por

un trabajo con el Coachee que logra el equilibrio entre trabajar en torno a problemáticas
concretas que incluso pueden ser cuantificables, como no estar logrando alcanzar las metas
trimestrales o necesitar disminuir la rotación de personal, y trabajar profundamente en la

32
persona, posibilitando procesos de cambio que muchas veces son insospechados. Así, se
produce una expansión en el ser del Coachee que le permite lograr aquello que “creía que
no era posible lograr”.
4.5 EL PROCESO DEL COACHING

La forma en que opera el acompañamiento que hemos llamado coaching, consiste en una
primera fase de apertura, en la cual el Coach proporciona un contexto y espacio para que el
Coachee relate aquello que. Luego, a través del relato, el Coach puede “ver”, no sólo “mirar”
al Coachee. Quiero decir que el Coachee se está mostrando en su relato.
Es a través de la conexión entre ambos, desde las cuatro dimensiones que los constituye
(cuerpo físico, mente, emociones y alma) que se estará produciendo el misterio del encuentro,
en el sentido de lo impredecible del curso que tome el desarrollo de la sesión. Pero en
concreto lo que estará sucediendo es que el Coach estará acompañando al Coachee a través
de una escucha activa, de sostener silencios y de hacer preguntas poderosas, facilitando que
el Coachee se mire en su forma de estar siendo frente al problema, que se mire en su danza
relacional con el problema, pudiendo aumentar su grado de autoconocimiento si logra verse
a sí mismo en su dificultad y en las creencias que ha tenido a un nivel inconsciente, sin
haberlas elegido y que muchas veces le han cerrado posibilidades.
Una vez que el Coach siente que logra visualizar lo que le está pasando al Coachee, se lo
plantea a modo de hipótesis o interpretación. Esta interpretación a modo de hipótesis, es
en referencia a la forma en que la persona está viviendo aquello que la perturba, no en
relación a una posible solución del problema. En caso de que para el Coachee tenga sentido
la hipótesis que el Coach le ha presentado, el Coachee define acciones en base a las cuales va
a producir un cambio, ya sea incorporando acciones que antes no tomaba o bien dejando de
hacer aquello que hacía y que hoy puede ver que no le ha reportado resultados satisfactorios.
Este proceso de una interacción de coaching, lo comparten varias escuelas y en el enfoque

del Coaching Ontológico lo desarrollan bajo el concepto de aprendizaje de segundo
orden. Nosotros tomamos el aprendizaje de segundo orden que desarrolla la Ontología del
Lenguaje (el cual consiste en que el Coachee, acompañado por el Coach, pueda mirarse a sí
mismo a través del problema y desplazarse en relación al ángulo desde el cual lo ha estado
vivenciando) y agregamos el aprendizaje de tercer orden que consiste en un nivel mayor de
conexión entre el Coach y el Coachee y del Coachee consigo mismo, lo que hace posible un
trabajo de expansión muy profundo del ser del Coachee desde donde se producen cambios
visibles y duraderos.

33
4.6 ALCANCE DEL COACHING FENOMENOLÓGICO

Me parece fundamental hablar de los alcances del coaching, puesto que hay ámbitos en los
que no es pertinente utilizar esta metodología. Para empezar, el coaching no se sitúa dentro
de la salud mental, no habla de paciente, sino de una relación horizontal entre dos personas
adultas. En este sentido, me parece muy importante tener presente que el coaching no es el
camino para trabajar problemáticas de salud mental, ni interviene en episodios traumáticos
de las personas.
También me parece importante decir que el Coaching Fenomenológico, a diferencia del

Coaching Ontológico, valida los aportes de la psicología. Si bien creemos que hay que tener
cautela con caer en una categorización de las personas y en creer en las categorías psicológicas
al modo de “verdades”, consideramos que es fundamental el encuadre que ésta arroja y, en
muchos casos, derivamos a nuestros Coachees a un psicólogo para tener su opinión respecto
de la pertinencia de trabajar con la persona en aquello que requiera trabajar.
El coaching es muy útil cuando se trata de problemáticas como las que mencionábamos
anteriormente, fundamentalmente en el contexto ejecutivo, y posibilita, como decíamos, el
equilibrio mediante un trabajo profundo en la persona con problemáticas muy concretas
que apuntan a una mejora evidenciable.
4.7 UTILIDAD DEL COACHING FENOMENOLÓGICO

Consideramos que el Coaching Fenomenológico es la mejor opción que conocemos para
facilitar un proceso de cambio y aprendizaje en el mundo ejecutivo. El motivo es que
integra el conocimiento de las problemáticas que vivencian día a día los ejecutivos, con
un acompañamiento en el cual el Coachee es el protagonista, y es quien pinta su propio
lienzo, coloreándolo de la manera en que desea hacerlo y obteniendo resultados posibles de
cuantificar que se sostienen en el tiempo.
Consideramos además, como ya hemos dicho, que el Coaching fenomenológico contribuye

a la formación de líderes conscientes, lo que es clave para construir culturas y empresas
conscientes, con proyección positiva y sostenible en el tiempo.

34
TENDENCIA DEL COACHING EJECUTIVO Los Desafíos del Líder Coach
5 LOS DESAFÍOS DEL LÍDER COACH

Para que el Coach Fenomenológico pueda realizar un acompañamiento efectivo a ejecutivos
que presentan problemáticas como las señaladas en el capítulo anterior, es necesario que
desarrolle ciertas habilidades.
Mencionaremos aquellas que consideramos la base desde la cual un Coach Fenomenológico

se debe desempeñar:
En primer lugar, es necesaria una actitud de profunda validación del otro, como legítimo
otro, de manera de no pretender que los procesos de transformación o expansivos del Coachee,
sean acorde a lo que el Coach estima conveniente, sino a lo que el Coachee anhela alcanzar.
En segundo lugar, es fundamental desarrollar habilidades que le permitan construir y cultivar

confianza con otros. Desde mi experiencia, puedo decir que uno de los principales factores
que contribuye a la construcción de la confianza es que las personas no se sientan juzgadas
cuando estamos escuchando su relato acerca de lo que les está ocasionando problemas.
También el compromiso con la confidencialidad es fundamental.
En tercer lugar, son de importancia las habilidades relacionadas a escuchar, desde una profunda
conexión consigo mismo que posibilite seguir al Coachee en su ritmo, sin ansiedades, sin
interrumpir, sosteniendo silencios. Desde mi perspectiva, practicar la habilidad de sostener
silencios es fundamental, puesto que las personas, después de un silencio, suelen continuar
su relato justamente mencionando aquello que les resulta más significativo y si el Coach
no está en un nivel de paz suficiente, irrumpirá con preguntas que sacarán al Coachee de
aquello que, en lo profundo, lo aqueja.
En cuarto lugar, ubicamos a las habilidades en torno a la indagación. Esto requiere tener
presente que detrás de todo relato, prácticamente cada palabra es interpretada por quien
habla al modo particular en que dicha persona vivencia la realidad, por lo que se requiere de
una actitud de epojé, es decir, ser capaces de dejar entre paréntesis nuestros conocimientos
previos y estar en apertura a comprender qué es lo que quiere decir el Coachee con su relato.
Esto es como aprender a navegar en su barco, en las aguas que le toca navegar, y dejarnos
llevar por su manera de ver la vida, de verse a sí mismo y de significar lo que nos relata,
para alcanzar un entendimiento profundo, que llamamos “encuentro” y asegurarnos de estar
entendiendo lo que nos quiere decir el Coachee y de no estar en un diálogo de sordos.
La indagación poderosa ahonda en el relato del Coachee y logra que éste se vaya develando
a sí mismo a través de las preguntas que le hace el Coach y muchas veces se sorprenda con
sus propias respuestas.

35
Entonces:
La habilidad de estar presente, de habitar el aquí y el ahora, poniendo atención

plena al Coachee en cada acompañamiento realizado y disponerse corporalmente a
estar al servicio del Coachee.
La habilidad de “ver” al Coachee a través del relato que cuenta. Me refiero a la
habilidad para conectarnos con la corporalidad del Coachee, para atender a sus
tonos, a sus expresiones y a sus emociones y poder relacionar lo que nos dice con
lo que observamos que expresa.
La habilidad de no hacer propia la mirada del Coachee, de no asumir como “verdades”
los juicios que el Coachee emite, sino más bien poder mirar al Coachee a través de
sus juicios y relacionarlos con aquello que le está ocasionando problemas.
La habilidad de dejar muchos de nuestros juicios entre paréntesis, pero no todos.
Dejar fuera aquellos juicios acerca de la persona del Coachee, dejar fuera los juicios
que no nos ayudan a estar en apertura genuina para con el Coachee, pero quedarnos
con aquellos juicios a través de los cuales podemos intuir qué es lo que le está pasando
al Coachee, cuál es la forma en que está experimentando aquello que lo aqueja y
qué es lo que le puede estar generando el problema o dificultando experimentarlo
de otra manera que le permita resolverlo. Nos referimos a la capacidad de generar
interpretaciones acerca de la forma en que el Coachee está vivenciando aquello que
lo aqueja.
La habilidad para generar interpretaciones es fundamental. De algún modo el
Coach va acompañando al Coachee a través de un estado de escucha profunda, y va
armándose una especie de mapa de lo que le ocurre, de manera de darle un cierto
orden, configurando una interpretación que permita que el Coachee vea aquello
que quizás no está pudiendo ver y desde esta nueva perspectiva, pueda abrirse a
explorar nuevas miradas y nuevas posibilidades.
La habilidad de generar una interpretación que se pueda ofrecer al Coachee a modo
de hipótesis, acerca de la forma en que está vivenciando aquello que lo afecta, es
radicalmente diferente a tener como foco el problema propiamente dicho y buscar
la solución de éste. Considero que uno de los mayores desafíos de distintos enfoques
de coaching que promueven esta forma de acompañar, es que el Coach ofrezca
una interpretación acerca de lo que le está pasando a la persona del Coachee en
relación a aquello que lo afecta y no acerca del problema en sí. Este es un gran giro
copernicano, a través del cual dejamos de dar preponderancia al problema, como
“objeto en sí” y más bien, teniendo consciencia de que es un hecho neutro y que
a quien le representa un problema es al Coachee, ofrecemos una interpretación que
le permita mirarse a través de él y preguntarse “qué de aquello que vivo como un
problema, lo estoy poniendo yo, desde qué otras perspectivas podría mirar y vivir
la misma situación, qué puede estar interfiriendo para que pueda experimentar

36
esto de una manera que deje de ser un problema o bien que me permita darle una
solución que me deje conforme y, de este modo, abrir nuevas posibilidades que
antes no veía”.
La habilidad de acompañar al Coachee a que la nueva interpretación que se le ha
ofrecido, en caso de serle coherente, sea llevada a acciones concretas. Necesitamos que
el Coach tenga bastante desarrollada la capacidad de traducir en acciones medibles
la interpretación que ha ofrecido, no para hacer él o ella el ejercicio, puesto que
esto le corresponde al Coachee, pero para guiar la conversación de manera de que el
Coachee logre aterrizarla en acciones concretas que permitan un cambio observable
a través del proceso de coaching.
5.1 ACERCA DE LAS PROBLEMÁTICAS DE LOS EJECUTIVOS

Contando con las habilidades mencionadas anteriormente, el Coach Fenomenológico está
en condiciones de hacer acompañamiento a ejecutivos, tanto en relación a sus problemáticas
particulares, como en un contexto de cambio organizacional.
A continuación, me gustaría relatar de qué modo podría desarrollarse una conversación en

el contexto de una sesión de coaching, en torno a algunas de las problemáticas de ejecutivos
anteriormente mencionadas.
Con respecto a la problemática asociada a cómo transitar el camino de jefe a líder, es

muy posible que en una sesión de coaching en la que el Coachee plantee ésta como su
gran inquietud, el Coach se prepare para una buena indagación. Sería interesante desde la
perspectiva del Coach, saber a qué se refiere el Coachee con esa frase. Es decir, no dar por
sentado que está entendiendo lo que quiere decir. Será necesario preguntar qué entiende por
“jefe” y qué entiende por “líder”. Será necesario preguntar hasta poder definir la brecha que
el Coachee está visualizando entre los comportamientos, actitudes y habilidades de un “jefe”
y los de “un líder”. Será necesario conocer el motivo por el cual esto es importante para el
Coachee. Será necesario comprender qué es lo que hace que el tema lo inquiete y cuál es,
en el fondo, el motivo de su inquietud o anhelo. También se le podrá pedir que relate la
forma en que se comporta cuando considera que está desempeñándose como jefe y la forma
en que se comporta cuando considera que se está desempeñando como líder. El Coach se
podrá preguntar qué es lo que hace que el Coachee no logre por sí mismo comportarse de
la forma en que quisiera comportarse o si es que no logra producir este movimiento en sus
colaboradores, etc.
Dependiendo de las respuestas que vaya dando el Coachee, se irá armando el rompecabezas de
tal manera que el Coach podrá, en un momento dado, aventurarse a ofrecer una interpretación

37
a modo de hipótesis, acerca de la forma en que el Coachee está experimentando la situación

y acerca de lo que puede estar interfiriendo a la hora de lograr el objetivo que desea alcanzar.
Con respecto a la problemática asociada a cómo lograr que los colaboradores le den autoridad
al ejecutivo que tiene un rol gerencial, probablemente requiera más bien de un trabajo en la
persona del Coachee y no necesariamente en sus colaboradores. Entendiendo que establecemos
danzas relacionales, en la medida en que el gerente modifique su comportamiento, se
modificará la danza relacional que establece con otros, por lo que es muy posible que
logre acercarse a los resultados que busca. Generalmente, en base a mi experiencia, este
tipo de problemáticas tienen que ver con la forma en que el gerente concibe el poder, con
su capacidad de validar a los colaboradores y a establecer una danza relacional en la cual
éstos vean una oportunidad en él para lograr conjuntamente una meta que antes no veían
posible. También podría estar relacionado con la confianza que les genera, lo que, desde
mi perspectiva, requiere de una actitud genuina de parte del gerente, de manera de que
le crean. Además, podría requerir de un alto nivel de desempeño que lo posicione como
referente para sus colaboradores.
Con respecto a la problemática acerca de cómo logra el ejecutivo seducir con sus presentaciones
en auditorios (con el directorio de la compañía o eventualmente con clientes), posiblemente
las preguntas consistan en analizar junto con el Coachee cómo es que funciona su capacidad
para escuchar. Porque en la medida en que aumenta nuestra capacidad para escuchar a los
otros, paradójicamente los otros nos escuchan más, puesto que hablamos de una manera
en que nos entienden y tiene sentido.
En definitiva, cualquiera de las problemáticas mencionadas y tantas otras, son posibles de

abordar por el ejecutivo en compañía de un Coach, utilizando dichas problemáticas para
mirarse a sí mismo y desde ahí descubrir lo que hay en el trasfondo de su inquietud y
de su modo de vivenciar la situación; buscar una interpretación respecto de lo que le está
preocupando, que le sea coherente y le aporte algo nuevo para luego acompañar al Coachee
a traducir esta interpretación, que se le ha planteado a modo de hipótesis y que él o ella
ha elegido tomar, en acciones concretas.
5.2 ASIMETRÍA DE PODER Y ÉTICA

Dado que más arriba hemos relacionado los desafíos del Coach Fenomenológico con los
desafíos del líder, quisiera detenerme un momento en esta relación y precisar que no es
lo mismo asumir el rol de Coach que el rol de líder. Si bien consideramos que quienes se
preparen como Coach estarán en muy buenas condiciones para asumir un rol de liderazgo,

38
ambos roles son diferentes y no pretendemos afirmar que el líder deba hacer una sesión de
coaching a sus colaboradores.
Dado que hay una asimetría de poder entre el líder y sus colaboradores, no es oportuno
ni conveniente que éste realice sesiones de coaching para ellos, pero sí puede utilizar las
habilidades que ha desarrollado, para ponerlas al servicio del equipo y de sus colaboradores.
De esta forma, podrá realizar preguntas poderosas, escuchar de manera activa, validar al otro
en la legítima diferencia, etc. Sin embargo, cuando se trata de profundizar en la problemática
que tiene una persona, se sugiere un Coach externo con quien no haya una relación laboral,
de modo que no se expongan asuntos más bien personales que impactan en lo laboral, pero
que suelen ser de índole personal.
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39
COACHING FENOMENOLÓGICO: LA NUEVA EL COACHING COMO PROPUESTA DE UNA FORMA
TENDENCIA DEL COACHING EJECUTIVO DE CON-VIVIR Y DE CONSTRUIR SOCIEDAD
6 EL COACHING COMO PROPUESTA

DE UNA FORMA DE CON-VIVIR
Y DE CONSTRUIR SOCIEDAD
Considero que la metodología interactiva del coaching y las habilidades que exige desarrollar,
representan una oportunidad para aprender una nueva forma de convivir, de relacionarnos
con nosotros mismos y con los demás, de hacer sociedad, educación y familia, entre otros.
En la medida en que las personas desarrollan las habilidades que hemos descrito anteriormente
y que desarrollan la práctica de acompañar a otros a mirarse a través de aquello que las
afecta, en vez de haberles dado la “solución” al problema, habremos estableciendo nuevos
tipos de relaciones.
Suelo dar un ejemplo muy simple acerca de esto. Si una amiga llama a otra y le dice que está
muy enojada con su marido puesto que en el último tiempo ha estado llegando muy tarde
a casa porque sale con los amigos, cosa que está ocurriendo cada vez con mayor frecuencia,
y emite un juicio como “me deja sola”, “no piensa en mí”, “es un mal marido”, tenemos al
menos dos posibles caminos.
El primer camino es intentar acogerla a través de acoplarnos a su mirada, diciéndole, por

ejemplo: “claro, es un mal marido, cuando vaya a salir nuevamente vente a mi casa y ponemos
el despertador a la hora en que estimes que llegará, de tal modo de que tú llegues más tarde
que él”, “todos los hombres son iguales”, “no se pone en tu lugar, no piensa en ti”, etc.
El segundo camino posible, es escucharla atentamente, invitarla a una conversación en la

que podamos entender de qué se trata lo que está sucediendo, hacerle preguntas que le
permitan mirar cómo está experimentando la situación; preguntas que permitan comprender
la situación en perspectiva y ver qué parte de la situación puede estar siendo alimentada
por ella una y otra vez. Ver de qué manera interpreta la situación, cómo es que vive estos
hechos y qué le puede estar faltando hacer, como, por ejemplo, tener una conversación con
su marido en la que ambos puedan contarle al otro cómo se encuentran, enterarse de lo que
está viviendo el marido y poder contarle acerca de la forma en que ella ha experimentado esta
situación. Dependiendo de lo que ocurra en esa conversación, se dará el desenlace de ésta.
En el segundo caso descrito, el nivel que el aporte pueda significarle a la persona, considero
que es radicalmente diferente al primero. Pero para poder tomar la segunda senda de
acompañamiento, necesitamos de la práctica del coaching, pues nos permitirá no hacer propia
la historia del otro y ayudarlo a mirarse y a interpretar de una nueva manera la situación, es
decir, a resignificarla. También podremos acompañarlo a definir las acciones que la persona
estima convenientes, no las que nosotros consideramos adecuadas.

40
6.1 LA METODOLOGÍA DEL COACHING FENOMENOLÓGICO,

COMO REFERENTE PARA UN NUEVO MODO DE CONVIVIR
Los talleres de coaching que realizo, de corta duración y que no tienen como propósito que
las personas se formen como Coach, sino que conozcan en qué consiste esta metodología
interactiva y que puedan avanzar en su desarrollo personal y tomar algunas herramientas
que les sirvan para la relación que establecen con otros, suelen ser muy sorprendentes.
Las personas, en la medida en que comprenden, en primer lugar, de manera conceptual la

propuesta, y luego practican conversaciones en las cuales llevan a cabo un acompañamiento
con el desafío de escuchar activamente, de sostener silencios, de hacer preguntas “poderosas”,
de buscar posibles hipótesis acerca de lo que le puede estar pasando a la otra persona, en la
forma de experimentar aquello que la afecta y de definir acciones para el cambio, reportan
un enorme bienestar. Las personas, más allá del nivel de logro en cuanto a la técnica de
la metodología propiamente tal, reportan una enorme satisfacción y agradecimiento por
haber sido escuchados y haber podido expresar de manera completa lo que les ocurría, por
el nivel de confianza que sintieron, por no haber sido juzgados y quienes alcanzan el logro
de ofrecer una interpretación que le sea coherente al otro, reportan que salen visualizándose
a sí mismos de una manera diferente y viendo acciones posibles que antes no veían.
Me es muy grato decir a estos grupos que, si bien el taller terminará, lo que encontraron
sigue estando presente en ellos y es una oportunidad para los seres humanos de desarrollar
otra manera de acompañarnos. Creo que no hay mejor manera de sobrellevar la soledad
propia de nuestra existencia que a través de conversaciones con otros, en las cuales podamos
realmente sentirnos escuchados y acompañados, mirando, desde nuevos prismas, aquello
que nos está ocurriendo.
Lo que es propio a la metodología del Coaching Fenomenológico, es la opción de vida por

el trabajo sobre el propio desarrollo personal, atendiendo al espacio interior desde el cual
habitamos y queremos habitar cada día. También es propio al enfoque Fenomenológico
aproximarnos a los hechos, a los fenómenos, comprendiendo que somos parte de ellos y que
no tenemos posibilidad de separar las partes del todo. Es por eso que, por ejemplo, en el
caso que comentábamos acerca de la conversación entre dos amigas, nuestra aproximación
se sustenta en la convicción de que, en un conflicto entre dos personas, ambas alimentan,
de algún modo la situación y es imposible desde esta mirada que toda la responsabilidad
o el problema, recaiga en una de las partes. Esto lo creemos por definición, puesto que
concebimos las relaciones humanas como danzas relacionales en las que cada una de las
partes hace su aporte, tanto para dinámicas virtuosas como para dinámicas viciosas en las
que hay que profundizar para revertir.

41
También es propio del enfoque fenomenológico, incorporar la dimensión espiritual de

las personas y, en ese sentido, creemos que es un gran aporte realizar cualquier actividad
relacionada a la meditación que nos permita trabajar corporalmente y espiritualmente para
situarnos cada vez más desde un lugar que se caracterice por la energía vibratoria más
sutil, altamente amorosa, y aprender a transmutar aquellas energías más burdas asociadas
al desamor, hacia las energías luminosas y amorosas porque creemos que con este ejercicio
también co-creamos la realidad.
Adicionalmente, el enfoque fenomenológico se inspira, como hemos dicho anteriormente,

en los aportes de Otto Scharmer (2007), quien habla de aprender no sólo del pasado,
sino también del futuro, haciendo posible que emerja aquel futuro que anhelamos. Esto es
posible en la medida en que co-construyamos las posibilidades para configurar la realidad
por la que queremos trabajar, lo que requiere de un alto grado de sintonía y conexión con
nuestro espacio interior, con nuestro nivel de paz versus ansiedad, para, desde allí, hacer
nuestro aporte en la interacción con los otros.
6.2 LA METODOLOGÍA DEL COACHING

FENOMENOLÓGICO COMO REFERENTE PARA
QUE EMERJA EL FUTURO QUE ANHELAMOS
Considero que la metodología del coaching fenomenológico representa un aporte no
solamente para quienes deseen formarse como Coach y ejercer esta disciplina, sino que
también representa un aporte para una nueva forma de hacer sociedad.
Como hemos dicho anteriormente, la forma de relacionarnos con los otros, el espacio interior
desde el cual interactuamos con nosotros mismos y con los otros, posibilitará un cambio
significativo en la realidad que co-construyamos y en el futuro que anhelemos hacer emerger.
Tanto con los aportes de la mirada fenomenológica, como con la propuesta del Coaching
Fenomenológico, me pasa que percibo que hay un enorme potencial para que vivamos de otra
manera, nos relacionemos con nosotros mismos y con los demás desde otro lugar emocional
y espiritual y co- construyamos una sociedad más efectiva en los propósitos que anhelemos,
con mejores resultados en los objetivos que deseemos, pero desde el amor, desde las relaciones
genuinas, desde un espacio interior calmo y desde la colaboración. Este equilibrio representa
el propósito del Coaching Fenomenológico, que es en realidad una propuesta de un nuevo
modo de convivir y de hacer sociedad y de cultivar la sustentabilidad de nuestro planeta.

42
TENDENCIA DEL COACHING EJECUTIVO Aprendizajes personales
7 APRENDIZAJES PERSONALES
Hace más de quince años llegué a un momento en mi carrera profesional, en el que el
rol que desempeñaba, definitivamente no tenía ningún sentido para mí y no me fue fácil
reconocerlo. Sin embargo, afortunadamente pude declarármelo y empezar a abrirme a otras
alternativas. En lo personal, tenía el sueño de independizarme y una serie de temores venían
asociados a esta opción, pero era tal la necesidad que tenía de sentirme libre en relación a
cómo usar mis tiempos y de poder dedicarme a algo que tuviese sentido para mí, que, en
cuanto pude, emprendí el vuelo sin más que con un proyecto con el que viviría los tres
siguientes meses.
Este paso, este salto al vacío, siento que fue un gran acto de fe. Ya había asistido a la
primera canalización con Verónica Alliende, y creo que también ya había comenzado mi
proceso de retorno a la metafísica, pero desde una aproximación liberadora y amorosa. Y
así, afortunadamente, tomé la decisión. Hoy puedo decir que llevo alrededor de quince
años dedicándome exclusivamente a realizar talleres con ejecutivos, y diez años haciendo
acompañamiento a través del Coaching, y ha significado una gran transformación personal.
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7.1 APRENDIZAJES EN MI ROL DE DOCENTE

DE HABILIDADES DIRECTIVAS
Mi trayectoria como docente en Habilidades Directivas ha sido desarrollada, fundamentalmente,
en el Centro de Desarrollo Gerencial del departamento de Administración de la Facultad de
Economía y Negocios de la Universidad de Chile. Además, he realizado múltiples talleres de
Habilidades Directivas en empresas e instituciones públicas, entre ellas, el Hospital Salvador, en el
que tuve la oportunidad de hacer talleres a gran parte de los estamentos de la institución, lo que
representó, para mí, un maravilloso aprendizaje poder realizar talleres a segmentos más sencillos
de nuestra sociedad y, que en algunos casos, tienen una sabiduría que ha sido un regalo para mí.
Como docente de Habilidades Directivas siento que he realizado un proceso personal

realmente transformador. Los talleres que realizo no son lectivos, sino que consisten en una
conversación permanente con los participantes y en acompañarlos a reflexionar, a veces a
mirarse en su relato y, de a ratos, presentándoles algunas distinciones conceptuales que creo
que pueden serles de utilidad.
Siento que cada participante me ha ayudado a mirarme, siento que han hecho de espejo para
trabajar aquello que necesito trabajar, siento que me han permitido ser una más en una comunidad
conversacional y en un proceso transformacional y expansivo que se ha constituido para mí en
un gran privilegio.
Cuando comencé a hacer talleres, creía que lo había hecho bien cuando había expresado, desde
mi perspectiva, los contenidos con claridad y coherencia, y me sorprendía darme cuenta de
que, a la siguiente sesión, las personas no recodaban algunos de los conceptos que, desde mi
perspectiva, eran clave en lo que les había expuesto.
Esto me hizo concluir que, en realidad, lo que ocurre con los participantes es un misterio y
es algo que no puedo controlar. Por este motivo, más que centrarme en mi relato, comencé a
centrarme en el relato de los participantes, en sus inquietudes, en sus formas de comprender
la realidad y las problemáticas que están experimentando y, desde ahí, empecé a ponerme al
servicio de sus necesidades. La forma en que lo hice fue a través de preguntas, a través de facilitar
conversaciones entre ellos, a través de ejercicios prácticos y presentando, como decía, algunos
conceptos que considero que son útiles, invitándolos a tomar solo aquello que considerasen que
les agregaba valor.
También comencé a utilizar el espacio de encuentro que los talleres otorgan como una
muestra de un nuevo modo de convivir, en el que prima la escucha de todos hacia quien
está hablando, en el que prima el respeto y el silencio, la legitimidad de otras perspectivas,
la aceptación y el agradecimiento de la diversidad; lo que implica dejar de buscar quien tiene
la razón. En mis talleres, los participantes son introducidos a la mirada de que no existe una

44
sola forma de ver las cosas, lo que, de ser así, significaría que todos los demás están en un
error. En estos talleres, se acepta y se invita a los participantes a aceptar, con tranquilidad,
que haya distintas perspectivas y que no es necesario concluir en una sola forma de ver las
cosas. Esto hace posible que se convierta en un espacio de convivencia con otros, desde
la aceptación y legitimación de la diversidad. También permite que ellos conozcan, en la
práctica, esta experiencia para poder replicarla en cada uno de los espacios de sus vidas en
los que consideren que les pueda brindar un aporte.
En lo personal, para mí ha sido un ejercicio que me ha permitido crecer mucho como profesional
y como persona. He ido aprendiendo a conectarme con la humildad, a comprender que no soy
la protagonista de lo que ahí ocurre, sino una facilitadora. Me enseñó a aprender a aprender de
los participantes y a no exigirme que sólo sean ellos quienes aprendan de mí. También me enseñó
a aprender a entregarme a la incertidumbre de lo que pasa en cada encuentro, en cada taller,
porque todos son diferentes y hoy siento un enorme agradecimiento hacia todas las personas
que han participado en mis talleres y a su presencia, pues me han hecho un gran regalo con el
solo hecho de participar.
7.2 APRENDIZAJES EN MI ROL DE COACH

En mi rol de Coach siento que ha sido alucinante darme cuenta de que detrás de cada persona
hay un mundo. También me ha maravillado poder indagar y encontrarme con mundos no
imaginados siendo facilitadora de que emerjan los grandes anhelos que tienen las personas y que
muchas veces ni siquiera ellas mismas saben que los tienen.
Ha sido muy significativo para mí, practicar e incorporar la legitimación del otro de inicio a
término, la escucha activa y el estar al servicio de lo que la persona anhela que ocurra, dejando
entre paréntesis mis juicios y opiniones respecto de lo que se relata.
Considero que el enfoque fenomenológico ha sido determinante en que he podido facilitar

procesos en los que las personas se van atreviendo a desplegar el ser que están siendo,
aprendiendo a ser leales, primero que todo consigo mismas. Ha sido como empezar a ver
cada planta florecer y es desde allí que empiezan a emerger los cambios que la persona
anhela y a mejorar los resultados.
Considero que la profesión de un Coach fenomenológico es un ejercicio expansivo de inicio

a fin y que trabajar en uno mismo para estar a un nivel de conexión interior que nos permita
una escucha profunda del otro, desde la paz, y sosteniendo silencios, es algo que facilita el
misterio del encuentro con el otro, facilita que emerja el ser del Coachee y, desde ahí, que
emerjan las transformaciones que a veces no hemos imaginado.
Agradezco a cada Coachee por su confianza, por regalarme la posibilidad de entrar a conocer una
porción de su ser y ser facilitadora de que emerja el futuro que ha requerido o soñado.

45
7.3 APRENDIZAJES EN MI VIDA PROFESIONAL Y PERSONAL

Siento que los aprendizajes en el ámbito profesional, han sido enormes. Después de realizar talleres
por más de quince años, recién me voy sintiendo un poco más preparada para sistematizar lo
que he estado haciendo.
Ya en este libro logro explicar con mayor precisión en qué consisten mis talleres y, por sobre
todo, el misterio que es el encuentro con otros en cualquier formato y el desafío que es que
realmente ocurra lo que llamo el “encuentro”, lo que hace referencia a un real entendimiento.
Siento que las personas quedan agradecidas porque a través del encuentro con otro logran
superar su soledad existencial, conocerse más y tomar las acciones necesarias para producir
los cambios que necesitan realizar o alcanzar los resultados que anhelan, o al menos, avanzar
en esa dirección y en muchos casos, lograrlo.
En este contexto, siento que mis principales aprendizajes han tenido que ver con la capacidad
de asombro, con no dar nada por hecho y preguntar genuinamente, desde la apertura al
encuentro con un ser distinto a mí. También siento que yo me he transformado y que, en
el encuentro con otros, me sigo transformando, tanto en los talleres como en las sesiones
de Coaching.
Recuerdo que hubo una época en la que notaba que cierto tipo de comentarios de algunos
participantes me causaban molestia y esto hacía que mi respuesta hacia ellos no fuera la más
acogedora. Esto me llevó a trabajarlo en lo personal y a darme cuenta de que lo que me estaba
pasando era que estaba rechazando los comentarios que sentía que provenían desde un estado
de ánimo de resignación. Es decir, reaccionaba de manera intolerante cuando alguien hacía un
comentario desde una profunda creencia de que “ya no hay nada que hacer”, entregándole la
responsabilidad a los otros. Profundizando en lo que me ocurría, me di cuenta de que la resignación
me producía rechazo y supe que le temía a sentirme resignada, probablemente porque cuando
he estado situada en ese estado de ánimo, no lo he pasado nada de bien y me ha generado una
enorme impotencia sentir que nada depende de mí. Comprender esto me permitió dejar de
reaccionar sin acoger a quienes hacían comentarios que yo sentía que provenían de la resignación,
me permitió acogerlos en su sentir, validar su punto de vista y, desde esa validación, poder
mostrarles que quizás había otros puntos de vista sobre la misma situación, que les pudieran
abrir más posibilidades y que les pudiera hacer sentir un mayor empoderamiento.
Este es un ejemplo de muchos que podría contar, en los que el proceso de acompañar a grupos
y a individuos en el contexto ejecutivo, me ha permitido crecer enormemente y desarrollar una
percepción cada vez más fina para “ver” realmente a la persona o las personas con quienes estoy
interactuando y aprender de ellas desde un profundo agradecimiento.

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TENDENCIA DEL COACHING EJECUTIVO Referencias Bibliográficas
8 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
EDP Coaching (2017). Etimología y origen del Coaching.
Recuperado de: http://www.edpcoaching.com/etimologia-y-origen-del-coaching/
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Del-Coaching
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Facultades de Economía y Negocios, Chile) 2017.
Echeverría R. (2016). El Carácter del Programa Metafísico y nuestra Confrontación con él – FICOP.
Alliende V. (2015). Entrevistas personales realizadas por la autora (Zaccarelli A.)
Zaccarelli A. (2010). Nuevos Paradigmas Relacionales en el Mundo de los Negocios. ENEFA

(Encuentro de Facultades de Economía y Negocios, Chile) 2010.
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Tercer Milenio.
Recuperado de: https://www.u-cursos.cl/ingenieria/2008/2/IN78M/1/material_docente/
Maturana H. (1999). Transformación en la Convivencia. Santiago de Chile. Dolmen Ediciones S. A.
Maturana H. (1992). La Objetividad: Un Argumento para Obligar. Santiago de Chile,

Comunicaciones Noreste Ltda. Dolmen Ediciones S.A.
Sartre J.P. (1945 y 1949). El Existencialismo es un Humanismo. Transcripción taquigráfica

de una de sus conferencias. Editorial Edhasa.
Husserl E. (1931). Meditaciones Cartesianas: una invitación a la fenomenología. 5ta Edición. México.
Kant I. (1781). La Crítica de la Razón Pura.
Carroll, L. (2007). Libro 5: El Viaje a Casa. Buenos Aires: Obelisco Ediciones.

47

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