TECNOLOGÍA SUPERIOR EN ADMINISTRACIÓN

ECONOMÍA POPULAR Y SOLIDARIA

CICLO I– SEGUNDO PARCIAL – PAO-2021-2022

GRAN TAREA EXAMEN

Asignatura: ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL Nivel: EPS-1 Paralelo: PRIMERO

Modalidad: En línea Profesor: Ricardo Efraín Ortega Vargas.

Ciudad: Sangolquí

Objetivo:
Desarrollo de un sistema de desarrollo organizacional para una COAC.

Competencia:
Generar un sistema de desarrollo organizacional para una COAC (cualquiera excepto una
Cooperativa de ahorro y crédito).

INDICACIONES GENERALES

Queridos estudiantes, hemos culminado el Segundo Parcial (online) según lo establecido en

el Calendario Académico P.A.O 2021-2022, debemos desarrollar el examen, la suerte está con la
gente que camina para lograr que las cosas sucedan, éxitos.

En la OEPS que usted escogió por favor desarrollar según la metodología presentada en clases estructurar un
sistema de desarrollo organizacional para una COAC. A continuación, se detalla la estructura y las actividades
que debe contener el desarrollo de cada deber
Realizar un análisis

Actividades y/o criterios a Evaluar:

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Asignatura:

ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL

Docente:
Profesor: Ricardo Efraín Ortega Vargas
Fecha:
26 DE JUNIO DE 2022

Tema:
Gran Tarea (segundo parcial)

Alumnos:
 ALCAZAR TOSCANO EMILY ODALYS
 FLORES TRIANA EDUARDO ARIEL
 DARQUEZA MENDOZA MARIA GABRIELA
 ZAMBRABO ZAMBRANO JOSE LUIS

PERÍODO ACADÉMICO: 2022-2023

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1. INTRODUCCIÓN

 Visión de la OEPS.
 Ser una institución especializada en microfinanzas, brindando servicios de calidad, competitivos,
eficientes y con rentabilidad mutua, impulsando el crecimiento socioeconómico de los sectores
productivos de Pichincha y del país.
 La Cooperativa Rumiñahui es una empresa social de economía solidaria, pretende convertirse en
una empresa consolidada por su buena imagen en la comunidad y como ejemplo de calidad en la
prestación del servicio y con solidez en su parte financiera que procura mediante sus acciones elevar
el nivel de vida de sus asociados y núcleo familiar, basado en una gestión social gerenciada con
principios y valores que permitan proyectarla a todo el entorno y ubicarla como líder en los diversos
procesos socioeconómicos adelantados por el sector solidario

 Valores Corporativos
 Honestidad
 Transparencia
 Responsabilidad
 Equidad
 Solidaridad
 Respeto

 Misión de la OEPS
 Contribuir al desarrollo socioeconómico de los pequeños productores y de la población en general de
la provincia de Pichincha y del país a través de productos y servicios financieros sostenibles y de
calidad con enfoque de responsabilidad social.
 La Cooperativa Rumiñahui se creó para servir de enlace entre los pequeños productores y a la venta
al público, para la entrega y venta de sus productos agrícolas, para contribuir al mejoramiento
social, económico y cultural de sus asociados, para proteger sus ingresos fomentando la solidaridad
y ayuda mutua con base en el aporte de esfuerzos y recursos mediante la aplicación de elementos
técnicos para desarrollar y consolidar una empresa de economía solidaria

2. REALIZAR UN ORGANIGRAMA ADECUADO

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2.1. Definir los cargos clave

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Asamblea General: es el máximo órgano de administración de las cooperativas y sus decisiones son
obligatorias para todos los asociados, siempre que se hayan adoptado de conformidad con las normas
legales, reglamentarias o estatutarias constituida por la reunión de asociados hábiles o de los delegados
elegidos allí, por lo tanto, esta se encarga de las decisiones más importantes de la organización, tales como
reformas estatutarias, o nombrar y remover a los miembros de junta directiva.
Consejo de Vigilancia: El consejo de vigilancia es responsable de supervisar la conducta del consejo de
administración, de asesorar a dicho consejo y, en general, de supervisar los negocios de la empresa.
Consejo de Administración: permanente de administración de la cooperativa subordinado a las
directrices y políticas de la asamblea general, la cual estará integrada por cinco miembros principales y
cinco suplentes numéricos elegidos por la asamblea general por eso en todo este engranaje de buena
organización, es de suma importancia contar con el consejo administrativo, pues su función es aprobar las
estrategias, políticas y equipos directivos, y controlar la gestión.
Auditoría Interna: El auditor interno verificará que las actividades y procedimientos de la entidad estén
de acuerdo con las disposiciones de este Código, las regulaciones que expida la Junta de Política y
Regulación Monetaria
Auditoría Externa: Una auditoria externa es un análisis llevado a cabo por un contador independiente.
Por lo general, el propósito de este tipo de auditoria es una certificación de los estados financieros de la
cooperativa. Esta certificación es necesaria para algunos inversionistas
Gerencia general: Es la persona responsable de planear y dirigir el trabajo de un grupo de individuos, de
monitorear su desempeño y tomar acción correctiva cuando es necesario de igual manera debe demostrar a
sus subordinados actitud optimista, confiabilidad, resolución de problemas, integridad y confiabilidad,
trabajo en equipo, conocimiento del entorno en que se trabaja para el óptimo desarrollo del manual de
funciones.
Unidad de riesgo: Se presentan dos tipos de riesgos los empresariales y los financieros. Los riesgos
financieros asumidos por los socios que proporcionan el financiamiento y capital para el buen desempeño
en las actividades financieras.
Unidad de cumplimiento: Es la persona responsable de vigilar la adecuada implementación y
funcionamiento del Sistema de Prevención del Lavado de Activos y Financiamiento del Terrorismo en el
sujeto obligado
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Comités: En Las Cooperativas los cooperativistas eligen la Junta Directiva y los comités de trabajo, como

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son el Comité de Crédito, el de Educación y el de Vigilancia. La auditoría externa es contratada para
auxiliar al Comité de Vigilancia

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2.2. Dibujar el organigrama

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ASAMBLEA GENERAL

CONSEJO DE VIGILANCIA CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN

AUDITORIA INTERNA AUDITORIA EXTERNA

GERENCIA GENERAL

UNIDAD DE RIESGO UNIDAD DE CUMPLIMIENTO

COMITES

NEGOCIOS
OPERACIONES
ADMINISTRA ADMINISTRAT GESTIÓN SEGURIDAD TECNOLOGIA E
Y
CIÓN DE FINANCIERO IVO LEGAL FISICA INFORMACION
ADMINISTRACI
PRODUCTOS
ÓN
Y SERVICIOS

CREDITO Y OPERACIONES CONTABILID TALENTO SEGURIDAD DE LA

COBRANZA SERVICIOS AL AD HUMANO
CLIENTE INFORMACIÓN

JEFATURA DE
AGENCIA ADMINISTRA BALANCE
TESORERIA
TIVOS SOCIAL
INVERSIONES Y SERVICIOS
CAPTACIONES
INTERNOS Y
ACTIVOS
MARKETING
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3. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES

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3.1. Buscar una persona con conocimientos en el cargo y levantar 3 competencias laborales por
cada cargo.

- Realizar un análisis de la situación actual de la compañía, de su estructura y puestos que la

configuran, su misión, valores y estrategia, así como el entorno en el que está contextualizada.
- Identificar y definir las competencias que configurarán el diccionario, a partir del análisis y
descripción de puestos realizado anteriormente y de la misión valores de la compañía. Una vez
identificadas, se definen detalladamente.
- Determinar los niveles que van a configurar cada una de las competencias en función del grado de
desarrollo. Cada nivel reflejará el grado de desarrollo y/o habilidad que presenta el empleado para
poner en práctica y manifestar una serie de comportamientos. Para poder situarse en un nivel, es
necesario dominar el nivel inferior.

3.2. Recopilar las competencias y presentarlas a manera de diccionario.

Institucional. - Es el nivel más alto dentro de una empresa, denominado también como estratégico.
Intermedio. - Es la parte táctica o mediador, engloba las divisiones y áreas de la organización.
Operacional. - Es la parte técnica, haciendo referencia a las tareas y operaciones diarias.

3.3. Definir las competencias corporativas ideales (nacen de la misión y de los valores)
COMPETENCIAS CORPORATIVAS DE LA COOPERATIVA RUMIÑAHUI

TRABAJO EN EQUIPO. – Todos los colaboradores de la cooperativa Rumiñahui sin duda

deberá tener trabajo en equipo ya que es fundamental dentro de nuestra organización.

ORGANIZACIÓN. -La organización es fundamental para cumplir con las tareas

programadas y por supuesto, ser más productivos.

CAPACIDAD DE ANÁLISIS DE DATOS Y REPORTES. - La información es uno de los

recursos más importantes para la cooperativa Rumiñahui, por este motivo una de las
competencias laborales que deben tomarse en cuenta durante el proceso de reclutamiento es
la capacidad del profesional para analizar la información que le es suministrada.

HABILIDAD PARA TOMAR DECISIONES. - Quito

El trabajo en equipo es importante dentro
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de una empresa, sin embargo, se debe mostrar la habilidad laboral de tener cierta

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independencia para tomar decisiones que le permitan resolver asuntos de su incumbencia sin
tener que acudir a su jefe inmediato o si bien, ser capaz de ofrecer soluciones que se
identifiquen con su área de trabajo y de esta manera no generar un atraso en sus funciones.

CREATIVIDAD E INNOVACIÓN. - Es una habilidad laboral muy importante en cualquier

profesional, no solo se trata de proponer nuevas herramientas que le permitan a su
organización y mejorar sus procesos, sino también de saber comunicarlas, ser capaz de
ponerlas en marcha y presentar planes de acción que le permitan llevar un control y medir los
resultados obtenidos.

COMUNICACIÓN EFECTIVA. - Profesionales con un alto nivel de oratoria es más

productivo que aquellos con miedo a hablar en público. Tener buenas habilidades laborales
en el ámbito de la comunicación le permite presentar sus ideas de una manera más clara y con
eficacia, demostrar mayor comodidad y confianza; y, además, convertirse en un gran líder y
gerente dentro de cualquier organización.

4. SUBSISTEMAS DE TALENTO HUMANO.

4.1. Definición de sub sistemas superiores de Talento Humano ¿Qué debe tener la organización?
Son áreas bien definidas dentro de los Recursos Humanos tan necesarias para la correcta
gestión de la organización del personal y el funcionamiento general de la cooperativa,
entre los subsistemas de talento humanos tenemos:

 Reclutamiento, selección y contratación

 Se eligen los que cumplen con el perfil buscado y se descartan los que no se ajustan
(selección) y finalmente se elige a la persona que ocupará la vacante (contratación). Antes
hay que acordar el tipo de contrato que se ofrece, el sueldo, si hay un periodo de prueba, etc.
 Desarrollo y capacitación
 Un elemento clave dentro de recursos humanos, ya que de las posibilidades de seguir
creciendo y ascendiendo dentro de la empresa depende la motivación que puedan tener los
trabajadores en su día a día.

 Sueldos y salarios
 Los subsistemas de recursos humanos se encargarán de la gestión de las nóminas y de que
estas lleguen a sus trabajadores el día acordado. Aunque normalmente suela ser un sueldo fijo
este departamento también debe asegurarse de que el sueldo sea suficiente para vivir con
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dignidad y sea una motivación extra para los trabajadores.

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 Servicios

 Se trata de servicios como el comedor para trabajadores, guardería, becas, ayudas, pero no podemos incorporarlos
todos, antes el departamento de recursos humanos y la dirección de la compañía deberían decidir qué servicios
ofrecer y por qué.

 Relaciones laborales

 Cualquier empresa existen unas relaciones internas de un trabajador con sus compañeros y con la
propia compañía. Para ello, el trabajador debe asimilar las
normas que formalizan las actividades laborales de su compañía. En este sentido, la comunicación
interna es una herramienta fundamental para recursos humanos.
Jubilación, renuncia y despido
 El último de los subsistemas de recursos humanos está relacionado con la despedida
de la empresa, y hay tres posibles escenarios más allá del fin de contrato. El primero de ellos es la
jubilación, ya sea a los 65 años o en forma de jubilación anticipada; el
segundo, la renuncia del trabajador, una decisión unilateral que por norma general
debe comunicarse a la empresa en un plazo de al menos 15 días; y el tercero es el despido, una
decisión unilateral de la empresa que va acompañada de un finiquito y que también debe anunciarse
con 15 días de antelación.

4.2. Descriptivo de cargos (desarrollar 1 descriptivos de cargos por cada miembro de su grupo).

- Función directiva para diseñar las estrategias.

- Estrategias de valores económicos.
- Pro- Actividad
- Iniciativa, autonomía personal.
- Autogobierno.
- Gestión personal del tiempo, del estrés, riesgo, disciplina, concentración y autocontrol.
- Desarrollo personal Quito - Ecuador
- Autocritica, autoconocimiento, cambio personal.

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5. PRESENTACIÓN DE PROPUESTA
5.1. Desarrollo de un plan de capacitación.

- Elaborar un mapa de carreras que relacione las distintas posiciones de la organización.

- Identificar las competencias características de los cargos precedentes.
- Definir, para cada una de las competencias del plan de carrera, si se recomienda llevar a cabo un
proceso de captación o selección.

6. CREACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE COOP GRAN RUMIÑAHUI

La jerarquización de las organizaciones está cambiando con respecto a décadas anteriores debido a las
nuevas formas de distribuir el trabajo, enfocándose cada vez más en un modelo menos rígido, a través del
cual se facilita mayor y mejor información entre los empleados, se distribuye más el poder y la toma de
decisiones y se otorga más valor a las personas que forman parte de las compañías, siendo consideradas
como el valor distintivo que marca la diferencia dentro de un mercado tan competitivo. Como resultado,
los modelos de competencias han tomado un papel protagonista en la gestión integral de los Recursos
Humanos, donde el fin perseguido es lograr asignar y situar a los empleados en los puestos más idóneos.

 Los ocho elementos principales de cultura organizacional de la Cooperativa Gran Rumiñahui son:
NORMAS. – Solo podrán ser sancionados por actos u omisiones que se consideran infracciones, las personas naturales
o jurídicas que resultan responsables de los mismos.

PRESUPOSICIONES O CREENCIAS. - Cumplimiento general y obligatorio de acuerdo al nivel en el cual haya sido
categorizado el cargo.

HISTORIA

Nuestra historia empieza en el año 2018 en base a las necesidades a la Economía Popular y solidaria cuando
identificaron la necesidad de crear una Institución que apoye a la comunidad en la distribución de productos
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directamente del productor al consumidor, por ello inicia la idea de realizar una cooperativa.

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Se realizaron levantamiento de encuestas a productores y consumidores, cuyo objetivo principal era
el mejorar la situación económica por la cual atravesaban los pobladores de la zona, brindar respaldo
y apoyo.
La idea de desarrollo siempre estuvo latente por parte del Instituto Superior Tecnológico Rumiñahui, es
así como bajo la iniciativa de docente y estudiantes de la carrera de Economía Popular y Solidaria
inicia la satisfacción de sus asociados, apoyo a la comunidad, brindando seguridad y confianza para
convertirse en una verdadera amiga a tu servicio. Actualmente se encuentra en proceso de aprobación
por la Superintendencia de Economía Popular y Solidaria
Cooperativa Gran Rumiñahui, concibe la Responsabilidad Social Corporativa con el compromiso de
combinar el éxito económico de la Cooperativa con el desarrollo sostenible, lo que supone tomar
decisiones basadas no solo en criterios financieros, sino también, en las consecuencias sociales de sus
acciones.
TABUS.- No confundir los rasgos de responsabilidad y control en la gestión, se genera desconcierto entre los
trabajadores y el clima conduce a dejar hacer porque esto perjudica a la viabilidad de la Cooperativa Rumiñahui.

COMUNICACIÓN. - Siempre establecer actividades comunes o momentos para dialogar de manera de instituirse
como estrategias para mejorar la cohesión entre los mismos miembros de la Cooperativa Rumiñahui.

HEROES. - Están los programas para perfeccionar las habilidades para la gestión personal.

VALORES. - Son aplicados en el desarrollo de los planes acerca de aspectos especiales para la Cooperativa.

 Honestidad
 Transparencia
 Responsabilidad
 Equidad
 Solidaridad
 Respeto
RETOS Y RITUALES DE CEREMONIAS
- Mantiene una comunicación abierta con sus compañeros de trabajo manejando los conflictos que
puedan presentarse mediante la búsqueda de puntos de encuentro.
- Escucha activamente las ideas de sus compañeros y participa activamente para la consecución de
los objetivos, mostrándose empático y colaborador, compartiendo sus conocimientos y ofreciendo
sugerencias
- Asume la responsabilidad de sus acciones y decisiones al igual que las del equipo, compartiendo
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los éxitos y fallos del equipo

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- Busca mejorar los canales de comunicación del equipo, facilitando la coordinación y dirección del
mismo.

7. CONCLUSIONES

- Recoger la información necesaria sobre los puestos de trabajo objeto de revisión, a través de
entrevistas a los empleados participantes en el proyecto, la información recopilada hizo referencia
a las funciones desempeñadas, su importancia o periodicidad y la profundización en las
competencias necesarias para desempeñar el puesto de trabajo de forma exitosa a través de una
entrevista por competencias.

- Ejecutar el Perfil Competencial de cada puesto de trabajo, a partir de la información recopilada y

la revisión de los perfiles de puesto, se llevó a cabo la definición de las competencias específicas
requeridas en cada uno de los puestos, así como la clasificación por niveles de éstas.

- Equilibrar las competencias requeridas en la organización, a partir de la misión, visión y valores

de ésta, determinando aquellas que será necesario que estén presentes en todos los empleados que
configuran la organización y delimitando sus niveles correspondientes, aspectos básicos que
deben ser comprendidos y aplicados.

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Elaborado por: Ricardo Efraín Ortega Vargas

Fecha: 20-04-2021

Revisado por Coordinador: Ing. Mónica Loachamin. MSc.

Aprobado por:

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