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FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y DE ADMINISTRACION UNIVERSIDAD DE LA REPUBLICA

Trabajo Monogrfico para obtener el ttulo de Contador Pblico

La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales


Setiembre 2003 Gonzalo Bonomi Luis Brennan Pablo Varela Orientadora: Dra. Teresita Lo Prete

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INDICE
Captulo 1. Introduccin............................................................................................. 1 Captulo 2. Concepto de Responsabilidad Social............................................... 3 2.1 Qu es Responsabilidad Social ? 2.2 Evolucin histrica. 2.3 Distintas acepciones sobre la responsabilidad social empresarial y conceptos asociados. 2.4 Cundo una empresa es socialmente responsable ? 4 6 15 19

Captulo 3. Responsabilidad Social e Inteligencia Social.............................. 22 3.1 Inteligencia social y competencias organizacionales. 3.2 Inteligencia social individual. 3.3 Inteligencia social de y en las organizaciones. 22 23 25

Captulo 4. Normas existentes relativas a la Responsabilidad Social.............................................................................................................................. 28 4.1 Norma SA 8000. 4.2 Norma AA 1000. 4.3 Global Compact. 4.4 Incentivos tributarios a nivel nacional. 28 33 39 52

Captulo 5. Incorporacin de la Responsabilidad Social a la estrategia de la empresa........................................................................................... 54 5.1 Anlisis de la responsabilidad social en los distintos tipos de organizaciones. 5.2 Distintas estrategias. 5.3 reas de accin. 55 56 58

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Captulo 6. Organizaciones que promueven la responsabilidad social en el Uruguay............................................................................................................... 82 6.1 Programa DERES. 6.2 ACDE. 82 87

Captulo 7. La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales.....................................................................................................89 7.1 Clima de trabajo. 7.2 Capacitacin y desarrollo de recursos humanos. 7.3 Salud y seguridad en el ambiente de trabajo. 7.4 El trabajo y la salud de la mujer. 7.5 Prestaciones y servicios al personal. 7.6 Polticas de incentivos y participacin en las utilidades. 7.7 Inclusin de personas invlidas. 7.8 Programas de voluntariado. 7.9 Evaluacin de la responsabilidad social en el marco laboral. 7.10 La responsabilidad social desde la ptica del empleado. 92 96 102 107 110 114 121 128 137 143

Captulo 8. La responsabilidad social empresarial en el Uruguay............. 147 8.1 Curtiembre Branaa. 8.2 Saceem. 8.3 Nuv. 147 156 169

Captulo 9. Consideraciones finales..................................................................... 177

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales

Captulo 1. Introduccin
La responsabilidad social empresarial ha adquirido, en los ltimos tiempos, suma importancia en las organizaciones de todo el mundo, ya que stas perciben que no slo deben preocuparse por la rentabilidad y las finanzas, sino que tambin es necesario asumir ciertos compromisos para con la sociedad y su propia plantilla de empleados. En este sentido, son muchas las razones por las cuales una empresa decide emprender prcticas asociadas con la responsabilidad social. Las mismas pueden llevarse a cabo para mejorar la imagen de la empresa hacia fuera, crear un impacto positivo a travs del cuidado del medio ambiente, establecer relaciones amigables con los grupos de inters o brindar beneficios a los empleados para que estos se sientan satisfechos e identificados con la organizacin. En pocas de crisis como la actual, ser socialmente responsable es ms valorado an, por los beneficios que dichas prcticas pueden tener sobre los ms desfavorecidos. Muchas veces las crisis desarrollan oportunidades para promover la responsabilidad social empresarial. El objetivo del presente trabajo se centra en enfocar el tema de la responsabilidad social empresarial hacia el mbito de las relaciones laborales, dando a conocer aquellas experiencias que en distintas organizaciones de nuestro pas y el mundo se vienen realizando en torno al tema. Consideramos importante, en primer lugar, dotar al tema de un marco terico analizando la evolucin de la responsabilidad social en el tiempo. Adicionalmente, hacemos referencia a conceptos ntimamente vinculados con el tema as como tambin a las distintas definiciones y enfoques existentes. Nuestro tercer captulo est destinado a la responsabilidad e inteligencia social, siendo sta ltima el conjunto de competencias necesarias para el cumplimiento de la responsabilidad social de las organizaciones.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Posteriormente, se detalla el marco normativo existente en la materia, realizando el anlisis de los estndares ms importantes a nivel internacional, como ser la norma SA 8000, AA 1000 y el Pacto Global de las Naciones Unidas. A nivel nacional, se presentan los distintos incentivos tributarios. Luego se describen las diferentes reas de accin de la responsabilidad social empresarial, as como tambin las organizaciones que promueven el tema en el Uruguay. En este sentido podemos citar al programa DERES (Desarrollo de la Responsabilidad Social) y ACDE (Asociacin Cristiana de Dirigentes de Empresas). En el sptimo captulo se aborda el tema de la responsabilidad social en el marco de las relaciones laborales haciendo una descripcin detallada de cada uno de los aspectos en los que una organizacin puede ser socialmente responsable para con sus empleados. Posteriormente, llevamos a cabo el trabajo de campo en el cual visitamos organizaciones que realizan prcticas vinculadas con la responsabilidad social empresarial y mediante la elaboracin de un cuestionario lo enfocamos en los aspectos asociados a las relaciones laborales. A partir de todo lo expuesto en nuestro trabajo sacamos las principales conclusiones entendiendo en primera instancia que una empresa que no mantiene y fomenta el respeto por sus empleados nunca puede constituir una cultura de responsabilidad social.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales

Captulo 2. Concepto de Responsabilidad Social


Hoy en da, los hombres de empresa se ven enfrentados a tomar decisiones en escenarios que cambian vertiginosamente y en una sociedad que se est volviendo crecientemente ms compleja y en la que nuestros vnculos se tornan cada vez ms problemticos. Cada vez ms personas en el mundo tienen sus necesidades bsicas insatisfechas, cada vez menos pueden acceder a una vivienda digna, a la salud, a la educacin, a la justicia, a la proteccin de sus derechos ciudadanos. Por lo tanto, est amenazado el orden pblico democrtico y el orden moral que debera sustentarlo. Ante esto, la necesidad de una respuesta solidaria se ubica en el centro de nuestras preocupaciones, y hace aflorar la conciencia de que no puede haber salvacin si no es junto con nuestros semejantes, y no en contra de ellos. Las organizaciones, inevitablemente se ven afectadas por lo que ocurre en su ambiente exterior. Asimismo, la sociedad sobrevive de los beneficios generados por las actividades econmicas, pero tambin sufre los impactos de las mismas. Es as que el empresario no puede permanecer ajeno a la sociedad que lo rodea. Est claro que es necesario que las empresas cumplan con sus fines econmicos, porque en ello va la viabilidad de cualquier organizacin. Pero tambin debe existir la preocupacin por la satisfaccin de las necesidades sociales de los miembros de la organizacin y los de la comunidad en que se halla inserta. Se trata de que los hombres de negocios logren expandir sus tareas y responsabilidades considerando la sociedad en sus decisiones y acciones. A partir de los aos 80 ha crecido en forma notoria el nmero de empresas que comenzaron a tomar decisiones de mayor impacto social.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales El concepto de Responsabilidad Social Empresarial se ha desarrollado en todo el mundo como respuesta a los grandes cambios procesados recientemente, y en definitiva es la adecuacin de la organizacin empresarial a los desafos del mundo actual. Temas como el cuidado del medio ambiente, la creacin de una nueva cultura empresarial y la formacin continua de la mano de obra son ejemplos de los aportes del mundo empresarial al desarrollo econmico y social de las comunidades donde desempean su misin, aparte de su buen funcionamiento especfico como empresa. Son una muestra clara de que la relacin entre empresa y sociedad civil es cada vez ms estrecha.

2.1 Qu es responsabilidad social ?


Cuando hablamos de responsabilidad es necesario distinguir entre lo que se denomina responsabilidad interna y lo que se denomina responsabilidad exigible.
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La responsabilidad

interna, conocida en ingls con el trmino responsibility, se refiere a aquello por lo cual uno se siente internamente responsable, e involucra el juzgarse a s mismo con relacin a sus propios ideales y conciencia, mientras que la responsabilidad exigible, en ingls accountability, alude a la rendicin de cuentas que uno debe hacer ante otro debido a una obligacin o compromiso asumido. Se puede decir que ambos trminos son las dos caras de una misma moneda, el primero pone de relieve la dimensin interna del concepto de responsabilidad y el segundo su dimensin externa. La responsabilidad interna corresponde en general a la esfera ntima o privada de nuestras vidas. Por ejemplo un padre se siente responsable por la salud y la educacin de sus hijos. Mientras que la responsabilidad exigible corresponde a la esfera pblica de nuestras vidas, y que supone la existencia de una obligacin. En el ejemplo del padre, el Estado tambin lo hace responsable de sus hijos.

1 - Leonardo Schvarstein. La inteligencia social de las organizaciones.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales La palabra social, por su parte, se refiere en general a una caracterstica de las relaciones humanas, la de nuestra mutua interdependencia. Somos seres sociales ms all de nuestra propia eleccin. A partir de las consideraciones anteriores, podemos establecer que cuando nos referimos a la responsabilidad social de una organizacin, debemos distinguir la responsabilidad interna de la responsabilidad exigible. La primera es la responsabilidad que la organizacin siente hacia sus integrantes y los miembros de su comunidad, mientras que la segunda es aquella que le es exigible y por la cual debe rendir cuentas frente a alguien que tiene la autoridad para exigir su cumplimiento. As una organizacin puede optar por cumplir simplemente con el cuerpo normativo obligatorio que le es aplicable, o bien ir ms all de las normas a travs de un conjunto de prcticas cuyos resultados excedan dicho marco obligatorio. Ese excedente ser entonces fruto de su responsabilidad interna antes que de su responsabilidad exigible. Se trata de lo que la organizacin hace en forma obligatoria o bien en forma voluntaria. Esta distincin entre el carcter obligatorio y voluntario de las prcticas de la organizacin se corresponde con la establecida por Michael Foucault 2 para los conceptos de moral y de tica. Segn Foucault, el cumplimiento por parte de una organizacin de las normas obligatorias relacionadas con la responsabilidad social exigible es una conducta moral, en tanto ello remite a la ley y a la estructura social en que se desenvuelve. Las organizaciones que cumplen con la normativa vigente son socialmente responsables por imposicin, lo cual no niega que tambin lo puedan ser por eleccin si van ms all de lo que la ley les exige. El incumplimiento de estas normas configura un delito pasible de ser sancionado. La voluntad de una organizacin para ir ms all de lo estrictamente exigible configura una conducta tica, ya que ello no es producto de una coaccin externa sino que supone la libre eleccin del sujeto. Esta caracterizacin de organizacin sujeto, capaz de ejercer plenamente sus elecciones frente a las cuestiones por las cuales se siente responsable y a las que le son exigibles, se contrapone con la de organizacin

2 - Leonardo Schvarstein. La inteligencia social de las organizaciones.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales objeto, aquella que simplemente cumple con los requerimientos externos que se le imponen. Pero ninguna organizacin es slo objeto o slo sujeto, sino que existe una combinacin entre ambas posiciones. La responsabilidad social es entonces, el conjunto de prcticas que lleva a cabo una organizacin, en forma voluntaria y obligatoria, orientadas a promover la satisfaccin de las necesidades sociales de sus integrantes y la de los miembros de su comunidad. Es un concepto amplio que abarca desde la ayuda a sectores sociales carenciados hasta acciones tendientes al cuidado del medio ambiente, pasando por actividades que influyen directamente en el desempeo y el compromiso de los empleados en una organizacin. Se trata de algo que cualquier empresa, independientemente de su tamao y de su rango de actividad puede implementar.

2.2 Evolucin histrica


Antes de la dcada de los sesenta, la cuestin de la responsabilidad social corporativa provocaba poca atencin. Sin embargo, es en esa poca cuando los activistas sociales empiezan a cuestionar el objetivo econmico nico de las empresas de negocios. Hasta los sesenta, eran pocas las personas que se preguntaban cmo a travs de la actividad econmica se poda lograr el bienestar social. Pero los tiempos han cambiado. Ahora los gerentes tienen que enfrentar en forma cotidiana decisiones que tienen una importante dimensin de responsabilidad social: precios, relaciones con los empleados, conservacin de recursos, cuidado del medio ambiente, calidad y seguridad del producto, as como operaciones que puedan violar los derechos humanos, son algunos de los ms evidentes. Los aos setenta representan una poca que marc el inicio de una reaccin social en los Estados Unidos que rechazaba el proceder de determinadas multinacionales, a las cuales se las sealaba como explotadoras de los mercados, los recursos naturales y la gente de los pases ms pobres del mundo. Se las acusaba de daar al mismo tiempo a los trabajadores en el mundo desarrollado, ya que exportaban los puestos de trabajo a los pases que tienen normas

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales laborales menos exigentes y menores niveles salariales. Ante esto, las organizaciones de consumidores y otros grupos sociales empiezan a buscar formas para ejercer el control y establecer los mnimos aceptables en las conductas de las empresas o los negocios multinacionales. Sin embargo, todas estas cuestiones sociales fueron dejadas de lado a mediados de los aos setenta debido a una recesin global. En ese entonces y a comienzos de los 80, la responsabilidad social de las empresas recibi poca atencin ya que el nfasis estuvo puesto en la supervivencia de las empresas y en su posterior crecimiento econmico. Ya en los aos 90, el inters por la responsabilidad social parece resurgir, haciendo partcipe y responsable a la empresa en la definicin del tipo de sociedad a la que aspira. La organizacin estadounidense Business for Social Responsibility afirma que en la ltima dcada la preocupacin por los temas sociales ha crecido en forma exponencial en el mundo de los negocios. Los gerentes de empresas estn reconociendo cada vez ms la importancia del papel de las organizaciones y de ellos como lderes en el bienestar de los pases y en la construccin de una sociedad ms efectiva y eficaz. Esta evolucin progresiva del papel de las empresas en la sociedad parece tener una doble explicacin. Por un lado es cada vez ms evidente que una buena conducta corporativa no necesariamente debe afectar los resultados financieros sino que, al contrario, tiende a mejorarlos. Por otro lado, encontramos el hecho de que los consumidores han sido impulsados a usar su poder de compra para influir sobre la conducta de las compaas en un amplio rango de temas, tales como seguridad pblica, medio ambiente, apoyo a la comunidad, relaciones laborales, etc. El primer punto se debe a que la interaccin de las empresas con la comunidad en una forma positiva puede producir beneficios no slo para la sociedad sino tambin para las propias empresas, y puede convertirse por lo tanto en una situacin de ganar ganar. Al vincularse una empresa a una causa social, sta gana, pero la comunidad tambin gana. Las empresas son actores relevantes de la sociedad y los beneficios de ser socialmente responsable son claramente favorables tanto para esta como para la comunidad, abarcando un extenso rango de

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales actividades empresariales que definen la relacin de la compaa con sus consumidores.
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Motivadas por los beneficios que conlleva un mayor compromiso con la sociedad, las empresas ven sus interacciones con otros sectores como un elemento estratgico de su negocio. Estos beneficios van desde el incremento de las ventas y la moral de los empleados hasta el aumento de la competitividad en el mercado regional como consecuencia de empleados ms motivados y de ser un buen vecino de la comunidad. El segundo punto, que explica la evolucin de la responsabilidad social empresarial hace referencia a las presiones, demandas o exigencias que ejercen sobre las empresas los grupos involucrados. Las presiones de los consumidores y otros grupos sociales se orientan hacia la adopcin de cdigos internacionales o a intentos de establecer normas de conducta. Esas iniciativas tienen ms de medio siglo de existencia: 4

En 1937, la Cmara Internacional de Comercio cre el Cdigo de normas para la prctica publicitaria y el comercio. En 1948 se adopt por las Naciones Unidas la Declaracin Universal de los Derechos Humanos. En el ao 76 la Organizacin para la Cooperacin Econmica y el Desarrollo (OECD) adopt la Declaracin sobre inversin internacional y empresas multinacionales. Al ao siguiente, en 1977, la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) adopt la Declaracin Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Poltica Social.

Ms recientemente, en los procesos de integracin regional se han firmado cartas sociales que completan las regulaciones referidas a los temas comerciales o de integracin. Los pases signatarios del Acuerdo de Libre Comercio para Amrica del Norte (NAFTA) firmaron al mismo tiempo un Acuerdo Laboral Complementario.

En junio de 1998, la Conferencia Internacional del Trabajo, en su octogsima sexta reunin, adopt la Declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento. Mediante esta declaracin, todos los Estados miembros de la Organizacin tienen un compromiso de respetar, promover y

3 - Juan Infante, Director y Cofundador de Accin Empresarial de Chile. El Observador, 8/12/02. 4 - Revista Interforum Responsabilidad Social de las empresas: Alcance y cuestionamiento sobre el tema.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales hacer realidad, los principios relativos a los derechos fundamentales que son: la libertad de asociacin y el reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva; la eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolicin efectiva del trabajo infantil; y la eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin. A pesar de que las iniciativas para influir y controlar la conducta de las empresas no son nuevas, en los aos 90 encontramos, sin embargo, cuatro rasgos novedosos en la lucha de los grupos sociales o de consumidores:

1. El nivel de atencin y de importancia que se otorga a los asuntos sociales internacionales, particularmente al trabajo infantil. 2. Un incremento en el inters y la actividad de los gobiernos, los sindicatos de trabajadores, las organizaciones no gubernamentales (ONG) en los cdigos y en el etiquetado. 3. El inters de los medios de comunicacin y la publicidad generada en estos temas. 4. La velocidad y el alcance de la respuesta de las empresas.

Ahora bien, cmo responden las empresas a estas presiones? Las empresas conocen casos en los cuales las compaas atacadas por estos grupos han sufrido crisis a causa del boicot. Es por esta mayor exposicin al riesgo que las empresas han tomado el tema de cuidar su conducta y su imagen con mayor seriedad y preocupacin que antes. Las empresas hoy reconocen que su imagen y la aceptacin que tienen sus productos por parte de los consumidores son muy importantes. Ejemplos de presiones de los consumidores hay muchos: el caso de la compaa Shell, que sufri en el mercado los cuestionamientos de Greenpeace sobre sus planes de disposicin de los rigs de aceite y la informacin reportada sobre sus actitudes en contra de los pueblos indgenas de Nigeria. En relacin con el empleo de trabajo infantil o su simple presuncin,

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales firmas multinacionales tan conocidas como Burger King, Walt Disney Corporation, Reebok y Nike han sufrido amenazas comerciales a sus marcas y a sus negocios. Cuando los consumidores pueden intercambiar entre productos de una firma o de otra, sin que esto represente un sacrificio personal, pues los productos son competidores cercanos, ambas empresas estn en ms alto riesgo que cuando el producto no tiene un sustituto fcil en el mercado. As por ejemplo, se pueden comprar productos derivados del petrleo producidos por Shell, Texaco o Esso, sin que el consumidor sienta gran diferencia. Se puede cambiar entre McDonalds y Burger King, entre Nike y Reebok, entre Pepsi y Coca Cola. Cuando en el pas donde la compaa opera no se respetan los derechos humanos o cuando la empresa no quiere declarar su propia actitud de respeto a esos derechos est en gran riesgo de sufrir ataques de los consumidores. Igual ocurre cuando en la cadena de proveedores se incluye alguno que emplea trabajo infantil, trabajo forzoso o en condiciones de peligro. Cuando el producto resulta peligroso para el consumidor, o cuando el uso final del producto termina violando los derechos humanos, el consumidor responsabiliza a la compaa, an cuando no sea sta la que lo emplea. Los ataques de los consumidores o de otros grupos sociales hacia una compaa, apoyados por la gran cobertura de prensa que ahora encuentran, han dado lugar mundialmente a grandes escndalos que ponen en primera plana el compromiso de las compaas con la tica y la responsabilidad social. Esto, sumado a que los grupos de inters o stakeholders esperan cada vez ms de las empresas, hace que sean ms las organizaciones que establecen prcticas y normas de conducta ticas y socialmente responsables.

Puntos de vista de distintos autores. Pocos trminos han sido definidos de maneras tan diferentes como la responsabilidad social.5. Por un lado estn quienes dicen que las empresas slo deben generar utilidades, y por el otro estn quienes manifiestan que deben ir ms all de obtener utilidades a travs de

5 - Stephen P. Robbins Mary Coulter. Administracin 5 Edicin.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales actividades voluntarias, mayor preocupacin por un sistema social ms amplio, ayuda a los menos afortunados de la sociedad, etc. El primer enfoque al que hacamos referencia es el punto de vista clsico, que sostiene que la nica responsabilidad social de la administracin es obtener las mayores utilidades posibles. El segundo en cambio, se corresponde con la posicin socioeconmica, la cual entiende que la responsabilidad social de la gerencia va mucho ms all de obtener utilidades y comprende la proteccin y el mejoramiento del bienestar social. El principal exponente y defensor ms notable del punto de vista clsico es Milton Friedman, economista ganador del premio Nobel. Friedman sostiene que actualmente casi todos los gerentes son personas profesionales, lo cual significa que no son propietarios del negocio que administran. Son empleados responsables slo ante los accionistas y por lo tanto su responsabilidad primaria es manejar el negocio para los mejores intereses de los accionistas, esto es, generar utilidades. Es por ello que el autor plantea que la nica responsabilidad social de la empresa es aumentar sus beneficios y no resolver los problemas sociales. Dicha responsabilidad, segn Friedman, le corresponde slo al ciudadano; en caso contrario, se pueden generar monopolios que afectarn la libre competencia, que es la esencia del mercado. Las donaciones y obras caritativas son para el enfoque clsico cuestiones individuales y por lo tanto un directivo no debera confundir sus responsabilidades profesionales con sus responsabilidades como individuo. En pocas palabras, este autor argumenta que las empresas se deben dedicar a producir bienes y servicios con eficiencia y dejar la solucin de los problemas sociales en manos de los organismos de gobierno y personas competentes. Eso, dice Friedman, es para lo que elegimos a los representantes polticos. La posicin socioeconmica sostiene que los tiempos han cambiado y con ello lo que se espera del mundo de los negocios. Esta posicin entiende que las empresas no son responsables slo ante los accionistas sino que tambin tienen responsabilidad con la sociedad en general que las crea y las apoya. Segn este enfoque, la responsabilidad social de los gerentes va ms all de obtener utilidades para incluir la proteccin y el mejoramiento del bienestar social. Apoyando el punto

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales de vista socioeconmico hay quienes afirman que obtener las mayores utilidades es la segunda prioridad de una compaa, no la primera. La primera es asegurar su supervivencia. 6 Han sido varios los autores que se han expresado en torno a este tema, y que de alguna manera han apoyado esta posicin segn la cual la empresa es tambin responsable de la sociedad en la que opera. En 1899, Andrew Carnegie en su libro The Gospel of Wealth (El Evangelio de la Riqueza) expona su definicin de responsabilidad social la cual se fundamentaba en dos principios: el de caridad y el de custodia. El primero de estos principios, principio de caridad, estableca que los miembros ms afortunados de la sociedad deban ayudar a los menos afortunados como por ejemplo, los desempleados, los minusvlidos, los enfermos, las personas mayores, etc. El principio de custodia, por su parte, es un principio derivado de la Biblia que dicta que las empresas y los ricos se deben considerar custodios, o cuidadores, a quienes se les ha otorgado la custodia de sus bienes para provecho de la sociedad entera. Un concepto vinculado a la responsabilidad social es el provecho propio bien entendido, aportado por Keith Davis, quien manifiesta que existe una regla frrea de la responsabilidad que afirma que, a largo plazo, quienes no usen el poder de manera que la sociedad considere responsable, con toda seguridad lo perdern. Segn Davis, la organizacin debe aceptar que actuar con responsabilidad social, en opinin de la comunidad, es para su propio provecho. Las organizaciones deberan asumir su responsabilidad social en provecho propio, bien entendido, esto es, reconocer que la responsabilidad social no slo beneficia a la comunidad sino tambin a la empresa que la ejerce. Una teora de la responsabilidad social que se refiere a la forma en que las organizaciones adquieren conciencia de cuestiones sociales y despus responden a ellas, es la capacidad de respuesta social de la empresa. Esta adopta dos enfoques bsicos: por un lado aborda la forma en que compaas individuales responden a los asuntos sociales mientras que por otro, la teora trata de las fuerzas que determinan los asuntos sociales a los que deberan responder las

6 - Stephen P. Robbins Mary Coulter. Administracin 5 Edicin.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales empresas. Estos dos enfoques se pueden combinar para clasificar la forma en que las empresas pueden responder, y de hecho responden a cuestiones sociales concretas. Robert Ackerman es quien se refiere a la capacidad de respuesta social de una empresa y plantea que dicha capacidad de respuesta y no la responsabilidad debera ser la meta de las tareas sociales de la empresa. Indica que la respuesta de las empresas ante los asuntos sociales tiene un ciclo de vida de tres etapas: reconocimiento del problema, estudio y resolucin. Puede ocurrir que la empresa en algn momento pierda su iniciativa y el gobierno o la opinin pblica la obliguen a actuar. Por esta razn aconseja a los gerentes y directivos de las empresas que tengan una rpida capacidad de respuesta con el objeto de mantener el mayor poder de decisin posible dentro de la empresa. Archie Carroll combin los conceptos de responsabilidad social y los de capacidad de respuesta en una sola teora llamndola desempeo social de la empresa, la cual puede ser definida como una teora de los actos sociales de la empresa que abarca principios, procesos y polticas sociales. Segn esta teora, los principios econmicos, jurdicos y ticos dan forma al terreno de los debates sobre responsabilidad social. Peter Drucker, por su parte, contradice fuertemente la teora clsica de Friedman, pues considera que las empresas deben fijarse objetivos en relacin a su responsabilidad social, los cuales deben ser tangibles y fijados segn las condiciones polticas y sociales que afectan a cada empresa. Este autor realiza una distincin entre impactos sociales y problemas sociales, planteando que las empresas deben ser responsables de los impactos que las mismas causan intencionadamente o no en la sociedad y comunidad. Cuanto menor sea el impacto de una organizacin por fuera de su propsito especfico o misin, mejor es su conducta por su responsabilidad y por sus actos, por lo tanto los directivos de las empresas deben tratar de prever y evitar estos impactos. Drucker sostiene que los impactos sociales por lo general tienen un costo asociado a la vez que provocan el desperdicio de recursos y materias primas. Por otra parte, tampoco agregan valor al producto ni aumentan la satisfaccin del cliente. Por ltimo, John Humble distingue dos tipos de responsabilidades sociales en las empresas: la externa (podemos vincularla con la contaminacin, las relaciones con la comunidad, los

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales consumidores y el medio ambiente) y la interna ( referida a las condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, motivacin, capacitacin y otros aspectos que hacen a las relaciones laborales dentro de una empresa) . En el pensamiento desarrollado en torno a las organizaciones, la preocupacin actual por la responsabilidad social empresarial se vincula con la presencia de valores tradicionales y el ascenso de valores propios de unas relaciones ms integradoras de la realidad social, econmica, cultural, ambiental y poltica de los diversos actores que la componen. En estos valores ascendentes se encuentran el servicio a la sociedad como finalidad de la empresa o la atencin a los efectos secundarios de la actividad empresarial. En el ltimo tiempo empieza a observarse que los valores emergentes en el entorno de la empresa empiezan a imponerse a aquellos valores dominantes. A continuacin presentamos un cuadro con los valores tradicionales y los emergentes en la empresa: Parmetros 1. Finalidad de la empresa 2. Tendencias humanas bsicas 3. Definicin de estrategia 4. Consecuencias de la actividad empresarial 5. Desarrollo de las personas en la organizacin 6. Actitudes entre los impulsos Satisfaccin Autodominio Valores tradicionales Beneficio econmico Deseo de adquirir y poseer Conseguir resultados Conseguir objetivos primarios Rango Descubrimiento y realizacin de principios Previsin de efectos secundarios Inclusin Valores emergentes Servicio a la sociedad Afn de crear y compartir

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2.3 Distintas acepciones sobre la responsabilidad social empresarial y conceptos asociados


La definicin precisa de responsabilidad social empresarial admite hoy en da varias acepciones, pero todas coinciden en que tiene vinculacin con una visin de negocios que incorpora el respeto a los valores ticos, las personas, las comunidades y el medio ambiente. A modo de ejemplo, citamos a continuacin diversas definiciones. Es la integracin voluntaria por parte de las empresas de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores. Ser socialmente responsable no significa nicamente cumplir las obligaciones jurdicas, sino tambin ir ms all de su cumplimiento, invirtiendo ms en el capital humano, el entorno y las relaciones con la comunidad. 7 Segn el programa DERES es concebida como un amplio set de polticas, prcticas y programas integradas en la operacin empresarial, que soportan el proceso de toma de decisiones y son reconocidos explcitamente por la administracin. La responsabilidad social es a su vez un proceso de gestin en el cual la empresa integra a la poltica y estrategia de toda la organizacin una preocupacin por generar un desarrollo social y ambiental que permita su sostenibilidad. Asimismo, es la forma en que la empresa se relaciona con los stakeholders o actores, como clientes, comunidades, empleados, proveedores, gobierno, entre otros; pero dentro de un contexto tico y social. Es decir, el objetivo del empresario es generar riqueza, pero la clave es saber cmo la crea. Si lo hace a expensas del medio ambiente, de la sociedad, de su comunidad vecina, de sus empleados y del mercado, no es la forma. Contribuyendo, colaborando e invirtiendo ms all de sus obligaciones jurdicas en el capital humano, el entorno y la comunidad en general pueden aumentar la sostenibilidad de la empresa en el largo plazo. La responsabilidad social va ms all de donar recursos, es aportar

7 - Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas Comisin Europea.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales el conocimiento y la experiencia de la empresa. Es un buen negocio, es la mejor forma de presentar su compaa a los consumidores, miembros, accionistas y a la sociedad en general. 8 Segn Stoner, la responsabilidad social de la empresa es lo que la misma hace para influir en la sociedad en la que existe. Dicho concepto est fuertemente vinculado con el de tica, el cual implica el estudio de la forma en que nuestras decisiones afectan a los dems. Es cumplir integralmente con la finalidad de la empresa en sus dimensiones econmica, social y ambiental, en sus contextos interno y externo. Esta responsabilidad lleva por tanto, a la actuacin consciente y comprometida de mejora continua, medida y consistente que permite a la empresa ser ms competitiva respetando y promoviendo el desarrollo pleno de las personas, de las comunidades en que opera y del entorno, atendiendo las expectativas de todos sus participantes: inversores, colaboradores, directivos, proveedores, clientes, gobierno, organizaciones sociales y comunidad. 9 La responsabilidad social, sea de un individuo o de un grupo, reconoce la existencia de obligaciones ante los dems en un mbito siempre creciente: obligaciones ante los individuos, ante los grupos y ante la sociedad. 10 En conclusin, se puede afirmar que no existe una definicin nica y universal sobre la responsabilidad social empresarial, sino que es un concepto que se nutre de las diversas culturas, organizaciones o visiones existentes. Cada organizacin, empresa o pas puede presentar una definicin propia, sin embargo existe un comn denominador que implica la consideracin y el respeto en general hacia la sociedad en la cual est inmersa. Una variedad de trminos son utilizados, a veces en forma indiferente, para hablar de responsabilidad social: tica, filantropa, balance social, etc. Si bien los mismos estn relacionados con el tema en cuestin, no necesariamente tienen el mismo significado. A continuacin definimos estos conceptos asociados.

8 - Erwin Hahn Presidente de Empresa www.empresa.org . 9 - Centro Mexicano de Filantropa CEMEFI 10 - John Fitch - Responsabilidades Sociales de los Sindicatos Obreros

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales De acuerdo al diccionario de la Real Academia Espaola la tica es definida como parte de la filosofa que trata de la moral y de las obligaciones del hombre. Adicionalmente, constituye un conjunto de normas morales que rigen la conducta humana. En el caso de las empresas, se distinguen cuatro niveles dentro de los cuales pueden situarse las cuestiones ticas: Nivel de la sociedad. Nivel de los grupos de inters. Cuando se habla de grupos de inters se hace referencia a proveedores, clientes, accionistas, etc.. En este nivel se le da importancia al trato que la empresa debe dar a los grupos externos que resultan afectados por sus decisiones. Al mencionar el concepto de grupos de inters tambin corresponde definir a los stakeholders por lo que haremos referencia a dicho concepto ms adelante. Nivel de la poltica interna: en este caso las interrogantes se refieren a cmo son las relaciones de la empresa con sus empleados. Cuestiones referentes a los contratos laborales, derechos de los empleados, despidos, reglas de trabajo, motivacin, asociacin y formacin de sindicatos caben en el mbito de la tica. Nivel de lo personal: est vinculado a las relaciones de las personas dentro de una organizacin.

La tica empresarial o tica de los negocios consiste en apelar a criterios ticos suficientemente elaborados, que sean capaces de legitimar una determinada toma de decisiones.11 La filantropa es definida por la Real Academia como el amor al gnero humano. Refiere a toda accin generosa y voluntaria que se realiza en beneficio de la comunidad, sin nimo de lucro ni inters particular.

11 - De Camino a una tica empresarial. Marta Lpez Gil, Liliana Delgado.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales El balance social se define como la tcnica de evaluacin peridica y sistemtica de los recursos humanos de la empresa y de la proyeccin de sta en la sociedad, con fines de informacin a los distintos tipos de pblico. Los objetivos del balance social son los siguientes: realizar el diagnstico de la gestin empresarial en torno a la responsabilidad social en un perodo determinado, lo cual permite redefinir polticas, establecer programas y racionalizar inversiones sociales. diagnosticar la responsabilidad social, planificar acciones tendientes a aumentar la productividad y eficiencia de los trabajadores. disponer de la informacin que se refiere a los recursos humanos y a los sectores con los que la empresa tiene relacin para poder informar a la opinin pblica sobre su desempeo social como empresa. actualizar polticas y programas relacionados con la responsabilidad social. crear instrumentos ms efectivos para medir y controlar las consecuencias y los beneficios que se desprenden de sus acciones.

En su concepcin ms amplia el balance social constituye una demostracin de la interaccin de la empresa con los elementos de su ambiente externo. Es un instrumento de informacin de la empresa para la sociedad, por medio del cual se hace explcita la justificacin de su existencia. La evaluacin a travs del balance social permite conocer los beneficios generados en funcin de la existencia de una empresa especfica, as como identificar aqullas que generan perjuicios sociales o que no incrementan el valor de la calidad de vida de la comunidad donde estn insertas. En sntesis, esta justificacin debe probar que su relacin costo-beneficio es positiva porque agrega valor a la economa y a la sociedad en su conjunto, porque respeta los derechos humanos de sus colaboradores y porque lleva adelante todos sus procesos operacionales sin agredir al medioambiente.

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2.4 Cundo una empresa es socialmente responsable ?


Una empresa socialmente responsable es aquella que fundamenta su visin y compromiso social en polticas y programas que beneficien a su negocio e impacten positivamente en las comunidades en las que operan, ms all de sus obligaciones y expectativas de la comunidad. La empresa socialmente responsable ya no es una mera observadora de la sociedad en la que opera sino que influye y acta de una manera muy activa estableciendo valores culturales. Tiene a su cargo la ardua tarea de establecer, en la medida de lo posible, cules son sus valores compartidos y luego dar a sus empleados las herramientas para poder actuar en funcin de esos valores. Cuando una organizacin acta con responsabilidad social, puede convertirse en una importante transmisora de conocimientos y aptitudes y al mismo tiempo en la fuente del bienestar social necesario para crear trabajo, oportunidades a nivel empresarial as como tambin un ambiente de seguridad familiar. Tambin pueden existir muchas razones internas para desarrollar programas de responsabilidad social como una de sus competencias distintivas: por ejemplo para evitarse problemas relacionados con la opinin pblica, para no pasar por alto ninguna regulacin estatal, para experimentar con nuevas tcnicas en sus procesos de planeamiento, para individualizar las oportunidades comerciales que pudieran surgir, etc. Dentro de las actividades y programas de responsabilidad social que desarrolla una empresa podemos identificar los siguientes: 1. Busca los fines y el xito de su empresa, contribuyendo al mismo tiempo, al bienestar de la sociedad en general y de las comunidades donde opera en particular. Este aspecto tambin involucra un conjunto de decisiones de la empresa que tiene relacin fundamentalmente con sus consumidores y se vincula con la integridad del producto, las prcticas comerciales, los precios, la distribucin, la divulgacin de las caractersticas del producto, el marketing y la publicidad. 19

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales 2. Considera las necesidades de la comunidad en la toma de decisiones e individualiza a aquellos grupos ms afectados con los que tiene que ser ms responsable y desarrollar relaciones positivas. 3. Hace pblicos su compromiso con la sociedad y los logros que alcanza. Esto se ve reflejado a travs de las acciones llevadas a cabo por la empresa para maximizar el impacto de sus contribuciones de dinero, tiempo, productos, servicios, influencias, administracin del conocimiento y otros tipos de recursos que son dirigidos hacia la comunidad en la cual opera. 4. Vive conforme a esquemas de liderazgo participativo, solidario y de servicio y respeto a la dignidad humana, acta con base en un cdigo de tica. 5. Fomenta el desarrollo humano y profesional de su comunidad laboral y de sus familias. Tiene en cuenta las polticas de recursos humanos que afectan a los empleados, tales como compensaciones y beneficios, carrera administrativa, capacitacin, diversidad, balance trabajo-tiempo libre, salud, seguridad laboral, etc. Las compaas que consideran a las relaciones laborales dentro del contexto de la responsabilidad social pueden reducir el resentimiento que con frecuencia termina ocasionando huelgas o conflictos dentro de los puestos de trabajo. 6. Apoya alguna causa social afn a la actividad que desarrolla, como parte de su estrategia de negocios. 7. Respeta y preserva el entorno ecolgico en todos y cada uno de los procesos de operacin y comercializacin que realiza. Son cada vez ms las corporaciones que aceptan su responsabilidad en el tratamiento de los efectos ambientales de sus operaciones, fundamentalmente en Europa. En Estados Unidos, las posturas corporativas tendientes a la proteccin del medio ambiente se han adaptado con mayor lentitud. 8. Invierte todo el tiempo, talento y recursos empresariales que estn a su alcance a favor de la comunidad en la que opera y de las causas que decide apoyar. Por otra parte, tambin implica el desarrollo econmico de la comunidad a travs de la aplicacin de los objetivos generales de negocios en comunidades desfavorecidas, para beneficio 20

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales mutuo de la empresa y la comunidad. Esto incluye el espritu emprendedor y tiene por objetivo principal el crecimiento econmico. 9. Participa en alianzas intersectoriales que, en conjunto con las organizaciones de la sociedad civil y el gobierno, le permiten atender las necesidades sociales de mayor importancia. 10. Motiva a su personal, accionistas y proveedores para que participen en los programas empresariales de inversin y desarrollo social.

Por lo tanto, para saber si una empresa ha incorporado la responsabilidad social a su vida empresarial es necesario atender los siguientes aspectos: su capacidad de generar nuevos puestos de trabajo, base para la solucin a los problemas de desocupacin; el compromiso de formar a sus empleados, preparndolos para las nuevas exigencias del mercado, aumentando la empleabilidad de las personas y convirtiendo el lugar de trabajo en una comunidad de personas respetadas en su individualidad y en sus derechos, implementando los principios de solidaridad, y participacin; la incidencia en la sociedad en la que acta mediante acciones concretas para mejorar el bienestar social; la promocin de iniciativas empresariales que apuntalen la mejora continua de sus productos y servicios; y la articulacin de acciones concretas para preservar el medio ambiente.

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Captulo 3. Responsabilidad Social e Inteligencia Social

Desde la perspectiva de la satisfaccin de las necesidades sociales, la responsabilidad de la organizacin consiste en considerar cursos de accin alternativos, en elegir entre ellos y en justificar la decisin en funcin del cumplimiento de los estndares sociales que se ha fijado. Para ejercer en forma efectiva tal responsabilidad, la organizacin debe tener la capacidad de generar y desarrollar las competencias necesarias, esto es, debe ser socialmente inteligente.

3.1 Inteligencia social y competencias organizacionales


La palabra inteligencia a secas, ha estado asociada tradicionalmente con la capacidad de la persona para resolver problemas haciendo uso de su razonamiento lgico. Esta concepcin de la inteligencia ha sido criticada por varios autores, que proponen a cambio una visin ms amplia de la inteligencia asociada con el desempeo humano. Las competencias, por su parte, son una manifestacin de la inteligencia. Constituyen, segn Schvarstein, un saber actuar en un contexto particular, combinando y movilizando un conjunto de recursos pertinentes, para realizar actividades de acuerdo con ciertas exigencias, a fin de producir resultados para un destinatario que satisfagan ciertos estndares de desempeo. En base a lo anterior, se entiende por competencias organizacionales un conjunto de capacidades integradas y de recursos disponibles para que los miembros de la organizacin puedan llevar a cabo los propsitos de la misma en el marco de las relaciones prescriptas por sus respectivos roles. Una organizacin ser socialmente competente entonces, si tiene las capacidades y los recursos necesarios para que sus integrantes puedan satisfacer sus propias necesidades sociales y las de los miembros de su comunidad.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Podemos decir que a nivel organizacional, la existencia de competencias especficas relativas a un determinado campo ser la manifestacin de su inteligencia en el mismo. Existirn entonces inteligencias y competencias comerciales, financieras, tecnolgicas, logsticas, operacionales y obviamente sociales. Estas ltimas aaden el potencial para el ejercicio de la responsabilidad social. Es decir, que la inteligencia social es el conjunto de competencias necesarias para el cumplimiento de la responsabilidad social de las organizaciones.

Inteligencia Social Competencias Sociales Responsabilidad Social

La relacin entre estos tres conceptos, puede representarse mediante tres crculos, en los cuales la responsabilidad social se encuentra afuera pues es la que en concreto se ejerce con relacin al medio externo y al medio interno; las competencias sociales se encuentran en el medio porque son las que se requieren para tal ejercicio, y la inteligencia social en el ncleo representa una cualidad esencial de la organizacin.

3.2 Inteligencia social individual


La inteligencia, como hemos visto, es una caracterstica del individuo, que utilizada como metfora, puede ser extrapolada al nivel organizacional. Haremos referencia en este punto, a la inteligencia social referida al nivel individual, describiendo las competencias que una persona debe poseer o desarrollar para poder satisfacer sus propias necesidades sociales y ayudar a los dems a que tambin puedan hacerlo.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales La inteligencia social a nivel individual tiene, por un lado, un componente que son las competencias que tienen que ver con la preservacin del entorno fsico, las cuales estn ms ligadas a las disposiciones obligatorias habitualmente exigidas por los organismos pblicos correspondientes. Por otro lado, tiene un componente que se vincula a la actitud de una persona ante las dems, esto es el componente interpersonal de la inteligencia social. Es decir que cuando se habla de inteligencia social a nivel de la persona, Schvarstein distingue como componentes de la misma, por un lado las competencias intrapersonales y por el otro las interpersonales. El primer grupo, competencias intrapersonales, comprende: Conciencia del s: conocimiento de la propia condicin social, de cmo uno lleg a ella, de cules son las propias necesidades sociales. Autorregulacin: restitucin del equilibrio en caso de alteracin en la satisfaccin de esas necesidades. Motivacin: orientacin a la satisfaccin de las propias necesidades sociales. Pensamiento sistmico: posibilidad de relacionar las necesidades sociales de los distintos actores en un mapa causal que las integre con otro tipo de necesidades (econmicas, polticas, culturales) promocionando la sinergia social.

El segundo grupo, competencias interpersonales, comprende a su vez: Empata: identificacin con las necesidades sociales de los otros. Influencia: movilizacin de las personas hacia la satisfaccin de las necesidades sociales propias y ajenas.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Resolucin de conflictos: actuacin en situaciones de confrontacin derivadas de la satisfaccin de necesidades sociales, tendiendo a promover relaciones de cooperacin para tal fin. Comunin: establecimiento y favorecimiento de lazos sociales solidarios.

3.3 Inteligencia social de y en las organizaciones


Hasta aqu hemos considerado la inteligencia social como un potencial que posibilita el cumplimiento de la responsabilidad social de las organizaciones. Situaremos ahora el concepto en el nivel de la organizacin en su conjunto y en el de las personas que la componen. No son exclusivamente organizaciones privadas, con o sin fines de lucro, las que deben hacerse cargo de los problemas existentes, sino que el Estado tiene el rol fundamental y rector en estas cuestiones, porque le atae una responsabilidad ineludible en la gestin y en la solucin de los problemas. Si se pretende que las empresas se preocupen por la formacin de polticas sociales, por la desocupacin, por los derechos sindicales o por la seguridad social, es porque se entiende que pueden tener un rol complementario al del Estado, y que a partir de la accin conjunta, cada uno en su respectiva rea de responsabilidad e influencia, se obtendr el mayor beneficio para todos. Este tema de la responsabilidad social en los distintos tipos de empresas ser desarrollado en el quinto captulo. El ejercicio de la responsabilidad social de una organizacin la compromete a discernir las consecuencias de sus acciones sobre los distintos grupos de inters, internos o externos. En el cumplimiento de tal responsabilidad, una organizacin socialmente inteligente, considera la satisfaccin de las necesidades sociales de las personas como un criterio importante para la toma de decisiones. Eleva la racionalidad social al mismo nivel que la econmica, la poltica o la tecnolgica. Instituye un comportamiento constituido por valores tales como la libertad, justicia, equidad, solidaridad, comunidad, que inducen a sus miembros al ejercicio de una accin social dentro y fuera de la organizacin.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Segn Leonardo Schvarstein, se puede hablar de inteligencia social de y en las organizaciones. La primera, hace referencia a la estructura de las relaciones que se establecen entre los integrantes de una organizacin y a las situaciones donde stos interactan. Decir que una organizacin es socialmente inteligente significa reconocer que ha desarrollado las competencias que permiten a sus agentes atender las necesidades sociales bsicas de sus miembros y las de su contexto inmediato. La inteligencia social de una organizacin se manifiesta en sus estrategias y en sus polticas, en sus prcticas internas y externas, y se materializa con sus decisiones y acciones. Es fcil percibir que no son muchas las organizaciones que imponen a sus miembros una conducta moral tendiente a la satisfaccin de las necesidades sociales de los distintos grupos de inters. Ello no implica, sin embargo, que existan en ella personas socialmente inteligentes, que no slo acten por s solas, sino que tambin procuren orientar a toda la organizacin en esa direccin. Son personas que establecen sus preferencias de valor incluyendo lo social como uno de los factores relevantes para la toma de sus decisiones en lo que a la organizacin respecta. Estas personas:

Mantienen el hbito de indagar en las necesidades sociales de quienes las rodean; Tienen en cuenta la condicin social y las necesidades ajenas al momento de entender y explicar su conducta;

Buscan la satisfaccin de las necesidades sociales cuando efectan donaciones, cuando se relacionan con la comunidad, cuando desarrollan productos y servicios para sus clientes, cuando establecen polticas de precios y de cobranzas, cuando toman decisiones relativas al uso y la distribucin de los recursos, cuando eligen proveedores;

Incluyen lo social como criterio de decisin en la administracin de los sistemas de seleccin y retencin de los empleados, evaluacin del desempeo, compensaciones e incentivos, beneficios y desarrollo de carrera;

Analizan sistemticamente en qu forma las estrategias, las polticas y las estructuras pueden estar inhibiendo o limitando la inteligencia social de los miembros de la organizacin; 26

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Examinan los roles para incluir cuestiones sociales en las funciones y responsabilidades, y en los indicadores con que se mide la gestin.

Todas estas conductas se darn en mayor o menor grado, dependiendo del tipo de organizacin donde trabajen y del tipo de tarea que realicen.

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Captulo 4. Normas existentes relativas a la Responsabilidad Social

Crecientemente, se estn instituyendo normas, acuerdos, cdigos y declaraciones para el cumplimiento de la responsabilidad social en sentido ms amplio que el de la preservacin del medio ambiente, por lo que es necesario presentar algunos estndares que contribuyen al desarrollo de la responsabilidad social empresarial. A continuacin se presentarn las normas SA 8000, AA 1000 y el Pacto Global de las Naciones Unidas. A nivel nacional haremos referencia a los distintos incentivos tributarios vinculados con prcticas de responsabilidad social empresarial.

4.1 Norma SA 8000


La norma SA 8000 (Social Accountability 8000) fue desarrollada en su primera versin en 1997, por un panel de expertos compuesto por individuos representantes de todo el espectro de partes interesadas en la materia, como ser sindicatos, fabricantes, comerciantes, ONGs, empresas de consultora y certificacin. El panel fue reunido por la Agencia de Acreditacin de Consejo sobre Prioridades Econmicas (CEPAA). El concepto de accountability implica el desarrollo de uno de los grandes potenciales de la responsabilidad social empresarial y abarca dos responsabilidades: La responsabilidad de llevar a cabo ciertas acciones y de asumir las consecuencias de las mismas. Responsabilidad de rendir cuentas o informar de esas acciones.

La SA 8000 consiste en una norma universal sobre responsabilidad social, auditable y certificable por terceros, donde el objetivo central es asegurar que el comportamiento de la empresa siga determinados parmetros ticos. Se trata de definir un estndar internacional que garantice el origen tico de la produccin de bienes y servicios.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales La norma refiere fundamentalmente a aspectos laborales bsicos como el trabajo infantil, el horario de trabajo, los salarios y tambin hace referencia por otro lado a aspectos de gestin como programas, polticas y acciones correctoras. La misin general de la norma consiste en mejorar las condiciones de trabajo a nivel mundial y si bien se centra fundamentalmente en la industria manufacturera, tambin es adecuada su aplicacin en empresas dedicadas a la prestacin de servicios. En este sentido, la norma en su primer captulo establece que: los requerimientos de esta norma sern de aplicacin universal en lo que respecta a emplazamiento geogrfico, sector industrial y tamao de la compaa. En cuanto a los elementos normativos establecidos en la segunda seccin, requieren que las empresas cumplan con la legislacin nacional y cualquier otro derecho aplicable. Cuando las distintas normas, incluida la SA 8000, traten el mismo asunto, deber aplicarse la disposicin ms exigente en la materia. Se agrega a su vez que la empresa debe respetar los distintos principios establecidos en la Declaracin Universal de los Derechos Humanos, la Convencin de las Naciones Unidas sobre los Derechos del Nio, la Convencin de las Naciones Unidas sobre la Eliminacin de toda forma de discriminacin contra la Mujer y los siguientes Convenios y Recomendaciones de la Organizacin Internacional del Trabajo: Convenio n 29 y 105 - Trabajos forzados y esclavitud. Convenio n 87 - Libertad de asociacin. Convenio n 98 - Derecho de negociacin colectiva. Convenios n 100 y 111 Igual remuneracin para hombres y mujeres que realizan trabajos de igual valor ; Discriminacin. Convenio n 135 Representantes de los trabajadores. Convenio n 138 y Recomendacin n 146 Edad Mnima. Convenio n 155 y Recomendacin n 164 Salud y Seguridad en el trabajo. Convenio n 159 Rehabilitacin vocacional y empleo de personas discapacitadas. Convenio n 177 Trabajo domstico. Convenio n 182 Peores formas de trabajo infantil.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales El principio bsico de la norma es buscar la prevencin en lugar de la correccin. Sus caractersticas principales son que la direccin de la empresa asuma el papel de lder en el proceso y la gestin pero asegurando la participacin del personal en todos sus niveles, con el objetivo de centrarse en una mejora continua. En cuanto a los aspectos laborales bsicos mencionados anteriormente, se presentan ocho clusulas donde la empresa debe cumplir con una serie de requisitos para ser socialmente responsable. Estas clusulas proporcionan los criterios que una empresa debe satisfacer para cumplir con los requisitos relacionados a los derechos laborales bsicos y condiciones generales para el bienestar de los trabajadores. Comentaremos los aspectos ms relevantes de la norma en este sentido. En primer lugar, aparecen los requerimientos sobre el trabajo infantil. En la segunda seccin se define al trabajo infantil como cualquier trabajo realizado por un nio con excepcin de lo dispuesto en la Recomendacin 146 de la OIT. A su vez se define al nio como toda persona menor de 15 aos de edad, a menos que la legislacin local estipule una edad superior para el trabajo o para la enseanza obligatoria, en cuyo caso, sta ltima edad ser la aplicable para esta definicin. Agrega adems que existe una excepcin para los pases en desarrollo, donde si la edad mnima fijada en la legislacin local es de 14 aos, se tomar sta ltima. La norma establece que la empresa no deber utilizar ni apoyar el uso de trabajo de infantil. Adems agrega luego que la empresa es responsable y deber tener un plan de remediacin para los nios que se encuentren trabajando. En segundo orden, en relacin a los trabajos forzados, se establece que la compaa no utilizar ni auspiciar el uso de trabajos forzados. Se prohbe toda presin fsica o psicolgica hacia el trabajador. Tampoco se permite que la empresa conserve bajo su poder documentos de identidad del empleado al comenzar la relacin laboral. La tercera clusula es la referida a la seguridad y la salud en el trabajo, donde se establece que la empresa deber velar por un entorno laboral seguro y saludable y deber nombrar un representante de la administracin encargado de la salud y seguridad laboral.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales En la cuarta clusula, referida a la libertad de asociacin y derecho de negociacin colectiva, se establece el derecho de los empleados a formar sindicatos. La norma no incita ni obliga a la formacin de un sindicato, pero establece un marco para que exista libertad, an en casos donde este derecho est restringido en la legislacin local. Se establece adems que no debe existir discriminacin hacia los representantes del personal. La quinta clusula refiere a los distintos tipos de discriminacin y establece que no se debe ni emplear ni apoyar este tipo de conducta. Posteriormente, se hace referencia a las medidas disciplinarias que puede adoptar la empresa, donde se prohbe el uso de castigos corporales, abusos verbales o coercin mental o fsica. A continuacin, en cuanto al horario de trabajo se establece, que la semana laboral no exceder las 48 horas, y debe otorgarse un da libre por cada siete das al personal. Se agrega adems que las horas de trabajo adicionales recibirn una paga adicional superior a la de las horas normales, pero no pueden exceder la cifra de 12 horas por empleado en la semana. Por ltimo, con respecto a la remuneracin deber cumplirse con lo que establezca la normativa legal o los valores fijados para cada industria respectiva. Los salarios deben ser suficientes para satisfacer las necesidades bsicas del personal y no estn permitidas las deducciones a los mismos por razones disciplinarias. Los empleados deben saber qu es lo que se les est pagando y si existen deducciones a qu corresponden las mismas. En relacin a los aspectos de gestin mencionados en la norma, se definen ciertos elementos en la novena clusula para asegurar que las empresas certificadas dispongan de un mecanismo para coordinar e implantar los requisitos de responsabilidad social anteriormente descriptos. Cabe destacar que existen varios tipos de auditora en relacin a la norma SA 8000, las que pueden ser de primera, segunda o tercera parte. Cuando una organizacin est preocupada internamente y quiere asegurarse que se cumplen los requisitos de la norma, para su propio inters o como etapa inicial para una auditora de un tercero, se audita a s misma y realiza una auditora de primera parte. Cuando una organizacin es auditada por un cliente, por ejemplo

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales siguiendo los requisitos de la presente norma, se da una auditora de segunda parte. Las auditoras de tercera parte se dan cuando una empresa es auditada voluntariamente por una organizacin externa independiente, que no forma parte del entorno de la misma. Puede ser una ONG, o un organismo de certificacin, por ejemplo, pero siempre debe existir la acreditacin por parte del CEPAA que lo autorice a realizar la tarea. En este tipo de auditora lo que se busca lograr es la certificacin, que significa que la empresa acta de conformidad con los requisitos de la norma, lo cual es reconocido por el organismo mencionado. Un aspecto importante a mencionar es que para lograr la certificacin de una corporacin, debe lograrse la certificacin para todas sus divisiones. Volviendo a los elementos del sistema de gestin, la organizacin en este sentido debe disponer de una poltica de responsabilidad social que debe ser revisada peridicamente por la alta direccin. A su vez la norma establece que debe designarse un representante de la alta administracin, quien ser el responsable del cumplimiento de las condiciones y requisitos de la misma. Debe permitirse la eleccin de un representante de los trabajadores para los asuntos relacionados a la responsabilidad social. Es importante que la empresa disponga de procedimientos para evaluar y seleccionar a proveedores por su capacidad para cumplir con los requisitos de la norma SA 8000, para dejar en claro el compromiso propio y de sus proveedores en relacin a la materia. Por ltimo, la empresa debe mantener registros necesarios para demostrar el cumplimiento con los requisitos de la norma y cuando est estipulado por contrato, proporcionar informacin a las partes interesadas sobre la actuacin de la organizacin en relacin a la materia. Es importante mencionar que la norma dispone de un procedimiento de apelaciones que permite a las partes interesadas poner en tela de juicio la certificacin de una empresa, si las mismas tienen evidencia de que se estn dando incumplimientos graves de los requisitos.

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4.2 Norma AA 1000


La norma AA 1000 (AccountAbility 1000) fue desarrollada con el propsito de mejorar la responsabilidad y el desempeo de las organizaciones aumentando la calidad tica y social de la contabilidad, auditora y emisin de informes. Fue publicada en el ao 1999 por el I.S.E.A. (Institute of Social and Ethical Accountability) en la ciudad de Londres. Este instituto constituye una organizacin sin fines de lucro en la cual participan empresas, organizaciones no gubernamentales, acadmicos y consultoras. Tiene como finalidad la promocin de estndares de rendicin de cuentas para el desarrollo y emisin de informes de carcter social, medioambiental y tico as como tambin la formacin y certificacin para los profesionales. El Instituto posibilit el desarrollo de AA1000 a travs de la labor de cientos de personas y organizaciones a nivel mundial del mbito comercial, gubernamental y de la sociedad civil. AA1000 constituye un estndar bsico de responsabilidad para mejorar la calidad del proceso de contabilidad, auditora y emisin de informes. La contabilidad social consiste en toda aquella informacin formal y de general conocimiento elaborada por la propia organizacin sobre el medio ambiente, condiciones laborales, relaciones con los clientes y proveedores, actividades vinculadas con las comunidades locales, la ausencia de experimentos con especies animales, as como tambin las relaciones comerciales con pases con regmenes no democrticos. Se pueden identificar dos caractersticas relevantes en esta norma: Es un estndar de seguimiento del proceso y no se trata de una norma de evaluacin de los resultados o del grado de desempeo alcanzado. Subraya el involucramiento de las distintas partes interesadas (stakeholders) en el proceso de elaboracin de informes de contabilidad y auditora social.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales La metodologa de la norma consiste fundamentalmente en un proceso de dilogo a fondo con los stakeholders de la organizacin. De este modo, se lleva a cabo un proceso de contabilidad y auditora social en dos direcciones en el que se movilizan grandes expectativas y al mismo tiempo grandes desafos y responsabilidades para la organizacin informante. Comprende principios (las caractersticas de un proceso de calidad) y un conjunto de estndares de seguimiento de procesos. Estos ltimos incluyen las siguientes etapas: 1. Planeamiento. 2. Contabilidad. 3. Auditora y emisin de informes. 4. Integracin. 5. Compromiso de los stakeholders. Los principios y estndares de seguimiento de procesos son apuntalados por el principio de responsabilidad hacia los stakeholders. Responsabilidad y performance Los estndares de seguimiento de proceso AA1000 vinculan la definicin e integracin de los valores de una organizacin al desarrollo de los objetivos de desempeo y a la evaluacin y comunicacin de la performance de la organizacin. Mediante este proceso, centrado en torno al compromiso de la organizacin con los stakeholders, AA1000 combina los aspectos sociales y ticos en la direccin y las operaciones estratgicas de la organizacin. La norma apunta a apoyar el aprendizaje organizacional y la performance general (social y tica, ambiental y econmica) y por lo tanto la contribucin de las organizaciones a un desarrollo sustentable. Intenta lograr su objetivo mejorando la calidad social y tica de la contabilidad, auditora y emisin de informes.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Para demostrar su responsabilidad, la organizacin dar cuenta de sus actos, omisiones, riesgos y dependencias. Sin embargo, adems de este requisito de transparencia, la responsabilidad tambin implica una obligacin ms amplia de respuesta y cumplimiento: a) Transparencia: se refiere al deber de dar cuenta a aquellos con un inters legtimo para con la organizacin, es decir los stakeholders. b) Respuesta: se refiere a la responsabilidad de la organizacin de sus actos y omisiones, incluso los procesos de toma de decisiones y los resultados de estas decisiones. La respuesta implica la responsabilidad de desarrollar los procesos y objetivos de la organizacin para apoyar el continuo mejoramiento de la performance de la organizacin. c) Cumplimiento: se refiere al deber de cumplir con las normas acordadas referentes a polticas y prcticas de la organizacin.

Stakeholders: liderazgo y compromiso Los stakeholders de una organizacin son los grupos que afectan y/o son afectados por la organizacin y por sus actividades. Los mismos pueden incluir, aunque no estn limitados, a propietarios, miembros del directorio, empleados, sindicatos, clientes, socios comerciales, proveedores, competidores, gobierno y reguladores, electorado, organizaciones no gubernamentales (ONG), organizaciones sin fines de lucro, grupos de presin y comunidades locales e internacionales. Existe un creciente reconocimiento de parte de las organizaciones de que algunos stakeholders ejercen gran influencia sobre las mismas como consecuencia de: a) La existencia de mayor informacin disponible sobre la actividad de las organizaciones y sobre el impacto de las mismas en los empleados, en la sociedad, en el medio ambiente y en la economa. b) Los stakeholders exigen mayores estndares de comportamiento de las organizaciones.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales c) La legitimidad de tales exigencias es ampliamente reconocida por el gobierno, por los reguladores y por la sociedad civil. Paralelamente, las organizaciones reconocen los conflictos de inters que tienen con los stakeholders, y la falta de consenso entre y dentro de stos grupos. Esto constituye un dilema que AA1000 intenta abordar. No suministra un marco normativo para la solucin de conflictos, pero s aporta un proceso para que las organizaciones comiencen a abordarlos a travs del compromiso con los stakeholders de encontrar un terreno comn y construir confianza. Este proceso de compromiso con los stakeholders es la esencia de la norma.

Construir performance, no conformidad El Instituto reconoce y apoya la necesidad de experimentacin e innovacin en la incorporacin por parte de la direccin de los aspectos sociales y ticos en las estrategias y operaciones de las organizaciones. Asimismo reconoce que todo estndar til en esta etapa debe estimular la innovacin por encima del nivel de calidad acordado, ms que incentivar el desarrollo de una cultura ms rgida orientada al cumplimiento. AA1000 incorpora una norma de auditora a travs de la cual las organizaciones le darn garanta a los stakeholders sobre la calidad tica y social de su contabilidad, auditora y emisin de informes. Esta garanta constituye la base de un compromiso efectivo entre las organizaciones y los stakeholders, y por lo tanto respalda la direccin y las operaciones estratgicas de las organizaciones.

4.2.1 Beneficios de la aplicacin de la norma La lista que sigue a continuacin no es completa, pero ilustra las posibles aplicaciones de AA1000 para beneficio de las organizaciones y de sus stakeholders.

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Mejora de la performance AA1000 se puede utilizar en varias dimensiones para mejorar la responsabilidad y el desempeo de las organizaciones. Medicin La norma da una idea del proceso mediante el cual una organizacin identifica los indicadores claves de desempeo a travs del compromiso con sus stakeholders. La organizacin y sus stakeholders se unen para trabajar a fin de llegar a un entendimiento comn sobre los objetivos y las metas a alcanzar. Manejo de la calidad Al medir, comunicar y obtener feedback (retroalimentacin) sobre su desempeo a nivel social y tico la organizacin estar en mejores condiciones para comprender y responder a las necesidades y aspiraciones de sus stakeholders y para manejarla paralelamente a sus objetivos y metas. Contratacin y mantenimiento de empleados Al aclarar sus valores e informar sobre su performance la organizacin puede mejorar la contratacin de empleados de buen nivel. La lealtad de los empleados existentes se ver apoyada por el compromiso de construir una mejor organizacin y por el desarrollo de programas para mejorar la capacitacin y otros aspectos de bienestar laboral. El corolario de esta mejora de la lealtad a una organizacin debera ser el aumento de productividad. Compromiso de stakeholder externo AA1000 puede jugar un papel clave en el desarrollo de las relaciones de una organizacin con sus stakeholders externos. Los consumidores, proveedores y la sociedad son capaces de ver

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales cmo el comportamiento de una organizacin se adecua a sus aspiraciones, y estn mejor posicionados para expresar sus opiniones. Por su parte, la organizacin contar con informacin ms sensible y precisa sobre la cual basar sus decisiones y con un clima de mayor confianza para implementarlas. Asociacin La norma puede apoyar la profundizacin de relaciones basadas en los valores a lo largo de la cadena de suministro de una organizacin y de otros procesos de asociacin. Su adopcin representa el compromiso de una organizacin de trabajar junto a sus socios para lograr una prctica genuina y estandarizada en las relaciones. Manejo de riesgo AA1000 puede ser parte de un marco de control interno que le permite a la organizacin identificar, evaluar y manejar de mejor manera los riesgos derivados de sus impactos y de las relaciones con sus stakeholders. Los riesgos de reputacin y de marca, pueden traer aparejados juicios de responsabilidad de clientes y empleados. Inversores El estndar jugar un papel decisivo en la satisfaccin de las exigencias de informacin de los inversores. Para la mayora de los inversores, una informacin clara y verificable del desempeo tico y social y de la percepcin y expectativa de los stakeholders constituye un punto de referencia valioso para evaluar la calidad de la gerencia (administracin y manejo) y el posicionamiento de una organizacin en el mercado. Gobierno La norma puede ser de gran utilidad para el gobierno de una organizacin. El estndar se introduce en el proceso de control de la organizacin mediante el cual asegura la alineacin de sus valores y estrategia con su comportamiento y los resultados de sus actividades.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales La adopcin de AA1000 puede incidir en incentivar a los gobiernos a reconocer los procesos de auto-regulacin que las organizaciones adoptan para mejorar la responsabilidad y el desempeo. Como reflejo de las mejores prcticas tiles y efectivas, AA1000 tambin puede contribuir a asegurar que toda regulacin futura ser viable y til. Capacitacin AA1000 facilita la capacitacin e identificacin de proveedores calificados y experimentados. Contadores y auditores capacitados en mbitos sociales y ticos asistirn a la organizacin, desde adentro o desde afuera, a mejorar su responsabilidad y performance.

4.2.2 Utilizacin de AA1000 La norma AA1000 est diseada para contemplar las necesidades y requerimientos de cualquier tipo de organizacin, incluyendo: a) Organizaciones grandes y pequeas. b) Organizaciones con una sola sede y organizaciones multinacionales. c) Organizaciones pblicas, privadas y sin fines de lucro. La naturaleza de la organizacin que adopta AA1000 incide en el enfoque de aplicacin de la norma. Con el desarrollo de la prctica, se requerirn pautas para apoyar la interpretacin e implementacin de AA1000 que reconozcan los diversos requerimientos de los diferentes tipos de organizaciones, en diferentes sectores y regiones.

4.3 Global Compact

El Pacto Global de las Naciones Unidas (Global Compact) es un cdigo de conducta para las grandes empresas, lanzado por Kofi Annan, Secretario General de las Naciones Unidas, en el

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales ao 2000. En l se establecen nueve principios para las empresas multinacionales y transnacionales que incluyen propuestas sobre derechos humanos, derecho laboral y medio ambiente. Estos principios sugieren al mundo empresarial el apoyo y respeto a los derechos humanos en sus reas de influencia y que las propias corporaciones no sean cmplices de prcticas abusivas contra los mismos. En el plano laboral, el pacto propone el respeto a la libertad de asociacin y a la negociacin colectiva, la efectiva abolicin del trabajo infantil, de todo trabajo forzado o de discriminacin laboral. En cuanto a los valores medioambientales propugna el apoyo del principio de precaucin en estas reas y el desarrollo y difusin de tecnologas respetuosas con el medio ambiente. En lo que se refiere a los derechos humanos Global Compact presenta los siguientes dos principios: 1. Las empresas deben amparar y respetar la Declaracin Universal de los Derechos Humanos dentro de su mbito de influencia. 2. Dar seguridad de que no son cmplices de abusos en lo que se refiere a los derechos humanos. A nivel laboral se pueden identificar cuatro principios: 1. Las empresas deben apoyar la libertad de asociacin y reconocer el derecho de los trabajadores de negociar colectivamente. 2. La eliminacin de todo trabajo forzado y obligatorio. 3. La abolicin efectiva del trabajo infantil. 4. La eliminacin de todo tipo de discriminacin en materia de empleo y ocupacin. Por ltimo, tambin se hace referencia al medio ambiente a travs de la formulacin de tres principios: 1. Las empresas deben apoyar un enfoque que prevenga posibles daos al medio ambiente.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales 2. Llevar a cabo iniciativas que tiendan hacia una mayor responsabilidad ambiental. 3. Promover el desarrollo y la difusin de tecnologas que contemplen al medio ambiente. Slo haremos referencia a aquellos principios que se concentran en el mbito laboral. 4.3.1 Las empresas deben apoyar la libertad de asociacin y reconocer el derecho de los trabajadores de negociar colectivamente

La libertad de asociacin as como el ejercicio en forma colectiva de las negociaciones brindan oportunidades para dialogar y fomentan soluciones que traen como resultado mayores beneficios para la empresa, los stakeholders y toda la sociedad en general. Libertad de Asociacin.

La libertad de asociacin implica el derecho de los trabajadores y empleados de unirse a asociaciones por opcin propia. Los empleadores no deberan de interferir en las decisiones de los empleados de asociarse as como tampoco discriminar a nadie por el hecho de unirse a determinado organismo. La libertad de asociarse involucra a empleadores, sindicatos y representantes de los trabajadores discutiendo libremente distintos temas en el mbito laboral con el objetivo de alcanzar acuerdos que sean aceptados por todas las partes. Negociacin Colectiva.

La negociacin colectiva se refiere a un proceso o actividad realizada para alcanzar acuerdos de carcter colectivo. Constituye un proceso voluntario utilizado para delinear los trminos y las condiciones de trabajo as como tambin regular las relaciones entre empleadores, trabajadores y sus organismos. Segn Global Compact una parte importante del reconocimiento efectivo del derecho a la negociacin colectiva es el principio de la buena fe. ste es importante para mantener un desarrollo armonioso de las relaciones laborales e implica que las partes involucradas trabajen

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales juntas y realicen todos los esfuerzos para alcanzar acuerdos a travs de negociaciones genuinas y constructivas y eviten demoras injustificadas en dichas negociaciones. Posibles estrategias para las empresas.

Global Compact no sugiere que los empleadores cambien los marcos de sus relaciones industriales. Sin embargo, el uso del dilogo y la negociacin tienen mucho valor a la hora de alcanzar resultados competitivos para las empresas. En el mbito laboral las empresas pueden: Asegurar que todos los trabajadores son capaces de formar y de integrar un sindicato a su eleccin sin temor de intimidacin ni de represalia. Asegurar polticas y procedimientos sindicales neutrales en reas tales como solicitudes de empleo y decisiones sobre promociones, despidos o transferencias. Proveer los medios que contribuyan a que los representantes de los trabajadores realicen sus funciones dentro de las necesidades, tamao y capacidad de la compaa. Estos medios incluyen la capacidad de recaudar las cuotas del sindicato en las instalaciones de la compaa, la colocacin de carteles sindicales y la distribucin de documentos sindicales vinculados a las actividades del mismo en la empresa y tiempo libre pago para actividades sindicales. A la hora de negociar: Reconocer a las organizaciones representativas con fines de negociacin colectiva. Utilizar la negociacin colectiva como foro constructivo para abordar las condiciones laborales y los trminos de empleo y las relaciones entre empleadores y empleados o sus organizaciones respectivas. Considerar toda necesidad de solucin de problemas o de prevencin de los mismos dentro de la inventiva e intereses de trabajadores y dirigentes, incluyendo reestructura y necesidades de capacitacin, procedimientos de despido, aspectos de seguridad y

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales sanitarios, procedimiento de resolucin de reclamaciones y disputas, normas disciplinarias y bienestar familiar y comunitario. Suministrar la informacin necesaria para una negociacin con sentido, etc.. En la comunidad: Tomar en cuenta el clima de las relaciones trabajadores-directiva al asegurar la libertad de asociacin y la negociacin colectiva. En los pases con proteccin legal insuficiente es necesario tomar medidas para mantener la seguridad y confidencialidad de los sindicatos y sus dirigentes. Apoyar la creacin y funcionamiento de sindicatos y organizaciones de empleadores. Informar a la comunidad local, a los medios y a las autoridades pblicas sobre el respaldo de la compaa al Global Compact de las Naciones Unidas y de la intencin de respetar sus disposiciones, incluso aquellas sobre derechos fundamentales de los trabajadores. 4.3.2 La empresa debera apoyar la eliminacin de todo trabajo forzado y obligatorio Trabajo forzado y obligatorio.

El trabajo forzado u obligatorio es todo tipo de trabajo o servicio obtenido de una persona bajo amenaza de castigo y para el cual la persona no se ofreci a realizar voluntariamente. El pago de un sueldo o compensacin al trabajador no indica necesariamente que el trabajo no sea forzado u obligatorio. Por derecho, el trabajo debera ser otorgado libremente y los empleados deberan ser libres de abandonar el mismo de acuerdo a las normas y convenios existentes. El trabajo forzado priva a la sociedad de la oportunidad de desarrollar recursos humanos para el mercado laboral moderno y de mejorar las habilidades y educar a los nios para el mercado laboral futuro. Las consecuencias debilitantes del trabajo forzado son experimentadas por el individuo, en particular por los nios, as como por la propia economa puesto que la degradacin del capital humano y de la estabilidad social resulta en inversiones inseguras.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Al retrasar el desarrollo adecuado de los recursos humanos, el trabajo forzado reduce el nivel de productividad y de crecimiento econmico de la sociedad en general. La prdida de ingresos debido a problemas en los trabajos o en las actividades generadoras de ingresos reducen las ganancias a lo largo de la vida de familias enteras, implicando la prdida de alimento, de amparo y de atencin sanitaria. En tanto las compaas que operan legalmente no utilizan dichas prcticas, el trabajo forzado se ha asociado con empresas a travs del uso de contratistas y proveedores. Como resultado de ello, los directores y gerentes deberan ser conscientes de las formas y causas del trabajo forzado, as como tambin de la forma en que puede ocurrir en las diferentes industrias. El trabajo forzado u obligatorio puede tomar diferentes formas: Esclavitud. Trabajo forzado o servidumbre por deuda, prctica antigua que algunos pases an siguen utilizando, por la cual se obliga tanto a adultos como a nios a trabajar en condiciones de esclavitud para que paguen sus deudas o las de sus padres o parientes. Trabajo infantil en condiciones abusivas. Trabajo o servicio de los prisioneros, cuando son contratados o puestos a disposicin de personas privadas, empresas o asociaciones sin su consentimiento y sin la supervisin de autoridades pblicas. Trabajo requerido para castigar opiniones o expresiones con ideologa opuesta a la establecida por el sistema poltico, social o econmico, y Prcticas de explotacin tales como horas extras forzadas.

Estrategias para los negocios.

Las organizaciones deben determinar si el trabajo forzado constituye un problema en su sector comercial. Es importante mencionar que, aunque tpicamente los casos de elevado perfil se dan en los pases en desarrollo, en los pases desarrollados tambin existen casos de trabajo forzado y en tal sentido debera considerarse como un problema global.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Comprender las causas del trabajo forzado constituye la primera etapa para tomar medidas contra el mismo. Ello requiere un conjunto amplio de intervenciones para considerar no slo las necesidades de los trabajadores forzados individuales sino tambin las necesidades de sus familias. Por lo tanto, si se identifica el trabajo forzado, luego se debera remover a los individuos y brindarles instalaciones y servicios proporcionndoles alternativas adecuadas. En general, se requiere una combinacin de acciones en el medio laboral y en la comunidad para contribuir a asegurar la erradicacin de las prcticas de trabajo forzado. En el medio laboral: Facilitar a todos los empleados, contratos laborales que establezcan los trminos y las condiciones del servicio, el carcter voluntario del trabajo, la libertad de retirarse y las sanciones vinculadas al retiro o cese laboral. En la planificacin y conduccin de operaciones comerciales, asegurar que los trabajadores en servidumbre por deuda o en otro tipo de trabajo forzado no estn comprometidos, y cuando as se constate, prever la remocin de dichos trabajadores del lugar de trabajo con servicios adecuados y alternativas viables en la sociedad en la que viven. Al contratar prisioneros para efectuar tareas fuera de la prisin, asegurar que los trminos y condiciones laborales sean similares a los de las relaciones laborales libres en el sector en cuestin y que los mismos aceptaron trabajar para un empleador privado. Asegurar que las operaciones de desarrollo a gran escala en las que participa un empleador no se basan en el trabajo forzado en ninguna de sus etapas. En la comunidad : Asistir en el desarrollo de lineamientos de asociaciones industriales sectoriales y empresas pequeas y medianas en las que se sabe que son comunes las prcticas de servidumbre por deuda. Apoyar y contribuir a disear programas de educacin, de capacitacin vocacional y de orientacin para los nios retirados de situaciones de trabajo forzado.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Incentivar programas suplementarios de salud y nutricin para trabajadores retirados de trabajos forzados peligrosos y brindar atencin mdica para asistir a aquellas personas afectadas por enfermedades ocupacionales y desnutricin resultantes de un trabajo involuntario. 4.3.3 Las empresas deberan apoyar la abolicin efectiva del trabajo infantil Trabajo infantil.

A lo largo del tiempo, el trabajo infantil ha tenido lugar en todos los pases del mundo durante el transcurso de las diferentes etapas de desarrollo. En muchos pases en desarrollo contina siendo un problema serio aunque tambin existe en menor medida en los pases desarrollados, industrializados donde se da en algunas comunidades de inmigrantes. El trabajo infantil priva al nio de su infancia y de su dignidad. Muchos nios trabajan largas horas recibiendo un sueldo mnimo o ninguna remuneracin, a menudo en condiciones perjudiciales para la salud y para el desarrollo fsico y mental. Se ven privados de recibir educacin y de estar con sus familias. Los nios que no terminan la escuela probablemente sern analfabetos y nunca adquirirn la capacidad necesaria para conseguir un trabajo y as contribuir al desarrollo de una economa moderna. En consecuencia, el trabajo infantil resulta en numerosos trabajadores inexpertos e incompetentes lo cual hace peligrar el mejoramiento futuro de las capacidades de la poblacin activa. El trabajo infantil surge como consecuencia de las presiones de la pobreza y de la falta de desarrollo pero tambin como resultado de la explotacin. Sin embargo, es en el ltimo caso donde se constatan las peores formas de trabajo infantil. Aunque los nios disfrutan los mismos derechos humanos que los adultos, la falta de conocimiento, experiencia y poder significa que tambin tienen derechos distintos en virtud de su edad. Estos derechos incluyen la proteccin de la explotacin econmica y laboral peligrosa para la salud o la moral infantil y que puede entorpecer el desarrollo. Esto no significa que no se deba permitir que los nios trabajen, sino que existen estndares que distinguen el trabajo aceptable del inaceptable en las diferentes edades y etapas del desarrollo infantil.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Cabe destacar que el uso del trabajo infantil puede perjudicar la reputacin de la compaa, lo cual es especialmente vlido en el caso de las empresas multinacionales las cuales tienen extensas cadenas de abastecimiento y de servicios, donde la explotacin econmica de los nios, incluso por parte de un socio comercial, puede perjudicar la imagen de la marca y tener fuertes repercusiones en las ganancias y en el valor de las acciones. Se est asignando prioridad a la eliminacin, para toda persona menor de 18 aos, de todo tipo de trabajo infantil, incluyendo los trabajos o empleos peligrosos. Las peores formas de trabajo infantil se definen como: Cualquier tipo de esclavitud incluyendo el trfico de nios, servidumbre por deudas, trabajo forzado u obligatorio y el uso de nios en conflictos armados; usar, llevar u ofrecer un nio para la prostitucin, para la produccin de pornografa o con fines pornogrficos; usar, llevar u ofrecer a un nio para actividades ilcitas, en particular para el trfico de drogas; trabajos que probablemente daen la salud, seguridad o moral del nio como consecuencia de su naturaleza o de las circunstancias en las que se realiza.

Estrategias empresariales.

El desarrollo de la toma de conciencia y la comprensin de las causas y consecuencias constituyen el primer paso que puede tomar una empresa contra el trabajo infantil. Ello implica identificar los problemas y determinar si el trabajo infantil es o no un problema dentro de la empresa. Al identificar un caso concreto, se debe retirar al nio del lugar de trabajo y proporcionarle alternativas viables. A menudo estas medidas incluyen la inscripcin del nio en la escuela y alternativas que generan ingresos para sus padres o para miembros de la familia mayores de edad. Las compaas deben ser conscientes de que sin apoyo los nios pueden verse involucrados en circunstancias difciles tales como la prostitucin, y que en algunos casos,

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales cuando los nios son los nicos que aportan, su remocin del trabajo puede empeorar las dificultades en vez de aliviarlas. Acciones en el medio laboral : Adherirse a las disposiciones referentes a edad mnima de las leyes y regulaciones laborales nacionales y si la ley nacional es insuficiente tomar en cuenta los estndares internacionales. Utilizar mecanismos adecuados y verificables para la comprobacin de la edad en los procedimientos de contratacin cuando los nios con edad inferior a la edad legal estn en el trabajo, tomar las medidas necesarias para que sean removidos conjuntamente con servicios adecuados. Ejercer influencia en subcontratistas, abastecedores y otros afiliados de la empresa para combatir el trabajo infantil y desarrollar e implementar mecanismos para detectarlo. Asegurarse que los trabajadores adultos tengan un empleo seguro y que el salario y las condiciones laborales sean decentes de manera tal que no sea necesario el trabajo de sus hijos.

En la comunidad : Brindar asistencia para el desarrollo de lineamientos. Apoyar y contribuir a disear programas de educacin, de capacitacin vocacional y de orientacin para nios que trabajan y capacitacin a padres de nios trabajadores. Incentivar y brindar asistencia en el lanzamiento de programas de salud y nutricin suplementarios para nios retirados de trabajos forzados peligrosos y brindar atencin mdica a los nios que padecen enfermedades ocupacionales y desnutricin.

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4.3.4. Las empresas deberan apoyar la eliminacin de la discriminacin en el empleo y en la ocupacin

Discriminacin.

La definicin de discriminacin en el empleo y en la ocupacin segn Global Compact es cualquier distincin, exclusin o preferencia que tiene el efecto de anular o de afectar la igualdad de oportunidades o de tratamiento en el empleo o en la ocupacin, basada en raza, color, sexo, religin, ideas polticas, nacionalidad u origen social. Obviamente, las distinciones basadas estrictamente en los requerimientos inherentes al trabajo no constituyen discriminacin. La discriminacin puede surgir en una diversidad de actividades vinculadas al trabajo. Estas incluyen el acceso al empleo y a ocupaciones particulares y a la capacitacin y orientacin vocacional. Adems, puede ocurrir con relacin a los trminos y condiciones del empleo, por ejemplo igual remuneracin, horas de trabajo y descanso, vacaciones pagas, licencia por maternidad, seguridad laboral, seguridad social y seguridad y salud ocupacional. En algunos pases est aumentando la importancia de algunos aspectos de la discriminacin laboral, tales como edad y VIH. La no discriminacin simplemente significa que los empleados son seleccionados por su capacidad para realizar el trabajo y que no existe distincin, exclusin o preferencia por otros motivos. A los empleados que son discriminados en el trabajo se les niegan oportunidades y sus derechos humanos bsicos son violados. Esto afecta al individuo en cuestin e influye negativamente en la contribucin que estos puedan hacer a la sociedad. Discriminacin directa e indirecta. La discriminacin puede adoptar diferentes formas, tanto en trminos del acceso al empleo como en el tratamiento al empleado cuando ya est trabajando.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales La discriminacin puede ser directa, cuando las leyes, normas o prcticas citan explcitamente la razn tal como sexo o raza para negar igualdad de oportunidades. Ms comnmente, la discriminacin es indirecta y surge cuando las normas o prcticas aparentan ser neutrales pero de hecho llevan a la exclusin. Esta discriminacin indirecta a menudo existe informalmente en actitudes y prcticas que de no ser criticadas pueden perdurar en la empresa. La discriminacin tambin puede tener races culturales que exigen un abordaje individual especfico. Estrategias empresariales.

Desde el punto de vista empresarial la discriminacin no tiene sentido. Es un problema que debe preocupar a todas las empresas puesto que las prcticas discriminatorias en el empleo y en la ocupacin, restringen la disponibilidad de trabajadores y de capacidades y enlentecen el crecimiento econmico de la sociedad. Adicionalmente, la discriminacin asla al empleador de la comunidad y puede perjudicar la reputacin de la compaa, afectando potencialmente las ganancias y el valor de las acciones. Ante todo, las empresas deben respetar todas las leyes locales y nacionales. Toda empresa que introduzca medidas para promover la igualdad debe ser consciente de la diversidad de idiomas, culturas y circunstancias familiares que pueden existir en el personal de trabajo. En particular, los gerentes y el personal de supervisin deben tratar de lograr un entendimiento de los diferentes tipos de discriminacin y la forma en que sta puede afectar a los trabajadores. Por ejemplo, las mujeres constituyen un creciente porcentaje del personal de trabajo mundial, pero ganan menos que los hombres que realizan igual tarea. En Uruguay, estudios estadsticos revelan que a igual formacin, capacidades individuales y experiencia laboral, por cada $ 1.000 que gana el hombre, la mujer recibe $ 813.12 Las compaas deberan desarrollar y promover una poltica de igualdad de oportunidades basada en capacidad, destreza y experiencia para la contratacin. Cada vez ms los jvenes recin recibidos y los nuevos empleados juzgan a las empresas por su poltica social y tica. Adems, deben promover la igualdad en el trabajo, lo que implica que todos los individuos

12 - Zona Urbana. Canal 10, 25/06/03.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales tengan iguales oportunidades para desarrollar el conocimiento, las capacidades y las competencias inherentes a su trabajo. Acciones Las compaas pueden llevar a cabo actividades especficas para abordar el tema de la discriminacin y eliminarla a nivel laboral. A continuacin se destacan algunos ejemplos: Instituir polticas y procedimientos empresariales que hagan que la capacidad, la destreza y la experiencia sean la base de la contratacin, colocacin, capacitacin y promocin del personal en todos los niveles. Asignar responsabilidad para temas de igualdad de empleo a alto nivel, disear polticas y procedimientos empresariales claros para guiar prcticas de empleo iguales y relacionar el avance al desempeo deseado en esta rea. Establecer programas para promover el acceso a la capacitacin del desarrollo de habilidades y a ocupaciones particulares. Trabajar en cada caso individual para evaluar si una distincin es un requerimiento inherente a una labor y evitar solicitudes de requerimientos laborales de forma tal que resulten sistemticamente en una desventaja para ciertos grupos. Mantener registros actualizados sobre contratacin, capacitacin y promocin que brinden una visin transparente de las oportunidades para los empleados y de su avance dentro de la empresa. Al identificar la discriminacin, desarrollar procedimientos para abordar las reclamaciones, manejar las solicitudes y brindar soluciones a los empleados. Fuera del mbito laboral las compaas tambin tienen un rol en la eliminacin de la discriminacin, por ejemplo incentivando y apoyando los esfuerzos dentro de la comunidad a fin de crear un clima de tolerancia y de igualdad de acceso a las oportunidades en el desarrollo laboral. Dos ejemplos seran a travs de programas de educacin a adultos y mediante el apoyo a los servicios de salud y atencin infantil.

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4.4 Incentivos tributarios a nivel nacional


Del anlisis de la normativa uruguaya, surgen ciertas disposiciones por las cuales una empresa puede verse alentada a desarrollar acciones relacionadas con la responsabilidad social. Al llevar a cabo prcticas tales como donaciones, capacitacin al personal y contratacin de jvenes, entre otras, las organizaciones podran verse favorecidas con una menor carga impositiva. En relacin a las donaciones, la ley 16.226 en su artculo 462 establece que las empresas contribuyentes del Impuesto a las Rentas de Industria y Comercio, Impuesto a las Rentas Agropecuarias, e Impuesto al Patrimonio gozarn de beneficios tributarios por las donaciones que realicen para la compra de alimentos, tiles, vestimenta, construcciones y reparaciones a establecimientos educativos de Primaria, Secundaria y Tcnico Profesional y Formacin Docente. Adicionalmente, la ley 16.736 en su artculo 596 incorpora a la Universidad de la Repblica como establecimiento comprendido a los efectos de este beneficio. El incentivo recae en que el 75 % de las sumas entregadas se toman como pago a cuenta del impuesto y el 25 % restante puede ser imputado a efectos fiscales tambin como gasto deducible. Cabe destacar que las donaciones anteriormente mencionadas junto con las realizadas a los entes pblicos son las nicas admitidas fiscalmente a efectos del impuesto a la renta. En materia de capacitacin al personal, los gastos en que incurran los sujetos pasivos del I.R.I.C. destinados a capacitar a sus empleados en reas consideradas prioritarias y bajo ciertas condiciones que se encuentran establecidas en el decreto 840/988, podrn computarse a los efectos de la liquidacin del impuesto por una vez y media su monto real. En relacin a las partidas con tratamiento diferencial en materia de contribuciones especiales a la seguridad social, el artculo 167 de la ley 16.713 referida a la Seguridad Social, establece que las prestaciones en alimentacin, asistencia mdica u odontolgica, y en seguros de vida y accidentes no constituyen materia gravada siempre y cuando stas en conjunto no excedan el tope del 20 % de la retribucin nominal que el trabajador recibe en efectivo por conceptos que constituyan materia gravada. Sin embargo, este mecanismo en muchas ocasiones no deriv en un nuevo beneficio hacia el trabajador, sino en modificaciones en las formas de cobro de su

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales salario. La ley 17.555 del ao 2002 agrega en este sentido como partida exenta el costo del transporte colectivo de pasajeros en los das trabajados, cuando el pago lo asuma el empleador. Cabe destacar que el decreto reglamentario de la ley (Decreto 377/002) deja en claro que el costo del transporte no podr imputarse a las sumas que hasta el momento perciba el trabajador como retribucin por sus servicios, cualquiera sea su concepto. Por otro lado, la ley 16.873 del ao 1997 establece los requisitos y la exoneracin de aportes patronales a la seguridad social para las empresas que contraten jvenes, bsicamente para que stos realicen prctica laboral y aprendizaje, lo que puede considerarse como una prctica que apunta la diversidad del personal. La ley establece que las empresas deben estar al da con la seguridad social, no deben efectuar despidos durante los 60 das anteriores a la contratacin de un joven y los empleados ubicados dentro de este rgimen no deben superar al 20% de la plantilla de trabajadores.

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Captulo 5. Incorporacin de la Responsabilidad Social a la estrategia de la empresa

Para poder asumir la responsabilidad social empresarial, es preciso que las organizaciones tengan voluntad poltica de hacerlo, y que sta se manifieste a travs de su gestin de gobierno y de la capacidad administrativa para implementar sus decisiones. Requiere integrar a la poltica y estrategia de toda la organizacin una preocupacin por cuidar que la gestin de la empresa no dae el entorno y que a su vez contribuya con el mejoramiento sistemtico de la sociedad. Una empresa socialmente responsable es aquella cuyos productos y servicios contribuyen al bienestar de la sociedad; cuyo comportamiento va ms all del estricto cumplimiento de la normativa vigente; cuyos directivos tiene un comportamiento tico; cuyas actividades son respetuosas con el medio ambiente; y cuyo desarrollo contempla el apoyo a las personas ms desfavorecidas de las comunidades en las que opera. Es decir que entre los valores fundamentales que abarca la responsabilidad social se encuentran temas como: medio ambiente, entorno laboral, derechos humanos, inversin social comunitaria, mercado, valores y tica. Estos temas representan los campos o reas de accin en los que una empresa puede ejercer su responsabilidad social. Las organizaciones, al asumir voluntariamente en estos campos compromisos que van ms all de las obligaciones legales y reglamentarias, transmiten una clara seal a los interlocutores con los que interactan, como ser trabajadores, accionistas, inversores, consumidores, organizaciones no gubernamentales, etc., sobre la importancia de la responsabilidad social como inversin estratgica. Es cada vez mayor el nmero de empresas, que deciden de forma voluntaria contribuir al logro de una sociedad mejor y un medio ambiente ms limpio, pues consideran a la responsabilidad social como una inversin y no un gasto, de forma similar que la gestin de la calidad. Al obrar de esta forma, las empresas invierten en su futuro y esperan que este tipo de conducta derive en un incremento de su rentabilidad. La actuacin en los campos antes mencionados no slo busca asegurar una rentabilidad sostenible para la empresa sino que tambin busca generar beneficios para la comunidad o sociedad que es influida por la empresa. 54

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales La incidencia econmica de incorporar la responsabilidad social a la estrategia de la empresa tiene efectos directos e indirectos. Como efectos directos pueden darse resultados positivos de un mejor entorno de trabajo o clima laboral que genera un mayor esfuerzo y compromiso de los trabajadores, lo que puede derivar en definitiva en un incremento de la rentabilidad. Como efecto indirecto, aumenta la atencin que prestan los clientes, proveedores e inversores a la empresa; se produce un efecto positivo en la imagen o en las marcas de la empresa. Por ejemplo, a la hora de obtener financiamiento, que la empresa sea catalogada como responsable en el mbito social, puede favorecer su categorizacin y aportarle beneficios financieros. El hecho de que una empresa tenga capacidad para tratar con xito cuestiones sociales o medioambientales, puede ser una medida confiable de la calidad de la gestin de la misma.

5.1 Anlisis de la responsabilidad social en los distintos tipos de organizaciones


Organizaciones del Estado. La justificacin para el ejercicio de la responsabilidad social en las organizaciones del Estado es bsicamente de orden teleolgico, ya que su finalidad esencial consiste en la satisfaccin del bien comn. Organizaciones privadas sin fines de lucro. Son organizaciones de asistencia y de beneficencia, para la promocin y el desarrollo social, culturales y deportivas, instituciones religiosas, sociedades de fomento barrial y salas de primeros auxilios, asociaciones gremiales y partidos polticos, foros para el fortalecimiento de las instituciones pblicas, redes solidarias y agrupaciones de consumidores. Todas ellas movilizan hoy una importante cantidad de recursos humanos y materiales destinados a paliar las carencias sociales de sus comunidades. En estas organizaciones, la satisfaccin del bien comn est inscripta en sus cdigos genticos al igual que en las organizaciones estatales. La diferencia entre ambas consiste en

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales que en las organizaciones privadas sin fines de lucro, la conducta de la mayor parte de sus miembros se orienta por principio en dicha direccin. Organizaciones privadas con fines de lucro. El ejercicio de la responsabilidad social en las organizaciones privadas con fines de lucro encuentra su justificacin a priori en un principio de orden utilitario: se hace porque tiene consecuencias favorables para la organizacin. La responsabilidad social est de moda, y la filantropa estratgica requiere como condicin la generacin de beneficios derivados: una mejor imagen corporativa, un vnculo ms slido con los clientes, un mayor grado de pertenencia de los empleados. Las inversiones sociales se deciden por su retorno en trminos de utilidades, aunque sea difcil establecer la relacin entre una cosa y otra. Las grandes corporaciones han de cumplir con su responsabilidad social porque ello les traer beneficios o porque su incumplimiento acarrear perjuicios mayores que el costo de una inversin sin retorno aparente.

5.2 Distintas estrategias


El gobierno de una organizacin es el que establece los valores que han de regir su accionar, el que fija el rumbo y el que determina las prioridades a ser atendidas en el mediano y largo plazo. Se expresa en la fijacin de las estrategias y de las polticas globales y es responsable de asegurar su cumplimiento. La misin y la visin que la direccin de una organizacin instituya, explcita o implcitamente, establecern el contexto dentro del cual los miembros tomarn sus decisiones y emprendern sus acciones. La estrategia de una empresa es una manifestacin de las polticas de la misma. Por lo tanto la decisin poltica de la organizacin para el cumplimiento de su responsabilidad social, se expresar mediante su estrategia. sta ser el reflejo del compromiso que la organizacin tenga

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales con la sociedad en la que est inserta, el cual podr ser mayor o menor dependiendo de la voluntad de la empresa. En funcin de la importancia que la empresa le d a la responsabilidad social, es posible distinguir, segn Leonardo Schvarstein, tres tipos de estrategias: La estrategia de mnimo cumplimiento de la responsabilidad social, en la cual el objetivo de lograr la eficiencia de la empresa se antepone a la consideracin de los bienestares sociales. La preocupacin por los otros es en este tipo de estrategias una restriccin para el logro de dicha eficiencia, es algo con lo que hay que cumplir porque lo imponen los requerimientos legales. En este tipo de estrategias, que Schvarstein denomina estrategia de asistencia, se trata de cumplir los mnimos requerimientos legales al menor costo posible. Se limita a cumplir con la responsabilidad exigible. La estrategia que busca superar con creces el cumplimiento de los requerimientos legales mnimos pero sin pretender modificar las condiciones del entorno, es aquella que Schvarstein denomina paritarismo. La adopcin de esta estrategia por parte de la organizacin demanda una poltica de gobierno que tienda a restituir el equilibrio perdido, el cual implica que todos tengan satisfechas las necesidades sociales bsicas. La estrategia que implica la extensin del campo de anlisis y de intervencin social de la organizacin al mbito comunitario es la que Schvarstein denomina proyecto comunitario. Mientras que las dos primeras estrategias se centraban en recibir y en intercambiar respectivamente, sta se centra en la necesidad de dar. Las organizaciones que la adoptan entienden que slo de esta manera se pueden lograr cambios radicales en la cuestin social. Esta clasificacin solamente pretende mostrar los distintos grados de compromiso que una empresa puede tener para con la sociedad. No son necesariamente excluyentes entre s, ya que pueden aplicarse complementariamente en distintos mbitos (interno y externo) y a distintos grupos de inters. As, una organizacin podr adoptar, por ejemplo, una estrategia paritaria para todos sus empleados y otra asistencial para los adultos mayores de su comunidad inmediata.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Desde una perspectiva ms evolutiva, las estrategias que estamos analizando son progresivamente inclusivas, ya que el pasaje de cada una a la siguiente requiere como condicin necesaria la verificacin de la anterior. El paritarismo, exige como mnimo el pleno cumplimiento de los requerimientos legales (estrategia asistencial) y la voluntad de excederlos, mientras que la elaboracin de un proyecto comunitario es impensable sin una firme determinacin para establecer relaciones de paridad entre los distintos grupos de inters.

5.3 reas de accin


Una organizacin que desperdicia recursos naturales o que daa el medio ambiente, es socialmente responsable? Una organizacin que no es sensible a las carencias bsicas de la comunidad que la rodea, es socialmente responsable? Una organizacin que se desentiende de los problemas originados en los altos ndices de desocupacin en su comunidad, es socialmente responsable? Una organizacin que sustituye su fabricacin local por productos importados, cerrando plantas y despidiendo gente, atendiendo exclusivamente razones de competitividad, es socialmente responsable? Una organizacin insensible al hecho de que parte de sus empleados no ganan lo suficiente para cubrir sus necesidades sociales bsicas, es socialmente responsable? Una organizacin que obstaculiza, de manera explcita o implcita, la agremiacin de sus trabajadores, es socialmente responsable? Una organizacin que desatiende la higiene y la seguridad de su personal, es socialmente responsable? Una organizacin que fomenta o tolera actos de discriminacin, es socialmente responsable? Si coincidimos en que la respuesta a estas preguntas es negativa, estaremos identificando las reas en las que una organizacin debera ejercer su responsabilidad social. Por lo tanto, las

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales principales reas de accin en las cuales la empresa puede aplicar prcticas y polticas de responsabilidad social son: Misin, visin y valores ticos. Gestin de los recursos humanos y entorno laboral. Gestin del impacto medioambiental. Compromiso y desarrollo de la comunidad. Relacionamiento con grupos de inters.

En el interior de la empresa, las prcticas de responsabilidad social afectan en primer lugar a los trabajadores y refieren bsicamente a cuestiones como la inversin en recursos humanos, salud y la seguridad en el trabajo, mientras que las prcticas relacionadas al medio ambiente refieren a la gestin de los recursos naturales utilizados para la produccin. Analizaremos a continuacin cules son las medidas que se pueden tomar en cada una de estas reas, as como tambin los beneficios que se obtienen. El anlisis ser acompaado tambin por un caso real en cada una de las reas.

5.3.1 Misin, visin y valores ticos. Se refiere a cmo una empresa integra un conjunto de principios en la toma de decisiones, en sus procesos y objetivos estratgicos de manera tal de conformar una visin de negocios integradora de todo su quehacer. La misin enuncia el propsito de la empresa o su razn fundamental para existir; es la expresin que orienta las acciones que debe emprender la empresa y cmo debe realizarlas. La visin est relacionada con un objetivo o ideal a largo plazo; es la concepcin del ltimo objetivo que una organizacin desea alcanzar. Los valores ticos se refieren a los ideales y creencias principales de una empresa; son principios intrnsecos que sirven como marco de referencia para todas las decisiones

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales organizacionales. Muchas empresas han decidido hacer un compromiso explcito con la responsabilidad social en sus declaraciones de misin, visin y valores. Este tema de la tica corporativa, o el arte de aplicar las normas y valores morales honestidad, justicia, transparencia y respeto a las actividades y objetivos de la empresa, ha sido una tendencia global de las ltimas dos dcadas. La tica corporativa tambin involucra el que la empresa obedezca los estndares legales y que el personal se adhiera a las normas y regulaciones internas. El Instituto Ethos de Brasil en su informe Indicadores de Responsabilidad Social, define el cdigo de tica como un instrumento para la ejecucin de la misin y visin de la empresa, que orienta las acciones y explica la postura social a todos los que tienen algn vnculo o relacin con la empresa. Las implicaciones morales de las empresas cubren desde la produccin, distribucin hasta marketing de productos y servicios. Asuntos como publicidad falsa, alimentos genticamente modificados, productos inseguros o perjudiciales, violacin de los derechos humanos y atrocidades ambientales pueden significar un alto precio sobre la credibilidad de una empresa. Sin importar el tamao o sector, muchas empresas han pagado un alto costo debido a los escndalos corporativos, adems de la prdida de la reputacin de la marca, prdida y desvalorizacin de acciones, por el empleo de prcticas corruptas, inmorales e ilegales. Una encuesta realizada por la revista Fortune entre 500 empresas del sector manufacturero y 500 del sector de servicios, indic que el 91% tenan un cdigo de tica manifiesto, 49% tenan un entrenamiento tico para todo el personal y un 87% seal creer que el pblico hoy en da est mucho ms atento al comportamiento tico corporativo que en el pasado. Estos resultados son una clara muestra de que las declaraciones de misin, visin y valores de las empresas van ms all de la optimizacin de sus beneficios ya que incluyen el reconocimiento de las responsabilidades con diferentes grupos de inters, incluyendo a empleados, clientes, proveedores, comunidades y medio ambiente.

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Beneficios de la responsabilidad social y los valores y tica corporativa. Brinda una ventaja competitiva por su posicionamiento confiable y honesto. Aumento del rendimiento financiero de la empresa. Integracin a los valores corporativos y refuerzo de misin. Mejor imagen ante los empleados, clientes, proveedores y accionistas. Fortalecimiento de la lealtad y compromiso del personal hacia la empresa. Disminucin de las probabilidades de sufrir demandas legales, criminales y boicots comerciales. Caso Ejemplar: Texas Instruments. Uno de los casos ms reconocidos a nivel internacional en materia de capacitacin tica es el del gigante tecnolgico Texas Instruments. Desde 1961 la empresa desarrolla activamente un slido programa de capacitacin en temas de tica y principios para todo el personal. Fundamentado en su cdigo de tica, el programa de capacitacin se complementa con otras herramientas que buscan fortalecer y apoyar al empleado en la toma de decisiones. El apoyo incluye literatura sobre cmo trabajar con los competidores, cmo trabajar de manera global, cmo trabajar con los distribuidores, seguridad de producto, seguridad en el lugar de trabajo, asuntos ticos y nuevas tecnologas entre otros. Adicionalmente, la empresa cuenta con un sistema de apoyo interno de correo electrnico y telefnico, donde el personal puede acudir annimamente para realizar consultas sobre toma de decisiones ticas y reportes de conductas irregulares.

5.3.2 Gestin de los recursos humanos y del entorno laboral La organizacin puede resultar beneficiada en doble sentido por la inclusin de polticas de responsabilidad social en la administracin de recursos humanos. Por un lado, hoy en da uno de los problemas ms importantes que atraviesan las empresas es poder contar con personal calificado y estable, por lo que en este sentido es importante ofrecerle al trabajador algo ms

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales que una paga o retribucin a cambio del trabajo aportado, con el objetivo de lograr la satisfaccin y la retencin del mismo. Por otro lado, la aplicacin de estas polticas puede transformarse en una ventaja competitiva para la empresa que se ver reflejada en los resultados financieros de la misma. La obtencin de estos beneficios es lo que lleva a que las empresas lderes busquen fortalecer las exigencias de un mercado laboral competitivo siendo responsables, respetuosos y conscientes de las necesidades de sus empleados. La responsabilidad social en el entorno laboral corresponde a mtodos y polticas de recursos humanos que impactan positivamente en la vida profesional y personal del empleado. Estas polticas de recursos humanos incluyen temas como: compensaciones, beneficios, desarrollo humano y profesional, horario laboral flexible, balance trabajo tiempo libre, bienestar y salud, y planes y beneficios para sus familias y dependientes. Ms all de los programas especficos, el rea de ambiente laboral se refiere a la cultura corporativa, los valores y el diseo organizacional. Incluye asimismo, tener en cuenta los derechos humanos de los trabajadores. La organizacin inglesa Business Impact define los derechos humanos como principios fundamentales que permiten la libertad individual de llevar una vida digna, libre de abusos y violaciones. El respeto y la aplicacin de los principios fundamentales no se limita nicamente a las acciones de los gobiernos, sino tambin a las acciones de las empresas. Hoy en da las empresas estn bajo la observacin tanto de consumidores como de organismos internacionales. Mientras que los inversores y consumidores aplauden la conducta responsable de aquellas empresas con un buen historial en el mbito de los derechos humanos, tambin son capaces de castigar severamente a aquellas que excluyen estos principios dentro de sus prcticas corporativas. A modo de ejemplo hay casos de denuncias de abuso fsico en los talleres de las manufactureras asiticas de Nike y Disney. Estas empresas, a raz de las denuncias recibidas, se han tenido que replantear sus acciones sociales con la incorporacin de estndares laborales y de derechos humanos. As como la globalizacin y el desarrollo de nuevas tecnologas han cambiado la manera en que las empresas hacen sus negocios, del mismo modo han influido en las polticas laborales. Las

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales empresas alrededor del mundo se han visto obligadas a sustituir sistemas tradicionales de trabajo por aquellos que se destaquen por su originalidad, innovacin y flexibilidad. Estos nuevos sistemas incluyen medidas que abarcan diversos aspectos como el aprendizaje permanente, donde las empresas pueden facilitar la insercin laboral de los jvenes universitarios en puestos de aprendizaje, tambin creando un entorno que estimule el aprendizaje continuo y capacitacin de todos sus trabajadores, ofreciendo becas de estudio para la adquisicin de conocimientos universales, poniendo especial nfasis en los trabajadores que posean un menor nivel educativo. Una medida adicional en este sentido es contar con programas dedicados a la preparacin de los actuales empleados para la jubilacin, no slamente desarrollando actividades vinculadas al asesoramiento sobre las tareas administrativas necesarias para la obtencin de la jubilacin sino involucrando aspectos psicolgicos y de planificacin financiera y estimulando la participacin del individuo en proyectos sociales en la comunidad. Otro aspecto importante es el referido a las prcticas responsables de contratacin, las cuales son fundamentales para conseguir objetivos sociales como la reduccin del desempleo y la lucha contra la exclusin social. En este sentido, debe existir una valoracin de la diversidad, facilitando la contratacin de personas pertenecientes a minoras tnicas, trabajadores de mayor edad, desempleados de larga duracin, mujeres y personas desfavorecidas, manteniendo programas especiales para la contratacin de portadores de deficiencias fsicas o mentales. Otra medida en este aspecto es la gestin participativa, donde la empresa involucra al trabajador en la gestin de la misma. En este caso se establecen programas para estimular y recompensar a los empleados que presenten sugerencias que contribuyan a la mejora de los procesos internos de la organizacin, permitir el acceso a informaciones econmicas y dotar al trabajador de los elementos necesarios para su interpretacin posibilitando la participacin de representantes de los trabajadores en la administracin. En relacin a las polticas de retribucin, podran establecerse mecanismos de participacin en los resultados a travs de programas especiales buscando un mayor equilibrio en las retribuciones y combinando la evaluacin individual de las competencias, habilidades y desempeo del trabajador con la evaluacin colectiva de los resultados de la empresa.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales En otro sentido, pueden aplicarse prcticas referidas a la salud y seguridad en el lugar de trabajo, donde se promueven acciones complementarias a las establecidas en el marco legal tendientes a la prevencin y a la concientizacin del personal, promoviendo controles mdicos, facilitando el acceso a la realizacin de trabajos fsicos o deportivos en horarios de descanso en la propia empresa, prcticas de equilibrio trabajo-familia, ofreciendo seguros de enfermedad de cobertura familiar. Por ltimo, en tiempos de crisis y de adaptacin continua al cambio, las prcticas de reestructuracin desde un punto de vista socialmente responsable implican equilibrar y tener en cuenta los intereses y preocupaciones de todos los afectados por los cambios y las decisiones. Conviene en este sentido asegurar la participacin y la implicacin de todos los afectados, tratando de salvaguardar los derechos de los trabajadores y ofrecerles cursos de reciclaje profesional, establecer procedimientos de informacin, dilogo, cooperacin y asociacin.

Beneficios de la responsabilidad social en el lugar de trabajo. Mayor productividad del personal y de la empresa. Reduccin de costos operativos. Aumento del rendimiento financiero de la empresa. Capacidad de atraer y retener a un personal de calidad. Aumento en el compromiso, empeo, y lealtad del personal. Disminucin de ausencias y tardanzas del personal. Personal ms capacitado y entrenado. Mejor imagen ante los empleados, clientes, proveedores, etc.

Por su parte, el hecho de que las organizaciones consideren a los Derechos Humanos como reglas comunes del comportamiento humano, trae aparejado los siguientes beneficios: Proteccin de los activos de la empresa: recursos humanos, propiedad, marca y reputacin. Cumplimiento y respeto de leyes nacionales e internacionales.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Promocin de los estndares laborales para la realizacin de negocios transparentes y justos. Evitar sanciones comerciales, campaas negativas y boicots. Aumento en la productividad, rendimiento y retencin del personal. Satisfaccin de las preocupaciones sociales del consumidor. Mejoramiento del bienestar en la comunidad donde opera.

Casos Ejemplares a) Programa de becas de estudio a hijos de funcionarios Saceem tiene un fuerte compromiso con el desarrollo profesional de su gente, que se materializa en una constante capacitacin del personal a travs de un sistema interno de deteccin de necesidades de capacitacin que da lugar a la elaboracin del plan anual de capacitacin. As, cada funcionario es evaluado al final de cada obra y cada dos aos se realiza un promedio del puntaje obtenido en las distintas obras durante dicho perodo. Todos aquellos funcionarios que se hayan destacado por su desempeo reciben una carta del Gerente General en la cual se le comunica la satisfaccin del resultado obtenido. Para el caso de que dicho funcionario tenga hijos de entre 13 y 18 aos, se le enva a cada uno de ellos una carta firmada por el Gerente General felicitndole por el desempeo laboral de su padre y que por ste motivo Saceem le obsequia una beca de estudio que permita, junto al esfuerzo de su padre, promover su desarrollo personal. Los testimonios que la empresa recibe, tanto por parte de los funcionarios como tambin de sus hijos, son extraordinarios generando un vnculo empresa-funcionario-familia muy fuerte y positivo.

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b) Insercin de ciegos al mercado laboral Nuv Cosmticos, por medio de un convenio realizado con la Fundacin INTEGRA a principios de 2002, ha brindado oportunidades a personas ciegas (no videntes o de baja visin) de realizar, por medio de pasantas, sus primeras experiencias laborales en el mundo real. La posibilidad de poder poner en prctica sus capacidades y desempearse laboralmente de acuerdo a las competencias personales, as como desarrollar las habilidades sociales, son de gran importancia y facilitan a su vez las oportunidades de insercin laboral de las personas ciegas. En el marco de la filosofa de responsabilidad social de la empresa, y coordinado por el departamento de Recursos Humanos de Nuv, INTEGRA realiz un relevamiento de los distintos puestos de trabajo dentro de la empresa a los efectos de identificar aquellas tareas que podran ser desarrolladas por los integrantes del programa. El relevamiento permiti determinar que existan oportunidades en los departamentos de Recursos Humanos y Logstica, donde se realizaron pasantas de 60 das. En el rea de Logstica, los pasantes desarrollaron tareas de armado de cajas para el empaque y preparacin de pedidos, as como el conteo y clasificacin de mercaderas. En Recursos Humanos colaboraron con el desarrollo de entrevistas de descripcin de cargos y evaluaciones laborales, as como en una encuesta de satisfaccin de consejeras de belleza. En el rea de Ventas, Nuv brind capacitacin en ventas a 10 mujeres sobre tcnicas de ventas para Consejeras Nuv, lo que permiti que algunas de las participantes continuaran con la actividad, integrndose como Consejeras. El xito de esta experiencia, que ha brindado en el ao 2002 oportunidades a 15 personas ciegas, se bas fundamentalmente en el compromiso tanto de la direccin de la empresa, como del resto del personal.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales El involucramiento del personal se logr gracias a un trabajo previo de comunicacin llevado a cabo por el departamento de Recursos Humanos a travs de comunicados internos, informacin en las carteleras de la empresa, recomendaciones prcticas y reuniones de los encargados de las reas involucradas con el personal de las mismas. Los empleados designaron padrinos para cada uno de los pasantes cuya tarea consista en facilitarles el traslado dentro de la empresa y brindar informacin sobre la vida cotidiana de trabajo. Segn la empresa, los resultados de esta experiencia han sido excelentes, y se han visto reflejados en los diferentes testimonios tanto del personal como de los propios pasantes. 5.3.3 Gestin del impacto medioambiental Muchos son los temas ambientales que han cobrado importancia sobre las prcticas corporativas, desde hace ya algunos aos: el consumo de energa y agua, la cantidad de desperdicios slidos producidos, las emisiones de dixido de carbono, radiacin, uso de material reciclable, impacto ambiental sobre la cadena de produccin, etc. Si bien escapa al objeto de la investigacin, se explicar brevemente el concepto de responsabilidad social ambiental. La responsabilidad ambiental es hoy mucho ms que iniciativas de reciclaje o de conservacin de energa. Ser una empresa ambientalmente responsable es considerar todos los impactos ecolgicos que genera la produccin y operacin de la empresa. En los ltimos aos esta responsabilidad de la empresa con el medio ambiente se ha extendido ms all del estricto apego al cumplimiento de la ley y de las regulaciones gubernamentales. Hoy, muchas compaas lderes definen sus responsabilidades sobre el medio ambiente en un proceso de participacin y dilogo con la comunidad y organizaciones no gubernamentales. La empresa socialmente responsable debe ser consciente del impacto que su actividad tiene en el medio ambiente, y dirigir su accin a prevenir aquellos procesos que ocasionen algn dao potencial a la seguridad y salud de sus trabajadores o la comunidad. En este sentido, la

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales responsabilidad se traduce en toda la cadena productiva y el ciclo de vida de sus productos o servicios, debiendo realizar estudios del impacto ambiental y llevar a cabo actividades de control y supervisin. Debe buscar a su vez participar en reuniones con otras empresas en donde se traten los problemas medioambientales. Un gran nmero de compaas, de varios sectores y reas geogrficas, han encontrado el valor y ventaja competitiva de implementar iniciativas medioambientales. Tales iniciativas se desarrollan en varios mbitos como la reduccin en el consumo de energa (combustibles, agua, materias primas y productos txicos), la inversin tecnolgica con el fin de provocar un nulo impacto ambiental a travs de estrategias de reutilizacin y compensacin ambiental, la prevencin de la polucin y la administracin de la cadena de suministro. Asimismo, otra prctica importante es la educacin ambiental, en donde adems de realizar campaas la empresa participa o apoya proyectos educativos asumiendo el liderazgo social de la causa, asegurando la responsabilidad ante las generaciones futuras. Beneficios de la responsabilidad social ambiental. El ser ecolgicamente responsable genera beneficios tanto para la empresa como para el medio ambiente. Globalmente, las empresas estn considerando estos beneficios, debido a que la responsabilidad ambiental no slo supone un compromiso con las futuras generaciones, sino que a su vez genera un valor intrnseco y una ventaja competitiva. De acuerdo a informacin adquirida por la organizacin Business for Social Responsability, de todos los temas relacionados con la responsabilidad social, las iniciativas ambientales han producido la mayor cantidad de informacin medible, en relacin a los resultados financieros positivos. Sin importar el tamao, sector o ubicacin geogrfica, la creatividad de las empresas en el desarrollo de prcticas eco-eficientes y de conservacin han demostrado que la proteccin del medio ambiente es beneficiosa para todos. Los principales beneficios asociados son:

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Aumento del rendimiento econmico y financiero. Reduccin de costos de produccin a travs del control de desechos y eficiencia en el uso de la energa, entre otros. Mejor calidad de productos y condiciones favorables en el proceso de manufacturacin. Estimulo de la innovacin y la competitividad hacia la creacin y diseo de nuevos productos, servicios y procesos ambientalmente conscientes. Mejor reputacin e imagen de la marca.

Caso ejemplar: Sistema de gestin ambiental de Portones Shopping.

El proceso de implantacin del Sistema de Gestin Ambiental (SGA) de Portones Shopping comenz en 1995, poco despus de la inauguracin, como una iniciativa para mejorar la gestin de las actividades con mayor incidencia sobre la comunidad y el ambiente, logrndose la certificacin ISO 14001 en diciembre de 1999. Dicho proceso consta de tres etapas bien diferenciadas. La primera de ellas se caracteriza por un claro sentimiento de responsabilidad ambiental aunque sin una sistemtica adecuada. La siguiente surge como consecuencia de lo anterior pero enmarcada y adaptada a la estandarizacin internacional. Por ltimo, la tercera etapa consiste en el seguimiento y la mejora continua. En la primera etapa, teniendo en cuenta la gran cantidad de residuos que el Shopping genera, en particular cartn, se busc una alternativa distinta a la convencional y comenz la segregacin para su posterior comercializacin, lo que gener ingresos que fueron volcados a equipamiento y financiacin de la mano de obra necesaria. Simultneamente fue encarada la racionalizacin de los consumos de energa elctrica y agua para lograr el doble propsito de minimizar la afectacin ambiental y lograr reducir costos. En la segunda etapa estas actividades fueron identificadas por grupos de trabajo mediante los comentarios e inquietudes de visitantes y vecinos a Portones Shopping. Realizada la evaluacin de dichas actividades, se estudiaron las medidas y posibilidades de gestin para cada una de ellas. Es as que adems de la gestin de residuos se incluyeron dentro del sistema, programas 69

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales para minimizar ruidos, consumos, emisiones atmosfricas y vertidos a la red de saneamiento; as como capacitacin del personal y visitas guiadas a escuelas y colegios, como forma de difundir estas buenas prcticas ambientales. El sistema de gestin ambiental involucra tambin a los locales comerciales y a la empresa de limpieza, hacindolos partcipes en el programa de gestin de residuos, pues antes de comenzar a trabajar en la sistematizacin de la gestin ambiental, el proceso de gestin de residuos (recoleccin, clasificacin, almacenamiento y disposicin) era poco organizado y desprovisto de una buena imagen. A travs de los aos en que viene funcionando este programa, Portones Shopping ha asegurado que los principales residuos generados (ya sea por su volumen o naturaleza), se gestionen y dispongan adecuadamente, disminuyendo significativamente lo enviado al relleno sanitario. A su vez se acondicion un rea de uso exclusivo para la gestin de desechos, donde se reclasifican y almacenan transitoriamente los residuos. Finalmente, la tercera etapa es la que permite darle continuidad al sistema, en un esquema de mejora continua; es en realidad donde se puede medir, evaluar y comparar con perodos anteriores demostrando si se pudieron cumplir los objetivos ambientales. Segn las autoridades del shopping, es importante comentar, que el cuidado del medioambiente adems de poner de manifiesto una cultura es un buen negocio. A continuacin presentamos algunos de los residuos que ha gestionado Portones Shopping mediante su programa:

Papel y cartn, destino: acondicionamiento y reciclaje. Nylon, destino: fabricacin de bolsas de residuos. Plsticos, destino: programa de reciclaje ("Transforeco"). Botellas de vidrio, destino: reutilizacin ("Rotondaro"). Residuos orgnicos, destino: criadero de cerdos (Armada Nacional). Aceites usados, destino: programa aprovechamiento energtico ("Shell"). Pilas, destino: programa de recoleccin (IMM). Cartuchos y tonner, destino: reutilizacin. Residuos de obra, destino: reutilizacin en obras viales.

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5.3.4 Compromiso y desarrollo con la comunidad El compromiso con la comunidad se refiere a las diferentes acciones emprendidas por la empresa para maximizar el impacto de sus contribuciones a la sociedad civil, ya sean aportes en dinero, tiempo, productos, servicios, influencias, administracin del conocimiento y otros recursos que dirige hacia las comunidades en las cuales opera. Est comprobado que para garantizar el xito empresarial, las empresas han de incorporar una visin pro-activa y estratgica sobre la resolucin de los problemas de sus comunidades. La inversin social o la prctica por la cual se lleva a cabo esta filosofa, tiene como fundamento el que las empresas retribuyan a la sociedad lo que stas toman de ella. Cuando estas iniciativas se disean y ejecutan en forma programada y estratgica, no slo se entrega un valor agregado a los receptores, sino que adems se refuerza la reputacin de las empresas, sus marcas y productos en las comunidades locales en que tienen intereses comerciales, as como en el resto del mundo. Es decir que no slo comprenden que la inversin social es necesaria, sino que su prctica conlleva beneficios y ganancias para sus compaas. Es ms, el papel y la ejecucin de programas sociales se consideran hoy en da un factor importante en el fortalecimiento de la imagen, el reconocimiento de marca y la lealtad tanto del consumidor como del personal de la empresa. Muchos empresarios se preguntan, de qu manera puede mi empresa colaborar en un cambio significativo y de impacto en la sociedad? La inversin social puede llevarse a cabo de diversas y creativas maneras, que varan dependiendo de la afinidad entre la empresa y la causa. No hay una manera fija de llevarla a cabo, pero en todos los casos se distingue por encontrarle soluciones a problemas sociales por medio de la participacin empresarial en la vida comunitaria. Actualmente las empresas se comprometen con la comunidad de diferentes formas (incluidas las donaciones de productos o servicios, creacin de proyectos de trabajo voluntario, tiempo de ejecutivos y administradores, realizacin de proyectos de apoyo a causas sociales, etc.) y por diferentes razones. Una de ellas es que los grupos de inters (inversores, consumidores, 71

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales empleados, opinin pblica y gobierno) exigen a las empresas mayores niveles de conciencia ciudadana y las presionan para que su impacto en la sociedad sea positivo. Cabe destacar que si bien el fomento de la responsabilidad social ha correspondido fundamentalmente a grandes empresas o multinacionales, es fundamental la puesta en prctica de este tipo de polticas por parte de las micro, pequeas y medianas empresas ya que adems de ser las que ms contribuyen a la economa y a la creacin de puestos de trabajo son las que tienen un contacto ms estrecho con la comunidad. Desde otro punto de vista, el establecer relaciones positivas con la comunidad local es altamente valorado por las empresas multinacionales, ya que esto les permite integrar socialmente a sus filiales en los distintos mercados en que se presentan. Un aspecto importante de esta rea de accin es el reconocimiento y apoyo al trabajo voluntario de los trabajadores, mediante el cual los trabajadores apoyan y participan en proyectos de inters social, cultural o deportivo. La organizacin lleva adelante estas acciones a travs de donaciones de horas de trabajo de la jornada laboral de los empleados de las diversas reas jerrquicas, y tambin incentivando y recompensando a los empleados que se involucran. Por otro lado, existen prcticas que movilizan los recursos para la inversin social, como ser la utilizacin de incentivos fiscales aplicados a las donaciones, el establecimiento de mecanismos que facilitan los donativos por parte de los empleados, a travs de deducciones regulares y voluntarias aplicadas a los salarios. A su vez, a travs de la realizacin del negocio de la organizacin, sta puede contribuir al propio crecimiento econmico y el de la comunidad. Es el caso de las instituciones financieras, donde la inversin en la sociedad se traduce generalmente en prstamos para proyectos de vivienda de costo reducido en el marco de zonas econmicamente desfavorecidas. Beneficios de la responsabilidad social y la inversin social comunitaria. Cada vez ms los esfuerzos de las empresas estn siendo motivados por los beneficios econmicos que conlleva un mayor compromiso con la sociedad. Esto incluye el incremento

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales de las ventas y la moral de los empleados, y la competitividad en el mercado regional, como consecuencia de empleados ms motivados y el ser un " buen vecino " de la comunidad. Muchas empresas tambin reconocen la oportunidad y necesidad de destinar recursos privados hacia problemas sociales particulares, supliendo el papel del estado en distintas reas. Se reconocen como principales los siguientes beneficios:

Aumento en la actividad financiera de la empresa. Mejores relaciones comunitarias. Capacidad de atraer y retener personal de calidad. Aumento en el compromiso, empeo y lealtad del personal. Disminucin de ausencias y tardanzas del personal. Mejor imagen entre los consumidores. Aumento del reconocimiento de marca. Atraccin de nuevos consumidores e inversionistas.

Caso ejemplar: Cuartelillo de Bomberos en Casavalle. El emprendimiento fue una accin conjunta entre Supermercados Disco, Canal 12, el Ministerio del Interior y la Direccin General de Bomberos. La accin consisti en la construccin final de un cuartelillo de bomberos en el barrio Casavalle para servir a una zona carenciada del norte de Montevideo habitada por 300 mil personas. La construccin se realiz bajo la gestin de Supermercados Disco en tiempo rcord de dos meses. Los fondos para su construccin provinieron de la contribucin de los clientes del supermercado aportando dos pesos, ms una contribucin inicial de Disco para el arranque de las obras y el pago de la produccin de material publicitario. El total de lo recolectado fue del orden de los 119.000 dlares americanos. Canal 12 por su parte particip activamente convocando a la poblacin a contribuir, por medio de su informativo y el llamado de varias celebridades.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales El Ministerio del Interior particip por medio del apoyo logstico y tcnico a la iniciativa. El emprendimiento cont adems con la participacin de Punto Ogilvy, contribuyendo con su trabajo creativo para la concepcin de las acciones publicitarias y con la participacin del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo que sirvi como administrador de los fondos. La iniciativa surgi a raz de un desgraciado hecho donde murieron tres nios en el incendio de una vivienda precaria. Ese hecho provoc un fuerte impacto en la opinin pblica sensibilizndola para su colaboracin, aunque en la campaa se tuvo mucho cuidado de no explotar explcitamente esa desgracia. Adicionalmente a la construccin del cuartelillo de bomberos, se construy un parque de juegos infantiles para el usufructo de la escuela y de nios del barrio, cuya administracin y mantenimiento qued bajo la responsabilidad de la Direccin de Bomberos lo que permite mantener en buen estado dicho parque. Dada la existencia de la infraestructura en el barrio, y festejando el primer ao de funcionamiento del Cuartelillo, en julio de 2002 se tom una nueva iniciativa. Con la Fundacin Winners y el apoyo de Canal 12, Disco coordin la donacin de alimentos para la entrega durante un mes de 1000 porciones de comida diarias para las familias de la zona. A su vez para el da del nio Disco organiz en el Cuartelillo una jornada para los nios de la zona, con actividades deportivas, refrescos y la distribucin de 2500 panchos consumidos durante el evento. La empresa Disco tuvo un alto nivel de involucramiento, desde su Directorio a los niveles operativos, en distintos aspectos del emprendimiento. En el momento de la recoleccin de fondos, participaron todas las cajeras de los Supermercados Disco y del Hipermercado Gant. En la construccin se involucr intensamente la Direccin del Departamento de Marketing y sus colaboradores a la hora de llevar a cabo la direccin de obra del cuartelillo. La evaluacin realizada arroj resultados muy positivos dado que el equipamiento comunitario se ha integrado a la zona, no slo en sus tareas especficas de bomberos sino tambin en la gestin del parque infantil.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales El impacto interno en la empresa ha sido muy positivo ya que las personas que participaron pudieron observar directamente el fruto de los esfuerzos realizados.

5.3.5 Relacionamiento con los grupos de inters Las empresas deberan ser conscientes de que sus resultados sociales pueden verse afectados por las prcticas de sus socios y proveedores a lo largo de todo el ciclo de vida del producto, por lo que las medidas de responsabilidad empresarial no se limitan a la esfera de la propia empresa sino que tambin deben alcanzar a sus socios econmicos, como ser clientes, proveedores, consumidores, etc. Un enfoque destacado en la gestin responsable hacia los grupos de inters es la teora de los stakeholders. La empresa, para alcanzar su objetivo esencial, aumento de los beneficios, debe satisfacer las expectativas de sus stakeholders (clientes, empleados, proveedores, accionistas, etc.). Es preciso conseguir su adecuada satisfaccin para que estos diversos grupos de inters en la empresa participen y colaboren con los fines de la organizacin. Debe crearse valor para dichos grupos de inters, focalizndose en el adecuado cumplimiento de los objetivos secundarios para poder alcanzar el objetivo esencial. Se entiende por grupo de inters cualquier grupo del entorno que se ve afectado por las decisiones y polticas de una organizacin.
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Identificar los grupos de inters implica

identificar a las personas ante quienes los gerentes de negocios son responsables. Se trata de agencias gubernamentales, sindicatos, empleados, clientes, proveedores, comunidades en las que opera y grupos de inters pblico. Stoner, por su parte, sostiene que los grupos de inters forman parte del entorno de accin directa de la empresa pues son personas o grupos que estn sujetos, directa o indirectamente, a la forma en cmo una organizacin persigue sus metas. Los clasifica a su vez en grupos de inters internos y externos. Los externos son aquellos grupos o personas del ambiente externo de la organizacin que afectan las actividades de sta, mientras que los internos son aquellos que forman parte de la organizacin misma y por lo tanto son responsabilidad del gerente.
13 - Stephen P. Robbins y Mary Coulter Administracin - 5 edicin

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Son grupos de inters externos: Consumidores: son aquellos que intercambian recursos, normalmente dinero, por los productos y servicios de la organizacin. Es importante que los gerentes identifiquen a sus clientes potenciales y que atiendan las presiones de los consumidores de manera de lograr la lealtad de los mismos. Proveedores: son aquellos a los cuales la organizacin les compra insumos para elaborar sus productos. Lo que la empresa compre de los mismos influir tanto en la calidad como en el precio final de sus productos, por lo que resulta de vital importancia establecer relaciones duraderas y slidas con aquellos que ofrecen los insumos de mayor calidad. Gobierno: su papel consiste en regular a las organizaciones para proteger los intereses del pblico y garantizar los principios de libre mercado. Medios: Dado que las actividades de las empresas y la economa afectan a muchas personas, los gerentes estn siendo observados cada vez ms por los medios de comunicacin masivos, que se encargan de llevar a cabo coberturas amplias y complejas, llegando desde noticias generales a investigaciones a fondo. Ante esto y con el objetivo de mejorar su comunicacin con el pblico, los gerentes han constituido sofisticados departamentos de comercializacin y relaciones pblicas. Sindicatos: representan a grupos de trabajadores que negocian en forma colectiva con los gerentes temas tales como salarios, condiciones laborales, horarios, etc. Competidores: es importante que la organizacin analice la competencia y establezca su estrategia de marketing, claramente definida, a efectos de satisfacer a los clientes en forma excelente. Instituciones financieras: son aquellas que le proporcionan a la organizacin fondos para mantener y extender sus actividades, por lo cual es clave mantener una buena relacin con ellas. Grupos de inters especial: son grupos de personas que se organizan para usar el proceso poltico con el fin de defender su posicin en cuanto a temas concretos.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Son grupos inters internos: Empleados: forman parte de la organizacin y por lo tanto se ven afectados por la forma en que la misma opera. Cuentan con la empresa para obtener un salario y beneficios, seguridad en el trabajo y condiciones laborales en general. A su vez estn cambiando las capacidades que se requieren de los mismos ya que las empresas estn buscando empleados con ms estudios y ms flexibles. Accionistas: slo han estado interesados primordialmente en el rendimiento sobre su inversin y han dejado el manejo real en manos de los gerentes. Lo que un gerente haga como tal en trminos de buscar metas sociales depender de los grupos ante los que l se considere responsable. As, es posible describir el compromiso de un gerente para con la sociedad a travs de un modelo de cuatro etapas que representa la expansin de la responsabilidad social de la empresa. 14
Menor Etapa 1: Propietarios y Administracin. Responsabilidad Social Etapa 2: Empleados Etapa 3: Grupos del entorno especfico Etapa 4: La sociedad en general Mayor

En la primera etapa, un gerente promover los intereses de los accionistas al buscar minimizar costos y maximizar las utilidades. Luego, los gerentes aceptarn su responsabilidad con los empleados y pondrn nfasis en los problemas de recursos humanos. Aparecern as las polticas laborales con el objetivo de obtener, mantener y motivar a buenos empleados. Los gerentes en busca de una mayor productividad mejorarn las condiciones de trabajo, incrementarn los derechos de los empleados, la seguridad en el empleo, etc. De esta manera no slo obtendrn mayor rendimiento de los trabajadores sino tambin lealtad hacia la empresa.

14 - Stephen P. Robbins y Mary Coulter Administracin - 5 edicin

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales En la etapa 3, los gerentes ampliarn sus metas hasta incluir precios justos, productos y servicios de alta calidad, productos seguros, buenas relaciones con proveedores y clientes, etc. Los gerentes perciben en esta etapa que slo pueden hacer frente a las necesidades de los accionistas en forma indirecta, al satisfacer las necesidades de los otros grupos de inters. Finalmente en la etapa 4, los gerentes se sienten responsables ante la sociedad como un todo. Se dan cuenta de que lo hecho hasta aqu no es suficiente, y que deben retribuir a la sociedad todo lo que esta les ha dado. Su negocio es visto como un bien pblico y por lo tanto son responsables de desarrollar el bienestar pblico. La aceptacin de tal responsabilidad significa que los gerentes promueven activamente la justicia social, conservan el medio ambiente y apoyan actividades sociales y culturales. Las etapas antes mencionadas se corresponden con las reas de accin que ya habamos definido. La etapa 2, trata sobre la responsabilidad hacia los empleados y el entorno laboral, mientras que la etapa 4 hace referencia a la comunidad. Es por ello que a continuacin nos centraremos en lo que se ha definido como etapa 3, la cual hace referencia a la responsabilidad social empresarial en el mercado, ms precisamente, hacia proveedores y consumidores. En relacin a los primeros, es conveniente que la empresa tenga procedimientos para evaluar y seleccionar a sus proveedores para dejar en claro el compromiso de la empresa respecto a la responsabilidad social. En su relacionamiento con los proveedores, el apoyo al desarrollo de los mismos puede materializarse a travs del estmulo a participar en proyectos sociales y medioambientales. En este sentido otra prctica puede ser la aportacin de capital que realizan las grandes compaas para facilitar la expansin de nuevas empresas innovadoras, adquiriendo una parte minoritaria del capital. De esta forma, la empresa grande se beneficia con un mayor acceso a los avances innovadores y la pequea puede acceder con ms facilidad a los recursos financieros y el mercado mismo. En su relacin con los clientes y consumidores, las empresas deben intentar ofrecer de manera eficaz, tica y ecolgica los bienes o servicios demandados por los consumidores. Cada vez es ms frecuente el diseo de los productos teniendo en cuenta que los mismos puedan ser utilizados por el mayor nmero de personas posible, incluyendo a los consumidores afectados

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales por alguna discapacidad. Es importante a su vez el compromiso y el conocimiento de los daos potenciales de los productos y servicios ofrecidos, por lo que contar con programas de trabajo con proveedores y distribuidores con el fin de un constante perfeccionamiento de los productos y servicios es un claro ejemplo de la responsabilidad en el mbito social. Un aspecto relevante en la relacin con el consumidor se da en las polticas de marketing y comunicacin de la firma. En este sentido es importante crear una cultura de responsabilidad aclarando los aspectos innovadores de sus productos o tambin proporcionando informacin sobre los cuidados necesarios para su uso. Adems la firma deber procurar la excelencia en la atencin de sugerencias o comentarios de los consumidores, utilizando la informacin proporcionada por los usuarios finales para actuar preventivamente en el lanzamiento de productos y servicios y en la revisin del material de comunicacin y divulgacin. Business for Social Responsibility, indica que los temas relacionados con el mercado y la responsabilidad social incluyen diversos aspectos entre la actividad comercial y el trato hacia el consumidor: Integridad en la fabricacin del producto. Honestidad y transparencia en el uso de la informacin, rotulacin y empaque del producto. Mercadeo y publicidad efectiva y clara. Mtodos de venta. Colocacin de precio y distribucin. Antes el precio, la calidad y el servicio eran condiciones suficientes para ser competitivos; sin embargo con la globalizacin y el crecimiento de Internet se ha incrementado el valor de los intangibles de las empresas. Es por eso que existe una creciente preocupacin por parte de las empresas de cuidar adems del producto los aspectos emocionales de sus clientes de manera tal de lograr la lealtad y confianza de los mismos. Esta estrecha relacin entre la marca y el consumidor se puede obtener re-evaluando la percepcin externa por medio de la atencin al cliente, las relaciones comunitarias y las campaas de marketing con causa social. Marketing con causa social es una actividad comercial en la cual las empresas y las organizaciones sin fines de lucro, crean una alianza, mutuamente benfica, en vas de facilitar que cada parte alcance sus respectivos objetivos de comunicacin, recursos humanos,

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales marketing y relaciones pblicas. Como promocin de ventas una campaa de mercadeo con causa social se enfoca en realizar una donacin a una organizacin sin fines de lucro, basado en una transaccin de sus ventas, o sea que, cuando se realiza una compra, un porcentaje del precio del producto es donado a una causa social. Esta estrategia, por lo general, es acompaada de promocin y publicidad teniendo un impacto positivo sobre la imagen de la empresa y la marca del producto (por ejemplo Mc Da Feliz, donde toda la recaudacin de la Big Mac es donada a la Fundacin Peluffo Giguens) Este mecanismo ofrece nuevas posibilidades de mercadeo que definitivamente le dan un valor adicional a la marca y rinde grandes beneficios a la causa. Beneficios de la responsabilidad social en el mercado. Proteccin y fortalecimiento de imagen, reputacin y marca. Diferenciacin y distincin de marca en el mercado. Atraccin y retencin de nuevos consumidores. Fortalecimiento de la lealtad del consumidor hacia la marca del producto o servicio. Aumento de las ventas. Motivacin del personal. Implementacin de mtodos para comunicar eficientemente la misin corporativa de la empresa.

Mejor imagen entre los empleados, clientes, proveedores y accionistas.


En conclusin, las empresas debern considerar las necesidades y los intereses de todos estos grupos de inters y orientar sus acciones hacia ellos. Al prestar atencin a los integrantes de grupos de inters y a sus expectativas de la organizacin, los gerentes reducen la posibilidad de ignorar sus responsabilidades ante grupos vitales o enemistarse con ellos, y podrn elaborar opciones responsables.15 Sin embargo, actuar en forma responsable hacia cada uno de ellos no resulta fcil pues estos intereses son muchas veces contradictorios.

15 - Stephen P. Robbins y Mary Coulter Administracin - 5 edicin.

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Caso ejemplar: La responsabilidad social en la industria del cigarrillo. Puede un negocio ser socialmente responsable cuando el producto que fabrica y comercializa implica serios riesgos para la salud de sus consumidores ? Cul debera ser el comportamiento de una compaa tabacalera en el siglo XXI ? Se presentarn a continuacin los puntos de vista de British American Tobacco Uruguay. Cuando un negocio implica un producto como el cigarrillo que conlleva riesgos para sus consumidores, entonces resulta crtico el contar con una conducta empresarial responsable. El fumar es una decisin individual. Durante siglos, millones de personas en todo el mundo han elegido fumar, y en la actualidad cerca de 1.000 millones de personas lo hacen. Tambin es un producto legal; ningn gobierno ni grupos anti-tabaco buscan la prohibicin del fumar, dado que la historia demuestra lo ineficaz que resultan las prohibiciones frente a decisiones individuales. Conjuntamente con el placer que significa para algunos fumar un cigarrillo, existen riesgos reales de enfermedades. British American Tobacco reconoce al respecto, que el fumar es riesgoso para la salud, y en los ltimos aos ha venido trabajando para definir y poner en prctica una conducta responsable dentro de una industria controversial. Actuar responsablemente implica un trabajo constructivo con los gobiernos y autoridades de salud en todos los pases en donde operan para as obtener soluciones reales y duraderas. Ello implica escuchar y actuar conforme a las expectativas razonables de la sociedad, principalmente en estos tres aspectos: brindar informacin, disminuir los riesgos para la salud y operar con integridad comercial. Segn la empresa, el negocio no consiste en convencer a la gente a que fume, sino ofrecer productos de calidad y precio a aquellas personas adultas e informadas que han decidido fumar. En Uruguay han implementado en forma voluntaria una serie de medidas de autoregulacin publicitaria que incluso superan con creces las propias regulaciones de nuestro pas.

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Captulo 6. Organizaciones que promueven la Responsabilidad Social en el Uruguay

6.1 Programa DERES


DERES (Desarrollo de la Responsabilidad Social) es la reunin de empresas y empresarios uruguayos que tienen como objetivo primordial el desarrollo de la responsabilidad social empresarial en el Uruguay tanto desde el punto de vista conceptual como de su aplicacin prctica. Una de las tareas principales de dicha organizacin es la difusin de prcticas de responsabilidad social que llevan a cabo las empresas adheridas. Adicionalmente, brinda las herramientas para que las empresas puedan encausarse en el camino que las lleve a ser socialmente responsables. DERES forma parte de una organizacin llamada Empresa16, la cual agrupa a once organizaciones americanas (desde Canad hasta Argentina) encargadas del desarrollo de la responsabilidad social. Se trata de tener un intercambio constante entre estas organizaciones para poder llegar a un concepto comn de responsabilidad social empresarial. Cmo funciona? En el ao 1999 un grupo de empresas conjuntamente con la Universidad Catlica del Uruguay se unieron para desarrollar el concepto de responsabilidad social en nuestro pas. A comienzos de 2000 se constituye DERES designndose en el mes de febrero la Comisin Coordinadora y su Presidente. En mayo de 2001 se realiz el lanzamiento oficial.

16 - Empresa - www.empresa.org

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Aproximadamente sesenta empresas estn adheridas a DERES y 16 de ellas forman la Comisin Coordinadora la cual est encargada de la conduccin general de la organizacin. Tambin existe un Comit Ejecutivo conformado por cinco integrantes de la Comisin Coordinadora, teniendo como funcin principal verificar la ejecucin de las decisiones de dicha comisin. La Comisin Coordinadora cuenta con el aporte de otras cuatro comisiones, cada una de ellas con un rea de trabajo definida. Estas son: Comisin de Investigacin y Desarrollo: est encargada de investigar todo lo que se lleva a cabo en materia de responsabilidad social, tanto a nivel nacional como internacional. Asimismo, desarrolla principios generales e ndices. Comisin de Comunicaciones: tiene por funcin la comunicacin de informacin dentro de DERES as como tambin al resto del sector empresarial. Comisin de Eventos: organiza actividades con el objetivo de promover y difundir el concepto de responsabilidad social entre las empresas. Comisin de Fundraising: se encarga de la obtencin de fondos que permitan la sustentabilidad de DERES. Actualmente una empresa debe cumplir determinados objetivos que implican no solamente obtener buenos dividendos sino que tambin es necesario satisfacer a la comunidad en la cual est inserta. De esta manera DERES identifica determinados principios o reas ligadas a la responsabilidad social: Misin, Visin y Valores ticos: el fin de la empresa no es solo la rentabilidad sino que tambin se debe considerar el bienestar de la comunidad. En este sentido, es necesario integrar un conjunto de principios y valores en la toma de decisiones, en sus procesos y objetivos estratgicos. Desarrollo Econmico de la Comunidad: El objetivo principal a cumplir es el desarrollo econmico de ciertos sectores o comunidades desfavorecidas. Para lograrlo es imprescindible saber de qu manera se puede lograr un beneficio mutuo de la empresa y la comunidad.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Marketing Responsable: este aspecto involucra un conjunto de decisiones de la empresa que tiene relacin fundamentalmente con los consumidores y se vincula con la integridad del producto, las prcticas comerciales, los precios, la distribucin, la divulgacin de las caractersticas del producto, el marketing y la publicidad. Medio Ambiente: las prcticas de las empresas en este sentido deben enfocarse a evitar todo tipo de impactos negativos sobre el medio ambiente. Ambiente Laboral: tiene relacin con las polticas de recursos humanos que afectan a los empleados, tales como compensaciones y beneficios, capacitacin, diversidad, salud y seguridad entre otras. Las empresas adheridas a DERES buscan integrar estos cinco principios para poder alcanzar un desarrollo sustentable, es decir, acompaar el xito de la empresa con el desarrollo de la sociedad. En la entrevista mantenida con Eduardo Shaw, Presidente de DERES, ste nos inform que con el objetivo de continuar con el desarrollo de la responsabilidad social, DERES est construyendo tres tipos de herramientas. La primera de ellas es el Manual de Primeros Pasos donde se dan pautas para que una empresa pueda comunicar hacia adentro y hacia fuera su programa de responsabilidad social y cmo implementarlo. En este sentido para cada una de las reas antes mencionadas se establecen sugerencias de las acciones que una empresa puede llevar a cabo en materia de responsabilidad social. La segunda de las herramientas que se est construyendo consiste en un conjunto de indicadores para cada una de las reas en que se puede desarrollar la responsabilidad social. Con los resultados obtenidos una empresa puede realizar una auto-evaluacin del grado de desarrollo de la responsabilidad social. En el mbito laboral, se pueden confeccionar indicadores que reflejen lo siguiente: Si la empresa tiene en cuenta dentro de su presupuesto un monto fijo para la capacitacin de sus empleados.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales El porcentaje de mujeres en cargos gerenciales y de direccin. Rotacin de personal dentro de la empresa. Cantidad de horas perdidas por concepto de accidentes laborales. Horas perdidas por concepto de huelga. Existencia de programas de higiene y seguridad laboral. Si la empresa contempla el balance trabajo-tiempo libre. Si va ms all de las normas en lo que tiene que ver con el relacionamiento hacia el trabajador. Si cuenta con instalaciones adecuadas para que los trabajadores se renan. Poltica de beneficios y compensaciones a favor de los trabajadores. Por ltimo, la tercer herramienta que est siendo desarrollada por DERES es el balance social, el cual constituye un balance paralelo al financiero y sirve para medir los resultados en trminos de responsabilidad social. De acuerdo a la informacin obtenida en nuestra entrevista, dicho balance est siendo confeccionado conjuntamente con el Colegio de Contadores del Uruguay.

Encuesta a empresas socias Durante el segundo semestre del ao 2001, DERES realiz una encuesta dirigida a las empresas socias, con el objetivo de disear un perfil primario del grupo de empresas integrantes de DERES en materia de responsabilidad social. La metodologa utilizada, consisti en una encuesta que solicitaba a las empresas, listar a lo sumo, diez iniciativas o acciones concretas que llevasen a cabo en materia de responsabilidad social empresarial. A partir de los formularios recibidos, se trabaj a nivel de la Comisin de Investigacin y Desarrollo de DERES, con la colaboracin de un tcnico de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Catlica del Uruguay.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Del anlisis de las actividades que las empresas detallaron y de su comparacin con una serie de indicadores tericos sobre responsabilidad social de las empresas, se lleg a las siguientes conclusiones preliminares: Las empresas encuestadas dan prioridad a las acciones dirigidas a la comunidad. En la teora existen ms indicadores de responsabilidad social que enriquecen el desarrollo de esta rea empresarial, respecto de los enunciados por las empresas encuestadas (ver grfico). En general, las acciones de responsabilidad social desarrolladas por las empresas asociadas a DERES tienden a estar relacionadas con su sector de actividad. Respecto a los valores y principios ticos, no existen acciones desarrolladas por las empresas encuestadas.

Si bien la encuesta fue realizada durante el segundo semestre de 2001, es el nico estudio realizado en el Uruguay sobre el tema. Est en los planes de DERES realizar nuevas investigaciones que le permitan conocer la evolucin de la responsabilidad social empresarial.

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6.2 ACDE
La Asociacin Cristiana de Dirigentes de Empresas (ACDE) es la asociacin que nuclea a los empresarios y dirigentes de empresa que comparten una misma visin: la empresa como una comunidad de personas, orientada a satisfacer las necesidades individuales y colectivas de todos sus miembros (personal, clientes, proveedores y accionistas). Tiene como misin agrupar a dirigentes de empresa con el objetivo de promover organizaciones empresariales eficientes, que sean capaces de generar estructuras socioeconmicas ms justas y humanas, basadas en la concepcin cristiana del hombre y de la sociedad. Para el cumplimiento de su misin, ACDE propone a los dirigentes de empresa, sean o no cristianos, la transformacin real y concreta de sus empresas, para que los distintos recursos con que ellas cuentan, y que les han sido confiados, se administren y se acrecienten en beneficio del desarrollo integral de sus miembros y de toda la sociedad. Rosario Ferro, Presidente de ACDE, subraya que la institucin naci, hace 51 aos, teniendo como misin fundamental el desarrollo de la responsabilidad social empresarial, como surge en los estatutos fundacionales, donde se establece la necesidad de impulsar el desarrollo social de las empresas. Entre 1993 y 1997 ACDE realiz un concurso abierto a todas las empresas establecidas en Uruguay denominado Llamado a la excelencia empresarial. En 1998 se estableci un premio que llev como lema Hacia una empresa Competitiva, Eficiente y con Responsabilidad Social, el cual fue otorgado a FANAPEL. Hoy en da ACDE resume la responsabilidad social empresarial con un eslogan de rpida comprensin: actuar bien es rentable. Bajo este eslogan la asociacin est elaborando actualmente un Indice de Responsabilidad Social Empresarial. La definicin de ACDE de responsabilidad social se fundamenta en valores ticos y morales, y se basa en la conciliacin entre los objetivos de productividad, competitividad y rentabilidad de

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales una empresa, con el desarrollo de las personas que en ella trabajan, promoviendo la mejora de la calidad de vida de la comunidad en que se acta y ayudando a preservar el medio ambiente. El Indice de Responsabilidad Social Empresarial ser global y tomar en cuenta la masa de compaas que deseen participar, sin discriminarlo por empresa. Se referir, en las sucesivas mediciones, al conjunto de empresas y no a casos individuales. El mismo se dar a conocer, anualmente, en el mes de diciembre. La primera parte de la evaluacin de las empresas se har a travs del convenio suscrito por ACDE con Managers S.A., de Argentina, que posee el captulo latinoamericano de Great Place to Work, que consiste en una metodologa para medir la calidad del ambiente de trabajo sobre la base de la opinin de los empleados, y poder de este modo identificar y publicar el listado de las mejores empresas en las cuales trabajar en el pas. Para ello se distribuyen formularios entre los empleados seleccionados para dar, en forma annima, la impresin sobre el clima de trabajo en su empresa. Con esta informacin se elabora un ranking de las mejores empresas para trabajar. A cada una de las empresas participantes se le remite toda la informacin obtenida sobre su compaa. La segunda parte estar a cargo de ACDE, su Escuela de Negocios (ISEDE) y tcnicos que han adherido a la iniciativa. El tema de la responsabilidad social empresarial es amplio y cada pas tiene un ndice propio, como es el caso de Blgica, Alemania, Francia, Suecia, Reino Unido, Suiza e Irlanda. En Uruguay, ACDE har un diagnstico por empresa, midiendo desde la ptica de los directivos y funcionarios, qu se ha hecho en trminos de responsabilidad social y cmo se puede mejorar, comprometiendo a todas las empresas de los distintos sectores para que trabajen en forma conjunta y lograr, en el futuro, el compromiso de los gobiernos.

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Captulo 7. La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales

Como vimos hasta ahora son varias las reas en las cuales una empresa puede ser socialmente responsable. Las prcticas de responsabilidad social empresarial que se puedan llevar a cabo en el ambiente de trabajo o respecto a las relaciones que en l se establecen, son generalmente las menos conocidas, pero no por ello menos importantes o menos significativas para el logro del xito empresarial. La responsabilidad social aplicada a las relaciones laborales tiene relacin con todas aquellas polticas de recursos humanos existentes en una organizacin que afectan a los empleados y que abarcan temas tales como la organizacin de los recursos humanos, la planeacin, los sistemas de recursos humanos utilizados, el desarrollo del personal y las relaciones con el mismo. Es decir, que comprende una amplia gama de temas que van desde las tradicionales reas de recursos humanos tales como polticas de personal, beneficios, compensaciones, capacitacin, entrenamiento, hasta una variedad de nuevos temas que han adquirido suma importancia en los ltimos aos como diversidad, pasantas, balance trabajo tiempo libre, voluntariado, y todo tipo de planes y beneficios que se brinden al personal y sus familias. En los ltimos aos, el inters de las empresas en que sus prcticas y polticas relativas al ambiente de trabajo sean bien vistas por los actuales y potenciales empleados, ha sido cada vez mayor a raz de que este tipo de iniciativas son consideradas, hoy en da, grandes ventajas competitivas.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales

Importancia de la responsabilidad social empresarial en el lugar de trabajo La importancia que la responsabilidad social ha adquirido en los ltimos aos se debe bsicamente a los beneficios que de ella se obtienen. En lo que respecta al entorno laboral, la organizacin americana Business for Social Responsibility (BSR)17 afirma, en base a una serie de estudios y casos reales que lo demuestran, y el xito corporativo. Las principales conclusiones a las que llegan dichas investigaciones son las siguientes: Horario de trabajo flexible, semanas de trabajo con menor carga horaria, trabajo part time y beneficios para el empleado y su familia tienen efectos positivos en los resultados de la empresa.

que existe una relacin directamente

proporcional entre las prcticas de responsabilidad social empresarial en el ambiente de trabajo

Un buen lugar para trabajar permite lograr productos y servicios de mayor calidad. Las empresas que se ocupan de brindar a sus empleados un buen ambiente de trabajo tienen menores ndices de rotacin de personal. La responsabilidad social empresarial aplicada a los empleados y su lugar de trabajo incrementa la productividad de los mismos. Contar con horarios de trabajo flexibles tiene efectos positivos en la productividad, en reducir las ausencias y en el estrs. Es as, que varias compaas invierten en programas de trabajo tiempo libre con el objetivo de mejorar la satisfaccin y productividad de los empleados. La responsabilidad social empresarial promueve el compromiso y la lealtad de los empleados. Varios estudios demuestran el valor que los empleados dan a las compaas en las que hay un buen ambiente de trabajo. Una investigacin realizada por Principal Financial Group en el ao 2001 indica que el 66% de los trabajadores norteamericanos de pequeas y medianas empresas tienden a trabajar ms duro y a mejorar su desempeo ante la existencia de polticas que aseguren un buen ambiente laboral. La existencia de un ambiente de trabajo en el que predomina la confianza y el respeto ayuda a atraer y retener talentos. As lo demuestra una encuesta realizada este ao por The

17 - www.bsr.org - Business for Social Responsibility

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales British Department of Trade and Industry a personas en busca de empleo. Dicha encuesta afirma que la existencia de polticas que contemplen un balance trabajo tiempo libre, es un aspecto fundamental a la hora de decidir postularse a un empleo.

La responsabilidad social empresarial dirigida a los trabajadores ayuda a reducir las ausencias. Cuando una persona est a gusto con su trabajo y se siente contenida y apoyada por sus superiores est menos dispuesta a ausentarse del mismo. Las prcticas que ayudan a que esto ocurra comprenden la existencia de semanas de trabajo con menor carga horaria, permiso para salir del trabajo por razones escolares de los hijos, guarderas, posibilidad de arreglo de horarios con compaeros de trabajo, etc. Por ltimo, la responsabilidad social en el ambiente de trabajo no hace otra cosa que vender una buena imagen de la empresa y mejorar su reputacin.

Claro que la existencia de un favorable ambiente de trabajo beneficia tambin a los empleados: Los torna ms creativos e innovadores. Asumen ms responsabilidades. Son ms flexibles, respondiendo rpidamente a los cambios.

Incorporacin de la responsabilidad social en el ambiente de trabajo Diversas empresas lderes en responsabilidad social empresarial estn elaborando polticas y prcticas innovadoras en este campo, las cuales reflejan y respetan las necesidades de todos los trabajadores, de acuerdo al conjunto de objetivos de la empresa, que incluyen la atraccin y retencin de los mejores talentos. Los factores que llevan a las empresas a incluir la responsabilidad social en el ambiente de trabajo son varios: los grandes cambios que caracterizan a la nueva economa estn rearticulando el ambiente laboral; la competencia internacional requiere de corporaciones innovadoras, diversificadas y flexibles; adicionalmente, los consumidores e inversionistas ejercen una fuerte presin para que las empresas generen ambientes de trabajo justos, productivos y potenciadores; la cobertura de los medios de comunicacin sobre asuntos

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales relacionados con la calidad de vida en las empresas se ha incrementado y se suma al desafo de realizar cambios continuos, as como generar oportunidades equitativas y no discriminatorias en el lugar de trabajo. La incorporacin de la responsabilidad social empresarial a la estrategia de la organizacin, permitir aumentar la calidad en el ambiente laboral. Esto se logra poniendo especial atencin en los siguientes aspectos, los cuales constituyen el desarrollo de nuestro captulo.

Clima de trabajo. Capacitacin. Salud y seguridad en el lugar de trabajo. Trabajo de la mujer. Prestaciones y servicios al personal. Incentivos y participacin en utilidades. Inclusin de personas discapacitadas. Programas de voluntariado.

A continuacin de los puntos anteriormente mencionados, se presentarn los principales indicadores en la materia y un caso prctico aportado por Coca-Cola elaborado sobre la opinin de los empleados acerca de la responsabilidad social.

7.1 Clima de trabajo


La responsabilidad social aplicada al ambiente de trabajo busca lograr que las polticas y procedimientos de personal, la cultura y los valores corporativos, el clima organizacional y la

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales conducta gerencial que emanan de tal cultura, estn estrechamente ligados y hagan una contribucin importante al logro de los objetivos y planes estratgicos. Estimular a las personas a comunicarse entre ellas, hacer partcipes a los empleados del proyecto de la empresa, y promover el trabajo en equipo son acciones que contribuyen a lograr un clima de trabajo favorable que a su vez contribuir al logro de la excelencia. Se llama clima de trabajo a la atmsfera de la organizacin tal como es percibida y experimentada por sus miembros. Abarca el sentir y la manera de reaccionar de la gente frente a las caractersticas y la calidad de la cultura corporativa y de sus valores. La responsabilidad social empresarial en este punto se traduce en el compromiso del nivel directivo para mantener y mejorar un clima laboral de confianza y respeto. Se trata de convertir el lugar de trabajo en una comunidad de personas respetadas en su individualidad y en sus derechos. La manera de lograr un clima adecuado es preguntndole al personal qu considera bueno y malo acerca del clima de trabajo. Contribuyen a lograr un buen clima de trabajo las siguientes prcticas: Hacer sentir a la gente que se le est dando suficiente responsabilidad. Hacer saber a la gente qu es lo que se espera de ella en cuanto a la realizacin de los objetivos y a los estndares de desempeo. Informar a los empleados sobre su desempeo, sea ste bueno, malo o regular. Proporcionar al personal el respaldo suficiente de sus gerentes o supervisores en trminos de gua o ayuda. Hacer hincapi en el trabajo arduo y la dedicacin, pero que a la vez sea flexible dentro de las posibilidades. Empleados justamente remunerados por su trabajo. Polticas de promocin justas. Poner nfasis en las retribuciones positivas ms que en los castigos. Existencia en la atmsfera de una sensacin general de cordialidad y compaerismo. Gerentes y empleados dispuestos a escuchar distintas opiniones.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Sentimiento general de que se pertenece a una compaa que vale la pena y que se es un miembro valioso de los equipos de trabajo. Comunicacin El xito de los gerentes depende primordialmente de su habilidad para comunicar a todas las personas que estn bajo su responsabilidad qu necesitan hacer y la importancia de hacerlo.18 Afirmaciones como sta muestran claramente la importancia de la comunicacin dentro de la organizacin. Si se espera que la visin del presidente o de cualquier otro gerente consiga los resultados que merece, es esencial comunicarla de manera que no se limite a informar sino que tambin inspire a quienes la reciben. Ahora bien, al considerar importante que el mensaje llegue a todos, no se puede olvidar el valor de hacerlo retornar, es decir, de obtener puntos de vista e ideas de niveles inferiores de la organizacin. Hoy en da, cuando hablamos de responsabilidad social en el ambiente de trabajo, no cabe duda que una manera de aplicarla es promoviendo la comunicacin dentro de la empresa. La misma no slo es esencial en la consecucin de los objetivos de la organizacin, sino que tambin es de vital importancia para los empleados que la integran. Por el lado de la gerencia la comunicacin se lleva a cabo con la finalidad de: lograr que las personas entiendan y acepten lo que la gerencia propone hacer en reas que las afecten; lograr que las personas acten siguiendo los valores que la gerencia ha adoptado; lograr que las personas se identifiquen ms con la compaa y sus logros ayuden a apreciar ms claramente la contribucin que ellas hacen a los mismos. Los empleados por su parte, buscan por medio de la comunicacin, or y comentar lo referente a los asuntos que afectan sus intereses. Esto incluye cambios en los mtodos y condiciones de trabajo, planes de la compaa que puedan afectar la remuneracin o la seguridad, y cambios en

18 - John Garnett, Gerencia de Recursos Humanos, Michael Armstrong.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales los trminos y en las condiciones de empleo. La comunicacin a su vez asegura que los empleados se sientan estimulados a identificarse completamente con la compaa. Una gerencia socialmente responsable entonces, es aquella que busca comprender lo que sus empleados quieren or y planea su estrategia de comunicaciones en concordancia con ello. Esto puede lograrse haciendo encuestas de actitud, preguntando a los representantes de los empleados y analizando motivos de queja para ver si unas mejores comunicaciones pueden superarlos. Otra de las maneras de lograr una buena comunicacin es que los gerentes recorran regularmente la oficina o planta, para conversar informalmente con la gente. De esta manera podrn conocerse mutuamente. Las prcticas de responsabilidad social empresarial relativas a la comunicacin incluyen entre otras las siguientes: Informar continuamente al personal sobre el desempeo. Comunicar los resultados a todos los niveles. Dialogar permanentemente con el personal para retroalimentarlo sobre el desempeo de sus funciones. Desarrollar un sistema de revisin del desempeo que considere las opiniones de los jefes, de los clientes, de los pares, del personal dependiente, y de los propios evaluados. Contar con un sistema de sugerencias para incentivar la creatividad y aportar ideas potencialmente novedosas. El gran beneficio que obtendr la organizacin a partir de todos esos logros es que los empleados se identifiquen con los propsitos de la organizacin y por lo tanto cooperen en los esfuerzos por incrementar la productividad. Los empleados por su parte al entender los propsitos y valores de la compaa, aceptarn que el xito de sta sirve a sus propios intereses, lo mismo que a los de la gerencia. De esta manera ambas partes saldrn favorecidas.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Pertenencia Hablar de pertenencia es hablar del grado de compromiso por parte del personal para con la empresa. Algunas personas que llevan el impulso de hacer las cosas, se comprometern totalmente con la misma. Con estas personas, todo lo que hay que hacer es sealarles la direccin correcta, darles suficiente campo de accin y dejarlas libres para que avancen. Pero una gran proporcin va a necesitar estmulo, y algunas necesitarn ms que otras. Es aqu donde una empresa socialmente responsable debe poner nfasis, de manera de lograr que sus empleados se pongan la camiseta de la empresa, y sientan que vale la pena trabajar en la compaa. Slo de esta manera se podr lograr un espritu de unin. Se trata de que los colaboradores de todos los niveles conozcan y se sientan partcipes del proyecto de la empresa y tengan un claro compromiso con la visin, misin y valores de la misma. Trabajo en equipo Otro aspecto clave en la creacin de un clima laboral favorable tanto para la empresa como para los empleados es promover el trabajo en equipo. A travs de la participacin de los empleados en distintos proyectos se busca formar un equipo que tenga cohesin, que se auto ayude, y que sepa hacia dnde va. Con respecto al funcionamiento del equipo como tal, es fundamental: que la tarea del grupo sea bien entendida por los miembros del mismo y que exista una clara asignacin y aceptacin de responsabilidades; que los miembros se escuchen unos a otros, y se sientan libres de expresar sus opiniones, que toda idea sea escuchada; que se resuelvan los desacuerdos abiertamente, por medio de discusin y no de imposicin; que la crtica sea franca y relativa al trabajo que se est haciendo; que la atmsfera tienda a ser informal y que el lder del grupo no ejerza un dominio excesivo.

7.2 Capacitacin y desarrollo de recursos humanos


Hoy en da, bajo la rbita de la administracin de los recursos humanos, las organizaciones realizan tareas de capacitacin que son fundamentales para lograr un equilibrio entre los objetivos empresariales y los objetivos personales de los trabajadores. A la hora de contratar un

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales nuevo empleado, e incluso a la hora de reubicar empleados experientes en nuevos puestos, se debe lograr una adecuada combinacin entre orientacin y capacitacin para cubrir las necesidades del puesto. Por otro lado, aunque la capacitacin auxilia a los miembros de la organizacin a desempear de forma eficiente su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden ayudar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Un programa de responsabilidad social en el mbito de las relaciones laborales, en nuestra opinin, debera incluir un enfoque determinado de capacitacin de forma tal que el empleado aumente el rendimiento presente o futuro, y a su vez desarrolle su capacidad individual a travs de la mejora de sus habilidades, actitudes y conocimientos. Beneficios de la capacitacin Una de las mejores inversiones socialmente responsables que puede realizar una empresa es la capacitacin en todos sus niveles. Existen varias razones por las cuales es conveniente realizar este tipo de inversin, y pueden clasificarse en beneficios para el individuo, para la empresa o para las relaciones humanas dentro de la organizacin. Dentro de los beneficios individuales, la adquisicin de nuevos conocimientos y habilidades es de gran ayuda para el empleado a la hora de la toma de decisiones y solucin de problemas. Adems, alimenta la confianza individual, formando lderes y mejorando las aptitudes comunicativas. El nuevo conocimiento a su vez permite el logro de metas individuales y mejora el nivel de satisfaccin con el puesto. Por ltimo, es til para eliminar los temores a la incompetencia o ignorancia individual, desarrollando un sentido de progreso en muchos campos. En contrapartida, la empresa recoge los frutos de brindar capacitacin a sus empleados, ya que conduce a actitudes ms positivas y a la larga a incrementos en su rentabilidad, generalmente derivados de incrementos de productividad y calidad del trabajo. Existe una mejora en la relacin jefes subordinados y en la imagen de la empresa hacia la comunidad. En materia de comunicacin e informacin, proporciona elementos respecto a necesidades futuras a todo nivel, ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin y promueve la comunicacin en toda la organizacin. Dentro de los beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, la capacitacin es vital para complementar la orientacin de nuevos empleados, brinda informacin sobre las disposiciones oficiales en las diversas materias, proporciona una buena atmsfera para el 97

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales aprendizaje y la formacin de grupos, convirtiendo a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella. Implementacin de un programa de capacitacin Es necesario cumplir con ciertos pasos para poder alcanzar los beneficios anteriormente descriptos. En primer lugar deben evaluarse las necesidades del empleado y la empresa, es decir realizar un diagnstico que permita definir los objetivos de capacitacin y desarrollo. Luego de determinadas las necesidades y definidos los objetivos, se debe determinar el contenido del programa a aplicar as como los principios pedaggicos o de aprendizaje. 1) Evaluacin de las necesidades Existen numerosas situaciones que justifican llevar adelante proyectos de capacitacin por ms que stos signifiquen importantes desembolsos para la empresa. Los factores pueden ser externos, como ser avances tecnolgicos que impacten de forma significativa en el negocio empresarial. Es el caso del desarrollo de la informtica, que provoc inversiones millonarias en capacitacin. Por otro lado, las necesidades de capacitacin pueden darse por factores internos, por ejemplo a raz de redefiniciones en la estrategia de la empresa, a la hora de desarrollar nuevos productos o servicios que requieren el aprendizaje de nuevos conocimientos y habilidades. Un factor directamente relacionado con la responsabilidad social empresarial es que se presente una elevada tasa de accidentes laborales, por lo que la capacitacin de los empleados en este sentido puede derivar en un incremento de la seguridad y calidad del entorno laboral. Este tipo de informacin puede recabarse en los informes de seguridad. Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de capacitacin son la utilizacin de cuestionarios o realizacin de encuestas entre los empleados, y la evaluacin del desempeo en las distintas tareas realizadas. Puede utilizarse tambin la tcnica de participacin total que consiste en reunir a un grupo de personas compuesto por capacitadores, gerentes y supervisores de todos los niveles donde se determinan en conjunto las necesidades ms urgentes de capacitacin. En otro sentido, en relacin a la conformidad del empleado respecto a su puesto de trabajo, existen varios indicadores tiles que reflejan la necesidad de capacitacin, como por ejemplo el nivel de ausentismo, la tasa de satisfaccin del personal y el ndice de rotacin del mismo. Las entrevistas de salida al personal que egresa de la

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales firma, son un instrumento til, ya que cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento ms apropiado para conocer su opinin sincera acerca de la firma y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organizacin, susceptibles de correccin. 2) Objetivos de capacitacin y desarrollo Los objetivos del programa deben estipular claramente los logros especficos que se deseen y los medios con que se contar para ejecutar las tareas de capacitacin. Al buscar un cambio en el empleado luego de implementar el programa, el objetivo es a su vez un punto de referencia para luego evaluar el propio programa de capacitacin. Dentro de los objetivos globales de cualquier programa se encuentra el de preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo, proporcionar al empleado oportunidades para el desarrollo continuo, no slo en el cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona, adems de promover un cambio en la actitud de las mismas, bien sea para crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia. 3) Contenido del programa y principios de aprendizaje El contenido del programa se define en funcin de las necesidades propias de la empresa, de los objetivos planteados y del propio negocio empresarial. Puede tratarse de un programa de desarrollo de habilidades del personal, un programa de suministro de conocimientos necesarios para llevar a cabo tareas inherentes al cargo o programas dedicados a modificar las actitudes de los empleados. En este aspecto es importante que el programa contemple tanto las aspiraciones de la empresa como del individuo, ya que si no es til para la organizacin los resultados positivos no se harn visibles y seguramente no se mantenga su aplicacin. Por otro lado si no es relevante para el empleado, el mismo no lo considerar como una actividad de inters y el nivel de aprendizaje resultante no ser el buscado. Los principios de aprendizaje o pedaggicos son las guas de los procesos por los que las personas aprenden de manera ms efectiva. Con la utilizacin de estos principios la

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales probabilidad de que la capacitacin resulte efectiva aumenta. El principio de participacin permite que el aprendizaje sea ms rpido y de efectos ms duraderos cuando quien aprende puede participar de forma activa. El principio de repeticin, aunque no represente un mecanismo muy entretenido, constituye una tcnica til para la memorizacin de conceptos claves. El principio de relevancia consiste en explicarle al empleado la importancia de la informacin recibida para la tarea a realizar, y le permite advertir la relevancia de seguir los procedimientos correctos. El principio de transferencia refiere a la importancia de la relacin entre el contenido del curso de capacitacin y la propia tarea a desempear por el empleado; a mayor concordancia entre el programa y las demandas del puesto, mayor velocidad en el aprendizaje. Por ltimo el proceso de retroalimentacin consiste en brindarle a los aprendices informacin sobre su progreso, de forma tal que stos tengan elementos para ajustar su conducta y mantener el inters hacia la actividad. Tcnicas y enfoques de capacitacin Hay varios factores que inciden a la hora de escoger una determinada tcnica para aplicar en la capacitacin, como ser el anlisis costo-beneficio, el contenido deseado del programa, las instalaciones con las que se cuenta y los principios de aprendizaje que se deseara emplear. Dentro de la capacitacin directa en el puesto de trabajo, se puede identificar la instruccin directa sobre el puesto, la cual se imparte durante la jornada laboral y contempla que una persona adquiera el conocimiento mediante el desempeo real. Generalmente, en esta tcnica, el empleado recibe la capacitacin en el puesto por parte de un compaero de trabajo, o de un supervisor. Se distinguen varias etapas: en primer lugar se brinda una descripcin general del puesto, el objetivo del mismo y los resultados a esperar. Luego el individuo que asume el rol de capacitador efecta el trabajo como modelo para despus pedirle al alumno que imite el ejemplo. Es una tcnica que no solamente se utiliza en los puestos de produccin sino que se utiliza con mucha frecuencia en los puestos de gerencia, donde el objetivo bsico de la transmisin de conocimientos no se refiere al desarrollo del individuo en cuanto a promociones y ascensos sino en cuanto al mejor desempeo del puesto gerencial. Otro enfoque de capacitacin directa es la rotacin de puestos, donde con el objetivo de dotar de experiencia a los empleados en varios puestos, el empleado pasa de uno a otro en intervalos

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales planificados, lo que ayuda a la motivacin del funcionario y puede ser sumamente til en perodos de licencia del personal. Otra tcnica til para implementar los programas consiste en la asistencia y la transferencia de conocimientos por parte de un experto en la materia. Otro mecanismo frecuentemente utilizado son las conferencias y medios audiovisuales e informticos, donde el enfoque se centra ms en la comunicacin y no tanto en la participacin activa del empleado. Las ventajas principales son la economa de recursos y la posibilidad de hacer llegar a un nmero elevado de funcionarios la misma idea y contar a su vez con un marco adecuado para promover discusiones y escuchar las ideas del personal al respecto. La capacitacin en la prctica FORUS S.A. - Chile El grupo chileno de empresas Forus posee la representacin exclusiva de diferentes marcas de calzado y vestuario de reconocida fama mundial como Hush Puppies, Caterpillar, Brooks, Umbro, Nine West, entre otras. Esta compaa se preocupa por entregar confort y calidad no slo en sus productos, sino tambin en la vida laboral de sus trabajadores. Con el objetivo de fortalecer la cultura Forus, la compaa ha implementado una serie de prcticas, entre las que se destaca su poltica de capacitacin para todo el personal desde trabajadores de fbrica hasta gerentes. Dentro de su fuerte poltica de capacitacin de personal, Forus ha implementado diferentes e innovadoras iniciativas. Una de ellas fue el Forus University, que era una universidad interna donde tanto ejecutivos internos como externos capacitaban al personal. Con el objetivo de formar ejecutivos integrales, se hizo un proyecto piloto en el que se capacit a 20 personas, en materias diversas como economa, contabilidad, finanzas y liderazgo, entre otras. Fue as como Forus cre su propio diploma en Gestin de Negocios, aprovechando las potencialidades y profesionalismo de sus propios ejecutivos. Esta iniciativa se mantuvo por dos aos, y fue cambiada por una de mayor flexibilidad y atractivo para los empleados. Es as como surgi el convenio con una universidad privada, que hoy entrega un Diplomado en Gestin de Negocios reconocido por el Ministerio de Educacin de Chile, con una gran flexibilidad para los trabajadores. Esta nueva modalidad permite a los empleados tomar los cursos de acuerdo a sus propios tiempos y, a travs de una prueba de conocimientos, les da la posibilidad de convalidar aquellas materias que dominan. Con estas simples iniciativas, Forus se preocupa de

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales los trabajadores y de cumplir su responsabilidad social que es parte fundamental de sus valores corporativos.

7.3 Salud y seguridad en el ambiente de trabajo


Uno de los aspectos claves en los cuales se manifiesta la responsabilidad social empresarial es la salud y seguridad en el ambiente de trabajo. Una organizacin socialmente responsable que se interesa por sus trabajadores debera incluir sistemas que atiendan la salud y seguridad laborales de los mismos. Ser socialmente responsable en esta rea supone, antes que nada, el cumplimiento de las normas de salud y seguridad existentes. Claro que una empresa puede ir ms all de las normas y disear sistemas de salud y seguridad con el objetivo de que el bienestar y la satisfaccin de los empleados sea mayor. Para ello, toda empresa debe: Contar con instalaciones y equipos fsicos que resguarden la seguridad y dignidad del personal.

Promover el bienestar, seguridad y satisfaccin del personal. Lograr que todos los niveles de la organizacin asuman responsabilidades especficas en materia de seguridad. Capacitar al personal para el cumplimiento de las normas de seguridad existentes. Proveer los elementos de proteccin personal e instalar sistemas de seguridad especficos para cada rea. Realizar campaas preventivas de salud ocupacional.

Asimismo es fundamental que, en materia de seguridad, las empresas tengan en cuenta los siguientes aspectos claves: 1. Los accidentes y enfermedades de trabajo se derivan de mltiples factores y deben ser investigados hasta sus causas originales, las cuales son generalmente errores del sistema gerencial, ocasionados por un liderazgo deficiente desde la cima, supervisin

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales inadecuada, insuficiente atencin al diseo de salud y seguridad dentro del sistema, un enfoque no sistemtico de la identificacin, anlisis y eliminacin de riesgos, y pocas facilidades de educacin y entrenamiento. 2. La funcin ms importante de los programas de salud y seguridad es identificar los riesgos potenciales, proveer facilidades y equipos de seguridad efectivos y tomar medidas remediales rpidas. Esto es posible nicamente si se tienen:

Sistemas comprensivos y efectivos para reportar todo accidente que cause daos o heridas. Registros y estadsticas adecuados sobre accidentes. Procedimientos sistemticos para realizar controles, inspecciones e investigaciones de seguridad. Mtodos que aseguren que se utiliza y mantiene el equipo de seguridad. Medios disponibles apropiados para persuadir a los gerentes, supervisores y a la fuerza laboral, de que le presten ms atencin a los asuntos de salud y seguridad.

3. Las polticas de salud y seguridad de la organizacin deben determinarlas la alta gerencia, la cual, tiene que participar activa y continuamente en el seguimiento del desempeo en la materia, asegurando que se tomen medidas correctivas cuando sea necesario. 4. La gerencia y los supervisores tienen que asumir absoluta responsabilidad por el comportamiento en materia de salud y seguridad en las reas de trabajo que ellos controlan. 5. A todos los empleados se les debe dar entrenamiento en mtodos de seguridad en el trabajo, al igual que una educacin y gua permanentes sobre la eliminacin de riesgos para la salud y la seguridad, y sobre la prevencin de accidentes.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Por lo tanto para brindar a sus empleados un ambiente de trabajo seguro toda empresa debe adoptar polticas de salud y seguridad, establecer un programa de salud ocupacional y un sistema de prevencin de accidentes. Enunciado de las polticas de salud y seguridad: debe ser una declaracin acerca de la intencin del patrn de salvaguardar la salud y seguridad de sus empleados. Debe poner nfasis en cuatro puntos fundamentales: primero, que la seguridad de los empleados y la del pblico es de suprema importancia; segundo, que la seguridad prima sobre la rapidez; tercero, que se har todo esfuerzo posible por lograr la participacin de todos los gerentes supervisores y empleados en el desarrollo y puesta en prctica de procedimientos de salud y seguridad; y cuarto, que la legislacin sobre salud y seguridad ser acatada en el espritu y letra de la ley. Programas de salud ocupacional: se refieren a la identificacin y al control de riesgos para la salud que se generan en sustancias txicas, radiacin, ruido, fatiga y las tensiones a que estn sometidos el cuerpo y la mente en el trabajo. Todas estas reas requieren en primer lugar que se identifiquen las sustancias, condiciones o los procesos que sean efectiva o potencialmente peligrosos. En segundo lugar, evaluar la forma en cmo se presenta el riesgo, mediante el estudio de la naturaleza de la sustancia o condicin, y las circunstancias en las cuales se presenta el peligro. Esto implica establecer los niveles mximos aceptables de intensidad y exposicin ms all de los cuales una sustancia o una condicin ambiental est en peligro de volverse nociva. Tambin significa que deben examinarse el efecto de los mtodos y procesos de trabajo sobre el cuerpo y la mente humanos. La etapa final es el desarrollo de mtodos de minimizacin de riesgos, ejerciendo control sobre las sustancias nocivas o sobre el ambiente en el cual se presenta el peligro. Este control de los problemas de salud e higiene puede lograrse de diversas maneras: eliminando la causa del peligro lo cual imposibilita que las sustancias txicas contaminen al trabajador; aislando operaciones o sustancias nocivas de manera tal que no exista contacto directo con ellas; cambiando procesos o sustancias con la finalidad de que el trabajador no tenga contacto con las mismas; entrenndolo en la prevencin de riesgos; utilizando equipos protectores; mantenimiento ptimo de las instalaciones y maquinaria para que permanezcan limpias y libres de sustancias txicas; inspeccin rutinaria para asegurar que los riesgos potenciales de salud se identifiquen a tiempo; obligatoriedad de exmenes mdicos

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales previos a la contratacin, adems de revisiones peridicas en aquellos empleados expuestos al riesgo. Prevencin de accidentes: el primer paso que se debe dar en la prevencin de accidentes es la identificacin de las causas actuales o potenciales. Solamente as se podrn tomar una serie de medidas preventivas como las que se describen ms adelante. El proceso de investigacin de las causas consiste principalmente en realizar inspecciones, chequeos e investigaciones. El descuido, la fatiga, la falta de conocimientos, la inexperiencia, el entrenamiento inadecuado o una deficiente supervisin pueden, en diferentes grados, ser la causa inmediata, pero todos esos factores estn relacionados con el sistema bsico de trabajo. Las causas de accidentes pueden, entonces, dividirse en dos reas fundamentales, aquellas relacionadas con el sistema de trabajo, las cuales son las razones bsicas de casi todos los accidentes y aquellas relacionadas con factores personales, que en muchos casos surgen del sistema de trabajo, pero que bien podran no suceder de no presentarse falla humana en el momento en que el accidente ocurre. Los principales factores del sistema de trabajo que inducen a los accidentes laborales son: Diseo inseguro de maquinaria, planta y procesos. Salidas congestionadas. Maquinaria desprotegida o mal protegida. Planta, materiales o condiciones de trabajo deficientes. Mantenimiento deficiente del lugar; congestin, escapes o salidas bloqueadas, tratamiento inadecuado de basuras y desechos industriales; ambiente de trabajo antihiginico. Mala iluminacin y falta de nitidez. Sistema inadecuado de ventilacin o remocin de gases txicos en el ambiente de trabajo. Falta de indumentaria o mecanismos de proteccin.

Debe resaltarse que an cuando estos factores estn relacionados con el sistema de trabajo, se derivan de errores humanos en un momento determinado.

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Por su parte los factores personales que causan accidentes son: Uso irresponsable de los equipos ya sea deliberadamente o por fatiga. Operar a una velocidad insegura. Falta de cuidado al colocar materiales en las mquinas o medios de transporte. Distraccin causada por otras personas, ruido o eventos que estn sucediendo en el sitio de trabajo. Fallas en el uso de la indumentaria o los mecanismos de proteccin.

Cualquiera de estos factores pueden derivarse de fallas personales tales como falta de cuidado, imprudencia, pereza, impaciencia, falta de consideracin; o conocimientos, entrenamiento, capacidades o supervisin inadecuados. Las medidas preventivas que se deben tomar son: Tomar en cuenta los factores de seguridad en la etapa de diseo, creando seguridad dentro del sistema. Disear equipos de seguridad y mecanismos de proteccin, as tambin como promover la indumentaria de proteccin. Desarrollar inspecciones y controles rutinarios y tomar medidas para eliminar los riesgos. Investigar todos los incidentes que degeneren en daos, con el fin de establecer la causa e iniciar una medida correctiva. Desarrollar una organizacin efectiva de salud y seguridad. Mantener buenos registros y estadsticas que muestren las reas de problema y las tendencias indeseables. Tener un programa continuo de educacin y entrenamiento sobre hbitos de trabajo seguros y mtodos que eviten accidentes.

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7.4 El trabajo y la salud de la mujer


A medida que la mujer fue ganando terreno en el ambiente de trabajo, se le empez a dar mayor importancia a aspectos tales como la salud y la igualdad en las condiciones laborales. En este sentido muchas empresas realizan inversiones que se traducen en acciones y programas para mejorar la salud de la mujer en el trabajo. Estas iniciativas son vistas de manera positiva por parte de los grupos de inters con los que una empresa se relaciona. Adicionalmente, las empresas perciben que es mucho menor el costo de invertir en programas preventivos de atencin regular que acarrear con tratamientos para enfermedades que se encuentran en estados avanzados. La responsabilidad social empresarial y la salud de la mujer En materia de salud, una empresa puede llevar a cabo diversas prcticas vinculadas con la responsabilidad social, las cuales darn como resultado una mayor satisfaccin por parte de las trabajadoras. No slo se deben tomar medidas en caso de enfermedad sino que es importante el apoyo del entorno laboral en momentos como el embarazo, parto y post - parto. La solidaridad por parte de la empresa es muy positiva y debe sumarse a una familia que respalde a la mujer en aspectos relacionados con su integridad emocional y afectiva. La empresa tambin debe buscar los medios para estimular a sus funcionarios hombres a acompaar a sus esposas en el nacimiento de sus hijos. Una atencin post - parto adecuada debe contemplar la posibilidad de que la madre y el recin nacido estn juntos, flexibilidad en materia de horario para poder cumplir con la lactancia y otras polticas que tengan en cuenta la nutricin del beb. En lo que se refiere a enfermedades, una empresa puede contribuir con sus empleadas en anlisis mdicos y exmenes peridicos que muchas veces detectan una grave enfermedad a tiempo y permiten curarla sin correr mayores riesgos. En las mujeres los anlisis ms comunes son las mamografas, test de Papanicolaou, anlisis de colesterol y exmenes hormonales.

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Razones para invertir en la salud de la mujer Invertir recursos en la salud de la mujer es un componente cada vez ms comn entre las empresas socialmente responsables de todo el mundo. Esta iniciativa fortalece la sustentabilidad de las actividades productivas de las empresas lo cual da como resultado una mayor rentabilidad. Las enfermedades impactan en la organizacin no slo por los costos de su tratamiento sino tambin por sus consecuencias como el mayor nivel de ausentismo o la baja productividad. Otra de las causas por las cuales las empresas invierten en la salud de la mujer es la satisfaccin de las mismas. Una organizacin que ofrece a sus funcionarias un programa de salud aumenta el vnculo con las mismas, generando mayor confianza y compromiso para el logro de sus objetivos. Como consecuencia indirecta, la empresa ve reducida la tasa de rotacin de su personal. Por ltimo, las inversiones realizadas en favor de la salud de la mujer valorizan la imagen de la organizacin y son vistas de manera positiva por los grupos de inters. Cmo invertir en la salud de la mujer? Los programas que promueven la salud de la mujer en el ambiente laboral deben privilegiar acciones preventivas, considerando los ciclos de vida y enfatizando la importancia de la educacin. Existen diversos formatos en lo que se refiere a la atencin en el rea de la salud como por ejemplo consultorios dentro de la empresa o convenios con clnicas y sanatorios. Es fundamental que las organizaciones evalen sistemticamente la calidad de los servicios que estn siendo ofrecidos a las mujeres. La asistencia mdica dentro de la empresa ejerce un impacto altamente positivo en la calidad de vida de las trabajadoras. Otro punto importante a desarrollar son los programas de educacin continua los cuales brindan informacin de todo lo que tiene que ver con aspectos de la salud. Entre los temas ms tratados se encuentran la prevencin de enfermedades transmisibles a travs del sexo, embarazo, utilizacin de mtodos anti-conceptivos, aborto, menopausia, problemas cardacos y circulatorios, nutricin, prevencin en el consumo de alcohol y otras drogas, violencia

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales domstica, etc. Una empresa puede ayudar a reducir los ndices de cncer de mama y cuello de tero (los cuales constituyen una de las principales causas de mortalidad femenina) a travs de campaas de comunicacin interna y externa y distribucin de folletos informativos. Continuando con las iniciativas que se pueden llevar a cabo dentro de una empresa, es preciso mencionar el apoyo que se le debe dar a las mujeres en su etapa de embarazo as como tambin brindar opciones para una correcta planificacin familiar. Experiencias relacionadas con este tipo de prcticas son las realizadas por la firma de cosmticos Avon la cual tiene como objetivo mejorar la condicin de la mujer junto con la satisfaccin de sus necesidades y aspiraciones. En Brasil desde 1994 se lleva a cabo el Programa de Salud Integral de la Mujer a travs del cual las vendedoras entregan material a las clientas vinculado con el uso de mtodos anticonceptivos, embarazo, sexualidad, cncer de mama, etc. Adicionalmente, las empleadas de Avon fueron entrenadas y estimuladas para realizarse auto-exmenes con el fin de prevenir el cncer de mama. Por otra parte, la industria de calzados Azaleia realiza trabajos de planificacin familiar promoviendo la paternidad y maternidad responsables entre sus funcionarios. Las mujeres que tienen hijos recin nacidos cuentan con tres espacios de cuarenta y cinco minutos por da para amamantar a sus bebs. La empresa proporciona a sus empleadas diversos exmenes para poder prevenir y detectar a tiempo determinadas enfermedades y tambin cuenta con una guardera para los hijos de los empleados. No slo en el terreno de la salud pueden implementarse prcticas de responsabilidad social en beneficio de la mujer. Es necesario que las organizaciones promuevan la equiparacin salarial entre hombres y mujeres con el mismo nivel de competencia y calificacin. Adems en muchos pases se debe seguir luchando contra la discriminacin en el lugar de trabajo. Legislacin al respecto A nivel internacional existe un conjunto de declaraciones y convenios que se refieren a los derechos de la mujer.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Podemos mencionar en primer trmino la Declaracin Universal de los Derechos Humanos aprobada en el ao 1948. En ella se preconiza la igualdad entre los sexos adems de condenar todo tipo de discriminacin. Dicha declaracin fue perfeccionada y ampliada en la Conferencia de Viena celebrada en el ao 1993 donde se establecieron los principios de universalidad, indivisibilidad e interdependencia. Por otra parte, la O.I.T. cuenta con una serie de convenios que regulan las relaciones entre empleadores y trabajadores, adems de definir normas relacionadas con las condiciones de trabajo. En el convenio n 103 se regula la situacin de las mujeres embarazadas y con hijos recin nacidos en el lugar de trabajo. Se hace mencin, entre otros temas, al perodo de licencia maternal el cual no debe ser inferior a las doce semanas, y al tiempo libre con el que deben contar las mujeres para amamantar a sus hijos recin nacidos. En 2000 fue votado por la O.I.T. el convenio n 183 que modifica algunos aspectos del convenio n 103. Se amplan los mecanismos de proteccin a la maternidad para las trabajadoras rurales y domsticas, se incrementa el perodo de licencia maternal a catorce semanas con un mnimo de seis semanas post-parto. Uno de los aspectos ms importantes es que se preserva el derecho de la trabajadora a retornar a su puesto de trabajo despus de la licencia maternal con el mismo salario que antes. Tambin se incluyen artculos que hacen mencin a la proteccin de la salud de la mujer en el mbito laboral.

7.5 Prestaciones y servicios al personal


La existencia de prestaciones y servicios al personal corresponde a objetivos de carcter social, organizativo y de los empleados y su desarrollo personal. Dentro de los objetivos sociales, las empresas deben tener en cuenta el contexto en el cual operan y las necesidades de los actores sociales. De esta forma ser ms fcil buscar soluciones para los problemas de su personal y soluciones de grupo para los problemas sociales que afectan ms directamente a toda la comunidad.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales En lo que se refiere a los objetivos de la organizacin, una de las ventajas que obtiene una empresa con un paquete atractivo de prestaciones y compensaciones es la posibilidad de atraer, contratar y retener al personal que le interesa. De esta manera, se logran reducciones en las tasas de rotacin, menores movimientos dentro de la empresa tendientes al conflicto, ventajas para el reclutamiento del personal y la satisfaccin de los objetivos de los empleados. Toda empresa socialmente responsable debe contemplar las necesidades de su personal reflejndolo en el otorgamiento de flexibilidad en el horario de trabajo, beneficios a nivel social, apoyo profesional as como tambin otro tipo de prestaciones y compensaciones. Diversos estudios han demostrado que cuando la jornada del trabajador deja de ser una carrera de obstculos, la productividad sale ganando. Esta es la principal conclusin del estudio IESE Family Responsible Employer Index (IFREI) realizado por el IESE Business School de la Universidad de Navarra. Las prestaciones y servicios incluyen una amplia gama de variantes adicionales a la compensacin salarial. Al contrario de lo que ocurre en el caso de los sueldos y salarios que se vinculan directamente con el desempeo, las prestaciones y los servicios se conceden slo por el hecho de pertenecer a la organizacin, lo cual significa una diferencia importante. Entre los servicios ms comnmente proporcionados, podemos identificar a los seguros de vida contratados a nivel de grupo, seguros contra accidentes, seguros mdicos, servicios dentales, planes para la adquisicin de acciones, fomento de actividades deportivas, prestaciones especiales para los perodos de vacaciones, prestaciones por nacimiento de un hijo, matrimonio, muerte de un familiar y otros acontecimientos sociales, ayuda para mejorar la formacin y educacin de los empleados y sus hijos, guarderas para los hijos pequeos de los empleados, etc.. A continuacin se desarrollarn algunas de estas prestaciones. Plizas de seguros Una de las prestaciones ms comunes que una empresa puede otorgar a sus empleados es la cobertura a travs de seguros. Estos pueden abarcar distintos conceptos, pero cualquiera de ellos constituye un beneficio tanto para el empleado como para su familia.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Dentro de los seguros ms utilizados podemos identificar aquellos que se concentran en la cobertura de gastos mdicos, atencin dental, preservacin de la salud mental, etc. En relacin con el campo de la salud podemos identificar las compensaciones al empleado en caso de enfermedad, accidentes, prdidas de rganos y fallecimiento. Los beneficios que otorga la empresa Bellsouth Chile se focalizan en las protecciones y en los riesgos de salud. Adems del plan colectivo de salud existe una cobertura mdica adicional y una cobertura para enfermedades catastrficas. Tambin cuentan con un seguro adicional para casos de discapacidad o invalidez. Otra modalidad de seguros, no tan comn como las anteriores la constituye la pliza de garanta de ingresos. La empresa (o una compaa de seguros actuando a travs de la empresa) puede garantizar al empleado la percepcin de sus ingresos por un plazo determinado. Esto suele darse en aquellos casos en que una empresa tiene posibilidades de fusionarse con otra o corre riesgos de desaparecer. Con este tipo de pliza, la empresa cuida a sus empleados y les asegura cierta tranquilidad econmica por un tiempo determinado.

Prestaciones independientes de las tareas cotidianas Los perodos durante los que el empleado no asiste a trabajar pero obtiene el beneficio de recibir su pago o incluso bonos adicionales, pueden asumir varias formas y exceder los requerimientos de la ley. Una de las formas que puede presentar este tipo de prestacin la constituyen los das feriados y de vacaciones. Hay empresas que le conceden a sus empleados un da libre al ao durante el cual el empleado puede disfrutar de una jornada paga de descanso independientemente de las vacaciones. La flexibilidad en el tiempo permite ausentarse del trabajo por necesidades familiares. Las frmulas ms comunes son ausencia por emergencia familiar (accidente, fallecimiento,

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales nacimiento, etc.), tiempo libre para formacin, flexibilidad en el horario para cuidar hijos pequeos o para atender a enfermos o discapacitados. Muchas empresas tambin tienen como poltica otorgar varios das de descanso con goce de sueldo a quienes contraen matrimonio u obtienen un ttulo universitario. Para aquellas personas que no se ausentan durante el ao por motivos de enfermedad, hay organizaciones que se lo retribuyen con bonos o primas. Prestaciones relacionadas con el horario El horario flexible y los viernes casuales son prcticas llevadas a cabo por muchas empresas como por ejemplo Hush Puppies, Coca Cola Chile y Nike. El horario flexible es aplicado en todas las reas y especialmente en los meses de verano donde los trabajadores de Coca Cola Chile se retiran a las 13:15 horas los das viernes con el objetivo de disfrutar de un fin de semana ms largo. Estas horas son recuperadas de lunes a jueves con una extensin de la jornada laboral. Servicios a los empleados Un gran nmero de organizaciones brinda a su personal servicios directos, los cuales benefician a todos los pertenecientes a la organizacin. Algunos de ellos tienen como objetivo reducir la carga extra-laboral del empleado y permitirle ahorrar tiempo, mientras que otros apuntan a lograr que el empleado pueda acceder a determinadas comodidades. Entre los servicios ms comunes podemos encontrar los de cafetera o restaurante en el lugar de trabajo, apoyo econmico para la educacin del personal o de su familia, servicios financieros (por ejemplo un prstamo para la compra de una casa o de un auto) y servicios de carcter social. Apoyo profesional Consiste en dar asesoramiento y formacin al empleado para que pueda adaptar el trabajo a las necesidades familiares y para prestarle formacin especfica. Algunos ejemplos son: asesoramiento legal, financiero, psicolgico o de carrera en el que se tiene en cuenta explcitamente la situacin familiar.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Los directivos de muchas organizaciones sostienen que las polticas que implican conceder prestaciones para sus empleados no suponen mayores costos para la empresa. De hecho, existe una fuerte relacin entre la presencia de una cultura familiarmente responsable y la eficiencia de la empresa. Diversos estudios han comprobado que estas medidas tienen una influencia positiva en la calidad del producto, la innovacin, la capacidad de atraer y retener empleados esenciales para la empresa, la satisfaccin de clientes y el personal y finalmente en el crecimiento de las ventas, los beneficios y la cuota de mercado. Adems estas polticas pueden crear una relacin entre la empresa y los empleados que va ms all de un contrato estrictamente econmico, valorndose la confianza y el respeto de trabajadores comprometidos con la empresa. El fin ltimo de las organizaciones al llevar a cabo estas prcticas debe ser la satisfaccin de los empleados y no las utilidades a obtener. Esto hace a una empresa socialmente responsable.

7.6 Polticas de incentivos y participacin en las utilidades


A la hora de aplicar la responsabilidad social, las empresas pueden emplear diferentes mecanismos de compensacin para alcanzar logros especficos. Los incentivos y la participacin en las utilidades generadas por la empresa son ejemplos de estas polticas y ayudan a alcanzar por un lado la satisfaccin de los objetivos individuales de los empleados y por el otro permite a la organizacin obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. A su vez, la falta de satisfaccin del trabajador puede incidir de forma negativa en la productividad y la rentabilidad de la empresa, al producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Al contar con un programa de compensacin individual o colectiva basado en el desempeo y los resultados, las empresas cuentan con mejores posibilidades de lograr un adecuado equilibrio entre las partidas obtenidas por el trabajador en contrapartida de su labor en la empresa y las que stos esperan. Los sistemas de incentivos establecen estmulos basados en el desempeo individual o grupal, sin considerar la antigedad del empleado o la cantidad de horas que haya trabajado para la empresa, mientras que la participacin en las utilidades considera el mejor desempeo de una

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales organizacin medido en funcin de los beneficios generados, los cuales sern distribuidos entre los trabajadores. En s, los programas de participacin en las utilidades consisten en pagos adicionales a los mecanismos tradicionales de compensacin (sueldos y jornales) realizados a los trabajadores en funcin del logro de un cierto beneficio por parte de la empresa. Los sistemas de compensacin se utilizan con el objetivo de vincular la gratificacin con el desempeo, la productividad y la calidad. Tambin se emplean con la voluntad de reducir los costos de la compensacin y con el fin de mejorar el nivel de participacin e identificacin del empleado y a su vez de incrementar el trabajo en equipo. A la hora de elaborar un programa de este tipo deberan considerarse aspectos tales como el propsito del mismo, la extensin y cobertura y adems los niveles y mecanismos que se establecern para administrar este tipo de compensacin. En cuanto al propsito de la compensacin no tradicional, al vincular el desempeo con la retribucin, el trabajador es alentado a participar en forma directa en el incremento de la productividad. Una buena medida en este sentido puede consistir en premiar la mejor conducta del trabajador de forma regular y peridica. En cuanto a la extensin y cobertura del plan, debe prestarse especial atencin en las personas objeto del programa ya que afectar la motivacin, el espritu de trabajo en equipo y la opinin que stas tendrn sobre la justicia del sistema de compensacin. Por ejemplo, en las tareas de produccin podra utilizarse un incentivo relacionado a la produccin de los obreros mientras que en cargos gerenciales el estmulo podra provenir de un programa de participacin en las utilidades. El fundamento de esta distincin consiste en que los incentivos individuales pueden aplicarse cuando la cooperacin y el trabajo en equipo no son elementos centrales en la tarea, en cambio cuando s se requiere colaboracin y coordinacin, los incentivos grupales y la participacin en resultados globales son los ms eficaces. La administracin de un sistema de incentivos puede resultar compleja ya que es necesario definir parmetros, determinar objetivos y medirlos. En muchos casos, la determinacin de parmetros puede resultar muy costosa, y pueden interferir factores que no son controlados por el empleado, como por ejemplo la rotura de mquinas, y que pueden incidir negativamente a la hora de conseguir el objetivo planteado. Otro aspecto importante a tener en cuenta al implementar estos programas, es la posible resistencia de los trabajadores. Es frecuente que los sindicatos se opongan a los sistemas de incentivos por temor a futuras modificaciones en las

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales pautas que conlleven a un mayor esfuerzo del trabajador y la misma retribucin. En este sentido, es til complementar el programa con acciones relativas a las relaciones con los trabajadores en materia de responsabilidad social en el marco laboral. Sera una buena medida que la informacin econmica y financiera de la empresa estuviera a disposicin de los trabajadores y que stos cuenten con los elementos necesarios para poder analizarla. A su vez, permitir y reconocer las sugerencias presentadas por los funcionarios a la hora de disear un sistema de incentivos puede resultar til para la aceptacin y puesta en marcha exitosa del programa. Los distintos sistemas de incentivos En relacin a la compensacin individual, existen diversos mecanismos de incentivos, que pueden constituir el total de la compensacin recibida o un suplemento al salario bsico del enfoque tradicional. a) Incentivos sobre unidades de produccin. En este caso se compensa al trabajador por el volumen de su rendimiento. Puede compensarse el total de la produccin o por ejemplo slo la cantidad que exceda un nivel prefijado. En materia legislativa, se establece que estos sistemas solamente pueden acumularse a las retribuciones fijas, con el objetivo de impedir prcticas abusivas y negacin de derechos de trabajadores. b) Bonos sobre la produccin estndar. El empleado recibe una suma determinada por lograr un estndar definido. Es un sistema generalmente utilizado en cadenas de produccin para lograr el ahorro en los tiempos. Si el trabajador es capaz de realizar la tarea en menor tiempo, cumpliendo con las caractersticas de calidad del producto, el tiempo prefijado que no utiliz se transforma en un beneficio para el trabajador, ya que recibe la gratificacin por el tiempo estndar de trabajo y no por el realmente desempeado.

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c) Comisiones. En el caso de los trabajadores pertenecientes a los departamentos de ventas, una percepcin fija mensual ms un porcentaje de la actividad generada para la empresa es un buen mecanismo de compensacin. d) Aumentos por mritos. Es el mecanismo ms difundido y constituye en aumentos en el nivel de retribucin en funcin de una evaluacin de su desempeo. Es un aspecto en el cual debe prestarse especial atencin ya que deben evitarse prcticas que puedan interpretarse como seales de favoritismo hacia ciertos trabajadores, lo que puede provocar consecuencias negativas en el ambiente de trabajo. Debe lograrse en tal sentido, una adecuada combinacin entre la evaluacin del desempeo individual y las polticas de justicia en materia salarial. e) Compensacin por conocimientos especializados. En este caso se reconoce el esfuerzo del trabajador en la adquisicin de nuevos conocimientos o habilidades, que pueden provenir de los propios programas de capacitacin que implementa la empresa en el marco de la aplicacin de la responsabilidad social. Es un mecanismo que no evala lo que realiza el trabajador en la empresa, sino que premia lo que es capaz de hacer el mismo. El empleado se siente importante para la organizacin, y es probable que este reconocimiento provoque disminuciones en la tasa de ausentismo y la tasa de rotacin del personal. f) Incentivos no financieros. En muchas empresas, los incentivos no monetarios forman parte de los programas de responsabilidad social para el mejoramiento del ambiente laboral. Se trata bsicamente de programas de mritos donde se recompensa al trabajador con instrumentos como placas conmemorativas u otros objetos (diplomas, certificados) que implican el reconocimiento de sus propios compaeros de trabajo por la realizacin de determinada accin. 117

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g) Propiedad de los empleados. Se trata de un instrumento que permite a los empleados participar en el capital accionario de la empresa, y consiste en darles la posibilidad de adquirir acciones mediante deducciones de los montos a cobrar por el trabajo aportado. El empleado, de esta forma, comparte las ventajas financieras de un progreso de la organizacin y se sentir ms comprometido con los objetivos organizacionales. Programas de participacin en utilidades Este tipo de planes permite compartir las ganancias con los trabajadores y puede asumir diferentes formas en el pago de la cuota-parte correspondiente a los funcionarios. Los mecanismos van desde pagos semestrales hasta casos donde se aplican las sumas provenientes de la distribucin de utilidades a los fondos de jubilacin del personal. Es un mecanismo que debe complementarse, al igual que los incentivos, con emisin frecuente de estadsticas de ventas y cobros, y de otro tipo de informacin pertinente de forma tal de lograr el efecto motivador en el personal. Este sistema de recompensa representa un sistema de distribucin del ingreso, que provoca en cierta medida una mayor identificacin del funcionario con la empresa. Desde la ptica de la empresa, es un sistema que presenta sus ventajas respecto a los dems costos laborales, ya que en perodos recesivos que hagan caer las utilidades de la empresa, se produce un ajuste automtico a la baja en materia de retribuciones. Segn Martn Weitzman, vincular una parte significativa de las remuneraciones totales a las utilidades de las empresas puede llevar a un aumento del empleo y a una reduccin de las presiones inflacionarias de los salarios19. En lo que hace al empleo, ligar una parte importante de las remuneraciones al desempeo financiero de las empresas puede estimular nuevas contrataciones, ya que reduce tanto el riesgo empresarial como el costo de las nuevas

19 - Revista N 69 CEPAL Participacin de los trabajadores en las utilidades o resultados de las empresas en Amrica Latina. Andrs Marinakis.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales contrataciones que participarn del monto total de utilidades prefijado. En lo que hace a la inflacin, al vincular una parte de los aumentos de las remuneraciones a las ganancias, se restringen las causas salariales de la inflacin. Sin embargo, este ajuste automtico puede resultar insuficiente en crisis agudas. Por ejemplo, en la industria automovilstica argentina, donde una parte significativa de las remuneraciones de los trabajadores era de carcter variable, tras la crisis asitica de 1997 se tomaron medidas ms drsticas. Adems de los recortes de costos operados por el mecanismo automtico, se redujeron las horas extraordinarias, se aplicaron suspensiones y reducciones en las horas de trabajo y hubo programas de retiro voluntario y despidos. En relacin a la normativa latinoamericana al respecto, varios pases cuentan con legislacin que establece las formas de participacin de los trabajadores en las utilidades de las empresas. Los sistemas presentan diferencias en diversos aspectos, que los llevan a tener efectos tambin diferentes. En Mxico, el sistema de participacin en las utilidades usa como base la renta gravada de las empresas, donde el 10% de la misma debe ser pagada a los trabajadores por ese concepto. Es importante sealar que las empresas no pueden deducir prdidas de aos anteriores para determinar las utilidades de las que participarn los trabajadores. A partir de 1988 se produjo una discrepancia entre la base para determinar la participacin de los trabajadores en las utilidades y la base usada para el impuesto a la renta, debido a que el ajuste por inflacin se aplica nicamente para este ltimo caso. Tal diferencia es responsable de que la participacin efectiva de los trabajadores sea menor que la originalmente prevista en la legislacin. La forma de distribucin tambin est establecida por ley en el pas mexicano. La mitad de las utilidades en las que participan los trabajadores se distribuye en proporcin a los salarios de cada trabajador, teniendo como objetivo incentivar al personal de salario ms alto y el resto se distribuye en montos idnticos entre todos los trabajadores, siendo en este caso el objetivo redistribuir ingresos, ya que en trminos relativos estos montos son ms importantes para los trabajadores de salarios ms bajos. No todas las empresas estn obligadas por ley a la distribucin de utilidades entre el personal. No quedan comprendidas en esta disposicin las empresas que inician actividades durante el primer ao, las instituciones sin fines de lucro y las empresas que facturan por debajo de una cifra fijada por el gobierno.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales En Chile, el Cdigo de Trabajo establece el criterio de la utilidad lquida para determinar el monto imponible de las utilidades a distribuir. La cifra resulta de deducir del monto declarado para el impuesto a la renta, el 10 % por concepto de remuneracin al capital propio del empleador. El porcentaje establecido a distribuir al personal es el 30 % pero la legislacin chilena introduce una alternativa que beneficia a las sociedades con grandes utilidades, ya que les permite optar por abonarles a los trabajadores una proporcin del salario anual con un lmite mximo de 4,75 salarios mnimos. En la realidad, slo el 10 % de las sociedades optan por distribuir el 30 % de las utilidades lquidas. En Venezuela, el pago por participacin en utilidades consiste en una partida fija ya que se determin un monto mnimo y un monto mximo a distribuir. El mnimo consiste en el salario equivalente a 15 das de trabajo, y el monto mximo, para las empresas con menos de 50 trabajadores es de dos meses de salario y para las que cuentan con ms de 50 empleados en su nmina, asciende a cuatro meses de salario. En funcin de lo analizado, el mecanismo mexicano se denomina sistema puro ya que los pagos varan directamente con los lucros obtenidos, el chileno se denomina un sistema con techo y el venezolano un sistema con lmite inferior y superior. En la normativa uruguaya, la ley 16.060 de Sociedades Comerciales no prev la obligatoriedad de distribucin de utilidades entre el personal de las empresas; solamente establece un dividendo mnimo obligatorio para los accionistas y una retribucin mxima para los directores. En este sentido, el hecho de implementar programas para la participacin de las utilidades en nuestro pas se transforma en una accin voluntaria por parte de los empresarios y no constituye una obligacin legal, la cual puede incluirse dentro del programa de responsabilidad social de la empresa en el marco laboral, apuntando fundamentalmente a la mejora en la retribucin y compensaciones al personal.

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7.7 Inclusin de personas invlidas en el ambiente de trabajo


La inclusin de personas invlidas al ambiente de trabajo forma parte del compromiso que tienen las empresas de promover la diversidad, respetar las diferencias y reducir las desigualdades sociales existentes. Una empresa puede ayudar mucho a travs de la contratacin de una persona invlida y reconociendo su potencial para el desempeo de stas como profesionales. El Convenio 159 de la O.I.T. define como persona invlida toda persona cuyas posibilidades de obtener y conservar un empleo adecuado y de progresar en el mismo queden sustancialmente reducidas a causa de una deficiencia de carcter fsico o mental debidamente reconocida. A partir de dicha definicin, la O.I.T. estima que las personas invlidas representan aproximadamente un 8% de la poblacin econmicamente activa del planeta.

La inclusin de personas invlidas como parte de la responsabilidad social La inclusin de personas invlidas por parte de una empresa sirve para combatir todo tipo de preconceptos y al mismo tiempo reconocer la igualdad que debe existir entre las personas. Esto genera una actitud dentro de la empresa que forma parte de la postura tica a ser adoptada como valor y prctica de los negocios. Hoy en da son cada vez ms los programas que existen dentro de las organizaciones para fomentar la inclusin de personas invlidas generando de esa manera un componente positivo de integracin social, el cual destaca la riqueza de talentos y la capacitacin de cada persona para que puedan desarrollar sus potenciales. Tambin es importante para las empresas desde el punto de vista estratgico responder a las cuestiones y necesidades de la sociedad. Es imprescindible que las personas invlidas interacten con los dems empleados de la organizacin y cuando sea necesario con los clientes. No se trata solamente de contratar personas invlidas para cumplir con alguna ley o quedar bien frente a la comunidad, sino que

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales es importante ofrecerles posibilidades para que puedan desarrollar sus talentos. Adems se deben aprovechar todos los avances tecnolgicos para facilitar las comunicaciones y el acceso a la educacin y que estas personas puedan gozar de mayor autonoma y al mismo tiempo tener una mayor participacin en el ambiente laboral. En un entorno adecuado las personas invlidas podrn superar sus limitaciones e irn ganando un lugar cada vez ms importante y justo dentro de la sociedad. Adems muchas actividades que antes realizaban en forma aislada ahora las podrn llevar a cabo en grupo. Otro elemento a tener en cuenta son las polticas pblicas las cuales van incorporando nuevos conceptos relacionados con la inclusin y capacitacin para el trabajo de personas invlidas. Estas acciones aumentan las posibilidades de que las empresas diversifiquen sus contrataciones empleando personas invlidas en funciones variadas enfocndose siempre en la capacidad y en el talento de la persona y no en el tipo de deficiencia que presenta. Al momento de ofrecer puestos de trabajo a personas invlidas se deben tener en cuenta algunas cuestiones que son importantes tanto para la empresa como para la persona. En primer lugar, hay que considerar las dificultades de comprensin e informacin por parte de los empleadores y empleados. En segundo lugar, la inexperiencia de las personas de convivir dentro del ambiente de trabajo con personas invlidas. Por ltimo, hay que tener en cuenta el bajo nivel de educacin y profesionalizacin de la mayora de estas personas. Toda medida tomada por la empresa que suponga la contratacin de personas invlidas ser eficaz nicamente si hay un firme compromiso por parte de la direccin de llevar adelante dicha medida. Es necesario dejar de lado todo tipo de preconceptos o prejuicios que puedan existir y acompaar a los nuevos empleados en su adaptacin al trabajo, as como en un buen relacionamiento con los dems miembros de la organizacin. Estas acciones deben ser fomentadas por parte de los altos mandos de la empresa.

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Elementos a considerar al emplear a personas invlidas Fomentar el respeto de los dems empleados. Es comn que las personas tengan comportamientos y reacciones diferentes frente a una cuestin de esta naturaleza. Las empresas involucradas en la contratacin de personas invlidas deben lograr la sensibilizacin de sus funcionarios, procurando establecer una mayor integracin; el espritu de equipo es fundamental para lograr una inclusin exitosa. Es importante que cuenten con un programa estructurado de reclutamiento, seleccin, contratacin y desarrollo de personas con deficiencia. Si un profesional con determinada deficiencia tiene atribuciones claras y definidas, adems de recibir una capacitacin adecuada, ser tan productivo como los dems empleados de la empresa. Tambin se debe permitir el crecimiento de esta persona dentro de la empresa y lograr el desarrollo de otras habilidades o el desempeo en otras reas. Formas de contratar. Muchas veces una empresa recibe la asistencia de una consultora para efectuar la contratacin de personas invlidas y la capacitacin de las mismas para el nuevo puesto de trabajo. Los nuevos empleados reciben un entrenamiento adecuado para poder desempear sus funciones de acuerdo a su perfil profesional. Tambin hay que tener en cuenta las solicitudes que realice la persona para poder estar en condiciones adecuadas de desempear su tarea as como considerar sus caractersticas para la adaptacin al puesto de trabajo. Permanencia, promocin y evaluacin. Para que el proceso de inclusin se efecte con xito es imprescindible que las personas invlidas no se sientan excluidas ni aisladas del ambiente de trabajo. En este sentido, es necesario que estas personas tengan la posibilidad de crecer y ser promovidas dentro de la

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales empresa. El desempeo de un profesional que presenta determinada deficiencia debe ser evaluado dentro de parmetros previamente establecidos y acordados entre empleado y empleador. En la evaluacin se debe tener en cuenta las limitaciones de la persona, las cuales pueden ocasionar rendimientos bajos en trminos productivos. Evitar la segregacin y prevenir factores de riesgo. Una empresa socialmente responsable debe estar atenta para detectar y prevenir situaciones de riesgo. Los accidentes de trabajo as como la existencia de condiciones inadecuadas para la salud pueden llevar a muchos trabajadores a la invalidez por lo tanto es indispensable contar con una poltica de prevencin de accidentes tal como lo mencionramos en el punto 7.3. Para aquellas personas que presentan deficiencias se debe asegurar que estn informadas acerca de las disposiciones mdicas y exmenes preventivos. Es til divulgar publicaciones sobre distintos sndromes y patologas, y tener canales abiertos para la aclaracin de dudas. Tener en cuenta las necesidades de las personas. Una actitud socialmente responsable supone involucrar en todo el proceso productivo a las personas invlidas que fueron contratadas. Adicionalmente los productos fabricados deben contemplar las necesidades de ste pblico para ayudar a mejorar la calidad de vida de ellos. Productos especialmente fabricados para personas invlidas son bien vistos por la comunidad y le otorgan a la empresa una buena imagen y gran prestigio. Sociedad. Para fortalecer sus relaciones comerciales, las empresas pueden establecer convenios con distintos sectores de la sociedad. Por ejemplo, con el gobierno pueden existir posibilidades para una empresa de involucrarse en el financiamiento de polticas pblicas en favor de personas invlidas. Tambin pueden establecerse acuerdos con instituciones encargadas del cuidado de personas invlidas colaborando para que puedan financiarse.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Otro tipo de iniciativas pueden llevarse a cabo conjuntamente con universidades a travs del subsidio de cursos y carreras para personas invlidas que no cuentan con recursos. Evolucin de la legislacin a nivel internacional En la dcada del 80 y 90 podemos identificar distintos acontecimientos que marcan la evolucin en materia legislativa de todo lo referente a los derechos de las personas invlidas: 1980- Se establece a la dcada del 80 como la dcada internacional de las personas invlidas. 1981- Adoptado por la O.N.U. como el ao internacional de las personas invlidas. 1983- Elaboracin del convenio 159 de la O.I.T. (Convenio sobre la readaptacin profesional y el empleo de personas invlidas). 1990- Aprobacin de A.D.A. (Ley de las personas deficientes de los Estados Unidos, aplicable a toda empresa con ms de quince empleados). 1992- La O.N.U. establece el 3 de diciembre como el da internacional de las personas portadoras de deficiencia. 1994- Declaracin de Salamanca (Educacin Especial). 1995- Inglaterra aprueba una ley similar a la de los Estados Unidos para aquellas empresas con ms de veinte empleados. 1997- Tratado de Amsterdam en el que la Unin Europea se compromete a facilitar la insercin y permanencia de las personas con deficiencia en el mercado de trabajo. 1999- Promulgada en Guatemala la Convencin Interamericana para la eliminacin de todas las formas de discriminacin contra las personas portadoras de deficiencia. 2002- En el congreso europeo sobre deficiencia celebrado en Madrid se establece el 2003 como el ao europeo de las personas con deficiencia. Beneficios que trae para la empresa la inclusin de personas invlidas Las empresas tienen una gran capacidad para influir en la transformacin de la sociedad, incluso los cambios de carcter interno repercuten directamente en la vida de los funcionarios, sus familias y la comunidad con la cual la empresa se relaciona.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Adems de la motivacin tica y las exigencias legales, la empresa tiene otro motivo para adoptar una poltica que involucre la contratacin de personas invlidas: puede obtener beneficios significativos con dicha actitud principalmente en lo que se refiere a la imagen. El Instituto Ethos de Brasil desarroll un estudio sobre la responsabilidad social de las empresas tomando como medida la percepcin del consumidor brasileo. De acuerdo a los resultados de dicha investigacin, el prestigio que la contratacin de personas invlidas trae para las empresas es muy elevado. En el ao 2000 el 46% de los entrevistados declararon que la contratacin de personas invlidas es la actitud ms importante para motivarlos a comprar ms productos a determinada empresa. En 2001, dicha actitud continu siendo la ms destacada a travs de la respuesta del 43% de los entrevistados. Tambin se obtienen buenas seales en el propio ambiente de trabajo ya que con estas acciones la empresa refuerza el espritu de equipo de sus empleados, fortaleciendo los objetivos comunes y expresando sus valores en forma colectiva. Todo esto fomenta un clima de trabajo ms humano dentro de la organizacin donde tambin es posible obtener mejoras en la productividad siempre y cuando las personas invlidas estn debidamente asignadas en sus funciones y puedan lograr un buen desempeo. A continuacin mencionamos algunas de las ventajas que tienen aquellas empresas que emplean a personas invlidas: El desempeo de las personas invlidas muchas veces supera las expectativas iniciales. El desempeo de una empresa que mantiene empleados invlidos en general es impulsado por un clima organizacional positivo. La buena imagen lograda tiende a permanecer por mucho tiempo. Los impactos positivos de emplear personas invlidas se reflejan en la motivacin de los dems empleados. Los empleados invlidos ayudan a la empresa a tener acceso a un mercado significativo de consumidores con las mismas caractersticas as como sus familiares y amigos. El ambiente de trabajo presenta un clima ms humano.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Ms all de todo lo expuesto, una empresa es socialmente responsable en lo que a inclusin de personas invlidas se refiere slo si lo hace para satisfacer las necesidades de la comunidad en general. De nada sirve contratar personas invlidas con el objetivo de mejorar la imagen o incrementar la cantidad de clientes. Caso de inclusin de personas invlidas en el Uruguay - Integracin laboral de jvenes con sndrome de Down por parte de TATA En el ao 2000 la empresa TATA comenz a llevar a cabo proyectos ligados a la responsabilidad social empresarial. De esa forma, el objetivo se centr en integrar a cada una de las nuevas sucursales una persona con capacidades diferentes. La primera de las experiencias fue llevada a cabo en la ciudad de Salto cuando al inaugurar el primer hipermercado se seleccion una persona con sndrome de down para trabajar en el mismo. En la seleccin de esta persona TATA cont con la colaboracin de la Asociacin Down de Salto. Previo a la inauguracin del hipermercado se llevaron a cabo reuniones con los padres y los propios jvenes para que fueran informados del proyecto. Esta iniciativa continu desarrollndose en otros departamentos del interior del pas conjuntamente con el apoyo de diversas instituciones. TATA destaca el esfuerzo realizado por los empleados y los propios jvenes para facilitar la integracin, siendo el comportamiento social la va principal para poder obtener autonoma y lograr mantener el puesto de trabajo. A travs de esta experiencia la gente de TATA tiene la conviccin de que es posible que personas con sndrome de down puedan conseguir y mantener un trabajo en una empresa.

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7.8 Programas de voluntariado


1. El voluntariado empresarial El voluntariado empresarial consiste en el conjunto de acciones realizadas por las empresas para incentivar y apoyar el involucramiento y la participacin de sus funcionarios en actividades voluntarias en la comunidad donde se encuentra inserta la organizacin. La expresin se puede aplicar tanto a los empleados de la empresa, o indirectamente a los familiares de los mismos, antiguos empleados de la firma y a trabajadores jubilados. El programa de voluntariado es, por consiguiente, el conjunto de acciones sistemticas que la empresa realiza para dar apoyo al voluntariado empresarial. Es una prctica comn en pases como Estados Unidos, Canad, Inglaterra y Australia. En funcin de los indicadores internacionales, la meta satisfactoria sera conseguir involucrar al 10 % del cuerpo de funcionarios en programas de voluntariado, de forma constante o eventual y realizando tanto actividades relacionadas a las habilidades propias del empleado como actividades distintas, siempre respetando la libertad del trabajador, sino no sera una actitud voluntaria y se transformara en una de sus obligaciones. El voluntariado integra una estrategia empresarial que reporta beneficios tanto para la empresa, como para los funcionarios y la comunidad. En el aspecto social, permite reducir problemas que aquejan a la comunidad y promover el desarrollo, provocando adems en los trabajadores sentimientos de satisfaccin hacia el puesto de trabajo, ayudando a atraer y retener a aquellos calificados, lo que en definitiva contribuye en la mejora de la reputacin de los productos y marca de la empresa en los consumidores. 2. Formas de apoyo empresarial en programas de voluntariado El tipo de apoyo que una empresa puede ofrecer variar en funcin de su tamao y posibilidades y en relacin al tamao del emprendimiento a realizar. Sin embargo se pueden citar algunos ejemplos de las diversas formas que puede asumir:

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Permitir el uso por parte de los funcionarios de las instalaciones de la empresa para planificar y ejecutar acciones voluntarias. Permitir el uso de parte de la jornada laboral del empleado para realizar acciones de voluntariado. Ofrecer recursos para proyectos de carcter asistencial, educativo, cultural y ambiental. Ofrecer capacitacin al trabajador voluntario para mejorar su desempeo en este aspecto.

3. Actuacin del trabajador voluntario Una de las caractersticas esenciales del conjunto de acciones voluntarias, es que los individuos al ser voluntarios a su manera, enriquecen el proyecto grupal al acumularse los diversos intereses, conductas e iniciativas individuales, todo esto potenciado por el hecho de realizarlo en el marco de las relaciones laborales de una organizacin, donde los individuos comparten muchas horas y jornadas juntos, y por lo tanto se conocen. Se pueden citar algunos ejemplos de actuacin individual o colectiva: Proporcionar informacin y educacin a travs de charlas o conferencias sobre temas genricos como el medio ambiente, lucha contra las drogas, o sobre temas especficos. Promover campaas de recoleccin de fondos. Participar en reformas de instalaciones de entidades sociales. Realizar actividades educativas, en instituciones dedicadas a la atencin de menores carenciados, o personas discapacitadas. Ofrecer las propias habilidades profesionales al servicio de proyectos comunitarios. Utilizar la red de contactos para captar recursos.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales En relacin a la estructura de la organizacin, cabe destacar que es muy difcil poder llevar adelante programas de voluntariado consistentes y duraderos sin contar con una fuerte integracin y participacin en el programa del departamento de Recursos Humanos. Por ms que la filosofa de la empresa sea alentar a la realizacin de acciones en el tiempo libre, es necesario conceder horas de la jornada para que se traten cuestiones que solamente pueden encaminarse de manera grupal, lo que es la esencia del voluntariado. Adems, debe estimularse el apoyo a los programas por parte del personal que no integra los proyectos. Por otro lado el compromiso de los empleados para con el proyecto tiene sus beneficios. Segn un estudio realizado en la empresa internacional C & A, que opera bsicamente en el rubro de vestimenta y moda, y posee un programa de voluntariado reconocido en Brasil, los funcionarios que participan de la iniciativa, se integraron ms al trabajo y a la propia organizacin, adquiriendo de esta forma mayor satisfaccin en su puesto de trabajo. La diversidad y la espontaneidad del trabajo voluntario crean condiciones, talentos y potencialidades desconocidos hasta ese momento para la empresa, y tambin el sentimiento de pertenecer a un grupo ayuda a crear lazos fuertes de identidad organizacional, claves para enfrentar situaciones cotidianas y perodos de crisis. Por ejemplo, el hecho de que una empresa apoye la participacin de uno de sus empleados en el gerenciamiento financiero de una entidad social con recursos escasos, y adems proporcione donaciones a esa entidad, significa un voto de confianza muy importante al trabajador. En relacin al historial del trabajador, haber participado en este tipo de programas significa un punto positivo para su currculum a la hora de enfrentarse a selecciones de personal, ya que revela iniciativa, buena disposicin para el trabajo grupal, cooperacin y facilidad para el relacionamiento.

4. Implementacin del programa de voluntariado empresarial La elaboracin de un programa de voluntariado es un proceso particular que depende de las propias caractersticas de la empresa. Sin embargo se pueden enumerar una serie de pasos que guan la instauracin del mismo.

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4.1 Reflexin sobre la cultura de la empresa Es importante en esta etapa incentivar intercambios de opinin sobre la misin, valores, prioridades y acciones de responsabilidad social de la empresa. La construccin del programa requiere una reflexin sobre los objetivos organizacionales. El xito del emprendimiento va a estar ligado a la forma en que se vincule el programa de voluntariado con la actividad principal de la firma, de forma tal que ste a su vez contribuya para con la misma. Existen varios mecanismos para generar este conocimiento, como ser el aprovechamiento de los canales internos de comunicacin, organizar reuniones por departamentos o sectores, invitar especialistas en programas de voluntariado para dar conferencias en la empresa, etc. Es conveniente, que este paso no se agote y se realice en todo el proceso, de forma permanente, debido a las caractersticas cambiantes del entorno, rotaciones del personal y las propias modificaciones que puede sufrir el proyecto inicial. De las propias actividades y reuniones se nombra un representante de la organizacin que ser el encargado del proyecto, el cual va a estar a cargo de formar los primeros equipos de trabajo. 4.2 Formacin de un grupo de trabajo En esta etapa, el encargado del proyecto forma un primer grupo de trabajo que nuclea empleados de las distintas reas y escalas jerrquicas, con el fin de que stos asuman el papel de lderes del programa. En la primer reunin se debe transmitir por parte del lder las intenciones de la empresa, capacitar a los integrantes sobre los conceptos asociados a un programa de voluntariado, y establecer los resultados a esperar del grupo formado. Es importante tambin que el encargado asuma el compromiso de facilitar la realizacin de las reuniones en la propia empresa. Las ventajas de formar este comit de trabajo son amplias. Por un lado, es un mbito de discusin de las bases del programa, llevado adelante por los que ms conocen la organizacin,

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales que en muchos casos poseen diversas iniciativas o distinta experiencia en materia social. A su vez, facilita la reflexin mencionada en el primer paso para responder a las inquietudes de aquellos que no se identifican con el proyecto y quieren fundamentos acerca de las razones del programa. Por otro lado, el grupo de trabajo es, de por s, una experiencia de trabajo voluntario en el mbito laboral. Las actividades del grupo van a recaer fundamentalmente en el aprendizaje y planeamiento, y un buen punto de partida puede ser la visita a otras organizaciones que posean programas de voluntariado. Se detectarn las fortalezas y oportunidades para el emprendimiento de acciones voluntarias, se analizarn los proyectos ya emprendidos por la empresa en la materia y finalmente se disear un plan de accin, que ser el primer borrador para el proyecto definitivo. 4.3 Recursos necesarios En esta etapa es preciso definir con qu recursos financieros, materiales y humanos deber contar la empresa para implementar el programa. Los recursos financieros van a estar determinados por la afectacin de un ejecutivo para liderar el programa, o la contratacin de un experto de dedicacin exclusiva en la materia, la contratacin de consultoras para la capacitacin, las propias aplicaciones de recursos en los proyectos o acciones desarrolladas durante el programa de voluntariado. Es importante determinar el origen del recurso financiero necesario, si ser una suma fija, si variar en funcin de los ingresos o ser parte por ejemplo del destinado a las actividades de marketing de la empresa. Los recursos materiales necesarios pueden resultar de las donaciones que la empresa piense realizar en productos propios, bienes de uso desafectados, u otros activos para acompaar los programas sociales impulsados por los voluntarios.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales En cuanto a los recursos humanos, las acciones al respecto involucran la donacin de horas de trabajo de los propios funcionarios para la prestacin de servicios voluntarios en las reas en las cuales se especializan o mismo en otras no relacionadas. Por ltimo la empresa puede poner a disposicin las propias instalaciones para reuniones, actividades voluntarias o cursos, as como permitir el uso de los medios de comunicacin como el telfono, acceso a internet y hasta su propia intranet, si la posee, para permitir la divulgacin del proyecto. 4.4 Contribucin de los funcionarios El objetivo de este paso es conocer las expectativas y experiencias de los trabajadores en el campo del voluntariado, por lo que una buena tcnica para relevar la informacin necesaria es la realizacin de encuestas al nivel del personal. El cuestionario debera abordar temas como el contacto actual del trabajador con las entidades sociales, la voluntad y disponibilidad para llevar a cabo tareas en este sentido, reas de inters individuales, la problemtica social que intentara resolver o el tipo de contribucin que espera obtener de la propia empresa. En el caso de contar con trabajadores con experiencia en la materia, permitir que los mismos realicen una descripcin de las tareas que realizan pueden ser importantes para luego definir las diversas reas de accin. 4.5 Definir las necesidades reales de la comunidad Es frecuente, que muchas veces se superpongan programas de voluntariado en determinado mbito social y queden problemas de real importancia para esa comunidad sin resolverse, por lo que es fundamental considerar las demandas reales de la sociedad. En Brasil, una encuesta realizada en 1999 sobre la actuacin social de las empresas y el voluntariado, determin que mientras el 47 % de las empresas invierten en proyectos destinados a nios y adolescentes carenciados, slamente el 10 % invierte en proyectos dedicados a la mujer y nicamente el 2 % en proyectos destinados a las minoras tnicas.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Antes de determinar las necesidades reales a cubrir, debe definirse en qu mbito social va a actuar el programa. Una opcin puede ser la ubicacin geogrfica de la empresa o el barrio donde est inserta. Puede optarse a su vez por realizar los programas en los barrios a los que pertenecen los propios trabajadores de la empresa, lo que desde el punto de vista del trabajador, puede resultar til a la hora de buscar un adecuado equilibrio trabajo-familia ya que es ms cmodo para el propio empleado. Existen empresas que deciden realizar los proyectos en comunidades distantes, en definitiva es una decisin que depende de la estrategia de la propia empresa. Sin embargo, la mayora de las empresas que realizan actividades de tipo social, lo hacen en las localidades donde operan ya que la proximidad permite beneficios para ambas partes. Es til en esta etapa, luego de identificar las entidades sociales a las que se va a apoyar, realizar breves entrevistas en ellas para determinar las necesidades especficas de recursos humanos voluntarios. La integracin de las prioridades de la empresa en materia de programas de voluntariado, la oferta de trabajo disponible de sus propios funcionarios, y las necesidades de la comunidad tiene como resultado una buena base para el programa de voluntariado. 4.6 Redaccin del programa de voluntariado Al igual que los proyectos de inversin con fines de lucro, se debe crear un documento que guiar la implementacin del programa, donde se establecern los objetivos y estrategias, los recursos a aplicar, y los resultados esperados. Comprende una sntesis del proyecto, una descripcin del sector o divisin de la empresa donde el proyecto va a ser implementado, incluyendo el nmero de funcionarios que comprende, las atribuciones bsicas de ellos, las actividades sociales anteriormente apoyadas por la empresa, y todo lo recabado en materia de informacin interna y externa, tanto de los deseos de los funcionarios como las necesidades reales de la comunidad. Es importante incluir la justificacin de la importancia del programa para la empresa, as como la forma en que se van a satisfacer las necesidades insatisfechas. Se van a definir los objetivos generales, que refieren a la misin en s del proyecto y abarcan aspectos tangibles e intangibles y por otro lado se establecern los objetivos especficos que

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales son aquellos de corto plazo y cuantificables. Debe incluir a su vez un listado de las actividades del programa, tanto las referidas al trabajo de campo como las referidas a la preparacin del funcionario para la realizacin del mismo (capacitacin, comunicacin, valoracin, reconocimiento). En definitiva se redacta un manual de procedimientos para el programa de voluntariado de la propia empresa. 4.7 Puesta en marcha del programa Es necesario para conducir el proyecto que se nombre una persona encargada del mismo, que puede ser integrante del cuerpo de funcionarios de la empresa y desarrollar paralelamente a sus funciones esta actividad, o bien ser contratada exclusivamente con el fin de gerenciar el programa. Los estudios realizados por la fundacin Points of Light en compaas estadounidenses revelan que el gerenciamiento de programas de voluntariado por profesionales que pertenecen a la empresa y desarrollan otras funciones es el modelo ms comn. A nivel mundial, es comn que el departamento de Recursos Humanos sea el encargado del gerenciamiento. La principal funcin del gerente es la de coordinar las distintas actividades, y es recomendable que el trabajo de ese gerente cuente con el apoyo desde el inicio, de un consejo compuesto por miembros de distintas reas y niveles jerrquicos, al igual que el primer comit de trabajo formado. 4.8 Valoracin, reconocimiento y comunicacin Un aspecto clave para la satisfaccin personal del trabajador consiste en valorar y reconocer el esfuerzo en su trabajo voluntario y realizarlo de forma que estimule y fortalezca el proyecto y no genere competitividad. Hay diversas formas de reconocer el trabajo voluntario. Un ejemplo es el premio al equipo de trabajo, donde se premia la labor voluntaria en funcin de criterios claros y objetivos que fueron definidos con la participacin de todo el personal que integra el voluntariado. Los premios asignados deberan ser simblicos y poco materiales. Generalmente son cursos de capacitacin para el propio empleado, recursos para nuevos proyectos, etc. Otra forma de valorar la labor, es la publicacin de las acciones realizadas en los boletines o revistas de la empresa, o bien la posibilidad de avisos y participacin del empleado en los medios de prensa. La realizacin de eventos especiales donde se presenta y se comparte la propia

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales experiencia con los colegas de la firma es un buen instrumento para reconocer el esfuerzo del trabajador. La comunicacin es necesaria para llevar a cabo las prcticas de valoracin y reconocimiento ya que sirve para informar a los funcionarios voluntarios y no voluntarios sobre las polticas de incentivos vigentes de forma tal que la accin de los voluntarios sea comprendida, valorada y respetada. A su vez, es necesaria para trasmitir todo lo relativo a la operativa del programa y motivar al personal para la participacin en acciones voluntarias. Las herramientas de comunicacin son variadas y van desde la utilizacin de correo interno, correo electrnico, uso de carteleras, boletines de la empresa, reuniones peridicas, videoconferencias, etc. 4.9 Trabajo inter-organizacional Para que el programa de voluntariado de la propia empresa tenga oportunidades de crecer, puede ser til compartir el conocimiento con las otras organizaciones que tambin actan en el sector. El trabajo en red promueve el intercambio de experiencias, la transferencia de tecnologas utilizadas y propicia un marco para el debate sobre las dificultades y los desafos planteados. A su vez, el hecho de participar de foros puede impulsar a la realizacin de alianzas estratgicas con las otras entidades que cuentan con programas de voluntariado, para lograr la ejecucin de proyectos que la propia empresa no podra encarar de forma individual. 5. El voluntariado en la prctica El caso Nestl en Brasil La principal iniciativa de Nestl en el mbito social se denomina Nutrir y tiene como objetivo prevenir y combatir la desnutricin en nios y adolescentes de 5 a 14 aos por medio de orientacin alimenticia. La accin es desempeada por los funcionarios de la empresa en las clases pobres y cuenta actualmente con ms de 700 voluntarios pertenecientes a 9 fbricas. Los voluntarios son capacitados para realizar actividades educativas a travs de obras teatrales, msica y juegos. El objetivo del programa es informar sobre la importancia del valor nutricional de los distintos alimentos, la higiene y conservacin de los mismos.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales El programa no slo est destinado al nio sino tambin a sus padres, los cuales reciben en aulas independientes orientacin sobre el aprovechamiento integral de los alimentos y recetas con alto valor nutritivo y de bajo costo. Las actividades de los voluntarios en las entidades sociales son realizadas durante su tiempo libre, generalmente los fines de semana. La empresa otorga adems ocho horas libres por mes para que los empleados reciban capacitacin y lleven a cabo tareas de planificacin. La financiacin del proyecto corre por cuenta de la empresa y de sus empleados ya que por cada real donado por los funcionarios, la empresa aporta otro. La empresa cuenta adems con un plan de accin en los lugares donde no cuenta con fbricas a travs del trabajo conjunto con organizaciones no gubernamentales dedicadas a la nutricin.

7.9 Evaluacin de la responsabilidad social en el marco laboral


A la hora de medir la actuacin empresarial en materia de responsabilidad social y con el objetivo de producir informacin que contribuya a la ampliacin del conjunto de conocimientos sobre la materia, es necesario contar con instrumentos que apoyen los procesos de planeamiento y gestin. Una buena herramienta de diagnstico en este sentido es la utilizacin de indicadores de responsabilidad social. Un indicador es utilizado como una unidad de medida para monitorear el desempeo de una empresa, a nivel general o departamental. Tambin sirven para valorar el grado de cumplimiento de los objetivos planteados y para evaluar a los responsables, facilitando la redefinicin de objetivos en funcin de los resultados alcanzados. Hay diversos tipos de indicadores, cuantitativos o cualitativos, globales o parciales, que pueden utilizarse. Por ejemplo, un indicador cualitativo puede ser el porcentaje de satisfaccin de los empleados, mientras que uno cuantitativo relacionado podra ser el nmero de quejas presentadas por los funcionarios.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales A continuacin se presentarn los indicadores ms relevantes en materia de responsabilidad social a nivel laboral.

7.9.1 Indicadores utilizados en la gestin social Relaciones con los trabajadores y ambiente de trabajo. o Cantidad de reuniones con representantes de trabajadores. o Nmero de huelgas y paralizaciones ocurridas en la empresa. o Nmero de sugerencias presentadas por los trabajadores. o Nmero de sugerencias presentadas por los trabajadores puestas en marcha. o Tasa de rotacin del personal. o Cantidad de renuncias presentadas en el ao. o Cantidad de despidos realizados en el ao. o Porcentaje de despedidos con ms de 45 aos de edad en relacin al total de despidos. o Porcentaje de reclamos en relacin al total de despidos.

Capacitacin y desarrollo profesional del empleado. o Cantidad de horas de capacitacin brindadas por ao. o Porcentaje de gastos en capacitacin en relacin al total de gastos. o Porcentaje de gastos en capacitacin en relacin al total de ventas. o Porcentaje de personal analfabeto en la fuerza de trabajo.

Salud, seguridad y condiciones de trabajo. o Porcentaje de empleados con cobertura de seguro de enfermedad familiar. o Porcentaje de empleados con subsidios para la educacin de sus hijos. o Porcentaje de empleados que asisten a programas deportivos de la empresa. o Promedio anual de accidentes por empleado.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales o Porcentaje de accidentes que resultan en alejamiento temporal del cargo. o Porcentaje de accidentes que resultan en alejamiento definitivo del cargo. o Promedio de horas extra por empleado en el ao. o Cociente entre la mayor remuneracin y menor remuneracin pagadas en especie.

Participacin en los resultados. o Porcentaje de utilidades distribuidas al personal. o Porcentaje de empleados beneficiados. o Porcentaje de acciones de la empresa en poder del personal. o Cociente entre utilidades distribuidas y total de salarios del personal.

Valoracin de la diversidad. o Porcentaje de mujeres en relacin al total del personal. o Porcentaje de mujeres en cargos gerenciales en relacin al total de cargos gerenciales. o Salario promedio mensual en cargos gerenciales femeninos. o Salario promedio mensual en cargos gerenciales masculinos. o Porcentaje de trabajadores con alguna discapacidad fsica o mental. o Porcentaje de trabajadores con antecedentes penales o ex detenidos. o Porcentaje de empleados con ms de 45 aos. o Cantidad de contrataciones en el ao de personal mayor de 45 aos.

Programas de voluntariado. o Cantidad de trabajadores que integran los programas. o Cantidad de horas promedio de trabajo voluntario por empleado en el ao. o Porcentaje de horas voluntarias realizadas en la jornada laboral. o Recursos invertidos por la empresa para apoyo de los programas.

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7.9.2 El enfoque del Cuadro de Mando Integral. La perspectiva de aprendizaje y desarrollo La utilizacin de indicadores puede ser importante no slamente para medir resultados, sino para desarrollar, aplicar y monitorear una estrategia social determinada. El Cuadro de Mando Integral consiste en una herramienta que traduce la estrategia y la misin de una organizacin en un amplio conjunto de medidas de actuacin que proporcionan la estructura necesaria para un sistema de gestin y medicin estratgica. El aspecto innovador recae en la inclusin de perspectivas e indicadores que van ms all de los objetivos financieros. Segn sus autores, Kaplan y Norton, no es suficiente con conocer los indicadores econmicos y financieros de una empresa para saber en qu situacin se encuentra, fundamentalmente porque se trata de informacin referida al pasado. El entorno y la competencia en la era de la informacin, tanto para las empresas industriales como para las que prestan servicios, exige tener nuevas capacidades y habilidades para obtener el xito competitivo. La idea central recae en la habilidad que tenga la empresa para movilizar y explotar sus activos intangibles, lo que le va a permitir a la organizacin ofrecer productos nuevos e innovadores, ganar nuevos clientes o mercados, fomentar la lealtad de los clientes existentes y adems dotar al personal de nuevas habilidades y motivacin para la mejora continua a nivel organizacional. El Cuadro de Mando Integral, mide la actuacin de la organizacin desde cuatro perspectivas equilibradas, y para cada una de ellas establece los indicadores y objetivos a los que se debe llegar, pero adems introduce los inductores de actuacin, que consisten en la forma que se debe orientar el comportamiento individual para poder alcanzar los objetivos planteados. Las perspectivas mencionadas anteriormente son la financiera, la del cliente, la del proceso interno y por ltimo como base del cuadro, se encuentra la perspectiva del aprendizaje y crecimiento. Otro aspecto interesante es que el cuadro es una herramienta til a la hora de la comunicacin de la estrategia y objetivos a nivel organizacional, ya que pone nfasis en que los indicadores financieros y no financieros deben formar parte del sistema de informacin para empleados en 140

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales todos los niveles de la organizacin. A su vez permite aumentar el feedback, ya que es posible vigilar y ajustar la puesta en prctica de sus estrategias o programas. Luego de haber introducido el concepto del Cuadro de Mando Integral y haber enunciado sus principales ventajas como sistema de gestin o informacin pasaremos a ocuparnos de la perspectiva de aprendizaje y crecimiento, que es la que se ocupa de los indicadores e inductores referidos al personal de la organizacin, adems de referirse a los sistemas de informacin. Segn Kaplan y Norton, para poder alcanzar los objetivos financieros, debe contarse con una infraestructura adecuada que sirva de apoyo para las dems perspectivas. Las organizaciones deben no solamente invertir en investigacin y desarrollo sino que tambin deben considerar el nuevo rol de los empleados de la empresa en el entorno competitivo. En la era industrial, el trabajo era rutinario y detalladamente especificado pero hoy en da ese trabajo ha sido automatizado y los empleados que antes solamente ejecutaban trabajo fsico se convirtieron en la principal fuente de ideas para programas de mejoras y tambin para la participacin en la elaboracin de programas sociales, ya que son los que tienen ms contacto con la sociedad. La empresa, segn los autores, debe definir objetivos e inductores respecto al personal. Segn las investigaciones realizadas, la mayora de las empresas utilizan los objetivos de los empleados derivados de un ncleo comn de tres indicadores de resultados. En sntesis, las tres dimensiones fundamentales de los empleados son: Satisfaccin del empleado. Retencin del empleado. Productividad del empleado.

El primero de ellos, la satisfaccin del empleado, es a su vez considerado como el inductor de las otras dos medidas. La medicin de satisfaccin reconoce que la moral y la satisfaccin general que el empleado siente respecto a su trabajo son de la mxima importancia para la mayora de las organizaciones.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Es tpico que las empresas midan la satisfaccin de los empleados en base a encuestas anuales, o con encuestas renovables en la que cada mes se pregunta a un porcentaje previamente fijado de empleados elegidos al azar. Los elementos pueden incluir: Participacin en las decisiones. Si se sienten reconocidos por haber hecho bien el trabajo. Si se sienten apoyados por los directivos. Si se les anima de forma activa a ser creativos y a utilizar la iniciativa.

Puede a su vez elaborarse un ndice global de la satisfaccin del empleado. La retencin del empleado representa fielmente un objetivo de retener a aquellos empleados en los que la organizacin tiene un inters a largo plazo. La prdida de ciertos empleados puede provocar a la empresa una prdida del capital intelectual del negocio. Se suele medir por medio del porcentaje de rotacin del personal clave. Por ltimo, la productividad del empleado es un indicador del resultado del impacto global de haber incrementado las capacitaciones y moral de los empleados as como la innovacin y mejora de los procesos internos y de la satisfaccin de los clientes. El indicador ms sencillo es el de ingresos por empleado. Pero lo ms importante, es que incluso los empleados ms especializados, dejarn de sentirse motivados y cmodos para contribuir al xito de la organizacin si no se les concede libertad para la toma de decisiones, por lo que los autores consideran como factor clave para el logro de objetivos el clima de la organizacin para la motivacin e iniciativa de los empleados. Adems de incorporar planes de capacitacin para los funcionarios, sostienen que la delegacin de poder es fundamental, y el resultado de tener empleados con poder y motivados se puede medir de varias formas, por ejemplo considerando el nmero de sugerencias por funcionario o bien el nmero de sugerencias puestas en prcticas por empleado. En conclusin, todos los indicadores definidos pueden integrarse en un balance de necesidades sociales, y esa integracin est directamente relacionada con la competencia de las

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales organizaciones para construir modelos de representacin acerca de la accin social, sus prestadores y prestatarios.

7.10 La responsabilidad social desde la ptica del empleado Caso de estudio: Coca-Cola
La empresa CocaCola se instal en Argentina en 1941 y desde 1942 empez a fabricar y comercializar el producto en ese pas. Desde la radicacin, la empresa tena un presupuesto filantrpico de donaciones que responda a pedidos concretos de diferentes instituciones pblicas, pero las mismas se realizaban sin un marco referencial determinado y no respondan a un patrn estratgico. En el ao 2001, la empresa contaba con un extenso sistema de produccin y distribucin compuesto por la firma y seis grupos de embotelladores independientes. Los puestos de trabajo generados por la actividad son aproximadamente 7.000 en puestos directos, 10.000 afectados a los sistemas de distribucin y 32.000 en industrias relacionadas a la actividad principal. En ese mismo ao, fue cuando el Departamento de Relaciones Externas, anteriormente denominado de Relaciones Pblicas, decidi encarar una reestructura en la estrategia y en las polticas de la empresa en la gestin social. Hasta ese entonces, las actividades de la empresa y de las distintas embotelladoras eran esfuerzos aislados y no eran programas alineados a una estrategia comn. La empresa mantiene hoy en da acciones enfocadas hacia el medio ambiente, contando con programas de gestin ambiental y polticas bien definidas al respecto, y por otro lado lleva a cabo acciones destinadas a contribuir al desarrollo econmico y social de las comunidades donde opera. Dentro de las actividades desarrolladas por los empleados, y aprovechando el renovado inters por la lectura impulsado por el fenmeno editorial de Harry Potter, la empresa desarroll un programa de voluntariado corporativo denominado Letras Mgicas con el objetivo de difundir la lectura entre los nios de distintas localidades del pas. El programa de donacin de

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales libros se complement con un proyecto por el cual Coca-Cola entregaba un libro por cada ejemplar donado por sus empleados. Segn el departamento encargado del desarrollo organizacional, la contribucin fundamental y tradicional al bienestar de la sociedad era crear empleo, estimular el crecimiento econmico y alentar la produccin local enfocando bsicamente la totalidad de compras de bienes y contratacin de servicios en proveedores locales, en un momento difcil para el pas en el plano socio-econmico. En funcin de los antecedentes y de los cambios en la estrategia en materia de responsabilidad social, la empresa comienza a interesarse en la forma en que los empleados podran involucrarse en las actividades sociales a desarrollar. Ms all de la reputacin externa, exista adems un inters manifiesto en conocer de qu manera los programas eran percibidos por los empleados. La empresa contaba con encuestas a nivel internacional y nacional para conocer el prestigio de puertas hacia fuera. Una encuesta llevada a cabo por Market & Opinion Research International (MORI) en el ao 2000, revel que Coca-Cola era la empresa lder en veinte pases encuestados en cuanto al cumplimiento de su responsabilidad social corporativa. En la encuesta a nivel local en 1999 realizada por MORI, fue la empresa ms reconocida por los ciudadanos en materia de responsabilidades sociales. Para medir la reputacin interna, se decidi realizar una encuesta entre empleados de la empresa de varios niveles y departamentos. La empresa de esa forma recopilaba informacin que complementara con la obtenida por la encuesta realizada a nivel nacional por MORI. El objetivo era averiguar si la responsabilidad social empresarial estaba integrada a la cultura y valores de la empresa, a travs de entrevistas con funcionarios de todas las reas y cargos. Se buscaba adems el involucramiento activo por parte de los empleados en las actividades propias de accin social. Dentro de las conclusiones obtenidas por la encuesta, el 48 % de los empleados reconoci que la empresa tena la responsabilidad de apoyar a resolver problemas sociales. En la encuesta a nivel nacional, el porcentaje ascenda al 58 % de los ciudadanos encuestados, lo que demuestra que los resultados de las encuestas eran bastante cercanos.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Una de las preguntas ms importantes a los efectos de nuestro estudio, fue el deseo de conocer la opinin acerca de lo que haca la compaa por sus empleados, adems de brindarles empleo y beneficios bsicos. Los resultados se exponen en el grfico a continuacin.

El 52 % de los empleados entrevistados cree que la compaa promueve actividades de capacitacin y desarrollo satisfactorias, y la actividad que le sigue en importancia es el plan de salud con que cuenta la empresa, que es considerada por el 28 % de los encuestados como accin de responsabilidad social. A la hora de preguntar acerca de las acciones que le gustara que emprendiera la empresa para mejorar el compromiso social los resultados fueron los siguientes.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales En relacin al trabajo voluntario en el tiempo libre, se conoci que el 28 % de los encuestados realiza ese tipo de actividad. Las actividades mencionadas fueron por ejemplo, dictar materias universitarias ad honorem, organizar eventos o colectas para organizaciones no gubernamentales y consultar a personas recientemente desocupadas para conseguir trabajo. Adems, el 100 % de los empleados acordaron que deberan existir oportunidades con el fin de involucrarse activamente en las actividades sociales llevadas a cabo por el departamento de Relaciones Externas, pero dijeron que no debera ser obligatorio. Sugirieron que la compaa tomara la iniciativa para empezar un programa de voluntariado corporativo, teniendo en cuenta los deseos e intereses de los empleados. El 20 % opin que solo participara durante la jornada laboral, mientras que el resto preferira participar en su tiempo libre. Sin embargo una preocupacin detectada por los encuestadores fue la relacionada a la falta de tiempo libre que tenan con su familia. Otro elemento consultado fueron los beneficios para la firma de ser socialmente responsable, siendo los resultados los presentados a continuacin. Se destac nuevamente como aspecto importante, desde la ptica de los empleados, las tareas de capacitacin y motivacin al personal.

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Captulo 8. La Responsabilidad Social Empresarial en el Uruguay


Con la finalidad de poder describir y apreciar en la realidad de nuestro pas los conocimientos tericos desarrollados sobre el tema en los captulos anteriores, se incluirn a continuacin tres entrevistas realizadas en distintas empresas de nuestro medio, las que se enfocaron fundamentalmente en el aspecto laboral de la responsabilidad social empresarial. El criterio de seleccin de las mismas busc contemplar los distintos aspectos desarrollados en el captulo anterior y fue asistido por referencias concretas de empresas y responsables por parte del programa DERES a travs de su director Eduardo Shaw. La metodologa utilizada para concretar el trabajo de campo consisti en un contacto con los responsables de los programas o sectores de la organizacin encargados de la implementacin de acciones de responsabilidad social. A ellos, se les envi con anticipacin un cuestionario que se presenta en el anexo de nuestra monografa, de forma tal que los entrevistados tuvieran una referencia de los temas a tratar, para luego brindar la informacin que ellos considerasen pertinente. Cabe destacar, que si bien la intencin del cuestionario fue cubrir a fondo en una perspectiva horizontal las diferentes reas de accin analizadas en el marco terico, en la mayora de los casos no se nos brind informacin detallada sobre los programas aplicados. No se busc de nuestra parte evaluar las acciones desarrolladas, sino describirlas e incluirlas en uno de los primeros trabajos monogrficos que existen sobre el tema. De todas formas, la informacin recopilada ilustra la realidad de la responsabilidad social en nuestro pas y puede servir como ejemplo a la hora de encaminar futuros programas.

8.1 Curtiembre Branaa


Descripcin de la empresa

Curtiembre Branaa es una empresa familiar uruguaya dedicada a la produccin y exportacin de cueros. Sus principales mercados abarcan desde muebleras hasta importantes firmas de la

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales industria automotriz. Gracias a la calidad de sus cueros, se encuentra entre las cinco curtiembres ms importantes del mundo, teniendo plantas de produccin en Alemania, Sudfrica, Argentina y recientemente Mxico. Branaa apunta a ser una empresa reconocida a nivel nacional e internacional por la calidad y el liderazgo de sus productos y su gente, contribuyendo con su ejemplo y esfuerzo a la transformacin efectiva del pas. Para lograr este cometido se busca lo siguiente: Fabricar los mejores cueros y exceder las expectativas de los clientes en cuanto a la calidad de los productos, entrega y servicios. Crear constantemente condiciones de competitividad que le asegure la permanencia en el mercado y le permita generar utilidades que justifiquen su existencia y crecimiento. Capacitar y facultar al personal apuntando a su desarrollo para consolidar junto a clientes y proveedores un gran equipo capaz de obtener resultados que satisfagan a todos. Lograr una relacin armoniosa y amigable con la sociedad y el medio ambiente. Desarrollo Organizacional En referencia a la estructura de Branaa, al mismo nivel de la gerencia productiva, tcnica y administrativa, existe un departamento denominado Desarrollo Organizacional en el cual se llevan a cabo diversas actividades vinculadas con los siguientes tpicos: prometeo, comunicaciones, cambio, idear, responsabilidad social y trabajo en equipo. Cada una de las reas mencionadas tiene un encargado asignado por la empresa. Desarrollo Organizacional es un departamento que no depende de Recursos Humanos, ya que reporta directamente a la direccin general. Sin embargo existe un proceso para profundizar la integracin y el crecimiento en forma conjunta. Dentro de los principales procesos de la empresa existe un proceso de apoyo que incluye varios subprocesos. Entre ellos podemos identificar la capacitacin, que implica el diseo y la implantacin del plan anual de capacitacin que adems de formar parte de la cultura de Branaa, es una exigencia de las normas de gestin de calidad a las que dicha empresa est adherida. El segundo subproceso es el de comunicaciones internas. Branaa tiene actualmente 148

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales una dimensin que justifica un manejo ms profesional de las comunicaciones internas. De esta manera se logra una relacin de mayor confianza entre los miembros de la organizacin, quienes a su vez se encuentran mejor informados. Gestin de cambio es otro de los procesos de apoyo para las actividades llevadas a cabo en Branaa. El personal de Desarrollo Organizacional entiende que al estar el mundo tan integrado hay muchas tendencias y prcticas de gestin que estn surgiendo da a da. Lo mismo sucede con congresos, cursos y seminarios que se dictan en diferentes partes del mundo. Para poder tener una respuesta ms sistemtica a todos estos acontecimientos, se cre un programa anual donde se identifican los eventos que se van a llevar a cabo y las buenas prcticas que realizan las dems empresas. Branaa es una organizacin estructurada en base a procesos lo que le permite ver procesos similares a los propios en empresas de otros rubros. En este sentido, el gerente del departamento afirma que visitando otras organizaciones se puede aprender y compartir mucho. IdeaR es un sistema de ideas y reconocimientos en el cual los empleados tienen la posibilidad de aportar ideas y modificar los procesos en los que actan. De esta manera se contribuye al desarrollo e integracin organizacional. Se har referencia a este sistema al mencionar las relaciones con los trabajadores. En lo que tiene que ver con el trabajo en equipo, se busca monitorear y dar soporte a la cultura de trabajo. Segn lo comentado por el gerente de Desarrollo Organizacional, los resultados obtenidos son muy positivos. Poltica de responsabilidad social Segn Branaa la responsabilidad social empresarial puede ser definida de muchas maneras por lo que no existe una definicin nica a nivel universal. Sin embargo, el departamento de Desarrollo Organizacional est trabajando conjuntamente con el director general y otros gerentes para llegar a un concepto que integre las ideas de Branaa en la materia.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales La definicin de responsabilidad social empresarial para Branaa est estrechamente ligada con la atencin a la persona. Esto implica que la persona sea considerada el elemento fundamental dentro de la empresa, siendo el valor ms importante que posee. En este sentido, en Branaa se trabaja para satisfacer a los actores clave (accionistas, clientes, empleados, proveedores y sociedad) y cumplir con los objetivos de rentabilidad, calidad, responsabilidad social, seguridad y medio ambiente que le permitan afianzar su posicionamiento y crecimiento en el mercado mundial del cuero. Importancia para la empresa La importancia de la responsabilidad social para la empresa es tal, que ha desarrollado un plan estratgico anual, en el cual se expresan los objetivos, las acciones a seguir para alcanzarlos y cmo se ha avanzado al respecto, es decir cul es el estado de esas acciones en cualquier poca del ao: cumplidas, en curso, etc.. En este plan estratgico participan todos los empleados de la empresa y se forman equipos que tienen sus acciones definidas a travs de formularios comunes lo que posibilita que cualquier equipo que integra la organizacin pueda consultar cules son las acciones que estn planificadas y el estado en que se encuentran las mismas. Esto es lo que en Branaa denominan Mecnica de Trabajo. Beneficios al ser socialmente responsable Los beneficios son totales, es la afirmacin del gerente de Desarrollo Organizacional acerca de ser socialmente responsable. Tambin consideran que llevar a cabo acciones de responsabilidad social no va en detrimento con los fines de lucro de la empresa, sino todo lo contrario. Si la prioridad es la persona y se refleja a travs de programas u otras iniciativas, tambin existe un beneficio econmico para la empresa.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Consideran que en aquellos casos en que la responsabilidad social es una moda o algo pasajero, el xito no durar mucho. En cambio, si el compromiso asumido es serio, profundo y basado en valores ticos, el xito perdurar y beneficiar a todos. Normas internacionales En Curtiembre Branaa hay pleno conocimiento de las normas, declaraciones y acuerdos internacionales en materia de responsabilidad social empresarial. Uno de los objetivos es integrar la norma SA 8000 al Sistema de Gestin Integrado el cual est compuesto por la S16849 (norma de la industria automotriz utilizada en los Estados Unidos y Europa), ISO 14.000 (norma que regula la relacin con el medio ambiente) y tambin existe certificacin en lo que se refiere a seguridad industrial. Por otra parte, Branaa es la nica empresa del pas que est desarrollando en forma conjunta con Naciones Unidas un modelo ntimamente ligado con acciones de responsabilidad social. En este sentido, se est implementando un proyecto de la O.N.U. junto con la O.I.T. y la O.M.C. para prevenir el consumo de drogas lcitas e ilcitas en el lugar de trabajo. Este proyecto tambin promueve la mejora de la calidad de vida, no slo de los empleados de Branaa sino tambin de gente de la zona y las familias en general. El mismo se va a llevar a cabo a travs de eventos, propaganda, folletos, eslogans, junto con acciones estrictamente vinculadas a la atencin de aquellas personas que sufren adicciones. En lo que tiene que ver con calidad de vida, se planea organizar eventos deportivos, musicales, teatrales y todo lo que implique el desarrollo de cualidades. Todos los aos se llevan a cabo fiestas en el da del nio o fin de ao donde los propios empleados participan demostrando su talento a travs de la actuacin, la msica o el deporte. Esta iniciativa va a generar un impacto importante hacia adentro y afuera de la organizacin. Se estima que tenga alcance sobre unas tres mil o cuatro mil personas. El gerente del departamento de Desarrollo Organizacional plantea que se debe ser socialmente responsable no solo hacia afuera. No podemos ser exportadores de responsabilidad social si

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales no somos responsables internamente. El propio director general de Branaa tiene una relacin directa con los empleados, pese a que 535 personas trabajan en la empresa. Medio ambiente Con relacin al medio ambiente Branaa trabaja para adelantarse a los requerimientos externos, asumiendo voluntariamente el compromiso con el medio ambiente y la sociedad de la que forma parte mediante el uso efectivo de los recursos, minimizando la generacin y el impacto de los residuos y emisiones contaminantes, potenciando la toma de conciencia ambiental y cumpliendo con los requerimientos legales del pas y los clientes. Entienden que tiene que existir una relacin respetable y amigable con el medio ambiente. El gerente de Desarrollo Organizacional afirma al respecto: somos la nica curtiembre que cumple y excede las normas medioambientales, no solamente en Uruguay sino en toda la regin. Acciones en el mbito laboral Desarrollo profesional del empleado Existe un programa de capacitacin para los empleados. En 2002 se destinaron nueve mil horas para cursos de mejora continua, calidad, seminarios y otros proyectos. Adems hay una escuela de liderazgo donde en 2003 se graduaron cuarenta funcionarios de mando medio haciendo proyectos para el mejoramiento de los procesos de la planta. Todas estas acciones tambin dan como resultado gerentes con bajo promedio de edad en las distintas reas de la firma. Relaciones con los trabajadores En la poltica de gestin de Branaa se establece lo siguiente con respecto a los valores de la empresa: En Curtiembre Branaa trabajamos para fortalecer nuestra cultura de trabajo duro, innovacin, gestin itinerante, educacin permanente y trabajo en equipo, como base para

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales lograr la motivacin, participacin y compromiso activo de nuestra gente en un ambiente de unin y confianza. En este sentido, recientemente se cre el sistema IdeaR (Ideas y Reconocimientos), a travs del cual los empleados de cualquier rea pueden realizar las sugerencias que crean necesarias para mejorar un proceso de produccin. Cada una de las ideas presentadas por los empleados son elevadas al equipo gua formado por el director general, el gerente financiero y todos los gerentes, donde se analiza si las mismas son pertinentes o no. Si la idea es considerada pertinente el empleado recibe un premio (una canasta llena de productos) y en caso de que la misma se implemente se lo premia con dinero. Hasta el momento el sistema viene funcionando con mucho xito ya que los funcionarios presentan sugerencias en forma constante. El sistema IdeaR comprende adems una serie de reconocimientos otorgados a determinadas personas por el gesto que tengan para con sus compaeros de trabajo. Por ejemplo si un empleado trae al trabajo en auto a alguien que vive cerca de su casa, recibe un reconocimiento, o si alguien se queda un rato ms en la planta ayudando a otro empleado tambin recibe un reconocimiento, ms que nada a la hora de asistir al personal discapacitado con que cuenta la empresa. Con respecto al tema de la comunicacin, adems del sistema IdeaR, hay muchas reuniones entre los mandos medios y los funcionarios; tambin se trabaja constantemente en equipo. Segn los entrevistados, en Branaa existe libertad sindical para los empleados (cerca de la planta se encuentra la Unin de Curtidores). Desde el rea de responsabilidad social hay un dilogo permanente con el sindicato a travs de sus delegados. No se trata el tema de los convenios, sino que se apunta a llevar a cabo proyectos en conjunto. Tambin se busca unificar fuerzas con el sindicato de manera que no exista oposicin y todos puedan trabajar en equipo con los mismos objetivos. Segn fuimos informados hasta el momento ha existido un excelente dilogo con el sindicato.

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Otras acciones vinculadas a la responsabilidad social empresarial El departamento de Desarrollo Organizacional tiene como objetivo para este ao desarrollar la calidad de vida en el trabajo. En este sentido existen jornadas de planificacin estratgica para abordar el tema, en las cuales participan los miembros de dicho departamento, el director general, un equipo gua, operarios y mandos medios. El gerente de Desarrollo Organizacional junto con el encargado de responsabilidad social, comentaron las acciones que se han llevado a cabo y las que quedan por hacer. Podemos destacar las siguientes prcticas de responsabilidad social hacia adentro: Creacin de un espacio deportivo. La empresa cuenta con un predio donde se va a construir un gimnasio, un saln de reuniones y una cancha de ftbol cinco.

A pocos metros de la planta est la biblioteca a la cual pueden acceder todos los empleados. La empresa cuenta con un comedor en el cual todos los empleados desayunan, almuerzan o meriendan, segn el turno que realicen. El ticket que deben abonar es muy barato ya que Branaa asume gran parte de los costos del comedor. Los empleados pueden adquirir canastas de productos a muy bajos precios ya que las mismas son compradas por Branaa al por mayor. Para mejorar la comunicacin y el relacionamiento de las personas dentro de la empresa, se llevan a cabo encuestas. En las mismas los empleados tienen la posibilidad de proponer cambios y evaluar la situacin actual. Hay ayudas concretas a los empleados; por ejemplo si en el depsito hay unas sillas viejas que no se usan, el funcionario al que le interese eleva un pedido y si es autorizado se las lleva. Se realiza un seguimiento a las personas que tienen alguna dificultad, por ejemplo si se accident un familiar y necesita un par de muletas se le facilitan las mismas, o bien si falleci algn pariente se lo acompaa en ese momento. Formacin de un equipo con miembros de Desarrollo Organizacional para efectuar relevamientos e identificar las necesidades de los empleados.

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Implementacin de un programa de fundamentos empresariales para los hijos adolescentes de los funcionarios. En un mdulo de ocho clases se les brindan los conocimientos bsicos para poder organizar una empresa. Uno de los proyectos ms importantes es la construccin de una guardera prxima a la planta requiriendo un aporte mnimo por parte de los empleados. La idea es que estos puedan tener a sus hijos cerca y no gastar dinero en transporte y educacin.

En lo que tiene que ver con prcticas de responsabilidad social hacia afuera, Branaa constantemente realiza donaciones a distintas instituciones o grupos de personas. En la actualidad se est buscando que las mismas estn destinadas hacia gente de la zona. Por ejemplo, una cooperativa que estaba construyendo viviendas recibi una donacin de maderas para poder hacer los entrepisos. Algo similar ocurri con un equipo de baby ftbol del barrio al cual se le facilit el alambrado para su cancha. Recientemente se remodel la cocina de un comedor de la zona al cual Branaa todos los aos le efecta donaciones. Respecto a la diversidad del personal, en este momento hay veintids personas sordas trabajando en Branaa ya que existe un convenio con la Asociacin de Sordos del Uruguay. Las mujeres en el sector de limpieza y los hombres en la planta, quienes visten un uniforme especial para ser distinguidos fcilmente y no tener accidentes con los elevadores. Se han adaptado fcilmente a las tareas y a comunicarse con los dems empleados, los cuales han demostrado ser sumamente solidarios y colaboradores. Algo similar a lo mencionado ocurri en el comedor donde varias personas ciegas realizaron pasantas. En Branaa existe pleno convencimiento de que en el futuro hay mucho por hacer, pese a todo lo que se viene realizando. Cada vez que se lleva a cabo alguna prctica en materia de responsabilidad social surgen muchas ms iniciativas y opciones para implementar. Van surgiendo nuevas cosas a medida que se va poniendo en marcha el sistema de gestin. La empresa es hoy la gran va para la transformacin social, es la conclusin del gerente de Desarrollo Organizacional de Branaa.

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8.2 Saceem
Descripcin de la empresa Saceem es una empresa uruguaya dedicada al proyecto, construccin y mantenimiento de obras de infraestructura fsica. Su carcter multidisciplinario le permite concebir, proyectar y ejecutar total o parcialmente, obras de ingeniera de todas las dimensiones y caractersticas que el cliente pueda necesitar, por lo que es considerada la empresa de ingeniera de referencia en Uruguay. Desde su fundacin en 1951, la calidad, la seguridad y la bsqueda de la satisfaccin del cliente han sido los factores distintivos de Saceem. Misin, Visin y Valores Nuestra misin es actuar con permanencia en la construccin, y desarrollo de la infraestructura fsica del pas y de la regin, contribuyendo a mejorar la calidad de vida de la comunidad. Para ello el comportamiento de la empresa se gua por los siguientes principios: o Bsqueda de la satisfaccin del cliente. o tica en los negocios. o Defensa del legtimo inters de los accionistas. o Respeto y desarrollo de la gente. o Profesionalidad en cada trabajo. o Compromiso con la calidad y la seguridad. o Cumplimiento cabal de todas las obligaciones. Es as que Saceem pretende alcanzar su objetivo de mantener y consolidar nuestra posicin de liderazgo tcnico y comercial, desarrollando nuestros negocios, nuestra tecnologa y nuestra gente, para trabajar en forma competitiva con la calidad y eficiencia que el mercado requiere.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Para Saceem la solvencia tcnica de su gente resulta bsica para trabajar en forma competitiva y eficiente. La permanente capacitacin y desarrollo de sus empleados aseguran la realizacin de los trabajos con la excelencia a la que se aspira. La cantidad media de empleados en Saceem es de 1000, pero actualmente debido a la recesin y a las obras que se han parado se reduce a 500. Estos incluyen a ms de 25 profesionales universitarios, adems de operarios jornaleros, encargados y capataces, capataces generales y conductores de obra, directores de obra, administrativos, tcnicos, servicios generales y direccin. A nivel internacional, Saceem cuenta con el apoyo tcnico del grupo europeo SPIE cuyo liderazgo mundialmente reconocido en todos los sectores de construccin y electricidad, constituye un respaldo logstico decisivo para su gestin. Saceem es la primera empresa uruguaya de ingeniera y construccin en elaborar, difundir y aplicar una Poltica de Seguridad y en desarrollar e implantar un Sistema de Seguridad y Salud Ocupacional, certificado de acuerdo con la Norma UNIT 18001. La seguridad es un elemento clave en todas las etapas de un proyecto. El objetivo de Saceem en este sentido es llevar a cabo sus proyectos sin accidentes, y para ello promueve prcticas de seguridad que reflejan no slo el compromiso con sus empleados sino tambin con el resto de la sociedad. Estructura de la organizacin Segn Saceem, para la realizacin de una adecuada gestin en cualquier actividad de la vida, es fundamental que se planifique la misma. En este sentido, todos los aspectos vinculados a los trabajadores tales como beneficios, prestaciones al personal as como el servicio de seguridad en el trabajo se planifican directamente desde Recursos Humanos. Con el objetivo de obtener informacin sobre la materia entrevistamos al Director de Recursos Humanos de Saceem, Julio Dranutta, de quien dependen las prcticas de responsabilidad social empresarial no slo en materia laboral sino tambin en todas las dems reas (comunidad, medio ambiente, etc.). Desde la direccin de Recursos Humanos se emprenden desde planes de ayuda a sectores carenciados hasta acciones para el cuidado del medio ambiente, en aras de mejorar el entorno en el cual la empresa se mueve. El involucramiento de Saceem con la responsabilidad social

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales tambin implica el compromiso con el personal, lo cual abarca especialmente, dadas las caractersticas de la actividad, el tema de la seguridad. En relacin a este tema, SACEEM cuenta con una poltica preventiva la cual se desarrolla en el marco de una Poltica de Seguridad liderada por la propia Gerencia General y difundida a todos los empleados de todas las categoras existentes. La direccin del servicio de seguridad en el trabajo es ejercida por un Tcnico Prevencionista el cual reporta directamente al director de Recursos Humanos. Junto con este equipo y con las polticas definidas se busca crear mejores condiciones de trabajo que ayuden a prevenir la mayor cantidad de accidentes. Fiel a su compromiso con la responsabilidad social, realiza en forma anual un Programa de Actividades de Seguridad y Salud Ocupacional, el cual detallaremos ms adelante. Poltica de responsabilidad social Saceem define la responsabilidad social empresarial como una visin de los negocios que incorpora el respeto a los valores ticos, a las personas, a las comunidades y al medio ambiente. En base a esto, lo que se hace desde Saceem es llevar a cabo acciones responsables frente a la sociedad, pero se hace en funcin de la rentabilidad ya que para la empresa no puede haber responsabilidad social si no hay rentabilidad. Como integrante del programa DERES, Saceem busca desarrollar el concepto de responsabilidad social tanto desde el punto de vista conceptual como desde su aplicacin prctica. Ha definido su modelo concentrndose en las siguientes cuatro reas: tica empresarial, preservacin del medio ambiente, calidad de vida en la empresa y vinculacin con la comunidad. Cada una de estas cuatro reas estn implcitas en la misin, visin y valores ticos definidos por Saceem; el cumplimiento cabal de todas nuestras obligaciones muestra que somos una empresa socialmente responsable. La responsabilidad social incorporada a la estrategia empresarial Concentrndose en las reas antes mencionadas Saceem ha desarrollado un sistema de gestin integrado que incluye la gestin de calidad, gestin ambiental, la relacin con la comunidad y la

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales gestin de seguridad y salud ocupacional. (El anlisis de esta ltima se encuentra en el punto siguiente). Gestin de calidad. En materia de calidad el objetivo de la empresa es comprender en profundidad las necesidades de sus clientes y cumplir cabalmente sus requisitos. Se trata de buscar permanentemente la mejor forma de hacer las cosas, es decir, satisfacer a los clientes y encontrar oportunidades para ser ms eficientes. Para ello, los esfuerzos de toda la organizacin se dirigen a: o Capacitar y desarrollar a nuestra gente, para su superacin y bienestar, slo as el trabajo se realizar con la excelencia a la que aspiramos. o Perfeccionar nuestros procedimientos incorporando los ltimos avances en las tcnicas que intervienen en nuestra labor profesional. o Mejorar continuamente nuestros procesos a partir de la permanente evaluacin de sus resultados. o Exigir a nuestros socios, proveedores y subcontratistas, niveles de calidad acordes con los nuestros y colaborar con ellos para lograrlo. Este compromiso con la calidad se asume como requisito imprescindible para ejercer el liderazgo en el mercado y continuar mejorando la satisfaccin de los clientes. Gestin ambiental. Por el lado del medio ambiente, el objetivo de Saceem es minimizar todo impacto ambiental significativo y adverso que puedan causar sus actividades. Se trata bsicamente de fomentar el sentido de responsabilidad en su gente, a todos los niveles, en relacin al ambiente. Asimismo se busca extender al mbito de aplicacin de esta poltica a los subcontratistas toda vez que trabajen para Saceem, y mantener una comunicacin fluida, dentro de la empresa y hacia las partes interesadas, en materia ambiental.

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Relacin con la comunidad. En relacin a la comunidad Saceem ha venido desarrollando ao tras ao diferentes actividades de apoyo a la misma. Entre ellas se destacan La Casa para los Jvenes y el Cantn para Tacuruses. A travs de la primera Saceem brinda apoyo a un ejemplar proyecto de accin social llevado adelante por la Comunidad de los Padres Pasionistas del Uruguay. La accin tiene como objetivo principal la atencin integral de los jvenes y adolescentes de la zona de influencia de la parroquia Santa Gema, apuntando a la autogestin de los mismos y su insercin autnoma en la sociedad. La segunda, comprende la donacin a la Intendencia Municipal de Montevideo del obrador construido por Saceem en terrenos municipales ubicado en Casavalle y Watt durante las obras de saneamiento en la zona, para ser entregado posteriormente al Movimiento Tacur. All dicha organizacin instal su cantn desde el cual salen los jvenes que realizan tareas de barrido y recoleccin en la zona norte de la ciudad. El obrador cuenta con espacios para vestuarios, depsito de herramientas y baos, adems de un amplio espacio para el estacionamiento y lavado de los camiones utilizados para la recoleccin. La responsabilidad social en el ambiente de trabajo Mientras que en aos anteriores las empresas se diferenciaban por la tecnologa con la que contaban, hoy en da, para Saceem la principal diferencia entre empresas son sus recursos humanos, los cuales representan el activo ms importante para toda empresa. En este sentido Saceem busca brindar a sus empleados calidad de vida en la empresa y condiciones de trabajo seguras. Este ltimo punto, dadas las caractersticas de la industria, merece especial atencin. A nivel mundial y fundamentalmente en Uruguay, la industria de la construccin es una de las actividades que presenta mayor siniestralidad, es decir, mayor cantidad de accidentes laborales. Esta situacin est determinada por una serie de caractersticas propias de la actividad, que durante muchos aos se han aceptado como si fueran imposibles de modificar, llevando a las empresas del rea a la resignacin y a no encarar seriamente la prevencin de accidentes.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Saceem, conociendo pero no aceptando esta realidad como inalterable, resuelve tratar el tema de la prevencin de accidentes de una manera sistemtica. Para lograrlo, a fines de la dcada del 70, comienza a contratar profesionales en el rea de seguridad quienes de inmediato se ponen a trabajar, con todo el personal de la empresa, bajo un principio tan sencillo como poderoso: el accidente no es aceptable. Esta filosofa da resultados rpidamente. En los aos posteriores, se obtienen ndices de siniestralidad cada vez ms bajos. Pero estos ndices, por cuanto representan lesiones e incluso vidas, nunca son lo suficientemente bajos. Posteriormente en el ao 1995, se comenz a desarrollar un Sistema de Gestin de la Calidad basado en las Normas UNIT-ISO 9000. El tema de seguridad no slo no queda ajeno a este proceso sino que se integra al mismo: se desarrolla y difunde una Poltica de Seguridad, firmada por el Gerente General, y se incluyen medidas preventivas y de proteccin en los procedimientos e instrucciones de trabajo de la empresa. Cuando Saceem obtiene la certificacin UNIT-ISO 9001, en el ao 1997, los auditores sealan, entre las fortalezas de su sistema de Calidad, el desarrollo de polticas y sistemas en el rea de seguridad. En octubre de 2001 se publica la norma UNIT 100 la cual tiene carcter certificable. Esta circunstancia motiva a Saceem a la realizacin de cambios menores en el sistema sobre el que vena trabajando, para ajustarse a la nueva norma, con miras a que la certificacin ayude a seguir disminuyendo los incidentes y los accidentes. Es as, que gracias al esfuerzo de todo el personal y luego de una pre-auditora en el mes de diciembre de 2001 y una auditora a fines de 2002, por parte de la entidad certificadora nacional UNIT, en febrero de 2003 Saceem se convierte en la primera empresa uruguaya en ser certificada bajo los requerimientos de la norma UNIT 18000 sobre seguridad, higiene y salud ocupacional. Este reconocimiento tan valioso, representa la lgica culminacin de una cultura que Saceem trae desde sus races y del compromiso, de todos los integrantes de la empresa, con un tema tan primordial como lo es la seguridad.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales La certificacin otorgada por UNIT a Saceem, lograda como consecuencia de haber transitado, durante muchos aos, por la prevencin de accidentes y la mejora de las condiciones de trabajo, constituye un importante avance en la ruta de la mejora continua hacia el cero accidente. Pero as como Saceem se enorgullece de este logro, tambin es consciente del compromiso que ha asumido y de que la certificacin recibida har que toda la sociedad tenga los ojos puestos en la empresa, lo cual aumenta an ms su responsabilidad. Es por ello que hoy Saceem cuenta con una Poltica de Seguridad que establece: Nuestro objetivo es preservar la integridad fsica y la salud de nuestra gente en el trabajo. Para ello: Cumplimos con los requisitos legales y reglamentarios vigentes en materia de seguridad ocupacional, aplicables a nuestras actividades. Integramos plenamente la funcin Seguridad y Salud Ocupacional en la gestin de la empresa. Consideramos todo accidente o enfermedad derivada del trabajo como un defecto grave en nuestra gestin. Por lo tanto, todas las actividades vinculadas a la funcin Seguridad y Salud Ocupacional, estn incluidas en el sistema de gestin. Detectamos las actividades peligrosas, evaluamos sus riesgos y tomamos acciones de eliminacin eventual, prevencin, proteccin e informacin. Promovemos el compromiso y la responsabilidad individual, como base fundamental para el logro de nuestro objetivo. Con este propsito todo el personal de Saceem, en todos los niveles, recibe la capacitacin adecuada. Impulsamos la mejora continua de nuestras actividades de seguridad, a partir de la permanente evaluacin de sus resultados. Exigimos a nuestros subcontratistas el cumplimiento de los requisitos legales y reglamentarios vigentes en materia de seguridad y salud ocupacional, aplicables a sus actividades. La poltica manifiesta claramente la filosofa de seguridad de Saceem: el accidente no es aceptable; todos los accidentes pueden evitarse.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Las acciones llevadas a cabo por la empresa con el objetivo de asegurar la calidad, la seguridad y la salud en el trabajo comprenden encuestas de satisfaccin al personal, plan anual de seguridad, mapeo de riesgo de obra, capacitacin en prevencin de riesgos, y actividades que extienden a las familias el inters por la seguridad. Encuestas de satisfaccin del personal: Cada ao se desarrolla una encuesta al personal; un ao se encuesta al personal jornalero de obra y el siguiente al personal mensual (profesionales, tcnicos, administrativos y mandos medios), con el objetivo de medir la satisfaccin del mismo. Los temas que la encuesta abarca son: seguridad e higiene, calidad, beneficios, comunicacin, relaciones interpersonales, sentirse parte de la empresa y motivacin. Las encuestas se realizan con el apoyo de estudiantes del ltimo ao de la carrera de Psicologa de la Universidad de la Repblica, concretamente con alumnos de la ctedra de Psicologa Laboral, en funcin del acuerdo realizado con dicha ctedra en el ao 1994. Adems la empresa, con el mismo propsito, tiene convenios con la Universidad de Montevideo y ORT, los cuales muestran la contribucin que hace SACEEM al desarrollo profesional de los estudiantes universitarios. Los resultados son analizados por las reas de Calidad y Recursos Humanos identificndose oportunidades de mejora que actan como retroalimentacin de la gestin para la elaboracin de planes de accin cuya aprobacin es elevada y aprobada por la Gerencia General. En un balance global de las respuestas obtenidas, se percibe un alto grado de satisfaccin por parte del personal. En el ao 2001, la pregunta " Cmo se siente trabajando para Saceem ?" arroj un ndice de satisfaccin en el caso de personal jornalero de obras de 4 sobre un mximo de 5 y en el caso del personal mensual de 3.92 sobre 5. No obstante, la empresa est continuamente tomando, en base a las sugerencias incluidas por los encuestadores en cada informe final, las medidas necesarias para un mejoramiento general del relacionamiento. Capacitacin sobre prevencin de riesgos laborales a travs de manuales, charlas sobre seguridad, incentivos por objetivos cumplidos, etc. Segn la empresa, es fundamental ensear al personal a trabajar con seguridad. La formacin en seguridad se centra en la categora laboral del trabajador, en los riesgos generales de obra y en los especficos de su funcin. Abarca la totalidad de obras y se enfatiza la accin en aquellas tareas especficas que realiza la empresa

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales con mayor potencialidad de riesgo, tales como obras elctricas, de montaje de instalaciones, trabajos en altura, etc. Esta formacin se implementa en los trabajadores de reciente ingreso, de cambio de categora o de cambio de obra a travs de cartillas informativas, manuales de seguridad en obra, jornadas y congresos de seguridad para mandos medios y cursos especializados sobre gestin de la prevencin. Adems cada ao la empresa organiza la Semana de la Seguridad e Higiene que consiste en la realizacin de un recorrido por varias obras en donde organismos pblicos y privados afines a la seguridad realizan exposiciones tericas y prcticas sobre temas especficos tales como primeros auxilios, prevencin de accidentes, riesgos en excavaciones y trabajos en altura entre otros. El objetivo perseguido es conscientizar a todos los trabajadores sobre la problemtica de los accidentes y suministrarles a travs de la informacin las herramientas necesarias para colaborar con Saceem en el control de los riesgos de la obra, de manera tal de poder evitar la ocurrencia de accidentes. La colaboracin por parte de los empleados pasa por utilizar todos los dispositivos y medios de proteccin adoptados por Saceem, ya sean personales o colectivos. As, cada empleado debe llevar en forma individual un equipo personal y obligatorio que consiste en casco, calzado de seguridad adecuado, guantes apropiados cuando sean necesarios, as como lentes antiparras, protectores auditivos, proteccin respiratoria, y cinturn de seguridad a tres o ms metros de altura. Saceem cuenta con un programa de deteccin de necesidades de capacitacin que junto con los montos destinados a la misma permiten elaborar un plan anual de capacitacin. Una vez definidos los objetivos anuales en materia de capacitacin, se organizan dos reuniones anuales en las cuales se realiza el seguimiento de los mismos.. El informe a junio de 2003, indica que a mitad de ao, la capacitacin evolucion de la siguiente manera:
Objetivo Inversin total Horas Hombre promedio Horas Hombre personal mensual 1 Horas Hombre personal jornalero Horas Hombre mandos medios 2 0,50% de lo gastado en mano de obra 8,5 horas 20 horas 5,5 10 Evolucin 0,20% 4,24 horas 7,58 3,46 1,13

1. Existen actividades que se realizan a fin de ao para analizar los resultados globales alcanzados. 2. La reducida cantidad de horas se debe a las suspensiones de obra existentes (Hotel Carrasco, Puente de las Amricas)

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Plan Anual de Seguridad y Mapeo de Riesgo de Obra. El plan anual de seguridad cuenta con objetivos medibles, actividades, responsables y plazos. A modo de ejemplo, uno de los objetivos definidos para el ao 2003, es la disminucin de los accidentes grado 3. El grado se refiere a una escala utilizada por Saceem para describir el tipo de accidente. El grado 3 resulta el ms grave pues significa que hay un riesgo inminente que debe ser solucionado de forma inmediata. Una vez definidos los objetivos anuales en materia de seguridad, se realiza el seguimiento de la actividad preventiva y se presenta informacin necesaria para gestionar la seguridad en obra, informacin sobre accidentes especficos, etc. Para ello Saceem cuenta con el Mapeo de Riesgo de Obra que surge de las sucesivas visitas que se hacen a las obras en las cuales se realizan una serie de observaciones en base a los riesgos que se puedan encontrar, los cuales podrn ser grado 1, 2 3. Una vez que ocurri el accidente es muy fcil determinar dnde se necesita mayor seguridad. Lo que busca el mapeo de riesgo es identificar todo aquello que anduvo mal en una obra pero que no lleg a causar accidentes. Se trata de detectar el peligro antes de que ocurra el accidente. El objetivo que se persigue es que en las sucesivas visitas la frecuencia con que se producen las situaciones de riesgo as como el grado de riesgo hayan disminuido. El mapeo de riesgo permite, adems, identificar cul es el mayor factor de riesgo. Los resultados obtenidos indican que el mayor factor de riesgo es la gestin de equipos de proteccin de personal: que los empleados usen cinturn, casco, zapatos adecuados, guantes y tapa odos. De ah la importancia de la capacitacin. Actividades que involucran al ncleo familiar: concurso interno de afiches sobre seguridad, lbum Saceemito, juguemos con Saceemito, programas de becas de estudios a hijos de funcionarios. o Concurso de afiches: con el objetivo de seguir motivando al personal de Saceem en la prevencin de accidentes, se realiz un concurso interno de afiches de seguridad en el cual participaron todos los hijos de los funcionarios de Saceem. La actividad de la empresa logr hacer participar a los hijos en la temtica, interesarlos en la prevencin de todo tipo de accidentes, conocer y difundir impresiones e ideas de los nios sobre los cuidados que

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales deben de tener sus padres en el trabajo, y aumentar en los padres la necesidad de educar y ayudar a formar hbitos seguros en sus hijos. o lbum Saceemito: busca a travs del entretenimiento promover el dilogo entre padres e hijos sobre el tema de seguridad. El lbum cuenta con figuritas sobre seguridad en la obra, seguridad en la casa y seguridad en la calle. o Juguemos con Saceemito: es un juego didctico sobre seguridad, entregado a todos los hijos de funcionarios en ocasin del da del nio, donde se describen situaciones de riesgo y formas de controlarlas, en forma amena y didctica, tratando de promover desde el hogar una cultura preventiva. o Becas de estudio a hijos de funcionarios: como lo vimos en el captulo 5, las becas a hijos de funcionarios, constituyen recompensas entregadas a los trabajadores en funcin de su desempeo. A travs de cada una de estas iniciativas Saceem busca integrar la familia a la empresa. Entendemos que es una forma de motivar a los trabajadores, compartiendo con la familia la necesidad que estos tienen de protegerse. La cuestin no slo es protegerse, ya que uno no trabaja slo. La seguridad es responsabilidad de todos. El objetivo fundamental de la aplicacin de la seguridad como un criterio tcnico profesional es para Saceem - que cada uno pueda cumplir su tarea y regresar a su hogar y a su familia como todos queremos, en las condiciones de integridad y salud que nuestra familia nos demanda y nos exige. Ahora bien, no slo se trata de proteger a los empleados sino tambin a la comunidad. Mas all de la divulgacin de la Poltica de Seguridad a nivel interno, cuando se realizan trabajos en la va pblica, se implementa un sistema de informacin (mediante volantes) a los vecinos sobre las medidas de seguridad y cuidado que se deben tomar al circular cerca de las zonas de trabajo (zanjas en las veredas, tendido de cables, etc.), informando asimismo el procedimiento a seguir por parte de stos para el caso de querer hacer llegar algn tipo de sugerencia sobre la temtica dada la caracterstica de la obra.

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Resultados logrados. Los logros que ha obtenido Saceem, a partir de su poltica de seguridad y todas las acciones que ella implica, han sido realmente importantes. En principio, el hecho de que trabajar con seguridad es una condicin para conservar el empleo ha servido para que la gente aprenda en todos estos aos a distinguir entre lo seguro y lo inseguro con total claridad. Y eso a su vez ha servido de base para concretar las obras en beneficio de todos. Siguiendo con el tema seguridad, Saceem ha obtenido reconocimientos importantes al respecto. Por un lado el reconocimiento de la Asociacin Uruguaya de Seguridad y Prevencin de Accidentes y por otro ha recibido un importante reconocimiento de parte del sindicato de la construccin, SUNCA, el cual ha reconocido en forma pblica que Saceem es una excepcin a las malas condiciones existentes en la industria de la construccin, por todas las actividades que realiza. Respecto a este ltimo reconocimiento cabe aclarar que en materia de seguridad hay una legislacin que habilita a que los trabajadores nombren un delegado de seguridad que debe figurar en el libro de obra. En el caso de Saceem, el que figura en el libro de trabajo en este sentido es el capataz ya que no se ha nombrado ningn delegado de seguridad porque los trabajadores no lo consideran necesario pues entienden que estamos un paso ms adelante. Por ltimo, el inters de Saceem en hacer partcipes a las familias en un tema tan importante como lo es la seguridad en la construccin, ha logrado que las familias de los funcionarios se sientan orgullosas de que estos trabajen para Saceem. Sin embargo, a pesar de los logros alcanzados y de la baja de accidentes en los ltimos aos, Saceem afirma que nada se logra en forma definitiva en materia de seguridad. Otros beneficios al personal Ms all del tema seguridad, Saceem, por voluntad propia, brinda otros beneficios a sus funcionarios que contribuyen a lograr un clima laboral favorable en el cual la calidad de vida es cada vez mayor.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales En primer lugar, Saceem entiende que es fundamental la comunicacin con sus empleados. Es as que cuenta con distintos medios de comunicacin que permiten tener un vnculo de ida y vuelta con sus funcionarios. Entre ellos hay una revista, Noticias Constructivas, que se edita todos los meses, la cual contiene informacin sobre el avance de las obras, los objetivos para cada ao as como la evolucin de los mismos, los reconocimientos a los empleados, novedades en materia de tecnologa, actividades realizadas o a realizarse con la participacin del personal, resultados de las encuestas realizadas al personal, etc. La revista adems cuenta con un espacio en el cual los empleados pueden manifestar sus inquietudes, sugerencias, notas e ideas. El vnculo que se obtiene a partir de la revista le ha permitido a Saceem tomar conocimiento de los asuntos de inters para los trabajadores. As, de una de las encuestas, surgi que una de las mayores preocupaciones de los obreros era el tema de la salud bucal por el costo de la misma. Ante esto, Saceem, buscando el bienestar de sus empleados, logr firmar un convenio con una odontloga a la cual se le paga por parte del empleado tan slo 42 pesos por mes. Otras de las formas que Saceem frecuentemente utiliza para comunicarse es a travs de boletines que salen cada tres meses, o bien a travs de mensajes en los recibos de sueldo. Desde el punto de vista laboral, Saceem se caracteriza por ser una empresa en la cual se promueve la carrera de los empleados, es decir que hay expectativa de poder seguir trabajando en la empresa. La industria de la construccin se distingue por la alta rotacin existente, generalmente se toma a un obrero para una obra y despus se lo despide, por lo cual el ndice de rotacin es importante. En Saceem la principal diferencia con otras empresas es que, si de la evaluacin del trabajador resulta que ste es bueno y cumple con una serie de requisitos mnimos, entonces despus es tenido en cuenta para las obras siguientes. Es decir, que si surge una nueva obra, primero se tiene en cuenta al personal activo de Saceem, en segundo lugar a aquellos que han trabajado anteriormente para la empresa y han tenido un rendimiento aceptable, y por ltimo se recurre al reclutamiento externo. En materia de poltica salarial e incentivos, Saceem acostumbra a recompensar a aquellos empleados de cuya evaluacin se desprende que han tenido un muy buen desempeo. Las recompensas pueden ser en dinero, cuando lo que se premia es el desempeo, o bien en

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales premios tales como televisores o bicicletas, cuando se premia al resultado de la obra (fundamentalmente est ligado a las obras sin accidentes). Por el lado de la recreacin, desde hace ya varios aos se desarrolla a nivel interno un campeonato de ftbol inter-obras. Dicha actividad promueve el espritu competitivo y la posibilidad del esparcimiento con la participacin de la familia, que concurre a los partidos para alentar a su equipo, generndose un espacio de relacionamiento entre las familias de sus funcionarios. Saceem aporta los recursos necesarios para el desarrollo del campeonato incluyendo los trofeos, adems de disponer de una cancha de ftbol ubicada en la zona de Manga, lugar donde se ubican las instalaciones de talleres, mantenimiento, compras y personal. A nivel familiar, adems de las becas para los hijos de los funcionarios, Saceem festeja ao a ao el Da del Nio pues entiende que ningn hijo de un trabajador de Saceem puede pasar el da del nio sin un regalo. Cada una de estas acciones llevadas a cabo por Saceem, han contribuido a que los empleados tengan cada vez ms respeto por la empresa y la vean como un lugar para desarrollarse.

8.3 NUV
Descripcin de la empresa

Nuv es una empresa dedicada a la venta directa que inici sus actividades en julio de 1984. Es lder del mercado en su segmento desde su fundacin y comercializa sus diferentes lneas de productos nicamente a travs de las consejeras Nuv, que ofrecen los mismos mediante un catlogo emitido por la empresa, el cual es renovado cada 21 das. El nmero actual de consejeras se ubica en torno a las 17000 vendedoras, y la empresa cuenta con un total de 150 trabajadores. En relacin a los productos comercializados, el principal ingreso de la firma es a travs de la venta de cosmticos, contando tambin con una lnea de moda tanto para damas y caballeros, 169

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales as como un segmento dedicado a productos para nios, uno enfocado a artculos para el hogar y otro de ropa de cama, mesa y bao. Segn cifras reveladas por la empresa, las ventas en el ejercicio fiscal 2002 ascendieron aproximadamente a U$S 12 millones, contando as con un 57 % del mercado. La empresa fue adquirida en julio de 1995 por parte de la multinacional Sara Lee Company. Poltica de responsabilidad social Con la intencin de integrar sus acciones en materia de responsabilidad social a la estrategia empresarial, desde el ao 1996 se formaliza un departamento de Desarrollo Comunitario. La empresa, en funcin de su estructura y proceso de ventas, tiene un contacto muy estrecho con los diferentes barrios y realidades del pas, lo que se traduce en una oportunidad para la realizacin de aportes a la comunidad. El departamento actualmente viene trabajando en tres programas. El primero consiste en el desarrollo de huertas orgnicas en invernaderos en distintas escuelas rurales del pas. Hoy en da este programa comprende a 133 escuelas. Con el objetivo de potenciar an ms el proyecto, la empresa realiz alianzas estratgicas y hace tres aos se form la fundacin Logros para poder materializar otro tipo de apoyo para el proyecto en el aspecto financiero. El segundo programa es el de apoyo a la organizacin no gubernamental Gurises Unidos, que consiste fundamentalmente en la realizacin de talleres de capacitacin enfocados a los nios de la calle. Por ltimo existe un apoyo formal de la organizacin a una red de doce merenderos de zonas marginales, proyecto donde se visualiza con mayor nfasis el compromiso de los empleados de Nuv en materia de programas de voluntariado. En relacin a la estructura de la organizacin y la realizacin de actividades con fines sociales, existe una Comisin de Desarrollo Comunitario, que es la encargada de pensar y planificar las actividades y de asignar los recursos a los diferentes programas. Est compuesta por un grupo de 14 personas, lo que representa aproximadamente un 10 % del personal de la empresa. A la hora de la ejecucin de las actividades planificadas por la comisin, se involucran adems otros empleados de la empresa que no integran la comisin de planeamiento. Una de las polticas de

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales la empresa en este sentido es habilitar a los empleados a tener cuatro horas mensuales a ser dedicadas a los proyectos comunitarios para la realizacin de tareas de planificacin, generalmente en reuniones dentro de la empresa. En base a un relevamiento realizado en la empresa, los empleados reclaman que sta sea ms pro-activa a la interna, que se desarrollen acciones para la propia organizacin de forma paralela a las actividades realizadas para la comunidad. Por consiguiente, se form recientemente un Comit de Solidaridad y Mejora Interna, para buscar mejorar la calidad de vida de aquellos empleados que estn con ms dificultades a raz de la crisis actual que atraviesa el pas. Las reas de accin de este comit sern bsicamente la alimentacin familiar, mediante la instrumentacin de canastas y la implementacin de pool o grupos de compras, adems de la salud y vestimenta familiar, enfocando generalmente las acciones en funcin de la realidad socio-econmica del trabajador. La filosofa de Nuv en materia de responsabilidad social no consiste en hacer publicidad de lo realizado o lo aportado, es decir la empresa no realiza marketing filantrpico. Las actividades de difusin en el catlogo son realizadas con el fin de clarificar en qu tipo de programas se aplicaron los fondos. La empresa no aporta recursos directamente al fondo comunitario de forma presupuestal. Existen dos mecanismos a la hora de recaudar fondos. La empresa dona mercaderas que estn fuera de stock o de catlogo a Desarrollo Comunitario. Las donaciones en este sentido ascienden aproximadamente a $ 600.000 anuales. Adems existe un producto que es especfico de Desarrollo Comunitario, donde parte del precio va directamente para apoyar los programas. A la hora de concretarse una venta de este producto comunitario por parte de las consejeras, el aporte es directo. Ni Nuv ni las consejeras reciben beneficios de este producto. El apoyo de las consejeras es muy importante, ya que son las que estn en contacto directo con la comunidad. Adems existen consejeras que son lderes comunitarias. De esta forma se generan recursos para las jornadas recreativas, para la capacitacin de personas que lideran los proyectos y para las donaciones en general realizadas por la empresa.

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Normas de Conducta Empresarial A nivel normativo, las personas entrevistadas en la empresa a pesar de no conocer las normas internacionales en materia de responsabilidad social demostraron inters en las mismas. Sin embargo, Sara Lee Corporation, empresa multinacional a la cual pertenece Nuv desde 1995, ha desarrollado normas universales y de aplicacin corporativa (Global Business Standards) en cuanto a responsabilidad interna y externa. Estos requerimientos, que aseguran un mnimo en cuanto a la tica en el negocio, tambin estn enfocados a los proveedores, consumidores y a los distintos grupos de inters que interactan con la empresa. Cada empleado al ingresar a la empresa, firma un compromiso donde expresa que recibi informacin sobre las normas globales, las entendi y las acepta. Las normas de conducta empresarial de Sara Lee exponen las responsabilidades fundamentales de todos los que representan a la compaa y describen las responsabilidades ticas y legales que se espera que cumplan todos sus empleados. Son una gua y tienen por objeto alertar a los funcionarios respecto a cuestiones legales y ticas de importancia que surgen con frecuencia. No son un documento completo dirigido a tratar cada cuestin tica con la que podra enfrentarse un empleado, ni tampoco es un resumen de las leyes y polticas que se aplican a las actividades comerciales de la empresa. Comprenden aspectos tales como la responsabilidad mutua entre los empleados, con referencias a los derechos humanos, diversidad, acoso, trato justo y otros valores. Por otro lado incluyen el concepto de responsabilidad ante los consumidores en materia de seguridad y calidad de los productos, ante los accionistas fundamentalmente en materia de informacin, y por ltimo hace referencia a la responsabilidad del empleado ante los socios comerciales y con las comunidades. Es un enfoque muy similar al descripto en nuestro cuarto captulo cuando hicimos referencia a la norma AA 1000, que se basa fundamentalmente en la relacin con los stakeholders o grupos de inters. Acciones en el mbito laboral Para poder conocer la opinin del personal acerca de las acciones desarrolladas por la empresa, se realiza una encuesta de satisfaccin interna cada 2 aos. El cuestionario est compuesto de diversos factores, entre los cuales se encuentran aspectos como condiciones ambientales, clima

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales laboral, organizacin y gestin, polticas de capacitacin y desarrollo, polticas de evaluacin y reconocimiento, poltica salarial y beneficios, satisfaccin y motivacin y por ltimo comunicaciones y servicios al personal. Dentro de la importancia asignada por los empleados, el clima laboral est en el primer lugar, seguido por la poltica salarial y beneficios. En cuanto a la satisfaccin, el ndice global que dio como resultado la ltima encuesta realizada en 2002 fue de un 64 %, que anteriormente ascenda a un 58 %. Segn la empresa, un hecho importante a tener en cuenta es que la ltima encuesta fue realizada antes de la devaluacin de junio, por lo que el porcentaje hubiera sido otro si se hubiera hecho otra evaluacin posterior. Otro estudio realizado a nivel del personal fue el llevado a cabo por un grupo de estudiantes de la Facultad de Psicologa de la Universidad de la Repblica con el objetivo de satisfacer la necesidad gerencial de medir el impacto y la percepcin que tiene el personal sobre lo que se hace en materia de responsabilidad social, y tambin para buscar elementos acerca del grado de participacin en las actividades propuestas. Los resultados del censo total de empleados, reflejaron en grandes trminos que el 90 % est enterado de las actividades que desarrolla la Comisin de Desarrollo Comunitario y que un 42 % ha participado por lo menos en una oportunidad en las actividades llevadas a cabo. Dentro de las razones por las que el 58 % nunca particip, se visualiz que el 44 % considera que le falta tiempo para involucrarse, un 8 % que tiene trabajo excesivo como para encarar este tipo de tareas, mientras que el 6 % expres su falta de inters. En cuanto al reconocimiento de los programas, el 95 % apoya la actitud de la empresa y el 21 % opina que las actividades de este tipo deberan ser obligatorias para las empresas privadas, mientras que el 29 % opina que deben ser llevadas adelante por el gobierno. En relacin a la financiacin, el 71 % conoce de dnde provienen los fondos para apoyar los distintos programas y en cuanto al destino de los mismos, nadie considera que se lo est malgastando, un 6 % que se lo podra utilizar para otras cosas, y el 91 % que se est realizando un aporte a la sociedad. Capacitacin Dentro de las actividades enfocadas al personal, todos los aos el departamento de Recursos Humanos, tiene asignado a nivel presupuestal sumas destinadas a programas de capacitacin. La capacitacin es uno de los pilares de la empresa y la que corresponde especficamente a la

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales fuerza de ventas integra el presupuesto anual de ventas de la firma. Los mecanismos utilizados son la contratacin de cupos de cursos alineados a las necesidades de la empresa en instituciones externas o la realizacin de cursos in-company. Adicionalmente, existe de forma permanente capacitacin en ingls y en portugus. El personal que participa en los cursos paga una parte del mismo y el resto lo asume la empresa. En el ao 2002, se destinaron 7000 horas hombre para actividades de capacitacin. Se experiment un crecimiento en las horas dedicadas a la capacitacin en los ltimos aos a pesar de las reducciones presupuestales impuestas por la situacin recesiva. En el ao fiscal 1996, se realizaron 2040 horas, en el ao 1997 se completaron 4853 horas, en el ao 1998 se registr un total de 5463, mientras que en el ao 1999 la cifra rond las 5400 horas. A raz de la crisis, surgieron nuevas modalidades como cursos dictados por el propio personal de la empresa que tiene conocimientos sobre determinado tema y lo comparte con los dems funcionarios (capacitacin participativa). Tambin, al no poder absorber al total del personal interesado en un tema especfico, se realizan programas en cascada, donde los gerentes y los mandos medios son los que reciben el conocimiento y a su vez capacitan al resto del personal. En cuanto al desarrollo del empleado, en el momento de la contratacin, se prioriza el personal con que cuenta la empresa para cubrir el puesto vacante, lo que permite en ese sentido que los funcionarios adquieran nuevas habilidades y realicen carrera dentro de la empresa. Salud y condiciones de trabajo Con respecto a la salud y condiciones de trabajo en el ambiente laboral, la empresa cuenta con cobertura de emergencia mvil y certificacin a domicilio a travs de SUAT. La empresa busca darle al empleado algo ms que la certificacin tradicional, debido a los altos costos actuales de la consulta mdica en las mutualistas. El mdico certificador tiene un doble cometido, certificar al paciente enfermo y resolver la consulta mdica. Por otro lado se hicieron estudios ergonmicos de los distintos puestos de trabajo en conjunto con la Clnica de la Mano, para implementar mejoras a nivel de las posturas relacionadas con columna y manos. Se realizan a su vez charlas con mdicos de SUAT a nivel de la lnea de empaque y depsito para recibir informacin sobre el manejo de mercaderas pesadas, enfocadas bsicamente a la higiene de columna. Se realizaron estudios del ruido de las

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales mquinas utilizadas por los operarios, teniendo como resultado que se estaba en el tope de los decibeles, por lo que se mejoraron las condiciones luego del estudio. Tambin, hace un par de aos, se dictaron charlas por parte de mdicos de UCM y MEDILAB sobre primeros auxilios, drogadiccin, salud de la mujer, tabaquismo y alimentacin. Diversidad En cuanto a las polticas de valoracin de la diversidad, existe un porcentaje mayor de mujeres que de hombres en los cargos gerenciales. Si bien en el total del personal existe un 53 % de hombres, de los cuatro cargos gerenciales, tres estn ocupados por mujeres. Los sectores donde predominan los hombres son empaque y depsito por las propias caractersticas de los puestos. Existe un convenio con la Fundacin Braille del Uruguay, donde personas no videntes y de baja visin realizan pasantas en la empresa. La labor de los mismos es guiada en la empresa por empleados padrinos. Las reas que aplicaban para la labor de estas personas, en funcin de un anlisis realizado por la propia fundacin, fueron las de empaque, call-center y recursos humanos. Se integran generalmente dos pasantes a la vez para la realizacin de este tipo de tareas, uno por sector. Un ejemplo interesante se present en la experiencia de un no-vidente en el rea de recursos humanos y en relacin a la utilizacin de la informtica, donde la tarea del pasante fue asistida por un software diseado especialmente para no videntes, mediante el cual el usuario recibe las instrucciones y las referencias de los conos del entorno Windows mediante auriculares. Adicionalmente, se realizan tareas de capacitacin enfocadas a la integracin de consejeras no videntes, para incorporarlas a la fuerza de ventas de la empresa. Programas de reconocimiento de ideas y desempeo En cuanto al reconocimiento de ideas, el programa Recompense sus ideas est vigente hace muchos aos pero es poco utilizado por el personal. La forma en que opera el mecanismo es la colocacin de un buzn donde se recolectan las ideas de forma annima y se entrega una copia a la gerencia que conoce el autor de la propuesta. Las ideas son premiadas con sumas en dinero de acuerdo al puntaje asignado por los evaluadores.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales A su vez la empresa cuenta con polticas de obsequios con los propios productos de la empresa, en rdenes de compra (por $ 260 a precio de costo) en el da del cumpleaos del personal y en fechas especiales como navidad, da de la madre, da del padre y da internacional de la mujer. Existe a su vez un sistema de evaluacin del desempeo, para personal operativo de forma semestral, y para mandos medios y gerentes de forma anual en base a cumplimientos de objetivos y competencias. Existe tambin a nivel gerencial, un sistema corporativo de desempeo anual. Todos los sistemas estn ligados a un plan de incentivo econmico y tienen un componente vinculado al cumplimiento de los objetivos financieros de la empresa y otro relacionado al grado de cumplimiento de los objetivos personales. Los objetivos son fijados en forma de cascada, desde la gerencia hasta las reas operativas. La idea central no es premiar la antigedad del personal sino la performance del mismo. Otras prestaciones al personal En cuanto a otros beneficios para el personal, la empresa paga el 50 % del ticket ms los impuestos de la comida ofrecida en la cantina de la empresa. Hay dos tickets, uno econmico y otro principal. El servicio es prestado por un proveedor que no pertenece a la empresa y que cuenta con su propio personal. A su vez, existe una comisin que evala el servicio para proteger el consumo. En cuanto a las jornadas de trabajo, los beneficios principales son la concesin de 6 das anuales por estudio, 3 das por nacimiento o fallecimiento y 5 das por casamiento. Existe adems un programa interno de prstamos para los empleados, donde se presta con intereses bajos que se destinan exclusivamente para la regeneracin del mismo fondo de prstamos. Actualmente, el 50 % del personal est adherido a algn tipo de prstamo. A raz de la crisis, la empresa vivi en octubre de 2000, una situacin muy compleja trabajando a prdida. Para mantener el negocio se decidi encarar una reestructura donde se despidi personal pero indemnizndolo con partidas mayores a las legales, que en algunos casos llegaron hasta los 12 sueldos. Tambin se realizaron programas de retiros voluntarios y tareas de capacitacin para la reinsercin laboral del empleado despedido.

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Captulo 9. Consideraciones finales

El presente trabajo pretende brindar una aproximacin inicial sobre la responsabilidad social de las empresas y su aplicacin en Uruguay, enfocndose bsicamente en el aspecto laboral y tiene como objetivo colaborar en el incremento del inters por esta nueva dimensin de la gestin empresarial. Antes de desarrollar nuestras consideraciones finales, estimamos conveniente realizar una serie de consideraciones previas sobre la informacin recopilada. En primer lugar, es escasa la bibliografa disponible respecto de la responsabilidad social empresarial. Si bien existen varios libros que tratan el tema en trminos generales, no hallamos ninguno que desarrolle especficamente el aspecto laboral. Por esta razn, el material de consulta consisti bsicamente en documentos y manuales emitidos por organismos internacionales que promueven la responsabilidad social, organizaciones no gubernamentales, convenios de la O.I.T. as como tambin la propia experiencia de distintas empresas a nivel mundial. En segundo lugar, en relacin al contenido del material consultado, cabe destacar que la mayor parte del mismo es de origen estadounidense o europeo, lo que puede resultar de poca aplicacin a la hora de contrastarlo con la realidad uruguaya, en funcin del distinto grado de desarrollo. La eleccin del tema se bas fundamentalmente en nuestro inters por conocer la forma en que una organizacin puede contribuir con la comunidad en un contexto de crisis regional. En este sentido, se trata de encontrar y fundamentar que desde la empresa se desarrollen acciones que vayan ms all del mero relacionamiento econmico con la sociedad. La relacin empresacomunidad debe ir amplindose en funcin de las necesidades del sistema social circundante, a efectos de que los dos mbitos se complementen en una mutua interaccin, que procure que todo aporte sume hacia una mejora del bienestar individual y colectivo.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Entendemos que la solucin a los problemas sociales corresponde principalmente al Estado. Sin embargo, en situaciones de crisis como la actual, en la que el papel del Estado en materia de polticas sociales se dificulta por la menor disponibilidad de recursos, creemos que las organizaciones pueden aceptar su involucramiento en el problema y asumir un mayor compromiso. En los ltimos aos, las economas de los pases latinoamericanos han sufrido transformaciones y debido a ellas, las empresas tienen ms poder de influencia que en otros tiempos. En este nuevo escenario, ellas pueden ayudar en la transformacin de las sociedades, cooperando y colaborando con los diferentes actores sociales. Se trata de que adopten una poltica o estrategia socialmente responsable de forma tal de lograr un mayor bienestar para la comunidad. Para que la regin alcance un desarrollo sostenido, se considera necesario tener en cuenta en todo momento la situacin poltica, econmica y social de Latinoamrica de manera de poder tomar conciencia del entorno en el cual las empresas realizan sus actividades y focalizar los cambios necesarios. El concepto de responsabilidad social, por su amplitud y su relativamente reciente desarrollo doctrinario, es tratado con dos grandes enfoques que agrupan las diversas definiciones que los autores han elaborado. El primero de ellos define a la responsabilidad social empresarial en sentido estricto, afirmando que la misma consiste en que las empresas se mantengan activas, rentables, compitiendo y produciendo en el mercado. Este enfoque sostiene que cuando una empresa es rentable, no slo produce un retorno para sus dueos o accionistas, sino que tambin genera consecuencias sociales muy deseables, tales como nuevas oportunidades de empleo, provisin de bienes y servicios para la sociedad y utilidades econmicas que el Estado puede gravar para obtener recursos. Considera a su vez, que por cumplir con todas sus obligaciones, una empresa puede considerarse socialmente responsable. En sntesis, este enfoque manifiesta que la nica responsabilidad de la empresa es mantenerse como tal y cumplir con las disposiciones legales que le son aplicables.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Quienes forman parte del segundo enfoque, definen la responsabilidad social empresarial en sentido amplio. Entienden que sta supone un compromiso mayor hacia la sociedad, a materializarse a travs de la incorporacin de una visin pro-activa y estratgica sobre la resolucin de los problemas sociales. Se trata de que las empresas retribuyan a la sociedad lo que stas toman de ella. En nuestra opinin, consideramos, que mantenerse como empresa, cumpliendo con sus clsicos y naturales objetivos sealados por el primer enfoque, contribuye al desarrollo de la sociedad. Sin embargo, ser socialmente responsable requiere un compromiso mayor. A su vez, estamos de acuerdo en que toda empresa debe cumplir con las disposiciones legales que le son aplicables, sean laborales, fiscales, ambientales o de otra naturaleza. Sin embargo, creemos que por su cumplimiento, una organizacin no puede considerarse socialmente responsable. Aquellas normas vinculadas al desarrollo de la sociedad son un mnimo que exige el Estado, pero no suponen voluntad propia de parte de la empresa. Es decir que consideramos que el mero cumplimiento de estas normas es una condicin necesaria, pero no suficiente para considerarse socialmente responsable. Nos aferramos entonces, al concepto de responsabilidad social en sentido amplio, y a l nos referimos cada vez que hablamos de responsabilidad social empresarial. Los aspectos anteriormente mencionados, nos permiten elaborar una definicin propia de la responsabilidad social empresarial, la cual consiste en el conjunto de prcticas llevadas a cabo por una organizacin en forma constante y voluntaria en beneficio de la comunidad. Constante, porque no se trata de actuar por nica vez sino de una actitud regular por parte de la empresa. Voluntaria, porque la organizacin como tal no est obligada a tomar acciones de solidaridad o de proyeccin a la comunidad; si lo hace es mediante iniciativas sociales voluntarias. Ahora bien, para que esta nueva dimensin de la gestin empresarial, que supone un mayor compromiso de parte del mundo de los negocios para con la sociedad, tenga aplicacin en nuestro pas, deben analizarse diversos aspectos. En primer lugar, deben analizarse cuales son los factores que impulsan a las empresas a llevar a cabo prcticas asociadas a la responsabilidad social. Consideramos que son socialmente 179

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales responsables por una cuestin moral y tica. Son sus propios valores, visin y cultura organizacional los que hacen que se comprometan con la comunidad en la que estn insertas. tica, integridad y moral son conceptos que deben estar en la base de toda gestin empresarial como expresin del respeto que los distintos agentes econmicos de todos los niveles jerrquicos deben profesarse mutuamente. En segundo lugar, las empresas uruguayas deben buscar adaptarse al avance que la responsabilidad social empresarial ha tenido a escala mundial en los ltimos aos, el cual se debe a varios factores. Entre ellos se destacan las nuevas inquietudes y expectativas de los grupos de inters, la preocupacin cada vez mayor sobre el deterioro medioambiental provocado por la actividad empresarial, y la transparencia de la gestin organizacional propiciada por las modernas tecnologas y los medios de comunicacin. En un mundo globalizado como el de hoy, las empresas deben tener en cuenta que el mercado compara y aprecia cada vez ms no slo la calidad tcnica de los productos y servicios ofrecidos, sino tambin la calidad humana de quienes los ofrecen. En tercer lugar, y en relacin con el mbito laboral, objeto de nuestra investigacin, la responsabilidad social empresarial implicara un mayor respeto hacia los trabajadores como personas, excediendo lo establecido a nivel normativo. Se trata de lograr que el empleado se sienta bien y ofrecerle espacios a travs de los cuales pueda satisfacer sus expectativas y sentirse orgulloso de pertenecer a la organizacin. En este sentido, los programas de responsabilidad social pueden incluir prcticas de capacitacin con el objetivo de lograr el desarrollo de los recursos humanos con que cuenta la empresa, prestaciones y beneficios adicionales a los establecidos por ley para el personal y sus familias, polticas que fomenten la salud y seguridad en el lugar de trabajo as como la posibilidad de alcanzar incentivos y participacin en las utilidades por parte de los empleados. Estos son claros ejemplos de acciones enfocadas hacia el interior de las organizaciones, que benefician no slo a los empleados sino tambin a la propia firma. A travs del involucramiento directo del personal, la empresa tambin puede llevar a cabo acciones dirigidas a la comunidad, tales como programas de voluntariado e inclusin de personal discapacitado.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales Podemos afirmar entonces, que la responsabilidad social supone incorporar a la estrategia empresarial el respeto a las personas, la comunidad, el medio ambiente y los empleados. Quien piensa que la responsabilidad social trata sobre hacer beneficencia se equivoca; es un concepto mucho ms amplio. Incluye, por ejemplo, la obligacin moral de entregar un buen producto, evitar la polucin del ambiente, o lograr para el personal, un mbito de trabajo en el que alcance su desarrollo integral. En este sentido existen ciertos prejuicios sobre el tema. Hay quienes sostienen, que lo nico valioso que una empresa puede brindar al desarrollo de la sociedad son recursos financieros, que cuando las empresas apoyan proyectos sociales buscan limpiar su imagen o generar ganancias y que dar a conocer las acciones de las empresas en este mbito es publicidad pagada. Estos prejuicios tienen su fundamento en los beneficios que las empresas obtienen a cambio. Creemos que mientras que la sociedad se vea beneficiada, la responsabilidad social como estrategia empresarial es vlida. Respecto a las consecuencias que tiene un programa de responsabilidad social, est claro que no slo beneficia a la comunidad; quienes la llevan a cabo tambin se sienten recompensados. Las principales formas en que las acciones pueden repercutir de manera positiva en el ambiente organizacional, pueden resumirse en un mejor clima laboral, mejor imagen y posicionamiento ante la comunidad, mayor lealtad de sus clientes e incremento de los mismos, aumento en las ventas y en las utilidades y mejores condiciones en negociaciones con proveedores. Desde nuestro punto de vista, en la mayora de las empresas, las acciones pueden derivar en un cierto retorno econmico sobre la inversin socialmente responsable. Otro de los factores que impulsa a las empresas a implementar proyectos de carcter social es la existencia de incentivos tributarios fijados por el Estado como vimos en el cuarto captulo. Estos son generalmente aprovechados por las empresas que generan importantes utilidades y se benefician con una menor carga impositiva. Estamos de acuerdo en que las acciones que dan lugar a este tipo de incentivos tributarios constituyen prcticas de responsabilidad social. A su vez, stos contribuyen a que el nmero de empresas que apoyan a la comunidad sea mayor. Sin embargo, el aprovechamiento ocasional de estos estmulos, en funcin de las utilidades generadas, no constituye de por s una prctica de responsabilidad social pues no estara integrada a la gestin social de la empresa.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales A nivel mundial, en los pases desarrollados la responsabilidad social forma parte de la estrategia empresarial, mientras que en Amrica Latina si bien existe preocupacin por el tema su desarrollo es incipiente. El fomento de la responsabilidad social en el mundo desarrollado, ha correspondido fundamentalmente a los grandes grupos empresariales, mientras que en Uruguay, y en particular en la actualidad, la puesta en prctica de este tipo de polticas debera recaer en todas las empresas, principalmente en las micro, pequeas y medianas, pues tienen contacto ms fluido con la comunidad y contribuyen en buena medida a la creacin de puestos de trabajo. Del total de empresas uruguayas, el 99.4% son micro, pequeas y medianas empresas y el personal ocupado en ellas representa el 66.8% del total.20 Por lo tanto, el aporte que haga cada una de estas empresas, por ms pequeo que sea, constituye un esfuerzo apreciable hacia el bienestar de la comunidad toda. Si bien existe a nivel internacional normativa relativa a la responsabilidad social, como la mencionada en el cuarto captulo, la misma es aplicada principalmente en los pases desarrollados. En el mbito empresarial, de acuerdo al relevamiento realizado en el trabajo de campo, en nuestro pas dichas normas son de conocimiento incipiente. Respecto a las mismas consideramos que, ms que fomentar acciones de responsabilidad social, buscan promocionar o publicitar dichas acciones a travs de las certificaciones otorgadas. Como futuros contadores, consideramos que la tica en la profesin, es un pilar fundamental para lograr que la responsabilidad social empresarial se convierta en una instancia ineludible de los nuevos tiempos. En este sentido, hemos asistido en el ao 2002 en distintas partes del mundo, incluso en nuestro pas, a diversos escndalos financieros de amplia repercusin cuyos casos ms comentados fueron los de Enron y Worldcom, importantes empresas del hemisferio norte, que impactaron fuertemente en la destruccin del valor patrimonial de gran cantidad de inversiones en ellas realizadas. Al analizar los distintos casos, podemos encontrar que cada uno tuvo sus propios factores desencadenantes, pero todos ellos tuvieron un comn denominador que fue la falta de tica de sus directores y asesores para con los empleados, accionistas y la sociedad en su conjunto. A raz de episodios como estos, la opinin pblica, reclama como nunca antes, transparencia y honestidad en el mundo de los negocios. Consideramos que

20 Estructura de Empresas Pymes en el Uruguay - Ministerio de Industria, Energa y Minera.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales solamente se podr lograr si convocamos a los ausentes al debate, la confrontacin y la reflexin. La concrecin de lo anterior, tambin puede reforzarse con el apoyo del sector educativo. Estimamos que un buen aporte en materia de acciones de responsabilidad social podra instrumentarse tambin en el mbito de nuestra Facultad, de forma paralela a los proyectos existentes. Entre las actividades desarrolladas actualmente, destacamos las becas otorgadas por el Centro de Estudiantes para la adquisicin de material de estudio, y el Programa de insercin Laboral (PIL). La implementacin de iniciativas tales como la creacin de un equipo de asesoramiento enfocado a las micro y pequeas empresas de bajos recursos, la realizacin de proyectos comunitarios en conjunto con organizaciones no gubernamentales o fundaciones, as como la organizacin de talleres de orientacin vocacional son claros ejemplos de compromisos que la Facultad podra asumir en pro de la sociedad. Al igual que en otros centros universitarios donde existen grupos de asesoramiento, se podra instrumentar con tal fin un equipo de profesionales y estudiantes que, mediante la recepcin de consultas, asesore a las micro y pequeas empresas de bajos recursos en materia fiscal, laboral, econmica y contable. Dicho equipo podra contar con el respaldo y supervisin de especialistas en cada una de las reas mencionadas. El objetivo de dicha iniciativa sera la atencin de consultas concretas, de manera que estas empresas puedan evacuar las dudas que presenten. En cuanto a los proyectos vinculados con la comunidad, se podra instrumentar un programa de voluntariado utilizando la plataforma del grupo de viaje de Facultad, con la intencin de contribuir al desarrollo de los sectores sociales ms necesitados. Se tratara de una iniciativa comprometida tanto con la comunidad universitaria como con la sociedad en general. El paso inicial consistira en lograr la participacin activa de los estudiantes universitarios en programas sociales llevados a cabo en forma conjunta con organizaciones no gubernamentales o entidades sociales. En el mbito medioambiental, la realizacin de una campaa enfocada al reciclaje de los residuos generados por la Facultad, sera una buena iniciativa al respecto.

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales A su vez, se podran implementar, actividades destinadas a la orientacin vocacional de jvenes liceales de bajos recursos, a travs de la organizacin de talleres donde se cuente con la participacin de estudiantes de las distintas facultades de la Universidad de la Repblica. Todas estas iniciativas estaran apuntaladas por la creacin de un departamento dentro de la Facultad dedicado exclusivamente a la responsabilidad social empresarial. El objetivo consistira en desarrollar el concepto de responsabilidad social tanto desde el punto de vista terico como desde su aplicacin prctica. A nivel terico, incorporando la temtica de la responsabilidad social en la carrera de contador pblico, ya sea por medio de una materia especfica o dndole mayor importancia en el plan de estudios actual, de manera de fortalecer la tica del profesional en la toma de decisiones. A nivel prctico, coordinando esfuerzos con aquellas organizaciones que promueven la responsabilidad social, de forma tal de lograr el compromiso tico de la empresa con la sociedad. Desde el punto de vista de nuestra profesin, creemos importante sealar, que hace algunos aos, la Facultad dict una materia llamada Prctica y tica Profesional, con la cual se culminaba la carrera; que el Colegio de Contadores, Economistas y Administradores del Uruguay entrega a los profesionales que a l se integran las normas de tica; que diversas normas internacionales hacen referencia a la tica como valor fundamental de la gestin empresarial, entre las cuales destacamos el Informe COSO, el cual ubica a la integridad y a los valores ticos como uno de los principales componentes de un sistema de control como instrumento de gestin. Creemos, sin duda alguna, que ste es el camino a seguir.

Concluimos pues, que desde nuestro punto de vista, las prcticas de responsabilidad social empresarial trascienden los propios lmites de las organizaciones y se difunden hacia el resto de la sociedad generando beneficios cuantitativos y cualitativos. Esto es, relacionados con la rentabilidad material de sus inversiones y con la maximizacin de la dignidad humana en sus aspectos individuales y colectivos. A todo pas, le sirve la rentabilidad material de las inversiones porque ayuda a sustentar un proceso continuo de desarrollo econmico y social, logrando cada vez metas ms elevadas. Y

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La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales en especial, le sirve junto a ello, el aumento de la dignidad de la persona porque permite una mejor cohesin social en el desarrollo de la vida nacional. Consideramos que hoy por hoy, la responsabilidad social empresarial, ya sea por imagen, o por solidaridad y conviccin, aporta importantes beneficios a la sociedad. Como nuevo instrumento de gestin que es, puede potenciarse aun ms, en funcin del mayor compromiso que asuman los distintos actores sociales. Es nuestro propsito que este trabajo y otros similares permitan continuar un camino que en nuestro pas recin ha comenzado a recorrerse y al cual mucho esfuerzo es necesario dedicar.

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Anexo: Cuestionario para empresas que practican Responsabilidad Social


1. Datos de la persona entrevistada. Nombre. Cargo que ocupa.

2. Datos de la empresa. Nombre. Actividad que realiza. Fecha de inicio de actividades. Cantidad de trabajadores.

3. Poltica de Responsabilidad Social. Cmo definira la Responsabilidad Social ? A nivel laboral ? Qu importancia tiene para la empresa ? Qu beneficios obtiene la empresa al ser socialmente responsable ? Existe un encargado del programa en la empresa ? Qu tipo de acciones lleva a cabo la empresa en este sentido ? Conoce alguna norma o literatura internacional al respecto ? (ej: SA 8000, AA 1000, Pacto de las Naciones Unidas) Qu mecanismos utiliza para la divulgacin de estas acciones ? (ej: publica informaciones, realiza un balance social.)

4. Implementacin de la responsabilidad social en el marco laboral. 4.1. Valoracin de la diversidad. La empresa posee estrategias de reclutamiento que apoyan la diversidad ? (sexo, edad, raza, desempleados con antigedad, etc.) Posee normas, indicadores o desarrolla actividades de promocin de grupos poco representados en la empresa ? Porcentaje de mujeres en relacin al total del personal. Porcentaje de mujeres en cargos de gerencia en relacin al total de cargos gerenciales. Porcentaje de trabajadores con alguna discapacidad fsica o mental. Salarios medios mensuales en cargos gerenciales masculinos.

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Salarios medios mensuales en cargos gerenciales femeninos.

4.2. Desarrollo profesional del empleado. Promueve actividades de capacitacin especficas a la tarea ? Promueve actividades de capacitacin enfocadas al conocimiento universal y al perfeccionamiento continuo ? Cantidad de horas de capacitacin brindadas por ao. Porcentaje de gastos en capacitacin en relacin al gasto total.

4.3. Salud, seguridad y condiciones de trabajo. Realiza investigaciones para medir la satisfaccin e identificar reas de accin? Desarrolla polticas para facilitar el equilibrio trabajo-familia ? Procura la participacin del empleado para la fijacin de metas relacionadas a las condiciones de trabajo, salud ? Promueve ejercicios fsicos en horarios de trabajo ? Posee un plan de salud familiar para los empleados ?

4.4 Relaciones con los trabajadores. Permite y reconoce las sugerencias presentados por los empleados para la mejora de procesos ? La informacin econmica y financiera de la empresa est a disposicin de ellos ? Son capacitados para analizarla ? Considera la participacin de los funcionarios a la hora de formar grupos de trabajo para asuntos estratgicos ? Permite la libertad de accin de grupos de trabajadores organizados al interior del local de trabajo ? Existen reuniones peridicas con el sindicato ? Cantidad de paralizaciones ocurridas en la empresa.

4.5. Participacin en los resultados. Posee un programa de compensacin individual basada en el desempeo ? Existe participacin de los empleados en el capital accionario ? Porcentaje de utilidades distribuidas al personal. Porcentaje de empleados beneficiados.

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4.6. Programas de voluntariado. Existen programas de voluntariado destinados a entidades sociales ? Existe un responsable para la direccin de estos programas ? Qu tipo de tareas son realizadas por los trabajadores ? Cul es el aporte de la empresa al programa ? Cantidad de trabajadores que integran los programas. Cantidad de horas promedio de trabajo voluntario por empleado.

4.7. Jubilaciones y despidos. Existe una preparacin especial para los empleados prximos a jubilarse, tanto en aspectos financieros, administrativos o psicolgicos ? Promueve actividades que permitan aprovechar la capacidad de trabajo de los jubilados en proyectos sociales ? En caso de necesidad de reduccin de costos en materia de remuneraciones, consulta a representantes de trabajadores ? Existen programas de retiro o despido voluntario ? Ofrece servicios de apoyo o capacitacin a trabajadores despedidos ? Cantidad de altas y bajas de personal en el ao. Porcentaje de despidos de personal mayor a los 45 aos en relacin al total de despidos. Porcentaje de reclamos en el Ministerio de Trabajo en relacin al total de despidos.

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REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS Leonardo Schvarstein. La Inteligencia Social de las Organizaciones. Stephen P. Robbins y Mary Coulter. Administracin - 5 edicin. James Stoner. Administracin - 6 edicin. William Werther Jr. y Keith Davis. Administracin de Personal y Recursos Humanos 4 edicin. Michael Armstrong. Gerencia de Recursos Humanos, Integrando el personal y la empresa Marta Lpez Gil y Liliana Delgado. De Camino a una tica empresarial. Peter Schwartz. Cuando las buenas compaas se portan mal. Kaplan y Norton. Cuadro de Mando Integral. PriceWaterhouseCoopers. Visiones y estrategias para los lderes del S.XXI. Volumen 1 - 2003. Libro Verde de la Comisin Europea. Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas. Bruselas 2001. OIT (Organizacin Internacional del Trabajo). Convenio 183 - El trabajo de la mujer. Convenio 159 - Rehabilitacin vocacional y empleo de personas discapacitadas. Pacto Global de las Naciones Unidas. www.unglobalcompact.org Norma SA 8000. Social Accountability International. Norma AA 1000. Institute of Social and Ethical Accountability. Texto Ordenado Ttulo IV. Impuesto a las rentas de industria y comercio. Ley 16713. Seguridad social. Ley 16873. Contratos laborales. Ley 17555. Ley de reactivacin econmica.

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Universidad de Montevideo. Revista de antiguos alumnos del IEEM. Responsabilidad de la empresa en la sociedad - M. Paladino y P. Regent Caso de estudio - Coca Cola Argentina: avances de la responsabilidad social corporativa. Revista Interforum. Responsabilidad social de las empresas: alcance y cuestionamientos sobre el tema. Revista N 69 - CEPAL. Participacin de los trabajadores en las utilidades o resultados de las empresas en Amrica Latina - Andrs Marinakis. El Observador, Caf & Negocios. El valor de la conciencia. 08/12/02. Programa DERES (Desarrollo Responsabilidad Social). www.deres.org.uy Empresa (Responsabilidad Social en las Amricas). www.empresa.org Instituto Ethos Brasil. www.ethos.org.br Manual de la salud de la mujer Inclusin de personas discapacitadas. Cmo las empresas pueden implementar programas de voluntariado? Accin Empresarial Chile. www.accionempresarial.cl CEMEFI (Centro Mexicano para la Filantropa). www.cemefi.org BSR (Business for Social Responsibility). www.bsr.org

ENTREVISTAS REALIZADAS Eduardo Shaw - Presidente de DERES. Cecilia Clrici - ACDE. Pablo Regent - Universidad de Montevideo. Marcelo di Lorenzo y Herman Kurz - Curtiembre Brana. Julio Dranutta - Saceem. Laura Lorenzo y Elicel Rodrguez - Nuv Cosmticos.

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