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5. Relacionar la Evaluacin del Desempeo con la Empresa y los Recursos Humanos.

El xito de una organizacin depende en gran medida de la implementacin de estrategias que le ofrezcan ventajas competitivas, y esto, implcitamente est relacionada con el personal que las ejecuta. El desempeo eficaz de los miembros de toda organizacin, ser el producto no solo del potencial de estos para llevar a cabo sus funciones, sino adems del grado de motivacin y satisfaccin laboral que posean.

El reconocimiento es una herramienta que debe estar integrada en el mbito empresarial, en vista que est demostrado que significativamente la autoestima, la asertividad, el rendimiento y el desempeo; contribuyendo a climas organizacionales positivos, mejoras en el trabajo en equipo y por ende, el funcionamiento de la empresa orientado a la calidad y productividad.

ELEMENTOS DE LOS SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEO


Un programa de evaluacin del desempeo tiene inters y valor tanto para la organizacin como para los empleados cuyo desempeo es evaluado. Para el departamento de personal es un sistema de informacin administrativa, en tanto que para el empleado es un medio de retroalimentacin que le sirve para orientar los aumentos de sueldo y los ascensos. Sin embargo es conveniente indicar las relaciones de la funcin de ED y otras funciones bsicas del depto. De personal.

Rendimiento: Componentes bsicos, alcances y repercusiones


El rendimiento en un contexto empresarial haciendo referencia a los resultados deseados efectivamente obtenidos por cada unidad que realiza la actividad, donde el termino unidad puede referirse a un individuo, un equipo, un departamento o una seccin de la organizacin. Los componentes bsicos del rendimiento son las habilidades y destrezas, comprensin y conocimiento empleados para alcanzar una tarea que se la ha sido asignada a una unidad. Las causas que pueden mermar el rendimiento pueden ser de orden individuales o grupales (asociadas a la cohesin en los grupos). El rendimiento falla cuando hay ausencia de cualquiera de los componentes bsicos, aunado a la falta de visin en la gerencia y/o jefes, a la carencia de una clara descripcin de las funciones en el trabajo, entre otras.

Alcances del rendimiento: - El rendimiento est relacionado al cumplimiento de objetivos especficos. - Es el resultado de la suma de las habilidades, destrezas, conocimientos y comprensin de las actividades a desarrollar. - Es sensible a la falta de alguno de sus componentes tanto a nivel individual como a nivel de grupos dentro de una organizacin. Repercusiones del rendimiento: - Tiene incidencia en la calidad y productividad de la organizacin. - Repercute directamente en la satisfaccin de los clientes de la organizacin. - Afecta el logro de metas y objetivos de la organizacin.

Desempeo: Componentes bsicos, alcances y repercusiones


Es la interpretacin del rendimiento, es decir, se analiza el compromiso al rendimiento.

Muy pocas organizaciones tienen datos sobre desempeo fcilmente disponibles. No obstante, generalmente no es difcil generar esta informacin con base en datos existentes o desarrollar mecanismos para la recoleccin de datos sobre desempeo. Necesidades de capacitacin y desarrollo: El desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial posibilidades no profesionales aprovechado. especficas. Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal. Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto. Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones. Algunos de los alcances y las repercusiones del desempeo organizacional son: Alcances del desempeo: - El desempeo est asociado a las actitudes, inters e identificacin con las distintas actividades asignadas. Cuanto ms especfica sean la actitud y la conducta, ms slidas es el vnculo que las une. - Es sensible a la baja autoestima y/o la carencia de asertividad en los miembros de la organizacin.

- Es sensible a la motivacin y el reconocimiento.

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puede buen

medir

mediante

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retroalimentacin.

Afecta

Repercusiones directamente al

del clima

desempeo: organizacional.

- Repercute en la satisfaccin laboral y con ello, en la productividad, rotacin, ausentismo, entre otros.

- Incide sobre el crecimiento personal y la realizacin de las metas individuales de cada miembro de la organizacin.

- La evaluacin de desempeo permite entre otras cosas, tomar decisiones generales de recursos humanos: ascensos, transferencias y despidos.

- La evaluacin de desempeo permite identificar las necesidades de capacitacin y desarrollo.

- Las evaluaciones de desempeo sirven como criterio para validar los programas de seleccin y desarrollo.

- Las evaluaciones de desempeo se usan como base para distribuir las recompensas. - Las evaluaciones de desempeo permiten hacer la retroalimentacin a los empleados. El buen desempeo ayuda a alcanzar la misin de la empresa.

El rendimiento, la calidad y la productividad de la mayor parte de las empresas, ha venido sufriendo las consecuencias del mal desempeo por parte de algunos de sus integrantes.

Un desempeo ineficaz producido por la baja autoestima y carencia de asertividad de sus integrantes asociado en parte de: La falta de motivacin y compromiso, la carencia o ausencia total de reconocimiento sobre los objetivos alcanzados, remuneraciones insuficientes, entre otras.

Una de las ms grandes debilidades que enfrentan las empresas en relacin a su

rendimiento es la falta de disposicin a comprometerse con la capacitacin y desarrollo personal de sus trabajadores, restando importancia a las metas individuales de crecimiento personal y profesional.

Relacin entre Rendimiento, productividad, logros, y desmotivacin La motivacin es la suma de procesos que dan cuenta de la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta.

As pues, la desmotivacin afecta al rendimiento ya que un trabajador desmotivado no va a dar lo mejor de s, no va a ofrecer su mejor esfuerzo ni va a emplear todas sus habilidades y destrezas al mximo, ya que simplemente no se siente comprometido con la actividad que desempea, bien sea porque sabe o intuye que no ser reconocido o remunerado como deseara, o porque no se siente parte del grupo, u otros.

La desmotivacin afecta la productividad ya que se generan sentimientos de insatisfaccin laboral, por lo cual el trabajador no se esmera con la calidad o niveles de produccin o bien, con los tiempos de entrega de los resultados que se esperan de l. Un trabajador desmotivado, no es proactivo, y puede generar climas negativos que inciden sobre toda la organizacin.

Y por ltimo la desmotivacin repercute sobre los logros, ya que en el mismo momento que el trabajador no tiene un buen desempeo, obstaculiza el alcance de los logros y metas organizacionales.

La productividad es un paquete incluido, y se consigue mediante el buen desempeo de todos los integrantes de la organizacin.

Para garantizar un buen desempeo, la gerencia, tiene que estudiar las necesidades, intereses y metas individuales de los integrantes de sus organizaciones para poder establecer los mtodos de reconocimiento y remuneracin que mantengan motivados al personal. Un trabajador motivado, es ms productivo y se encuentra satisfecho e identificado con su organizacin. La satisfaccin laboral traer consigo climas organizacionales positivos: grupos cohesivos y buenas relaciones interpersonales, y estos grupos e individuos al estar en afinidad con los objetivos de la empresa darn lo mejor de s mismo para

alcanzarlos. La gerencia deber ver la capacitacin y desarrollo como una inversin y no como un gasto, ayudar al crecimiento individual, grupal y con ello a un buen rendimiento y El reconocimiento desempeo es un motivador organizacional. potente

Para aumentar al mximo la motivacin, las personas tienen que percibir que su esfuerzo les trae una evaluacin favorable, la que a su vez trae las recompensas que aprecian.

Recuerde que la fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa que dicho acto ser seguido por determinado resultado atractivo para el individuo.

As de acuerdo con el modelo de motivacin de las expectativas, cuando a los empleados les falta confianza en que sus esfuerzos les ganarn una valoracin satisfactoria de su desempeo o si creen que la organizacin entregar una recompensa insuficiente cuando consigan sus objetivos de desempeo, se puede anticipar que estos trabajarn por debajo de sus posibilidades.

Entre las repercusiones negativas ms comunes se evidencian los climas organizacionales negativos, la apata o desmotivacin en los trabajadores, desempeo ineficaz, falta de pro actividad y creatividad, baja autoestima, estancamiento del crecimiento personal, malas relaciones interpersonales, insatisfaccin laboral, entre otras; las cuales a su vez se manifiestan en la calidad y productividad de la organizacin.

OBJETIVOS DE RECURSOS HUMANOS CON RESPECTO A LA EVALUACION DEL DESEMPEO Estos objetivos son: 1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin. 2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, ejecucin satisfaccin plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales. 3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles. 4. Contribuir al xito de la empresa o corporacin. 5. Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin. 6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. 7. Cumplir con las obligaciones legales. 8. Redisear la funcin corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultara de la direccin de la empresa sobre contratacin, formacin, gestin, retribucin, conservacin y desarrollo de los activos humanos de la organizacin.

Reclutamiento de Personal
Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no. Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es una actividad fundamental del programa de gestin de Recursos Humanos de una organizacin. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos podrn conseguirse a travs de fuentes internas o externas. Es as como las fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirn las tcnicas de reclutamiento. El reclutamiento es bsicamente un proceso de comunicacin de mercado: exige informacin y persuasin. La iniciacin del proceso de reclutamiento depende de la decisin de lnea. Como el reclutamiento es una funcin de staff, sus actos

dependen de una decisin en lnea, generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal. La funcin de reclutamiento es la de suplir la seleccin de candidatos. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la organizacin. El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organizacin.

Seleccin
El proceso de seleccin comprende tanto la recopilacin de informacin sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinacin de a quin deber contratarse. El reclutamiento y seleccin de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso. La tarea de seleccin es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante. Puede definirse la seleccin de RH como la eleccin del hombre adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos ms adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal. La seleccin intenta solucionar dos problemas bsicos: a) La adecuacin del hombre al cargo b) La eficiencia del hombre al cargo

Diseo, descripcin y anlisis de puestos


La descripcin de puestos es una relacin escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el puesto. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cmo lo hace, y por qu lo hace.

Un puesto, puede definirse como una unidad de organizacin que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros puestos. Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un puesto y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organizacin. La descripcin de puestos es la relacin detallada de las atribuciones o tareas del puestos (lo que el ocupante hace), de los mtodos empleados para la ejecucin de esas atribuciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del puesto (para qu lo hace). El anlisis de puesto es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los puestos. Es un proceso de investigacin de las actividades del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.

Compensacin

Est dada por el salario. Su funcin es dar una remuneracin (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.
La evaluacin del desempeo de los colaboradores, indicar si la seleccin y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, Detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando sta deteccin un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organizacin, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evala tambin eficiencia del rea o departamento administrativo, mtodos de trabajo para calcular costos.

Beneficios Sociales Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados. Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa. Su funcin es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad; as como tambin, ahorrarles esfuerzos y preocupaciones a sus empleados. Higiene y Seguridad Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Segn el concepto emitido por la Organizacin Mundial de Salud, la salud es un estado completo de bienestar fsico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad. Su funcin est relacionada con el diagnstico y la prevencin de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; as como tambin la prestacin no solo de servicios mdicos, sino tambin de enfermera, primeros auxilios; en tiempo total o parcial; segn el tamao de la empresa, relaciones ticas y de cooperacin con la familia del empleado enfermo. Entrenamiento y Desarrollo Es el rea que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, as como tambin se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeo laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa. Su funcin es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

Relaciones Laborales Se basa en la poltica de la organizacin, frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociacin poltica inteligente. Desarrollo Organizacional EL DO se basa en los conceptos y mtodos de la ciencia del comportamiento y estudia la organizacin como sistema total. Su funcin es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.