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    Actitudes, emociones HE Y etica A © Explicar el modelo aac de una actitud. identiicar fuentes de » 0 laboral a Distinguir entre compor- tamiento de ciudadania organizacional y conduc tas irregulares en el lugar Ge trabejo. 5 Identiicar las caracterist- cas de la fuerte, objetivo y mensje que influyen en la persuasion. individuals y organiza- clonales en elcomporta: mento etic. 3 identfcarios tactores que infuyenenelcom- portamento ético. 3 oP sis . €& Podemos ser serviciales, pasivos u hostiles, dependiendo de nuestra Escaneado con CamScanner ‘Al terminar este capitulo busque enla pagina 72 las herramientas de estudio. Actitudes na nctitud es ua tedena psi Higiea que centidad particular favoreciéndola 0 desfavoreciém ola, hasta cierto punto.! Como respondemos. blemente ante muchos favorable o desta teynas,y propio aspecto ola politica, mostramos acti- tudes hacia muchos asuntos. Las actitudes Jew compatieros de trabajo, nuestro ‘estdn estrechamente vinculadas con el eom- portamiento.en general, de modo que son un factor importante del comportainiento, or se quejan de los trabajadores eon snalaactitude y organizan plitica de wadaptacin de acitudes-. Elde- sempeno deficiente atribuido a una «mala sectituds a memudo se deriva de falta de mo- tivacién,retralimentacién minima, falta de confianza en a gerencia u otros problemas. En el lado positvo, el reconocimiento y fli citaciones de colegas y supervsores pueden influirpositivamente en las actitudes indivi- ualesy el desempefio en el trabajo? ‘Asi, los gerentes deben entender los antecedentes de las actitudes y sus conse ‘aencias. También tienen que entender los diferentes componentes de las actitudes y saber c6mo se forman, cudles son las princi- pales actitudes que influyen en el compor tamiento en el trabajo y emo utilizar la persuasin para modifcaras. ganizacional. Los gere Modelo asc Un individ no tiene una actitud hasta que 10 responde a una entidad (persona, objeto, situacién o problema) en funcién de una base afectiva, condvetual © cognitiva. Po- demos descomponer las actitudes en tres componentes. Estos tres componentes for- sman lo que llamamos el modelo are de wna setitud? El afecto es el componente emocio- naldeunaactitud Se efiere alos sentimien- tos de un individu fen. actitud pe sobre algo 0 Afrmaciones sme gusta estor 0 sprefiero aquellos re. ficjan el componente afectivo de una acti tud. El afeeto puede medirse con cvestio- —atecto navios de atoinfors a meoconindicadores paige una actu fisioligicos como la Escaneado con CamScanner 0 arterial, que muestra Ios eam bios emocionales mnkliend Ta a fsologica El segundo companente ese inte to condueraat hacia wn objeto 0 person a En {que un intento condita er nportanteobservar realidad podria no llevar a un eomporta tec viento en particular, pero con frecuencia es lo que sucede, Nuestras aetitudes hacia las gerentes, por ejemplo, podefaninfe- en que tratae rirse observando la fo mos a una supervisora. Podemos ser servicales, pasivos 1 hostiles, depen- @iendo de muestra actitud, El com- ponente conductual de una acttud se mide observando el comportamiento 0 Preguntandoa alguien sobre el compor- tamiento o ntenciones. El tereer componente de una acti- tod, la cognicién (pensamiento),reflja las Pereepciones o ereencias de una persona. Las elementos cagnitivs son creencias de valoracién que se miden aediante escalas de acttudes o investigando los pensamien- tos, La afrmacién sereo que los trabajadores japoneses son Aiigentes»reflej el componente cognitivo de una actitud | El modelo anc muestra que debemos valorar los tres | ‘componentes para entender una actitud. Supongamos, por ejemplo, que usted desea evar las acttudes de sus emplea- dos hacia los horarios flexible, Us- ted quiere determinar cémo se sienten respecto de dicha polti- ca (efecto), si participarian (in- tento conductual) y qué plensan al respecto (eognicin). Sin em Dargo, el método més comin para medic el comportamiento es la eseala de actitudes, que solo mide el componente cog. nitive. Disonancia cognitiva ‘Como seres racionales as per sonas prefieren que haya con sistencia (consonancia) entre ides y su comporta paler cosa que al sus act imiento, C isonancia cognitiva (2 tenon ft Los proceses y corporamientos indviduales 56 PARTE 2 tere esta consistencia provoca tensién (disonancia), Ia cual ‘motiva alos individuos @ modificar sus actitudes 0 su compor- tamiento para mantener la consistencia. La disonancia cog- nitiva es Ia tensién producida por un conflicto entre sctitudes y comportamiento Supéngase, por ejemplo, que a un vendedor se le pide que vvenda televisores dafados al precio normal sin revelar los da- sos alos clientes. Sin embargo, esa persona piensa que no es €tico, lo cual crea un conflcto entre su actitud (no ¢ ético ocultar informacién a un cliente) y su comportamiento (vender televisores defectuo- s0s sin informar al cliente al respeeto). Como se siente inedmoda con la disonanela, tratard {de resolver el conflicto: puede cambiar su com- portamiento negindose a vender los televiso- res defectuosos, 0 bien, racionalizar que los efectos son menores y que no data al cliente que los desconoce. Son intentos del vendedor para tratar de restablecer el equilibrio entre su actitud y su comportamiento, de tal forma que climina la tension de la disonancia cognitiva Los gerentes necesitan entender la disonan- ‘ia cognitiva porque « menudo los empleados se encuentran en situaciones en que sus actitudes no concuerdan con su comportainiento. Los cempleados que muestran cambios repentinos en. Escaneado con CamScanner su comportamiento podrfan estar intentand ret nnancia, Pata algunos es tan ineémode el conflicto entre las acttudles firmes y el eomportaniento exigido en el trabajo que de la onganizacidn para escapar de la disonancta WORE 2 Formacién de fa actitud Las actitudes son aprendidas, Nuestra respuesta ‘nas y problemas evoluciona eon el paso del tiempo. La expe riencia directa y el aprendizaje social son dos influencias importantes en las actitudes La experiencia directa infiuye fuertemente en las actitu- des al respecto. gCémo sabe usted que le gusta la biologfa ole isgustan las matemiticas? Probablemente se le formaron csas acttudes de la experiencia de estudiar esas materias. Se tha demostrado en investigaciones que las actitudes derivadas de la experiencia directa son séidas, més confibles y resis- tentes al cambio que las formadas por medio de experiencias indirectas. Estas actitudes son poderosas por su disponibili- dad; es ficil acceder a ellas y actian sobre nuestros procesos cognitivos* Cuando las actitudes estin al lance podemos traerlas répidamente ala conciencia, Enel aprendizaje social, la familia, os grupos de amigos, Jas organizaciones religiosas y la cultura dan forma, indirec- tamente, a las actitudes de un individuo’ Los nfios adoptan ciertas actitudes cuando sus padres refuerzan las actitudes ‘que aprucban. Esto se hace evidente cuando nifios muy pe- quefos expresan preferencias politicas similares a las de sus padres. Més tarde, lapresin de los pares moldea ls atitudes ‘mediante la aceptacin por el grupo de individnos que expre- san actitudes populares y por medio de sancones, como excuir Gel grupo a la persona que muestra actitudes impopulares. ‘Gran parte del aprendizaje socal proviene del modelado, en 1 cual las petsonas adquieren actitudes observando a los dems. Después de ofr a otros que expresan su opinién 0 de ‘bservar su comportamiento que refleja una atid, el obser snte perso- vador la adopta ‘La cultura también desempena un rol definitivo en el desarrollo de as actitudes. Consiere, por ejemplo, el contras- te entre la acttud estadounidense y la europea ante las vac ‘ones y el oro, En Estados Unidos, las vacaciones tipicas son AP 8a que wn individuo aprenda de la observacién de un modelo, deben tener lugar cuatro procesos: 4. El eprendi debe entcar su atencién en el modelo. 2, Elaprendi debe retener lo dbservado del modelo. Laretencdn se ogra de dos formas bascas: £] aprenz «Se grabar Jo observado por medio de un cbigo verbal al respecto de dos semanas, mientras que en Europa nnas vacaciones langas son la norma, En eiertos pases, eacaciones se traduce cenun mes sin trabajar, La aetitud europea es que Ia inver- sin en unas vacaciones largas es importante para la salud y el desemperio, Actitudes y comportamiento La correspondencia entre actitud y comportamiento ha preo= ceupado a los conductstas organizacionales y psicélogos socta- les desde hace tiempo. gLas actitudes pueden pronosticar conductas coino no ir a trabajar 0 renunciar al trabajo? En ciertos estudlos e sugiere que podrfa ser el caso, pues hay un vinculo estrecho entre actitudes y comportamiento, en tanto ‘que a otros les parece que no estén relacionados. Les investi- adores también se enfocaron en cudndo una actitud pronos- tica un comportainiento y eusndo no. La correspondencia centre actitud y comportamiento depende de cinco aspectos ‘especificidad de la actitud, relevancia de la actitud, momento {de la mediciGn, factores de personalidad y limitantes sociales. ‘Un individvo posee tanto actitudes generales como espe- ‘offices. Usted puede estar a favor del derecho de una mujer a la libertad reprodvetiva (acttud general) y preferir a candi- datos potions afvor de aborto (ectitud espectica) sin asistir 1 manifestaciones a favor del aborto ni hacer donaciones a los ‘programas de Paternidad Planeads. Que usted no muestre esis conductas aparentemente debilita el vinculo entre su ac- titud y sus conductas, pro dada la opeién entre un candidato aque favorece el aborto y otro que lo rechaza, probablemente votarfa por el que lo favorece, En este caso, su acitud parece pronostiar su comportamiento. Cuanto més espectica la ae- titud, tanto ms fuerte su vineulo con el comportamiento. Otro factor que influye en el vinculo entre actitud y comportamiento es la relevancia® Las actitudes dirigidas a tuna euestién en que tenemos atointerés son muy pertinentes pra nosotre, y nuestro comportamiento subsecuente coinei- dirk con la actitud expresada. Piense en una propuesta de incrementar el impuesto so- bbe la renta @ quienes ganan 150000 délares 0 més. Si us- ted es estudiante, quiets esto no le parezca muy pertinent, pero alas personas que estén fen ese rango de ingresos les eprendizaje social Proceses de derhacion de acti 9s de faites, guacs de ar: 908, orpenizscones roigsas yout. + El apcendzse forma una imagen mental de si mismo compor tandose como ef modelo, fendmeno conocido como ensayo simbéico, 8, El aprence debe reproduc el compartamiento en la prt. 4, El aprende debe estar movado para aprender del model, CAPITULO 4 Acttuces, emocones dics Escaneado con CamScanner Empleados contentos, ventas extraordinarias ‘Trabaar en un centro de atencién teefnico podria no ser su idea del trabajo sono, pero para los ‘representantes en tinea de fa zapatera Zappos.com sigue siendo un puesta codiclado. Dose los blogue- "os hasta los almacenistas, tos empleados de Zappos en goneralinforman de una satistaccidn en el "rabajo muy por encima del promedio, Ente los principales valores do fa compaia est un impulso por ~vertise y alocarses, que culmina en desties por las oficinas, fiestas en pijama y shoras feces, Los fempleatos tianen acceso a servicios médicos y dentales totalmente pagados, almentos y bebidas sin Costa, norris de trabajo flexbls y en fa oficina principal de Henderson, Nevada, una habitcién para Cormit la siesta. Cuando fos empleados consuttan al «coach de vidae que esté de planta on la empresa, Se sientan en un trono de tercopeto rojo. Tony Hsieh, dectorejecutivo de Zappos, piensa que un entorno conductas aceptables." Los rmevos empleados de tna or- ganizacién estén expuestos a las actitudes de su grupo de trabajo. Un recién Hegado de Arabia Saudita podsfa ‘mostrar una actitud negativa hacia las gerentes porque esta Actitud prevalece en su cultu- Fa nativa, Sin embargo, se pereata de que los miembros de su grupo de trabajo res. ‘mas de mil milones de détares, yen el 2009 fue aduiid ispuesto a seguir ceciendo bajo la bandera de Amazon, Fares: M. Baden, «#20 225.0%, Buys Zappos, Te a Stee, "ago e286 io sel 208, podria parecer muy pertinente. Su actitud respecto del asun- to podria ser un buen pronéstico de la forma en que votarian respecto de ese incremento de impuestos El momento de la medicién es otro factor que inluye en la correspondeneia entre actitudy comportamiento, Cuento me. nos tiempo transcutta entre que se imide la actitud y el com. portamento observado, tanto mis sélida es la relacién, Por ‘Cuando los empleados estén insatisfechos eon su trabajo, es mis probable que muestren conductas irregulares en el ugar de trabajo (C11), que se define como cualquier com- portamiento voluntario, impulsado por actitudes y contrax producente, ue viola las normas organizacfonales y perjudica hasta cierto punto el funcionamiento organizacional. Entre otros, son ejemplos de tal comportamiento los chismes en- tre compafieros de trabajo, sabotear los proyectos de otros y robar ala compania oa los colegas»* Los eventos negativos en eli mundo de los negocios, como re- cortes ¢ inseguridad tecnologica ‘en general, se consideran como la irroguieres en ot ‘ole o desempefo de une compat para sacar venta en la compra y venta de aociones. Por ejemplo, ‘wgin la Secures and Exchange Comission (tc, Comisin de Depts e ntreambis de), Galleon ie pagé # un anata de une empress de inversions de San Francsto, quien iegalmente les do, antes dd que se genertan declaraciones péblicas, cules serian las ganancias trmestrales de Google, En una ‘casin, cuando las ganancias de Google dsminuyeron inesperadamente, Galleon acort6 la accion, es ect, postb e que beara el precio de ls accones de Googe y gan6 nueve miles de dares con Is vaneacoidn Las agresivas metas de inversion de Galleon levaron a sus alts ejecutivs y acconistas ‘a regrende, castgary oespedt alos analstas que no poxian generar informacion prvlepiads. Un ex ‘analista de Galleon io: «Saca vertaja 0 ests fuera. Fone: Zacher Olt» Pasion, Caeaquet Fine Bilnact—Gateon Fost ern ogc ovo Gane. Te Wa Set Jura ge etre gel 2009) Hasta ater ec etesda de Gaur ttre lara pegads han co ro ap Fesare Galt, The Wi Stet Jaz @T 6 ero cl 201), C1 Pea Deas nsoes, emeconesyétca = GT CAPITULO 4 Escaneado con CamScanner compromise organizacional ‘causa de los inerementos de irregularidades en el lugar de tra bajo. Los despidos, por ¢ actitudes efetivas en los empleado,hacerox sentir eno yhostililad respecto de la organizacin y tom nza, Aun enandlo in ‘empleado conserve sit trabajo, i erce que el procedimiento utilizado para determinar los despidos es injusto, tratard dle vengarse del gerente.” La injusticia percibida en el trabajo es tuna causa importante de irregularidades,sabotaje y contra Los gerentes eben evitary manejar el CHT para evitar ‘afecte el desempeto, yuna forma de hacerlo es fomentar rt las actitudes postivas entre los empleads, Compromiso organizacional y satisfaccién en el trabajo La fuerza de la identifiacién individual con una organiza- cig se conoce como compromise organizacional. Hay tres tipos de compromiso organizacional: afectivo, de perma- nencia y normativo. E] eompromiso afective es la intencién de un empleado de quedarse en una organizacién por el in tenso deseo de hacerlo. El compromiso afectivo implica Jealtad y una profunda preo- Cusiades de la idertticacion de Un nvaus con una organizacion compromise afectivo Comeromiso xgarizacional bassdo en el deseo de un ind ‘duo de permanecer en una 2acien ‘compromise de permanencia (Comsxomiso organizacional ‘en que Un indvidvo no Je permitrse marcharse, compromise normative Compromiso oxganizacional assco en la abigacion perebida de permenecer pot un ni ens opens ccupacidn por el bienestar de Ja organizacién basado en tres factores creer en los ob- Jetivosy los valores de la or- ganizacién, dsposicion para esforzarse en pro de la orga- nizacién y deseo de seguir siendo miembro de Is orga nizacién.® El compromiso de permaneneia es la tenden- “ia de un empleado a que- darse en una organizacion porque no puede darse el Iujo de irse.” En ccasiones, los empleados piensan que perderin gran parte de su Los compromisos afectivos y normativos estén relacionados con bajos indices de ausentismo, trabajo de mayor calidad, incremento en la productividad yenel desempefio general. inversin en tiempo, esfuerzo y beneficos si se van. El eom= promiso normativo es una obligacién percibida de quedarse on la organizaciGn. Los individuos que sienten un compromi- se normativo xe quedan en la organizacién porque ereen que eben hacerlo: iortas condiciones organizacionales, como la partici pacién en la toma de decisiones y seguridad en el trabajo, Alentan el compromiso, igual que ciertas caracteristicas del trabajo, como autonoma, responsabilidad, rol claro y trabajo interesante." Los compromisos afectivos y normativos se rela- tdonan con fndices més bajos de ausentismo, trabajo de gran talidad, mayor productividad y mejor desempesio general * Los gerentes deben fomentar él compromiso afectivo en par- ticular porque los indviduos comprometidos hacen un esfuer- 20 mayor al desempefar sus tareas y es menos probable que dejen Ia organizacién:® ‘Los gerentes pueden incrementar el compromiso afectivo comnicando su aprecio por a contribucién de los empleados 1 su preocupacién por el bienestar de estos." El compromiso afectivo también se incrementa cuando la organizacién y los empleados comparten los misios valores y cuando la organi- zaciin pone énfasis en valores como la integridad moral, just cin, creaividad y apertura. Las experiencias negativas en el trabajo, como percibir diseriminacién por edad, disminuyen el compromiso afectivo:® —EIICA EN NORTE G2. PARTE 2 Los procescsy compottsmientos covistantes de! sito web de Norte en htp:fiwwe.nortel comlcorporetelcomemuniyetics/quidehtml pueden des- cargar un amplio documento que leva por titvo «Code of Bussiness Conducts (Cddigo de conducta para los negocio}, en et ‘que se establoce estanaares éioos muy especticos en temas que van de los sodomy cobros de comisiones a vales de gastos y copiado legal de software, Por ejemplo, la mayoria de ls personas de nego: (Gos cree que es incortecto aceptar scboros w otros regaos de una compas que busca hacer negocio con una, Por fo tant, una de las norms ticas de Nortel es Otter 0 rectir, directa 0 indiecta- ‘mete, cualquier regalo o entretenimiento que puede ser peribido reiousies ‘como infuencia indebida en una Interaccién de negocios, viola nues- ‘ro compromiso de mantener objetivdad y transparencia en nuestras relaconess, Y solo para estar seguros de que no hay contusién res- pecto de lo que constituye un regalo, el cdcigo lo sefals expictar mente: «Cert tipo de obsequios no puede ser entregado a personas ‘que hagan negocios o ntenten hacer negocio con Nora, ni ecsbdos: tectivo, certiicades de regalo 0 cualquier otro equivalents de etec- tivo; acciones, opciones sobre acciones ni “acciones de amigos y familiares"; descuentos no disponibles para el pbico en general Fut Cae of Buses Candis, 009) p12, M.ww tc ‘nyetterainn080-110309 pat ual Escaneado con CamScanner RESULTABO DI APR: Persuasion y cambio de actitud ‘Ya pasaron los dias de la administracion por medio del mando yy control en Ta eval Tos empleados hacfan nada mas lo que Tos ‘jecuitivos decfan, Por el eontrario, los gerentes modernos deben tender a cambiar las actitudes del empleado, de modo que deben ser hibiles en el arte de la persuasin."" Mediante Tapersuasién, un individuo (fuente) trata de cambiar laactitud de otra persona (objetivo) respecto de algin asunto (mensaje). Ciertas caracteristcas de la fuente, objetivo y mensaje influ yenen el proceso de persuasién Caracteristicas de la fuente Son tres las principales caracterfsticas de la fuente que influ- yen en ln persuasién: experiencia préctica, confabilidad y atractivo* Una fuente pereibida como experta es particulai~ mente persuasiva. Los testimonios, por ejemplo, constituyen Ia tercera téenica més eficaz de publicidad, después de la responsibilidad corporativay el atractivo emocional. Los avales de un producto son eficaces cuando se es pereibe como con: fables, atractivos o similares al consumidor, o cuando repre sentan una imagen que el consumidor desearia adoptar.* Caracteristicas del objetivo Es més probable que los individuos con baja autoestima cambien sus actitudes en respuesta a la persuasion, que las personas con autoestima alta. Los individuos que adoptan ac- titudes muy extremas son mas esistentes ala persuasion, y las personas que estan de buen humor son mis féeiles de conven- cer No hay duda de que los individuos differen amplia- mente en su respuesta a la persuasion. Los gerentes eben reconocer estas diferencias y darse cuenta de ue sus intentos por cambiar actitudes podrian no ser universalmente aceptados. Caracteristicas del mensaje Suponga que desea persuadir a sus empleados de que una politica impopalar es un cambio positivo. gDebe presentar un lado del asunto o los dos? Dado que la inclinacién de sus em- pleados respecto de Ia politica ya es negativa, usted tendré ‘nds éxito en el cambio de actitudes si presenta ambos lados, & modo de mostrar apoyo por uno de los aspectos del asunto al mismo tiempo que reconoce que el otro también existe ‘Ademis, refutar el otro lado, mas que omitinl, hace més dif cil que los objetivos mantengan sus actitudes negativas. La persuasién es una habilidad delicada. Los intentos deliberadamente obvios por cambiar acttudes pueden llevar Jas acttudes de los empleadios en sentido opuesto, y es ms pro- bable que esto ocurra cuando el objetivo de la comunicacién persuasiva siente que su libertad esta amenazada.” Es menos probable que enfoques menos amenazadores provoquen reae- cones negativas. El tono emocional del mensaje también es 1a emocién importante, Los mensajes enmareados con Ja mists aque siente el receptor son més persuasivos Vias cognitivas a la persuasion de fuente, objetivo y mensaje se ponderan vas ala persuasi6n, 1a Las caracteri de distinta forma en las dos vias cog central y la periférien, segin se muestra en el modelo de per- suasién de probabilidad de elaboracién de la fgura 4.1, en la pigina siguiente Las vias se distinguen por Ia magnitud de Inelaboracién, o el escrutinio, que el objetivo esté motivado a dedicar al mensaje La vfa central a la persuasién implica un procesamiento cognitivo directo del contenido del mensaje. En esta via, los individuos piensan con gran enidado los aspectos pertinentes ara su persona. El escucha puede asentir con Ia cabeza ante Erprmentossdidosy negar eon la cabeza cuando son débi les En esta via se necesitan argumentos l6gicos y convin- centes para cambiar actitudes, En la vfa periférica a la persuasin, el individuo no est rmotivado para prestar mucha atencién al contenido del men- saje porque esta distraido 0 porque, para él, el mensaje no tiene importancia. Més bien lo convencen caracterfsticas como la experiencia prictca, la confabilidad y el atractivo de {quien trata de convencer. El individuo podrfa también ser ‘convencido por estadisticas, nero de argumentos presenta~ dos 0 el método de presentacién, ninguno relacionado con el contenido del mensaje en si Este modelo de Ia probabilidad de elaboraci6n muestra que es importante el nivel de implicacién del objetivo en el asunto, Esa implicacién también determina qué via hacia la persuasion ser§ mas efieaz. En algunos casos, el cambio de actitud se da por ambas vias: central y periférica. Para cubrir todas las bases, los gerentes deben estructurar con suno euidado el contenido de su mensaje, desarro- lar sus propios atributos de persuasién eficaz y ele- gir un método de presentacién que atraiga a la audiencia. estachotocomften Escaneado con CamScanner emociones Estodos mertalos que incuyen sentimientos, cambios psico cos e inclinacién a actus VE UES eee Reet a | (ia conta) Mensaie Fue: Antat E.Paty 1. Casey, The Ebro elon Model of Penusom, en. Bernt, ed, Ames Eerie Soi Paty vo 19 Nueva Yor: cade Press, 1965, 123-208 Emociones y estades de animo en ef trabajo Las emociones son sentimientos discretos y de relativae ycaisa es espectieayconocida, Una ‘emocidn como el enojo, por ejemplo, puede ser provocada por Tadescortesta de un colega. O uno puede senttse feliz porque Je dieron um ascenso, Los.estados de Animo, por otra parte, suelen clasifiearse como positivas o negatives, y los conforman varias emociones: en general son_mss duraderos y no tienen una cansa espectfica, En las teorias tradicionales de Ia admi- nistracién no era particularmente importante el estudio de los efectos de los estados de inimo y emociones de los empleados porque se pensaba que eran perjudieiales para la toma de de- Cisiones en ef trabajo. Las ideas sobre la administracién girae ban en tomo a Ia idea estereotipada de que el empleado ideal ccontrolaba sts emoctones y se comportaba de fornia totalmen- te nacional, desapasionadia. Se ha demostrado que las emo- cones y la cognicién estin intervelacionadas y que am- bas son normales en el fim- cionamiento Immanoy la toma de decisiones.* Los procesos y comportamirtas indvidusles DFrecosamienio Ey (oases erates Coea wire Emociones Las emociones (como enojo, alegria, orgullo, hostilidad) son reacciones intensas y de corta duracién ante un evento. En el trabajo, los emplendos tienen que afrontar a diario eventos positivos y eventos negativos, y estos eventos, a su vez, evan a emociones. Cuando un evento labora es positive y se eumplen los objetivos, los empleados experimentan emociones posit vas, pero cuando en el trabajo los eventos se perciben como negativos, en realidad, podria suceder lo opuesto:*" Las emo- ciones, a su vee, impactan tanto la aetitud como los comports- rmientos en el trabajo * Los eventos que amenazan o frustran el logro de objetivos provocan emociones negativas, que después ponen en riesgo la satisfaceisn y el compromiso laborales. Las emociones posi- tivas resutan en mejor funcionamiento cognitivo, mejor salud fisica y psicologica y mejores mecanismos de afrontamiento.* Los individuos diferen en su capacidad de experimentar emociones tanto positivas (por e, felicidad, orgullo) como ne- ztivas (p }, enojo, miedo, culpa) Las personas que experi- ‘mentan emociones positivas tienden a hacerlo repetidamente® Y son mas exitosas en diferentes aspectos de la vida e infor- man de que estin muy saisfechas con su vida. Por otra parte, las emociones negativas levan a conductas de afrontamiento poco saludables y reducen el foncionamiento cardiovascular y Ia sald Fisica ® sispa conf eed | OF Escaneado con CamScanner O®8) Estados de animo Los estados de énimo son sentimientas més duracleros que las ‘emociones y no tienen ima causa abv, Las estados de dnimo cestin un nivel arriba de las emoeiones porque los conforman varias emociones. Los individuos que experimentan un estado, de fimo muy postiv en el tao, se nesta emoconn dos, entusiastas y vivaces, pero cuando el estado de énimo no stan positiv se sienten desganados ¢indolentes, Los indivi- duos cuyo estado de dnimo es negativ en el trabajo se senten angustiados hostiesonevivos;perosieestad de énimoes ‘menos negativo, estén tranquilosy relajados.® {Los estados de énimo pueden ser particularmente impor tantes en el trabajo porque llevan an mejor desempefo la Doral y Coo y reducen las irregularidades* Los estados de Snimo negativos provocan mis intenciones de rotacién y ma- yor ausentismo. Es interesante saber que ls estados de énizno negatives también icrementan el compartamiento altruistay rmejoran el estado de énimo de ls individuos altrasts. Contagio emocional en el trabajo Las emociones tienen una influeneta de mayor aleance en el Iugar de trabajo que el comportamiento. Impulsan la toma de Aecisiones de los empleades e incluso se utilzan como herra- rienta de manipulacion para lograr los resultados deseados de conflicts y negociaciones La influencia de la emo- cién en el trabajo se difunde por contagio ‘emocional, proceso dindmico mediante el cual se transferen emociones de una per- sona a otra por canales no verbales, de forma conscienteo inconscient. En el trabajo tienen que ma- nejarse las emociones porque se difanden con mucha facilidad. El contagio emocional ocurre sobre todo por medio de claves no verba- Jes y de la tendencia humana bésiea de imitar las expresiones faciales de los dems, asi como el lenguaje corporal, los patrones de habla, los tonos de vvor y hasta las emociones. El con- tagio afecta cualquier tarea que implique interacci6n interperso- nal. Las emociones positivas aque navegan por un grupo de trabajo por contagio emo- ional resultan en coope- racién y desempento de tareas’? Lo opuesto si ccede cuando las emocio- nes negativas acaban con Ja moral y el desempet. ‘Cuando ls organizaciones y sus empleados experimentan cambios 0 pérdidas importantes, quit luchen para reeuperasse. Los buenos Iideres pueden ayu- E dar a sanar y reconstruir € Ja moral del empleado } i : imostrindose compasivos® Las organizaciones tienen que ofrecer a los empleados un lagar de trabajo e6modo donde compartisu tuo dolory su trauma. Los ideres comprensi- vos dispuestos a compartir sus emociones con los empleados pueden resolve estos problemas Inteligencia emocional La intligencia emoctonal (ir) es la expacidad para recono- ‘cer y mancjar emaciones, propias y de los demas. La 1E esté conforinada por diferentes capacidades: peribir, comprender, faciltary regular las emociones' Este tipo de intligencia se considera como una eapacidad importante para muchos tipos {de trabajo y como aspecto fundamental de liderazgo (para és infor:nacin, véase el eapitulo 12). Aparenternente facii- ta de forma secuencial el desempeio en el trabajo. La capa- clad de pereibir emociones permite entenderlas mejor, lo que ‘su vez, incrementalaregulacién de las emociones. Ser capaz de regular las propias emociones ayuda, a su vez, a mostrar las temociones adecuadas en el lugar de trabajo y permite desem- pefiar mejor las tareas” La intligencia emocional ayuda a evita el seevestro emacional,en el eval el cerebro emocfonal Ihuye con el cerebro racional. El arrebsto yla huida del avién de Steven Slater, asistente de vuelo de Jet Blue, es un ejem- plo de secuestro emocional bien documentado. Si esas pérdi- das de control son frecuentes tan extremas,;pueden costarle Ia carzeral ‘bien con freeueneta se recurre a medidas de autoinfor- ‘me para medir la 1, no siempre son exacta, pues las ‘personas no siempre tienen una buena perspectiva de su propia capacidad. Otra forma de medir la = es ‘an instrumento de medicién basado en la capact- dad, y similara un test de cr mediante el cual se ‘ntenta probar la verdadera capacidad de un individuo en cada una de las custro eategorfas ee, en lugar de pedirle que valore sus propias capacidades Trabajo emocional Es obvio que los estados de dnimo y emo- ciones impactan en forma importante cen empleados y organizaciones. Los es- tados de dnima y las emociones posi- tivas provocan resultados. postivas, particularmente en trabajos con mucha relacion interpersonal, como representantes de atencién al clien- te, asstentes de vuelo y, a menudo, profesores, de quienes se espera ‘contagio emocional Proceso aingmica maciartae! cual las emacionas de una pe sona ge waneteren acta. ya mente, por edo de canaies < no varbstes. fe HifuLo a eitudes, emecivesyeica = GS Escaneado con CamScanner {que expresen emociones positivas y repriman el enojao la hos tilidad que pudicran sentir. El trabajo emoctonal es el que hacen los emple sus sentimientos y la ex- 'sen ol higar de trabajo; es un tipo de os pata control A menudo, $s organizaciones tienen reglas espectficas s0- bre la expresitin de las emociones lamadas reglas de expre- sén, Hay dos tipos principales de trabajo emocional que se aplican para cumplir con estas reglas de expresi profunda y actuacién super pica tratar de sentir la emoctn que una hermosa montafia o recordar algo agradable. La actua- ci6n superficial es Fingir una emocién para cumplir con las reglas de expresién, La aetuacién superficial eausa disonancia {emocional: una discrepancia entre Ia emocidn que se experi- rmenta ya que se expresa. Adems, provaca resultados negati- ves, como burnout, mal hnmory conductas de retraccién. En general, la actuacién profunda parece tener consecuencias postivas y se ha relacionado con estados de énimo positives en wi6nn il. La actuacién profunda im= n lapso de cuarenta afos, el valor racine crecié an ritmo anual de 11.3%, respecto de 6.2% de las industrias de Dow Jones en sfeneral" Hacer lo correcto puede tener efectos positivos en el coganizacion lento ético en las empresas también puede producir beneficios précticos, sobre todo atracr nuevos talen- tos, Las empresas con mejor reputacién atraen més solictantes yyse forma un geupo para contratacién mas amplio, ademés de {que las evidencias sugieren que las empresas reputadas pue- den optar por eandidatos de mayor calidad.” Por ejemplo, el sélido sistema de valores de Timberland ayuda a la companita, aatraery reelut ejores talentos y a conservar su repr tacion con los inversionistas 4 —_ Las empresas resultan perjudicadas si no manefan en for- na ia lt stuactones, A fs elec despedidos o liqui- ‘dados les preocupa mucho Ia calidad del trato que reciben. Sise ‘explica sinceramente la razén del despido y se cuida la digni- burnout ‘coherénte con Jos personales ylos vax ores que normalmente revalecen en la organi ziciGn y Ta sociedad’ Prestar atencién a los as- pectos éticos es benéfico para las compafifas. En Jos primeros afios de la década de 1990, James Burke, entonces director ejecutive de Johnson & Johnson, elaboré una lista de empresas comprometi- das con la ética. En el grupo estaban Johnson & Johnson, Coca-Cola, Ger- ber, Kodak, 3M y Pitney Bowes. En un estudio re- comportamiento étleo ‘Actuw de manera cone! terte con los valores pe consies y is valores que exganzeciones y la sooedad, 66 pante 2 cltrabajo, asf como servicios al cliente de alta calidad y menor ~ RESULTADG DEL APREND: Comportamiento ético La étca es el estdio de los valores morales y el comportae poral. El comportamiento ético implica actuar en dad del empleado, se reduce la probabilidad de que demande ala empresa, En un estudio se observé que menos de 1% de Jos empleados que sentia que la empresa era sincera inic6 una ‘demanda, a diferencia de més de 17% de quienes sintieron que era menos que sincera.” Por el contrario, las acciones éticas ‘pueden ser una bendieién para las empresas. Kevin Rudd, ex Primer ministro de Australia, se disculpé piblicamente del 1mal trato del gobierno nacional hacia los aborigenes. Incluso antes de que se hablara de compensacién financiera, esta ‘medida cre6 confianza y esperanza entre los australianos de todas las razas™ “ Tavato verde | ‘Armedida que rece la populridad del ambientlsa, ceven también los productos o servicios verdes. Las comparias entusiasmadas con aprovecha os beneicis de las recientes tendencas de compra estén Cambiando a prcticas de negocto sustentables yfebricando més productos con bases ambientales més sides. in embargo, la Imagen pubic verde de algunas compatias no coined del todo con sus accio. es! lvado verde oe reir ala prctca de establecer una imagen falsa o engafisa de respeto por el medio ambiente para vender productos, tenquilzar a los critcos y reguiadores, y ataer talento e inver- sonistas. En os primeros aos de la década de 1990, por presiones de mercado yrequlaciones pendion- tes, MobiChemical prodyo una bolsa plstica de basure que conteniaalmidén y la promociond como biodegradable. En realidad, era solo fotodegradabe, que sigiica poco cuando la mayora de las bolsas pléstcas de besua terrinan enterradas en relenos santarios. Mobil enfrents demandas de siete estados 1a Federal Trade Comission (Comin Feéeral de Comercio do x) Aunque la compaia neg ser culpa. De, daca la fata do un significado esténdar a nivel nacional del términ biodegradable, two que pagar 150000 delares por dais. En un estucio del 2009 se concuyé que el avado verde va en aumento y predomina en el mercado de productos para rifos, cosmétcns y de impieza. En las tes industias se Ublizan etiqueta y publicidad ambiguas para engaiar a fs consumidores sobre el verdadero impacto ‘ambiental dels productos. Foor Weta MacOonlit Gremasting and WhyisaPrclen, Bess Enc. Mtp wen benessehce cafrerwazing cored 26 hcl 2008, Mob: Delp Nason Degradaity Sunda, ser’ Se hens @ se 1990, proc colee tse ca, casual de il 2008, Mts Sts en ey Bese Teton ae Times (28 de uno de 1991, hte caege taseetng a, consol 2 to a 2008 ste See meek Grerwasing—Crerashig apr 2008, Trane Eminent Mein he, 1 esstyeenasnng tna eeruasting rept 2009, consul 27 dea 6! 2008. Los proves0s y comportamientes individuals Escaneado con CamScanner escheat E] comportamiento no ético de los empleados puede veluso a kt onganiza alec cin, de modo que las organizaciones dependten de que las Por elon fn emperando a viglare] uso que los empleadlos hacen de internet, y si bien algunos se quejan de que esta viglaneta cid, los triunales tienden a no estar de acuer- en derecho a vgtlar el individuos y grupos de trabajo personas aetiien en form nis empresas viola su priv do y argumentan que las empresas ti ‘uso que hacen los empleados del equipo y programas de esmpt- todela empre ‘A Michael Smyth lo despidieron de su trabajo en Pillsbury Company después de que los empleados leyeran comenta- tos provocativos que hizo a su supervisor en varios correos electrdnicos. Smyth demand6 por dlespido injustifieado y afir- 16 que Ia empresa habfa violado su derecho a la privacidad después de decir a los empleados que su correo electrénico seria confideneial. A pesar de estas promesas, los tribunales decidieron que Smyth no tenia expectativas razonables de privacidad al usar el equipo de la empresa. Ademis, dijeron, el derecho de Smyth a la privacidad pesaba menos que la necesidad de la empresa de hacer negocios en forma profe- sional. Solamente en futuros as0s los tribunales aclararén ceudndo Ia vigilancia de una empresa por posibles conductas no éticas viola su propio cédigo de ética.™ Sin embargo, el intenso entorno de los negocios de nuestros dias no hace més que incrementar la necesidad de sélidos pro- gramas de ética. ‘A menudo, los gerentes luchan por alinear el ideal de comportamiento ético con la rea- lidad de las préeticas de negocio cotidianas. Traicionar la confianza del piblico es muy costoso. Cuando Mattel retiné del merca- do 20.5 millones de juguetes fabricados en China por su contenido de plomo, su imagen publica se resinti6 mucho y la ‘empresa intent6 reparar el dafio mediante ‘una campafia publicitaria nacional.” Las ‘empresas pueden sufrir reducciones en sus ingresos y desaceleracién del crecimiento de las ventas hasta por cinco afios cuando se les acusa de ilegalidad en el comporta- miento corporativo."” Los individuos enfrentan problemas éticos complejos en el trabajo. En una revie sién de una semana de The Wall Street Journal, se encontraron més de 60 articu- los dedicados a problemas éticos en los ne- fos. Pocos de estos problemas son claros; dependen de aspectos ~~...) cespectficos dela situacién y su inter- : pretacién obedece a las caracteristicas de Jos individuos que los analizan. Por ejemplo, Ja mentira, Muchas personas de ne- gocios dicen mentiras piadosas. GEs aceptable? La percepcién de lo que es un comportamiento ético y uno no ético en las orga- nizaciones varfa entre os indi vviduos. Factores que influyen en el compartamiento ético Son dos los conjuntos de factores que influyen en el compor- tamiento ético: caracteristicas individuales y factores orga- nizacionales."> En esta seccin se analizarén las influer individuales en el comportamiento ético. La toma ética de decisiones implica tres cualidades individuales:™* CAPITULO 4 Acitudes, emocionesy étca Escaneado con CamScanner 1. Competencia para identificar los aspectos étics y valorar las consecuencias de cursos de aceién alternatives 2. Confianza en uno mismo para pedir otras opiniones al respecto y decidir lo correcto en funcién de la situaciin specifica, 3. Dureza: disposicién para tomar decisiones cuando no se puede saber todo To que se necesita saber y cuando no se ha establecido una solueién inequtvoca para el pro- blema ético. Qué caracterfsticas individuales conllevan estas cualida- des? Segiin nuestro modelo, son sistemas de valotes,loous.de control, maquiavelismo y desarrollo moral cognitiva, que se Austra enta figura 2, ademde dea nflencs orga. nales, que analizaremos en el resto del libro. Valores Diferentes valores generan diferentes conduetas éticas. Los valores son creencias perdurables de que una forma de com- portamiento especifico 0 un estado final de existencia es per- sonal o socialmente preferible a un modo opuesto 0 contrario de comportamiento o estado final de existencia"* Esta defini «ién la propuso Rokeach, uno de los primeros estudiosos de Jos valores humanos. Conforme erecen y maduran las perso- ‘nas, aprenden valores, si bien estos pueden cambiar conforme elindividuo desarrolla un sentido del yo. Culturas, sociedades ¥y organizaciones dan forma a los valores, Los padres y otros modelos de roles respetados influyen en el desarrollo de los valores guiando respecto de lo correcto e incorrecto, Como con la creencia general sobre lo correcto e incorrect, los valo- res constituyen la base del comportamiento ético. Aunque los valores varfan ampliamente entre individuos, ls uilizamos para evaluar nuestro propio desempetio y el de los demés. Valores instrumentales y termina- Tes Rokeach distinguié dos tipos de valores: instrumenta- les y terminales. Los valores instrumentales conforman las valores Greenies tracers oo ave un ‘Roce wepecten de compari: * rerio 0 iad tr de exe tensa es preor 0 socaimerts pralerbe aun mace de come temerio o estado tel do exe tere opvano conve pee valores instrumentalés \Velores que forman las conductas: aceptabies que pueden ser usadas pare alcarzar un objetivo 00 final valores torminales + Valores que inflayen on los objet vos por eloanzar 0 estados finales de @istoncia 63 PARTE 2 _Losprocesosy comportarientos indhidusles conductas aceptabes 9 Sra a ea aves inarumenae okeach incloyen ambicion, honestidad, autosufcencia y valor. Los valores terminals influyen en los cbjetivos por lograr ols estadas finales de Ta eistencia. Ente los valores ‘Yerminales, Rokeach identificé amor, placer, respeto por uno ismo y libertad. Los valores instrumentales y terminales tra- bajan en concierto proporcionando al individuo objetivos por Jos cuales luchar, y formas aceptables para lograrlos. ‘Las clasificaciones estadounidenses de los valores instru- mentales y terminales se han mantenido notablemente esta- Dles a lo largo del tiempo. Los valores instrumentales mejor clasificados fueron honestidad, ambicién, responsabilidad, perdén, criterio abierto y valor. Los valores terminales mejor clasificados fueron paz mundial, seguridad familiar libertad, felicidad, respeto por uno mismo y sabiduria. La edad también influye en los valores. Los valores de los baby boom contrastan con los de la generacién baby buster, que ahora empieza aintegrarse ala fuerza laboral. Esta ggeneracién valora la vida en familia y tener tiempo fuera del trabajo; ademés, quiere equilibrio entre las vidas laboral y fa- liar. Esto contrasta con el sistema de valores més impulsado, ‘porel trabajo y orientado a este de los baby boom. Sus suceso- res, la generacién X y la Y, son notablemente diferentes. La generacién X valora la confianza en uno mismo, el individua- lismo y el equilibrio entre las vidas familiar y laboral, en tanto aque le generacin ¥,lalibertad de horarioy adoptael enfoque de «trabajar para vivire, més que «vivir para trabajar» de los baby boom. Valores laborales Los valores laborales infuyen ‘en la percepeién individual de lo que es correcto e incorrec- to en el trabajo.™ Cuatro de los valores laborales son logro, preocupacién por los dems, honestidad y equidad"*Logro es Syne: anise ate eteirerlis sacra Escaneado con CamScanner Ja preocupacién por avanzar en la propia carrera; impulsaalas petsonas a esforzarse y buscar la oportunidad de desarrollar nuevas habilidades. Preocupacién por los demds es enten- derlos y ser compasivo; por ejemplo, alentarlos o ayudarlos en las tareas dificiles, Estas conductas también forman parte de la cindadanfa organizacional. Honestdad es proporeionar infor- ‘acim precisa y negarse a engafiara los dems para obtener tun beneficio personal. Equidad es mantener la imparcialidad al mismo tiempo que se aceptan diferentes puntos de vista, Los individuos clasifican estos valores en funcién de su Amportancia relativa en su vida labora." Los empleados que comparten los valores de sus supervisores estén més satis fechos con su trabajo y més comprometidos con la organi- zacién* Los valores también inciden profundamente en la eleceién del trabajo. Si bien, tradicionalmente el sueldo yla posbilidad de avanzar han sido las principales influencias en Ja decisién de tomar un empleo, en un estudio se encontré que otros tres valores laborales —logro, preocupacién por los de- ms y equidad— tuvieron mayor influencia.® Esto significa que las organizaciones que reclutan a candidatos para un puesto deben prestar mucha atencién a los valores del indivi duoy alos mensajes que sus organi- zaciones mandan sobre los valores dela compatia Diferencias cultura- les en los valores Las ‘organizaciones que enfrentan ls re~ tos dela reciente diversidad en un ‘mercado global deben entender la {nfluencia de la cultura en los valo- res. Hacer negocios en un mercado global x menudo implica un choque de valores entre las diferentes cultu- a5, Considérese, por ejemplo, la lealtad. En Japén, lealtad significa tiempo extra compasivos. Incluso si usted no tiene trabajo, debe que- separa oftecer apoyo moral asus colegas que tienen que trabajar hasta tarde Por el contraro, los ccoreanos valoran Ta lealtad hacia la persona con quien uno trabaja®* En Estados Unidos, la lealtad familiar y hacia otras personas est por arriba de lalealtad a la compafia o al supervisor. Las culturas difieren en cuanto ala contribucin individual ‘que valoran en el trabajo, Las culturas colectivistas, como en China y Mético, valoran la contribueién de una persona a las relaciones en el grupo de trabajo. Forel contraro, las clturas individualistas (Estados Unidos, Pafses Bajos) valoran la con- tribucién personal para terminar una tarea, Sin embargo, tan tolas culturascolectivistas como las individualists valoran las recompensas basadas en el desempefio individual! En Trin, los gerentes colectivistas demuestran escasa tolerancia a la ambigitedad, pero gran necesidad de estructura y disposicién asacrficarse por el bien dela sociedad, que son todos valores derivados del isla, e cual fomenta Ia pertenencia, armonta, Inumildad y simplicidad * Los valores también influyen en la opinién individual de lo que es Ia autoridad. Los gerentes franceses valoran Ia auto- ridad como un derecho del puesto y del rango. Su comporta- riento releja este valor, pues tienden a ejercer el poder segiin su nivel en la organizacién, Por el contario, ls gerentes de los Pafses Bajos valoran la participacin del grupo en la decisio- —MEDIR LA SUSTENTABILIDAD _ a de las formas de evaar ls valores de una compat © rpc oo susttaia es xara cast del Indice Dow Jones de Sustentabilidad, Desde 1999, e ‘st, por sus sigs en inglés, ha mecido el desemperio financieray de ‘sustentabilldad de compafias de todo e! mundo, y las que apareoen fen dicho indice son las que muestran un solo compromiso con ‘mantener précticas sustentables; mientras que las que no operan de forma sustentableo ica son rtradas del indice, Recientemente, Air France fue mencionada por sextoafo consecutivo en el indice como Ider del sector de vials y esparcimient. La compatia se ha compro- rmetido en forma piblica y audaz a reducir emisones de CO, por medio de su plan de accién cimatca. Se asociasistematicamente con ‘grupos ambientles como el World Wikfe Fund y GoodPlanet para varias cuestones, ene otras, el combate a la deforestaion en Madagascar, Fue Joe, Srey is ns aby Socal Reset Aistaian Faoaasing Copeaon (13 de ecube del 2005, tine senate onen/2003 AOB61S7. Pepe, ww reise com CAPITULO 4 Actiudes, emociosy étce Escaneado con CamScanner 6 hes y esperan que los empleas jscutan sus Podrfamos ser propensos a juzgar los sistemas de valores de otros, pero debemos resis. tirmos a esa tendencia, Tolerar Ia diversidad de valores pede ayudarnos. a entender otras cculturas, Los sistemas de valoe res de otras na sariamente son correctos. 0 incorrectos, simplemente son diferentes, Silo hubieta sabido, entonces A acercarse al nal do su carrera en Hewett Packard, Jack Novia, un vicepesidente senior, eldond tn lo que por experiencia habia aprenddo sebre lo que se necesita para ser un ciudadano ético en el mercado global * Aaminste ol crecimiento de la eompatia de forma responsable. Puede crecer demasiado répido para '5u propio tien, * Noite la étea aun sector desu negocio. Sea un ter en ética global Y ots a quienes contrat, * Las nuevas stuaciones ponen a prueba la étca. Defina expectatvas elevadas y cree una buena cutura fn la compania sobre cma navogar entre elas, * Incliso el salto tinal debe sor el correcto, Juegue impo, aunque las utlidades no sean las ms ee- ‘ads. Mafana ser otro da, nero podria no lagar si arruin6 su reputacién layed en sus proveedores Locus de control Free Nova, soba cs 10s, Busines Wee (24 te ni el 2008), ta/tmnmbusesswaehconletthactelogy cn ‘ert o2008:20080624_622859.m, conta 2 adel 2008" La influencia de otra persona en el comportamiento étiee 6 cl locus de contrat. Recor | Aeros de ait 3 que las individuos con locus de control | _ interno creen que controlan lo que les sucede en lav ay que son responsables de sus propia s experiencias. Cuando e! locus de control es externo, se piensa que fuerzas externas —como 1 destino, la suerte uw otras personas— controlan lo que le pasa a uno” aan la responsabilidad personal de las consecuencias de su comportamiento ético 0 no ético, a diferencia de los sujetos cesternos, que tienden mas a creer que su comportamiento éti- ico se debi6 a la influencia de fnerzas externas. Se ha demostrado en investigaciones que los sujetos internos toman s decisiones éticas que los externos " Los intcrnos también son mis resistentes a la presién social y estin menos dispes- tos aherir a otras personas, indluso si lo ordena,!™" na figura de autoridad Maquiavelismo E] maguiavelismo también influye en el comportamiento @tico, Nicolés Maquiavelo fue un hombre de Estado italiano del siglo xv1 famnoso por haber escrito El principe, guta para adquirir y usar el poder.” en la que sugerfa que manipular a los dems era la mejor manera de aleanzar el poder. El ma ‘quiavelismo, pues, es una caracteristica de personalidad que {implica a propia voluntad de hacerTo que sea, con tal de salir: se con la sty - | Hay més probabilidades de que los sujetos internos asu- | n individuo muy ma- quiavélico funciona a partir de la nocién de que es mejor ser temido que ser amado. Estas personas tienden a ser falsas, a tener una vision ef Maquiovelicme are og ns nica de la naturaleza uma. dosarretio moral cognitive his y a preacuparse poco por las nuciones convencionales de lo que es con recto" Son hibiles mant- PARTE Los pravesos y cartomtanentios remaauale nuladores que se apoyan en su eapacidad para convencer. Por conte lo co magulavlicosvaloran Is ead yrelae

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