Ing.

Martín Antonio Cortes Dominguez

Gobierno Corporativo

¿SUPERVIVENCIA O EXITO?: La importancia de la planeación de la sucesión .
Mediante una investigación empírica de algunos papers, bases de datos en linea y un par de libros deseo tener un acercamiento a la conclusión que tuvo el mismo Kurt Lewin, padre de la psicología social, cuando opinó que “No hay nada tan práctico como una buena teoría”. Mi hipótesis surge del hecho siguiente: “Aquellos empresarios que alguna vez fueron emprendedores y hoy han logrado consolidar su empresa después de múltiples tropiezos y a través de estos han reunido información y experiencia muy valiosa (recordando que información es poder); difícilmente desearán, por su naturaleza humana, ceder el poder. Tal aseveración se hace evidente desde nuestra cultura la cuál partiendo desde sus componentes mexicas-cristianos siempre hemos pensado en un mas allá y en la eternidad de las cosas, lo mismo sucede en los puestos de trabajo, en las empresas, etc... La planeación de la sucesión es sin duda una de los procesos que el Consejo debe guiar y supervisar de manera meticulosa, aunque cuando hablamos de “Consejo” estemos infiriendo que hablamos de compañías grandes (coticen o no en bolsa) la verdad es que en nuestra realidad mas de un 65% de las empresas mexicanas son MiPYME's y de estas un 60% quiebran cuando son heredadas por sus fundadores a sus hijos1. Normalmente una micro o pequeña empresa carece de un consejo, sin embargo esto no la exenta del hecho de que en algún momento la cabeza de la empresa llámese dueño, director general o CEO tenga que retirarse repentinamente por decisión propia y/o cuestiones de salud. DE DONDE VENIMOS Venimos de una cultura colonizada por hispanos provenientes de la península ibérica y que con el paso de los años se establecieron y fueron migrando de las empresas primarias a las secundarias y las terciarias. Todo comenzó en familia, esas grandes tiendas de telas, de panaderías, abarrotes y otros giros, esas empresas que se fueron heredando de padres a hijos sin una visión clara que aportara estrategias de consolidación y/o fortalecimiento del negocio, simplemente siguiendo el típico patrón de conducta en México de repartir los bienes entre los hijos en partes iguales mientras que la esposa y madre actúa como albacea. Esto constituyó matriarcados muy sólidos, aunque no precisamente familias ni empresas fuertes, esto debido a que la mayoría de los hijos no están capacitados para desempeñar el rol de dueño y esto es lo que ha provocado que el 96% de las empresas nunca lleguen a ser manejadas por los nietos. HACIA A DONDE VAMOS. Ya no podemos pensar en empresas locales, puesto que todos necesitamos de todos y en algun momento también podrían requerir nuestros productos y/o servicios en algun otro país. En la actualidad gracias a la globalización los ciclos dentro de las empresas se han acortado y se han modificado de tan forma que en busca de una optimizan de los recursos de la empresa y lo que se desea es crear “empresas inteligentes” que sean “ambidiestras” es decir que por un lado reduzcan costos, pero por el otro lado maximicen su producción. Sin embargo no importa que tal eficiente, rentable o grande sea la empresa, “Si queremos asegurar el futuro de la empresa, el cultivar a los líderes del mañana es vital. La clave de la permanencia a la larga, depende del diseño de la fórmula

1 60% de empresas familiares fracasan al pasar de una generación a otra / Domingo, 10 de octubre de
2010 / Síntesis De Puebla / Xóchitl Rangel

director de la Escuela de Graduados en Administración y Dirección de Empresas (EGADE) del Tecnológico de Monterrey Campus Puebla. Un estudio realizado por la Universidad Autónoma de Aguascalientes 3 muestra que la cultura de una empresa familiar no es tan diferente de una empresa no-familiar. La cultura de la empresa familiar esta fuertemente relacionada con los sistemas de control de gestión. La transmisión de estos patrones culturales se comparte. acuerdos arraigados. 3 “La cultura empresarial en la gestión de las empresas familiares: Una aproximación teórica” / Esparza Aguilar. 33 millones menores de 14 años pasan cada vez mas tiempo solos o a cargo de escuelas o parientes y al mismo tiempo están expuestos a un numero creciente de información. con el paso de los años esto ha ido afectando a la familia como antes se conocía al grado que INEGI aporta los siguientes datos: “INEGI. tanto en la familia como en la empresa (Hall et al.Ing.5 unipersonales y el 0. 2001). a mayores estímulos e imágenes vía Internet que por ende ocasionan que los niños manejen mayor información y con esto les surja la necesidad de procesarla y entenderla. 47 Abril 2010. en el sentido de la típica familia mexicana sin embargo la inclusión de la mujer en el trabajo a pesar de que la ha posicionado en un esquema de igualdad ha movido otros factores que han desencadenado un fenómeno en el cual las familias están cambiando. expresiones.2 por ciento de las familias mexicanas son nucleares. condicionan su comportamiento y desarrollo y. Sin embargo varios autores identifican escenarios contradictorios sobre todo por conflictos de intereses existentes en el grupo familiar. el 7.5 por ciento corresidentes (DINK o amigos que viven juntos). 2008). En México mas del 90% de las empresas son de carácter familiar. modelos y creencias que desde las edades más tempranas reciben los miembros de la familia. historia y relaciones sociales. valores. por eso es que en el proceso de planificación estratégica de la empresa es muy importante la participación de todos los miembros de la familia. sin embargo destacó que hay ventajas dentro del esquema familiar que podrían impulsar a la misma: “La cultura predominante en la empresa familiar es el producto de las creencias. relativamente de manera estable. Martín Antonio Cortes Dominguez hereditaria y de sucesión” 2 Gobierno Corporativo En Estados Unidos muchos consejos de empresas ya están siendo forzados a revelar sus planes de sucesión de la Dirección General. los míos y los nuestros”). por lo tanto.4 ampliadas (o extendidas). Así. el de la empresa” (Vallejo. . el 68. Sin embargo es un hecho que no todas las empresas familiares son exitosas. García Pérez.” esto sin duda en algunos años cambiara la tendencia actual de la composición de empresas familiares en nuestro entorno nacional. el 22.. valores. CULTURA EMPRESARIAL EN LA GESTION DE EMPRESAS FAMILIARES. toda la información. Gomez Guillamón / Universidad autónoma de Aguascalientes. esto con la finalidad de que no halla sorpresas en la salida de “gente clave” que pueda decidir el futuro de una empresa y sus accionistas. sin embargo las que si lo son deben gran parte de su ventaja competitiva a la cultura familiar.6 compuestas (“los tuyos. si a este factor se le agrega el ingrediente “dinero de inversionistas” entonces la ecuación nos devuelve de manera automática la necesidad de un 2 Juan Carlos Gachuz. el 0. Num.

sea de la familia o no. atentos a las tendencias que este mundo globalizado nos dicte.. como bien lo mencionaba Juan Carlos Gachuz “cultivar los líderes del mañana . agendas en linea.” deberán estar muy atentos a que esto sea un proceso continuo en el que identifiquen y desarrollen de forma proactiva a los candidatos. cursos a distancia en linea. desarrollar y retener talento en la organización. En el caso de la “sucesión” del Director General será tarea del Consejo. Puesto que tener los planes de la sucesión actualizados. Hoy en día la tecnología nos ha invadido y depende de nosotros utilizarla inteligentemente. y miles de avances tecnológicos las empresas y sus dirigentes no tienen excusa ni pretexto para desconocer los factores que intervienen en la permanencia en el mercado de su empresa. Gobierno Corporativo GLOBALIZACION Y ERA DE LA INFORMACION. los candidatos en la mira son una tarea crucial para la permanencia larga de la empresa. bases de batos en linea. La planeación de la sucesión no es lo único que debera revisar el Consejo. La infancia del ayer no serán los líderes del mañana. ¿cuantas veces se ha escuchado decir que lo que los unia era la “abuela materna”?. la antigüedad de la empresa y otros muchos factores mas. el consejo deberá en primer lugar incluirla en su agenda. Martín Antonio Cortes Dominguez Consejo sin importar el tamaño de la empresa. hemos tenido la necesidad de tener que analizar toneladas de información y cada vez hacerlo mejor y en menos tiempo. y verificar que estén bien definidos los objetivos de la planeación pero que sobre todos estén alineados con los objetivos estratégicos de la empresa. Sabemos que nada es para siempre y que lo único permanente y constante es el cambio. puede ser el advenimiento para problemas estructurales muy fuertes. Internet de banda ancha. televisión via internet. CONCLUSIONES. Si alguna de estas tareas no las esta realizando. También una designación mas que deberá atender el consejo sera la de estar al tnto de los procesos que la administración ha implementado para atraer.. tambien existen otros factores tales como la planificación estrategica.. Esto es un proceso critico para la estabilidad a largo plazo.. la tecnología de consumo ha superado la tecnología de las instituciones. sin embargo el no contar con un sucesor. al grado que pueden desaparecer la misma empresa. son los líderes que actualmente nos rigen y ante un panorama que luce tan rico y basto en información pero amenazante con sepultarnos con toneladas de la misma. sin embargo los cambios en ocasiones son motivados por factores totalmente ajenos a nuestro control.Ing. es urgente que el consejo ponga manos a la obra para prevenir alguna situación crítica. la rentabilidad económica. teniendo como premisa que por lo menos una vez al año se lleve a cabo y se actualicen las características del perfil que se requiere para el puesto. por tanto quienes quieran ser las cabezas de sus empresas tendrán que hacer un proceso de inmersión en la información y estar siempre actualizados. PLANEACIÓN DE LA SUCESIÓN. La misma familia en si sigue la misma suerte ante la muerte de los abuelos. Con smartphones. La familia es un punto clave que tiene que dar una ventaja competitiva pero no hay que pasar por alto que la familia no es la empresa y para que esta última subsista requiere que la persona que suceda la dirección sea capaz. la innovación y la tecnología. estos cambios si son producidos por un proceso innovador son muy positivos para la empresa.. .

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