MARCO TEORICO

ANTECEDENTES
De acuerdo con (Chiavenato, 2007) la gestión del talento humano nace debido

al incremento y la dificultad de las ocupaciones organizacionales, el origen de esta actividad

remota del siglo XX, en sus inicios tenía el nombre de (Chiavenato, 2007) “Relaciones

Industriales” está era caracterizada como la mediadora entre las organizaciones y personas

para disminuir sus diferencias, ya que existían conflictos entre los objetivos organizacionales

con los personales, a pesar de que estas estaban fuertemente relacionadas entre sí.

Después de cierto tiempo aproximadamente en la década de 1950 Relaciones

Industriales tuvo una modificación se le llamó (Chiavenato, 2007) “Administración de

Personal” , de acuerdo a este concepto ya no se trataba solamente de disminuir o mediar los

conflictos entre las organizaciones y personas, si no que tambien se debía administrar a las

personas de acuerdo a su aptitudes o perfil laboral además de administrar los conflictos que

surgieran de manera continua. A partir de la década de 1960 de nuevo surgió una modificación

ya que mientras los retos de las organizaciones aumentaban desmedidamente se definió a la

persona como el recurso más importante para que una organización obtuviera éxito.

No fue entonces si no hasta la década de 1970 que surge el concepto de

(Chiavenato, 2007) “Administración de Recursos Humanos (ARH)”.

Acorde con (Chiavenato, 2007) con el surgimiento del nuevo concepto

sobresalen tres factores primordiales:

(Chiavenato, 2007)

 Las personas son diferentes entre sí, están dotadas de una personalidad

propia, tienen una historia personal particular y diferenciada; son poseedoras de habilidades y
conocimientos, destrezas y competencias indispensables para la adecuada administración de

los recursos organizacionales.

 Las personas son los elementos vivos y los impulsores de la

organización, capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizaje indispensable para

constante renovación y competitividad en un mundo lleno de cambios y desafíos.

 Las personas son socios de la organización y los únicos capaces de

conducirla a la excelencia y al éxito.

BASES TEÓRICAS
Teoría X
De acuerdo con (Chiavenato, 2000) está teoría se fundamenta de acuerdo a ciertos

conceptos e hipótesis erróneas con respecto a la naturaleza humana.

Dentro de esta teoría se engloban ciertos aspectos de importancia para la ARH como:

(Chiavenato, Administración de Recursos Humanos , 2000)

 A los seres humanos no les gusta el trabajo y tenderán a evitarlo, siempre que ello sea

posible.

 Toda organización tiene objetivos, cuyo logro requiere que se obligue, se controle y

hasta se amenace con castigos a las personas que en ella trabajan para que sus

esfuerzos se encaminen hacia la consecución de esos objetivos.

 El ser humano prefiere ser dirigido, en vez de dirigir.

 El hombre común es, relativamente, poco ambicioso.

 La persona se preocupa sobre todo por su propia seguridad y bienestar.

Teoría Y
Acorde con (Chiavenato, Administración de Recursos Humanos , 2000) esta teoría esta

formulada con respecto a supuestos de la teoría de la Motivación Humana como lo son :

(Chiavenato, Administración de Recursos Humanos , 2000)

 El trabajo puede ser una fuente de satisfacción o de sufrimiento, dependiendo de

ciertas condiciones.

 El control externo y las amenazas de castigo no son los únicos medios para

estimulas y dirigir los esfuerzos. Las personas pueden ejercer el auto control y

auto dirigirse, si pueden ser convencidas de comprometerse a hacerlo.

 Las recompensas en el trabajo se hallan ligadas a los compromisos asumidos.

 Las personas pueden aprender a aceptar y asumir responsabilidades.

 La imaginación, la creatividad y el ingenio se hallan en la mayoría de las

personas.

 El potencial intelectual del ser humano normal está lejos de ser utilizado en su

totalidad.

Teoría Z

(Chiavenato, Administración de Recursos Humanos , 2000)

Ouchi * publicó un libro acerca de la concepción japonesa de administración y su

empleo exitoso en las empresas norteamericanas. A esa concepción oriental dio el

nombre de teoría Z, parafraseando la contribución de McGregor. Al analizar el

 cuadro cultural de Japón -valores, estilos y costumbres característicos-, Ouchi

muestra que la productividad es más una cuestión de administración de personas

que de tecnología, de gestión humana sustentada en filosofía y cultura organizacional

adecuadas, que de enfoques tradicionales basados en la organización.

BASES LEGALES

(Gary Dessle, 2009)Ley de Igualdad de Salarios de 1963

La Ley de Igualdad de Salarios de 1963 (enmendada en 1972) fue una de las primeras

leyes que se aprobaron, y prohibió la discriminación salarial con base en el género, cuando los

puestos implicaran actividades (habilidades, esfuerzo y responsabilidades) equivalentes, así

como cuando se realizaran en condiciones laborales similares. Sin embargo, las diferencias

salariales no infringen la ley cuando se basan en un sistema de antigüedad, de méritos, de

medición de los ingresos en razón del volumen o la calidad de la producción, o en cualquier

otro factor de distinción que no sea el género.

(Gary Dessle, 2009)El Título VII de la Ley de los Derechos Civiles de 1964

Lo que dicta la ley El Título VII de la Ley de los Derechos Civiles de 1964 fue otra

legislación innovadora. El Título VII (en su enmienda de 1972, por la Ley de Igualdad de

Oportunidades en el Empleo) prohíbe al empleador discriminar a los individuos por su raza,

color, religión, género u origen nacional. En específico, establece que será ilícito que una

empresa: 1. No contrate o despida a alguna persona, o discrimine a alguien de alguna otra

manera en cuanto a remuneración, términos, condiciones o privilegios de empleo, debido a la

raza, el color de la piel, la religión, el género o su origen nacional. 2. Limite, segregue o

clasifique a sus empleados o a quienes soliciten empleo, de manera que prive o pudiera privar
a alguien de las oportunidades laborales, o afectar negativamente de cualquier otra forma su

calidad como trabajador, a causa de su raza, color, religión, género u origen nacional.

(Gary Dessle, 2009)Ley de Discriminación en el Empleo por la Edad de 1967

La Ley de Discriminación en el Empleo por la Edad de 1967 (LDEA) en su enmienda

prohibió la discriminación de los trabajadores o aspirantes que tienen 40 años o más, lo cual

acabó con casi todas las jubilaciones obligatorias.

(Gary Dessle, 2009)Ley de Rehabilitación Vocacional de 1973

La Ley de Rehabilitación Vocacional de 1973 obliga a los patrones que tienen contratos

federales por más de $2,500 a que emprendan una acción afirmativa para el empleo de las

personas discapacitadas. La ley no obliga a que se contrate a alguien que no esté calificado

para el puesto, aunque exige que el empleador tome medidas para dar trabajo a una persona

con discapacidad, salvo que ello represente para la organización una dificultad exagerada.

(Gary Dessle, 2009)Ley de Discriminación por Embarazo de 1978

En 1978 el Congreso aprobó la Ley de Discriminación por Embarazo (LDE), como

enmienda del Título VII. La ley amplió la definición de discriminación por género y ahora incluye

también el embarazo, el alumbramiento o las condiciones de salud relacionadas. La ley prohíbe

que estas situaciones se utilicen como motivo para discriminar en la contratación, la promoción,

la suspensión, el despido, o cualquier otro término o condición laboral. Básicamente, establece

que, si un empleador ofrece a sus trabajadores cobertura por incapacidad, entonces el

embarazo y el alumbramiento deben ser tratados como cualquiera otra incapacidad, y quedar

incluidos en el plan como una de las coberturas.

 (Gary Dessle, 2009)Ley para estadounidenses con Discapacidades

La Ley para estadounidenses con Discapacidades (LED) de 1990 prohíbe la

discriminación en el empleo hacia los individuos que se considera tienen alguna discapacidad

Su objetivo consiste en reducir o eliminar los problemas de discriminación graves en contra de

individuos discapacitados, y establece que los empleadores deben hacer “adaptaciones

razonables” para las limitaciones físicas o mentales, a menos que hacerlo signifique una “carga

excesiva” para el negocio.

(Gary Dessle, 2009)La Ley de Derechos Civiles de 1991

Diversas legislaciones posteriores de la Corte Suprema, en la década de 1980, limitaron

realmente la protección de las mujeres y de los grupos minoritarios con las leyes de igualdad

en el empleo, lo cual motivó que, en poco tiempo, el Congreso aprobara una nueva Ley de

Derechos Civiles. El presidente George Bush padre firmó la Ley de Derechos Civiles de 1991

(LDC, 1991) en noviembre de 1991. El efecto de ésta fue revertir la Ley de Igualdad en el

Empleo a la situación en que se encontraba antes de las decisiones de la década de 1980 y, en

algunos casos, asignó más responsabilidades a los empleadores.

(Gary Dessle, 2009)La reforma laboral que viene por toda América Latina

En su libro tercero sobre la República, Cicerón indica:” La justicia no es hija de la

naturaleza, ni de la voluntad, sino de nuestra debilidad”. Ello nos permite analizar los temas que

a los administradores de recursos humanos nos preocupan en relación con la injusticia que

viven los trabajadores, especialmente cuando los resultados económicos se anteponen a todo.

Las leyes laborales en América Latina que son una rama del derecho social responden —en

teoría— a una exigencia por la dignificación de las condiciones de vida a la clase trabajadora;

de esta manera, derechos del trabajo tenían una finalidad única: la tuitiva. Sin embargo, en la
actualidad este concepto requiere una revisión a fondo, ya que ahora se busca encontrar

equidad tanto para los empresarios, que son quienes arriesgan sus capitales y desean el

rendimiento de la fuerza de trabajo, como para los trabajadores y su bienestar.

VARIABLES

De acuerdo con (Chiavenato, Adminisracion de Recursos Humanos , 2007)la palabra

“recursos humanos” se refiere a los individuos que conforman y laboran en una empresa, las

empresas necesitan de las personas para que lleven a cabo las funciones tecnológicas,

materiales y financieras de la misma, de ahí el por qué se le llama “recursos humanos” para

hacer referencia a las personas que laboran en una organización.

Según (Wayne, 2010) La administración de los recursos humanos es organizar la

participación de los empleados para el logro de los objetivos organizacionales. En

consecuencia, es la organización y administración de todos los niveles que son primordiales en

la ARH.

Acorde a (Dolan, 2003) los recursos humanos se comprenden como el conjunto de

actividades para mejorar el rendimiento presente y futuro optimizando su capacidad

aprovechando lo que proporciona la empresa a sus empleados.

 De acuerdo con (Castellanos, 2012) recursos humanos es el área relacionada con los

aspectos del personal de una organización que determina las necesidades del personal como

son reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y premiar a los empleados.

Conforme a (Joaquin, 2007) se refiere a los recursos humanos como la planeación,

organización, dirección y control de los procesos, sueldos, capacitación, supervisión del

desempeño, negociación de contratos, con la finalidad de cubrir los intereses del personal que

labora en la empresa.

Bibliografía
Castellanos, M. D. (2012). Administracion de personal . Estado de Mexico: RED TERCER MILENIO.

Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos . Colombia : Lyly Solano Arévalo .

Chiavenato, I. (2007). Adminisracion de Recursos Humanos . México: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA

EDITORES, S.A. DE C.V.

Dolan, S. L. (2003). La gestion de los recursos humanos. España: McGRAW-HILL.

Gary Dessle, R. V. (2009). Administracion de los recursos humanos. Mexico : PEARSON.

Joaquin, R. V. (2007). Administracion moderna de personal. Mexico: Cengage Learning.

Wayne, M. R. (2010). Administracion de recursos humanos. Estado de Mexico: PEARSON.