Apunte Académico

Clase: Liderazgo y competencias digitales en el siglo XXI

Unidad: Transformación Digital
Asignatura: Tecnologías de la Información y Comunicación para los Negocios.
Escuela: Escuela de Tecnologías de la Información

Introducción:
La automatización de actividades permite a las empresas mejorar su eficiencia y reducir
errores, al mismo tiempo que aumentan la calidad y velocidad de la producción o entrega de
sus servicios. Se estima que, a nivel mundial, se podría incrementar la productividad entre un
0,8 y un 1.4 por ciento anual a través de la automatización.

La medida en que estas tecnologías desplacen a los trabajadores dependerá tanto de sus
tiempos de desarrollo y adopción, como del crecimiento económico y la mayor demanda de
trabajo. Si bien hay muchos puestos laborales que serán reemplazados en su totalidad, el
impacto es aún mayor, ya que también existe un 60 por ciento de ocupaciones que tienen al
menos un 30 porciento de actividades que pueden ser automatizadas.

Como parte del progreso tecnológico en los mercados laborales a nivel mundial, se deben
abordar las brechas que existen en la creación de empleo, educación y el desarrollo de
habilidades de los trabajadores. En forma particular, se debe considerar el riesgo de reemplazo
de la fuerza laborar como resultado de la automatización.
Cambio organizacional desde la perspectiva de TI.
Automatización
La automatización de actividades permite a las empresas mejorar su eficiencia y reducir
errores, al mismo tiempo que aumentan la calidad y velocidad de la producción o entrega de
servicio. Se estima que, a nivel mundial, se podría incrementar la productividad entre un 0,8 y
un 1.4 por ciento anual a través de la automatización.

Los países deben aprovechar la oportunidad para que sus economías se beneficien del
potencial de la automatización y del crecimiento en la productividad que se puede generar.
Para esto se requiere establecer políticas que incentiven la inversión y y el mercado, para la
innovación y progreso continuo. También se deben generar políticas públicas que ayuden a los
trabajadores y organizaciones a adaptarse al impacto en el empleo que genera la
automatización.

Temas fundamentales serán la educación y la capacitación, el apoyo a los ingresos y redes de

seguridad social, apoyando la transición y reconversión laboral de quien han sido desplazados
por la automatización.

Las personas en sus trabajos deberán involucrarse en forma integral con las nuevas tecnologías
como parte de sus actividades diarias, viéndose en la necesidad de adquirir nuevas habilidades
que serán demandadas en la industria 4.0 y en particular en este escenario donde la
automatización alcanzará todos los sectores(McKinsey, 2017).

Nuevos trabajos

La medida en que estas tecnologías desplacen a los trabajadores dependerá tanto de sus
tiempos de desarrollo y adopción, como del crecimiento económico y la mayor demanda de
trabajo. Si bien hay muchos puestos laborales que serán reemplazados en su totalidad, el
impacto es aun mayor, ya que también existe un 60 por ciento de ocupaciones que tienen al
menos un 30 porciento de actividades que pueden ser automatizadas.

Las organizaciones deberán adoptar los beneficios de la automatización y al mismo tiempo

hacerse cargo de la transición a nuevos puestos de trabajo de los trabajadores desplazados. La
capacitación de ellos es un punto esencial para lograr un crecimiento sólido, y debe considerar
nuevos modelos educativos y enfoques para el desarrollo de competencias y habilidades que se
ajusten a estos nuevos tiempos (McKinsey, 2017).
Si bien el impacto de la automatización es alto en cuanto a empleos que se perderán, también
creará nuevos puestos de trabajo que hoy en día no existen, de la misma forma que las
tecnologías lo han hecho en el pasado.

Algunos ejemplos de nuevos trabajos que se proyectan para el año 2025 son (Deloitte, 2018):

Analistas de redes de suministro predictivas

Los analistas de la red de suministro predictivasson expertos en ciencias de datos y técnicas de
big data, que utilizan herramientas digitales para mover materiales y productos terminados a
través de las redes de suministro digital para entregas justo a tiempo. Valiéndose de
herramientas comoel aprendizaje automático y la computación cognitiva, son capaces de
identificar oportunidades para ajustar la demanda y la oferta, maximizando el rendimiento.

Coordinador de equipos de robots

La creciente penetración de los robots en la producción y distribución está impulsando la
demanda de coordinadores de equipos de robots(RTC por su sigla en inglés), profesionales que
capacitan a humanos y robots para trabajar colaborativamente. Los RTC son una evolución del
ingeniero de procesos y de los expertos en gestión del cambio en empresas productivas. Por lo
general, diseñan procesos comerciales que integran la robótica en las operaciones de
producción y distribución, al tiempo que consideran las habilidades humanas que los
empleados aportan a la corriente de valor.

Gerente de oferta digital

El gerente de oferta digital es una evolución del gerente de producto o product manager. Sus
responsabilidades se relacionan con la identificación y creación de nuevas ofertas de productos
para empresas que son completamente digitales, que se basan en datos, algoritmos, análisis y
entregas virtuales.

Coordinador de datos de drones

Se espera que drones autónomos, grúas, robots y otros equipos automatizados realizan tareas
repetitivas, pesadas y peligrosas en el rubro de la construcción. Los drones son capaces de
recolectar un número elevado de datos, que pueden ser procesados por la empresa. El
coordinador de datos de drones debe comunicarse con los proveedores del servicio de drones y
ser responsable del ciclo de vida de los datos capturados.
Gerente de fábrica inteligente (Smart Factory)
La naturaleza cambiante de cuándo, dónde y cómo se fabrican las piezas, los subconjuntos y los
productos finales ha transformado el papel del gerente. El gerente de una fábrica inteligente
debe responsabilizarse por operaciones de producción y la calidad, así como de las
responsabilidades informáticas y cibernéticas ampliadas.

Competencias digitales para el siglo XXI

Por competencias se entiende como la capacidad de articular y movilizar conocimientos,
habilidades, actitudes y prácticas para el desarrollo de una determinada función o actividad. En
términos simples, un modelo por competencias busca alinear los objetivos estratégicos de la
organización con los conocimientos, habilidades, actitudes y prácticas que deben desarrollar las
personas que la integran, permitiendo al mismo tiempo el desarrollo profesional de ellas.

Como parte del progreso tecnológico en los mercados laborales anivel mundial, se deben
abordar las brechas que existen en la creación de empleo, educación y el desarrollo de
habilidades de los trabajadores. En forma particular, se debe considerar el riesgo de reemplazo
de la fuerza laborar como resultado de la automatización (Gallardo, Romero &Hormazábal,
2019).
En este escenario, se hace necesario considerar un enfoque de competencias que considere los
cambios ocurridos en las últimas décadas. Como hemos visto a lo largo del curso, van surgiendo
nuevas formas de relacionarse y comunicarse, en un entorno de nuevas tecnologías y formas de
trabajo. Dentro de este contexto, las competencias digitales son un factor clave para abordar
conceptos como innovación, adaptabilidad, complejidad, flexibilidad y dinamismo. (Gallardo,
Romero &Hormazábal, 2019).

Las personas son el principal impulsor del cambio en las organizaciones del siglo XXI, ya que son
ellas las que poseen las competencias para llevar a adelante una transformación digital, y es por
esto que es relevante poder definir cuales son las competencias requeridas en esta nueva
revolución tecnológica.

Dentro de este mismo escenario de cambio constante, las estrategias de desarrollo de

capacidades también deben considerar los cambios de expectativas de las personas de esta
sociedad digital. Los colaboradores esperan ser comprendidos de forma más profunda en sus
expectativas individuales, considerando intereses, valores, preferencias y opiniones (Deloitte,
2020).
Habilidades de liderazgo y dirección: líder digital
Los líderes empresariales, los encargados de formular políticas y los trabajadores de todo el
mundo, enfrentan un gran desafío en lograr el máximo beneficio económico a través de la
automatización, al mismo tiempo que logren sobrellevar las repercusiones sociales y laborales.
La automatización les brindará oportunidades para mejorar su rendimiento y entrar a nuevos
mercados, pero para ello deberán revisar sus procesos y sus propias organizaciones (Manyika, J.
et al., 2017).Conforme las organizaciones se transforman y los modelos organizacionales
digitales emergen, el liderazgo necesita cambiar también (Deloitte, 2020).

De lo anterior se desprende que las organizaciones que quieran ser partede la industria 4.0 no
solo requieren un líder empresarial, sino que requieren además que el mismo sea un líder
digital, alguien que desde dentro de la organización y a partir de su mirada global sobre esta,
sea capaz de liderar su transformación, definiendo las rutas a seguir.

De acuerdo aDeloitte (2020), además del enfoque de competencias presentado anteriormente,

el líder digital de una organización debe incorporar un enfoque basado en valores y actitudes,
que considere por parte de sus colaboradores elementos como actitudes hacia la vida,
actitudes hacia el trabajo y necesidades hacia los empleadores.

Conclusiones:
Desde la perspectiva TI se pudo que ver que uno de los mayores cambios será la
automatización, que por una parte desplazará a un gran numero de personas de sus trabajos
actuales, pero por otra creará nuevos puestos de trabajo que no existían hasta el día de hoy.

Como parte de esta nueva realidad, las organizaciones deberán hacerse cargo de la transición
de sus colaboradores desde los puestos que han dejado, a los nuevos que se están creando.

Para abordar esta transición se requiere de un modelo de competencias y de un modelo de

actitudes y valores que permita, por una parte, entregar los conocimientos y habilidades
necesarias a los colaboradores, y por otra considerar sus actitudes, valores y expectativas,
permitiendo una alineación con los objetivos estratégicos de la organización.
Bibliografía:
Deloitte. (2020). Tendencias Globales de Capital Humano 2020 La empresa Social en acción: la
paradoja como camino hacia adelante. Deloitte

Deloitte. (2018). Deloitte and The Manufacturing Institute skills gap and future of work study.

Gallardo, T., Romero, I., &Hormazábal, M. (2019). Proposición Y Uso De Un Modelo De

Diagnóstico De Competencias Digitales Para La Transformación Digital. Presentation, Lima.

Manyika, J. et al. (2017). A Future that Works: Automation, Employment, and Productivity.
McKinsey Global Institute.

Manyika, J. et al. (2017). Jobs lost,jobsgained: Workforce transitions in a time of automation.

San Francisco: McKinsey Global Institute.