INSTITUTO NACIONAL DESEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJOPRESENTACION La evolucién de! trabajo en los ultimos cincuenta afios, con una progresiva reduccién del porcentaje de trabajadores ocupados en la industria y la agricultura, ha concentrado enormemente la mano de obra en el sector servicios, que en los paises industrializados proporciona entre el 60 y el 70% del empleo. Al mismo tiempo, fas condiciones materiales de trabajo han ido mejorando de manera paulatina pero general, si bien manteniendo una agresividad elevade en algunos sectores concretos, como la construccién, la mineria 0 la pesca. Como resultado de estas dos tendencias en cierto modo complementarias, los aspectos psicosociales de /as condiciones de trabajo han ido adquiriendo una notable relevancia, que justifica ampliamente que el séptimo y ultimo volumen de fa coleccién que el Instituto comenzé ‘hace ocho afios, en julio de 1987, con la obra “Condiciones de Trabajo y Salud”, esté dedicado a la Psicosociologia de! Trabajo. Los riesgos psicosociales tienen sus raices en el complejo ambito de ja organizacién del trabajo, y sibien sus consecuencias negativas para la salud pueden no ser tan evidentes como las de las enfermedades profesionales 0 los accidentes de trabajo, no por ello son menos reales, manifestandose a través de problemas como el absentismo, la rotacién de personal, los defectos de calidad oe! estrés que, en conjunto, representan importantes costes tanto en términos de salud para las personas como econdmicos para la empresa. El programa editorial de! Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo tiene como objetivo poner al alcance de empresas y trabajadores herramientas eficaces para la mejora de las condiciones de trabajo; de ahi nuestro deseo de que la obra que hoy presentamos contribuya a clarificar un terreno que es a menudo objeto de controversia en la vida diaria de las empresas y, por tanto, constituya una aportacién importante a fa mejora de las condiciones de trabajo en nuestro pais. Javier Gémez-Hortigiiela Amiilo Director del INSHTPROLOGO El desarrollo de la industrializacion, desde la revolucién industrial hasta nuestros dfas, ha permitido mejorar de forma sustancial la calidad de vida de la poblacién en general, aunque también es responsable de la aparicién de nuevos problemas cuyos efectos negatives es preciso controlar. Si definimos !a salud como un estado de equilibrio fisico, psiquico y social, es evidente que la implantacién de la tecnologia en los lugares:de trabajo comporté unas consecuencias para la salud de los trabajadores, no sdio a través de riesgos mecainicos, fisicos, quimicos y Biolégicos, sino también a través de oto tipo de factores que, quizés, son mds ditfciles de identificar. Por ello, un sector de creciente importancia en la salud ocupacional es la consi- deracién de los factores psicosociales como factores de riesgo. Elconcepto de factores psicosociales es complejo y polifacético. Se refiere a factores de las condiciones de trabajo, como la realizacién de la tarea y la organizacién del trabajo y su interaccin con las caracteristicas individuaies de las personas que trabajan, por ejemplo, sus actitudes, capacidades o necesidades. Ademas, también se refiere a la interaccién en- tre las exigencias laborales y extralaborales como, por ejemplo, compaginar la vida de tra- bajo con la vida familiar, La consideracién de los aspectos psicosociales en una organizacién no ha de verse sola~ mente como una forma de evitar las consecuencias negativas que puedan provocar, sino como un via de promocién del bienestar y de la satistacci6n, y, por tanto, de la salud de los trabajadores, a través de la satisfaccién equilibrada, no sdlo de sus expectativas econdmi- cas, sino también de sus necesidades de desarrollo, participacién y comunicacion. Con este texto pretendemos hacer nuestra pequefia aportacién en el campo de la salud laboral, definiendo y explicando cuales son los factores psicosociales y sus efectos, ofre- ciendo metodologias para su valoracién y apuntando posibles vias de mejora en el entomo laboral. Agradecemos la colaboracién de Cristina Araujo en la correccién de estilo y de Mary Valverde, | que ha pasado muchas horas delante de un ordenador para que este libro sea hoy lo que es. Los autores Barcelona, julio de 1995(INDICE - Capitulo | EL ESTRES Y OTROS PROBLEMAS PSICOSOCIALES. CONCEPTOS Introducci6n . a Ei estrés, Definicion y caracteristicas.. Las demandas del trabajo ... Las caracteristicas de la persona El proceso de apreciacion El proceso de respuesta... La aparicién de la sintomatologia. EI apoyo social .. La satisfaccién laboral..... El agotamiento pstquico (Bumout) Las actuaciones hostiles continuadas (Mébbing) Capitulo It CARACTERISTICAS DE LA EMPRESA .. Introduccion 7 El tamafio de'la empresa ... La imagen social de la empresa. La ubicaci6n de la empresa disefio del lugar de trabajo .. La actividad de la empresa .. Capitulo Ill ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION Introduccién Tipos de organizaciones.. : Factores de la estructura de la organizacién Capitulo IV CARACTERISTICAS INDIVIDUALES Introduceién Las diferencias individuales Capitulo V FACTORES DE LA TAREA .. Introduccién El contenido de la tarea.. La carga de trabajo La autonomia La automatizacion El rolen la organizacién Las relaciones en el trabajo El desarrollo profesional [as condiciones de un puesto de trabajo satistactoroCapitulo VI CONSECUENCIAS FISIOLOGICAS DEL ESTRES Introduccién.. : Hite La respuesta fisioldgica del estrés Sindrome General de Adaptacién al estrés (GAS) . Las respuestas del organismo .. jodelo biopsicosocial .. Las técnicas preventivas de cardcter fisiolégico Valoracién/prevencién Capitulo Vil CONSECUENCIAS PSIQUICAS DEL ESTRES Y DE LA INSATISFACCION Introduccién .. Los trastornos emocionales ; Las alteraciones cognitivas ....... Las alteraciones del comportamiento Capitulo Vill DISFUNCIONES DE LA VIDA SOCIAL Y LABORAL ... Introduecién.. Las disfunciones en la vida laboral Las disfunciones en la vida social y familiar... ‘102 Capitulo IX METOOOLOGIA DE EVALUACION DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES vessscssntnesstsnesnttn : . 105 Introduccion... Cuando evaluar . Fases de la evaluacidn de factores psicosociales. 108 Capitulo X TECNICAS DE EVALUACION Introduceién La encuesta.... La entrevista La observacién ‘Las escalas ... Los métodos de andlisis de las condiciones de trabajo Capitulo XI CAMBIOS EN LA ORGANIZACION DEL TRABAJO. 127 Introduccién... 129 El modelo de organizacién del trabajo .. 130 La relacién entre salud y organizacién del trabajo . 131 La relacién con indicadores econdmicos......... - ileedsedastaitaiea1 ae:El proceso de cambio .. Tipos de cambios en la organizacion del trabajo Capitulo Xil CAMBIOS EN EL ESTILO DE DIRECCION Introduccién........ La participacién La comunicacién El estilo de mando 143 147 149 Capitulo Xilt CAMBIOS EN LOS INDIVIDUOS Introduccién La informacién {las condiciones de eficacia de la informacion . Los posibles canales dé informacién en la empresa 151 154 156 La formacién como medida de intervencién psicosocial 187 La programacién de la formacién: condiciones de eficacia .. 159 Los posibles canales de formacién en la empresa... . 164 . 166 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA ....CAPITULO | ELESTRES Y OTROS . PROBLEMAS PSICOSOCIALES. CONCEPTOSEL ESTRES Y OTROS PROBLEMAS PSICOSOCIALES, CONCEPTOS 18 INTRODUCCION La prevencién de riesgos profesionales, en su mas amplia dimensién, consiste en evitar que se den una serie de situaciones 0 de incidencias que puedan suponer cualquier problema sobre la salud o el bienestar det trabajador. Este presupuesto supone que debemos ser conscientes y conocer tanto los dafios que se pueden originar en |a salud del individuo como las fuentes que originan esos dafos. En elambito delas organizaciones detraba- jo, no solamente los aspectos técnicos pus- den suponer una amenaza sobre los indivi- duos. Si bien los problemas de naturaleza ffsica del individuo, originados por motivos técnicos, son mas evidentes, mas proximos ytal vez mas prioritarios, no se debe olvidar que el conjunto de problemas de origen psicosocial, por la frecuencia e incidencia con la que se presentan, tienen graves reperousiones, no sdio sobre la salud y el bienestar del individuo, sino también sobre otros aspectos como por ejemplo el rendi- miento, la calidad del trabajo, etc. La inscripeién de la Psicologia y la Sociolo- giaen el campo de la prevencion de riesgos profesionales esté motivada por la necesi- dad de analizar ciertos aspecios de la reali- dad laboral, a partir de los puntos de vista de estas ciencias, mediante la aplicacién de sus procedimientos y métodos tanto para la evaluaci6n de ciertas cirounstancias labora- les como para la intervencion sobre ciertos aspectos conflictivos originados en el ambi- to laboral. Un gran numero de estudios vienen investi- gando las relaciones que existen entre una gran variedad de problemas fisicos, psiqui- cosy sociales ylas condiciones psicosociales de trabajo, Para la definicién de estos pro- blemas, la Psicosociologia del Trabajo utll- za una serie de conceptos «claves» cuyo uso esté muy extendido; aunque el hecho de que esos estudios hayan sido abordados desde diferentes perspectivas, ha dado Iu- gar a distintas teorias para explicar esos problemas y esas relaciones. Por otraparte, el hecho de que este tipo de dolencias afecten a un gran’ntimero de personas ha supuesto la popularizacién de los términos para aludir a este tema. No obstante, en general, no existe una idea clara, ni un consenso @ la hora de saber a qué nos estamos ‘efiriendo cuando hablamos de estrés, insatistaccién laboral, etc. Por todo esto, parece conveniente comen- zar a hablar de estos conceptos que iran surgiendo 2 lo largo del libro y conocer qué peculiaridades y qué definiciones tienen, 0 mediante qué procesos se originan. EL ESTRES. DEFINICION Y CARACTERISTICAS La mayoria de las personas, cuando hablan de estrés, hacen referencia a la vivencia de un individuo ante una situacién que no pue- de controlar, que le supera. Esta vivencia se caracteriza por una emocidn dolorosa, por una sensacion de peligro y por un miedo a una amenaza que se hard efectiva en un futuro. En general, cuando se habla del estrés se hace referencia a un fenomeno de dimensiones fisiolgicas y psicolégicas que estan interrelacionadas. De las miiltiples definiciones del estrés, existe una que tiene gran aceptacién y que, talvez, nos offezca una informacion que nos permita identificarlo y comprenderio mejor: “E] estrés es un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la capaci- dad de respuesta (del individuo) bajo condiciones en las que el fracaso ante esta demanda posee importantes conse- cuencias (percibidas)" Mc Grath (1970) Seguin esta definicién, se produciria estrés cuando el individuo percibe que las deman- das del entorno superan a sus capacida- des para afrontarlas y, ademas, valora esta situacion como amenazante para su esta- bilidad. Esta definicion hace referencia a la necesi- dad de mantenerun equilibrio entre lo que la realidad demanda y la capacidad de res- puesta delindividuoa esas demandas. Otros autores incluyen en sus definiciones la ne-16 PSICOSOCIOLOGIA DEL TRABAJO RRR CAPACIDADES ime afrontarias. DEMANDAS OFERTAS i u ALS COM 8c NECESIDADES EXPECTATIVAS ASPIRACIONES INDIVIDUO. ‘A. Para la mayoria de jos autores, el estrés es producto del desequilibrio {percibido) entre las demandas de la realidad y las capacidades del individuo para B. Algunos autores incluyen como origen del estrés, el desequilibrio (percibido) entre las necesidades, expectativas, aspiraciones, etc. del individuo (demandas internas) y las capacidades del individuo para satisfacerias. G. Otros autores contempian como origen del estrés, el deseauilibrio (percibido) enire las necesidades, expectativas, aspiraciones, etc. del individuo y io que la realidad ofrece para satisfacer esas necesidades, expectativas, aspiraciones, etc. | | REALIDAD cesidad de mantener un equilibrio entre lo que el individuo necesita, espera o a io que aspira y lo que la realidad (en este caso, laboral) ofrece para satistfacer esas necesi- dades, expectativas 0 aspiraciones; de no ser satisfechas, se podria producir estrés. Estas definiciones suelen emplear el con- cepto de «ajuste inadecuado entre la perso- nayelentorno», que incluye la presencia de unas demandas de la realidad que deben ser satisfechas por el individuo y unas de- mandas del individuo que deben ser satiste- chas por la realidad. Otro aspecto importante al que hace refe- rencia la definicién es la percepcién que tiene el individuo de esa situacion. Parece quela situacién real u objetiva no tiene tanta importancia en el desencadenamiento del estrés como la situacion que es experimen- tada y percibida por e! propio individuo. LAS DEMANDAS DEL TRABAJO Con este nombre se hace referencia a todo tipo de exigencias y caracteristicas del tra- bajo y de su organizacién, que pueden ser factores desencadenantes del estrés. Estas, demandas del trabajo también son denomi- nadas estresores. Para muchos autores seria la naturaleza de estas demandas la que originaria, de forma primordial y por encima de todo lo demas, el estrés. Seglin esto, el estrés tendria su otigen en el tipo de demandas exteriores gue se producen. Sin embargo, la conside- racion tunica de estos aspectos exteriores nos dejaria sin explicacién para las diferen- tes reacciones individuales de sujetos en una misma situacion laboral. Laactuacién de estas demandas del trabajo en la generacidn del estrés es debido a suEL ESTAES Y OTROS PROBLEMAS PSICOSOCIALES. CONCEPTOS 7 LAS DEMANDAS DEL TRABAJO + Sobrecarga de trabajo. Cuando el volumen, la magnitud o complejidad de la tarea esta por encima de la capacidad del trabajador para responder a esa tarea. Por otra parte, cuando el volumen o la comple Jidad del trabajo esté muy por debajo del nece- sario como para mantener un minimo nivel de activacién 0 para desarroliar las capacidades profesionales de! trabajador, sedaunasituacion en la que 61 individuo ve defraudadas sus aso raciones de realizar un trabajo determinado. ] Esto es denominado infracarga de trabajo 0 infrautilzacién de habitidades. + Ritmo de trabajo impuesto. Cuando el tiempo de realizacién del trabajo esté marcado por los requerimientos de la maquina, el proceso la organizacién, concediendo al trabajador poca autonomia para adelantar o atrasar su trabajo. + Ambigiiedad de rol. Cuando existe una inade- ‘cuada informacién al trabajador eobre su papel laboral y organizativo y, en consecuencia, el individuo no sabe qué hacer por carencias infor- mativas, Conflicto de rol. Cuando existen demandas conflictivas 0 contrapuestas, o demandas que el trabajador no desea cumnplir, de forma que apa- recen simultaneamente una serie de demandas opuestas que impiden al trabajador una toma de decision clara y/o rapida sobre qué hacer. + Malas relaciones personales. Situacién que se produce cuando os contactos personales (rela- ‘cionados con la ejecucién del trabajo 0 no) que se establecen en el 2mbito laboral tanto con superiores y subordinados como con compane- 08 de trabajo, son relacianes trias 0 de abierta enemistad + Futuro inseguro en el empleo. Cuando se da na incertidumbre acerca del futuro en el puesto de trabajo (despido.. trasiado forzoso, promo- cidn}. Condicionaque todaslascemandas desu | trabajo sean vividas como grandes amenazas para uno mismo. + Falta de participacién. La empresa restringe 0 ‘no facilita Ia iniciativa, la toma de decisiones, la consulta a los trabajadores tanto.en temas rela- | tivos a su propia tarea como en otros aspectos del Ambito laboral. Este problema suele ser consecuencia de que exista una amplia y estri ta supervision por parte de los superiores jerér- quicos, restringiendo el poder de decision y fa iniciativa de los trabajadores. Esto provoca que exista un alejamiento de las demandas de trabe: jo, de las expectativas de los trabajadores y una falta de control de las situaciones dat trabajo por parte del rabajador, iocual lleva a experimentar cualquier problema como una gran amenaza para uno mismo. + Carencias de formacién. Falta deentrenamien- toode aprendizaje de destrezas para enfrentar- se alas situaciones, es decir, que la empresa no facilita la capacitacién del trabajador y a éste, el enfrentarse a sutrabajo, le supone larealizacién do un gran estuerzo de adaptacién. + Grandes responsabilidades. Cuando la tarea del trabajador implica una gran responsabilidad Itareas peligrosas, responsabilidad sobre per sonas, etc,); sobre tado en el caso en el que ef individuo ne tenga un gran control de las situa ciones que se puedan dar en su tarea. + Contexto fisico peligroso. Conjunto de proble~ mas derivados de la tarea que por su peligrosi- dad, en algunos momentos, puede provocar en etindividuo un sentimiento de amenaza. intensidad o magnitud, a la acumulacién de varias de ellas, a su prolongacién en el tiempo, 0 a la excesiva frecuencia en su aparicion. LAS CARACTERISTICAS DE LA PERSONA Numerosos investigadorés han demostra- do que existe una influencia de ciertas ca- racteristicas personales en a produccién de estrés. Esto no quiere decir que el solo hecho de tener una serie de caracteristicas personales determinadas desencacienen por mismas el estrés, sino que aumenta la vuinerabilidad de una persona determina- da. Es decir, un sujeto, cuando posea unas ciertas caracteristicas personales, ante unas determinadas situaciones 0 demandas, ten- dra mas probabilidades que otra de sufrir una situacion de estrés y sera mas vulnera- ale a éste18 Las caracteristicas personales que modu- lan las intenciones y las conductas del indi- viduo y que, por tanto, tienen cierta influen- cia en la produccién del estrés son: + Rasgos de personalidad. Ciertas inclina- ciones 0 cualidades de una persona que explican la relativa coherencia de su con- ducta emocional, temperamental o social y que originan las diferencias de perso- nalidad entre un individuo y otro. + Las necesidades del individuo. Entendi- das como las carencias de aigo (contacto social, de intimidad, de reconocimiento personal, de autorrealizacién, etc.) que, si estuviera presente, tenderia a fomen= tar el bienestaf del organismo. + Las aspiraciones. Deseos de llevar a cabo o de realizar lo que uno se propone (deseos de logro personal, de alcanzar un determinado status, de dominary con- trolar el trabajo, etc.). Las expectativas. Disposicién adquirida en virtud de la cual se espera que una respuesta a un objeto 0 estimulo produz~ ca una situacién determinada (esperan- 2as que el individuo tiene de obtener de PSICOSOCIOLOGIA DEL TRABAJO su trabajo ciertos beneficios personales, sociales, etc.) + Los valores, Concepio que define qué fines 0 qué medios para conseguir estos fines son deseables (la adhesién al prin- cipio de autoridad, importancia del traba- jo 0 del status, etc.). + La formacién, las destrezas y los conoci- mientos adquiridos, la experiencia y la capacidad intelectual y fisica que posee cada individuo. + La condicién fisica y los habitos de salud son aspectos que influyen en la capaci- dad del individuo para enfrentarsé a los problemas de trabajo. No hay que olvidar que todas estas caracte- risticas tienen una gran variabilidad interinai- vidual y que, incluso, varian en un mismo individuo a fo largo de su historia personal Las caracteristicas de las personas antes mencionadas no tienen un caracter estatico y reactivo con respecto a las demandas de! entorno, sino que las expectativas, deseos ynecesidades de la persona tienen un efec- toactivo enla relacién con el entomo laboral ALGUNOS RASGOS DE PERSONALIDAD CON INFLUENCIA EN LA GENERACION DEL ESTRES + Personalidad tipo A. Se denomina asi a una tipologia de personalidad que se manifiesta en ciertos sujetos como un interés desmesurado Por la perfeccidn y por ei logro de metas eleva- das, una implicackén muy profunda con su pro- fesién (hasta el punto de considerar el trabajo como el centro de su vida), que lleva al desarro- llo de grandes estuerzos, También se caracteri- zapor una tensién continua, une incapacidad de relajarse y una preocupacién constante por el tiempo (nunca encuentran iemposuficientepara hacer todo lo que quisieran). Estos sujetos son actives, enérgicos, competitives, ambiciosos, agresivos, impacientes y dillgentes. + Dependencia. Laspersonas poco independien- tes toleran mejor que ias personas independien- tes un estilo de mando autoritario (supervision estricta) yun ambiente labora muy normalizado y burocratizado. Sin embargo, tienen mas pro- blemas que las personas més independientes en situaciones que impliquen tomar decisiones, ‘que impliquen cuaiquier tipo de incertidumbre yambigdedad, + Rigidez. Las personas rigidas presentan un mayor nivelde contictoy de reaccionesdesadap- tadas que las personas flexibles, especialmente en situaciones que implican un cambio y que requieren un esfuerzo adaptative. + Ansiedad. Las personas ansiosas experimen- tan mayor nivel de conflicto que las no ansiosas por desarrollar unas reacciones internas més intensas ante cualquier tipo de problema, + Introversién. Ante cuaiquier problema, fos introvertidos reaccionan més intensamente que los extravertidos, ya que son menos receptivos al apoyo socialEL ESTRES Y OTROS PROBLEMAS PSICOSOCIALES, CONCEPTOS 19 y, en ultimo término, en la generacién del estrés. El modo de actuacion de estas oa- racteristicas en la generacion del estrés proviene de la descompensacién, desequl- librio o incongruencia entre lo que exterior- mente es demandado u ofrecido'y !o que los individuos necesitan, desean osoncapaces de hacer. Algunos auitores incluyen, como causa de esirés, la existencia de una deficiente co- rrespondencia 0 equilibrio entre la capaci- dad de respuesta o las habilidades del indi- viduo y las expectativas 0 aspiraciones de ese individuo, y denominan demandas in- ternas 0 estresores internos a ciertas ex- pectativas, necesidades y aspiraciones hu- manas. La interrelacién que se da entre las deman- das del trabajo y las caracteristicas de la persona no es de caracter automatico ni es una comparacién de cardcter objetivo, sino que esta mediatizada por la particular per- cepcién que el individuo tiene de ella y, por lo tanto, es influenciada por aspectos subje- tivos. Esmas, en lageneracién del estrés, la significacién e incluso la existencia de una posible situacién de desajuste o desequil brio proviene de la apreciacion que el sujeto haga de esa situacién. Poresto, en la generacién del estrés es muy importante comprender cémo el sujeto 6x- perimenta sus necesidades, deseos y ex- pectativas en relacién con lo que el entorno ofrece o demanda. EL PROCESO DE APRECIACION En varios estudios se ha constatado la ex- traotdinaria importancia que adquieren los mecanismos de recopilacion cognitiva (per- cepcidn, interpretacién y evaluacién) en la generacién del estrés. Mediante estos me- canismos, el sujeto evalia tanto el medio (la situaci6n a la que ha de enfrentarse) como a si mismo (sus capacidades, deseos, ne- cesidades, etc.) Algunos autores consideran estos aspectos como los mas relevantes en la generacion del estrés. Fineman (1979) considera que él estrés y a tension surgen delas interacciones que se dan entre unas percepciones. del individuo sobre el entorno, la personalidad, la amenaza experimentada y la conducta como respuesta a la amenaza. CADA INDIVIDUO PERCIBE LA REALIDAD DE UNA MANERA PROPIA Y PARTICULAR La percepcién de la realidad esta afectada y condicionada por varios aspectos. Asi, la apreciacion que tenemos de una situacion depende de ciertas circunstancias actuales que la contextualizan en el momento pre- gente, Por ejemplo, ciertos aspectos de caracter emocional afectan: al contenido percibido que asimilamos. Por otra parte, existen ciertos factores ligados a la historia personal dei sujeto (experiencia, formacién, sensibilidad, caracteristicas de la persona- lidad, ete.), que conformaran una peculiar forma de percibir e interpretar la realidad; a estas formas de percibir se les denomina estilos cognitivos. Estos arraigan en el su- jeto de forma muy consistente y, a partir de ellos, se explica, en gran medida, las dife- rencias en la forma de apreciar la realidad entre sujetos que estan en una misma si- tuaci6n. ‘Ademés, ala horade apreciar una situaci6n, ai individuo anticipa las posibles conse- cuencias de nuestras conductas y, engene- ral, tiene ciertas ideas acerca de su porve- nir, que también van a influir en la forma con la que el sujeto va a apreciar Ia realidad actual, Lazarus y Folkman (1986) distinguen tres tipos basicos de valoracién del medio y de sus demandas: * Neutra: Cuando las demandas no supo- nen implicaciones sobre el individuo. + Positiva: Cuando el medio es evaluado como adecuado para lograr o mantener ei bienestar del individuo + Estresante: Cuando el medio es evalua-20 do amenazante. A su vez, este apartado se divide en tres tipos: ~ Dafioo pérdida: Cuando él individuo ya ha recibido un perjuicio. - Amenaza: Cuando el individuo percibe que en esa situacién previsiblemente se produciré un dafio y, aunque el individuo pueda afrontar esa situacidn, no confia en sus posibilidades. ~ Desatio: Cuando el individuo percibe que, aun siendo una situacion en la que se pueda dar un dafio, confia en sus habilidades para dominarla, superarla y lograr el éxito. El individu, como vemos, no solamente valora las demandas del medio, sino que valora aspectos relativos a sus propias ca- pacidades, si es capaz de identificar las conductas necesarias para afrontarla situa- cién, si dispone de esas conductas, si es capaz de llevarlas a cabo, ete. El proceso de apreciacién determina si la interaccién entre una persona y su situacién debe considerarse como significativa para su bienestar 0 no, y sies valorada de forma positiva (en la que el individuo confia en su capacidad de superar las demandas) o de forma negativa (en la que el individuo no confia en su capacidad para dominar las, demandas y prevé la aparicién de dafio). Lo importante no es, pues, tanto la capacidad PSICOSOCIOLOGIA DEL TRABAJO real del individu como lo que la persona crea que puede hacer en una situacién determinada, y esto porque, por una parte, es esa vivencia de la situacian como ame- nazante lo que origina los primeros sinto- mas de estrés, y también porque esta apre- ciacién orienta al individuo en la elaboracin de las respuestas especificas para enfren- tarse a esa situacién. No obstante, durante todo este proces puede cambiar la valoracién que el indi duo realiza de la situaci6n. Asi, un individuo puede vaiorar, en principio, su situacién de forma positiva pero, si fracasa a la hora de intentar llevar a cabo una respuesta, el individuo variard su evaluacién con respec- to a su capacidad real de controlar la situa- cidn y su valoracién de la situacién, De la fidelidad que uno tenga en sus percep- ciones depende, en gran medida, su adap- tacién a la realidad. Cuanto mas exacta sea la evaluacién de la situacién y mas exacta sea la autoevaluacién que el sujeto hace de sus capacidades, el individuo podra decidir de forma mas adecuada la respuesta que debe emitir, sin mantenertiempos de demo- rae incertidumbre. Estos mecanismos de apreciacién favore- cen un determinado tipo de razonamiento, el cual lleva asociada la correspondiente alteracion emocional. MODELO DE AJUSTE DE HARRISON (1979) AMBIENTE OBJETIVO { RESPUESTAS DE enFAENTAMENTO PERSONA OBJETIVA, CONTACTO CON LA REALIDAD RESPUESTAS. DEFENSIVAS EXACTITUD DE LA EVALUACION AMBIENTE SUBJETIVO REACCIONES DE ESTRES ENFERMEDAD. PERSONA SUBJETIVAEL PROCESO DE RESPUESTA En general, ante un cambio de situacién extema que afecte al individuo (presién) se desencadena en éste una reaccién organi- ca (tension). Asi, cuando cualquier estimulo exterior suponga un factor de desequilibrio que trastome la estabilidad de nuestro me- dio interno, se produce un estado de alerta, de movilizacién, de preparacién para con- trolar este cambio de situacion. A este esta- dose le denomina respuesta de esirés, Esta reaccién consiste en un aumento de la acti- vacién fisiolégica y psicolégica y constituye un mecanismo para preparar el organismo para una intensa activicad motora, un pro- cesamiento més rapido y potente de ta infor- macién disponible y una mejor seleccién de las conductas adecuadas para hacer frente alas demandas de la situacién Esta activacién no tiene en si misma un caracter negativo; sino que ayuda al indivi- duo a adaptarse a la realidad. Sin embargo, cuando esta activacion supera ciertos liri- tes, puede tener efectos nocivos a varios niveles. LA RESPUESTA DE ESTRES ES UN RECURSO IMPORTANTE Y UTIL PARA QUE UNA PERSONA PUEDA HACER FRENTE EN LAS MEJORES CONDICIONES A LOS RETOS DE LA VIDA DIARIA Dado este estado de preparacién del orga- nismo y, a partir de las valoraciones de las que hablébamos en el anterior apartado, el individuo selecciona de entre todas las po- sibles respuestas que puede emitir a las demandas percibidas, aquella que conside- ramas adecuada, Segtin el tipo de respues- taseleccionada, se movilizardn|os recursos del organismo. A diferencia de la respuesta de esirés en la que se movilizan una serie de capacidades y organos con independencia del estimulo que provoque esta respuesta, la respuesta concreta para afrontar una situacion espect- fica variard su magnitud y su contenido, en ESTRES Y OTROS PROBLEMAS PSICOSOCIALES. CONCEPTOS 2 funcidn de la naturaleza de la demanda (qué se nos requiere), en funcién de la aprecia- cidn que el individuo haga de la situacion, y en funcidn también de ciertas capacidades especificas del sujeto. Si tras la emisin de esa respuesta se obtienen consecuencias positivas (se controlala situacién estresante), desaparecera la respuesta de estrés y eb organismo volverd a sus condiciones de base. En consecuencia, esta conducta se instauraré como una posible respuesta ante esa demanda cuando aparezoa en un futu- 10. Esto no quiere decir que una persona emita siempre un mismo tipo de respuesta; RESPUESTAS: is DEMANDA. DELA SITUACION anennpesnEnEEDe| ~__—- Be eee eee Cee eee erent CONDICIONES NECESARIAS PARA LA SELECCION Y EMISION DE LA RESPUESTA PSS er etree + Saber qué tipo de conductas tiene que emiti. + Disponer de esas conductas, + Seleccionar, de entre todas las respuestas | de que dispone, las més adecuadas. = Disoriminar bien el momento preciso en el que [a respuasta dabe ser emitida. + Que no se produzean interferencias de las. respuestas emocionales an el momento de comitir fa conducta. + Que no exista ningtin obstéculo para la emi- sign de la conducta,22 sin embargo, um individuo tiené unas formas predominantes de hacer frente a las situa- ciones de estrés. La utilizacién de una uotra respuesta no quiere decir que un individuo acttie mejor que otro, sino que intenta afron- tar la situaci6n de una manera distinta, y ambas formas pueden tener éxito. Por otra parte, para una misma situaci6n, no solamente puede ser valida un solo tipo de respuesta. De la misma forma, un tipo de respuesta puede ser valida para afrontar diversas demandas. Este tipo de respuestas dirigidas a controlar una situacion extema, en las que el sujeto se enfrenta al entorno, tienen un contenido: fundamentalmente conductual. Buscan ia eliminacién 0 modificacién de las condicio- nes © situaciones que pueden dar lugar a problemas. El sujeto evaltia y decide, entre las posibles alternativas de respuesta, aque- lla que cree que va a contrarrestar los efec- tos negativos que encuentra en una deter- minada situacion y, posteriormente, ejecuta esa respuesta. La eficacia de este proceso esté en funcién de una serie de factores, entre los que cabe mencionar el grado de exactitud de! proceso de apreciacién, la experiencia pasada y la situacién actual del sujeto, la variedad y recursos disponibles, las capacidades del sujeto y la dificultad de la tarea. Por otra parte, el individuo pone en juego otto tipo de estrategias dirigidas a controlar las respuestas emocionales asociadas a la situacién de estrés. Este tipo de respuestas tienen un cardcter defensivo, estan referi- das al Ambito intemo y tienen un cardcter eminentemente psicolégico. Tienen la mi- sin de controlar el significado de la situa cién para neutralizer su caracter problema "tico y prevenir las posibles consecuencias emocionales negativas. Estas respuestas defensivas son producto dei proceso de apreciaci6n en su intento de valorar la ten- sién que puede provocar un determinado requerimiento de una forma positiva, como un reto motivador, 0 bien, de mantener la posible emocién dolorosa dentro de unos margenes tolerabies para el individuo. El objetivo uitimo de este proceso, ante una PSICOSOCIOLOGIA DEL TRABAJO determinada situacién es la de proteger al individuo de ser dafiado tanto psicolégica como fisiolégicamente. Ambos tipos de respuestas 0 de estrategias estan relacionadas. El fracaso en las res- puestas detensivas, es decir, la emisién de intensas respuestas emocionales ante una situacién de esirés alterard la percepcién de la situacion, desorganizara la emision de respuestas, para hacer frente a las deman- das, desencadenara la aparicién de la sintornatologia propia del estrés y, en defini- tiva, mermaré la capacidad del individuo para enfrentarse a la realidad. Por otra par- te, el fracaso en a eleccién y/o ejecucién de las respuestas de enfrentamiento con la realidad (respuestas inadecuadas a las de- mandas) aportard informacion al individuo sobre los ineficaces resultados de su acci6n y, posibiemente, modificaré de forma nega- tiva la valoracién que el individuo ha hecho de la situacién, manteniendo la activacién del organismo, incrementando las respues- tas emocionales negativas y, consiguiente- mente, su nivel de estrés. Las conductas que el individuo usuaimente adopta para manejar y enfrentarla situacién de estrés se incluyen dentro de cuatro for- mas fundamentales: 1. Las conductas adaptativas que van orien- tadas 2 la anulacion de la amenaza que puede suponer la demanda de la. reali- dad. Intentan superar el problema, por medio de respuestas efectivas para ata- jar el estimulo estresor, reduciendo ade- més, de esta forma, la activacién fisiol6- gica y llevando al individuo al equilibrio. 2. Las conductas de lucha y huida que in- tentan hacer frente a la situacién real, pero que superan la capacidad fisica de! individuo, incrementando los niveles de activacién fisiolégica, hasta la aparicién de sintomatologia de estrés. 3. Las conductas sustitutivas que constitu: yen una forma de disminuir la activacion fisiolégica, pero que no hacen frente di- rectamente al afrontamiento, a la resotu- cién de! problema (comer, dormir, consu- mo de bebidas alcohdlicas, fumar, hacer deporte, relajarse, etc.).EL ESTRES Y OTROS PROBLEMAS PSICOSOGIALES. CONCEPTOS 23 4, Las conductas de inhibicién conductual. Se produce cuando el individuo, ante una situacién percibida como amenazante, adopta una tactica de inhibicién de res- puestas. Este tipo de conducta no reduce la activacion fisioldgica ni afronta al estt- mulo estresor. En general, las conductas adaptativas son las més adecuadas para mantener el esta- do de equilibrio en el individuo, ya que implican la resolucién de los problemas que al individuo le plantean las demandas de la realidad. LA.APARICION : DE LA SINTOMATOLOGIA El estrés es producto del fracaso del indivi- duo en su intento de buscar un ajuste con la realidad, de adaptarse al entorno, de tener un minimo control sobre si mismo, sobre el mundo y sobre su futuro inmediato. En una situacién de estrés se produce una reacoi6n psicosomatica, en la que se da la aparicién de diversos estados. Se caracteriza por la presencia de un estado de tensién excesi- va, en el que se mezcia un cansancio fisico y psiquico y, dependiendo del nivel que aleance esa tension a que se vea sometido, puede tlevar al individuo al agotamiento. UN TRASTORNO: PSICOSOMATICO ES AQUEL QUE, TENIENDO UN ORIGEN PSICOLOGICO, PRESENTA SINTOMAS FISIOLOGICOS Y PUEDE PRODUCIR ALTERACIONES A NIVEL CORPORAL Sin embargo, el aspecto que juega un papel esencial y es practicamente el nucleo prin- cipal del estrés, es la ansiedad. Siempre que haya estrés, aparecerd la ansiedad A diferencia del miedo (temor especifico, conereto, determinado y objetivo), la ansie- dad es una manifestacién afectiva que se caracteriza por el temor ante algo inconcre- toy difuso, carente de objeto exterior, en la que el individuo tiene una impresién de indefension. Esta ansiedad va a provocar una gran alte- racién de toda la psicologia del sujeto, que se manifiesta, normalmente, en una serie de vivencias y que se reflejan en: + Una situacién que el individuo no puede controlar, que le supera. + Una sensacién de incertidumbre, de pe- ligro. * Unmiedo ante una amenaza que se hara efectiva en un futuro. + Una angustia y una impotencia ante’la espera de un peligro indeterminado. No hay que olvidar que cierto grado de ansiedad y de tension es adaptativo (si su intensidad no es excesiva), ya que ayuda a enfrentarse a ciertos requerimientos y exi- gencias concretos de la vida. Cuando este proceso de adaptacién a la realidad tiene éxito, la tensién que provoca es vivida por el sujeto como motivadora y satisfactoria. Sin embargo, sila ansiedad es muy intensa y/o dura mucho tiempo, se producen manifesta ciones fisicas importantes, que, a la larga, constituyen el nicleo de la patologia psicosomatica. La patologia psicosomatica que puede apa- recer (como veremos en ios siguientes capi- tulos) es muy diversa. Esto quiere decir que el estrés puede afec- tara distintos érganos y funciones de nues- tro cuerpo. Segtin F. J. Labrador (1992), las personas tienen diferentes respuestas de activaci6n, en funcién tanto de sus caracteristicas per- sonales como de ia situacién en que se encuentran. Asi, una misma persona puede activar drganos 0 respuestas diferentes en cada situacién de estrés. EI desarrollo de los trastomos psicotisio- légicos a consecuencia del estrés depende, engran parte, de las respuestas fisiolégicas activadas y los érganos corporales implica- dos, Si la respuesta de estrés provoca una activacién fisioligica més frecuente, dura- dera o intensa de ciertos organos puede24 produeir un desgaste excesivo en esos ér- ganos mas afectados por esa respuesta de esirés. Estos érganos afectados se denomi- nan drganos diana. Silas respuestas de estrés afectan siempre aj mismo érgano o al mismo conjunto de ‘organos, éstos desarrollarén probablemen- te trastornos asociados al estrés. Asi, cuan- do més similar sea la respuesta de activa- cidn ante las situaciones de estrés, més facil es que se produzca un deterioro en los érganos implicados en ésta, tanto por su mayor utilizacién como por su menor recu- peracién. En ‘cambio, si las respuestas de estrés cada vez afectan a un organo u érganos diferen- tes, permitira la recuperacién de estos 6: ganos EL APOYO SOCIAL Hasta este momento, nos hemos referido en la generacién del estrés a la interven- cién de aspectos fisicos y psiquicos. Sin embargo, el estrés es también un fenome- no de dimensiones sociales. Se ha habla- do de que las relaciones interpersonales en el Ambito laboral pueden ser un factor productor de estrés. También son identifi- cables consecuencies de caracter social generadas por el estrés. Sin embargo, las relaciones sociales (tanto en el ambito la- boral como extralaboral) pueden actuar como un importante factor reductor de fos niveles de estrés. Este factor se denomina apoyo social. EL APOYO SOCIAL CONSISTE EN LA PROVISION A UN INDIVIDUO ‘ DE AFECTO, COMPRENSION, AFIRMACION Y AYUDA POR PARTE DE OTROS INDIVIDUOS Existen varias teorias sobre cémo este apo- yo social ejerce su efecto amortiguader. Hasta ahora, hemos hablado de diversos factores y procesos siguiendo su secuencia temporal y causal de actuacidn en la gene- PSICOSOCIOLOGIA DEL TRABAJO TIPOS DE APOYO SOCIAL + Apoyo emocional. (Mediante la provision de estima, afecto, confianza, interés, escu- cha, etc.). + Apoyo evaluative. (Facilitacién de afirma- cién, comparacion social, etc.) + Apoyo informativo. (Faciltacién de infor- macién, consejo, sugerencias, orientaciones, etc). + Apoyo instrumental. (Mediante la provisién de ayuda econémica, trabajo, tiempo, etc.) raci6n del estrés, perono aparece totalmen- te claro en qué punto dé esa secuencia el apoyo social ejerce su accién. French (1973) propone que el apoyo social podria actuar al menos en cuatro niveles: +s posible que reduzca los factores estresantes objetivos asociados al medio ambiente. Un ambiente social en el traba- jo que sea cordial, a través de la empatia y la comprensién entre los distintos indi- viduos (sobre todo, si existen buenas relaciones interjerarquicas), tal vez, pro- picie una sensibilizacién que facilite la adaptaci6n de las demandas de trabajo a las capacidades individuales. Es posible que afecte a los esiresores, tal y como los percibimos. La amistad y el contacto social pueden facilitar, a través de la comunicacién interpersonal o por el contraste y comparacién con otras perso- nas en la misma situacién, un mayor contacto con la situacién objetiva y una mayor exactitud en fa valoracién que el individuo hace de si mismo. De esta forma, el sujeto tendria una percepcion més real, mas objetiva de la realidad que est viviendo y reduciria las posibles distorsiones a las que puede llevar ia particular forma de percepcién de cada individuo. Es posible que reduzca las consecuen- cias experimentadas por el estrés. El contacto personal como expresién de afecto y comprension puede resultar unEL ESTRES Y OTROS PROBLEMAS PSICOSOCIALES. CONCEPTOS 25 factor que facilite la descarga emocional - y que frene la espiral de pensamientos negatives repetitivos que desencadenan un proceso acumulativo de tension. En este sentido, el apoyo social tendria un efecto terapéutico. Especialmente, ef apoyo social por parte de la familia y por parte de los superiores parece ser eficaz para atenuar los efectos que tiene el estrés profesional sobre la salud. Es posible que aumenten los recursos de adaptacién del sujeto. El apoyo social puede proporcionar al individuo un senti- miento de apoyo y seguridad que es un elemento que acrecienta su capacidad de reacci6n y favorece un sentimiento de dominio de la situacién. Tal vez, el apoyo social acttie a tados estos niveles. No hay que olvidar que el estableci- miento de estos niveles 0 fases en la expli- cacién del estrés es un recurso que tene- mos para la comprensién de este problema y que, on la realidad, no existen esos nive- ies. Lo relevante es que el apoyo social es un factor reductor del estrés. LA SATISFACCION LABORAL La satistaccién laboral expresa en qué me- dida se acomodan las caracteristicas del trabajo alos deseos, aspiraciones, expecta- tivas 0 necesidades del trabajador, segun es percibido y reflejado por el propio traba~ jador. Cuando se da una situacién en la que ‘existe un malestar con respecto al trabajo 0 tenemos un bajo grado de bienestar, deci- mos que existe una baja satisfacci6n laboral © una insatistaccién laboral ENTENDEMOS POR SATISFACCION LABORAL, EL GRADO DE BIENESTAR QUE EXPERIMENTA EL TRABAJADOR CON MOTIVO DE SU TRABAJO Normaimente, este balance esta medido a través de distintos métodos de los que se obtiene una valoracion que se denomina cindice de satisfaccién laboral». Este indice ofrece una puntuacién que nes informa de la situacion de un individuo en una escala, en ia que un extremo indicarfa una satistacci6n maxima con su trabajo y, el otro, una insatis- faccién maxima con su trabajo. Las caracteristicas del trabajo mas relevan- tes en la generacién de la satisfaccién 0 insatisfaccidn y sobre las que se interroga al individuo son: el contenido del trabajo, la organizacién de! trabajo, el salario, la pro- mocién, las relaciones humanas, el recono- cimiento que el individuo obtiene, y el estilo de mando. Los modelos teéricos en los que se inspiran jos creadores de la mayor parte de los métodos, para la medicién dela satisfaccién laboral, parten de la existencia de una serie de necesidades, expectativas, etc., comu- nes a todos los individuos que el trabajo, entendido en su dimension mas amplia, debe saciar. Herzberg propone la existencia en el ambito taboral de dos grandes grupos de necesida- des, que son: + Necesidades de satisfaccién, motivado- ras, de crecer psicolégicamente, de éxi- to, etc., que son saciadas por una serie de factores inirinsecos al trabajo (el con- tenido del trabajo, los logros en el trabajo, el reconocimiento de meéritos, la respon- sabilidad, etc.). Necesidades de insatistaccién, higiéni- cas, de obtener Io que el individuo cree que le es debido y que son saciadas por una serie de factores extrinsecos al tra- bajo (el salario, el grado de supervision, las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, la establlidad en el em- pleo, etc.) Esta teorfa supone la existencia de dos indices distintos y paralelos. Un indice de satisfaccién que informaria acerca de si el individuo esta mas o menos satisfecho y que serla medido a través de los factores intrinsecos del trabajo, y otro indice de insa- tistaccion, que informaria acerca de si ol individuo esté mas 0 menos insatisfecho, y que seria medido a través de los factores extrinsecos del trabajo.26 Otros modeios tedricos, como las teorias de satisfaccién de necesidades inciden en el elemento subjetivo e individual en la fijacin de necesidades. Asi, una persona esta sa- lisfecha cuando consigue lo que quiere. Cuanto mas importante es para la persona lo que desea, su consecucidn ‘ocasiona mayor satisfaccién. Por lo tanto, Jos méto- dos inspirados en estas teorias consideran que es necesario establecer el valor indivi- dual que para cada trabejador tiene una necesidad y hasta qué punto su trabajo satistace esa necesidad. El grado de satistaccién en el trabajo es un indice muy importante porque, ademas de sefialar la actitud del individuo frente al trabajo o frente a algunos aspectos conere- tos de su trabajo, es un predictorde compor- tamientos y de otras actitudes. Unas pun- tuaciones que indiquen insatisfaccion se relacionan con laaparicién de sintomatologia fisica y psiquica asociada al estrés, con el absentismo, con los cambios de trabajo solicitados por el trabajador e, incluso, con una actitud negativa hacia la seguridad en el trabajo. Los términos estrés e insatisfaccién son utilizados el uno por el otro en algunas ocasiones. Esta confusion se deriva de que ambos términos aluden a un mismo ambito (psicosocial) y a que en ese ambito es dificil al establecimiento de definiciones y distin- clones pracisas. No obstante, nos parece PSICOSOCIOLOGIA DEL TRABAJO importante sefialar algunas ideas que nos ayuden a comprender y diferenciar a q hacen referencia ambos conceptos. La satistaccién-insatistaccién laboral es el resultado de un balance acerca de cémo 0 cuanto se acomodan ciertas caracteristicas del trabajo a los deseos, aspiraciones, ex- pectativas, necesidades y valores del indivi- duo. En cambio, el estrés es, sobre todo, el resultado de una serie de procesos en los que se produce un desajuste entre las de- mandas tanto extemas como internas (ne- cesidades, expectativas, etc.) y las capaci- dades o habilidades del individuo para res- ponder a esas demandas. Hace referencia, sobre todo, a la incapacidad del individu para controlar las demandas tanto internas como externas y a un fracaso en la forma en la que se acomoda el individuo a esas demandas. El estrés es un problema con manifestacio- nes psicosomaticas, que origina una sintomatologia caracteristica de tipo fisico, psiquico y social, con diferentes grados de gravedad. La insatisfaccién no tiene ese caracter psicosomatico ni presenta sinto- mas fisicos y los sintomas psiquicos a los que aparece asociada (un sentimiento des- motivador, una actitud negativa frente al tra- bajo, etc.) suelen revestir menor gravedad. En cuanto a la medicién de la satisfaccién laboral, el objeto de andlisis suele ser las caracteristicas de trabajo medidas con metodologias de tipo subjetivo en las que el individuo debe facilitar una evaluacién cons- ciente de Ia situacién, En la medicién del estrés, ademas de las caracteristicas del trabajo, ef individuo es también objeto de investigacion. El esirés puede ser medido, en parte, por indicadores objetivos. Es un conjunto de problemas que puede discurrir por medio de procesos no conscientes. EL AGOTAMIENTO PSiQUICO (BURNOUT) El término burnout (en castellano, «estar quemado») hace referencia a una situacin muy semejante al estrés. Se podria decir que es un tipo caracteristico de estrés queEL ESTRES Y OTROS PROBLEMAS PSICOSOCIALES. CONCEPTOS 27 se da en trabajadores que.realizan su tra- bajo en contacto’con otras personas (pro- fesores, personal sanitario, asistentes so- ciales, etc,). Esta situcién surge al ver el trabajador de- fraudadas las expectativas que tenia con respecto a su trabajo y cuando el trabajador * se encuentra bastante imposibllitado en el control o en la modificaci6n de la situacion laboral y de poner en practica sus ideas con respecto a cémo ha de ser realizado el trabajo. Seguin Maslach y Jackson, el burnout es una respuesta inadecuada aun estrés emo- cional crénico, que presenta las siguientes caracteristicas: * Elindividuo presenta sintomas de agota- miento emocional, cansancio fisico y psi- colégico. + El individuo, en su intento de aliviar esta situaci6n, trata de aislarse desarrollando una actitud fria y despersonalizada en la relacién con los demas, mostrando una falta de compromiso con su trabajo. + Se da un sentimiento de inadecuacién, de incompetencia, de ineficacia, etc., de no poder atender debidamente las tareas que ha de realizar. El burnout no surge de manera stbita, sino que ¢s un proceso continuo; es un estrés de caracter crénico experimentado progresiva- mente en el contexto laboral. Se distinguen tres fases en su aparicién. En un primer momento se produce un desequilibrio entre las demandas del trabajo y los recursos de! individuo para afrontartos. A continuacién, aparece la respuesta emocionai a ese des- equilibrio (tensién, fatiga, ete.). Por titimo, elindividuo irata de enfrentarse a esa situa cidn por medio de unos mecanismos neuré: ticos que llevan a una modificacién de acti- tudes y conductas con respecto al trabajo. LAS ACTUACIONES HOSTILES CONTINUADAS (MOBBING) Es relativamente habitual en una empresa la existencia de pequefios roces 0 discusio- nes ‘entre comparieros y/o superiores. Si este tipo de problemas de relaciones perso- nales se dan sobre una persona concreta y durante un tiempo y frecuencia amplio, pue- de llegar a desencadenar una situacién de dafos a la salud, a partir de un progresivo desarrollo de una serie de sintomas, que suelen tener en comtin la presencia de una gran ansiedad. ‘Cuando hablamos de mobbing (en castella- no, atacar oatropellar) nos estamos refirien- do a una situaciGn en la que se estan dando una setie de actuaciones hostiles hacia una persona de forma continuada. Se entiende que este tipo de acciones son continuadas cuando se dan con una frecuencia de, porlo28 menos, una vez a la semana y durante al menos seis meses. Las situaciones de trato incorrect hacia una persona son muy diversas y hacen referencia a atentados contra la reputacién 0 la dignidad del sujeto (burlas, calumnias, acoso sexual, etc.), contra la posibilidad ola necesidad de comunicarse (no dar crédito a sus opiniones, no escucharie, eic.), contra su capacidad profesional, contra sus cuali- dades fisicas 0 morales, contra su estilo de. vida privada, etc. El mobbing se podria considerar una forma PSICOSOCIOLOGIA DEL TRABAJO caracteristica de estrés, con la particulari- dad de que no se da por causas directamen- te relacionadas con el contenido ola organi- zaci6n del trabajo, sino que tiene su origen en la dindmica relacional que se establece en cualquier empresa entre las personas y fos grupos Las relaciones personales, la integracién de las personas en los grupos y, en general, el disefio del Ambito relacional y social es un cometide que deberia asumir la empresa por ser aconsejable y deseable para ella un buen clima social entre e! colectivo de per- sonas que la integran.CAPITULO II CARACTERISTICAS DE LA EMPRESACARACTERISTICAS DE LA EMPRESA INTRODUCCION - Elmedio en que vive el hombre influye en su salud y en su bienestar fisico, psiquico y social. Parece que existe una clara conexin entre ciertas formas y condiciones de la realidad fisioa en la que vivimos y el compor- iamiento humano, entendido éste en su més amplia dimension El tiempo y las molestias que se toman las personas para elegir el ambito fisico en el Que van a vivir, asi como fa cantidad de consideraciones que se tienen en cuenta en esa eleccién hace pensar que los individuos le dan a estas cuestiones bastante impor- tancia. Aspectos tales como las dimensio- nes de la ciudad en que vivimos, su ubica- cidn, su entomo, los equipamientos y servi- cios de que dispone, asi como las caracte- risticas de nuestra vivienda constituyen as- pectos de fundamental relevancia a la hora de elegir una ciudad u otra, un barrio u otro, una vivienda u otra, Otro aspecto de gran importancia es el status social que conse- guimos 0 al que estamos adscritos, por vivir en uno uotro lugar. De esta eleccién depen- de, por lo visto, el que nos sintamos mas 0 menos cémodos y que veamios més o me- nos salisfechas nuestras necesidades 0 nuestras expectativas. Sin embargo, la eleccién de un determinado entomo se hace, en una gran parte, motiva- do por factores ajenos a los deseos y nece- sidades del individuo. El marco ambiental, de este modo, se puede constituir en una fuente de problemas, restricciones e inco- modidades que ponen a prueba la capaci- dad de adaptaci6n del sujeto. Esto no supo- ne negar que el individuo tiene una gran capacidad de acomodarse a distintas situa- nes, sino que ese marco ambiental en et que vivimos tiene unas ventajas y unos inconvenientes que nos van a facilitar 0 a dificultar la vida, No podemos olvidar que existen grandes diferencias entre los individuos en cuanto a cémo valoran las distintas caracteristicas de un entorno (que provoca que individuos que hacen diferentes elecciones se sientan satistechos); sin embargo, existen muchos aspectos deseados por la mayorla de los individuos. Las expectativas y las necesidades de los individuos acerca de las caracteristicas del entorno de la empresa (ubicacién, tamano, atc.) son basicamente parecidas a las que tenemos en la eleccién de nuestra vivienda. Pero a la hora de trabajar, la posibilidad de elegir una empresa que responda a nues- tras expectativas se ve coartada atin en mayor medida. Parece que, incluso con un cierto margen de maniobra, normalmente trabajamos donde podemos, no donde que- remos. El hecho de que tengamos menos capaci- dad de elecoién no disminuye la necesidad 0 el deseo de que la empresa en la que trabajamos tenga unas determinadas ca- racteristicas (un ambiente fisico circundan- te que sea agradable, cercania fisica a la vivienda, buena imagen social de fa empre- sa, lugar de trabajo agradable, etc.). Ade- mas, en el Ambito laboral, por algunas de sus peculiaridades (se dan multiples y varia- das demandas), la carencia de esas carac- teristicas se puede convertir en una presion adicional a las demandas propias del traba~ jo que puede agravar el conjunto de proble- mas psicosociales sobre el individuo. En una empresa, la adecuacién de esos aspectos se ha de llevar a cabo enlafase de disefio y cuidar de ellos en la trayectoria de vida de la empresa, No obstante, la adecua-32 cién a priori de esos aspectos no se suele realizar, porque habitualmente los criterios utilizados para disefiar una empresa obede- cen a cuestiones ajenas a las necesidades personales, y se centran exclusivamente en aspectos relacionados con las necesidades de la produccién, la tecnologia que se va a utilizar, etc. marginando la consideracién de las condiciones requeridas por los trabaja- dores. El disefio de esos aspectos de una forma adecuada, cuando la empresa‘esta ya fun- cionando, puede resultar dificil; no obstan- te, se pueden y se deben tomar ciertas medidas que puedan paliar los efectos que unas deficientes condiciones pueden tener, directamente, sobre ios trabajadores e, indi- rectamente, sobre el funcionamiento de la empresa. : El contemplar las necesidades del ser hu- mano a este nivel supane una cancepcién global de las relaciones que se establecen entre el entoro y el ser humano. Como dice Cook, “resultaria especialmente productiva laexistencia de una concatenacién de ideas que abarcase desde el disefio del edificio hasta el de la silla 0 el dela atfombra, o bien de forma ascendente, desde una idea del tipo de vida posible, hasta la de la envolven- te habitacional capaz de albergaria’, Esta idea pone de manifiesto que el disefio de cualquier Ambito fisico ha de ser global y que resultaria adecuado comenzar ei dise- fio teniendo en cuenta a sus usuarios. Una concepcién de este tipo supone ia supera- cién de la visién de empresa solamente como un sistema productivo e, incluso, la superacién de una concepcién mas ergondémica que abarque al hombre sola- mente en cuanto trabajador. Esa concep- cién global supone e! contempiar a la perso- na en un marco més amplio denecesidades y expectativas, en el que el trabajo se interrelaciona (condiciona y es condiciona- do) con todas las otras actividades huma- nas, Segin esta concepcién, la empresa no deberia ser ajena a los condicionantes que determinan la calidad de vida de los trabaja- dores, por lo que, en la fase de disefio, se deben tener en cuenta las limitaciones y fas. PSICOSOCIOLOGIA DEL TRABAJO exigencias del comportamiento, de las ne- cesidades y de los deseos humanos. Los aspectos que vamos a considerar en este capitulo, como factores que pueden tener algtin tipo de incidencia sobre ciertas dimensiones psiquicas y sociales del traba- jador, son los siguientes: * Las dimensiones de la empresa (aspec- tos relacionados con la magnitud de la empresa) * La imagen social (imagen que la empre- sa ofrece a la sociedad, la valoracién social de esa imagen y de la tarea que el trabajador realiza) + La ubicacién de la empresa (aspectos relativos a la proximidad del domicilio, zona de ubicaci6n, estética exterior, etc.}. + Eldisefio del lugar de trabajo (espacios y dimensiones del lugar de trabajo, equipamientos sociales, etc.). + La actividad de la empresa (tipo de producto que reaiiza 0 de servicio que presta). EL TAMANO DE LA EMPRESA El que una empresa sea grande 0 pequefia, en s{ mismo, no constituye un aspecto pro- blematico. Sin embargo, existen ciertas ca- racteristicas que aparecen asociadas a un determinado tipo de empresas, segin su tamario, que parecen resultar fuente de problemas, Varios estudios nos revelan que existen diferencias en la forma en la que se organi- zan las empresas, segun sean grandes 0 pequefias y, a partir de aqui, se derivan unas determinadas condiciones psicoso- ciales diferenciadas. En las grandes empresas (mas de 500 tra- bajadores) es mas probable contar con una mayor organizacién de los servicios de pre- vencidn que en las pequefias; esto conlleva una mayor preocupacién por la prevencién en las grandes empresas que en las peque- fas empresas. También se constata que en las grandes empresas se facilita una mayorCARACTERISTICAS DE LA EMPRESA fotmacion a los trabajadores en todos los aspectos. Los trabajadores de grandes empresas sue- jen tener mayor nivel de cualificacién que los trabajadores de empresas mas peque- jias. Asi mismo, las grandes empresas tie- nen una mayor estabilidad en el empleo, unas mayores posibilidades de promociéno de cambiar de trabajo dentro de la empresa y_ suelen contar con mayor frecuencia que los de las pequefias empresas con ciertos servicios sociales (economatos, transporte | a cargo de la empresa, etc.) ; Los trabajadores de las entidades peque- fias manifiestan, en general, que cuentan con una mayor autonomia para decidir y un’ mayor control de sutrabajo (tienen mayores’ posibilidades de elegir y modificar et orden: do las tareas, el método yel ritmo de trabajo, la distribucién y la duracién de las pausas, etc.) en comparacién con los de las grandes” empresas. Generaimente, son los trabajadores de pe- quefas empresas los que muestran un mayor grado de satisfaccién con su trabajo. Los trabajadores de grandes empresas manifiestan, con mayor frecuencia que los de empresas pequefias, quejas acerca de su supervision, falta de autonomia, el ritmo de trabajo impuesto, las horarios, etc., pero; ademés, se quejan con mayor frecuencia de problemas de lluminacién, ruido, tempera- ura, etc, Esto ultimo no parece congruent con la dedicacién que suelen tener las em- presas grandes en estos aspectos, ni con la 33 realidad objetiva. Este tipo de quejas podria ser explicable por el mayor grado de forma- cién, de exigencia o de inconformismo de los trabajadores de grandes empresas 0, por otra parte, es posible que revelen, por esta via, su insatisfaccidn con otros aspectos. En general, las grandes empresas tienen pastante definidos, planificados y orga- nizados todos Ios extremos relacionados tanto con la actividad que han de realizar como con aspectos subsidiarios, en un es fuerzo por controlar las variables que inter- vienen en el desarrollo de una empresa. Este celo organizativo (necesario por las dimensiones que tienen que manejar) pue- de, de alguna manera, coartar la iniciativa de los trabajadores en muchos aspectos. O dicho de otra manera, es posible que en la planificacion y organizacién no se contem- pien. suficientemente ciertas variables per- sonales. En las grandes empresas hay un mayor némero de trabajadores que creen que el trabajo que desarrollan es poco importante. Es un aspecto congruente con el tipo de produccidn usual en las grandes empresas (produccion en gran serie, procesos conti- nuos, trabajos en cadena, etc.), en el que los trabajos estén muy fraccionados en peque- fias operaciones. En las pequefias empre- sas, las tareas que se realizan, en general, son mas variadas, el trabajador pone en juego mas capacidades diferentes y realiza trabajos con mas sentido, de modo que percibe su trabajo como algo importante. MACSA reco34 Por otra parte, el hecho de que en {as pequefias empresas haya un nimero redu- cido de trabajadores facilita un trato mas personalizado y directo con toda la escala jerérquica y se dan mejores.condiciones para que los trabajadores se sientan gratifi- cados, reconocidos y «alguien» en la em- presa. LA IMAGEN SOCIAL DE LA EMPRESA Cuando hablamos de la imagen social de una empresa, nos estamos remitiendo a la referencia que la sociedad tiene de esa empresa, en virtud de la informacion que ésta, voluntaria o involuntariamente, ofrece relativa a muy diversos aspectos, como son el producto o servicio que realiza, su forma de funcionar, su forma de relacionarse con sus trabajadores (el salario que paga a los empleados, la consideracién que tiene ha- cia éstos, etc.), su forma de relacionarse con otras Ambitos dela sociedad, su solidez econémica, sus preocupaciones sociales, al grado de modemizacién, la seriedad de sus relaciones, etc. Estas referencias que la sociedad tiene con respecto a una empresa son evaluadas por ésta seguin una serie de valofes y criterios que determinan lo positive 0 negative de esta imagen. Habitualmente, la empresa tiene muy en cuenta este aspecto por varios motivos’ + Porque es en la sociedad donde se en- cuentran sus clientes 0 usuarios y con- viene ofrecer una buena imagen en be- neficio de sus ventas. * Con la intencién de ofrecer una referen- cia prestigiosa que suponga un valor afia- dido del producto o servicio que facilita. + Para destacar su particular forma de en- tender el trabajo y distinguirse de otras empresas. El cuidado de la imagen que las empresas ponen esi, pues, justificado por su directa relacion con ei prestigio y el status que, a su vez, puede tener diversas repercusiones, PSICOSOCIOLOGIA DEL TRABAJO = no sdlo en el Ambito social, sino también en otros Ambitos como son el econémico o financiero. No es menos cierto que esta imagen que se tiene de una empresa repercute en la que se tiene de sus trabajadores y éstos asi lo valoran, Los trabajadores consideran 0 conceden importancia a una serie de valores (status, prestigio, etc.) que la empresa tiene que considerar a la hora de disefiar o modificar su «forma de ser» El trabajo es una actividad a la que el indivi- duo consagra gran parte de su tiempo y de su esfuerzo. El hecho de que una persona trabaje en una empresa sdlida, importante, bien organizada, con preocupaciones so- ciales y/o que transmita esa imagen a la sociedad realza, de alguna manera, a esa persona en su consideracién social. Esto ocurre porque en la empresa donde trabaja- mos ponemos en juego nuestras capacida- des, nuestro trabajo; asi, un éxito de nuestra empresa es un éxito de los que trabajamos en esa empresa, muestra lo capaces que somos y 1 mucho o lo bien que trabajamos. Una mala imagen de una empresa supone que esa empresa no tiéne éxito o que no responde a los valores demandados 0 de- seables de esta sociedady que, poriotanto, no debiera ser deseable para el trabajador, y que el hecho de que ese trabajador esté trabajando en esa empresa supone que no ha tenido éxito en la eleccién de su empresaCARACTERISTICAS DE LA EMPRESA © que su valfa profesional.no le permite trabajar en una empresa mejor. El trabajador se sentird insatisfecho en una ‘empresa que no responda a sus necesida- des de status y prestigio. Asi, aparte del interés que pueda tenerla empresaen tener una buena imagen, ha de tenerse en consi- deracién que es un aspecto que demandan los trabajadores. Ademés, la empresa que se preocupe de su imagen deberd tener en cuenta que uno de sus principales recursos para «vender ima~ gen» son sus propios trabajadores, en el sentido de que, si estan satisfechos con su empresa, serd un hecho que iran difundien: do en la sociedad. Otros aspectos relacionados con la necesi- dad de status, prestigio o consideracién de los trabajadores estan relacionados con su categoria profesional, el puesto de trabajoy | el nivel de estudios que tienen LA UBICACION DE LA EMPRESA El emplazamiento de una empresa puede, constituir un factor que, en sf mismo, puede originar varios problemas y molestias, si bien, este aspecto tiene influencia, sobre todo, en el Ambito extralaboral de los traba~ jadores. No obstante, por una parte, lo reco- mendable es que la empresa tenga una perspectiva mas global del bienestar de los. trabajadores y contribuya, en la medida de sus posibilidades, a elevarla calidad de vida de sus trabajadores. Por otra parte, la empresa deberia de tener en cuenta que la ubicacién del centro de trabajo esta muy relacionada con proble- mas de ambito laboral tanto desde el punto de vista de la organizaci6n (abandonos dela empresa, puntualidad, etc.) como en el Ambito individual (el bienestar 0 la satisfac- cidn de los trabajadores en su empresa). Existen unas determinadas condiciones de ubicacién que originan unos problemas de naturaleza psiquica y social. Las condicio- nes mas importantes son las siguientes: + El desplazamiento a otra ciudad por ra- z6n de trabajo. + La distancia entre el centro de trabajo. ia vivienda y los lugares de ocio. + La influencia de un espacio natural cir- cundante. El que una empresa esté situada en una ciudad cistinta a la de origen del trabajador supone para éste un despiazamiento y, tal vez, el de su familia, Esta situacion provoca fa aparicién de una serie de sucesos que pueden tener unainfluencia muy estresante, ‘como puede ser el alejamiento de personas con las que se mantenian lazos atectivos, establecimiento de nuevas relaciones, pro- blemas de adaptacién a otra sociedad, pro blemas generados por la adquisicién de una nueva vivienda, etc. Esta situacion genera un conjunto de problemas que afectan so- bre todo a la dimensién social del individuo. Un individuo en esta situacién puede ser menos resistente a las demandas de su trabajo y, por lo tanto, ser mas vulnerable ante el estrés, tanto por la posible acumula- cién de presiones estresantes como por la falta de apoyo social para superar o dismi- nuir dichas presiones. No obstante, en las situaciones en las que el empleo es escaso, se hace habitual este tipo de circunstancia que, por otra parte, tiene dificil solucion. Cuando el centro de trabajo esté lejos de la vivienda del trabajador, éste debe invertir una gran cantidad de tiempo y dinero en despiazamientos, con las consiguientes molestias que origina esta situacién (proble-36 mas de-trafico, tiempos de espera y trans- porte, incomodidad,etc.). En-otras situacio- nes, él centro de trabajo condiciona la pre- sencia de una vivienda cercana y se mantie- ne lejano a lugares de acio que igualmente origina ef mismo tipo de molestias. Seria aconsejable que el lugar de trabajo estuviera cercano a la vivienda del trabaja- dor (y alos lugares de ocio) 0, en su defecto, que contara con unas buenas vias de comu- nicacién que facilitaran los desplazamien- tos que debe realizar el trabajador. Esto, ademés de facilitar el transporte al centro de trabajo y de reducirla presencia de situacio- nes estresantes (trafico, tiempos de espera, presi6n de tiempo por razén de la puntuali- dad, etc.), evitaria las demoras de tiempo de transporte que el trabajador podria dedicar al ocio y al descanso. La cercania de los centros de trabajo a las poblaciones seria, pues, aconsejable por ser éstos, lugares de contacto social que cuentan con posibilida- des y lugares para distrutar de actividades de ocio Otro aspecto relativo a la ubicacién del centro de trabajo, que puede estar relacio- nado con el bienestar o malestar de los trabajadores, es su relacién con el medio cireundante, sobre todo, la influencia de las condiciones ambientales exteriores (ilumi- nacién solar, orientacién, contacto con el exterior, espacios abiertos, etc.), sin olvidar la dimensién estética det entorna EL DISENO DEL LUGAR DE TRABAJO Cuando hablamos del lugar de trabajo como factor psicosocial, nos estamos refiriendo a aspectos como el espacio disponible para cada trabajador, la distribucién y el acondi- cionamiento del espacio para ese trabajo, los equipamientos sociales, etc. Los problemas psicosociales relacionados con el espacio de trabajo pueden referirse desde [a insatistaccién con este aspecto, al desarrollo de sintomatologia del estrés y hastamanifestaciones psicopatolégicas gra- ves como pudieran serla claustrofobia (mie- PSICOSOCIOLOGIA DEL TRABAJO do a los espacios cerrados) o la agorafobia (miedo alos espacios abiertos) generadoras de graves episodios de angustia y ansiedad. También nos resultan familiares frases como “me ialta espacio”, “no tengo un lugar que sea mio”, que obedecen ala necesidad que tiene todo individuo de poseer un espacio o territorio propio, donde pueda relajarse, re- cogerse, tener sus objetos y, en suma, ser uniugar personal representative de su iden- tidad, La empresa ha de tener en considera- cin las necesidades personales de las tra- bajadores en el disefio de los espacios de trabajo y conjugarias con la funcién de la empresa. Lo que se intenta poner de manifiesto es que, en el diserio dei espacio de trabajo, no solo han de considerarse las dimensiones estructurales y funcionales del movimiento, 0 las necesidades de espacio para la reali- zacién del trabajo, sino que existen ciertas necesidades psicolégicas de los trabajado- resen relacién con el espacio, que la empre- sa no debe desatender. Con respecto a ia distribucién del espacio de trabajo, hay que tener en consideracién las necesidades de contacto, de comunica- cidn de los individuos y evitar los puestos de trabajo aislados o continados que no posibi- liten la satisfaccién de esta necesidad. LOS TRABAJADORES QUE DESARROLLAN SU TRABAJO AISLADOS, SIN POSIBILIDAD DE COMUNICACION, MANIFIESTAN UNA MAYOR INCIDENCIA DE PROBLEMAS DE NATURALEZA PSICOSOCIAL QUE LOS QUE PUEDEN COMUNICARSE No se debe olvidar que la presencia de altos niveles de ruido dificulta también la posibili- dad de comunicacién. Seria aconsejable que la distribucion de los espacios de traba- jo se haga de tal forma que posibilite el trabajar en grupos. El acondicionamiento del lugar de trabajo ha de realizarse considerando, ademas deCARACTERISTICAS DE LA EMPRESA la funcién que ha de cumplir, las necesida- des de los trabajadores, no descuidando is, aspectos estéticos del lugar. La estética ro esté refiida con a funcionalidad, nitiene que suponer un mayor gasto. Ciertos aspectos estéticos, como el color, tienen algun tipo de repercusin sobre el énimo del individuo, aparte de su importancia en el bienestar visual del trabajador. En el acondiciona- miento y la disposicién del espacio y en la eleccién del mobiliario es importante la bus- queda de la comodidad. Seria recomendable la participacién de los trabajadores en la eleccidn de una determi- nada distribucién y ubicacién de los elemeh- tos de trabajo, asi como en el acondiciona- miento de su lugar de trabajo (eleccion y distribucién del mobiliario, de elementos decorativos, etc.) En la planificacién del lugar de trabajo no deben olvidarse ciertos servicios que satis- fagan algunas necesidades, como pueden ser comedores, restaurante, espacios para el ocio y el descanso, y otros servicios sociales como son las guarderias. LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA La actividad de una empresa u-organiza- cion, el tipo de bien 0 producto que fabrica’o al tipo de servicio que presta puede consti- tuirse en un factor psicosocial por su capa- cidad para afectar al bienestar del incividuo, sobre todo en el ambito psicoldgico y en el ambito social. or Asi, ¢! tipo de actividad de la empresa puede ajectar al Ambito personal del trabajador por originarle conflictos de sol (a realizacién de actividades con las que no esté de acuerdo, Ja incongruencia o la contradiccion entre el sollaboral o profesional de un trabajadory la adscripcidn de ese trabajadora una serie de valores, etc.). Asi, nos podemos encontrar con empresas que desarrollan algunas actividades que se encuentran bordeando los limites de la le~ galidad 0 que realizan actividades de las que pueden derivarse perjuicios a perso- nas, animales, medio ambiente, ete. ‘También hay empresas que, por el tipo de actividad que desempefian, pueden violen- tar ciertas convieciones personales de tipo moral de algunos de sus trabajadores. Cuando estamos hablando de estos aspec- tos, no nos estamos refiriendo a situaciones excepcionales, sino que las podemos en- contrar de forma habitual. Puede haber tra- bajadores de mataderos comprometidos en la defensa de los animales; trabajadores cuyo trabajo consiste en desahuciar a otras, personas de sus casas, en imponeries mul- tas; trabajadores que, estando comprometi- dos en la defensa de la naturaleza, desarro- lian un tipo de trabajo que pueda compro- meter el medio natural, etc. Con ello no queremos decir que este tipo de actividades no constituyan una labor nece- saria y valiosa para la sociedad, ni que su actividad no sea adecuadamente valorada por la sociedad, sino que pueden existir38 personas y grupos que muestran especial sensibilidad hacia algunos aspectos y que desarrollar algunas actividades pueden oca- sionarles algun tipo de conflicta moral. Es posible que el trabajador no se vea afectado por este tipo de conflictos 0 de contradicciones de tipo personal; sin em- bargo, el trabajador puede verse afectado PSICOSOCIOLOGIA DEL TRABAJO por via de la imagen que la sociedad en general, 0 su grupo de referencia en parti- cular, tiene con respecto a la actividad que el trabajador desarrolla. Es decir, que el tipo de actividad que se realiza en determi- nadas empresas u organizaciones puede ser considerada como rechazable por la sociedad 0 por un determinado grupo so- cial, de manera que el trabajador de esa empresa pueda sentirse rechazado e inclu- so llegar a condicionar las relaciones so- ciales de ese trabajador. Asi, ef trabajo no solamente ya no constitui- rfa una fuente de prestigio y satisfaccion del trabajador (que seria lo aconsejable), sino que se convertiria en algo que se debe ocultar y. que es motivo de desprestigio social, Es habitual encontrarse con colecti- vos de trabajadores que se resisten a mani- festar la actividad a la que se dedican o la empresa 0 el organismo para el cual traba- jan, por ser conscientes del rechazo que pueden sufrir o por la vergenza que les produce manifestarlo.CAPITULO III ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIONESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION INTRODUCCION Siguiendo las teorias de Mintzberg, profe- sor de politica de gestién en la MBA (Mas- ter in Business Administration) de la Mc Gill University y compendiador de los estudios que sobre este tema se han llevado a cabo, podemos definir ia estructura de las organi- zaciones como el conjunto de las unidades que la componen y las conexiones y rela- ciones que se establecen entre ellas. Para el estudio de la estructura de fa organi- zacion, se han definido unas variables que se denominan variables estructurales y que estén definidas en la tabla siguiente. Ade- mas, se ha observado que existen otras variables que, no siendo propiamente de la estructura, moditican a ésta. A ese otro tipo de variables se las ha denominado dimen- siones contextuales y agrupan los factores que se indican en la tabla adjunta. VARIABLES ESTRUCTURALES 4, Centralizacion Forma en que se halla distribuido el poder y la toma de decisiones. 2. Complejidad organizativa Dada por la variedad de unidades en que se agnupa a los miemros de una organizacién. Puede ser horizontal: distincion de funciones entre departamento y unidades; y vertical: distinoién en funcién del rango de dichas funciones (jerarquia). | 8. Formalizacién y estandarizacién Por formalizacién se entiende el estableci- mientode regiasy procedimientos. Porestan- darizacién se enllende la tegulacién de pro- casos, méiodos y resuitados. Se han realizado numerosos estudios para conocer las relaciones que se establecen entre ambos grupos de variables: variables estructurales y dimensiones contextuales (aunque de estas ditimas se ha trabajado con mayor intensidad las variables «tama- fiom y «tecnoiogia»). Todo ello desde dos puntos de vista: la influencia que tienen 4 DIMENSIONES CONTEXTUALES Origen @ historia de ta organizacién . Complejidad organizativa Tamano . Naturaleza y rango de bienes y servicios Tecnologia Ubicacion 7. Dependencia de otras organizaciones unas variables sobre otras, y la influencia que tienen sobre la conducta y las actitudes de las personas. Creemos interesante referir las conclusio- nes de estos estudios, ya que muchas ve- ces se dan por ciertas, conclusiones que, 2 primera vista, pueden parecer evidentes, pero que en la practica no lo son o bien lo son, pero con matices. Ademds, conocien- do estos estudios se pueden establecer, con mayor claridad, los faciores de la es- tructura de la organizacién susceptibies de mejora para, a su vez, mejorar la calidad de vida laboral. La influencia de las dimensiones contextuales sobre las variables estructurales Respecto a la infiuencia de la tecnologia sobre las variables estructurales, nos en- contramos con que existen dos posturas diferentes; una establece que la tecnologia es.un factor determinante de la estructura, y otta afirma que la tecnologia es una condi- cidn limitadora pero no determinante. Con esto se quiere decir que, en los estudios que se han realizado, la tecnologia es un factor muy importante a la hora de definirla estruc- tura de la organizacién. Asi, muchas organi- zaciones han tenido que modificar su es- tructura, cuando han introducido tecnologia punta en su proceso. En el caso de organi- zaciones de nueva creacién, que utilizan alta tecnologfa en sus procesos, éstas se han estructurado partiendo de las necesida- des que esta tecnologia contleva. Esto sig-42 nifica, tanto en un. caso como en el otro, que se ha tenido que preparar o buscar personal especializado en su manejo y que se ha tenido que adaptar el tamaiio de la organi- zacidn a las necesidades tecnolégicas. Es por todo esto que se hace dificil decir que la causa principal del cambio en la estructura de la organizacién sea, exclusivamente, la tecnologia, y que no lo sea el que la plantilla esié formada por personal especializado, 0 porque la empresa ha aumentado o ha disminuido su tamafo. En cuanto al tamafio, se ha detectado que las organizaciones grandes tienen un nivel mas alto que las pequefias de:burocratiza- cidn y especializacion. También tienen mas reglas y mayor formalizacién, y mas niveles jerarquicos. En este caso, se ve claramente cémo el tamafio condiciona ciertos aspec- tos de la estructura de la organizacién, pero no a toda la estructura, La influencia de las variables estructurales sobre las contextuales Se han observado relaciones de la centrali- zaci6n con: + La tecnologia: las organizaciones con un alto nivel tecnolégico suelerrestarmenos centralizadas. + &j tamafio de la organizacién: en aque- llas organizaciones en que las tareas no son rutinarias y ios empleados son profe- sionales (especialistas), el tamaho esta negativamente relacionado con la cen- tralizacién. Es decir, que cuando un fac- torde los dos aumenta, el otro disminuye. También se han observado relaciones de la complejidad organizativa con: ' © El tamajio: el tamafio de la organizacién estd relacionado directamente con lacom- plejidad. A medida que una organizacién crece, se hace mas compléja. + La tecnologia: también en este caso exis- te una relacién directa. A mayor nivel tecnolégico, la organizaciénes mas com- pleja. Finalmente, también se han encontrado re- PSICOSOCIOLOGIA DEL TRABAJO laciones entre la formalizacién y la estan- darizacién con: * La tecnologia: en las organizaciones en las que predominan los empleados profe- sionaies (especialistas), la estanda- rizacién esta negativamente relacionada con la tecnologia. Es decir, que cuando una de ellas aumenta, la otra disminuye. + El tamafio de la organizacién: hay una relacién directa entre tamafio y forma- lizacién y estandarizacion. Cuando una organizacién crece, aumenta el nivel de formalizacién y estandarizacién La influencia de las dimensiones contextuales sobre el comportamiento y las actitudes de las personas Los estudios realizados en este campo han llegado a las conclusiones que a continua- cidn se resumen: + Los cambios tecnoldgicos pueden produ- ciralteraciones en ios comportamientos y actitudes. El tamafio de la organizacién parece no tener ninguna influencia con la moral y la satisfaccién de los empleados. Lo que si parece tener una influencia considerable es el tamafio de las unidades. En las unidades pequefias existe una mayor satisfacci6n que en las grandes, también se aprecia una mayor cohesién, toleran- cia y mejores relaciones entre el perso- nal. En las unidades grandes se observa un mayor indice de absentismo, de rota- cién de empleados, y de conflictos y disputas. La influencia de las variables estructurales sobre el comportamiento y las actitudes de las personas También las variables estructurales influ- yen en los comportamientos y las actitudes, tal como podemos ver en el resumen de los estudios realizados: + Lacentralizaci6n: en los estudios realiza- dos se ha encontrado que la descentrali- zacién favorece las actitudes positives hacia el trabajo, el rendimiento y la comu-ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION LA CALIDAD DE VIDA LABORAL PUEDE MEJORARSE + OFRECIENDO FORMACION E INFORMA GION, CUANDO SE PRODUCE UN CAMBIO. TECNOLOGICO. + REDUCIENDO EL TAMANIO DE LAS UNIDA- DES DE TRABAVO. DESCENTRALIZANDO El PODER Y LA TOMA DE DECISIONES. AUMENTANDO EL DOMINIO PERSONAL SOBRE EL ENTORNO DE TRABAJO. FORMALIZANDO SOLO LO IMPRESCINDI- BLE, EVITANDO EL CUMULO DE NORMAS. DEFINIENDO CLARAMENTE LOS ROLES, SOBRE TODO LOS LIMITES DE DECISION (0 DE COMPORTAMIENTO LEGITIMO. nicacion verbal en aspectos relaciona- dos con el trabajo. La complejidad: se han encontrado rela- ciones entre la satistaccién laboral y la posicién que ocupa un individuo dentro de fa jerarquia, También se han encon- trado relaciones entre la posibilidad que cada individuo tiene de dominar su entor- no de trabajo y a satisfaccién laboral, incluso con ciertos aspectos de! rendi- miento. La formalizacién y estandarizacion: se han encontrado relaciones entre la formalizacién y la satistaccién. Estas re- laciones establecen que los instrumen- tos utilizades por la organizacién para aumentar la conformidad conducen tam- bién a una preocupacién excesiva por el cumplimiento estricto de los reglamen- tos. Ello fomenta la timidez (por ejemplo, la norma. puede frenar la espontaneidad de accién frente a situaciones imprevis- tas), el conservadurismo y los tecnicis- mos. Es decir, que la fuerte influencia de los medios (las normas) favorece un des plazamiento de los sentimientos, que en vez de estar orientados hacia la consecu- cidn de las metas, se orientan hacia los medios. Otro tipo de reacciones es la frustracién, la 43 alienacién y la consideracion de que toda norma es un elemento que conduce a la frustracién personal. Esta reaccién es mas acusada cuando los miembros de ta organi- zacién son especialistas. También existen diferencias personales respecto de {a valo- racién de una situacién formalizada: unos se sentiran més satisfechos que otros. En algunas circunstancias, esto puede paliarse utilizando la definicion de rof para concretar qué es lo que la organizacion espera de cada uno, sin necesidad de formalizar en exceso. Noobstante, yaraiz de los estudios realizados, se aconseja que \a regulacion de los roles no vaya més alld de sefialar los limites de decisién 0 el comportamiento iegitimo. TIPOS DE ORGANIZACIONES Hacer una clasificacién de las diferentes maneras de organizar el trabajo es comple- jo. Es muy dificil que absolutamente todos los tipos de organizacién existentes queden reflejados en una sola clasificacién. Ade- més, en los Ultimos afios, la organizacion del trabajo es un tema que esté en continuo cambio y, por lo tanto, es posible que apa- rezcan formas de organizar el trabajo que sean dificiles de encuadrar. ‘A pesar de ello, presentamos una clasifica- cién de los tipos de organizaciones, realiza- da por Mintzberg en 1979, que los sintetiza PARTES FUNDAMENTALES DE LA ORGANIZACION Goths ODO \FRaeuccion44 en cinco grupos: estructura simple, burocra- cia mecanica, burocracia profesional, forma divisional, y «adhocracia» El estudio de esta clasiticacion es util para conocer mejor las bases en que se asientan la gran Variedad de organizaciones que conocemos. La estructura'simple Se caracteriza porque la divisién del trabajo que se realiza en eila es minima, las tareas son poco especializadas y, por io tanto, intercambiables. La estructura jerarquica esta centrada en la figura dei director, que @s quien tiene el poder de toma de decisio- nes y el control. El director es el.que decide yformula las estrategias y los planes, ya que existen muy pocos niveles jetérquicos. La coordinacién se basa en la supervision di- recta de las tareas. La comunicacién es basicamente de tipo informal y se daa todos los niveles, incluso entre el director y los demas miembros. Existen pocas diferen- clas entre unas unidades y otras, lo cual facilita las retaciones entre ellas. ESTRUCTURA SIMPLE Este tipo de estructura tiene como ventajas @1 que las relaciones personales son faciles, sin muchas jerarquias, con trabajos poco fraccionados, ete., lo cual redunda en una mayor satistaccidn de los empleados. Como desventajas, hay que sefalar que este tipo de organizaciones suelen tener un estilo de mando paternalista 0 autocratico. Al depender toda la organizacion de una sola persona (director), la toma de decisio- PSICOSOCIOLOGIA DEL. TRABAJO nes esté muy centralizada, con los consi- guientes problemas que de ello se deriva: mayor atencién a unos problemas en detri- mento de otros, y que la ausencia de la persona en cuestién puede ocasionar difi- cultades importantes. La estructura burocrdtica de caracter mecénico En este tipo de estructura, las tareas estan bastantes definidas, pero suelen ser de bajo contenido, ya que se trata de tareas simples y repetitivas. La estructura de poder y de toma de decisiones esta centralizada, reali- zando una supervision directa sobre las tareas. Los canales de comunicacién sue- len ser formales. Hay una gran proliferacién de reglas y normas y, por lo tanto, las relaciones entre las distintas unidades es- tan muy marcadas por elias. La empresa esid organizada_en amplias unidades de trabajo, y la produccién suele ser en serie. Desde el punto de vista de la salud laboral, no presentan ninguna ventaja destacable. En cambio si que es necesario sefialar ios inconvenientes que este tipo de organiza- ciones conilevan: insatistaccién laboral de- rivada de las tareas rutinarias y sin sentido, y de la falta de participacién en cuanto a la toma de decisiones, como consecuencia deltipo de control y jerarquizacion existente. ‘También comporta sobrecarga en los direc- tivos, por la cantidad de decisiones que se ven obligados a tomar. BUROCRACIA MECANICA VA\ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION La burocracia profesional - Este tipo de organizaciones esté compues- to por un conjunto de profesionales que gisponen de una serie de conocimientos, habilidades y técnicas especializadas, por lo tanto, son ellos mismos los que ejercen ef control sobre su propio trabajo y los que toman las decisiones que les atafien. Es decir, suele haber una cierta descentraliza- cion en la toma de decisiones. Es una es tructura bastante democratica, aunque los mandos tienen un considerable poder den- tro de ella. BUROCRACIA PROFESIONAL Las ventajas de este tipo de organizacion son laexistencia de cierto nivel de demoora- cia y autonomia. En cuanto a las desventa- jas, habria que citarproblemas de coordina cidn entre sus miembros, derivados de la autonomia y la descentralizacién que esta estructura conlleva. En general, frente alos problemas, la respuesta mas frecuente es el incremento de la supervision directa y una mayor estandarizacién del proceso de tra- bajo o de los resultados que se han de conseguir. Estas respuestas son disfuncio- nales, ya que no consiguen mejorar la situa cién y ademas dificultan el funcionamiento de la organizacién en su conjunto. El au- ‘mento de normas no consigue mejorar el nivel de ejecucién y, en cambio, consigue que se trabaje con menor interés y menor satisfacci6n. La estructura divisional Esqueméticamente, se trata de un conjun- to de entidades integradas en una estruc- tura central, cuyos rasgos caracteristicos 45 son: descentralizacién del poder para esas entidades; estandarizacién de resultados, que facilita el control de la eficacia;_y el papel fundamental de los directivos de las entidades. Cada entidad puede tener una estructura distinta, pero lo mas comtin es que sea la burocracia de cardcter mecanico. A causa det control ejercido por la estructura central sobre las entidades (sobre los resultados y en la definicién de los objetivos), los directi- vos de las mismas centralizan y formatizan ‘a estructura de la entidad, por lo tanto, hay una desceniralizacién del poder general nacia las entidades, pero nada més. Hay una clara diferenciacién de tareas y responsabilidades entre los directivos ge~ nerales y los de las entidades. La comunica~ cién entre ambos niveles de direccién es formal Las ventajas y los inconvenientes de este tipo de estructura se refieren més a su eiectividad como tal, que a los temas de salud laboral, ya que las consecuencias que pueden derivarse sobre la salud de quienes trabajan en ellas estan en tuncion del tipo de estructura de cada entidad y del grado de autonomia que el directivo de cada una de elias otorga a sus subordinados. FORMA DIVISIONAL La estructura «adhocratica» Se caracteriza por ser una organizacion cuyos miembros son especialistas, agrupa- dos en unidades flexibles y que se reorgani- zan en pequefios grupos, en funcién de las demands. La toma de decisiones esté dis- tribuida entre todos {os niveles jerarquicos y46 en todas las areas de especializacion. Los directivos coordinan proyectos y unidades, y estan, a su vez, en algun proyecto. La definicién de las estrategias no esté claramente asignada a ningtin grupo, sino que se distribuye entre todos sus miembros. No hay divisiones claras, puésto que mu- chos proyectos requieren una participacién multidisciplinar. La coordinacién dentro de fos grupos, y entre ellos, se lleva a cabo mediante la adaptacién mutua. En cuanto a las ventajas de este tipo de corganizacién, podemos decir que son todas las derivadas de la flexibilidad de su trabajo: mayores posibilidades de desarrollo profe- sional, un grado elevado de autonomia, bic,Todas estas ventajds derivadas de la flexibllidad tienen su contrarréplica en las desventajas que ésta conlleva: ambigtie- dad en el disefio de la organizacion, en el perfil de los puestos, en el desarrollo perso- nal y en las relaciones humanas. Estas ultimas estén muy mediatizadas por la fuer- te competencia entre los miembros de la organizacién. LA ESTRUCTURA DE UNA ORGANIZACION NO ES NI BUENA NI MALA. HAY QUE POTENCIAR LOS ASPECTOS BUENOS E INTENTAR MEJORAR AQUELLOS QUE REDUCEN LA CALIDAD DE VIDA LABORAL FACTORES DE LA ESTRUCTURA DE LAORGANIZACION - Una vez vistos los distintos tipos de organi- zaciones existentes y, dada la imposibilidad de optar por uno u otro modelo (entre otras cosas, porque ya hemos visto que la estruc- tura de la organizacién esté condicionada por factores que no son abarcables desde el campo de la prevencién dela salud laboral), se presenta el reto de cémo mejorar ol modelo existente en cada organizacién. Para ello, se han definido una serie de factores que se denominan factores de la PSICOSOCIOLOGIA DEL TRABAJO organizacién y que agrupan un conjunto de variables que pueden mejorarse o poten- ciarse, sin necesidad de cuestionar el tipo de organizacién existente. FACTORES DE LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION DEFINICION DE COMPETENCIAS (asignactén de tareas) ESTRUCTURA JERARQUICA, (wepar de autorisad,ocgerigrama) ESTILO DE MANDO. (erarquta, autorda) CANALES DE COMUNICACION & INFORMACION AELACIONES {entre departamentes y personales} DESARROLLO PROFESIONAL (posibiidad de fmacin y postlidad de promactén} INTRODUCCION DE CAMBIOS | ORGANIZACION DEL TIEMPO DE TRABAJO | ara ceia jaca Spo aac y aes) Definicién de competencias (asignacién de tareas) Cuando la funcién atribuida al trabajador es ambigua (por falta de claridad en.el contenido de la tarea), cuando es contra- dictoria o hay oposicién entre las diferentes exigencias del trabajo, y cuando es contlic- tiva (conflictos de competencia), esta situa- cién puede ser en si causa de estrés. El personal de direccién, los empleados de Oficina y los trabajadores intelectuales es- tan especiaimente exouestos a este tipo de estrés. También, el ser responsable de ter- ceros es causa de estrés, como es el caso de los operadores de centrales nucleares en situaciones inhabituales, ios policias, los guardias de prisiones y los controladores aéreos (Organizacién internacional del Tra- bajo. OIT). Cualquier puesto de trabajo debe tener de- finidas las tareas que el mismo conileva, y las posibles tareas anejas que se deben atender. Otros aspectos importantes que seESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION han de tener en cuenta son el tipo de deci- siones que en dicho puestopuede ser néce- sario tomar y quién debe tomar esas deci siones; I6gicamente, en algunos casos sera la persona que esté en ese puesto quien deba decidir qué se ha de hacer y, en otros casos, esta decision la tendré que tomar la persona responsable del departamento 0 seccién. La estructura jerarquica (reparto de autoridad) Conocer cémo esté estructurada la empre- sa, el lugar que ocupa cada persona dentro de la organizacion, saber qué personas deben intervenir en las distintas situaciones problematicas 0 conflictivas que puedan presentarse es, ademés de Idgico, necesa- fio para el desarrollo de ia vida laboral de los empleados y de la empresa, ya que la ca~ rencia de este conacimiento puede compor- tar problemas tanto para el buen funciona- miento de la empresa como para quienes trabajan en ella El estilo de mando imperante La influencia que ejerce el estilo de mando con que acttia cada superior con sus subor- 47 dinados es decisiva en el comportamiento y actitudes de éstos hacia su trabajo La clasificacién mas comtn que existe so- ore los estilos de mando es la siguiente: autoritario, paternalista, laissez-faire, y de- mocratico, Cuanto mas democratico es el estilo de mando, esté comprobado que es mejor el funcionamiento de la correspon- diente unidad o departamento. No obstante, conviene recordar que el esti- lo de mando no solo se refiere al de una persona en concreto, sino que también se refiere al estilo imperante en la empresa. El hecho de que un mando actue de forma demooratica implicaré-una buena relacion de este mando con sus subordinados, pero sila actitud de la empresa es autoritaria, no se evitaran los conflictos que puedan deri- varse de la misma. Al mismo tiempo, las personas que actiien democrdticamente dentro de la empresa podrian verse, en mayor o menor medida, abocadas al con- flicto. La falta de consulta y de participacién en la toma de decisiones derivada de estilos de mando no democraticas, asi como la limita- cién de ia iniciativa contribuyen, en gran medida, a la carencia de bienestar por parte de 0s trabajadores. Seguin la OT, los altos ESTILO AUTOCRATICO ESTILO PATERNALISTA Basado en el principio de autoridad Eljefe ordena y debe ser obedacido Se imponen las ideas al grupo ‘No informa de fos objetivos, sélo da consignas En el grupo existen tensiones, competitividad y falta de motivacién Prevalecen los intereses personales sobre las demandas de la organizacién El jefe intenta eliminar fos contlicios y ol malastar a costa de las tealizaciones coneretas Métodos de control muy generales y suaves | No hay vias de participaciénPSICOSOCIOLOGIA DEL TRABAJO ESTILO «LAISSEZ FAIRE» ESTILO DEMOCRATICO Parte de la base de que exigiendo un minimo esiuerzo se logra una situacién adecuada El jefe se abstiene de gular, no da consignas y deja que el propio grupo siga sus indicaciones Para evitar las situaciones contlictivas, el jote no asume ningtin tipo de autoridad o contrat En el grupo suele haber una agresividad latente, fruto de la falta de directrices niveles de participacién favorecen el au- mento de la productividad, un-mejor rendi- miento, una menor inestabilidad de la mano de obra y una disminucién de las enferme- dades tisicas y mentales, asi como la mejo- rade ciertos trastornos del comportamiento derivados del estrés, como son el alcoholis- mo y el tabaquismo. Los canales de comunicacién e informacién Facilitar la informacion que se necesita tan- toparael desarrollo de las tareas como para un mejor conocimiento de la marcha gene- ral de la empresa es basico para la correcta realizacién del trabajo, pero también de- muestra la consideracién que la empresa tiene de las personas que en ella trabajan. Intentar esconder informaciones sobre el desarrollo de la organizacién demuestra io ‘poco que se considera a quienes trabajan en ella Lo mismo ocurre con la comunicacién. Las personas necesitan comunicarse, no sdio comonecesidad humana, sino para un mejor desarrollo de su labor. Aveces, lacharla con la persona que esta mas cercana o durante el desayuno permite solucionar problemas cotidianos del trabajo. Cuando esto ocurre, Con este tipo de mando se valora tanto la tarea | ‘como ot individuo Las decisiones se toman de forma conjanta: jeie y grupo La funcién de! jefe se centta en la coordinacién | Elgrupo consigue sus abjetivos en un clima de compaferismo y de critica constructiva estamos solucionando problemas mediante canales informales. También puede hacer- se lo mismo formalizando los canales, a través de reuniones periddicas entre el per- sonal dé un mismo grupo. Tanto en un caso como en el otro, lo que ha de quedar claro es que la comunicacién es necesaria. Las relaciones entre departamentos y personales Las relaciones del trabajador con sus cole- gas, superiores y sus subordinados y el apoyo social que reciben de ellos estén relacionadoscon el estrés profesional. Cuan- do, en un grupo, el reparto de las funciones es ambiguo se deterioran las relaciones entre sus miembros creandose, asi, riesgos de tensiones psicolégicas que revisten la forma de insatistaccién en el trabajo. Estas tensiones se atenlan cuando los trabajado- res se sienten apoyados sociaimente por sus compaieros. En una organizacién, todos sus componen- tes (personas y grupos de personas) tienen que tener una funcién determinada encara- da a un fin: la elaboracién de un producto 0 la prestacién de un servicio, cuya comer- cializaci6n es la que permite sobrevivir a la propia organizacién y a sus componentes humanos.ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION Baséndose en esto, una organizacién no puede permitirse malas relaciones entre un departamento 0 seccién y otro, puesto que ello redundara en el producto 0 servicio final. ‘Asi como el procurar unas buenas relacio- nes entre departamentos, secciones 0 uni- dades es una cuestién de politica empresa- rial, también lo es el procurar que estas buenas relaciones sean extensibles a las personas que trabajan en esa organizacion. Para ello existen multiples sistemas, por sefialar alguno, cabrfa hablar del sistema americano, que propugna realizar salidas y fiestas con todos los familiares de los que trabajan en la organizacién, también habria - que sefialar otros cuya espectacularidad es , menor, pero que van mas al fondo de lar questién, se trata de aquellos que fomentan’ un departamento de relaciones humanas que reaimente esta a disposicion del perso- nal y no en su contra, que es como se vive en ia mayoria de las organizaciones. ‘Tampoco hay que olvidar que en este apar- tado incide muy directamente el estilo de mando. En la medida en que hay una mayor descentralizacién y un estilo mas democra- tico, mejoran las relacionesinterpersonales. El desarrollo profesional Se entiende por desarrolo profesional tanto las posibilidades que se ponen a disposi- cién del personal referentes a formaci6n (ya sea profesional o de cultura general), como las referentes a la promocin La posibilidad de desarrollo profesional es un elemento claramente motivador para el personal, sobre todo cuando existe una jigazén entre formacién y promoci6n. Seguir ‘un curso cuyo final es la posibilidad de promocionar es altamente gratificante. La introduccién de cambios en el medio de trabajo El avance tecnolégico y la necesaria adap- tacién continua de las empresas para ser competitivas conllevan que cada vez se introduzcan mayor numero de cambios tan- 49 foenla forma como en lo que se produce, lo cual tiene claras repercusiones en lostraba- jadores « Ausencia de informacién, y formacién anticipada y adecuada. + Altos costes humanos, esfuerzos por adaptarse a la nueva situacién. + Ausencia de principios ergonémicos en la etapa de pianificacion. + Falta de las medidas de apoyo necesa- rias para la resolucién de los problemas que se presentan. Todo ello debido a la ausencia de una pre- paracién para el cambio. Esta preparacion deberia darse desde todos los puntos de vista: tecnolégico, psicolégico, ergonémico, y organizativo. En este campo, la OIT aconseja que se realicen esfuerzos encaminadosa reducir 0 amortiguar el impacto de las nuevas tecno- logias en los trabajadores afectados, me- diante una nueva formacién, que tal vez mejore su situacién profesional. Para los trabajadores de mayor edad, deberian tra- zarse planes de jubilaci6n. Habria que ofre- cer oportunidades apropiadas a las caracte- risticas personales de cada trabajador. La organizacién del tiempo de trabajo La duraci6n diaria del trabajo, asi como la semanal, mensual, anual y ja de todaia vida productiva condicionan, en gran medida, la forma de vida de ta poblaci6n activa. Condi- cionan tanto el tiempo destinado al suefio y a la vigilia como el destinado a la participa- cidn social (actividades de ocio, etc.) y, por lo tanto, condicionan ei estilo general de vida de la poblacién. Hablar de tiempo de trabajo implica hablar del tipo de jornada: fija oa tumos, de la duracién de la misma, y de las pausas. En cuanto al tipo de jornada, cabria distin- guir entre la jornada fija, ya sea continua 0 partida, y los turnos de trabajo. Dado que es ésta citima, la jomada por tumos, la que podria presentar mayores consecuencias negativas, por su incidencia directa sobre la salud, es sobre la que se hace mas inciden-50 cia: El conjunto de problemas que plantea el trabajo por turnos se centra en las conse- cuencias que se derivan del cambio cons- tante de horarios de trabajo, fa incidencia que sobre la vida familiary social tiene la jor- nada de tarde, y las repercusiones directas sobre ia salud que tiene el trabajo noctumo. Los cambios constantes del horario de tra- bajo repercuten en la dificultad de mantener unas relaciones sociales continuas (por sjempio, las personas que estén en esta situacién tienen dificultades para pertene- cer a un equipo de alguna actividad depor- tiva). También la vida familiar se puede ver PSICOSOCIOLOGIA DEL TRABAJO alterada, debido a la ausencia periddica en los horarios familiares. La jornada de tarde coincide con las horas en que la familia suele tener para relacionar- se entre ellos. También coincide con las horas en las que la mayoria de la gente aprovecha para realizar actividades socia- les (salir, reunirse, o practicar actividades deportivas). Las personas que durante ese espacio de tiempo estan trabajando pierden la oportunidad de compartir ese tiempo con su familia o sus amistades. Las repercusiones sobre ia salud estén motivadas por la alteracién de los ritmosESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION biolégicos como son, por ejemplo, la tempe- ratura corporal, el metabolismo, los niveles de azticar en la sangre, y otros. Los trastor- nos del suefio por dormir a deshoras impli- can un menor descanso, tanto fisico como mental. También la agilidad mental y la motivacién en el trabajo sufren alteraciones alo largo de la jornada. ‘Aunque muchos esiudios cainciden en que el trabajo por turnos se hace menos es- tresante, a medida que los horarios de tra- bajo se organizan mejor y los trabajadores reciben diferentes tipos de asistencia social, las restricciones ala participacién social son una queja frecuente entre el personal que trabaja por turnos. Con relacién a ia duracién de la jornada, es necesario sefialar que el organismo huma- no tiene unas capacidades fisicas y menta- les determinadas que no permiten un des- st A VECES, LOS PEQUENOS CAMBIOS TIENEN GRANDES CONSECUENCIAS gaste constante y continuo. Es decir, que a toda actividad, sea mental o fisica, es nece- sario que le siga un period de descanso, mas 0 menos largo en funcién de la mayor omenor actividad fisica omental desarrolla- da. Esta relacién actividad / descanso hace necesaria tanto una limitacion de fa dura- cidn de la jorada como el que para determi- nados puestos de trabajo se haga impres- cindibie el establecer pausas a lo largo de la jornada (por ejemplo, en el caso del trabaio con pantallas de visualizacién de datos, 0 en aquellos trabajos en que la actividad fisica sea fuerte).CAPITULO IV CARACTERISTICAS INDIVIDUALESCARACTERISTICAS INDIVIDUALES INTRODUCCION El proceso de desarrollo del estrés es con- secuencia de un desequilibrio entre fas de- mandas del individuo y la respuesta que obtiene del entomo; es decir, es el balance entre las expectativas del individuo y lo que la realidad le ofrece para satisfacer estas, necesidades o aspiraciones. Vemos, pues, queen el desarrollo del estrés © de la insatisfacoi6n intervienen, por una parte, las condiciones del entorno - en este caso nos referiremos a las condiciones de trabajo- y, por otra, la propia persona, pues- to que es evidente que cada persona tiene una manera de reaccionar ante otras perso- nas 0 hacia los sucesos que ocurren en la vida diaria. Las diferencias individuales determinan la vivencia de las condiciones de trabajo: las personas son distintas entre si, tienen dis- tintas motivaciones, distintas capacidades, distinta personalidad, etc., esto hace que ante una misma situacion las reacciones sean muy diversas. Lo que para una perso- na puede ser satisfactorio puede ser motivo de preocupacién para otra. Asi pues, una misma situacién no afecta de la misma manera a todo el mundo, sino que depende de lo que cada persona espera en este momento y de la capacidad de adaptacion individual. Por ejemplo, un trabajo bien pa- gado puede ser motivador para algunas personas, pero otras preferiran tener menos 55 sueldo y tener menos responsabilidades y vivir con menos prisas; en fin, tendrdn otros intereses. Unas personas prefieren puestos de gran responsabilidad, mientras que otras consideran que ésta puede ser causa de estrés y conflictos. Es decir, una misma situacién puede ser percibida de muchas maneras y, por ello, la vivencia de un hecho como insatisfactorio o estresante depende, en parte, de las carac- teristicas personales. Por otra parte, el hecho de que las personas sean diferentes también hace que sean distintos los recursos para adaptase a las variadas situaciones de la vida: los conoci- mientos, la experiencia, la manera de ser, etc. son medios de adaptacién o de enfren- tamiento a las circunstancias no deseadas. Todo ello hace que las caracteristicas indi- viduales condicionen la capacidad de reac- cién, 0 sea, la vulnerabilidad ante situacio- nes de estrés, La susceptibilidad o vulnerabilidad al estrés se refiere ala tendencia de unos individuos a reaccionar ante una situaci6n determina- da con mayor grado de insatisfaccién que otros, determinando, por lo tanto, las posi- bles consecuencias de una situacién estresante para la persona que la esta vi- viendo LAS PERSONAS VIVEN UNA MISMA SITUACION DE MANERA DISTINTA Y REACCIONAN DE MANERA DIFERENTE Asi como la susceptibilidad al estrés varia de sujeto a sujeto, también cambia de un momento a otro en un mismo sujeto. Cada persona tiene unas posibilidades de adap- tacién 0 afrontamiento, que no son siempre las mismas, y el estrés aparece cuando esta capacidad de adaptacién se ve superada por los acontecimientos; por ejemplo, por- que ocurre un hecho muy grave al que no podemos dar respuesta (cambio de trabajo, muerte de algun allegado, etc.) 0 porque pequefios acontecimientos se van repitien-56 do dia a dia hasta que sobrepasan la capa- cidad de resistencia de la persdna. Hay momentos de Ia vida que representan perfodos de especial vulnerabilidad 0 que exigen una demanda de adaptacién espe- cial. Por ejemplo: cambios de trabajo, de residencia, problemas econémicos, familia- tes, etc. Estos acontecimientos no tienen porque ser negativos en si, pueden ser acontecimientos felices, pero que implican un esfuerzo adicional de adaptacién. Asi, un caso de promocién supone una mejora en el trabajo, pero conlleva también una adapta- cién a una situacién nueva que exige un estuerzo. En la vida cotidiana y en el trabajo hay muchas situaciones a las que debemos enfrentarnos: avance tecnolégico, inseguri- dad en el empleo, relaciones mas o menos satistactorias, etc. Si estos sucesos se van repitiendo, pueden superar la capacidad de adaptacién de las personas, por lo que una exposicién continuada a una situacién de este estilo puede ser también fuente de problemas. LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES. Hemos visto que tanto la vivencia de una situaci6n insatistactoria 0 estresante como la capacidad de tolerancia a estas situacio- nes dependen de las diferencias individua- les. Las diferencias de reaccidn de las per- sonas ante una situacién estresante 0 no satisfactoria estén influidas por: +Las condiciones culturales: factores socioeconémicos, vida familiar, estilo de vida, entorno social, acio y tiempo libre, ' eto. Estos factores son los que llamamos ex6genos, es decir, que son externos a la persona y configuran el entorno en que éstase desenvueive, por ello, influyen en su manera de pensar y actuar, ya que es evidente que las personas funcionan como un todo. No se puede considerar un plano de la vida sin tener en cuenta a los demas, por esto, aunque nos centremos en la insatistaccién debida al trabajo, no PSICOSOCIOLOGIA DEL TRABAJO podemos olvidar que existen unas inter- relaciones entre el mundo laboral y la vida fuera de la empresa, La personalidad, la experiencia, la edad, el sexo, las motivaciones, etc. Estos fac- tores se llaman endégenos; son caracte- risticas de la propia persona y su conjun- to define la manera de ser y de reaccio- nar de las personas. Algunos de ellos son mds estables, no cambian con el tiempo, por ejempio, ios rasgos de la personalidad o la capacidad intelectual; otros, se obtienen por apren- dizaje y, una vez adquiridos, tienen esta- bilidad, pero pueden variar con el tiempo; este es el caso de los conocimientos, las motivaciones, las expectativas, las acti- tudes, etc, FACTORES EXOGENOS Son EMTORNO: amiuieg, SOCIAL eS A Ss Ce) eer Maret f ‘TIEMPO LIBRE’ fanactenisneas| INDIVIDUALES FACTORES ENDOGENOS iia] pesomuinn LF monvacones ~ “ | 2 ACTITUOES: aprrruoes De entre estas caracteristicas destacare- mos algunas que tienen mayor relacién con las situaciones de estrés 0 insatisfaccién. La personalidad Podemos definir la personalidad como un estilo de comportamiento con el que las personas reaccionan y se adaptan habitual- mente ante las circunstancias que ies ro- dean. Existen muy diversos tipos de perso- nalidad y muchas teorfas que fas explican. Los estudios que se han realizado sobre ef estrés han permitida definir dos grandesCARACTERISTICAS INDIVIDUALES grupos de personalidad, segtn la manera de reaccionar ante una situacién estresante. ‘Se pueden diferenciar dos tipos de persona- lidad extremos que reaccionan de manera muy distinta. La personalidad tipo A se ca- racteriza por un interés desmesurado hacia la perfecci6n, elevada autonomia y logro de metas elevadas. Las personas con esta personalidad consideran que el trabajo es el centro de su vida; son personas con un estilo de vida muy competitivo, en el que se combinan la hostilidad, la rapidez, la impa- ciencia y un interés obsesivo por hacer més y mas en menos tiempo. Podemos resumir este tipo de personalidad en tres rasgos principales: Impaciencia o sentimiento de emergencia, interés en el trabajo y competitividad 0 ambicion personal. Este tipo de personalidad es mds sensible al estrés; las personas que tienen esta mane- rade ser dan una respuesta excesiva cuan- do se sienten presionadas. Por comparacién, se puede definir la perso- nalidad tipo B como aquella que ante situa- ciones de estrés permite a las personas utilizar la energia necesaria para la resolu- cidn de problemas, sin que ello suponga un perjuicio para ellas o para ios demas. Gene- ralmente, son personas adaptables a otras opiniones, introvertides y preocupados por la salud. Segiin esta diferente manera de ser, las personas necesitaran unas condiciones dis- tintas para estar satisfechas con su trabajo y con el entore que les rodea y, por la misma 1az6n, las situaciones insatistacto- rias para unos u otros tienen distintas cau- sas. Seguin los autores que han estudiado este tema, los rasgos de las personas mds ex- puestas al estrés son los siguientes: * Incapacidad de descansar. * Deseo imperative de sentirse recompen- sados. + Hacer muchas cosas a {a vez. + Sobrecarga diaria. + Muy competitivos. + Impresién crénica de urgencia. + Impacientes con las demoras 0 las inte- rrupciones. Laedad La influencia de esta variable ante situacio- nes de insatisfaccién se debe, no tanto a la edad en si, sina a su influencia sobre otros factores. Por ejemplo, las motivaciones 0 las expectativas que se tienen frente al trabajo son muy distintas con el transcurso de los afios: las personas mds jévenes suelen tener mayores expectativas frente al trabajo y esperan de él que sea capaz de dar satisfaccién a esas expectativas. En este sentido, son mds exigentes que las perso- nas de mayor edad, que pueden haber visto cumplidas ya sus aspiraciones 0 que, en CARACTERISTICAS DE CONDUCTA EN INDIVIDUOS DE TIPO A Y TIPO B TIPOA TIpoB Expresion general de energia y confianza. Habla répidamente, intertumpe al interlocutor. Utiliza las manos para enfatizar lo que dice. Agresivo. Extravertido. Dominante. Se mueve y come rdpidamente, Expresion general de relajacion y calma. Habla suavemente, no apresurado. No usa gests. Expresion general de caima. Introvertido. Adaptable a las opiniones. No tiene sensacién de urgencia o impaciencia,58 cualquier caso, es evidente que no esperan de la vida lo mismo que las personas mas jovenes. Otro factor que influye en el mayor nivel de exigencia de las personas de menor edad es el nivel de preparacidn, que suele evolu- cionar con el tiempo, y la mejora de la calidad de vida extralaboral. Si en el mundo extralaboral las personas exigen una deter- minada calidad de vida, esto se reflejara en las exigencias de sus condiciones de traba- jo. Seguin todo eso, podemos decir que fa edad influye en los factores’psicosociales por la diferencia en lo que se espera de un entomo determinado, peronopodemos decir que ocurra io mismo si nos referimos a la capacidad de reaccién ante una situacién de estrés 0 de insatistaccion. Aeste respecto hay que teneren cuenta que la capacidad individual de adaptacién y jas repercusiones fisiolégicas del estrés no pa- recen cambiar con la edad Sin embargo, se ha comprobado que las personas de mas edad evitan, a propésito, situaciones potenciaimente estresantes o as dominan mejor, lo que modifica su expo- sicién a factores de estrés; (08 trabajadores mayores tienen més posibilidades de adap- tacién, debido a su mayor experiencia y conocimientos profesionales, que les per- miten una mejor resolucién de! problema, En este sentido, podriamos decir que las personas de mas edad tienen mas recursos para hacer frente alas situaciones de estrés derivadas del trabajo. Pero, a pesar de ello, hay una serie de condiciones a las que, a medida que trans- curren los afios, nos es més dificil adaptar- nos. Asi como con la edad van disminuyen- do algunas capacidades fisicas, como por ejemplo la vista; también va disminuyendo la capacidad de adaptacién a algunos re- querimientos del trabajo, porlo que, cuando hablamos de factores psicosociales, pode- mos determinar aquellos que afectan en mayor medida a las personas de mas edad: trabajar bajo una presién de tiempo, ritmo de trabajo acelerado, necesidad de proce- sar gran cantidad de informacién, produc- cién en cadena, trabajo que requiera un PSICOSOCIOLOGIA DEL TRABAJO nivel elevado de vigilancia, trabajo fisico pesado y un entorno inadecuado, como por ejemplo, trabajar con polvo o ruido. En algunos estudios se ha comprobado que los trabajadores mayores se quejan més que los jdvenes de algunos de estos aspec- tos y, en igualdad de condiciones, conside- ran su trabajo mas pesado. Otro factor importante de estrés, en el cual es muy importante la diferencia de edad, es el trabajo a turnos, pues cuanto mayor es la persona, més dificil se hace el trabajar de noche. Por todos estos motivos, es importante te- ner en cuenta las diferencias debidas a la edad, y rediseftar y adaptar las exigencias del trabajo, en lo posible, a las capacidddes del trabajador, con el fin de evitar repercu- siones negativas tanto sobre la salud de las personas como sobre la organizacidn. Por ejemplo, en el trabajo a turnos se recomien- da que las personas mayores de cincuenta afios no realicen trabajos en turn de noche Las motivaciones La motivacién es una condicién basica que se debe tener en cuenta en la valoracin de los factores psicosociales, pues ellos son los que deben dar respuesta a las expecta- tivas de las personas que trabajan. Las personas tenemos unas aspiraciones y valores personales que condicionan nues- tra conducta y que esperamos ver cumpli- dos. Todos tenemos unas necesidades que, en mayor 0 menor grado, deben verse satis- fechas y, puesto que ae! trabajo es un medio en el que desarrollamos gran parte de nues- tra vida, ha de ser capaz de dar respuesta a estas necesidades y a las expectativas que de él se esperan, Las motivaciones esca- pan a ia voluntad de las personas, pues estén condicionadas por el medio de vida, como-el sistema social o econémico- social en su conjunto, el entorno social inmediato, y la experiencia personal, Las necesidades humanas son miltiples; basta enumerar las actividades cotidianas para damos cuenta: comer, dormir, distraer- se, trabajar, estaren familia, conamigos, etc.CARACTERISTICAS INDIVIDUALES Los especialistas han intentado agrupar estas necesidades y han establecido distin- tas clasificaciones de as mismas. Una de las mas conocidas en ef mundo laboral es la de Maslow, que clasifica las motivaciones de la siguiente manera: «Fisiolégicas 0 de supervivencia: comer, " beber, mantener una temperatura deter- minada, etc. + Seguridad en distintos planos: salud, eco- nomica, mantenimiento dei empleo, etc. «Sociales y afectivas: pertenencia a un. grupo, amistad, pareja, amor filial, etc. + Estima.en relacién con uno mismo y alos! 4s: prestigio, consideracién, éxi- + Autorrealizacién: responsabilidad, auto-i nomfa, perfeccionamiento cultural, etc. El trabajo ha de ser un vehiculo para la consecucién de estas necesidades, si esto no es asi, puede ser fuente de insatisfac- cidn. Por ello, es importante disefiar el tra- bajo de manera que permita a las personas ver colmadas sus expectativas. Aun siendo éstas muy dispares segin cada persona, si podemos definir unas condiciones basicas que debe cumplir toda tarea, con el fin de poder dar respuesta a las motivaciones per sonales. Asi pues, podemos hablar de tra- bajos mas satisiactorios o menos seguin su contenido, su variacion, la oportunidad de tomar decisiones, las posibilidades de reta- cionarse con otras personas, etc.; de ello hablaremos en el capitulo referente a los Factores de la tarea. EL TRABAJO HA DE COLMAR LAS EXPECTATIVAS ' DE LAS PERSONAS Los estudiosos de la historia industrial han visto que, socialmente, en el siglo XIX y principios del XX, las necesidades priorita- fias eran materiales y de seguridad. Pero estas necesidades han ido evolucionando, de manera que, en la actualidad, se exige més del trabajo: ya no es sdlo un vehiculo 59 para ganarse la vida, sino que supone una posible fuente de satistacoién de las aspira- clones relacionadas con la necesidad de autorrealizacién, responsabilidad, autono- mia o de perfeccionamiento. También se sabe hoy en dia que el trabajo es una via parala satistaccién de otro tipo denecesida- des como son la comunicacién, ta implica- cién y [a pertenencia a un grupo. Apartir de estos principios se pueden distin guir dos tipos de factores de satisfaccion: en al primer tipo, unas necesidades influyen sobre la conducta si no se satisfacen. Por ejemplo, el hambre produce insatisfaccion, pero la ausencia de hambre no produce satistaccidn. Estas necesidades son mate- riales 0 de seguridad. Ademds de éstas hay otra categoria de necesidades que influyen en la conducta cuando se ven satisfechas, son los factores motivadores y estan rela- cionados con las necesidades intrinsecas de. fas personas. EI primero en defender esta teoria tue Herzberg, seguin él, en ol trabajo existen causas de descontento y causas de satistaccién. En el mundo labora! esto quiere decir que jos factores de satisfaccién son los que estén relacionados con la necesidad de realizacién personal: responsabilidad, auto- nomia y perfeccionamiento. Por ello, la organizacién del trabajo no debe centrarse en aspectos como la remunera- cién, sino que debe permitir que el trabajo sea satisfactorio en si mismo, el trabajo ha60 LA MOTIVACION EN EL TRABAJO (Herzberg) FUENTES DE SATISFACCION (cuando estan presentes) Realizacién del trabajo Reconocimiento Contenido Valor del trabajo Promocién FUENTES DE INSATISFACCION {cuando no estén presentes) Salario. Politica de empresa Relaciones interpersonales Entorno fisico Estabilidad en el empleo de suponer una via para que las personas puedan aplicar sus capacidades. Ello no Quiere decir que no sigan existiendo las necesidades de higiene o de subsistencia y seguridad, sino que junto a ellas deben considerarse las otras y el trabajo ha de organizarse de manera que se atiendan a ambas categorias. Esto se conseguird a través de la reestructuracin de tareas, con al fin de aumentar su contenido y a partir de métodos de gestién participativa. La formacion La formacién, las capacidades, los conoci- mientos adquiridos y fa experiencia tienen capital importancia como fuente de insatis- faccién o estrés por la incongruencia que ‘puede darse entre el trabajo desarrollado y la capacitacién del trabajador. A menudo ocurre que el trabajo no esta en consonan- cia con la preparacién del trabajador: a veces el trabajo no ofrece a la persona la posibilidad de aplicar sus conocimientos 0 @{ nivel del trabajo es inferior a la capacidad dei trabajador. Otras veces sucede fo con- trario: las exigencias del puesto son supe- riores a las capacidades de la persona. En PSICOSOCIOLOGIA DEL TRABAJO ambos casos, esta discrepancia puede ser fuente de estrés. Desde otro punto de vista, la formacién ha de ser un vehiculo que permita la adapta- cién a una situacién desconocida y que representa una fuente potencial de estrés, La organizacién del trabajo debe permitir a fas personas un reciclaje y una puesta al dia continuados, de manera que se evite el desfase de conocimientos y se facilite la adecuacién ante los cambios de cualquier estilo: tecnolégicos, de métados de trabajo, de organizacién, etc. Esto es especiaimente importante en nuestros dias en los que la evolucién tecnoldgica se da constantemen-CARACTERISTICAS INDIVIDUALES te, dando lugara grandes modificacionesen - el propio contenido del trabajo y en su entor- no. Par ello, dedicemos més adelante un apartado en el que nos referimos al papel de la formacién como medida de prevencién ante las agresiones de tipo psicosocial Las actitudes y las aptitudes Podemos definir ias actitudes como el es- quema o conjunto de valores formados por las experiencias y vivencias sociales, que condicionan la manera de reaccionar de las. personas ante un hecho o ante atras perso- nas. Es una predisposicin a responder ante un objeto, una persona o una situacién, es decir, la tendencia a conducirse de una manera determinada. Las actitudes inciuyen la suma de inclina- ciones y sentimientos, nociones preconce- bidas, ideas, temores y convicciones y, por ello, condicionan la manera de reaccionar ante el mundo que nos rodea. Suponen una variable que se debe tener en cuenta cuando hablamos de la importancia de las caracteristicas individuales frente a los factores de tipo psicosocial: ef hecho de tener una actitud mas 0 menos favorable ante las condiciones que determinan ef en- toro laboral hace que nos sea mas o me- nos dificil aceptaro adaptamos a él. Cuando se tiene una actitud negativa hacia algun aspecto del trabajo, el esfuerzo que se debe 61 hacer para aceptario sera mayor que si se. tiene una disposicién favorable. Las aptitudes, por su parte, pueden definirse como el conjunto de cualidades innatas, que se han ido desarrollando y potenciando con la experiencia y el aprendizaje y que permiten ala persona llevar a cabo, mejor 0 peor, una actividad fisica 0 intelectual. Cada individuo es capaz de realizar tareas coneretas, con un rendimiento que esta en relacién directa con la aptitud y el entrena- miento de dicha aptitud, Las aptitudes son de muchas clases: mentales, musculares, fisicas, sensoriales, etc. El trabajo ha de dar la posibilidad de aplicar estas capacidades y oftecer un equilibrio entre lo que se exige de la persona y lo que ésta es capaz de dar de si. Para que el trabajo sea satistactorio tiene que haber una adecuacién entre el esfuerzo que requiere el desarrollo de la jarea que se exige de la persona y sus capacidades. Cuando existe un desequilibrio entre las actitudes 0 aptitudes de la persona y !o que el trabajo le ofrece, se debera intervenir a través de cambios en la organizacion, que permitan cambiar los factores del entoro laboral, o a través de acciones formativas que faciliten ala persona mas recursos para adaptarse ala situacién, con el fin de conse- guir la adecuada interaccién entre la perso- na y su entorno laboraCAPITULO V FACTORES DE LA TAREAFACTORES DE LA TAREA INTRODUCCION Las organizaciones de trabajo existen para trabajar, lo que supone la existencia de personas que utilizan artefactos tecnolégi- Cos (complicados o sencillos) para realizar conjuntos de tareas. En esta definicion hay dos factores basicos: las personas y los equipos; el rendimiento, econémico y la sa- tistaccién del trabajo dependen del ajuste entre los dos. Los factores psicosociales suponen una base para fomentar las acciones dirigidas ‘a mejorar la salud y a prevenir los riesgos que puedan derivarse de la interrelacién entre estos dos factores y un tercero: la organizacién. Hemos visto que las personas tienen una serie de motivaciones y necesidades que esperan ver satisfechas en el transcurso de suvida, tanto en el Ambito personal como en al laboral. El trabajo, como una actividad més de las personas, ha de ser capaz de oftecer lo que se espera de él; no solo una recomperisa econémica, sino también la posibilidad de aplicar las capacidades y conocimientos, poder relacionarse con otras personas, sentirse util y reconocido, ete. Las teorfas de fa motivacién y los estudios sobre los grupos de trabajo, que tuvieron lugar entre principios y mediados de este siglo, dieron lugar a cambios en la concep- cidn y organizacién del trabajo, con el objeto de mejorar la adaptacion entre fa persona y suentorno laboral, Pero, en muchas ocasio~ nes, no se ha modificado la estructura del puesto, nise ha modificado lanaturaleza del trabajo. Por otra parte, el desarrollo de las nuevas tecnologias ha introducido nuevos factores de riesgo y ha supuesto un replan- teo en la organizaci6n. Al adaptar el trabajo a la persona se deben tener en cuenta las limitaciones humanas, las diferencias individuales y las diferentes posibilidades de una misma persona en distintos momentos. Para que el trabajo sea econémicamente rentable y satisfactorio debe conseguir el equilibrio entre los distintos elementos que 65 lo componen: las personas que lo realizan, os equipos que se utilizan y el entorno en que se desarrolla. En sentido amplio, el trabajo es psicoso- cialmente saludable cuando las demandas dela ‘area estén en concordancia con las aspitaciones humanas. En estas condicio- nes, la persona esta motivada y satisfecha, yrealiza su trabajo de forma eficaz. Es mas, estas condiciones permiten desarrollar las capacidades y la personalidad, logrando un estado de bienestar. Las exigencias de la tarea, la organizaci6n del trabajo, las rele: clones del grupo de trabajo, etc. son aspec- tos que influyen en la conseoucién de las necesidades humanas, par lo tanto, el tra- bajo debe disefiarse de manera que dé respuesta a estas necesidades. Estas condiciones basicas pueden ser con- templadas u obviadas en muchos aspectos del trabajo diario, que hacen referencia tan- toa la realizaci6n de la propia tarea como a la organizacién de la misma. EL CONTENIDO DE LA TAREA Los factores que se refieren a la propia tarea estan relacionados con el contenido y al significado que el trabajo tiene para la persona que lo ejecuta. Un trabajo con con- tenido es aquel que permite al trabajador sentir que su trabajo sirve para algo, que tiene una utilidad en el conjunto del proce- 50 en el que se desarrolla y para la socie- dad en general, y que le ofece la posibili- dad de aplicar y desarrollar sus conoci- mientos y capacidades. EL TRABAJO HA DE TENER SIGNIFICADO PARA LA PERSONA QUE LO REALIZA Cuando el trabajo se consideraba un arte, el proceso de trabajo estaba unificado; el tra- bajador tenta conocimiento y posibilidad de actuacién sobre la pianificacién, et disefio y ia ejecucién dei trabajo. Con el desarrollo industrial, el trabajo se ha66 ido fragmentando, pasando de una activi- dad compieta bien definida, con un producto terminado tacilmente reconocible, a una serie de numerosas subunidades pequefias, al- tamente especificas, con poca relacion apa- rente con el producto terminado. Ello ha dado lugar a una evolucién del trabajo hasta cambiar totalmente su senti- do; el trabajo se ha dividido en una serie de tareas de las que cada persona realiza y conoce sélo una parte. A este proceso se llama la fragmentacién del trabajo y consis- te en su descomposicién en tareas cortas y repetitivas. Esto hace que, a menudo, el trabajo consista en la realizacién de una porcién muy pequefia del conjunto de ope- raciones, con lo que la tarea pierde el signi- ficado para la persona que la realiza, pues courre a menudo que se desconoce fa tota- lidad del proceso productivo e, incluso, llega a ignorarse la finalidad del propio trabajo. A medida que el trabajo se ha ido fragmen- tando, el trabajador ha tenido menos opor- tunidad de aplicar su inteligencia, y se haido convirtiendo, paulatinamente, en una pieza més de la maquina. Como resultado, los trabajadores sélo estan implicados en una pequefia parte del proce- so productivo y ti¢nen poca o ninguna co- nexidn con el producto acabado; el trabajo ha perdido su contenido y su significado PSICOSOCIOLOGIA DEL TRABAJO para la persona que lo realiza. Este tipo de trabajo da lugar a una serie de agresiones que no hacen referencia al ambiente fisico, oalacargao al exceso de trabajo, sino que los problemas surgen por una falta de estimulacién, escasa utlizacién de las ca- pacidades personales, falta de autonomia y dificultad en relacionarse con los demas. La fragmentacién del trabajo ha dado lugar @ una separacién entre la realizacién del trabajo y el control del mismo; las tareas de coordinacién y control se realizan por otras personas 0 por la propia maquinaria. La conseouencia es que el trabajo se convierte en la realizacin de tareas monétonas, sin sentido para la persona que las lleva a cabo, requiere una atencién superficial y da poca oportunidad para la creatividad. Ello signifi- ca que el trabajo sdlo permite la utilizacién limitada de las capacidades, pero no permi- te el desarrolio de muchas habilidades que la persona posee, dando lugar a un senti- miento de baja autoestima, desmoraliza- cién y falta de confianza en sf mismo. Esta fragmentacién suele ir acompafiada de una disminucién del control del propio trabajo por parte de la persona que lo rea- liza, en parte porque existe una dependen- cia de la maquina y, en parte, por la mayor complejidad de fas organizaciones: se da una separacién entre las funciones de rea- lizacién del trabajo y las de planificacién, organizacién y control. El trabajo no da opcién a variar ni el ritmo ni el contenido y las oportunidades de interaccién social son minimas. Al mismo tiempo, el trabajo con- tiene elevadas demandas de atencién, rit- mo, etc Esto da lugara una monotonia, aislamiento, falta de libertad y presién temporal, con sus posibies efectos, acorto o largo plazo, sobre la salud de fos trabajadores, La monotonia puede darse porla repeticién de secuencias muy cortas y repetitivas, por ejemplo, en el trabajo en cadena, o cuando las condiciones del entomo son iguales con pocas variaciones; esta situacion la encon- tramos hoy en diaen las salas de control de procesos industriales, por ejemplo. La tarea consiste en controlar una situacién en la queFACTORES DE LA TAREA s6lo debe intervenirse cuando ocurte algtin problema; el trabajo no consiste en la inter- vencién directa en el proceso de produc cin, que queda a.cargo de las maquinas (robots, ordenadores, etc.), sino que consis- te en intervenit en caso de perturbacién 0 cuando ocurre aigtin suceso: solucionar lo que ocurre, aunque no se sabe cudndo ni cémo oourrira, Por ello, es importante evitar este tipo de trabajo, que es tipico del trabajo en cadena © informatizado, y organizario de manera que la persona tenga posibilidad de inter- venci6n en su trabajo. Trataremos el tema con mayor profundidad en los tres ultimos capitulos. LA CARGA DE TRABAJO El trabajo no siempre exige ala persona un mismo esfuerzo, generaimente, la carga de trabajo fluctua y pueden darse temporadas enlas que hay que der respuesta a muchas demandas y, luego, pueds venir un tiempo durante el cual apenas se tiene que desarro- ilar actividad alguna. Si el trabajo, de forma transitoria, nos exige demasiado omuy poco, podemos adaptarnos a él, pero, si esta situacién se repite de forma cotidiana, tanto un exceso de trabajo (sobrecarga) como el hecho de no tener apenas actividad (infra- carga ), pueden convertirse en fuentes de estrés. UNA CARGA DE TRABAJO EXCESIVA O INSUFICIENTE. PUEDE SER NOCIVA La carga puede ser cuantitativa, es decir, puede obligar a tener que hacer demasia- das cosas 0 muy pocas, 0 cualitativa, cuan- do la persona no se siente capaz de realizar una tarea o cuando la tarea no ofrece la posibilidad de aplicar las capacidades de la persona. La sobrecarga cuantitativa puede ser debi- da a un exceso de trabajo o a un ritmo demasiado elevado. Suele ir asociada con 67 el tener que trabajar a un ritmo pretijado que fa persona no puede controlar - tener que cumplir unos plazos, por ejempio-. Por esta raz6n, suele darse en el trabajo en cadena, enios que al trabajo lo fijala maquina, en los trabajos a prima 0 a rendimiento, y en los trabajos rutinarios de oficina. La consecuencia de este tipo de trabajo es una. disminucién en la motivacién, baja autoestima, mayor consumo de alcohol y de tabaco, y aumento del absentismo. En el otro exiremo se hallan los trabajos con muy pocas exigencias, se da en aque- llos puestos en los que se requiere la pre- sencia del trabajador, pero sdlo hay traba- jo activo de vez en cuando. La infracarga cuantitativa tiene como resultado una bala en-la atencidn, que puede ser causa de riesgo, si debe darse respuesta a una si- tuacién de alerta. Esta falta de estimulos es especialmente perniciosa si se trabaja por la noche, ya que, al no haber suficiente trabajo, puede ser dificil mantener el esta- do de atencién y permanecer despierto, El aburrimiento y la falta de oportunidades pueden llevar a situaciones de ansiedad y depresion; las personas que se encuentran en esta situacién manifiestan estar insatis- fechas con su trabajo. La sobrecarga cualitativa se da cuando el trabajo exige demasiado de la persona, éstase ve desbordada y no se siente capaz de estar a la altura de las circunstancias. Suele ocurrir en casos de promocién'o en cambios tecnolégicos u organizativos.’ Estos casos es importante preverlos con antelacién y emplear algtin tiempo en formar e informar a las personas afectadas; de lo contrario, puede pasar que la persona, al no sentirse capaz de desempefiar correctamente lo que se le pide, pierde confianza ensimismay se siente insatisfecha. La intracarga cualitativa se da en puestos con escaso contenido de trabajo, falta de variacién en el entorno y en los que no se requiere creatividad ni resolticién de pro- biemas. Es cada vez mas corhtin en tareas automatizadas e informatizadas. Suelen ir relacionadas con molestias psicasomaticas, imvitabilidad y pueden desembocar en de- presion £ Los problemas derivados de la carga pue- den ser debidos a la naturaleza del trabajo, en cuyo caso deberdn ser redisefiados, 0a la organizaci6n del trabajo, en cuyo caso debera realizarse una redistribucién de las tareas. LA AUTONOMIA La autonomia es el grado en que el trabajo da libertad e Independencia al individuo para organizarse el trabajo y para determi- nar los métodos que deben utilizarse. Es la \ibertad de decisién sobre aspectos reteren- tes a la tarea y sobre la conducta que debe seguirse a lo largo de la jornada laboral. En todo trabajo hay una parte prescrita y una que depende de la persona; el trabaja- dor ha de realizar elecciones y adoptar decisiones guiado por su valoracién de la situacién. Si dominan los contenidos pres- critos y se reduce la autonomia individual, las consecuencias son el empobrecimiento de las capacidades del trabajo, la falta de motivacién, la pasividad y la baja autoestima, Actualmente, este concepto se engloba dentro del cancepto de control sobre aspec- tos relacionados con el trabajo. Las perso- nas son capaces de definir objetivos, plani- PSICOSOCIOLOGIA DEL TRABAJO ficarios, poner los medios para conseguir- fos, controlar las consecuencias, etc. Es decir, que las personas son capaces de tomar decisiones y, de hecho, en la vida diaria, continuamente debemos decidir so- bre muchos aspectos. Una persona ejerce contro! cuando tiene la posibilidad de definir y llevar a cabo abjetivos y planes. Asi pues, I trabajo también ha de brindar la oportuni- dad de poder tomar decisiones sobre él. Una persona ejerce control cuando tiene influencia sobre sus acciones y sobre las condiciones en que acti. Si el entorno no oftece libertad de decisién, la persona no tiene control. EL TRABAJO HA DE OFRECER A LAS PERSONAS LA POSIBILIDAD DE TOMAR DECISIONES En el trabajo, el control puede darse sobre aspectos que se refieren a la realizacién de la tarea, por ejemplo, el orden o el ritmo de las tareas, el método de trabajo, etc.; 0 sobre la planificacién del trabajo, por ejem- plo, los objetivos o la calidad del trabajo. El control puede ejercerse en distintas di- mensiones: * Latarea. Posibilidad de influir en el orden de las tareas y de elegir entre ellas. Posibilidad de influir en la cantidad y calidad de las respuestas. + El tiempo de trabajo. Posibilidad de de- terminar el ritmo de trabajo, la duracién y distribucién de las pausas y de adaptar el horario y las vacaciones a sus necesi- dades. + Laorganizacién. Posibilidad de intervenir en la politica de empresa, en los objeti- vos, normas y procedimientos. Vemos que el contro! puede darse a distin- tos niveles, lo importante es que pueda darse el maximo control posible, ya que se ha demostrado que cuanto mas implicada se siente la persona con la organizacién, més motivada y satisfecha se siente, y esto influye en el rendimiento.FACTORES DE LA TAREA Una falta de control en ei trabajo puede tener influencia sobre las motivaciones, si las personas venque sus accionesno llevan ‘a ningun resultado, Otra consecuencia es que la persona pierde la capacidad de ver los resultados de sus acciones; se llega a tener la impresion de que el mundo existe como algo independiente a uno mismo. También pueden darse reacciones emocio~ nales; en este aspecto, la primera reaccion es de ansiedad y, si la situacion se mantie~ ne, puede desembocar en alteraciones psicosomaticas. Por todo ello es importante que el disefio de las tareas y la organizaci6n del trabajo ofrez- can la posibilidad a las personas de interve- rir sobre los distintos aspects que configu- ran su trabajo. En el capitulo referente a cambios en la organizaci6n del trabajo vere~ ios distintos procedimientos para facilitar ia parlicipacion y fa impiicacién de los traba- jadores. LA AUTOMATIZACION La introduccidn de procesos automatizados puede aumentar el bienestar de los trebala- dores, cuando los movimientos repetitivos son realizados por la maquina y se dejan al trabajador las tareas de supervision y con- trol de su funcionamiento. Este tipo de tra- bajo requiere mas especializacion y permite una mayor libertad de movimientos y de toma de decisiones. Porello, laintroduccién de la automatizacion es positiva, ya que elimina muchas desven~ tajas de la produccién en cadena. Esto es especialmente cierto en aquellos puestos. en que la maquina supone una ayuda para la persona, el trabajador es asistido, por ejemplo, por un ordenador, y mantiene el control sobre el mismo. Pero silas capacidades y conocimientos de la persona van siendo absorbidos por le maquina, lo que ocurre cade vez mas con el desarrollo de las nuevas tecnologias, puede Garse un nuevo empobrecimiento de! traba- jo y una reaparicidn de la monotonia y el aislamiento. 69 El trabajador especializado, capaz de inter- venir y tomar decisiones, se convierte enun cobservador de las maquinas, que son las que contienen el conocimiento esencial del proceso de trabajo. El trabajador duda de su capacidad y, si no tiene oportunidad de interacci6n con otras personas, la situacion puede llegar a hacerse insoportable. Su Gnica compafifa es una informacion auto- matizada, de la que sdlo recibe instruccio- nes de lo que debe hacer. El trabajo ya n0 consiste en la realizacion de una tarea, nila cooperacién con otras personas, sino la sumisin a una maquina, Eneste caso, el trabajo sufre una pérdida de contenido, y surgen, ademés, otros riesgos inherentes ala utilizaci6n de procesos auto- matizados. Por una parte, aparece un tipo de trabajo que no existfa hasta ahora y al que debe prestarse especial atencion; $@ trata del control de procesos. Este tipo de tarea requiere una atencion elevada y una disposicion a actuar en un trabajo mondtono, yno responde alas nece- sidades del cerebro dé mantener una varia cién de estimulos, con el fin de obtener un nivel de alerta maximo. Se ha comprobado que, en un entomo mondtono, ja capacidad de detectar sefiales disminuye muy répida- mente, incluso antes de la primera hora de trabajo. Por otra parte, la introduccién de nuevas