TRATAMIENTO LABORAL DE LA COMPENSACION POR TIEMPOS DE SERVICIO

INTRODUCCIÓN
La Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) es un beneficio social cuya finalidad
principal es cubrir las contingencias que origina el cese del trabajador y por el tiempo que se
encuentre desempleado. Dicha finalidad exige una forma de cálculo distinta al de los otros
beneficios sociales, así como un régimen de disposición especial que debe ser conocido por
los empleadores y demás gestores de negocios.

1. Definición
De conformidad con lo establecido por el TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios (CTS) y su Reglamento, la CTS es un beneficio social que se otorga al trabajador con
la finalidad de que pueda cubrir sus necesidades y las de su familia en caso de desempleo.
El monto de la CTS, sus intereses, depósitos, traslados, retiros parciales y totales se
encuentran inafectos de todo tributo creado o por crearse, incluido el del Impuesto a la Renta.
De igual manera, se encuentra inafecta al pago de aportaciones al régimen Contributivo de la
Seguridad Social, al Sistema Nacional de Pensiones (SNP) y al Sistema Privado de Pensiones
(SPP).

2. Ámbito de aplicación
Tienen derecho al pago de la CTS los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada que cumplan con una jornada mínima de cuatro (4) horas diarias o en promedio a la
semana. Si la jornada semanal es inferior a cinco (5) días, el requisito se considera cumplido
cuando el trabajador labora veinte (20) horas a la semana como mínimo.
De conformidad con lo establecido en la Ley Nº 27626 (09/01/2002), los trabajadores y los
socios trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas gozan de los derechos
y beneficios que corresponden a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada. En tal sentido, dichos trabajadores también tendrán derecho al pago de la CTS en las
oportunidades señaladas por la norma en comentario.

3. Sujetos excluidos del ámbito de aplicación

Por la especial naturaleza de este beneficio, se ha establecido que determinados
trabajadores –según su condición– se encuentran excluidos del ámbito de aplicación de esta
norma. En tal sentido, se ha establecido lo siguiente:
- Que, los trabajadores de regímenes especiales tales como construcción civil,
pescadores, artistas, trabajadores del hogar, mineros, se rigen por sus propias normas.
En tal sentido, el otorgamiento o no de la CTS será regulado por leyes especiales.
- Que, los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el
público por los servicios que prestan, no tienen derecho al pago de la CTS. Para la
aplicación de esta disposición, no se consideran tarifas las remuneraciones de naturaleza
imprecisa tales como las comisiones o la retribución por destajo.
- Que, los trabajadores que hayan suscrito con sus empleadores convenios de
remuneración integral anual en el cual se incluya la CTS no tendrán derecho a percibir la
CTS de manera semestral.
Sobre este último concepto, es importante señalar que la remuneración integral es una
modalidad de pago que permite a las entidades empleadoras y a sus trabajadores –que
perciban una remuneración mensual no menor a dos (2) UIT vigentes– incluir en una “única
suma” la remuneración mensual y todos los beneficios sociales que correspondan al trabajador.
La remuneración integral se computa por periodo anual y comprende todos los beneficios
legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las
utilidades. Las partes determinarán la periodicidad de pago de la remuneración integral. De
establecerse una periodicidad mayor a la mensual, el empleador estará obligado a realizar las
aportaciones mensuales de ley que afectan dicha remuneración, deduciendo dichos montos en
la oportunidad que corresponda.
Para la aplicación de exoneraciones o inafectaciones tributarias, se deberá identificar y
precisar en la remuneración integral el concepto remunerativo objeto del beneficio.
4. Devengue y depósito de la CTS
El derecho al pago de la CTS se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral;
cumplido este requisito, toda fracción se computa por treintavos.
La CTS se deposita semestralmente en la institución financiera elegida por el trabajador.
Efectuado el depósito, queda cumplida y pagada la obligación, sin perjuicio de los reintegros
que deban efectuarse en caso de depósito insuficiente o diminuto.
Nota: La CTS que se devengue al cese del trabajador, por un periodo menor a un semestre
deberá ser pagada directamente por el empleador dentro de las cuarenta y ocho horas de
producido el cese y con efecto cancelatorio. En este caso, se tomará como remuneración
computable la que el trabajador reciba a la fecha del cese.
5. Tiempo de servicios computable
Para el cálculo de la CTS se debe de considerar el tiempo de servicios efectivamente
laborados por el trabajador dentro del territorio peruano o en el extranjero cuando el trabajador
mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrata en Perú.
Son computables solo los días de trabajo efectivo. Los días de inasistencias injustificadas se
podrán deducir del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada día.
Por excepción, deberán ser considerados como días efectivamente laborados a efectos del
cálculo de la CTS, los siguientes:

• Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo, enfermedades profesionales o

por enfermedades debidamente comprobadas serán consideradas como efectivamente
laboradas en todos los casos hasta por 60 días al año. Los 60 días se computan en
cada periodo anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año al 31 de octubre
del año siguiente.

• Los días de descanso pre y posnatal.

• Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el

empleador.

• Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.

• Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de

despido, ya sea por reposición o nulidad.
6. Remuneración computable
La remuneración computable a efectos del pago de la CTS variará según el periodo a
depositar. Así tenemos:
- Depósitos acumulados al 31 de diciembre de 1990
La CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990 debió ser pagada anualmente y dentro
del primer semestre de cada año, sobre la base de la remuneración percibida a la fecha
del depósito. El plazo para efectuar dichos pagos fue de diez (10) años, los cuales
vencieron el 13 de marzo de 2001.
- Depósitos devengados a partir del 1 de enero de 1991
La CTS devengada a partir del 1 de enero de 1991 se calcula por periodos semestrales.
Así, para efectuar los depósitos de la CTS del mes de mayo –que comprende el periodo
entre el 1 de noviembre de un año hasta el 30 de abril del año siguiente– se deberá
considerar la remuneración del mes de abril y para el depósito de la CTS del mes de
noviembre –que comprende el periodo entre el 1 de mayo de un año y 31 de octubre del
mismo año–, se debe considerar la remuneración del mes de octubre.
- CTS otorgada al cese del trabajador
Tal como habíamos mencionado, los trabajadores tienen derecho a recibir el monto
devengado por CTS hasta la fecha de su cese. Dicho monto debe ser pagado
directamente por el empleador, dentro de cuarenta y ocho (48) horas de producido el
cese y con efecto cancelatorio. En este caso, la remuneración computable será la vigente
a la fecha del cese.
 Es importante señalar que, en el caso de que
pactado una reducción de remuneraciones, la
consideración las dos remuneraciones, es decir,
calcular la remuneración más alta y por el tiempo
beneficio con el nuevo monto.
las partes –empleador y trabajador– hayan
CTS deberá ser calculada teniendo en
hasta la fecha de la reducción se deberá
de servicios posterior se deberá calcular el

7. Conceptos remunerativos
Forman parte de la remuneración computable para el cálculo de la CTS, la remuneración
básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador (en dinero o en especie),
siempre que sea de su libre disposición.
También forma parte de la remuneración computable el valor de la alimentación principal (se
entiende por alimentación principal, indistintamente, el desayuno, almuerzo, y la cena o
comida) proporcionada en dinero o en especie por el empleador. Es importante señalar que el
refrigerio que no constituye alimentación principal no será considerado como remuneración
para ningún efecto legal.
Ahora bien, para identificar si un determinado pago califica o no como remuneración es
preciso revisar la definición que, sobre el particular, desarrolla el artículo 6 del TUO de la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR
(27/03/1997), el cual señala que:

“Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador

recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o
denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición (…)”.
Así, del párrafo citado, podemos identificar tres elementos importantes de la remuneración:
1. Contraprestación de servicios: la remuneración debe ser entregada por el servicio
prestado o con ocasión de la contraprestación del servicio.
2. Dinero o en especie: la remuneración puede ser otorgada tanto en dinero como en
especie. En el primer caso, puede ser otorgada ya sea en moneda nacional o en
cualquier moneda extranjera según lo convenido por las partes. En el segundo caso, se
debe tratar de bienes que sean de fácil intercambiabilidad en el mercado.
3. Libre disposición: el trabajador debe poder utilizar libremente la remuneración otorgada
sin necesidad de rendir cuentas a su empleador.
Ahora bien, la doctrina nacional considera un elemento adicional que nos puede ayudar a
definir si un concepto es o no remunerativo: la ventaja patrimonial. En efecto, si un pago
otorgado como contraprestación por un servicio incrementa el patrimonio de la persona que lo
recibe y, en consecuencia, le produce un beneficio o ventaja económica, entonces podríamos
estar frente a un concepto remunerativo. Sin embargo, es preciso señalar que ni este ni los tres
elementos anteriores pueden ser evaluados por separado ya que justamente su manifestación
conjunta es la que constituye la remuneración.

a. Remuneración principal
La remuneración principal –también denominada “básica”– es la remuneración fija pactada
por las partes como contraprestación por la labor efectuada por el trabajador. Su otorgamiento
se encuentra directamente relacionado con la prestación de servicios efectuada y es
proporcional al periodo laborado por el trabajador.
El monto de la remuneración principal o básica no puede ser menor a la Remuneración
Mínima Vital (RMV).

Sobre el particular, es preciso hacer mención a dos casos muy particulares: los
comisionistas y los destajeros.

a.1 Comisionistas
Un ejemplo claro de un trabajador comisionista es el caso del vendedor, el cual usualmente
recibe un porcentaje de las ventas (comisión) que efectúe durante un determinado periodo de
tiempo. Así, existen dos tipos de comisionistas:
- Aquellos que perciben un básico y, adicionalmente, el total de las comisiones ganadas en
el mes.
 - Aquellos que solo perciben comisiones.
En el primer caso, el básico –que no puede ser menor a la RMV– es la contraprestación
directa por el servicio efectuado y, las comisiones, sin perder su naturaleza remunerativa,
forman parte complementaria de la remuneración principal.
En el segundo caso, la remuneración principal del comisionista se encuentra conformada
por las comisiones que genere durante un determinado periodo de tiempo. Así, pueden
presentarse dos supuestos: a) que genere comisiones por un monto mayor a la RMV, en cuyo
caso no habría ningún problema porque el trabajador estaría percibiendo por el referido mes un
monto mayor al mínimo, o, b) que genere comisiones por un monto menor a la RMV, en cuyo
caso el empleador se encontraría obligado a pagar por lo menos la RMV.

a.2 Destajeros
Los trabajadores destajeros son aquellos cuyo pago se efectúa en relación a las unidades
de obra o pieza que hayan elaborado durante un periodo determinado. Un ejemplo claro sobre
el particular se da en el caso de los obreros que elaboran piezas de artesanías, pues ellos
reciben un pago determinado por cada pieza elaborada.
Ahora bien, en la prestación de servicios de los destajeros también pueden presentarse
casos similares a los señalados para el caso de los comisionistas, es decir, que por la
prestación de servicios en el mes perciban un pago mayor o menor a RMV. En tales casos,
aplicarán las mismas reglas mencionadas.

b. Remuneración complementaria
La remuneración complementaria es aquella que percibe el trabajador adicionalmente a su
remuneración básica y que forma parte de los pagos que percibe por la prestación del servicio
o con ocasión del mismo.
Es preciso señalar que dichas remuneraciones no se derivan necesariamente de la
prestación ordinaria de trabajo sino de otros factores que pueden estar relacionados con:
- La prestación de servicios del trabajador en condiciones no ordinarias (p.e.
bonificaciones por la realización de labores en sobretiempo o por trabajos nocturnos)
- La calidad personal del trabajador (p.e. asignaciones por determinadas contingencias o
festividades como el matrimonio o el fallecimiento de algún familiar directo)
- Circunstancias externas al trabajo y a la condición del trabajador (gratificaciones por
fiestas patrias y navidad o gratificaciones extraordinarias)
- Resultados del negocio (bonificaciones por productividad)
Así, como remuneración complementaria es posible identificar tanto conceptos
remunerativos como no remunerativos, según las características y regularidad de su
otorgamiento. Sin embargo, existen ciertas reglas que nos permiten identificar su naturaleza
según se trate de remuneraciones regulares o periódicas, las cuales desarrollamos a
continuación:

c. Remuneraciones regulares
Son remuneraciones regulares aquellas percibidas habitualmente por el trabajador aun
cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.
Ahora bien, por excepción, tratándose de remuneraciones complementarias, de naturaleza
variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha
percibido cuando menos tres (3) meses en cada periodo de seis (6).
Así, para su incorporación a la remuneración computable a efectos del pago de beneficios
tales como la compensación por tiempo de servicios o las gratificaciones de fiestas patrias y
navidad, se deberán sumar los montos percibidos y su resultado se dividirlo entre seis (6).
Es preciso señalar que el requisito establecido en el párrafo anterior es igualmente exigible
si el periodo a liquidarse es inferior a seis (6) meses.

d. Remuneraciones periódicas
 Son remuneraciones periódicas aquellas que el trabajador percibe permanentemente según
un cronograma de entregas que no necesariamente es mensual sino que puede ser bimestral,
trimestral, semestral o incluso anual.
Así, para el pago de beneficios sociales tales como la CTS, se deberán incorporar a la
remuneración computable según se indica a continuación:
• Remuneraciones de periodicidad superior a un (1) mes, pero inferior a seis (6)
meses
Dichas remuneraciones se incluyen a la remuneración principal siempre que hayan
cumplido con el requisito de regularidad, es decir, que el trabajador las haya percibido
cuando menos en tres (3) meses en cada periodo de seis (6).
• Remuneraciones de periodicidad semestral
Dichas remuneraciones se incluyen a la remuneración principal a razón de 1/6 de lo
percibido en el semestre respectivo. Se incluye en este concepto a las gratificaciones por
Fiestas Patrias y Navidad.
• Remuneraciones de periodicidad superior a seis (6) meses
Dichas remuneraciones se incluyen a la remuneración principal a razón de 1/12 de lo
percibido en el semestre respectivo.
• Remuneraciones de periodicidad superior a doce (12) meses
Estas remuneraciones no se incluyen a la remuneración principal para el pago de los
referidos beneficios.
e. Incremento remunerativo (3%) por afiliación al Sistema Privado de Pensiones
(SPP)
Respecto del incremento en la remuneración del trabajador por su afiliación a una AFP en
10.23% y de 3% de su remuneración, debemos señalar que a partir del 19 de julio del año
1995, solo el incremento del 3% forma parte de la base de cálculo por concepto de la CTS.

8. Conceptos no remunerativos
En los artículos 19 y 20 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios se ha
desarrollado una lista de conceptos considerados como no remunerativos para el pago de la
CTS, los cuales comentaremos en los párrafos siguientes.
a. Las gratificaciones extraordinarias
Las gratificaciones extraordinarias, así como cualquier otro pago que sea entregado por el
empleador ocasionalmente y a título de liberalidad1, no son consideradas como
remuneraciones y, por lo tanto, no se encuentran afectas a las aportaciones y retenciones,
salvo al Impuesto a la Renta de quinta categoría.
Al respecto, es preciso señalar que la exclusión legal encuentra su fundamento en el
carácter extraordinario y liberal de la gratificación extraordinaria. Siendo así, su otorgamiento
no debe guardar relación con la contraprestación del servicio efectuado por el trabajador, ya
que su naturaleza no es contraprestativa.
De acuerdo con lo señalado, las famosas “gratificaciones extraordinarias por productividad o
por cumplimiento de metas” no podrán ser calificadas como no remunerativas pues su
otorgamiento se encuentra justificado en la prestación de servicios del trabajador. En ese
sentido, su verdadera denominación debería ser: “bonificación por productividad”, y estar afecta
a todos los aportes y retenciones al igual que cualquier remuneración.
Respecto del carácter ocasional de la gratificación extraordinaria, la jurisprudencia ha
establecido que las gratificaciones anuales pierden su naturaleza “extraordinaria” cuando son
entregadas por dos años consecutivos2. En ese sentido, dichas gratificaciones se convertirán
en ordinarias a partir de la tercera entrega.

1
Se encuentran incluidos los pagos que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de
conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral.
2
Sentencia recaída sobre el Expediente N° 1844-80 Lima. No obstante, mediante la Casación N° 1667-2004-Lima (05/01/2007) la
Corte Suprema ha señalado que podría ser entregada la gratificación extraordinaria en más de dos oportunidades y no por ello, dejar
de ser un concepto no remunerativo.
 Finalmente, debemos señalar que dentro de esta calificación se encuentran también
comprendidas las bonificaciones por cierre de pliego que son aquellos pagos otorgados a los
trabajadores sindicalizados al término de la negociación colectiva.

b. La participación en las utilidades

La participación en las utilidades de la empresa es considerada como no remunerativa
independientemente de la forma en la que sea entregada; es decir, ya sea que provengan de
un mandato legal (Decreto Legislativo Nº 892) o sean entregadas en virtud de un convenio
colectivo o de un acto unilateral del empleador (utilidades voluntarias).
Sobre el particular, el artículo 10 del Decreto Legislativo Nº 892 señala que son
considerados como gasto deducible para la determinación del Impuesto a la Renta de tercera
categoría, la participación en las utilidades fijadas por ley, así como las que el empleador
otorgue voluntariamente a sus trabajadores.

c. Las condiciones de trabajo

Las condiciones de trabajo son aquellos conceptos que el empleador otorga a sus trabajadores
para el cabal desempeño de sus funciones, ya sea porque son necesarios e indispensables o
porque facilitan la prestación de servicios.

Están conformados por todos aquellos gastos (en dinero o en materiales) que, directa o
indirectamente, son necesarios para que el trabajador cumpla con los servicios contratados.
Ahora bien, las condiciones de trabajo son consideradas como conceptos no remunerativos
básicamente por dos motivos:
1) Su otorgamiento no implica la contraprestación por un servicio.
2) No son montos de libre disposición para el trabajador.
Sobre el particular, debemos señalar que las condiciones de trabajo deben ser entregadas
en un monto o cantidad razonable para el cumplimiento del fin para el cual fue encomendada;
de lo contrario, su otorgamiento podría estar incrementando el patrimonio del trabajador y, por
lo tanto, tendrían que estar gravadas con los aportes y retenciones legales al haberse
convertido en conceptos de libre disposición3.

Ahora bien, en nuestro ordenamiento legal no se ha establecido una lista taxativa de

condiciones de trabajo; sin embargo, el artículo 19 del TUO de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios consigna algunos ejemplos de condiciones de trabajo, los cuales
desarrollamos en el siguiente cuadro:
d. La canasta de Navidad
El valor de la canasta o de otros beneficios similares que usualmente las empresas
entregan a sus trabajadores en el mes de diciembre de cada año (Navidad), es considerado
como no remunerativo debido a que dicho beneficio es otorgado de manera general a los
trabajadores, no como una contraprestación por el servicio prestado sino en virtud de la
festividad que se celebra en dicha fecha.
Al respecto, es evidente que si un empleador otorga este concepto en más de una
oportunidad en el año o lo entrega en una fecha distinta al mes de diciembre, tanto la Autoridad
Administrativa de Trabajo como la Sunat, considerarán que el referido pago no tiene la misma
naturaleza que una canasta de navidad y, por lo tanto, lo considerarán como remunerativo.

e. La movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo

El valor del transporte (pasajes, servicios de taxi, combustible para autos de la empresa) o
el valor de la movilidad que otorga el empleador a los trabajadores con la finalidad de que se
trasladen de su domicilio al centro de trabajo y viceversa no se considerará remunerativo
siempre que esté supeditado a dicha asistencia y que, razonablemente, cubra el respectivo
traslado.
En ese sentido, podemos concluir que el valor de la movilidad supeditada a la asistencia al
centro de trabajo no es de libre disponibilidad, ya que no puede ser utilizada para otra finalidad,

3
Mayores alcances sobre el tema, los podrá encontrar en la revista Contadores & Empresas de la segunda quincena de diciembre de
2006.
ni puede ser otorgada en forma irrazonable de tal manera que exceda el costo del traslado o se
entregue independientemente de la asistencia.

f. Asignación por educación

El valor de la asignación o bonificación por educación comprende las sumas otorgadas con
ocasión de los estudios del trabajador o de sus hijos (de ser el caso) sean estos preescolares,
escolares, superiores, técnicos o universitarios e incluye todos aquellos gastos que se
requieran para el desarrollo de los estudios respectivos, como uniformes, útiles educativos y
otros de naturaleza similar, salvo convenio que mediante un convenio entre las partes se
establezca un beneficio más favorable para el trabajador.
Este concepto será considerado como remunerativo siempre que sea otorgado por un
monto razonable y se encuentre debidamente sustentado.
Al respecto, es importante señalar que el otorgamiento de la referida asignación se justifica
siempre que sea otorgada durante los meses en los cuales se debe realizar la matrícula
escolar (febrero y marzo); caso contrario, podría ser observado por no estar debidamente
sustentado.
Por otro lado, es posible que las empresas otorguen este tipo de asignaciones no solo como
una ayuda para los trabajadores que mantienen hijos en edad escolar, sino como una ayuda
económica a los trabajadores que deseen seguir algún curso de especialización y/o
actualización, como por ejemplo un diplomado o una maestría. En tal caso, las empresas
deberán sustentar debidamente el gasto según el convenio celebrado con el trabajador.

g. Asignación por alguna festividad o contingencia

Aquellas asignaciones o bonificaciones que son otorgadas por el empleador en virtud de
alguna festividad especial del trabajador, como por ejemplo su cumpleaños, su matrimonio, el
nacimiento de sus hijos u otros de similar naturaleza serán consideradas como no
remunerativas.
Asimismo, se incluyen dentro de esta clasificación aquellas asignaciones que otorgue el
empleador en virtud del acaecimiento de ciertas contingencias como, por ejemplo el
fallecimiento de algún familiar cercano del trabajador.
Finalmente, debemos señalar que dentro de esta clasificación también se incluirán aquellas
asignaciones que sean abonadas con motivo de determinadas festividades de la empresa,
como por ejemplo: su aniversario, siempre que sean consecuencia de una negociación
colectiva.

h. Bienes de la producción de la empresa

Al igual que los demás conceptos mencionados, se deberá considerar como no
remunerativo la entrega de bienes que sean de la propia producción de la empresa, siempre
que sean otorgados en cantidad razonable para su consumo directo y el de su familia.
En ese sentido, las entidades empleadoras deberán considerar un límite máximo para el
otorgamiento del referido beneficio, de lo contrario será considerado como remunerativo.

i. La alimentación considerada como condición de trabajo y las

prestaciones alimentarias de suministro directo
Finalmente, será considerada como no remunerativa la alimentación proporcionada
directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser
indispensable para la prestación del servicio contratado.

Por otro lado, tampoco se considerará como remunerativa la prestación alimentaria de

suministro indirecto, es decir, aquella que es entregada en forma de vales de alimentos para
que los trabajadores puedan canjearlas en determinados establecimientos, siempre que sean
otorgados de conformidad con las normas de la materia4.

k. Otros conceptos no remunerativos

4
Ley de prestaciones alimentarias, Ley N° 28051 (02/08/2003), y su reglamento, aprobado mediante el Decreto Supremo N° 013-
2003-TR (28/10/2003)
 Si bien nuestro ordenamiento legal ha desarrollado en el artículo 19 del TUO de la Ley de
CTS una lista de conceptos no remunerativos, existen otros tantos que merecen una mención
especial, los cuales son desarrollados en los siguientes párrafos.

k.1 Subsidios
Cuando un trabajador sufre alguna contingencia en su salud –derivada de una enfermedad
o accidente– o se encuentra dentro del periodo de pre y posnatal, puede solicitar a EsSalud la
emisión de un Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT), con el cual pueda
acreditar ante su empleador la imposibilidad de prestar servicios por un periodo determinado de
tiempo.
Este certificado podrá ser utilizado por el empleador para solicitar el reembolso de las
prestaciones otorgadas al trabajador durante el tiempo de la incapacidad.
Así, como quiera que las sumas otorgadas al trabajador, durante el tiempo que dura su
incapacidad, son reembolsadas por EsSalud, no pueden ser consideradas como remunerativas
pues no solo no generan un gasto para el empleador sino que, incluso, no son otorgadas como
contraprestación por un servicio.

k.2 Refrigerio
El refrigerio es toda aquella prestación alimentaria que el empleador otorga a sus
trabajadores y que no reemplaza a la alimentación principal, esto es, al almuerzo o a la cena.
En ese sentido, siendo una prestación alimentaria bastante limitada, se ha estipulado en el
segundo párrafo del artículo 5 del Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios5 que no será considerado como remuneración para ningún efecto legal.

k.3 Recargo al consumo6

El recargo al consumo es un concepto otorgado por los establecimientos de hospedaje o
expendio de comidas y bebidas –en acuerdo con sus trabajadores– por un monto no mayor al
13% del valor de los servicios que prestan.
Es abonado por los usuarios del servicio en la forma y modo fijado por cada establecimiento,
motivo por el cual –y siendo que no significa un gasto para el empleador– no tiene carácter
remunerativo.

Finalmente, es preciso señalar que no se encuentra afecto a EsSalud, ni a las

indemnizaciones, beneficios laborales o algún tipo de compensación, ni forma parte de la base
imponible del Impuesto General a las Ventas.

k.4 Indemnizaciones
Las indemnizaciones tienen por objeto reparar un daño causado a una determinada persona
–en este caso, a un trabajador–, por tal motivo, no es posible considerarlas como
remunerativas pues no tienen el elemento esencial de las remuneraciones: ser una
contraprestación por servicios prestados.
Dentro de las distintas modalidades de indemnización que existen en el ámbito laboral,
tenemos las siguientes:
1. La indemnización derivada de un despido arbitrario.
2. La indemnización derivada de la ausencia de descanso vacacional.
3. Indemnización derivada de la imposición de la realización de horas extras.
4. La indemnización derivada de un despido indirecto (hostilidad).
5. Indemnización derivada de la no reincorporación de un trabajador cesado en un
procedimiento de cese colectivo.
6. Indemnización derivada de la indebida retención de CTS.
k.5 Incentivos

5
Aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 004-97-TR
6
Establecido en la Quinta Disposición Complementaria del Decreto Ley N° 25988, Ley de Racionalización del Sistema Tributario
Nacional y de Eliminación de Privilegios y Sobrecostos (24/12/1992).
 Los incentivos son aquellas sumas de dinero que otorgan las entidades empleadoras al final
de la relación laboral con el objetivo de ayudar a los trabajadores a constituir empresas propias.
Al respecto, el artículo 47 del TUO de la Ley de Formación y Promoción Laboral 7 señala
que las empresas y sus trabajadores, dentro del marco de la negociación colectiva o por
convenio individual, pueden establecer programas de incentivos o ayudas que fomenten la
constitución de nuevas empresas por los trabajadores que en forma voluntaria opten por
extinguir su vínculo laboral.
Así, y como quiera que los incentivos no son otorgados como contraprestación por el
servicio prestado por el trabajador, no son considerados como remunerativos.

9. Oportunidad de pago de la CTS

El empleador debe realizar el depósito de la CTS dos (2) veces al año, dentro de los
primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre.

10. Elección del depositario

Los trabajadores tienen la opción de elegir –entre las diversas entidades del Sistema
Financiero– la entidad que deseen que actúe como depositaria de su CTS. Para tal fin, podrán
escoger entre las entidades bancarias, financieras, cajas municipales de ahorro y crédito, cajas
municipales de crédito popular, cajas rurales de ahorro y crédito, así como cooperativas de
ahorro y crédito a las que se refiere el artículo 289 de la Ley Nº 26702, Ley General del
Sistema Financiero y del Sistema de Seguros y Orgánica de la Superintendencia de Banca y
Seguros.
Es importante señalar que los trabajadores deberán optar por los depositarios que
domicilien en la provincia donde se encuentre ubicado su centro de trabajo y, de no haberlo, en
los de la provincia más próxima o de más fácil acceso.

Una vez realizada la elección, el trabajador deberá comunicar a su empleador, por escrito y
bajo cargo, antes del 30 de abril o 31 de octubre, según su fecha de ingreso, el nombre del
depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y la moneda en la cual deberá efectuarse el
depósito de la CTS.
Si el trabajador no cumple con esta obligación, el empleador deberá efectuar el depósito en
cualquiera de las instituciones señaladas anteriormente, bajo la modalidad de depósito a
plazo fijo por el periodo más largo permitido.

Nota:
A la fecha, no es posible que el empleador actúe como depositario de la CTS ya que, desde
noviembre de 2000, este se encuentra obligado a depositar dicho beneficio en la entidad escogida por el
trabajador.

11. Cambio del depositario

Todos los trabajadores tienen la opción de elegir en cualquier momento que se traslade el
monto acumulado de su CTS y los intereses respectivos a otro depositario. Para tal fin,
deberán notificar dicha decisión a su empleador, el cual, dentro del plazo de ocho (8) días
hábiles, deberá cursar al nuevo depositario las instrucciones correspondientes para que
efectúe el traslado en un plazo que no deberá exceder de quince (15) días hábiles desde la
notificación.
Es importante señalar que, en el proceso de traslado, el anterior depositario tiene la
obligación de informar al nuevo depositario sobre los depósitos y retiros efectuados, así como
las retenciones judiciales por alimentos o cualquier otra afectación que pudiera existir.

12. Tipo de moneda e identificación del depósito

El depósito de la CTS debe ser efectuado por el empleador a nombre del trabajador, en
moneda nacional o extranjera a su elección.
El depósito se identifica con la denominación “Depósito Compensación por Tiempo de
Servicios Nº _________________”, o “Depósito CTS Nº _____________”.

7
Aprobado por el Decreto Supremo N° 002-97-TR (27/03/1997).
13. Constancia y liquidación de depósito
El empleador se encuentra en la obligación de entregar a cada trabajador, dentro de los
cinco (5) días hábiles de efectuado el depósito, una liquidación debidamente firmada que
contenga por lo menos la siguiente información:
Si el trabajador no estuviese de acuerdo con la liquidación efectuada por el empleador
puede observarla por escrito, debiendo el empleador revisarla en un plazo de tres (3) días
útiles de recibida la referida observación. Luego de lo cual, el empleador debe comunicar al
trabajador por escrito el resultado de la revisión.
Si el trabajador aun no está conforme con la liquidación de CTS entregada, podrá recurrir al
Ministerio de Trabajo o a la autoridad judicial competente.

14. Características del depósito

El depósito semestral de la CTS debe ser equivalente a los meses laborados por el
trabajador. Así, el empleador deberá utilizar las siguientes fórmulas para efectuar el depósito:

Por los meses laborados

Rem. + 1/6 gratif.*

______________ x 6 (N° meses)

12

Rem. + 1/6 gratif.*

______________ x 6 (N° días)
12
________
30

* Gratificación percibida en el semestre respectivo

a. Depósito insuficiente
En caso de que el empleador efectúe un depósito insuficiente o diminuto, deberá hacer el
reintegro correspondiente, quedando obligado al pago de los intereses correspondientes.

b. Depósito en exceso
En caso de que el empleador efectúe un depósito en exceso, es decir, por un monto mayor
que el correspondiente al trabajador, podrá compensarlo –tanto el monto real como sus
intereses– con el siguiente o siguientes depósitos, hasta agotarse.

c. Reintegros
Los incrementos de remuneraciones que signifiquen un reintegro en la CTS deberán
depositarse sin intereses dentro de los quince (15) días naturales posteriores a la fecha de la
publicación de la disposición normativa, celebración del convenio colectivo, de la notificación
del laudo arbitral o de la fecha en que se hizo efectiva la decisión unilateral del empleador.

15. Intangibilidad e inembargabilidad

Los depósitos de la CTS son intangibles e inembargables (salvo el caso de demanda por
concepto de alimentos) hasta el 50% de su totalidad.
El abono de la CTS intangible solo procede al cese del trabajador cualquiera sea la causa
que lo motive, con las únicas excepciones de los retiros parciales de libre disposición y de la
asignación provisional en procedimientos de nulidad de despido.
Todo pacto en contrario es nulo.

16. Retiros parciales sobre la CTS disponible

 El trabajador puede efectuar retiros parciales de la CTS disponible, siempre que no exceda
del 50%.
El trabajador puede disponer libremente hasta el 50% del total de su CTS acumulada, en
cualquier momento el traslado del monto acumulado de su CTS de uno a otro depositario,
notificando de tal decisión a su empleador.

17. Asignación provisional por nulidad de despido

En caso de impugnación de un despido nulo por cualquiera de las causales previstas en la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, cuyo TUO fue aprobado por Decreto Supremo
Nº 003-97-TR (27/03/1997), el Juzgado de Trabajo puede ordenar que el empleador entregue
al trabajador hasta el 100% de su CTS en calidad de asignación provisional.

18. Disposición del depósito de CTS

a. Compensación de sumas adeudadas a favor del empleador
Los montos que adeude el trabajador a su empleador a la fecha de cese por concepto de
préstamos, adelanto de remuneraciones, venta o suministro de mercadería producida por el
empleador, puede ser compensada siempre que en conjunto no exceda el 50% de la CTS. El
empleador efectuará el descuento de la siguiente manera:

1) De las sumas que tenga que abonar directamente el empleador por CTS a la fecha de
cese del trabajador.
2) De la CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990.
De existir un saldo a favor del trabajador después de los descuentos, deberá ser
abonado a la entidad financiera con intereses. En la constancia respectiva, el empleador
especificará la suma que será entregada directamente a la entidad financiera.
b. Retención por falta grave que origina perjuicio al empleador
Si el trabajador es despedido por la comisión de una falta grave que haya ocasionado un
perjuicio económico al empleador, este deberá notificar al depositario de la CTS que esta sea
retenida a la espera del resultado del proceso que inicie el empleador.
La acción legal por daños y perjuicios debe interponerse dentro de los treinta (30) días
naturales de producido el cese del trabajador, ante el juzgado de trabajo respectivo,
conforme a lo previsto en la Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 26636, debiendo acreditar el
empleador ante el depositario de la CTS el inicio de la acción judicial. Esta acción no
perjudica el derecho a la acción penal que pudiera iniciar el empleador.
Vencido este plazo sin que el empleador presente la demanda, caduca el derecho del
empleador y el trabajador puede disponer de su CTS e intereses.

c. Deudas a favor de cooperativas

Si al momento del cese del trabajador este mantiene adeudos a una o más cooperativas a
las que otorgó como garantía de pago el depósito de su CTS, de acuerdo a lo establecido en el
artículo 79 del Decreto Supremo Nº 074-90-TR (07/01/1991), TUO de la Ley General de
Cooperativas, el empleador deberá retener el pago de las sumas adeudadas por el trabajador
efectuando el descuento de la siguiente manera:
1) De las sumas que tenga que abonar directamente el empleador por CTS a la fecha de
cese del trabajador.
2) De la CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990.
De existir un saldo restante, este será consignado al depositario de la CTS. En este caso, el
empleador debe dejar constancia de la suma adeudada a la cooperativa en el certificado de
cese del trabajador, a efectos de que el depositario abone directamente a las cooperativas las
sumas adeudadas.

d. Retención por alimentos

El juez laboral puede ordenar la retención judicial por concepto de alimentos sobre la CTS
de un trabajador, en cuyo caso el empleador tiene la obligación de comunicar al juzgado el
depositario de la CTS del trabajador, a efectos de que lo notifique y entregue dicha retención al
beneficiario de los alimentos reclamados.
19. Retenciones o cobros indebidos
Si el empleador retiene o cobra cantidades distintas de las permitidas que afecten la CTS de
un trabajador, deberá cancelar el doble de las sumas retenidas indebidamente como
indemnización por el daño ocasionado al trabajador, sin perjuicio de los intereses legales
moratorios que se devenguen desde la fecha de la retención o cobros indebidos realizados.

20. Pago total de la CTS

Al cese del trabajador, el depositario tiene la obligación de entregar la totalidad de la CTS
depositada con sus respectivos intereses, para lo cual debe acompañar la carta emitida por el
empleador en la que se acredite el cese, que deberá ser entregada dentro del plazo de
cuarenta y ocho (48) horas.
La demora del empleador, el abandono de la empresa por sus titulares o cualquier otro
supuesto que haga imposible el otorgamiento de la certificación del cese del trabajador dará
lugar a que la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) se sustituya en el empleador y
extienda la referida certificación, con la finalidad de que el trabajador pueda retirar su CTS.
Para tal efecto, el trabajador debe presentar una solicitud de verificación de cese ante la
Oficina de Administración Documentaria del MTPE, en el término de 48 horas de producido el
cese. Este trámite es gratuito.
Asimismo, en el caso de que el trabajador no haga cobro de su CTS o no recabe el
certificado de cese emitido por el empleador, este queda liberado de su obligación si los
consigna judicialmente.

a. Pago de la CTS en caso de fallecimiento del trabajador

En caso de fallecimiento del trabajador, el empleador entregará al depositario el importe de
la CTS que hubiera tenido que pagarle directamente, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas
de haber tomado conocimiento del deceso.
El depositario de la CTS, a solicitud de parte, entregará al cónyuge o conviviente que
acredite su calidad de tal, de conformidad con lo establecido en el artículo 326 del Código
Civil8, el 50% del monto total acumulado de la CTS. El saldo del depósito y sus intereses serán
mantenidos por el depositario en custodia hasta la presentación del testamento o la
declaratoria de herederos.

21. Intereses financieros

Cuando el empleador no cumpla con realizar los depósitos de CTS en la oportunidad de
pago (quincena de mayo y quincena de noviembre de cada año) correspondiente, queda
automáticamente obligado al pago de los intereses que hubiera generado este depósito de
haberse efectuado oportunamente, así como asumir la diferencia de cambio, si este hubiera
sido depositado en moneda extranjera.
La CTS como todos los demás créditos laborales tiene prioridad sobre cualquier otra
obligación laboral que tenga el empleador. Los bienes del empleador se encuentran afectos al
pago del íntegro de los créditos laborales adeudados.
Si el empleador, luego de ocurrido el cese de un trabajador, no entrega la CTS a su trabajador
dentro del plazo máximo (48 horas), se genera el pago de los intereses legales laborales, los
cuales no son capitalizables y se devengan desde el día siguiente a aquel en que se produjo el
incumplimiento, hasta el
día de su pago efectivo.

8
“Artículo 326.- Uniones de hecho
La unión de hecho, voluntariamente realizada y mantenida por un varón y una mujer, libres de impedimento matrimonial, para
alcanzar finalidades y cumplir deberes semejantes a los del matrimonio, origina una sociedad de bienes que se sujeta al régimen de
sociedad de gananciales, en cuanto le fuere aplicable, siempre que dicha unión haya durado por lo menos dos años continuos (…)”.