Primera descarga I. GENERALIDADES SOBRE LA PSICODINAMICA DE GRUPOS 1.1 Definición de Grupo.

Se define grupo como el conjunto de dos o más individuos que se relacionan y son interdependientes y que se reunieron para conseguir objetivos específicos Pichón Riviere entiende que un grupo es un conjunto restringido de personas que, ligadas por constantes espacio temporales, el cual, articulado en su mutua representación interna, se propone en forma implícita y explícita una tarea que conforma su finalidad, interactuando a través de complejos mecanismos de asunción y adjudicación de roles. 1.2 Características de un Grupo A) Están formados por personas, para que cada una perciba a todas las demás en forma individual y para que exista una relación reciproca. B) Es permanente y dinámico de tal manera que su actividad responde a los intereses y valores de cada una de las personas. C) Posee intensidad en las relaciones intensivas y efectivas lo cual da lugar a la formación de subgrupos por su afinidad. D) Existe solidaridad e interdependencia entre las personas, tanto dentro y fuera de este. E) Los roles de las personas están bien definidos y diferenciados. F) El grupo posee su propio código y lenguaje así como sus propias normas y creencias.

1.3 propiedades de un Grupo A) ANTECEDENTES: Se refiere a ciertos factores que los grupos pueden tener o no tener algunos componentes son, reunión por primera vez, anteriormente, la clase de personas que componen al grupo, su experiencia, su papel y su jerarquía. B) EL PATRO DE PARTICIPACIÓN: Es por el grado de participación de los miembros en todos los puntos grupales que puedan ser unidireccionales, bidireccionales o multidireccionales. C) COMUNICACIÓN: Es el proceso a través del cual es posible la transmisión de ideas, sentimientos y creencias entre ellas. La comunicación puede ser verbal o no verbal; se divide en intergrupo (entre 2 o más grupos), introgrupo (prevalece la comunicación entre los miembros de un mismo grupo).

Para una buena comunicación existen 5 elementos básicos que son: emisor, receptor, mensaje, código, y puesta en relieve y camuflaje (se refiere a las decisiones que debe tomar el emisor antes de transmitir un mensaje así como el código a utilizar. D) COHESIÓN: Es el campo total de fuerza motivantes que actúan sobre los miembros para mantenerlos en el grupo. Este campo esta determinado por diversos factores humanos, como la estimación hacia otros integrantes del grupo, la administración profesional, las perspectivas del aprendizaje. Se pueden manifestar la cohesión con una atmósfera agradable en la cooperatividad, en la integración del grupo, esto puede ser apreciado mediante técnicas de análisis "Test sociométrico" E) ATMÓSFERA: Es la disposición de animo o sentimientos que se encuentran difundidos dentro del grupo. Esto puede afectar a la espontaneidad de los miembros, porque la conducta del individuo esta mas o menos determinada por la forma que percibe la atmósfera. La atmósfera de un grupo se encuentra condicionada por factores internos y externos. Se incluye la comunicación, aspectos emocionales, el tipo de dirección, la propia estructura organizacional; en los factores externos, la imagen del grupo, las oportunidades de desarrollo, la aceptación de grupo en la sociedad. Como producto de estos factores, la atmósfera de un grupo puede ser cordial, Tensa, formal, libre, autoritaria F) NORMAS: Son reglas que rigen las conductas de los individuos del grupo y que en un conjunto forman el código. El objetivo de las normas es propiciar una estructura que establece en por del logro de los objetivos planeados. Las normas pueden ser: Implícitas: son aquellas que son sobre entendidos en su carácter tácito. Explicitas: son aquellas que requieren de una instrucción previa para tener conocimiento de ellas. También las normas se clasifican, y son: Formales: Son impuestas por la autoridad. Informales: son dadas por las costumbres del grupo.

Los gerentes pertenecen a los grupos de mando . habilidades y otros. las metas de la organización estipulan las conductas que se pueden observar y se dirigen a alcanzarlas. Grupos formales: Es el que define la estructura de la organización. Al hacer la selección de los procedimientos debe tomarse en cuenta cierta flexibilidad que permita actuar cuando se produzcan cambios previstos. en cierto grado. También esta ligado con el grado de cohesión existente entre los integrantes del equipo. I) PROCEDIMIENTOS: Son los medios utilizados para lograr los objetivos. a mediano y a largo plazo. H) ESTRUCTURA Y ORGANIZACIÓN: Todo grupo tiene 2 tipos de estructuras para su organización y pueden ser: La visible. con las necesidades de intereses individuales para que estas y las necesidades del grupo se satisfagan en forma razonable. con el fin de que estos sepan a donde van. También se clasifican en: Metas a corto. mediante ciertas asignaciones de trabajo en las que se establecen actividades. antigüedad. en los grupos formales. K) PAPELES Y ROLES. el cual incluye al gerente y a sus subordinados.4 Tipos de Grupos Un significado especial a la tarea que realiza y no caiga en la trampa de la actividad (Nosnik. 1995). Las metas deben estar relacionadas. J) METAS: Son los fines hacia los que se dirigen las actividades del grupo. La invisible: que se refiere a convenios no reglamentados o implícitos. La estructura formal de las organizaciones consta de una serie de grupos de mando que se entremezclan. Todos ellos pueden apropiados a una determinada situación 1. dichos procedimientos deben estar adaptados a las condiciones y al tipo de trabajo de cada grupo. El tipo más prevaleciente de grupo formal en la organización es el grupo de mando. Los grupos formales son creados deliberadamente por los gerentes y tienen la responsabilidad de ejecutar determinadas tareas para ayudar a la organización a conseguir sus metas. Se puede considerar a las conductas de rol cede distintos puntos de vista. basados en criterios tales como la influencia. Por otro lado. Es decir. Se clasifican deben estar bien definidos y ser comunicadas a todos los miembros. Serian el rango de acción de cada uno de los miembros. tiene influencia dentro de las actitudes grupales. el trabajador siente que no es solo un número más en la nómina. Los roles son estructuras impuestas a la conducta.G) PATRON SOCIOMÉTRICO: Se define como relaciona de amistad o antipatía que existen entre los miembros del grupo. que se refiere a la división del trabajo y a la ejecución de las tareas esenciales. poder. Esta se podría explicar en el concepto de que cada miembro de un grupo desarrolla diferentes roles y el que más se adecue a sus capacidades. sino que expresa sentido de pertenencia y significado de su tarea.

Tales grupos se desarrollan dentro de la estructura organizativa. tienen el potencial de agilizar el flujo del trabajo. Los objetivos de estos grupos no están relacionados con los de la organización. o grupos de mando en la estructura vertical. Los grupos de trabajo permanente. En contraste. 1998) afirman que los grupos informales son asociaciones naturales de gente dispuesta a trabajar como respuesta a necesidades sociales. se deshacen una vez que el propósito asignado se ha cumplido. En el primero los individuos que no pertenezcan al mismo grupo jerárquico o de tareas pueden afiliarse para conseguir algún objetivo común. ya sea la edad. La relación de autoridad entre un jefe de departamento y los supervisores o entre la enfermera jefe y sus subordinados son ejemplo de este grupo jerárquico. divisiones o equipos. 2005) los grupos informales emergen sin una designación oficial por parte de la organización. Los grupos informales le ayudan a menudo a las personas a realizar su trabajo. La organización crea un grupo de este tipo para que desempeñe una tarea específica. pues las personas se ayudan entre ellas en formas que las líneas de autoridad fórmales no proporcionan. y sin ningún aval organizacional específico. y simultáneamente pertenecen a grupos de mando compuestos de sus colegas y de ejecutivos de nivel superior. A través de su red de relaciones interpersonales. los grupos de trabajo temporales son grupos de tarea creados específicamente para resolver un problema o desempeñar una tarea definida. Normalmente se encuentran dentro de la mayoría de los grupos formales. Estos son formaciones naturales en un entorno laboral y se presentan como respuesta a la necesidad de contacto social. Existen dos grupos informales específicos: de interés y de amistad. Los primeros están formados por los subordinados que reportan a un determinado supervisor. 2005) un grupo formal está oficialmente designado para servir a un propósito organizacional especifico. Ivancevich y Donnely. Los grupos formales pueden ser permanentes o temporales. aparecen en los organigramas como departamentos. Ivancevich y Donnely. Según Shermenhorn y otros. (Schermenhom. Se forman espontáneamente y se basan en las relaciones personales o intereses especiales. Osborn. estos grupos se crean oficialmente con el fin de desempeñar una función específica continua. Mientras que los segundos son aquellos en le que los empleados trabajan juntos para completar una tarea o un proyecto. De acuerdo con Shermenhorn y otros. Grupos informales: Son alianzas que no están estructuradas de manera formal ni determinadas por la organización. 1998) señalan que las necesidades y los procesos organizativos de las empresas tienden a la formación de dos tipos de grupos formales: los de mando y los de tarea. que normalmente implica el uso de recursos con el fin de crear un producto.Huny. (Schermenhom .constituidos por ellos y sus subordinados. Estos grupos de amistad extienden a menudo . Los grupos de amistad se forman porque sus miembros tienen algo en común. Los grupos informales surgen cada vez que la gente se reúne e interactúa de manera periódica. Por otra parte Gibson y otros (Gibson. Osborn. Huny. Por otra parte Gibson y otros (Gibson. las creencias políticas o los orígenes étnicos.

Se trata de un proceso de interacción o transacción entre dos o más elementos de un sistema. todos los símbolos de la mente junto con los medios para instituirlos a través del espacio y presentarlos en el tiempo . Código. Receptor. Según Antonio Pasquali la comunicación debe reservarse a la interrelación humana. .sus relaciones y comunicaciones fuera de su ambiente laboral. persona que emite el mensaje o información.1 Concepto de comunicación Comunicar etimológicamente se refiere a compartir o intercambiar. en este sentido los llamados lenguajes de los animales no tendría que considerarse lenguaje si no SISTEMA DE COMUNICACIÓN. II. persona o personas que reciben el mensaje. Mensaje. es decir. 2. Las siguientes son definiciones de carácter general de lo que llamamos comunicación: Es un proceso de transmisión de estructuras entre las partes de un sistema que son identificables en el tiempo o en el espacio Es el mecanismo por medio del cual existen y se desarrollan las relaciones humanas. Canal. independientemente de los elementos intermediarios utilizados para lograrla. así como también la considera. información que transmite lo que se quiere decir. el ingrediente estructural en la conformación de una sociedad. medio o vía utilizado para transmitir el mensaje. Según este sistema existe: Emisor. Aunque los grupos de amistad son informales. EL PROCESO DE COMUNICACIÓN 2. El término LENGUAJE en sentido estricto sólo se tendría que aplicar para referirse al humano debido a sus características especiales. conjunto de signos y reglas necesarios para la elaboración del mensaje tanto el emisor como el receptor han de conocer estas reglas de codificación y descodificación. ni los animales más inteligentes pueden llegar a hablar como los humanos (pueden por medio de la repetición aprender un poco de vocabulario). El hombre puede enseñar muchas cosas a los animales pero lo que nunca ha conseguido es enseñarle a hablar.2 proceso de Comunicación y los elementos que intervienen COMUNICACIÓN: es un proceso mediante el cual un sistema transmite información a otro sistema que es capaz de recibirla. en la medida de lo posible intentar influir positivamente en ellos. los jefes deben ser conscientes de que deben.

EMPLEAN SU INGENIO Y CREATIVIDAD. El referente es el objeto. Dichas técnicas son variadas según su finalidad. para facilitar el aprendizaje de uno o más grupo (Dr. etc. El mensaje es la información representada por medio de código que el emisor transmite o quiere transmitir al receptor. Es el objeto. El canal es el medio que se utiliza para hacer llegar el mensaje. gestos y escritos. El contexto es la situación que se crea cuando se haya comunicación. etc. la idea o la cosa -física o abstracta. CON LA FINALIDAD DE HACER ACTIVA LA CLASE Y QUE EL APRENDIZAJE SE DE DE MANERA NATURAL. (OLGA LAS TECNICAS GRUPALES FORTALECEN EL APRENDIZAJE DE LOS ALUMNOS. las características del grupo.3 factores de los elementos del proceso de comunicación Los Factores de la comunicación son el conjunto de todos los conceptos que se necesitan para establecer la comunicación.2 Técnicas grupales de integración . el contexto. es decir. LAS APORTACIONES DE CADA MIEMBRO DEL EQUIPO SON VALIDAS. Es la idea o cosa "referente" desde un punto de vista intrínsecamente material aunque lo fuese abstracto. es quien lo emite. (MARIA ESTHER OCAÑA) Las técnicas grupales son herramientas metodológicas que se desarrollan mediante la planeación consecutiva de una serie de actividades con el fin de llevar a cabo procesos de enseñanzaaprendizaje.1 Definición de técnica grupal SON ACCIONES COORDINAS POR EL PROFESOR. la fantasía. ASI COMO TAMBIEN SE FORTALECE LA INTERACCION POR EL CONTACTO QUE TIENE EL ALUMNO CON SUS COMPAÑEROS Y LES CREA UN SENTIDO DE PERTENENCIA. el alrededor. la idea. El código es un sistema de signos que se utiliza para expresar ideas: habla. un celular.2.a la que alude el mensaje comunicativo y es de carácter extralingüístico. PUES EL ALUMNO SE SIENTE PARTE DEL GRUPO Y ES ACEPTADO COMO TAL. (Magda Acosta) Técnicas grupales es una forma de estudio. en si mismo. El receptor es la persona que recibe el mensaje. PUESTO QUE CONSTRUYEN CONOCIMIENTOS. III. el conocimiento. por ej. Fabian Cardona) 3. en los que los individuos forman parte activa del proceso.. En los cuales: El emisor es quien está de acuerdo con la intención de expresar un mensaje. TECNICAS GRUPALES 3.

3 Integración y continuidad del grupo terapéutico 5.5 Fundamentos y Técnicas de la psicoterapia familiar . TACTICAS GRUPALES 4.2 Tipos de Tácticas Grupales V.com/soppac/Articulos%255CComoDecirAdios. 4.google.pdf+An%C3%A1lisis+de+la+terminaci%C3%B3n +del+tratamiento&hl=es&gl=mx&pid=bl&srcid=ADGEEShfqoeJ81Kcr1qzVpzSpjBsCWA3q_li5zxkKd9 95IIcapqxf80ke9ww uKkcxbwbXT099RYJ9p1w5meCkBv8VjsR4x3I37rW3CfPsCtxy5BVIc4yCPHn -egmluRmHm1p1DjxRgth&sig=AHIEtbSkEENebA-q8ys_eQLVgYEcHY9rYA 5.1 Tipos de Grupos Psicoterapéuticos 5.IV.com/viewer?a=v&q=cache:52YZz3xaA7wJ:sopacleon.2 Estructura y función de los Grupos Psicoterapéuticos 5. GRUPOS ESPECIALES 5.4 Análisis de la terminación del tratamiento http://docs.1. Definicion de Táctica Grupal Trabajo grupal en áreas actitudes capacidad de adaptación articulación y coordinación de los elementos o individuos al grupo como una expresión de conjunto armónico e integrado para alcanzar el más alto rendimiento.

8 . 9 .. .12 .5 . 13 .10 .13 INTRODUCCIÓN . . 11 11 12 .. 6 7 .Segunda descarga INDICE Introducción Pareja ciega Mi otra mitad Sonidos de animales Citas hermosas Primera letra del nombre Cartulicolores Pueblos y Ciudades Canción Divisoria Refranes Muéstrame tu zapato Tráeme tu silla Vamos al cine .. .. . . .10 ...

El objetivo del desarrollo de equipos y organizaciones es ayudar y facilitar la implantación de habilidades y competencias gestionando el cambio que ello supone. tanto formales como informales. entre ellos podemos mencionar: Liderazgo efectivo. una historia. Cinco cuestiones a considerar en la formación de equipos a la hora de poner en práctica propuestas de aprendizaje colaborativo en la formación de equipos de trabajo. la especialista Susan Ledlow considera necesario establecer previamente la diferencia entro grupo y equipo. Para hacer referencia al trabajo en equipo. Existen distintos aspectos necesarios para un adecuado trabajo en equipo. En cambio. para que funcionen eficientemente y permitan el desarrollo del aprendizaje colaborativo. contar con un proceso de creación de una visión del futuro que tenga en cuenta los intereses de los integrantes de la organización. Existencia de un ambiente de trabajo armónico. señala Ledlow. consiguiendo el apoyo de los centros fundamentales del poder para lograr lo anterior e incentivando a las personas cuyos actos son esenciales para poner en práctica la estrategia. Lo que comparten puede ser tan insignificante como el deseo de subir a un ómnibus. Señala que un grupo es "un conjunto de personas que se unen porque comparten algo en común". un conjunto de metas u objetivos y de expectativas en común". . permitiendo y promoviendo la participación de los integrantes de los equipos. Promover canales de comunicación. una misión. El aprendizaje colaborativo es aquél que se desarrolla a partir de propuestas de trabajo grupal. Para que un grupo se transforme en un equipo es necesario favorecer un proceso en el cual se exploren y elaboren aspectos relacionados con los siguientes conceptos. donde se aproveche el desacuerdo para buscar una mejora en el desempeño. * Para su implementación requiere que las responsabilidades sean compartidas por sus miembros. eliminando al mismo tiempo las barreras comunicacionales y fomentando además una adecuada retroalimentación. un equipo es "un grupo de personas que comparten un nombre. dado que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales necesarias para el desempeño armónico de su labor. Necesita que los programas que se planifiquen en equipo apunten a un objetivo Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo. * * común. es decir. así como también que una de sus principales características es: * Es una integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes personas. desarrollando una estrategia racional para acercarse a dicha visión. Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada.

Cuando se trabaja en el aula con grupos. En este sentido. Algunos ejemplos son: diseñar un logotipo u otro clase de identificación del equipo. Atenerse a roles explícitamente definidos permite al grupo realizar las tareas de modo eficiente. muchos docentes proponen a los grupos que elaboren sus propias reglas o establezcan un "código de cooperación". * La interdependencia positiva El aprendizaje colaborativo se caracteriza por la interdependencia positiva entre las personas participantes en un equipo. puede resultar positivo realizar actividades en las cuales se discutan y acuerden los roles y normas del grupo para garantizar su apropiación por parte de los integrantes. Los grupos tienen cohesión en la medida en que ser miembro de ellos sea considerado algo positivo y los miembros se sienten atraídos por el grupo. compartir información sobre sus primeros trabajos. todos los grupos asignan roles a sus integrantes y establecen normas aunque esto no se discuta explícitamente. quienes son responsables tanto de su propio aprendizaje como del aprendizaje del equipo en general. Algunos especialistas sugieren realizar ejercicios donde los integrantes deban escuchar a los demás y dar y recibir información. Sin embargo. algunos sugieren que los alumnos identifiquen cuáles son los roles necesarios para llevar adelante un tarea y se encarguen de distribuirlos entre los miembros del equipo. fortalezas y debilidades. Existen actividades para la formación de grupos con un componente de diversión o juego que pueden ser de gran utilidad para promover la cohesión social. * La definición de objetivos Es muy importante que los integrantes del equipo tengan objetivos en común en relación con el trabajo del equipo y que cada uno pueda explicitar claramente cuáles son sus objetivos individuales. en muchas oportunidades los roles y las normas que rigen su funcionamiento son impuestas por el docente. Para desarrollar la cohesión para las tareas. Para que los integrantes tomen conciencia y experimenten lo que significa la interdependencia. o promover actividades que revelen las características en común de los integrantes. * La asignación de roles y normas Con el transcurso del tiempo. Los grupos pueden tener estilos de funcionamiento que faciliten o que obstaculicen la comunicación. teniendo en cuenta que los objetivos compartidos son una de las propiedades definitorias del concepto "equipo". resulta útil realizar actividades que permitan a los miembros del grupo evaluar sus respectivas habilidades. el concepto se puede plantear desde dos perspectivas: cohesión social y cohesión para una tarea. Las normas son las reglas que gobiernan el comportamiento de los miembros del grupo. En los grupos que tienen asignada una tarea. Respecto de los roles. La cohesión social se refiere a los lazos de atracción interpersonal que ligan a los miembros del grupo.* La cohesión Se refiere a la atracción que ejerce la condición de ser miembro de un grupo. Se pueden realizar actividades en donde se analicen estos estilos. Sus miembros se necesitan unos a otros y cada estudiante aprende de los demás compañeros con los que interactúa día a día. Para ello se sugiere asignar a los grupos recién formados la tarea de definir su misión y sus objetivos. La cohesión para la tarea se relaciona con el modo en que las aptitudes y habilidades del grupo se conjugan para permitir un desempeño óptimo. * La comunicación Una buena comunicación interpersonal es vital para el desarrollo de cualquier tipo de tarea. algunos .

Tener sentido de responsabilidad para cumplir con los objetivos. Cada participante cierra los ojos y se da la vuelta cinco veces 2. En general. los ranking grupales suelen ser más precisos que la mayoría de los individuales. 5. Cuando se juntan el número indicado. pueden abrir sus ojos y ver su grupo. Tener espíritu de autocrítica y de crítica constructiva. Tiempo: 1 min. Ser leales consigo mismo y con los demás. Nombré de la actividad: Pareja ciega. 3. iniciativa y tenacidad. optimismo. Para ello. Objetivo: formar grupos para otra actividad de forma divertida. 3. Tener capacidad de autodeterminación. 2. Material: ninguno. Luego. para la superación. Tener en cuenta estos elementos puede ser de gran utilidad para pensar actividades tendientes a promover un verdadero trabajo en equipo donde "el todo sea mucho más que la suma de las partes". 6. Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los integrantes del equipo. Desarrollo: 1. deben cumplir cada uno su rol sin perder la noción del equipo. Tener inquietud de perfeccionamiento. * Condiciones que deben reunir los miembros del equipo: Todos los integrantes del equipo deben saber que son parte de un grupo. Cuando el facilitador da la señal trata de tocar a otra(s) persona(s) para formar su grupo. 4. tienen que reunir las siguientes características: 1.docentes sugieren poner en práctica un ejercicio denominado "Supervivencia en una isla" en el que los compañeros de equipo deben imaginar cuáles son los elementos que necesitarían para sobrevivir en una isla desierta luego de un naufragio. deben realizar el mismo análisis de modo grupal. por lo mismo. .

los libros con el estudiante. ver habilidad artística de los participantes. A cada persona se le entrega un dibujo. el gato con el perro. Material: ninguno. Tiempo: 1 min. A cada participante se le dice en secreto el nombre de un animal que hace un ruido fácilmente identificable. se le puede decir a cada persona que actué como la persona. ¡Hola! ¡Hola! Cada participante tiene que encontrar a la persona que tiene el dibujo complementario. cosa. * VARIACIÓN: Si no se quiere hacer las fotocopias. Si hay nueve personas. Este será su pareja para la próxima actividad. ¡Muuuu! . por ejemplo. Material: Copias de los dibujos. entonces se escoge a tres animales. Nombre de la actividad: Sonidos de animales. Objetivo: Formar grupos para otra actividad de forma divertida. 2. Desarrollo: 1. que le tocó.¡Ja! ¡Ja! Mi pareja es un poco tímida Nombre de la actividad: Mi otra mitad. Ej: El doctor con la siringa. desarrollar la confianza. Cada dibujo tiene su par. Tiempo: 1 min. Desarrollo: 1. animal. y se quiere formar tres equipos de tres. Objetivo: formar grupos de forma divertida para otra actividad.

Cada animal busca su semejante y se forma el grupo. Al completar las citas. Objetivo: Unir personas para que se conozcan o para realizar algún trabajo. A cada participante se le da una parte de una cita conocida o que han estudiado. Nombre de la actividad: Primera letra del nombre. Estudiar las citas sagradas. Tiempo: 1 min Desarrollo: . Materiales: Ninguno. Los participantes deben tratar de encontrar las personas entre el grupo que tienen las partes que les falta de la cita entre el grupo. Material: Citas sagradas de la Fe cortadas en pedazos. Nombre de la actividad: Citas hermosas Objetivo: Formar grupos para otra actividad. Tiempo: 2 min. ¡Uu.¡Muuu! 2. encuentran a las personas que conformarán su grupo. 2. Cuando el facilitador da la señal. Desarrollo: 1. las personas empiezan a hacer el ruido* del animal que fueron asignados. uuUUu aaa. aAAaa! * VARIACIÓN: las personas pueden actuar como el animal además de (o en vez de) hacer el ruido que hace.

Materiales: Cartulinas de varios colores (tantos como grupos se quieran formar) Tiempo: 2 min. Desarrollo: Colocar dentro de una bolsa trozos de cartulina de diferentes colores.Juntar a todas las personas cuyo nombre comience con la misma letra o que en la primera sílaba tengan la misma vocal. Objetivo: Formar grupos. Ana Elizabeth Yo me llamo Elyel y tu?? Yo me llamo Alberto y tu?? Variantes: Personas con el mismo signo. Tiempo: 1 min. . Materiales: Hojas. se vuelven a repartir otros papeles con nombres de oreos jugares y se forman cuarteros y se presentan entre ellos. Desarrollo: Se entregará a cada participante un papel con el nombre de un pueblo o ciudad y se tiene que juntar con el que tenga la misma ciudad o pueblo. Personas que cumplan años el mismo mes. Cada integrante del grupo saca uno y se dividen de acuerdo al color que les tocó. Objetivo: Formar grupos. Nombre de la actividad: Pueblos y Ciudades. Nombre de la actividad: Cartulicolores. Después de un tiempo.

Nombre de la actividad: Refranes. Tiempo: 1 min. En cada papel está escrito el nombre de una canción y para formar los grupos cada participante deberá cantar la canción en voz alta hasta juntarse con el resto de los participantes. Materiales: Hojas. También se puede realizar con figuras geométricas. Materiales: Integrantes del grupo. Desarrollo: En el centro del salón se ubican tanto papeles doblados como participantes hay. Objetivo: Formar grupos. globos de colores. Tiempo: 1 min.Oaxaca Oaxaca Nombre de la actividad: Canción Divisoria. Nombre de la actividad: Muéstrame tu zapato. Materiales: Hojas. Desarrollo: Se entregan refranes en tiritas y cortados de acuerdo a la cantidad de persona que quiero que formen el grupo. Tiempo: 2 min. Objetivo: Formar grupos de trabajo. etc. Habrá tantas canciones como subgrupos quiero que se formen. . Objetivo: Formar grupos.

Tiempo: 2 min. actores y actrices. sillas y dibujos. Los grupos se formarán uniéndose los que tienen el nombre de la película con los que tienen los nombres de la pareja principal. nombres de películas. del 37 al 39. Nombre de la actividad: Vamos al cine. Objetivo: Formar grupos de trabajo Materiales: Integrantes del grupo. Mujer Bonita con Julia Roberts y Richard Gere.Desarrollo: Los grupos se formarán de acuerdo al talle de calzado de los participantes. Julia Roberts Mujer bonita . por ejemplo: un grupo será del 34 al 36. actor o actriz. Desarrollo: Cada participante sacará de una bolsa un papel con el nombre de una película. el participante que tienen el mismo dibujo deberán juntarse acarreando el banco con los que tengan el mismo dibujo. Nombre de la actividad: Tráeme tu silla. Desarrollo: Debajo del asiento de cada silla se pegará un dibujo. etc. por ejemplo. Materiales: Integrantes del grupo. Objetivo: Formar grupos de trabajo.

* Dos. * Tres.Tercera descarga. las respuestas asertivas que se recomiendan para neutralizar (o enfrentar) las estrategias de influencia. la selección de la estrategia de influencia apropiada. las principales estrategias que aplican los dirigentes para ejercer influencia sobre el personal. Whetten y Cameron las resumen en lo que sigue. utilizado como texto en universidades y centros de capacitación gerencial de EEUU y Canadá. El poder se convierte en influencia cuando el individuo consiente en comportarse según los deseos del que posee el poder Whetten-Cameron. Reciprocidad y Razonamiento. Lo primero que se destaca. Las 3 Rs Según investigaciones de diferentes especialistas. tanto subordinados como colegas y jefes. en su documentado libro Developing Management Skills (1998). las sugerencias para desarrollar el poder de otros. . es que este proceso tiene tres componentes: * Uno. Estrategias de influencia. ESTRATEGIAS Y TACTICAS DE INFLUENCIA EN LAS ORGANIZACIONES Alexis Codina El poder en las organizaciones sólo es útil cuando puede convertirse en influencia sobre otros. en el esquema que utilizan estos especialistas. que quieran aplicarnos y. lo que se identifica en la literatura como empowerment . son las llamadas tres R : Retribución. Whetten y Cameron. no deseada. Lamentablemente. Lo más importante en el estudio de este tema es cómo convertir el poder en influencia. Kotter. representan este proceso con el siguiente esquema. no todos los que dirigen saben hacerlo John P.

. puede adoptar los siguientes tipos de comportamientos: * Forma general (amenaza): Si Ud. (Aunque posteriormente volverá a solicitar algo mayor). * Escalamiento de compromiso: Yo sólo estoy interesado en un compromiso pequeño . . está en deuda conmigo . * Presión de tiempo: Si Ud. El Razonamiento (persuasión basada en hechos. si Ud. porque es consistente con/ bueno o necesario para * Evidencia: Los hechos (opiniones de expertos) demuestran los méritos de mi solicitud . * Evitar perjuicios a otros: Si Ud. * Obligación: Ud. le interese. necesidades o valores personales). haga esto. puede asumir los * Forma general: Yo deseo que ud. mejor (o peor) si Ud. hace X. recibirá Y . * ¿Fue suficiente?: Yo dejaré de criticarlo si Ud. le proporcionará alcanzar importantes objetivos personales . hace algo que me interese . La Reciprocidad (intercambio. espero un trato recíproco de su parte . integración) puede adoptar los comportamientos siguientes: * Forma general: Si Ud. cumple (o no) su compromiso . * Éxito que puede producir: La realización de lo que le propongo. lo lamentará . * Anuncio de intercambio: Yo haré algo que a Ud. * Opinión: Las personas lo valorarán a Ud. (por alguna acción anterior del demandante que benefició al otro). o creará problemas a otros . * Compromiso recíproco: Yo he reducido mi propuesta inicial. perjudicará a otros .. no actúa ahora perderá una oportunidad. cumple con . no hace X. * Presión social: Otros en su grupo están de acuerdo ¿cuál es su decisión? .La Retribución que identifican como coerción o intimidación . no está de acuerdo. siguientes comportamientos.

* la iniciativa y la innovación son vitales. . También utilizar enfoques abiertos y directos. * la relación interpersonal es a largo plazo. * Habilidad: Este esfuerzo nos permitirá mejorar si podemos contar con su habilidad y experiencia . * las metas personales de ambas partes son congruentes. * el conflicto interpersonal no es alto. más que las de Retribución (sobre todo las que implican amenazas). * es importante para la otra persona comprender por qué se quiere que se haga lo que se pide. preferentemente a los indirectos y manipuladores. . Usar las estrategias de Reciprocidad cuando: * las partes son mutuamente dependientes. y las de Reciprocidad . * Lealtad: Para ser consecuentes con lo que se espera de nosotros . Las situaciones en las que puede resultar conveniente utilizar cada una de estas estrategias se pueden resumir en lo siguiente. * la confianza interpersonal es alta. * Altruismo: El grupo necesita el apoyo de ud.* Congruencia de valores: Esta acción es consistente con los valores con los que estamos comprometidos . Usar las estrategias de Razonamiento cuando: * hay algunas confusiones que es conveniente aclarar. esto será de beneficio para todos nosotros Cuándo y cómo utilizarlas Se recomienda utilizar las estrategias de Razonamiento mas frecuentemente que las de Reciprocidad .

* la oposición es aceptable (por ejemplo. Para neutralizar estrategias de Razonamiento : * explicar las consecuencias negativas de la obediencia. pero también ser objetos . podemos no tener inconvenientes en ser influenciados y actuar en la dirección que nos solicitan. * defender los derechos e intereses de usted. podemos ser sujetos . puede ser lo contrario. Usar las estrategias de Retribución cuando: * hay un desbalance de poder entre las partes. que son las siguientes. En esta situación. * el compromiso futuro de la otra persona no es un asunto crítico. * hay suficiente tiempo para llegar a acuerdos satisfactorios. los que las apliquemos. * rehusarse firmemente a cumplir lo que se nos demanda. si fuera necesario). es decir. cuando la sustitución (reemplazo) del personal es posible. En ocasiones.* existen unas reglas claramente especificadas que determinan (gobiernan) las transacciones interpersonales. * el compromiso a largo plazo para metas y valores comunes no es importante. Para neutralizar estrategias de Reciprocidad de otros: . estos autores proponen asumir lo que denominan Respuestas asertivas ante intentos de aplicarnos influencias inapropiadas . * la vigilancia extensiva es posible. Cómo neutralizarlas En la utilización de estas estrategias y tácticas de influencia. * la calidad y la innovación no son importantes. En otras. cuando las utilizan con nosotros.

Los procesos de influencia Gary Yukl. no es más que el efecto de la acción de una parte (agente) sobre otra (objeto) . plantea que. puede tomar diferentes formas. cuyo trabajo Leadership in Organizations (1998) es de los más referenciados en diferentes textos. comportamientos o alguna combinación de estos. o eventos. o por debajo. de la dependencia hacia la interdependencia. Su influencia puede ser fuerte. cosas. mientras esté seguro de su control sobre el comportamiento del objeto. estos términos son usados sin proporcionar ninguna definición explícita. Para neutralizar las estrategias de Retribución : * usar el poder de compensación para cambiar. En el caso de las personas. en general. la influencia puede ser sobre: actitudes. plantea lo siguiente: Hay más confusión conceptual sobre los procesos de influencia que sobre cualquier otra faceta del liderazgo. * confrontar a los individuos que usan tácticas de escalamiento o compromiso. al utilizar intentos de influencia . o débil. Las consecuencias de la influencia del agente pueden coincidir con sus intenciones (deseos) o no. cuando la persona objeto de la influencia siente presión pero esto no la induce a hacer algo diferente. percepciones. vale la pena examinar algunos términos clave para considerar cómo puede ser evaluado el éxito. La magnitud del cambio en el objeto puede estar en el nivel deseado por el agente. La influencia puede ser sobre personas. Por eso. Sobre la influencia. * resistir activamente. El proceso mediante el cual el agente influye sobre el objeto. Frecuentemente. poder y autoridad son utilizados de diferente manera por distintos autores. Términos como influencia. * confrontar directamente al individuo explotador .* examinar el contexto de cualquier actividad o favor de regalo (obsequio). por la profusión de investigaciones que utiliza. . * rechazar el intercambio (negociación) con individuos que utilizan tácticas de altas presiones .

pero no sobre sus actitudes. La complacencia. Para Yukl. El agente ha ejercido influencia sobre el comportamiento del objeto. La resistencia. incluyendo el intento de sabotaje . de eludirla. La persona objeto de influencia responderá en algunas de las siguientes formas: dará excusas sobre por qué no podrá cumplir lo que le plantean. o cualquier otra reacción negativa. y la identificación. es útil diferenciar tres resultados cualitativamente diferentes de los intentos de influencia: el compromiso. No obstante. usualmente. En la complacencia instrumental. la persona objeto del intento de influencia lleva a cabo la acción requerida. el compromiso es. el éxito de los intentos de influencia tiene grados diferentes. internamente esta de acuerdo con la decisión o requerimiento del agente y hace su máximo esfuerzo para lograr cumplimentar la decisión en forma efectiva. pero es más apático que entusiasta y. acudirá a autoridades de niveles superiores para anular el requerimiento. no realizará su máximo esfuerzo para lograr los resultados. El compromiso. con el propósito de obtener un reconocimiento (o compensación) o evitar un . en forma activa. tratará de persuadir al agente de retirar o cambiar su requerimiento. el resultado más exitoso. La complacencia será un resultado menos exitoso que el compromiso. la explicación psicológica de la influencia de una persona sobre otra se describe en términos de un proceso de influencia social. es un resultado en el cual el objeto está dispuesto a hacer lo que el agente le plantea. desde las perspectivas del agente que ejerce la influencia. Esta explicación incluye los motivos y percepciones del objeto en relación con las acciones del agente y del contexto en el cual ocurre la interacción. puede ser todo lo que necesite el agente para cumplir los objetivos de la tarea. El objeto no está convencido de que la decisión o acción es lo mejor que debe hacer y no tendrá el máximo de efectividad en su ejecución. Considera que una conceptualización relevante del proceso de influencia social la aportó Kelman. la complacencia. la internalización. por su simplicidad y rutina. constituye un resultado en el cual la persona objeto del esfuerzo de influencia. No obstante. Por su amplitud e impacto.Por tanto. y la resistencia. con seguridad. es un resultado en el cual la persona objeto del intento de influencia esta opuesto a lo que le plantean. que hizo una distinción entre tres tipos diferentes de procesos de influencia: la complacencia instrumental. Mas que ser indiferente trata.

El poder del agente se deriva de su perspicacia y comprensión de los valores y creencias del objeto y de su habilidad para comunicar las propuestas de manera que sean consistentes con estas. de ser aceptado y estimado por otros. puede satisfacer sus necesidades personales. Las propuestas del agente (por ejemplo. objetivos. El poder del agente deriva del control sobre compensaciones deseadas por el objeto o de los castigos (sanciones) que el objeto desea evitar. En la internalización. En la identificación el objeto imita los comportamientos del agente o adopta sus actitudes para complacerlo. El compromiso se produce porque un beneficio tangible es esperado y la lealtad del objeto es a sus propias ideas y no al agente que se las comunicó. como modelo. la complacencia no tendrá efecto. en relación con los valores. Haciendo cosas para ganar la aprobación del agente. la única razón para cumplimentarla es obtener algún beneficio. procedimientos) están integrados con los valores y creencias del objeto. Su motivación probablemente incluye sus necesidades de aceptación y estimación. el objeto es capaz de mantener una buena interrelación que satisface esas necesidades. El poder del agente se deriva de resultar atractivo . así como la colaboración del agente en mantener una auto-imagen mas favorable. porque estos parecen ser intrínsecamente deseables o correctos. La motivación para su comportamiento es puramente instrumental. Por ejemplo. el objeto se compromete a apoyar e implementar lo planteado por el agente. Comportamientos y tácticas de influencia . creencias y auto-imagen del objeto . estrategias. Manteniendo una relación estrecha con el agente. La influencia que resulta de la identificación puede ser intencional o no. y la identificación podrá cesar si el agente repentinamente deja de ser atractivo para el objeto. el objeto puede imitar comportamientos del agente y no desear exhibirlos. Si el agente tiene poco control sobre ambos. políticas. planes. o no son muy importantes para el objeto.castigo sobre algo que es controlado por el agente. La internalización es más probable que ocurra cuando el agente es una fuente creíble de información y consejos y cuando es muy hábil haciendo apelaciones racionales y emocionales.

pero no tiene claro. en determinadas condiciones. Poder es la capacidad de ejercer influencia. La manera en que el poder es ejercido incluye el comportamiento de influencia . hacer algo de cierta trascendencia. para persuadir al objeto de que lo que se le solicita es viable y proporcionará el cumplimiento exitoso de sus objetivos. La influencia es la esencia del liderazgo. y la persona objeto de influencia sabe como cumplir la tarea. más exitosas.Para Yukl. Es una táctica mas apropiada cuando el objeto comparte los mismos objetivos y tareas que su jefe. en años recientes los investigadores han comenzado a examinar tipos específicos de comportamientos usados para ejercer influencia. Yukl menciona un grupo numeroso de investigaciones realizadas por diferentes especialistas que han permitido identificar las tácticas de influencia más difundidas y. inconveniente. La forma común de comportamiento de influencia en las organizaciones es hacer un simple requerimiento . pero este puede ser usado de diferentes formas. claramente relevante para la misión del trabajo de la unidad del agente. ser miembro de un equipo reconocido. El exámen del poder no es suficiente para explicar la efectividad de un líder en la influencia sobre las personas y en su motivación para comprometerse con las tareas. necesidades e intereses. Según Yukl. Algunas bases de estas apelaciones parten de que muchas personas desean sentirse importantes. participar de un esfuerzo excitante para hacer mejor las cosas. La reacción del objeto muchas veces es de resistencia . útiles. irrelevante o difícil de cumplimentar. usualmente es necesario usar otras tácticas de influencia. El intento de influencia basado en el poder legítimo es mas exitoso si el requerimiento es razonable. ganar la aceptación de planes y políticas y motivar a otros para apoyar e implementar sus decisiones. mejores formas de proceder y hay que tratar de convencerlo. Por tanto. basado en el poder legítimo (es decir de la posición que se ocupa). esta apela a componentes emocionales. o complacencia con requerimientos de este tipo. más que focalizarse exclusivamente en el poder como un recurso potencial de influencia. Sin embargo. Las nueve tácticas que selecciona son las siguientes: * Persuasión Racional: Utilizar argumentos lógicos y evidencias de datos. Según este autor. que apela a la lógica de los argumentos y datos. . o no reconoce. para obtener compromiso. Para el líder es necesario vender sus ideas. usar y desarrollar sus habilidades. sobre el liderazgo. esta línea proporciona un puente entre el enfoque del poder y el enfoque de comportamiento. frecuentemente falla al tratar de obtener el compromiso del objeto . ese simple requerimiento legitimo. El agente hace un requerimiento que estimula el entusiasmo del objeto apelando a sus valores. ideas. * Apelación inspiracional: En contraste con la táctica anterior. si la acción solicitada es poco agradable.

comportamientos amistosos para obtener del objeto una actitud favorable. cuando se utilizan con los jefes (niveles superiores) o con subordinados que resume en la tabla siguiente. usted puede ganar mas influencia otorgando más autoridad en otros. lo más importante es lograr el compromiso del objeto para apoyar e implementar el cambio o estrategia. es importante distinguir entre el uso de la consulta. si el objeto ayuda al cumplimiento de la tarea. son percibidos como manipuladores . indicando intenciones de reciprocidad posterior. o esta en disposición de modificar con su consentimiento y sugerencias. para el mejoramiento de las relaciones interpersonales. Sin embargo. o promesas de dar participación en beneficios. cuando sólo se utilizan en el momento en que se plantean los requerimientos. * Intercambio. lealtad y actitudes del objeto . Este proceso ilustra la paradoja de que. lo que interesa es la participación del objeto en la planificación. * Apelaciones personales: Apela a los sentimientos. (Negociación): Ofrecer intercambio de favores. * Presiones: Utilización de demandas. su consistencia con las políticas organizacionales. amenazas. * Tácticas de legitimización: Utilizar el apoyo que tiene la solicitud por parte de los niveles superiores. compartiendo el poder que usted tiene para decidir. Incluye también hacer favores no solicitados. chequeos frecuentes. o utilizar el apoyo de otros como razón (legitimidad) de lo que se le pide. en la que la reciprocidad se expresará en un momento posterior al momento en que se solicita la colaboración. Son preferibles como una estrategia a largo plazo . o cambio en los cuales el apoyo y asistencia del objeto son deseados. prácticas o tradiciones de departamento y organización. tienen un efecto menos positivo para una influencia inmediata. Robbins presenta un análisis interesante sobre la popularidad de estas tácticas de influencia. Pero. * Comportamientos amistosos: El agente utiliza expresiones de elogio. y una utilizada como un procedimiento formal de toma de decisiones.* Consulta: Es un proceso de influencia en el cual la motivación de una persona para implementar una decisión se incrementa con su participación en el análisis y preparación de la misma. o tienen mayor influencia sobre el objeto. actividad. En el segundo. Es una táctica de la negociación colaborativa. Por tanto. estrategia. halago. es decir. . * Coalición: Obtener el apoyo de otros para persuadir al objeto de hacer algo. ante los requerimientos que se le plantean al objeto . para lograr comprensión y aceptación. En el primer caso. Cuando estos comportamientos son percibidos como sinceros tienden a fortalecer las actitudes positivas. o recordatorios persistentes. para influir en el objeto . Una especie de alianza estratégica temporal con elementos más cercanos. un trato deferente y respetuoso. como una táctica de influencia proactiva.

usar imágenes emotivas y proporcionar informaciones de apoyo. Por tanto. con independencia de otros numerosos asuntos que comprometen su tiempo y atención. * seleccionar asuntos que sean congruentes con la posición y rol del superior. * seleccionar un asunto que sea soluble. Para poder tener más influencia sobre ellos es necesario que estos sientan beneficios de los comportamientos que usted asuma. Whetten y Cameron las dividen en dos propósitos : uno. para beneficiar a los jefes. * identificar las competencias necesarias. en la literatura sobre satisfacción y lealtad de clientes así como gestión de calidad. * seleccionar un asunto que sea compatible con la cultura de la organización. * ser sucinto. significa que usted es capaz de convencer a su jefe de que un asunto específico que usted le plantee merece su atención. Los asuntos que atraen la atención de los jefes son los se perciben como los de mayor importancia. WhettenCameron comentan que.Las tácticas de influencia con los superiores (jefes) Los estudios de las tácticas de influencia también han identificado los comportamientos que aplican los subordinados para ejercer influencia sobre sus superiores. No basta con saber vender ideas a los superiores . las utilizadas para vender ideas a los jefes y. se revela que los individuos desarrollan aprecio y lealtad hacia aquellos que les proporcionan sorpresas y beneficios que superan sus expectativas. Las tácticas que plantean Whetten y Cameron para esto son las siguientes. Si usted es efectivo vendiendo ideas a sus superiores . dos. usted puede llamar su atención hacia temas o problemas que más le interesen a usted. * comunicar los asuntos con precisión. * precisar la autoridad y responsabilidad del superior sobre el asunto. * clarificar el retorno (beneficio) que debe obtenerse. * abordar el asunto junto con otros de similar importancia. una influencia efectiva hacia arriba . * presentar los asuntos honestamente y sin auto-complacencia. Cuando el proveedor de un .

* conocer los talentos. Los comportamientos identificados son los siguientes: * resolver problemas cuya solución no sea esperada o requerida. Conclusiones 1. no porque usted trate de tener más poder. sino porque usted ayuda a su jefe a ser más exitoso. su satisfacción engendra compromiso y lealtad hacia el que lo proporciona . Con independencia de su fuente. * diagnosticar las fortalezas. destacan. Su poder e influencia se expande. Su influencia aumenta en la medida que usted muestre mayor comprensión de las necesidades de su jefe y lo ayude al cumplimiento exitoso de sus responsabilidades. permitieron a Kotter y Gabarro identificar los mejores comportamientos para beneficiar a su jefe y. Para convertirlo en un factor productivo debe traducirse en influencia. Resultados similares se obtienen de los beneficios que reciban los jefes del comportamiento de sus subordinados. La filosofía principal que recomiendan es tratar a su jefe como su cliente más importante . un estudio amplio realizado en organizaciones exitosas sobre relaciones jefe-subordinados. * mantener a su jefe informado. * mantener la honradez. * generar ideas nuevas y creativas para su jefe. * desarrollar una comprensión adecuada del trabajo de su jefe. * proteger a su jefe de problemas no deseados y sin importancia.producto o servicio entrega más valor que el que este espera. con esto. elevar la influencia de los subordinados. . inclinaciones y estilo de operación de su jefe. logrando que el objeto se comporte de la forma deseada por el sujeto de poder. * ser tan rápido como se espera. Whetten-Cameron informan que. * considerar múltiples perspectivas de diferentes fuentes. o demanda. el poder en las organizaciones sólo es algo potencial. debilidades y el estilo de dirección de su jefe.

Para elevar su influencia sobre sus superiores. 4. la apelación inspiracional. El poder es la capacidad para ejercer influencia. la consulta. Para cada una de estas estrategias se presentan sugerencias sobre cómo y cuándo utilizarlas. las tácticas de legitimización y las presiones. integración). La influencia es la esencia del liderazgo. el intercambio (negociación). 6. La estrategia principal que recomiendan los especialistas es tratar a su jefe como si fuera su cliente más importante . para lograr los propósitos del sujeto . y el Razonamiento (persuasión basada en hechos y razones). la Reciprocidad (intercambio. 3. las apelaciones personales. Pero. 5. los comportamientos amistosos.2. los subordinados utilizan determinadas tácticas de influencia dirigidas a dos propósitos: vender ideas a sus superiores y lograr beneficiar a estos. 7. la coalición. Los tres resultados principales de las tácticas de influencia en el comportamiento del objeto pueden ser: el Compromiso (aceptación y convencimiento). la Complacencia (aceptación sin un total convencimiento). cuando las utilizan con nosotros y no deseamos aceptarlas. Las tácticas de influencia más difundidas son: la persuasión racional. . y la Resistencia (rechazo). hay que saber ejercerlo. Las principales estrategias de influencia son: la Retribución (incluye la coerción y la intimidación). También lo que debemos hacer para neutralizarlas.

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