RECOPILACIÓN PREGUNTAS PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES

AvEx mayo 2021 Yogui del Pirineo

(respuestas buscadas en el libro, son una conclusión personal que puede o no coincidir
con las correcciones finales)
1-Según el modelo de Demandas-Control (Karasek), los trabajos pasivos implican:
-Bajas demandas y bajo control (pag. 308)

2- Una organización mecanicista se caracteriza por:

-Una gran diferenciación tanto horizontal como vertical (pag. 56)
3- Respecto a la agencia nacional tecnológica finlandesa TEKES:
-La base de su innovación es el diseño de empleos de calidad (pag.49)

La agencia nacional tecnológica finlandesa TEKES para potenciar la innovación da idea de lo

que se busca: «Negocio, productividad y alegría en el trabajo». Este programa parte del
supuesto de que los empleados están dispuestos y son capaces de aprender y desplegar su
creatividad en el trabajo, y de que la innovación sólo se produce con su participación activa,
tanto en el diseño como en la producción. Sólo las aproximaciones basadas en la calidad
del empleo o en empleos de calidad, pueden impulsar la innovación y eso supone poner el
centro de atención en los recursos humanos.

4- Cuál de estas afirmaciones NO define a las nuevas estructuras organizacionales según

Van Gils (1998): -Tienen pocos empleados (pag. 61,62)

Entre las características comunes de las nuevas estructuras organizacionales Van Gils (1998)
destaca las siguientes:
1- No es tan importante su estructura como los procesos y las estrategias, y se prefiere
utilizar el verbo organizar al concepto de organización, como algo rígido y establecido.
2- Los límites organizacionales, nota característica de las organizaciones tradicionales, se
desdibujan e incluso en ocasiones desaparecen y se habla de organizaciones sin límites.
3- Están orientadas a maximizar la rentabilidad y para ello adoptan la forma que se lo
facilite.
4- Utilizan la cultura, el poder o la política, como formas de control más inespecíficas pero
no menos eficaces.

5-El estudio de Tierman et al. (2002) sobre reestructuraciones organizacionales plantea

que: -La cultura y la estructura deben evolucionar paralelamente (pag. 71)

6- Respecto a la evaluación y formación de los riesgos psicosociales (SEÑALE LA

RESPUESTA INCORRECTA):
A- Los agentes sociales, concretamente UGT y CCOO, tienen sistemas de evaluación de
riesgos psicosociales
B- La organización debe dar formación mixta y fuera de la jornada laboral.
C- La formación debe ser gratuita para los trabajadores. (pag. 331)

7- Según Cox, entre los estresores del contenido del trabajo están:
-La sobrecarga y la programación del trabajo (pag. 316)

COX- Estresores del contenido del trabajo = entorno y material de trabajo, diseño de las
tareas, sobrecarga del trabajo/ritmo del trabajo, programación del trabajo.
8- En los inicios de la Psicología Industrial, Myers y Cathcart (1928) introdujeron una
definición de fatiga del empleado en la que resultaba clave: - Su actitud (pag.15)

9-Parker y Wang (2015) revisan diferentes estudios sobre las circunstancias en las que, lo
que ellas denominan proactividad, no siempre conduce a resultados positivos. Señale la
respuesta INCORRECTA:
-Los resultados de la proactividad pueden no ser positivos en el corto plazo, pero siempre lo
serán en el largo plazo (pag. 247).

Parker y Wang (2015) revisan diferentes estudios sobres las circunstancias en las que, lo
que ellas denominan proactividad, no siempre conduce a resultados positivos y enumeran 2
circunstancias:
■ Cuando la persona carece de la motivación de beneficiar a otros o de juzgar
apropiadamente las situaciones laborales.
■ Cuando se dan resultados positivos para la organización o el grupo, pero se generan, al
mismo tiempo, consecuencias negativas, como afectar al bienestar del individuo.

10- La definición <<creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar los
cursos de acción requeridos que producirán determinados logros o resultados>> se
corresponde con el término: - Autoeficacia (pag. 367)

11- Cuál de las siguientes características NO es una de las más destacables del
emprendimiento, desde una perspectiva académica:
-Mostrar iniciativa personal (pag. 261,262)

Desde una perspectiva académica, las características más destacables del emprendimiento
son: reconocer oportunidades, realizar innovaciones, obtener recursos y utilizarlos
eficazmente, asumir riesgos y crear una nueva empresa.

12- La característica de la iniciativa persistencia, señale la respuesta correcta:

- En el proceso de ir superando barreras están involucrados procesos emocionales auto-
regulatorios (Karoly, 1993) (pag. 233)

La “Iniciativa Personal” es un síndrome conductual caracterizado por 5 aspectos:

Son conductas autoiniciadas, proactivas y persistentes, capaz de superar barreras, capaz de
modificar el ambiente.

13- Las dimensiones centrales dentro de la conducta emprendedora son:

- Identificar oportunidades, asumir riesgos y crear una nueva empresa (pag 263)

-Se podría diferenciar dentro de la conducta emprendedora dimensiones centrales y

dimensiones periféricas:
Dimensiones centrales =identificar oportunidades, asumir riesgos y crear una nueva
empresa.
Dimensiones periféricas = obtener recursos y utilizarlos eficazmente, y realizar
innovaciones.
14-La influencia del liderazgo auténtico sobre los Comportamientos de Ciudadanía
Organizacional (OCB) de los empleados es:
-Mayor cuando estas conductas se dirigen a la organización que cuando se dirigen a
individuos concretos. (pag. 203)

-Los resultados de un estudio realizado en el contexto español sugieren que el Liderazgo

Auténtico se asocia positivamente a ambos tipos de conductas, si bien la influencia del
Liderazgo Auténtico es mayor cuando las OCB de los empleados se dirigen hacia la
organización que cuando lo hacen hacia individuos concretos.

15-Respecto al clima de seguridad señale la respuesta INCORRECTA:

A-El meta-análisis de Christian el al. (2009) encuentra relaciones de -.38 entre clima y
lesiones (VERDAD).
B-El meta-análisis de Clarke (2012) encuentra que, para mejorar la seguridad, el mejor estilo
de liderazgo es el transaccional (VERDAD)
C-El meta-análisis de Clarke (2010) encuentra relaciones entre el clima de seguridad y
accidentes de -.34. (FALSO) (pag. 327)

Pag 327 - El meta-análisis de Clarke (2012) encuentra que un liderazgo transaccional, es decir, un líder que actúa
de forma correctiva sobre las conductas negativas de los empleados, influye en la implicación de éstos con la
seguridad, mientras que un liderazgo transformacional, es decir, un líder que anima e inspira al cambio
proponiendo pautas de mejora, se asocia con la participación de los empleados en el diseño y la implantación de
las intervenciones.
Por tanto, esta autora sugiere que, lo más adecuado, es utilizar una combinación de ambos estilos.

16-Varios estudios han mostrado que el Liderazgo Auténtico influye en las actitudes de los
empleados y concretamente en (señale la respuesta INCORRECTA):
A-Las conductas de expresar voluntariamente sus opiniones.
B-Su implicación con el trabajo.
C-Su identificación con sus líderes.

SEGÚN EL LIBRO PARECE QUE SON VERDADERAS LAS TRES

¿Igual diferencian entre actitudes/conductas y por eso dan por CORRECTA la A?

Pag 201,202,203
Estudios recientes han mostrado relaciones positivas del Liderazgo Auténtico con la
confianza de los empleados en los líderes v la percepción de justicia organizacional. De este
modo, cuanto mayor es la percepción de autenticidad de los líderes, mayor es la confianza
que se tiene en ellos. A su vez, esta confianza ha mostrado ser una variable mediadora entre
el Liderazgo Auténtico y las conductas extra rol de los empleados. La relación positiva del
Liderazgo Auténtico con la confianza de los empleados también se ha visto mediada por su
identificación con los supervisores y el capital psicológico de los líderes.
Varios estudios han mostrado que el Liderazgo Auténtico se relaciona de forma positiva con
el compromiso de los empleados hacia la organización y su implicación en el trabajo.
En esta misma dirección, también se ha observado que los líderes auténticos fomentan la
identificación de los empleados con ellos y que, cuanto más se identifican los empleados
con sus líderes, mayor será su implicación en el trabajo.
Otras variables que también se han visto positivamente influidas por el Liderazgo Auténtico
son las emociones positivas, la felicidad laboral, la satisfacción en el trabajo y los
sentimientos de empoiverment de los empleados.
Con respecto a los comportamientos de los empleados, también hay estudios que muestran
asociaciones positivas con el Liderazgo Auténtico. Así por ejemplo, dos estudios realizados
en empresas canadienses del sector sanitario (Wong y Cummings, 2009; Wong et al, 2010) y
otro realizado con empresas inmobiliarias de Taiwan (Hsiung, 2012) mostraban que las
conductas de Liderazgo Auténtico se relacionan positivamente con las conductas de los
empleados de expresar voluntariamente sus opiniones y compartir sugerencias para
mejorar el trabajo.

17- ¿Cuáles son los antecedentes organizacionales del Liderazgo Auténtico?

A-Clima, apoyo, estructura y liderazgo anterior.
B-Clima, apoyo, estructura y mentorazgo.
C-Clima, cultura, estructura y relaciones con el medio. (¿error de redacción??

Pag 194- Tabla 5.3

Antecedentes organizacionales= clima, cultura, estructura y relaciones con los miembros.
Los antecedentes pueden clasificarse en dos categorías:
1-Personales o relativos a circunstancias propias de los líderes como personas = capital
psicológico positivos, biografía y eventos desencadentes.
2- Organizacionales o relativos a características del entorno de trabajo.

18- Entre las prescripciones de Taylor están:

-Proporcionar al obrero un incentivo y utilizar expertos para planificar el trabajo.

Pag 8 -Las principales prescripciones de Taylor fueron tres:

1. Utilizar estudios de tiempos y movimientos para encontrar el mejor método para realizar
el trabajo; se trataba de analizar y normalizar las actividades.
2. Proporcionar al obrero un incentivo por realizar el trabajo según el mejor método y a
buen ritmo.
3. Utilizar expertos especializados para planificar y analizar el trabajo, dejando las tareas de
realización al trabajador

19- Uno de los principios de la aplicación de la Teoría General de Sistemas a las

organizaciones es que:
- Los productos que se entregan al ambiente influyen en la disponibilidad de recursos para
reiniciar el ciclo de actividad (cuadro 1.5 pag 24)

Pag 24 -Principios de la Teoría General de Sistemas:

1-Las organizaciones necesitan importar energía de distintas fuentes del entorno igual que
haría un ser vivo (función relacionada con la entropía negativa).
2- Igual que en los sistemas abiertos se transforma la energía disponible, las organizaciones
reorganizan los costes creando nuevos productos, entrenado personas, procesando
materiales.
3- Igual que los sistemas vivos entregan algún producto al entorno, las organizaciones
aportan ideas, productos, materiales, etc., que modifican el entorno en alguna medida.
4- Los productos que se entregan al ambiente influyen en la disponibilidad de recursos
para reiniciar el ciclo de actividad.
20- Respecto a la teoría de Demandas-Control de Karasek (1979)(SEÑALE LA RESPUESTA
INCORRECTA):
-El efecto amortiguador depende del tipo de estresor.

Pag 308,309 – MODELO DE DEMANDAS-CONTROL - KARASEK -1979

Este modelo resalta la importancia de dos variables: las demandas o exigencias del
trabajo y el control o capacidad para enfrentarse a esas demandas.
Al combinar ambas se identifican cuatro tipos de trabajos: los pasivos, caracterizados por
demandas reducidas y poco control; los de baja tensión, con escasas demandas pero mucho
control; los de alta tensión, con elevadas demandas y poco control; y, los activos, en los que
tanto las demandas como el control son elevadas. De estos, los de alta tensión son los más
estresantes y perjudiciales para la salud, y al contrario, los de baja tensión, no presentan
problemas de este tipo.
Un aspecto clave de esta teoría es que el efecto de las demandas y el control sobre la
salud tiene dos mecanismos: uno directo, según el cual, las altas demandas se relacionan
negativamente con la salud, y otro amortiguador, ya que la capacidad de control puede
reducir los efectos negativos de las elevadas demandas.

21- Cuando una empresa, para prevenir el estrés laboral, organiza un curso sobre gestión
del tiempo para los padres con hijos:
-Intervención secundaria (Tabla 8.3 pag 332, 333)

1-Intervención primaria = eliminar las fuentes de estrés que pueden afectar a la salud (p.
ej. mejorando el diseño del trabajo, reorganizando los horarios o regulando la carga de
trabajo).
2- Intervención secundaria = reducir las consecuencias del estrés formando a los empleados
para potenciar sus capacidades y mecanismos de afrontamiento (p. ej. cursos de asertividad,
resolución de conflictos, relajación, etc.).
Tanto los programas primarios como los secundarios pueden ser proactivos o reactivos,
según actúen antes o después de que aparezcan los problemas.
3-Intervención terciaria = tratamiento individual de los empleados que presentan
problemas, siempre son reactivos.

22- Señale la respuesta INCORRECTA del trabajo de Cascio y Wynn (2004):

-Señalan que la comunicación no es tan importante como se cree.

Pag 71 –Cuadro 2.10- Sugerencias para reducir las consecuencias negativas del downsizing
(Cascio y Wynn, 2004)
1- Analizar cuidadosamente su racionalidad.
2- Considerar las ventajas de la situación previa.
3- Consultar a los implicados antes de tomar decisiones.
4-Plantear el downsizing como último recurso.
5-Asegurarse de que la situación y las decisiones se perciben como justas.
6- Comunicar las decisiones de forma adecuada.
7- Instruir en nuevas formas de actuar para mejorar productividad e innovación.
8- Examinar cuidadosamente cómo proceder en base a los cambios de estrategia y la
situación del entorno.
9- Procurar que los supervivientes tengan razones para mantenerse en la organización y
seguir colaborando de manera activa.
23- Señale una de las principales características de las comunidades para la colaboración
(Miles et al. 2010): -Comparten el conocimiento.

Pag 65- cuadro 2.8

Características de las “Comunidades para la Colaboración” (Miles et. al., 2010)
1-Comparten Intereses = Tienen recursos o metas comunes.
2-Valoran la Colaboración = Están dispuesto a compartir su conocimiento y a contribuir al
éxito de los demás.
3- Promueven un liderazgo orientado a la Comunidad = Facilita el desarrollo de la
colaboración entre los miembros y la promoción de valores y conductas de colaboración.
4-Tienen estructuras y Normativas que apoyan la Colaboración de sus miembros = Crean
Sistemas, Procesos y Normas que apoyan la colaboración directa e indirecta.
5-Comparten y Expanden el Conocimiento = Sus miembros se comprometen a contribuir al
desarrollo del conocimiento

24-Entre las características comunes a las organizaciones según la definición clásica de

Porter, Lawler y Hackman está:
A- Su permanencia temporal
B- Sus funciones indiferenciadas
C- Su complejidad y pluralidad

Pag 4 y figura 1.1

Los autores clásicos en la disciplina (Porter, Lawler y Hackman) en 1975 enumeraron una
serie de características comunes de las organizaciones:
1· Compuestas por individuos y grupos.
2· Persiguen fines y objetivos específicos.
3· Funciones diferenciadas.
4· Cierta permanencia temporal.
5· Dirigidas y coordinadas racionalmente.

25- Entre las características de las organizaciones post-modernas está que son:
- Estructuras descentralizadas.

Pag 5 y 6 – figura 1.2 características de las que se ha denominado

organizaciones post-modernas (Alcover y Gil, 2003).
-Clegg y Hardy (1996), y posteriormente Alcover y Gil, (2003), hacen una caracterización
respecto a lo que denominan organizaciones post-modernas:
1-Estructuras descentralizadas.
2- Diseño según modelo distribuido en torno a una red interna de divisiones unidas por
comunicación electrónica.
3-Organizaciones laterales basadas en la comunicación y procesos abiertos de toma de
decisiones y conocimiento experto.
4-División del trabajo informal y flexible.
5- Su objeto se articula en torno a la información, la prestación de servicios y la
producción automatizada.
26- Según la clasificación de Fenton y Pettigrew (2000) si una empresa utiliza la
externalización (outsourcing) para mejorar su rendimiento introduce cambios en:
-Los límites de la organización.

Pag 67 y 68, figura 2.7

Si nos centramos en las consecuencias sobre las organizaciones, uno de los estudios más
ambiciosos es el proyecto INNFORM (Pettigrew y Fenton, 2000) integrado por
investigadores de Europa, Japón y Estados Unidos.
Cambios en las nuevas formas organizacionales (Fenton y Pettigrew, 2000)
1-Cambios en las estructuras =evalúan la reducción de niveles, las estructuras basadas en
proyectos y la descentralización.
2- cambios en los procesos = incluyen modificaciones de las interacciones horizontales y
verticales, de la infraestructura tecnológica y de las prácticas de Dirección de los Recursos
Humanos.
3- Cambios en los límites =recogen experiencias de outsourcing, alianzas estratégicas y
diversificación de productos.

27- El equipo directivo de una empresa que ha crecido, a pesar de la crisis del sector, está
planificando seguir ampliando su estrategia en los próximos años, y ha decidido basarse en
los Objetivos de Desarrollo Sostenible para diseñar servicios respetuosos con el medio
ambiente e implantarse a nivel internacional. Esto se denomina:
- Estrategia analizadora y prospectiva porque se basa en otros países.

Pag 48 y 49 - MODELO DE ADAPTACIÓN (MILES Y SNOW, 1978)

Distinguen entre estrategias reactivas, defensivas, analizadoras y prospectivas según su
manera de responder a las demandas de los clientes. La propuesta de Miles y Snow señala
que lo mejor para cualquier organización es ajustar sus actividades a las dimensiones clave
de su entorno, con lo que se consigue la adaptación, lo que a su vez le permite ir superando
las dificultades que van surgiendo.
1- Estrategia prospectiva: desarrollan de forma activa productos cada vez más competitivos
y promueven la búsqueda y salida a nuevos mercados.
2-Estrategia analizadora: buscan el crecimiento de forma reflexiva y meditada, y se centran
en el desarrollo de nuevos productos para su mercado.
3- Estrategia defensiva: mantienen su línea de productos, y su principal estrategia es la
reducción de costes.
4-Estrategia reactiva: reaccionan de forma pasiva e irreflexiva a la situación del ambiente.

28- Entre los estresores del contexto, según Cox et al. (2000) están:
-El clima y la cultura y el nivel de decisión o control del trabajo.

Pag 315,316 - Estresores del contexto de trabajo (Cox):

• Cultura y clima organizacional.
• Roles y responsabilidades en la organización.
• Nivel de decisión o control.
• Relaciones interpersonales en el trabajo.
• Conflicto familia-trabajo.
29- Una de las aportaciones de los estudios de Elton Mayo en la planta de Hawthorne, hace
referencia a: - La importancia de los fenómenos grupales.

Pag 16 – Enfoque Grupal- Elton Mayo

Elton Mayo (1933), principal protagonista de la escuela de las Relaciones Humanas ha
tratado de poner de manifiesto el papel de los grupos y del contexto social en la explicación
del comportamiento en las organizaciones. A partir de una serie de estudios en la sede de
Hawthorne de la Western Electric Company desarrolló una postura crítica frente a los
enfoques individualistas de la Psicología Industrial de las décadas anteriores.

Aportaciones de los estudios de Elton Mayo en la sede de Hawthorne:

- Poner de manifiesto la importancia que fenómenos grupales como la interacción, la
cohesión moral o los sentimientos de pertenencia tenían dentro de la organización y que
posteriormente serían estudiados dentro de la Psicología Social.
-Necesidad de prestar mayor atención al nuevo planteamiento del problema de la
dirección, son necesarios nuevos métodos para conseguir una élite administrativa siendo
habilidades primordiales el liderazgo y el counseling.
-Surgimiento de la organización informal = junto a la organización formal planeada y
establecida por la organización surge otra estructura informal a partir de las relaciones
personales en la Organización que tiene influjo sobre los individuos de la organización de
forma que, las presiones de grupo, podían hacer que los sujetos trabajasen más o menos y
aceptaran o no los cambios.
- Uno de los principales problemas planteados a la dirección es mantener el equilibrio entre
la organización formal y la informal.
La investigación de Mayo ha recibido gran número de críticas tanto metodológicas como
teóricas.
30- Entre los antecedentes personales del liderazgo auténtico está (señale la respuesta
INCORRECTA): - Las relaciones

Pag 194,195 – Antecedentes personales del liderazgo auténtico:

CAPITAL PSICOLÓGICO, BIOGRAFÍA Y EVENTOS DESENCADENANTES
-Luthans y Avolio (2003) proponen:
1-Capital Psicológico Positivo (Psycap), entre los recursos personales de los líderes
auténticos.
-Gardner et al. (2005) plantean:
2- Experiencias biográficas personales = permiten el desarrollo de las capacidades
psicológicas de los líderes auténticos (relaciones familiares, el entorno sociocultural, la
educación, la trayectoria profesional, experiencias con modelos de rol, mentores o coaches)
3- Eventos desencadenantes = ciertos sucesos y experiencias adversas son las que sirven
como catalizador de estas capacidades.

Capital Psicológico Positivo =estado de desarrollo psicológico que se caracteriza por

autoeficacia, optimismo, esperanza y resiliencia:
1) Autoeficada o lo que es lo mismo tener confianza en las propias capacidades para
afrontar y tener éxito en la resolución de las dificultades cotidianas.
2) Optimismo, es decir la tendencia a tener expectativas positivas en general sobre el
presente y futuro.
3) Esperanza que se traduce en los actos de perseverar hacia los objetivos, reorientando las
acciones para tener éxito;
4) Resiliencia o la capacidad de mantenerse, mejorarse o incluso superarse tras situaciones
altamente adversas.
31- Según el estudio sobre riesgos emergentes de la Agencia Europea para la Seguridad y la
Salud en el Trabajo (2014) (señale la respuesta correcta):
-Identifican más de cuarenta riesgos.

Pag 303, 316,317

Según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2014), el estrés laboral
es el segundo problema de salud relacionado con el trabajo más frecuente en Europa
(después de los trastornos musculoesqueléticos). De los 42 riesgos emergentes que
identifican, destacan los que agrupan en cinco categorías: las demandas emocionales,
violencia y acoso, la falta de seguridad, la sobrecarga e intensificación del trabajo, el
aumento de la edad de jubilación, y la dificultad para conciliar la vida laboral y la familiar.
Las causas de estrés laboral más habituales son la reorganización del trabajo o la
precariedad laboral (72 % de los encuestados), las largas jornadas laborales o una excesiva
carga de trabajo (66 %) y sentirse intimidado o acosado en el trabajo (59 %).
Respecto a los costes, calcula que entre el 50 y el 60% de todos los días de trabajo
perdidos se pueden atribuir al estrés laboral, pues las bajas relacionadas con el estrés
tienden a ser más prolongadas que las derivadas de otras causas.
En Europa el estrés cuesta cada año aproximadamente 705 billones de euros, sin embargo,
si los riesgos psicosociales se redujesen, se podría mejorar la productividad de las empresas.
Por cada euro que se invierte en reducir los riesgos psicosociales, las empresas retoman
cinco, y la razón es que buena parte de las intervenciones en esta materia se basan en
mejoras de los sistemas de trabajo y de la eficacia organizacional (definición de los puestos,
de los canales de comunicación, aumento de la formación, etc.), de ahí que salud y
productividad no sean incompatibles.
El desempleo, e incluso el miedo a perder el empleo, son dos de los estresores más
importantes en la actualidad.
Recientemente se ha acuñado el concepto del «síndrome del superviviente» que se define
como el conjunto de percepciones, actitudes, sentimientos que se dan en los empleados
que siguen en la organización después de procesos de reducción involuntaria de plantilla.

32- Los líderes auténticos inspiran, transforman y desarrollan a sus seguidores a través de:
A- Apoyo social.
B- Intercambios sociales.
C- Las otras dos opciones son correctas.

Pag 197, 199, 200, tabla 5.7

Procesos de influencia del liderazgo auténtico
1-Modelado Positivo
2- Identificación personal y social
3- Contagio emocional
4- Apoyo a la autogestión de los colaboradores
5- Intercambios sociales positivos
-Los líderes auténticos persiguen desarrollar a sus colaboradores a través del apoyo a la
autodeterminación, fomentando sus sentimientos de seguridad e independencia, libertad
para tomar sus propias decisiones y desarrollar nuevas habilidades. De este modo, al
permitir y fomentar la autodirección, los líderes auténticos consiguen incrementar y
mantener la motivación de sus colaboradores, necesaria para su implicación en la
consecución y superación de los objetivos organizacionales.
-Los líderes auténticos establecen intercambios sociales positivos con sus colaboradores;
cuando los líderes auténticos muestran integridad personal y auténtica orientación a las
personas, las relaciones con sus colaboradores se caracterizan por altos niveles de respeto,
afecto positivo y confianza.
33-Entre los autores más representativos de la aproximación motivacional de la necesidad
en psicología de las organizaciones, está:
A – Alderfer
B- Maslow
C-Todas las alternativas son correctas

Pag 19 – Aproximación motivacional de la necesidad

La Organización no debía diseñarse atendiendo sólo a criterios de racionalidad para
conseguir unos fines concretos, sino que también valorará las necesidades de los
empleados dándoles por ejemplo autonomía o responsabilidad. Tres de los autores más
importantes dentro de esta corriente son Maslow, Alderfer y McGregor.

34- Una de las aportaciones de los estudios de Elton Mayo en la planta de Hawthorne,
señale la INCORRECTA:
A-La importancia de la estructura informal (VERDAD)
B-Se observó como el comportamiento se explicaba por las características organizacionales
y sociales de la empresa. (FALSA)
C-La importancia de las habilidades de liderazgo y counseling. (VERDAD)

Pag 16 -Aportaciones de los estudios de Elton Mayo en la sede de Hawthorne:

- Poner de manifiesto la importancia que fenómenos grupales como la interacción, la
cohesión moral o los sentimientos de pertenencia tenían dentro de la organización y que
posteriormente serían estudiados dentro de la Psicología Social.
-Necesidad de prestar mayor atención al nuevo planteamiento del problema de la dirección,
son necesarios nuevos métodos para conseguir una élite administrativa siendo habilidades
primordiales el liderazgo y el counseling.
-Surgimiento de la organización informal = junto a la organización formal planeada y
establecida por la organización surge otra estructura informal a partir de las relaciones
personales en la Organización que tiene influjo sobre los individuos de la organización de
forma que, las presiones de grupo, podían hacer que los sujetos trabajasen más o menos y
aceptaran o no los cambios.
- Uno de los principales problemas planteados a la dirección es mantener el equilibrio entre
la organización formal y la informal.

35-El emprendimiento social según Guzmán y Trujillo (2008) se entiende como:

- Un tipo específico de emprendimiento que busca soluciones para problemas sociales a
través de la construcción, evaluación y persecución de oportunidades que permitan la
generación de valor social sostenible, alcanzando equilibrios nuevos y estables en relación
con las condiciones sociales, a través de la acción directa llevada a cabo por organizaciones
sin ánimo de lucro, empresas u organismos gubernamentales. (pag. 263)
36- El modelo HERO (Healthy and Resilent Organization) tiene dos ventajas principales
sobre los modelos previos de intervención:
- La información se recoge a partir de diferentes agentes clave y a través de indicadores
financieros objetivos utilizando metodologías tanto cuantitativas como cualitativas y los
análisis se llevan a cabo al nivel colectivo siguiendo una perspectiva multinivel.

Pag 376,377, figura 9.5

El modelo HERO tiene dos ventajas principales que están relacionadas con la obtención y el
análisis de los datos:
1- La información se recoge a partir de diferentes agentes clave (directivos, supervisores,
empleados y clientes) y a través de indicadores financieros objetivos (Return Of Assets-
ROA) utilizando metodologías tanto cuantitativas (cuestionarios) como cualitativas
(entrevistas).
2-Los análisis se llevan a cabo al nivel colectivo siguiendo una perspectiva multinivel (esto
es, empleados en equipos dentro de organizaciones)
El concepto clave actualmente para referirnos a la intervención en las organizaciones
basándonos en la psicología positiva es el concepto de HERO, cuyo objetivo es llevar a cabo
esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar procesos y resultados tanto
de los empleados como de la organización como un todo. Estos esfuerzos fomentan
recursos y las prácticas organizacionales saludables orientadas a mejorar el ambiente de
trabajo a nivel de tarea, interpersonal y organizacional. Además, estas organizaciones son
resilientes porque mantienen un ajuste positivo bajo circunstancias retadoras, se fortalecen
bajo circunstancias adversas, y bajo presión mantienen su funcionamiento y resultados.

37- La organización hipertexto (señale la respuesta INCORRECTA):

A-Es una burocracia profesional (FALSA)
B-Se fundamenta en la gestión del conocimiento (VERDAD)
C-Incluye trabajos por proyectos y jerarquías (VERDAD)

Pag 60
Nonaka y Takeuchi (1995) plantean un nuevo tipo de estructura denominada organización
hipertexto orientada a crear conocimiento y que es el resultado de combinar burocracia y
adhocracia. Se caracteriza por tener una estructura tradicional burocrática (nivel o capa de
sistema de negocios), una basada en el trabajo de diferentes equipos (nivel o capa de
equipos) y una capa de conocimiento que no existe físicamente, pero que representa todo
el saber acumulado y que es su ventaja competitiva.
Estos autores la representan con tres niveles interconectados: el sistema de negocio,
ubicado en la capa central, donde se realizan operaciones propias de la empresa; los
equipos de proyectos situados en una capa superior, y dedicados a desarrollar nuevos
productos, y la capa de conocimiento en la base. Cada nivel genera y acumula conocimiento
de manera diferente y sus contenidos se combinan a lo largo del tiempo. Los proyectos son
temporales y los recursos de la organización se usan para alcanzar los objetivos
establecidos.
38-Respecto a los principios propuestos por García-Canal y Guillen (2014)(señale la
respuesta correcta): -Atraer a cliente sensibles al precio y obteniendo así mayor cuota de
mercado.

Pag 46,47 - Gestión Estratégica

-En la actualidad la Gestión Estratégica se basa en supuestos completamente distintos:
objetivos a corto plazo, mercados inestables, nuevas estructuras basadas en la colaboración
y la gestión del conocimiento, y en la «guerra por el talento».
-García-Canal y Guillen (2014) desarrollan estas ideas y hablan de siete principios:
1. La acción debe primar sobre la misión estratégica. En entornos cambiantes, las
organizaciones necesitan experimentar para mejorar su adaptación al ambiente, antes que
esperar a tener diseñada la estrategia perfecta.
2. Las organizaciones deben buscar las opciones que ofrezcan menor resistencia, partiendo
de nichos que puedan dominar y usar como plataforma para opciones más ambiciosas.
3. Ampliar el tamaño y la escala de actuación a la velocidad que permita adelantarse a la
competencia, atrayendo clientes sensibles al precio y obteniendo así mayor cuota de
mercado.
4. Tolerar y manejar la incertidumbre y el caos, tanto el interno como el externo.
5. Adquirir conocimiento de forma rápida, en el momento oportuno e integrarlo en todos
los niveles de la organización.
6. Estar dispuestas a experimentar y arriesgarse con las nuevas oportunidades y las formas
de hacer las cosas.
7. Olvidarse de las «vacas sagradas», es decir, lo que funcionó en el pasado puede ser un
obstáculo para aprovechar las posibilidades que van surgiendo.

39-En el trabajo de Canivet et al. (2010) la hipótesis de los límites permeable asimétricos:
-Se aplica al papel del conflicto trabajo-familia como una fuente de estrés.

Pag 322 – CONFLICTO ENTRE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

-Según la hipótesis de los límites permeables asimétricos el conflicto del trabajo a la familia
es mayor en los hombres (Canivet y col., 2010), porque es socialmente más aceptable que
dediquen la mayor parte de su tiempo al trabajo, y al contrario, las mujeres experimentan
más interferencia desde la familia, pues las creencias respecto a sus responsabilidades
familiares son más fuertes, y sobre todo, cuando tienen hijos.

40-Es eficaz para las tareas repetitivas: -Es una ventaja de la estructura mecánica.

Pag 12 – ORGANIZACIÓN MECANICISTA

-Organización mecanicista = ruto de la revolución industrial y la aparición de grandes
empre-sas, gran diferenciación horizontal y vertical, formalización y la especialización, se
distinguen tres tipos de empleados: los que forman la tecnoestructura (tareas
administrativas y de personal), personal de apoyo (mantenimiento de la organización) y
personal técnico (especialistas y operarios). Por su tamaño, estas organizaciones deben
contar con un elevado número de mandos intermedios. Es muy eficaz en tareas
repetitivas, se da también una necesidad de supervisión directa.
41- Indique la frase INCORRECTA:
A-La concepción tradicional del desempeño y del empleado no siempre ha sido inadecuada
sino que fue necesaria, en un momento en que la industria estaba dominada por el modelo
clásico de producción y la estandarización como búsqueda de la calidad era algo prioritario.
Los trabajadores no debían innovar, solo debían repetir con los mismos estándares los
criterios que otros les daban (Frese, 2008). (VERDADERA)

B-El desempeño contextual parte de la idea de que la organización siempre conoce cómo
debe desempeñarse adecuadamente el puesto, y que, por tanto, es evaluable si se han
conseguido o no las metas. (FALSA)

C-La conciencia de iniciativa hace referencia a persistir con un esfuerzo extra a pesar de las
dificultades, tomar la iniciativa para hacer todo lo necesario para el cumplimiento de
objetivos, incluso si no forma parte de nuestros deberes y buscando trabajo adicional
cuando se ha terminado el obligatorio. (VERDADERA)

A y B -Pag 226, 227

A-Como señala Frese (2008) esta concepción tradicional del desempeño y del empleado no
siempre ha sido inadecuada, sino que fue necesaria en un momento en que la industria
estaba dominada por el modelo clásico de producción y la estandarización como
búsqueda de la calidad era algo prioritario. Los trabajadores no debían innovar, solo
debían repetir con los mismos estándares los criterios que otros les daban. Pero hoy, para
que una organización sea eficiente en el entorno en el que opera, se exige justo lo contrario:
una adaptación más rápida a los cambios, una menor supervisión, la utilización de
tecnología, una integración vertical mayor, el trabajo en equipo y mejora de la
comunicación a nivel grupal, junto con la necesidad de auto-responsabilizarse del desarrollo
de la habilidades, así como del desarrollo profesional.

B- Los trabajos de Borman y Motowildo, son, probablemente, los que más claramente han
diferenciado entre el concepto tradicional de desempeño y el desempeño activo, a partir
de la conceptualización de dos formas de desempeño el desempeño contextual y el
desempeño en la tarea. El desempeño en la tarea parte de la idea de que la organización
siempre conoce cómo debe desempeñarse adecuadamente el puesto, y que, por tanto, es
evaluable si se han conseguido o no las metas.

C- La conciencia de iniciativa hace referencia a persistir con un esfuerzo extra a pesar de las
dificultades, tomar la iniciativa para hacer todo lo necesario para el cumplimiento de
objetivos, incluso si no forma parte de nuestros deberes y buscando trabajo adicional
cuando se ha terminado el obligatorio; desarrollando, además, conocimientos y habilidades
para aprovechar las oportunidades dentro y fuera de la organización utilizando, para ellos
nuestro tiempo y recursos (pag 227)

Yogui del Pirineo – junio 2021