EQUIPO N0.

5 ESTRATEGIAS Y ESTILOS EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Resumen GANAR-PERDER

Este es el clásico conflicto en el que ³ el que gana se queda con todo´. Es cuando la persona persigue por todos los medios ganar y hacer perder al otro, no solo es el hecho de ganar sino de perjudicar; se puede ver en la competencia que permite el desprestigio del otro. También la encontramos en negociaciones en las cuales se trata de hacer perder a la otra persona.
PERDER-PERDER Como su nombre indica, aquí la rabia y el ego, hacen que la dos partes quieran hacer tanto daño al otro que no les importa nada, como por ejemplo, en un divorcio por no querer dejarle las propiedades a la otra persona deciden venderlos a un precio mínimo al que lo habían obtenido, así perd iendo los beneficios y los ingresos que habían adquirido antes. GANAR -GANAR

La perspectiva de ganar/ ganar se basa en cambiar el conflicto de un ataque adversario y defensivo a la cooperación. La perspectiva de ganar/ ganar dice: Yo quiero ganar y quiero que tú ganes también. La perspectiva de ganar/ ganar descansa en estrategias que envuelven: y Regresar a las necesidades y Reconocer diferencias individuales y Apertura para adaptar nuestra posición y actitudes a la luz de información compartida y Atacar el problema, no a la persona y La perspectiva de ganar/ ganar es ciertamente ética, pero la razón para su éxito es que funciona.
COMPLACER O SUAVIZAR (PERDER/GANAR) No se reconoce el aspecto positivo de enfrentar el conflicto abiertamente, dejándose de lado las diferencias usando expresiones como: ³no tiene importancia´, ³la buena gente no pelea´, etc.

Puedes reconocer y respetar los sentimientos. expresar desacuerdos hacer y recibir críticas. pero que al mismo tiempo te permita expresarte. justo y sincero. No arrinconar a los demás. ASERTIVIDAD La asertividad se refiere a comportarse tal y como uno es decir. y cuando otra persona esta tratando de bloquear o inferir el logro de una meta. opiniones y deseos de los demás de forma que no te impongas y que no te permita que los demás se aprovechen de ti. Existen tres tipos de comportamiento asertivos:  Comportamiento Asertivo de rechazo: Deseo de rechazar una petición o demanda. ser asertivo significa dejar que los demás sepan lo que sientes y piensas de una forma que no les ofenda. defender derechos y expresar en general sentimientos negativos ÁREA DE ASERTIVIDAD EN AFECTOS Implica dar y recibir elogios y expresar sentimientos positivos en general.Este estilo consiste en acceder. ESTRATEGIAS PARA SER MÁS ASERTIVO y y y y y y Tener un buen concepto de sí mismo. es una forma de comportarse ante los demás de modo que les permite conocer tus sentimientos e ideas sin atropellar o ignorar las suyas. sincera y amistosa puede ser una destreza interpersonal. Ser asertivo no es sólo una cuestión de ³buenas maneras´. ÁREA DE ASERTIVIDAD EN OPOSICIÓN Se refiere a la capacidad de decir no. También significa defender tus propios derechos e intentar siempre ser honrado. Nunca recurrir a las amenazas.  Comportamiento Asertivo de alabanza: La habilidad para alabar a otros de una manera calidad. Planificar los mensajes. Guardar las disculpas para cuando sean necesarias. Ser educado.  Comportamiento asertivo de petición: Una tercera forma de asertividad ocurre cuando se hace una petición a otros con el objeto de facilitar el satisfacer una necesidad o el logro de una meta. consentir. . apoyar a la otra parte descuidando su propio interés.

Si no tiene ninguna importancia. y se verá influida por: y y y y y La importancia concedida al mejor resultado para ambas partes. Si la relación es.  La combinación de las dos dimensiones da a lugar a cinco estilos de comportamiento ante el conflicto:  EVITATIVO (no cooperativa. Si se pretende conseguir el máximo resultado posible. El nivel de compromiso con la relación. IMPORTANCIA DEL RESULTADO: plantea la importancia que se concede al resultado . El nivel de comunicación entre las partes. positiva o negativa. El valor que se concede se verá afectada Por: y y y y y y La existencia o no de algún tipo de relación previa.y Aceptar la derrota cuando sea necesario. Esta es por lo general la respuesta de los directivos mal preparados en el aspecto emocional para manejar el estrés asociado con confrontaciones. Si se está dispuesto a sacrificar el resultado. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Blake y Mouton en 1964 presentaron la µ¶R ejilla Gerencial¶¶ y establecieron mediante dos dimensiones (Preocupación por uno mismo y Preocupación por el otro) cinco estilos de comportamientos ante conflictos. en general. El deseo de mantener la relación en el futuro. . no asertiva) Descuida los intereses de ambas partes al esquivar el problema y posponer una solución. MODELO LEWICKI ± HIAM En este modelo los autores consideran dos dimensiones: IMPORTANCIA DE LA RELACIÓN: Establece en qué medida la relación con la otra parte es Importante. Si los resultados son importantes hasta cierto punto. La duración de la relación y su historia. o puede reflejar el reconocimiento de que una relación n o es lo suficientemente fuerte para absorber la descarga de un conflicto intenso.

 El interés de una persona se opone al interés de las otras. pero que no merecen el esfuerzo o la potencial irrupción de modalidades más asertivas. como el caso de los consejos de administración de empresas equivocadas que descuidan sus intereses y responsabilidades para complacer los deseos de la dirección. esta e strategia por lo general da como resultado ³la perdida´ para ambas partes. Significa adaptación al punto de vista del oponente. o en ocasiones en que los negociadores tiene menos tiempo para alcanzar un acuerdo y no hay ocasión para desarrollar una negociación colaborativa. a un que la eficacia comunicativa y el mutuo conocimiento entre las partes es menor. Es conveniente buscar el compromiso cuando la colaboración es difícil o demasiada compleja.  CUANDO ES PERTINENTE LLEGAR A UN COMPROMISO  Cuando las metas son moderadamente importantes. Puede utilizarse de forma estratégica: - Cuando la persona considere que puede estar equivocada.  Cuando dos oponentes de igual poder están fuertemente comprometidos con objetivos mutuamente excluyentes como por ejemplo en las negociaciones entre la administración y sector laboral.  Un lado gana y el otro pierde. no asertivo) Satisface los intereses de la otra parte mientras descuida los propios. ACOMODATIVO (cooperativo.  Hay solamente un número fijo de recursos a ser divididos.  La preocupación básica en este tipo de mediación son la manipulación. Consiste en dar una alta importancia a la relación y baja al resultado. Por desgracia. . COMPROMISO (moderadamente asertivo-moderadamente cooperativo) El compromiso es similar a la colaboración. Cuando por cualquier otro motivo crea necesario ceder. La competición implica que el negociador durante el proceso comunicativo puede ocultar información o solo compartir información que se estima de utilidad para lograr el resultado deseado. COMPETITIVO (no cooperativo-agresivo) En este estilo se concede una baj a importancia a la relación y una alta importancia al resultado. Cuando la relación con el adversario es muy importante. presionar y esconder información. accediendo ante sus exigencias. mientras uno gana más el otro gana menos.

El objetivo es aprender. Generalmente es el método más eficaz de resolución de conflictos. Para alcanzar arreglos temporarios a problemas complejos. Para obtener una solución más consensuada en que todas las partes estén más comprometidas.  Para arribar a soluciones expedidas bajo presión de tiempo. y y y y . Para superar los sentimientos amargos que se in terponen en una relación interpersonal. Debería utilizarse para asuntos importantes y también para encontrar soluciones creativas a problemas entre personas. contribuye a la resolución eficaz del problema porque ambas partes intentan encontrar soluciones mutuamente satisfactorias. poner a prueba algún supuesto o entender el punto de vista de otras personas. y COLABORACIÓN (asertiva y cooperativa) La colaboración: Es una estrategia ganancia±ganancia. Este método int egra puntos de vista desde diferentes perspectivas con el compromiso creado a partir de la participación y de la resolución de sentimientos hostiles.  Como modalidad de respaldo cuando la cooperación o la competencia no logran tener éxito. Es apropiada cuando: y Las preocupaciones de todas las partes son demasiado importantes para comprometerlas. Se quiere combinar las diferentes perspectivas existentes sobre un mismo problema.

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