Psicología industrial

Determinar las KSAO básicas

Actualmente, las KSAO son comúnmente referidas como competencias, anteriormente se les
conocía como especificaciones del puesto.

Una vez qué se completó el análisis de tareas y un analista de puestos tiene una lista de las tareas
que son esenciales para el desempeño adecuado, el siguiente paso es identificar las KSAO
necesarias para realizarlas.

 Un conocimiento (Knowledge) es un cuerpo de información necesaria para efectuar la

tarea.
 Una destreza (Skills) es la competencia para llevar a cabo una tarea aprendida.
 Una capacidad (Abilities) es un talento básico para realizar un amplio rango de tareas,
adquirir un conocimiento o desarrollar una habilidad.
 Otras características (Other) incluyen factores personales como personalidad, voluntad,
interés y motivación y factores tangibles como licencias, grados y años de experiencia.

Por ejemplo, un oficial de policía que dispara una pistola de manera precisa (destreza),
necesitaría sostener la pistola adecuadamente y permitir condiciones externas como la distancia
del objetivo o la dirección del viento (conocimiento) y tener la fortaleza en la mano, firmeza y
visión necesarias para sostener la pistola, jalar el gatillo y apuntar de modo certero (capacidades).
para portar la pistola, el oficial debe tener una certificación para uso de armas (otras
características).

Evaluación de puesto

Una vez que se ha completado el análisis de puesto y una exhaustiva descripción escrita del
mismo, es importante determinar cuánto se debe pagar a los empleados. Este proceso para
determinar el valor de un puesto se llama evaluación de puesto, puede ser llevado a cabo en 2
etapas; determinar las equidades de pago interna y externa.
Determinación de la equidad de pago interna

Esta equidad de pago involucra la comparación de puestos dentro de una organización para
asegurar que las personas que los desempeñan valoren el dinero pagado en consecuencia. El
método que se utiliza con frecuencia es el siguiente:

Paso 1: determinar los factores de compensación del puesto

El primer paso en la evaluación de un puesto es decidir qué factores diferencian el valor. los
posibles factores de puesto compensables incluyen:

 Nivel de responsabilidad
 Exigencias físicas y mentales
 Requisitos de educación
 Requisitos de capacitación y experiencia
 Condiciones de trabajo

Aquí las perspectivas filosóficas de cada evaluador pueden influir sobre algunos factores,
algunos argumentan que la responsabilidad es más importante que las demandas físicas, otros
argumentan que la formación es lo esencial, por lo tanto, podemos inferir que la elección de los
factores compensables es a menudo más filosófica que empírica.

Paso 2: determinar los niveles para cada factor compensable

Una vez que sean seleccionados los factores compensables, el siguiente paso es determinar los
niveles para cada factor, por ejemplo, para el factor de la formación, los niveles son fáciles de
determinar, a través de certificados, títulos, licenciatura. etcétera) sin embargo en lo que respecta
a factores como responsabilidad es necesario tener una discusión filosófica sobre los mismos
para determinar los niveles.

Paso 3: determinar el peso de los factores

Debido a que algunos factores son más importantes que otros, se deben asignar los pesos para
cada uno y para cada nivel dentro de un factor. Aquí se muestra el procedimiento para llevarlo a
cabo:
 1. Un comité de evaluación de puestos determina el número total de puntos que serán
distribuidos, normalmente eligen un múltiplo de 100, por ejemplo 500, 1000, etcétera y
se basa en la cantidad de factores compensables. a mayor número de factores, mayor
número de puntos.
2. Cada factor es ponderado por la asignación de un número de puntos. Mientras más
importante, más puntos se le asignarán.
3. El número de puntos asignados se divide luego entre cada uno de los niveles, por
ejemplo, sí se han asignado 100 puntos actor de la educación, entonces asignarán 20
puntos a cada nivel. (100/5niveles)
4. El número total de puntos para un puesto es comparado con el salario que actualmente se
paga por esto.

Determinación de la equidad de pago externa

Con la equidad externa, el valor de un puesto es determinado al compararlo con el mercado

externo (u otras organizaciones). La equidad externa es importante si una organización atrae y
retiene empleados. En otras palabras, debe ser competitiva ante los planes de compensación de
otras organizaciones. Es común que, para determinar la equidad externa, las organizaciones
utilizan encuestas de salario, las cuales se envían a otras empresas y en las mismas se contesta
cuánto pagan a sus empleados en los diferentes puestos.

Es necesario tener en cuenta que la evaluación del puesto abarca el valor del trabajo mismo, no el
valor de la persona en el puesto. Esta decisión se basa en factores como los años de experiencia,
tiempo con la compañía, habilidades, formación, costo local de vivienda y nivel de desempeño.

La cantidad de dinero que vale un puesto se llama compensación directa, además los empleados
son compensados de otras maneras, como el pago del tiempo no trabajado (días festivos,
vacaciones, días de enfermedad) ingreso diferido (por ejemplo, el Seguro Social, Infonavit e
incentivos extra)