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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL


“SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO VALLES DEL TUY

Unidad III Organización


y IV: Ejecución

Participante: Manuel A., Zurita G.


CI- V-30.103.568
Facilitador: Msc. José Manuel Freites

Santa Teresa del Tuy, 18 de mayo 2021.


Índice
P.p.
Introducción……………………………………………………………….. 1
Naturaleza y propósito de la función de organización. …………….. 3
Tipos de organización………………………………………………… 4
Departamentalización…………………………………………………… 4
División de trabajo……………………………………………………….. 6
Responsabilidad………………………………………………………….. 6
Autoridad………………………………………………………………….. 7
Equilibrio y descripción de cargos……………………………………… 7
La descripción de cargos………………………………………………… 8
El organigrama: técnicas de elaboración………………………………. 8
Centralización, descentralización, concentración y desconcentración 12
Los comités………………………………………………………………. 13
Modelos básicos de crecimiento………………………………………… 15
Evaluación de la organización………………………………………….. 17
Conclusión………………………………………………………………… 20
Introducción
El presente trabajo trata de la segunda fase o etapa de la administración,
la organización, ésta, trata de cómo se organizan los recursos humanos en la
empresa, el objetivo de este trabajo es estudiar sus principios y como se
aplican.
Los temas abordados son; la naturaleza y propósito de la función de
organización como función fundamental, para colocar al hombre adecuado
en el cargo adecuado, los tipos de organización, la departamentalización, la
división de trabajo, la responsabilidad y la autoridad como principio
administrativo, otro punto es el equilibrio y descripción de cargos.
Otro tema fundamental en la organización de los recursos humanos es el
tema del organigrama, aquí se presentan sus técnicas de elaboración.
La centralización, descentralización, concentración y desconcentración
también son puntos abordados en este trabajo, así como, los comités, los
modelos básicos de crecimiento y la evaluación de la organización.
Para finalizar se presentan las conclusiones y recomendaciones.
Naturaleza y propósito de la función de organización.
La organización según Koontz, Weihrich y Cannice (2012) “Organización
Estructura intencional y formal de funciones o puestos” (p.200), es decir, esta
función administrativa, se encarga de asignar a todos sus miembros las
funciones que van a realizar dentro de la organización. Según Münch (S/F) la
organización está basada en cinco hechos comunes a todas las
organizaciones.
1. Una organización siempre incluye a personas.
2. Estas personas están involucradas unas con otras de alguna forma, es
decir, están interactuando.
3. Estas interacciones siempre pueden ser ordenadas o descritas por
medio de alguna clase de estructura.
4. Toda persona en la organización tiene objetivos personales, algunos
de los cuales son las razones de sus acciones. Espera que su
participación en la organización le ayude a alcanzar sus objetivos.
5. Estas interacciones también pueden ayudar a alcanzar objetivos
mancomunados compatible, quizá distintos, pero relacionados con sus
objetivos personales. (Sn/p).

En este sentido, el propósito fundamental de la organización, según


Koontz, Weihrich y Cannice, citado anteriormente “es establecer un sistema
formal de funciones” (p. 199) que integre al personal a la organización y que
cada uno sepa lo que tiene que hacer en la organización.

Tipos de organización.
Los autores antes citados la dividen en organización formal e informal, a
continuación se presentan. (Ver cuadro 1)
Cuadro. 1
Tipos de organización
Organización formal Organización Informal
Estructura intencional de funciones Chester Barnard, en su clásico libro
en una empresa formalmente de administración The Functions of
organizada. Sin embargo, catalogar the Executive. Describe que una
a una organización como formal no organización informal como
significa que haya algo, o bien cualquier actividad personal
inherentemente inflexible, o bien conjunta sin un propósito común
que la confine en exceso. Para que consciente, aunque contribuya a
un gerente pueda organizar resultados grupales.
adecuadamente la estructura debe La organización informal es una red
aportar un ambiente en el que el de relaciones interpersonales que
desempeño individual (presente y surgen cuando los individuos se
futuro) contribuya de la manera más asocian entre sí; de este modo, las
efectiva a las metas del grupo. organizaciones informales (que no
aparecen en el organigrama)
podrían incluir el grupo del taller de
máquinas, los asignados al sexto
piso, el grupo que juega boliche el
viernes por la noche y los que se
reúnen a tomar el café por las
mañanas.
Nota. Cuadro realizado con datos extraído de Koontz Harold, Weihrich Heinz y Cannice
(2012) Administración una Perspectiva Global. (pp. 201-202)

El cuadro anterior, muestra los dos tipos de organización, la primera es


formal y tiene estructurado todas las cargos y funciones de la empresa, la
organización informal se da en las relaciones espontáneas de los grupos
sociales de la misma, un ejemplo, los coros dentro de la empresa, los grupos
deportivos, ambos tipos de organización son importantes para la empresa,
porque integran a las personas a l empresa.

Departamentalización.
La departamentalización según los autores mencionados anteriormente
es:

La acción de organizar comprende, entre otros aspectos, establecer


departamentos. El término departamento designa un área, una división
o una unidad específica de una organización sobre la cual un gerente
tiene autoridad para el desempeño de las actividades establecidas…
puede ser la división de producción, el departamento de ventas, la
unidad de la costa oeste, la sección de investigación de mercados o la
unidad de cuentas por cobrar. (p. 202)

La departamentalización busca organizar las áreas de una empresa, en


departamentos, para realizar actividades específicas, por ejemplo, el
departamento de contabilidad, realiza únicamente las tareas de esta
actividad.

División de trabajo.

La división del trabajo está establecida desde los principios de la


administración clásica Taylor y Fayol. (1981) exponen que:

La división del trabajo tiene por finalidad producir más y mejor con el
mismo esfuerzo. El obrero que fabrica todos los días la misma pieza y
el jefe que trata constantemente los mimos negocios adquieren una
habilidad, una seguridad, y una precisión que acrecen su rendimiento.
Cada cambio e ocupación o e tarea implica un esfuerzo de adaptación
que disminuye la producción. La división el trabajo permite reducir el
número de objetos sobe los cuales deben aplicarse la atención y el
esfuerzo. Se reconoce que es el mejor medio de obtener el máximo
provecho de los individuos y de las colectividades. (p. 24)
Responsabilidad.
La responsabilidad es otro principio que los autores mencionados
anteriormente establecen en sus principios: La responsabilidad es un
corolario de la autoridad, su consecuencia natural, su contrapeso
indispensable. En cualquier lugar donde se ejerza la autoridad nace una
responsabilidad (p. 25)
La responsabilidad es una la condición o cualidad, que debe tener una
persona que cumple sus obligaciones, en este caso, en la administración sea
pública o privada y donde se debe asumir las consecuencias de sus actos.

Autoridad.
Los mismos autores, refieren que: “La autoridad consiste en el derecho de
mandar y en el poder de hacerse obedecer…No se concibe la autoridad sin
la responsabilidad, es decir, sin una sanción- recompensa o penalidad” (p.
25) La autoridad la ejerce una persona, dentro de una organización, para dar
órdenes e instar a que sean cumplidas por sus subordinados, para la
ejecución o realización de aquellas acciones o tareas de que quien las dicta y
para las cuales fueron contratados.

Equilibrio y descripción de cargos.


Un sistema se encuentra en equilibrio cuando sus partes mantienen una
relación en armonía y gracias a esa armonía y reciprocidad se mantiene en
el tiempo. Canizales (S/F) refiriendo a autores como Chester I. Barnard, y
Herbert A. Simón, la denominan “teoría del equilibrio en la organización” o de
las condiciones de supervivencia de la misma. “Una organización es un
sistema de comportamientos sociales interrelacionados. Cada participante o
grupo de participantes realiza contribuciones y recibe compensaciones de la
organización” (SN/p) Cuando se logra este equilibrio, se manifiesta en un
desempeño exitoso de en la organización.
La misma autora refiere que, una organización es un sistema de
comportamientos sociales interrelacionados. Cada sujeto o grupo de
participantes realiza sus aportaciones en la organización y recibe
compensaciones de la organización, es decir, cada participante continuará
en la organización, mientras que las recompensas que recibe (medidas en
términos de su valoración y de las alternativas que se le ofrecen) sean
superiores o iguales a las contribuciones que se le piden.
La descripción de cargos
Para Chiavenato (2007) explica que “conocer el contenido de un puesto
es necesario describirlo. Su descripción es un proceso que consiste en
enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto
a todos los demás puestos que existen en la organización. (pp. 226-227)
Es decir, la descripción de cargos en una herramienta que utilizan las
organizaciones, para establecer las atribuciones, funciones y condiciones de
un cargo, Asimismo, su descripción es la relación de las responsabilidades o
tareas del puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad de su realización
(cuándo lo hace), los métodos que se emplean para el cumplimiento de esas
responsabilidades o tareas (cómo lo hace), los objetivos (por qué lo hace).
Por su parte, Koontz, Weihrich y Cannice (2012) explican que la “descripción
del puesto establece la función básica del puesto, las principales áreas de
resultados finales de las que el individuo es responsable y las relaciones de
reporte que supone” (p. 261) Es básicamente una enunciación por escrito de
los aspectos vitales del puesto y de las obligaciones y responsabilidades
adquiridas por el trabajador.

El organigrama: técnicas de elaboración.


El organigrama permite establecer las vinculaciones de cada
departamento con las líneas que tienen la autoridad en la organización, en
los diversos niveles de la organización. Koontz, Weihrich y Cannice (2012)
explican que el: “organigrama Indica cómo se vinculan los departamentos a
lo largo de las principales líneas de autoridad” (p. 259)
Dentro de las técnicas para su elaboración están: Lirio ( ) explica que las
técnicas son:
1.- Supervisión y apoyo de los niveles superiores: La unidad encargada de
elaborar el organigrama debe contar con la autorización de la gerencia, la
autorización traduce también el apoyo con que debe contar la unidad que
realice el acopio de la información básica del organigrama.
2.- Recopilación de la información: Deberá especificarse la información
básica que se requiere y seguidamente establecerse los medios para su
acopio, por ejemplo; los órganos que integran dicha (s) área(s), el nivel
jerárquico que ocupan en la estructura orgánica, las relaciones que guardan
entre ellos, la naturaleza entre ellos, entre otros.
3.- Primeros trazos: En este punto se debe trazar un eje de distribución
espacial para identificar los componentes más importantes de la
organización. (Ver gráfico 1)
Campo del nivel
superior

Campo del nivel de Campo del nivel de


apoyo asesoría

Campo del nivel


inferior u operativo

Gráfico 1. Distribución de campos en la distribución espacial en la organización

Donde:
3.1 Los organos de Dirección: Decide los destinos de una empresa.
3.2. Órganos Consultivos: estan en la parte erecha de la unidad a la
cual van a asesorar.
3.3 Órganos de control: Se ubican en la parte de la izquierda de la
unidad orgniz de la cual dependen. Ëstos supervisan o controlan.
3.4. Órganos de asesoria: Se ubican en la parte derecha de la unidad
organica de la cual dependen.
3.5 Órganos de apoyo: Se ubican en la parte de la izquierda de la
unidad orgánica de la cual dependen. Prestan apoyo para el funcionameinto
de la orgnización.
3.6 Organos de linea: se oloacn en la parte inferior de la unidad
orgánica de la cual dependen.
4.- Simbología
Son pautas convenidas y de uso general, pero en ningún caso regla de
validez universal. Son dos básicamente:
4.1. Rectángulos, se utilizan para representar órganos estructurales
cargos, funciones y/o personas según el tipo de organigrama

4.2. Líneas, representan relaciones entre niveles y estructuras de la


organización, pueden ser continuas, punteadas o quebradas, verticales,
horizontales u oblicuas, Por ejemplo, las líneas continuas señalan relaciones
de autoridad, las líneas punteadas indica relaciones de coordinación entre
los órganos, y las líneas quebradas expresan la descentralización(geográfica
o territorial.
5.- Signos convencionales: Permiten la diagramación del organigrama,
teniendo en cuenta que expresan niveles jerárquicos y las elaciones que
deben tener los diversos status de cada órgano. Así como las múltiples
elaciones que hay entre ellos, sobresalen: (Ver cuadro 2)
Cuadro. 2
Signos convencionales en los organigramas
Línea de
autoridad

Línea de
asesoría
Si no existe
dependencia
jerárquica
Línea de
asesoría
Si existe
dependencia
jerárquica

Línea de
coordinación
Línea de
Relación

Autonomía y
descentralización

Nota. Cuadro elaborado con datos extraídos de Lirio Feliz (2018) Organigramas Técnicas y
Métodos.

Centralización, descentralización, concentración y desconcentración.


Denota, el proceder de las tomas de decisiones empresariales, es decir,
donde está el poder y como se delega, a todos los órganos de la empresa.
(Ver gráfica 2)
La centralización implica que
las facultades de decisión
están reunidas en los
órganos superiores de la
administración

La
La concetración desconcentración,
es lo inverso a la que se han
desconcentració atribuido partes
n, ya que no se de competencia a
atribuye ni En la órganos inferiores
siquiera de Administración pero siempre
manera parcial dentro de la
competencias a misma
los organos organización o del
inferiores. mismo ente
estatal

La descentralización, que la
competencia
se ha atribuído a un nuevo
ente, separado de la
administración central, dotado
de personalidad jurídica
propia, y constituido por
órganos propios que expresan
la voluntad de ese ente.

Grafica 2. Elaborado con datos extraídos de Centralización, descentralización,


concentración y desconcentración.

El grafico anterior, muestra como la administración puede ser


centralizada, donde las decisiones se toman en los órganos superiores
únicamente, en la descentralización, la competencia en el proceso de las
decisiones se atribuyen a un nuevo ente, separado de la administración a
nivel central, la desconcentración se atribuye solo parte de las competencias
a nivel de decisiones y la concentración es lo inverso, ya que no se atribuye
ni siquiera de manera parcial competencias en materia de decisiones a los
órganos inferiores.

Los comités.
Los comités son un conjunto de individuos, que están encargados de un
asunto en particular, dentro de la organización. Koontz, Weihrich y Cannice
(2012)
Un comité es un conjunto de personas a las que, como grupo, se les
comisiona un asunto. Es esta característica de acción grupal lo que
distingue a los comités y equipos de otros recursos organizacionales,
aunque, como se verá, no todos los comités incluyen la toma de
decisiones en grupo. Como se muestra más adelante en el capítulo, la
definición de equipo es similar, por tanto gran parte del análisis de los
comités también se refiere a ellos, aunque el término no se utilice a
menudo. (p. 438)

Esta acción social busca la representación de un grupo, para el proceso


de toma de decisiones, de un tema o problemática. Los mismos autores
plantean que las etapas de un comité son:
1. Formación, cuando los miembros se conocen.
2. Confrontación, cuando determinan el objetivo de la reunión y surge el
conflicto.
3. Normatividad, cuando acuerdan normas y algunas reglas de
comportamiento.
4. Desempeño, cuando se dedican a la tarea.
Modelos básicos de crecimiento.
Dentro de los modelos que buscan el crecimiento de la empresa están:
Administración por objetivos Consta de tres etapas.
Direcciona los esfuerzos por medio de la a) En la primera se fijan los objetivos y
planeación y control, con el fin de conocer y cómo estos se desarrollarán, es decir qué
definir en qué negocio se encuentra la métodos y herramientas se utilizarán y en
organización y hacia dónde quiere llegar. qué tiempo, así como quien o quienes los
desarrollarán.
b) En la segunda etapa, se realiza una
revisión del desarrollo de los objetivos para
ver si las acciones se están desempeñando
como se plantearon o se requiere un ajuste
de alguno de ellos. Cabe mencionar que
esta revisión se realiza constantemente
durante el proceso.
c) En la etapa final, se lleva a cabo la
evaluación, y se observa si se cumplieron o
no los objetivos y qué tanto se acercaron a
las metas. Esto permite a las empresas
saber si el desempeño de los trabajadores
es óptimo o qué medidas de corrección se
deben llevar a cabo, además de
recompensar a quienes sí alcanzaron sus
metas.
Modelo de Greiner sobre Crecimiento Etapas:
Organizacional 1. Crecimiento a través de la creatividad
Es una herramienta popular de gestión En esta etapa pionera del Modelo de
estratégica que a menudo se utiliza en las Crecimiento organizacional, la empresa es
empresas modernas para tomar las joven y relativamente pequeña.
decisiones estratégicas correctas. Debido a que la compañía está creciendo
(demasiado rápido) y se está volviendo más
compleja… Existe entonces la necesidad
de una estructura mejorada.
2. Crecimiento a través de la dirección.
En esta fase de gestión, se nombran
gerentes funcionales como resultado de lo
cual se crea una gerencia intermedia que
controla los procesos primarios. Las reglas,
procedimientos y negocios son
formalizados y estandarizados. La
coordinación central queda en manos del
empresario.
3. Crecimiento a través de delegación
En esta fase de descentralización, el
empresario delega tareas importantes a su
gerencia media. Se buscan resultados y los
gerentes intermedios son responsables de
alcanzar los objetivos tácticos y operativos.
La gerencia se mueve a un nivel estratégico
y rara vez interviene. Se crea una
estructura de división con grupos de
productos separados y gerentes
individuales.
4. Crecimiento a través de la coordinación y
control
En la fase de estandarización del Modelo
de Greiner sobre Crecimiento
Organizacional, se pone más énfasis en la
coordinación entre las diferentes unidades.
En las grandes empresas diversificadas, los
diversos departamentos del personal
ocupan una posición sólida desde el
departamento que gestiona los gerentes de
división.
5. Crecimiento a través de la cooperación
En la fase de cooperación del Modelo de
Crecimiento, se busca la cooperación entre
los departamentos de línea y de personal y
esto crea una ruptura de las formas de
coordinación jerárquica, como una
estructura matricial o una organización de
proyecto. Esta fase se caracteriza por un
contacto mutuo entre los empleados a
través de todo tipo de grupos de consulta.
Hay poca formalización y estandarización.
6. Crecimiento a través de alianzas
En esta “fase de crecimiento a través de la
empresa”, la organización solo requiere
buenos contactos externos y alianzas.
Estos se pueden encontrar en fusiones,
alianzas y redes extensas.

Uno de los conceptos que se expresan en el cuadro, es la importancia de


la evaluación de la empresa, para establecer la planificación estratégica, que
dirija la misma hacía en crecimiento, toca aspectos importantes como: las
alianzas, los contactos externos, adquisición de tecnología, asesoramiento,
entre otros.

Evaluación de la organización.
La evaluación es necesaria, para determinar, si los planes se están
llevando a cabo según lo establecido. García (S/F), refiriendo a (Colomba,
2002, p.2) explica que:

Se puede definir a la evaluación como el proceso sistemático de


recolección y análisis de la información, destinado a describir la realidad
y emitir juicios de valor sobre su adecuación a un patrón o criterio de
referencia establecido como base para la toma de decisiones. (p.1)

En este sentido, la misma autora, refiriendo a (Pérez 1998, p.7): quien


plantea los diferentes tipos de evaluaciones.

a) Evaluación jurídica. Cuando los criterios usados son solamente


legales.
b) Evaluación financiera. Cuando los criterios usados son solamente
económicos.
c) valuación académica. Cuando los criterios son solamente académicos.

Además, según el alcance de la evaluación, la evaluación puede ser:

a) Evaluación de resultados.
b) Evaluación de recursos.
c) Evaluación holística. Evaluación de los elementos y las relaciones
significativas para los propósitos específicos de la evaluación que se
está realizando.

Según los propósitos de la evaluación:


a) Evaluación diagnóstica. Cuyo propósito es definir acciones de mejora.
Acreditación. Informar a sectores interesados sobre las cualidades del
programa o institución
b) Evaluación para decidir la asignación de recursos financieros.
Según sus ámbitos de aplicación de la actividad evaluadora se pueden
mencionar tres niveles de aplicación García refiriendo a (Tiana, 1997, p.9):
a) Individual. Evaluación realizada a individuos.
b) Institucional. La evaluación es a un grupo constituido formalmente.
c) Sistémico. Considera al conjunto de elementos que integran una
organización. También podría denominarse como evaluación integral,
ya que el proceso se considera integral en la medida en que se
aborda el objeto de evaluación en relación con su contexto y con su
ámbito de influencia.
Según el ámbito puede ser:
a) Evaluación Externa: proceso en el que intervienen especialistas
ajenos al programa. El sujeto evaluador se halla fuera del proceso
evaluado y trata de objetivarlo para emitir un juicio.
b) Autoevaluación (Evaluación interna): proceso cuya planificación,
organización, ejecución y supervisión está a cargo de las personas
comprometidas con el programa educativo. Se realiza un análisis y
crítica de su propio trabajo. La autoevaluación persigue dos propósitos
centrales:
1) Identificar los problemas, dificultades, aciertos y logros de una
organización. En síntesis sus fortalezas y debilidades y
2) Proponer correctivos y comprometerse en la revisión y ajuste para
garantizar un proceso permanente de mejoramiento.

La evaluación es importante a nivel organizacional, ya que se evalúan


todos los elementos que integran a una organización, con su contexto y con
su ámbito de influencia, permitiendo así, su crecimiento.
Conclusión
La organización dentro el proceso administrativo busca, organizar los
recursos humanos de la empresa en cada cargo, existen dos tipos de
organización la formal que es la diseñada por medio del organigrama y la
informal, es la que se da con las relaciones sociales de la empresa, amabas
son importantes porque integran a las personas a su trabajo.
La departamentalización es distribuir las tareas por departamento, cada
una con funciones específicas, dividendo el trabajo según la actividad y
responsabilidad, la responsabilidad y la autoridad como principio
administrativo, buscan que estas funciones que están, dentro de la
organización se cumplan y para ello se hace uso de la autoridad y la
responsabilidad que se tiene en cumplir las actividades encomendadas.
Es importante dentro de la departamentalización, estén bien especificados
la descripción de cada cargo, para que los trabajadores sepan lo que tienen
que realizar efectivamente. Otro tema fundamental en la organización de los
recursos humanos es el tema del organigrama, ya que tienen que estar claro
cómo está estructurada la empresa y el organigrama presenta toda la
estructura.
La centralización es aquella manera de organizar el poder, desde una
sola administración, por el contrario la descentralización, el poder radica en
otros niveles, compartiendo la responsabilidad, la desconcentración busca
que el trabajo no se concentre en los órganos superiores, sino que parte de
ese trabajo se faculte a los órganos inferiores. También son puntos
abordados en este trabajo, los comités que son órganos de representación
de los trabajadores, formados por un grupo de empleados de la misma
compañía, con el fin de representación, los modelos básicos de crecimiento
permiten evaluar la compañía y establecer modelos estratégicos para su
crecimiento y la y la evaluación de la organización, permite evaluar para
corregir las debilidades, para lograr el crecimiento, y que empresa continúe
operando.

Referencias
¿Cuál es la administración por objetivos? (Material educativo en línea)
https://quickbooks.intuit.com/mx/recursos/controla-tu-negocio/administraci
on-por-objetivos/ Consulta: (2021, mayo, 16)
García Teresa. Evaluación en Administración. Algunas consideraciones
Disponible: https://www.uv.mx/iiesca/files/2013/01/evaluacion2005-2.pdf.
Consulta (2021, Mayo, 12)
Idalberto Chiavenato (2007) Administración de Recursos Humanos. El
capital humano de las organizaciones Octava edición.
McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V. México.
LA DESCENTRALIZACIÓN. CARACTERES Y PROBLEMAS. (Extracto de
libro en línea) https://www.gordillo.com/pdf_tomo11/secc4/empresas1.pdf.
Consulta (2021, Mayo, 11)
Lirio Feliz (2018) Organigramas Técnicas y Métodos. (Libro en línea).
Disponible: https://books.google.co.ve/books?
id=gSDxDwAAQBAJ&pg=PA24&dq=tecnicas+para+la+elaboraci
%C3%B3n+de+organigramas&hl=es&sa=X&ved=2ahUKEwjEzvHRwcHwA
hWPKVkFHRSdD1AQ6AEwA3oECAcQAg#v=onepage&q=tecnicas
%20para%20la%20elaboraci%C3%B3n%20de%20organigramas&f=false.
Consulta: (2021, mayo, 11)
Modelo de Greiner sobre Crecimiento Organizacional. (Recurso didáctico en
línea) Disponible: https://www.toolshero.es/estrategia/modelo-de-greiner-
sobre-crecimiento-organizacional/. Consulta: (2021, mayo, 16)
Münch Galindo Lourdes, (S/F) Fundamentos de Administración.
Koontz Harold, Weihrich Heinz y Cannice (2012) Administración una
Perspectiva Global.14ª edición. The McGraw-Hill Companies. México
Taylor y Fayol. (1981) Principios de la Administración Científica.
Administración Industrial y general. (Traducción de Dr. Constantino
Dimitru) Octava (Taylor) y Duodécima (Fayol) edición respectivamente
(Trabajos originales publicados en 1911 y 1916 respectivamente).
Canizales Olivia. Equilibrio en las Organizaciones. (Diccionario en línea)
Disponible: https://diccionario.leyderecho.org/equilibrio-en-las-
organizaciones/. Consulta (2021, Mayo, 11)

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA


UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO VALLES DEL TUY

Ejecución

Participante: Manuel A., Zurita G.


CI- V-30.103.568
Facilitador: Msc. José Manuel Freites
Santa Teresa del Tuy, 18 de mayo 2021.

Índice
P.p.
Introducción……………………………………………………………….. 24
Naturaleza y propósito de la función de ejecución…………………… 25
Reclutamiento y selección de 26
personal………………………………….
Adiestramiento, desarrollo y evaluación de personal………………… 27
Actividades sociales y deportivas dentro de la empresa……………. 29
Criterios para la administración efectiva de recursos humanos…….. 29
Conclusión………………………………………………………………… 32
Referencias………………………………………………………………… 33
Introducción
La ejecución es la tercera etapa de la administración esta busca como su
nombre lo indica, ejecutar todo lo planeado, para lograr este propósito hace
uso de conceptos como el liderazgo, el trabajo de equipo, la comunicación
efectiva, la motivación de sus recursos humanos para el logro de sus
objetivos.
El propósito de este trabajo es estudiar todos estos fundamentos, que
permiten que se logren los objetivos de la empresa, ya que la ejecución trata
exclusivamente con personas, de allí, la importancia por ejemplo, de la
comunicación y la motivación, conceptos inmersos en todos los procesos de
recursos humanos, para alcanzar un desempeño óptimo, para ello, se hace
uso de otros fundamentos como el adiestramiento, desarrollo y evaluación de
personal dentro de la empresa, las actividades sociales y deportivas dentro de
la organización, y los criterios para la administración efectiva de recursos
humanos.
Para finalizar, se presentan las conclusiones y recomendaciones
Naturaleza y propósito de la función de ejecución.
La ejecución la define Terry (1969) “Es hacer que todos los miembros
del grupo se proponga lograr el objetivo de acuerdo con los planes y la
organización hechos por el jefe administrativo” (p. 409) es importante esta
etapa de la administración, ya que por medio de ella es que se lograr
ejecutar los objetivos y planes de la empresa. Es importante destacar que la
ejecución es exclusivamente cuestión de personal, por ello, se necesita el
esfuerzo de todos para lograr los objetivos.
Su propósito es, según el mismo autor; ya que la ejecución es la
verdadera esencia de la administración, aquí se busca aprovechar al máximo
la energía, el entusiasmo y las aptitudes de todo el personal para un objetivo
particular, ya que el personal con su creativa, potencialidad y experiencia
puede hacer posible la realización de la planificación. Por eso, la facultad de
mando, las comunicaciones, y la buena actitud, son características de un
administrador efectivo para lograr efectivamente su función ejecutiva.
Es importante destacar que los aspectos más fundamentales en esta fase
de la administración es; la comunicación, el fortalecimientos de los
liderazgos, el trabajo en equipo, para poder hacer llegar y cumplir, los
objetivos de la empresa.
Para Münch, (S/F) el liderazgo y la comunicación son fundamentales:
El liderazgo, es el proceso de dirigir e influir en los miembros de un
equipo para que se motiven y direcciones sus esfuerzos hacia el logro de los
objetivos. El liderazgo implica la influencia como actividad fundamental del
administrador para ejercer influencia como actividad fundamental del
administrador y la influencia in equitativa del poder. Es importante destacar
que el líder efectivo, tiene que influir en las personas que están a su cargo
de manera que adopten un comportamiento o actitud adecuado para los
fines de la organización.

La comunicación, según la misma autora, es el proceso de transferencia


de información a través de mensajes simbólicos y canales adecuados a
través del cual las personas interactúan. Dentro de las funciones de la
comunicación están:
a) Control: La comunicación actúa para controlar el comportamiento
de los miembros de un grupo.
b) Motivación: El personal debe de saber que se espera de él,
cómo se está desempeñando y cómo puede mejorar su
actuación.
c) Expresión emocional: Se refiere a la comunicación como medio
para la interacción social de los individuos, y así expresar sus
sentimientos y emociones.
d) Información: Consiste básicamente en la transmisión e intercambio
de datos que permiten el correcto desarrollo del trabajo y la toma
eficaz de decisiones.

Sin la aplicación de todas estas funciones, la ejecución de la planificación,


no podría realizarse efectivamente, ya que los planes deben ser
comunicados de manera efectiva y debe haber motivación por parte de todos
los trabajadores, para cumplirlos.

Reclutamiento y selección de personal.


El reclutamiento y la selección de personal son procesos de la gestión de
recursos humanos, fundamentales ya que permiten la contratación y
selección del personal que necesita la empresa para su funcionamiento.
Chiavenato (2014) explica que el reclutamiento es:
…conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos
dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información,
mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RH
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para que el
reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de
candidatos para abastecer de manera adecuada el proceso de
selección. Es decir, la función del reclutamiento es la de proporcionar la
materia prima básica (candidatos) para el funcionamiento de la
organización. El reclutamiento se hace a partir de las necesidades de
recursos humanos presentes y futuras de la organización. (p.149)

Por su parte la selección, según el mismo autor:


Hay un dicho popular que dice que la selección consiste en elegir al
hombre adecuado para el sitio adecuado. En otras palabras, la
selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados
para los puestos que existen en la empresa, con la intención de
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así
como la eficacia de la organización. Así la selección busca solucionar
dos problemas básicos:
a) Adecuación de la persona al trabajo.
b) Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto. (p. 169)

El reclutamiento es captar al personal que laborará en la empresa, se


atraen los candidatos, por diversos medios, notas de prensa, internet,
oficinas de reclutamiento, para después seleccionar por medio de toma de
decisiones, del mejor candidatos y los requerimiento de cada cargo, al
personal idóneo y solucionar los requerimientos de personal en la
organización.

Adiestramiento, desarrollo y evaluación de personal.


El adiestramiento según Chiavenato, hoy llamado capacitación, tiene
muchos significados, este se considera un medio para desarrollar la fuerza
de trabajo de las organizaciones, por eso se habla de capacitación y
desarrollo; otros la ven más ampliamente y expresan que la capacitación
sirve para un debido desempeño del puesto, otros amplían el concepto a un
nivel intelectual por medio de la educación general. También otros autores se
refieren, a un área genérica, llamada desarrollo, que dividen en educación y
capacitación: la capacitación significa preparar a la persona para el puesto,
mientras que el propósito de la educación es preparar a la persona para el
ambiente dentro o fuera de su trabajo.
El mismo autor expresa que; el contenido de la capacitación, debe incluir
cuatro formas de cambio de la conducta, a saber:
1. Transmisión de información: el contenido es el elemento esencial de
muchos programas de capacitación, es decir, la información que se imparte
entre los educandos en forma de un conjunto de conocimientos.
Normalmente, la información es general, preferentemente sobre el trabajo,
como información respecto a la empresa, sus productos y servicios, su
organización y políticas, las reglas y los reglamentos, etc. También puede
involucrar la transmisión de nuevos conocimientos.
2. Desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, las destrezas y los
conocimientos que están directamente relacionados con el desempeño del
puesto presente o de posibles funciones futuras. Se trata de una
capacitación orientada directamente hacia las tareas y las operaciones que
serán realizadas.
3. Desarrollo o modificación de actitudes: se busca generalmente la
modificación de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en
otras más favorables, como aumentar la motivación o desarrollar la
sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los
sentimientos y las reacciones de las personas. Puede involucrar la
adquisición de nuevos hábitos y actitudes, sobre todo en relación con los
clientes o usuarios (como en el caso de la capacitación de vendedores,
cajeros, etc.) o técnicas de ventas.
4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar dirigida a elevar la
capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosofías que se
apliquen para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica de la
administración, sea para elevar el nivel de generalización para desarrollar
gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios
Por su parte, la evaluación del personal, según el autor antes mencionado
es;
La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo
cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de
desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o
juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona. La
evaluación de los individuos que desempeñan papeles dentro de una
organización se hace aplicando varios procedimientos que se conocen
por distintos nombres, como evaluación del desempeño, evaluación de
méritos, evaluación de los empleados, informes de avance, evaluación
de la eficiencia en las funciones (p.243

Este proceso de recursos humanos busca, evaluar como los trabajadores


de una empresa, han realizado sus asignaciones y con ello, ver su
desempeño, con el fin de corregir, de capacitar si es necesario, de ascensos,
entre otros.

Actividades sociales y deportivas dentro de la empresa.

En Venezuela, Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio


Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), contempla que deben existir en las
organizaciones programas recreativos y estos deben ser integrales; es decir,
no discriminaran niveles de cargos, por ello, deben incluir a directivos,
empleados y obreros. Además, deben ser participativos, pues debe contar
con la colaboración de los trabajadores y trabajadoras en la planificación y
desarrollo de los mismos; este tipo de programas debe incluir actividades de
turismo social, recreativas, deportivas y culturales para estimular la buena
utilización del tiempo libre y el desarrollo personal, de allí, la importancia de
incorporar estos aspectos en las organizaciones, en beneficio del desarrollo
de los trabajadores
Criterios para la administración efectiva de recursos humanos.

Los criterios están enmarcados dentro de las políticas de administración


de los recursos humanos dentro de una organización, (Chiavenato 2014, pp.
121,122) a continuación las explica:
a) Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad
para la admisión, en cuanto a aptitudes físicas e intelectuales,
experiencia y potencial de desarrollo, que tengan en cuenta el
universo de puestos dentro de la organización
b) Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de los
recursos humanos, que consideren la posición inicial y el plan de
carrera, que establezcan las alternativas de posibilidades futuras
dentro de la organización.
c) Criterios de evaluación de la calidad y de la adecuación de los
recursos humanos por medio de la evaluación del desempeño.
d) Criterio de remuneración directa para los participantes, que tengan en
cuenta la valuación del puesto y los salarios en el mercado de trabajo
y la situación de la organización frente a esas dos variables.
e) Criterios de remuneración indirecta para los participantes, que
considere los programas de prestaciones sociales más adecuados a
las necesidades existentes en el universo de puestos de la
organización y contemple la posición de la organización frente a las
prácticas en el mercado laboral.
f) Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y
seguridad que rodean el desempeño de las tareas y obligaciones del
universo de puestos de la organización.
g) Criterios de diagnóstico y programación de formación y renovación
constantes de la fuerza de trabajo para el desempeño de sus tareas y
obligaciones dentro de la organización.
h) Criterios de desarrollo de los recursos humanos a mediano y largo
plazos, que tengan en cuenta la continua realización del potencial
humano en posiciones cada vez más elevadas en la organización.
i) Criterios para la auditoría permanente de la aplicación y adecuación
de las políticas y de los procedimientos relacionados con los recursos
humanos de la organización.

Todo esto permitirá una gestión eficaz y eficiente delos recursos humanos
en la organización, ya que hay que establecer las políticas que logren que los
trabajadores se desarrollen dentro de la organización y por otra parte, que la
empresa logre sus objetivos.
Conclusiones
La ejecución como tercera fase de la administración, busca hacer realidad,
la estrategia o la acción que ha sido planeada, preparada y organizada por la
empresa, busca como su nombre lo indica, ejecutar todo lo planeado. Los
conceptos involucrados a la ejecución, son por ejemplo, el liderazgo, éste es
el conjunto de habilidades que debe tener un gerente o el encargo de
administrar e para influir de manera positiva en las personas a su cargo,
haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas
y objetivos, otros aspectos son la motivación la efectiva comunicación, entre
otros aspectos.
Otros fundamento de la ejecución son los procesos de recursos humanos,
como el adiestramiento, desarrollo y evaluación de personal dentro de la
empresa, las actividades sociales y deportivas dentro de la organización, y
los criterios para la administración efectiva de recursos humanos. La
capacitación de personal y el adiestramiento son un proceso que se
relacionan esencialmente con el mejoramiento y el crecimiento de las
potencialidades y aptitudes de cada trabajador de una empresa, por eso se
busca a través su evaluación su mejora, para ir fortaleciendo el trabajo
individual y de los grupos que forman parte de la organización.
Referencias
Chiavenato, Idalberto. (2014). Administración de recursos humanos: El
capital humano de las organizaciones (14ava.ED.). México D.F., México:
McGraw - Hill.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y medio Ambiente del Trabajo,
G.O. Nro. 38.236 del 26 de julio de 2005.
Münch Galindo Lourdes, (S/F) Fundamentos de Administración.
Terry George. (1969) Principio de Administración. (Traducción de: Alfonso
Alarcon Moreli). Compañía Editorial Continental, S.A. México.

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