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Guía Didáctica 1 Teoria Del Conflicto
Guía Didáctica 1 Teoria Del Conflicto
RESULTADOS DE APRENDIZAJE
CONTENIDO
Fundamentación teórica de conflicto
Concepciones del conflicto
Tipos de conflictos
Elementos y principios del conflicto
INTRODUCCIÓN
¿Es lo mismo un conflicto que un problema? ¿Qué tipos de conflictos se pueden presentar
en las organizaciones y a qué obedecen? Estas son algunas de las preguntas que
abordaremos en este módulo. Comprender las características, elementos, causas y
consecuencias de un conflicto es determinante para encontrar soluciones adecuadas.
El conflicto es una condición presente como parte de la esencia humana, es una variable,
forma parte y determina la interacción social, la forma de relacionarse unos con otros, por
ello, la importancia de conocer cómo se genera, las alternativas de solución y la posición
desde la administración para fortalecimiento de los equipos de trabajo y obtener un
satisfactorio clima organizacional y mayor eficacia laboral.
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA DEL CONFLICTO
Para entender la teoría del conflicto es necesario tomar como centro de estudio a los seres
humanos, quienes intrínsecamente tenemos conflictos que por lo general trascienden a
nuestro entorno social y que se ven reflejados en la sociedad. En otras palabras, la
sociedad es el reflejo del conflicto humano que vivimos cada uno de nosotros
diariamente.
Éste es inmerso a la naturaleza humana y existe en todos los países y en todos los niveles
de la sociedad. Siempre ha existido y siempre existirá. El Conflicto no es una fuerza
negativa, es una expresión natural y diferente de una sociedad en su lucha por la justicia y
su propia auto determinación. Si se lo maneja de una forma no violenta es una fuente
positiva de inmensa creatividad y progreso. En otras
palabras, no es más que un aspecto intrínseco e
inevitable del cambio social, porque es una expresión
heterogénea de intereses, valores, necesidades y
creencias que dan lugar a nuevas ideas producidas
por la presión de ese cambio social. Hay conceptos
como el de Henry Pratt, que definen al conflicto como
“un proceso-situación en el que dos o más seres o
grupos humanos tratan activamente de frustrar sus
respectivos propósitos, de impedir la satisfacción de
sus intereses recíprocos, llegando a lesionar o a
destrozar al adversario, pudiendo ser el conflicto
organizado o no, transitorio o permanente, físico,
intelectual o hasta espiritual" Sin embargo este concepto para el manejo de conflictos es
muy negativo y parecería que siendo así, jamás se podría llegar a solucionar los mismos.
Al conflicto también se lo define como un estado emotivo doloroso, generado por una
tensión entre deseos opuestos y contradictorios que ocasiona contrariedades
interpersonales y sociales, y en donde se presenta una resistencia y una interacción
reflejada muchas veces en el estrés, una forma muy común de experimentarlo. El conflicto,
además, puede aparecer como resultado de la incompatibilidad entre conductas, objetivos,
percepciones y/o afectos entre individuos y grupos que plantean metas disímiles.
Desde otro punto de vista, Marinés Suares (1996) lo considera como un proceso
interaccional que, como tal, nace, crece, se desarrolla y puede a veces transformarse,
desaparecer y/o disolverse, y otras veces permanece estacionado. El conflicto se
construye en forma recíproca entre dos o más partes que pueden ser personas, grupos
grandes o pequeños, en cualquier combinación; en esta situación predominan
interacciones antagónicas sobre las interacciones cooperativas, llegando en algunas
ocasiones a la agresión mutua, donde quienes intervienen lo hacen como seres totales con
sus acciones, pensamientos, afectos y discursos.
Por otra parte, Ezequiel Ander-Egg (1995) sostiene que el conflicto es un proceso social
en el cual dos o más personas o grupos contienden, unos contra otros, en razón de
tener intereses, objetos y modalidades diferentes, con lo que se procura excluir al
contrincante considerado como adversario. Así mismo, la Fundación Progresar (2000)
lo concibe como una disputa entre dos o más
partes interdependientes que perciben metas
incompatibles, recursos escasos o
sentimientos.
Este proceso supone conocer las diversas características del conflicto, sus múltiples
orígenes, sus componentes, sus tipos y niveles, y sus efectos y manejos adecuados e
inadecuados, así como las personalidades conflictivas y algunas habilidades para resolver
conflictos.
En conclusión para definir el conflicto es necesario tener claro que para que se
produzca un conflicto, las partes deben percibirlo, es decir, sentir que sus intereses
están siendo afectados o que existe el peligro de que sean afectados.
Existen muchas definiciones, sin embargo, para efectos de aprendizaje tomaremos la que
nos presenta Stephen Robbins, por ser una definición amplia y a la vez bastante clara para
quien se inicia en el estudio del conflicto.
Stephen Robbins define el conflicto, con estas palabras:
“Un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de
manera negativa o que está a punto de afectar de manera negativa, alguno de sus
intereses”
CONFLICTOS FUNCIONALES Y
DISFUNCIONALES
La teoría moderna de los conflictos sostiene que éstos no son ni buenos ni malos en sí,
sino que son sus efectos o consecuencias los que determinan que un conflicto sea bueno o
sea malo.
Conflictos Funcionales:
Pertenecen a este grupo, los conflictos que posibilitan un medio para ventilar
problemas y liberar tensiones, fomentan un entorno de evaluación de uno mismo y
de cambio.
Conflictos Disfuncionales
Contrario a lo anterior, existen conflictos que tensionan las relaciones de las partes a
tal nivel que pueden afectarlas severamente limitando o impidiendo una relación
armoniosa en el futuro.
Los conflictos deben estar involucrados con la acción, deben ser dinámicos,
implican un costo, todos los conflictos son distintos y necesariamente deben tener
un fin”.
CONFLICTO
CARACTERISTICAS
• Percepciones falsas de las expresiones y/o acciones de otras
Conflictos basados en personas (amigos, pareja, compañero de trabajo, etc.) al ser
relación entre las interpretadas como nocivas o perjudiciales para nosotros. •
personas Estereotipos y prejuicios.
• Escasa comunicación o malentendidos. Enfriamiento y
deterioro de la relación. Incluso sentimientos de agresión
hacia la otra parte.
• Estos problemas suelen dan lugar a discusiones y conducen
a una espiral de escalada progresiva del conflicto destructivo.
• Carencia de información para tomar decisiones correctas y
Conflictos basados en la realizar el trabajo adecuadamente.
información • Se transmite sólo parte de la información o somos mal
informados (Información defectuosa).
• Opiniones diferentes acerca de lo que se considera
relevante.
• Interpretación distinta de la información. • Interdependencia
laboral.
• Competencia entre intereses y recursos incompatibles.
Conflictos de intereses y • Cuando una o más partes creen que para satisfacer sus
recursos intereses o necesidades, deben ser sacrificados los del
oponente.
• Cambios en la estructura organizativa que perjudiquen los
intereses laborales (seguridad en el trabajo…)
• Ocurre dentro de los individuos.
Conflicto intrapersonal • Se debe elegir entre dos o más opciones personales.
•Origen del conflicto: pensamientos, ideas, objetivos,
emociones, cuestiones morales, valores, impulsos, que entran
en colisión unos con otros.
• Conflicto entre dos o más personas: jefe y subordinado,
Conflicto interpersonal compañeros de trabajo, pareja, etc.
•Estos enfrentamientos en ocasiones son pasivos (resistencia
pasiva) y en otras ocasiones implican un elevado grado de
actividad.
Conflicto intragrupal •Este tipo de conflicto ocurre dentro de un mismo grupo:
dentro de una familia, un Departamento universitario, una
unidad de gestión, etc.
• Conflicto entre grupos.
Conflicto intergrupal • El conflicto entre departamentos es uno de los más
frecuentes en el ámbito laboral.
• Origen de conflictos entre departamentos: Objetivos difíciles
de compaginar.
•Escasez y asignación de recursos (enfrentamiento para
conseguir una distribución ventajosa).
•Perspectivas temporales diferentes.
•División de tareas y responsabilidades diferenciadas.
Conflicto • Ocurre cuando diversas organizaciones presentan una lucha
interorganizacional de intereses y compiten por el mercado y los recursos
materiales y humanos.
• Ej: la “lucha” entre universidades andaluzas para implantar la
licenciatura de Medicina.
Para definir una solución concertada al conflicto, es necesario analizar los componentes de
éste. Además, los conflictos no son exactamente iguales; de allí que deban precisarse
unos elementos comunes que permitan clarificar y estructurar la solución adecuada. Los
componentes del conflicto son:
El proceso:
Los asuntos:
Son los temas que conciernen a las partes en un conflicto. La definición de los
asuntos es el principal desafío de un profesional, ya que en ocasiones el conflicto
está oculto o las partes están muy confundidas para verlo, en algunos casos porque
son muy vulnerables. También se puede presentar que las partes no estén de
acuerdo con los asuntos que son la legítima fuente del conflicto, puesto que
involucran intereses y valores.
El problema:
De todo lo expuesto hasta este momento, podemos resumir los principios clave de
un conflicto, de la siguiente forma:
CIBERGRAFIA
http://cursos.aiu.edu/Diplomados/Liderazgo%20Efectivo/Psicologia%20Organizacion
al/PDF/Tema%208.pdf
http://www.revistatabularasa.org/numero-1/Mfuquen.pdf
www.gestiopolis.com/teoria-del-conflicto/