EL PLAN DE FORMACIÓN DE LA EMPRESA.

GUÍA PRÁCTICA PARA SU

ELABORACIÓN Y DESARROLLO

EL CONCEPTO DE FORMACIÓN
Formación de trabajadores en situación laboral, con la finalidad de mejorar su capacidad
profesional, bien en el puesto de trabajo que actualmente desempeñan, o bien con la finalidad de
promoción. Con lo cual ha de tener efectos positivos para las dos partes, empresa y trabajador.

DEFINICIÓN: Proceso que permite ajustar las cualidades del trabajador a una actividad,
mejorando y actualizando las capacidades, habilidades, actitudes y aptitudes idóneas para su
desempeño.

Proceso (planificado - continuo)--- búsqueda de mejora y actualización

Diferencia entre Formación y Educación:

FORMACIÓN EDUCACIÓN
Orientada más hacia el trabajo que hacia la persona
Suele se un proceso más planificado, sistemático y mecánico
Objetivos claros y precisos
Orientada a dotar de conocimientos técnicos y actitudes para llevar a cabo tareas
específicas.
Efectos más previsibles, uniformes y a más corto plazo

LA NECESIDAD DE LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA

Son varios los factores a tener en cuenta para adecuar la empresa a los condicionantes actuales
mediante la formación, como son:

- La aparición y desarrollo de nuevas tecnologías.

- El desarrollo de las técnicas de gestión
- El desarrollo y cambios sociopolíticos.
- Los cambios en los métodos de producción
- El desarrollo de los medios de comunicación
- La globalización de los mercados

Frente a un entorno tan cambiante y competitivo, la empresa debe reaccionar y prevenir.

Aunque no siempre se alcanzan los efectos positivos deseados y podemos encontrarnos con opiniones
detractoras, debemos estar preparados para demostrar que la formación es una inversión a corto, medio
y largo plazo.

ASPECTOS ESENCIALES DE LA FORMACIÓN

Los principios necesario para llevar a cabo la FORMACIÓN serían:

1. Principios de planificación:

- Debe estar integrada dentro del PLAN DE EMPRESA

- Debe estar organizada de acuerdo con los PLANES DE LA EMPRESA y las
PLANIFICACIONES SECTORIALES de ésta, con su OBJETIVOS y LÍNEAS DE
ACCIÓN.

2. Principios pedagógicos

1
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ELABORACIÓN Y DESARROLLO
- Debe basarse en los conocimientos de los participantes antes de la acción formativa
(PRINCIPIO DE EXPERIENCIA PREVIA)
- Debe basarse en una participación activa (PRINCIPIO DE ACTIVIDAD)
- Debe realizarse un seguimiento de los avances y mejoras (PRINCIPIO DE
SEGUIMIENTO)
- Debe implicarse a los participantes en la detección de las necesidades y objetivos
(PRINCIPIO DE PARTICIPACIÓN)
- Debe existir una coherencia entre las necesidades formativas de la empresa y de los
participantes (PRINCIPIO MOTIVACIONAL)

3. Principios metodológicos
- Debe responder a un PROCESO SECUENCIAL que va de la detección de necesidades a la
evaluación del proceso

4. Principios de organización
- La efectividad se relaciona directamente con el entorno, el ambiente, la disposición y
ubicación de los participantes.
- Idoneidad de duración, sesiones, pausas, etc...
- La continuidad garantiza la coherencia interna de la formación

5. Principios culturales
- La empresa debe apoyar mediante la formación, como objetivos corporativos de todos sus
miembros, las funciones culturales de:
• Diferenciación de otras organizaciones
• Identificación de todos sus miembros (¿visitas a diferentes
servicios?)
• Facilitación de intereses y estilos comunes.
• Mantenimiento de un clima social estable

LA RESPONSABILIDAD DE LA FORMACIÓN

Gestión de la formación-----equipo

El papel que representa el responsable de formación está a veces poco definido, sin darle la
relevancia que realmente debería tener, tanto por parte de la dirección de la empresa como del propio
responsable ( Presencia en otras universidades de especialistas)

En ocasiones son los propios responsables los que minusvaloran la importancia de su cometido
aceptando la dinámica ya establecida por la empresa, o bien desviando su atención hacia otras actividades
inherentes a su cargo, que probablemente tendrán mayor efecto y reconocimiento a corto plazo, pero que
hará perder la oportunidad de mejorar la competitividad y eficacia en la gestión que se detectará a medio
plazo.

La satisfacción del cliente es extensiva a los responsables de formación, ya que su actividad

tendrá como objetivo satisfacer las necesidades de formación de los trabajadores de la empresa como
clientes internos para con ello poder satisfacer las necesidades de los clientes externos.

Potenciales necesarios de los responsables de formación:

NECESIDAD DE CONOCIMIENTO PROFUNDO DE LAS CARACTERÍSTICAS DE LOS

RRHH DE LA EMPRESA, YA QUE EN ELLAS ESTARÁN BASADAS SUS NECESIDADES.

CAPACIDAD DE INDUCIR CREDIBILIDAD Y CONFIANZA EN LA DIRECCIÓN DE LA

EMPRESA

CONOCIMIENTO DE LOS PERFILES LABORALES REQUERIDOS, YA QUE A SU

CONSECUCIÓN VA DIRIGIDA LA FORMACIÓN

2
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ELABORACIÓN Y DESARROLLO

BARRERAS A LA FORMACIÓN

- El temor o miedo de que como consecuencia de la formación, la empresa exija más a los
trabajadores, cuando lo que realmente busca es mayor eficacia con el mismo esfuerzo.

- Creencia en los trabajadores de que la adquisición de nuevos conocimientos o habilidades,

ha de tener como consecuencia obligatoriamente aumento salarial o promoción a corto
plazo, cuando lo que busca la formación es el desarrollo personal y profesional, que
mejorará el desempeño del puesto de trabajo, que también se traducirá en una mayor
estabilidad laboral y progreso de la empresa, que es perfectamente compatible con el
progreso de los trabajadores.

- Oposición de los jefes o mandos en el apoyo a las acciones formativas, cuando realmente va
a ser ellos los más beneficiados al mejorarse la eficacia y productividad de su equipo.

- No implicación de los jefes o mandos en el apoyo a las acciones formativas de sus equipos,
por miedo o desconfianza a la pérdida de poder, cuando la formación beneficiará la actitud
de los trabajadores ante el trabajo en equipo.

- Miedo de los participantes a no cumplir personalmente con las expectativas puestas por la
empresa en la acción formativa cuando uno de los objetivos de la formación es potenciar la
autoconfianza del trabajador.

- Desconfianza de los jefes y participantes en la utilidad de la acción formativa, por lo que la

detección de necesidades y contenido de la acción ha de ser elaborada con su participación.

- Resistencia de los participantes a la aplicación de técnicas innovadoras y miedo al cambio,

por lo que la mentalización de esta necesidad debe ser previa

El documento de trabajo para desarrollar todo lo antedicho seré el PLAN DE FORMACIÓN DE

LA EMPRESA.

EL PROCESO DE ELABORACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN

LA NECESIDAD DE UN PROCESO SECUENCIAL

Esta aplicación y desarrollo de un proceso secuencial debe seguir sistemáticamente unas fases de
trabajo que reflejen la realidad e interpreten las informaciones obtenidas en cada una de ellas. (un error
puede transmitirse y perjudicar los resultados finales, aunque también podrán ser detectados)

Uno de los errores más frecuentes en la elaboración de cualquier plan parcial de los que
constituyen el Plan de Empresa, es la omisión de pasos al considerarse que la información que aportan es
ya perfectamente conocida, con lo que se dejan de tener en cuenta a la hora de tomar las decisiones
finales. El trabajo debe ser pues minucioso y cubrir todo el proceso completo en búsqueda del doble
objetivo:
- Desarrollo personal y profesional de los trabajadores
- Mejora de la competitividad de la empresa.

DESARROLLO DEL PLAN DE FORMACIÓN:

3
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ELABORACIÓN Y DESARROLLO
ESQUEMA BÁSICO DEL PROCESO

PARTES FASES PASOS

1ª Estudio e información de la
empresa
2ª Desarrollo y ejecución del
Plan de la Empresa
3ª Verificación del Plan de
Formación
1.1 Análisis de la situación actual
de la empresa
1.2 Estudio e información por
Departamentos o Áreas de la
empresa
1.3 Análisis y valoración de tareas
y funciones. Evaluación del
desempeño y necesidades
formativas.
1.4 Estudio y adaptación del
personal a los proyectos de
cambio y priorización de
necesidades
2.1. Objetivos y contenidos de la
formación
2.2. Metodología a utilizar y
organización de las acciones.
3.1. Evaluación y valoración
3.2. Auditorías
1.1.1. Análisis general de la empresa y del sector.
1.1.2. Análisis de la política y objetivos generales de la empresa.
1.1.3. Análisis de la cultura de la empresa.
1.1.4. Últimos cambios implantados en la empresa.
1.2.1. Análisis de las políticas y objetivos departamentales o de
Área.
1.2.2 Análisis y estudio de cada Departamento
1.3.1. Análisis y valoración de las tareas y funciones.
1.3.2. Evaluación del desempeño.
1.3.3. Adecuación persona-puesto y necesidades formativas.
1.4.1. Determinación de los proyectos de cambio.
1.4.2. Actitud de la organización y del personal ante el cambio
1.4.3. Necesidades formativas ante los cambios
1.4.4. Necesidades de formación y su priorización
2.1.1 Objetivos de las acciones formativas y su clasificación.
2.1.2. Contenidos de las acciones formativas y su clasificación
2.1.3. Características de los contenidos de las acciones
formativas.
2.2.1. Clasificación de las metodologías.
2.2.2. Apoyos didácticos.
2.2.3. Elección del formador
2.2.4. Destinatarios de la formación.
2.2.5. Convocatoria
3.1.1. Evaluación formativa
3.1.2. evaluación presupuestaria

1ª PARTE: ESTUDIO E INFORMACIÓN DE LA EMPRESA.

1.1. ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL DE AL EMPRESA

1.1.1.Análisis general de la empresa y del sector. DAFO 1

1.1.2.Análisis de la política y objetivos generales en la empresa
1.1.3.Análisis de la cultura de la empresa
1.1.4.Últimos cambios implantados en la empresa

- Objetivos2 marcados por la organización: a corto, medio y largo plazo, así como las acciones
o medios que se han establecido o se pretender establecer para llevarlas a cabo. Estos
objetivos tendrán relación con los medios, recursos, ...utilizados influyendo en todo el
personal de la organización, colectivos específicos o tan sólo en determinados puestos de
trabajo. y podrán encontrarse en un determinado punto de consecución, total, parcial, no
emprendida, emprendida y no conseguida, etc.
- Aplicación de una política de actuación: plan de la empresa

1
CUADRO DAFO
Debilidades (internas) Amenazas (externas)
Fuerzas (internas) Oportunidades (externas)
2
Ver Fichas: Registro de los objetivos de la empresa y Análisis de las acciones a llevar a cabo para el
cumplimiento de objetivos no conseguidos.

4
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ELABORACIÓN Y DESARROLLO
- El plan de la empresa reflejará las distintas políticas sectoriales o departamentales
(marketing, producción, RRHH, económico-financiera,...) y la de formación: planes
parciales

- El Plan de Formación estará incluído dentro del Plan de la Empresa al igual que el resto de
planes parciales.

* No omitir el análisis de al situación actual de la empresa pese a que ya este bastante

elaborado por la misma. Actualizar , completar y comprobar la utilidad de la información
de la que se dispone (incluso al elaborar planes de formación parciales pues existen
influencias entre departamentos, etc...).

* Si las acciones formativas, que se van a desarrollar como conclusiones a la elaboración

del Plan de Formación, son contrarias a la política o directrices marcadas por la dirección,
no sólo tendrán unos efectos nulos, sino que producirán consecuencias negativas en la
motivación personal, pero sobre todo harán perder la credibilidad en los efectos positivos
de la formación, tanto en la empresa como en los trabajadores.

En cuanto al análisis de la cultura de la empresa la sistemática a seguir para obtener el

diagnóstico podremos realizarla mediante el siguiente esquema de trabajo:

1. RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN

2. ANÁLISIS DE TODA LA DOCUMENTACIÓN DE LA EMPRESA

Revisaremos las memorias de actividades, evolución del organigrama, presupuestos,...

3. ENTREVISTA3
Las entrevistas deberán cubrir todo el marco de la empresa y
la muestra elegida será representativa (Edades/
Antigüedad(nuevos)/Puesto/

Directivos Empleados

Respecto a los últimos cambios implantados en la empresa debemos conocer los motivos o
necesidades, las acciones emprendidas y la situación actual de cumplimiento abarcando todos los aspectos
organizativos, de producción tecnológicos , económicos, etc..4

IMPORTANTE DAR A CONOCER A TODO EL PERSONAL DE LA EMPRESA EL TRABAJO QUE SE VA A

LLEVAR A CABO Y A QUIEN SE LE ENCOMIENDA LA RESPONSABILIDAD: informe de la dirección a los jefes y mandos
para que lo transmitan al resto de la plantilla.

CONVENIENCIA DE ELABORAR INFORME SOBRE LA SITUACIÓN ACTUAL:

Antecedentes y objetivos de la empresa.
Organigrama actual
Existencia o no de un Plan de Empresa: presupuestos, objetivos...
Elaborar guión de entrevista con la Dirección

TRAS LAS ENTREVISTAS PERSONALES CONVIENE ELABORAR UN RESUMEN

ESTRUCTURA Y ORGANIZACIÓN:
Organigrama actual
Economía
Existencia o no de análisis de control de las distintas actividades

3
Ver Fichas: Guía para la entrevista con mandos o directivos para el estudio de la cultura empresarial; Guía para la
entrevista con empleados para el estudio de la cultura empresarial; Guía para la determinación de la escala del clima social
de la empresa.
4
Ver Ficha para registrar los cambios implantados en la empresa.

5
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ELABORACIÓN Y DESARROLLO
Grado de aceptación de los cambios por parte de los trabajadores
Grado de comunicación interna
Sistemas de incentivación

UBICACIÓN GEOGRÁFICA. Instalaciones actuales

IMAGEN EXTERNA Y PROYECCIÓN

1.2 ESTUDIO E INFORMACIÓN POR DEPARTAMENTOS O ÁREAS DE LA EMPRESA

1.2.1 Análisis y estudio de cada departamento

1.2.2. Análisis y valoración de las tareas y funciones

Necesidad de estudio de la organización en su conjunto pero también resulta necesario analizar

las unidades o grupos de trabajo en los que se desarrolla la actividad habitual.

Análisis de las políticas y objetivos departamentales o de área.:

-Reuniones sucesivas individuales con los responsables y alguna también con el
equipo.
-Realización de esquema resumen tras las reuniones con las conclusiones.

Conseguir información sobre los motivos de la consecución o no de objetivos marcados

Análisis y estudio en profundidad de cada departamento teniendo en cuenta cuatro variables:

a. Organización interna
b. Nivel de comunicación y relación
c. Característica de cada actividad o tarea que se lleva a cabo
d. Nivel de motivación individual y de equipo.

Debemos buscar el punto de vista del responsable del departamento5.

El aspecto motivacional puede y debe de ser analizado tanto de forma individual como a nivel
del grupo6 teniendo en cuenta la representatividad.

1.3.ANÁLISIS Y VALORACIÓN DE LAS TAREAS Y FUNCIONES. EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO Y NECESIDADES FORMATIVAS.

1.3.1 Análisis y valoración de las tareas y funciones

1.3.2 Evaluación del desempeño
1.3.3 Adecuación persona-puesto y necesidades formativas

Observar la adecuación del trabajador al puesto de trabajo y el conocimiento de aquellos

aspectos para los que no está suficientemente preparado o capacitado

Responder a las siguientes preguntas:

¿Qué hace?....................tareas, funciones, actividades del puesto.
¿Cómo lo hace?............. recursos y métodos aplicados.
¿Para qué lo hace?......... objetivos a conseguir

Deberemos obtener contestación también7 :

Requisitos y cualificaciones necesarias
- Nivel de formación necesaria.
- Experiencia requerida.

5
Ver Guión de la entrevista para el análisis de los departamentos
6
Ver Cuestionario de motivación individual y cuestionario para detectar el grado de motivación en
el grupo de trabajo.
7
Es probable que, en algunas empresas, parte de estos pasos secuenciales se tengan elaborados y
actualizados, ya que tienen otras utilidades tales como el establecimiento de niveles salariales,
incentivos de productividad o responsabilidad, promoción interna o planes de carrera, etc...

6
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ELABORACIÓN Y DESARROLLO
- Cualidades necesarias.
Responsabilidades y obligaciones inherentes al puesto.

Condiciones físicas y ambientales del medio en que se desarrolla el trabajo.

Análisis y valoración de las tareas y funciones

Son varios los métodos existentes siendo conveniente aplicar el más acorde a las características
de la empresa (preferentemente no debe ser único).
Resulta un paso delicado, pues puede crear en los trabajadores susceptibilidades o expectativas
que pueden perjudicar el clima social o la motivación por lo que la actuación debe de ser transparente y
dejar muy claro el objetivo pretendido.

Método de observación directa8

Sólo es válido para tareas rutinarias y poco complejas
Método considerado como complementario de otros.

Cuestionarios. 9
Debe contrastarse la información recogida con la opinión del inmediato superior
Ha de ser muy claro pero con cierta flexibilidad para posibilitar la expresión.

Entrevista10:
Preferible al de cuestionarios pues la información es más personalizada.
No debe entrar en cuestiones personales
Evitar ser demasiado dirigista y dejar que se expresen libremente.

Otros métodos:
Aprovechamiento de los datos que tiene la empresa

En general:
Tareas rutinarias, monótonas o de poca cualificación...........Observ. directa y entrevista
Tareas complejas o de responsabilidad............................... Cuestionario y entrevistas

Finalmente, resulta esencial el análisis de resultados11 pues veremos que obtendremos medidas
objetivas y directas en cuanto a cantidad y calidad
Para valorar el desempeño de la persona existen algunos métodos entre los cuales elegiremos el
más apropiado. Nosotros destacaremos el Método de autoevaluación12 en el cual es el propio trabajador
el que hace su autodiagnóstico y propone en qué factores la formación mejoraría su eficacia.
Como síntesis de la "situación actual", podremos concretar y resumir toda la información
obtenida y las necesidades formativas detectadas.13

1.4. ESTUDIO Y ADAPTACIÓN DEL PERSONAL A LOS PROYECTOS DE CAMBIO Y

PRIORIZACIÓN DE LAS NECESIDADES.

1.4.1 Determinación de los proyectos de cambio

1.4.2 Actitud de la Organización y del personal ante el cambio
1.4.3 Necesidades formativas ante los cambios
1.4.4. Necesidades de formación y su priorización

8
Ver Guía para la observación directa del análisis de tareas/funciones o puestos de trabajo
9
Ver Cuestionario de análisis y valoración de tareas, funciones o puestos.
10
Ver Guía para la realización de una entrevista de análisis de tareas, funciones o puestos de
trabajo.
11
Ver Ficha guía par el análisis de resultados
12
Ver Herramienta para la autoevaluación y necesidades formativas
13
Ver Diagnóstico de la situación actual y resumen de acciones formativas.

7
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ELABORACIÓN Y DESARROLLO
La adaptación del personal de la empresa al cambio, ha de estar apoyada imprescindiblemente
por la formación, tanto desde su vertiente aptitudinal como actitudinal, y para ello la elaboración del Plan
de Formación ha de seguir los pasos predichos.

1.4.1 Determinación de los proyectos de cambio

Los cambios en las organizaciones vienen determinados por factores como la necesidad de
mejora de su gestión, necesidad de adaptación al mercado o a las nuevas tecnologías, necesidad de un
cambio cultural interno, etc., pero siempre, su objetivo final es la mejora de la competitividad
mediante una mejor adaptación al entorno.

Cualquier proceso de cambio hasta su instauración ha de cubrir las siguientes etapas:

1. Diagnóstico de la situación * Definir la situación insatisfecha determinando en qué aspectos lo es.

* Comparar la diferencia entre la situación insatisfecha y la situación deseada.
insatisfecha * Explicar estas diferencias.
* Tener en cuenta los recursos disponibles.
* Habilidades del agente de cambio.
* Permeabilidad del sistema de transformación.
2. Planificación de la acción * El agente del cambio elaborará los procedimientos apropiados para actuar sobre
la situación que desea modificar.
* Pasos:
- Listado de causas de debilidades.
- Áreas prioritarias de cambio
- Objetivos de mejora en esa posición débil.
- Proyectos de cambio.
3. Ejecución * La puesta en marcha del plan de acción.
4. Evaluación * Relacionar los resultados perseguidos con los obtenidos. Medir el resultado del
cambio.

1.4.2 Actitud de la Organización y del personal ante el cambio

La resistencia la cambio tiene su lógica, pudiendo deberse a resistencias personales (falta de
credibilidad, costumbres, temor a los desconocido), miedo a la inseguridad,(repercusiones
económicas, inseguridad en sí mismo) resistencias colectivas (rivalidades internas, inseguridad ante
los recursos necesarios, objetivos muy ambiciosos o poco definidos, inercias en el reparto de tareas
en el grupo, mandos no preparados, miedo a la pérdida de poder o influencia)...pero todos estas
causas deben vencerse acudiendo a la participación, comunicación y apoyo al personal.

1.4.3 Necesidades formativas ante los cambios

Será necesario contar con la predisposición de los trabajadores o su actitud positiva, que ha de
tenerse muy en cuenta y ser apoyada mediante la formación.14

1.4.4. Necesidades de formación y su priorización

La priorización atenderá a distintos criterios tales como la influencia en la consecución de los
objetivos, su mayor o menor plazo, la conveniencia secuencial lógica, el tiempo disponible, la necesidad
de recursos, etc...siendo necesaria la elaboración de un listado de todas ellas y la elección de uno o varios
criterios de clasificación15:
- Departamentos o áreas de trabajo
- Niveles jerárquicos
- Especialización.
- Su relación con los distintos objetivos o proyectos de la empresa.
- Contenido del programa

14
Ver Registro de proyectos de cambio a implantar y necesidades formativas actitudinales.

15
Ver Ficha de Priorización de las necesidades formativas, que deberá ser modificada de acuerdo con los criterios de clasificación
establecidos.

8
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ELABORACIÓN Y DESARROLLO

2ª PARTE. DESARROLLO Y EJECUCIÓN DEL PLAN DE LA

EMPRESA
2.1. Objetivos y contenidos de la formación.

Los objetivos nos deben indicar:

- El marco de referencia para organizar en torno a ellos la actividad formativa.
- La orientación de la planificación de la acción.
- Los contenidos a impartir.

2.1.1 Objetivos de las acciones formativas y su clasificación.

2.1.2 Contenidos de las acciones formativas y su clasificación
2.1.3. Características de los contenidos de las acciones formativas

Objetivos de las acciones formativas y su clasificación.

Los objetivos los clasificaremos en:

Generales.
Específicos
Operativos o de conducta (valdrán a posterior de la acción formativa, para observar el
grado de consecución de los objetivos específicos)

DESARROLLO DEL PLAN DE FORMACIÓN: FORMULACIÓN DE OBJETIVOS

Necesidades de OBJETIVOS OBJETIVOS OBJETIVOS
Formación (Ordenadas GENERALES ESPECÍFICOS OPERATIVOS
según su importancia)

La formulación sistemática de los objetivos nos permitirá:

- Adecuar la acción formativa a las necesidades de la empresa y del grupo.
- Determinar la acción de formación específica
- Determinar el proceso de aprendizaje.
- Determinar la organización y temporalización de las acciones.
- Determinar los métodos de enseñanza.
- Determinar la forma y fases de seguimiento.
- Evaluar la acción formativa.
- Rentabilizar la acción formativa.

Contenidos de las acciones formativas y su clasificación

Es el momento de determinar qué se puede enseñar y por tanto aprender .

Los contenidos de una acción formativa los podemos clasificar en tres tipos:
- Conceptuales, que son los que se aplican directamente al correcto desempeño de las tareas,
pudiendo ser de conocimientos o informativos.
- De procedimientos, que afectan a un conjunto de acciones ordenadas, cuyo objetivo es la
consecución de un fin.
- Actitudinales, que agrupa todas aquellas acciones encaminadas a modificar o corregir las
actitudes, los principios que rigen el comportamiento ante situaciones específicas (valores),
o bien normas y comportamientos socialmente establecidos.

9
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ELABORACIÓN Y DESARROLLO

GRUPO DE CONCEPTOS
Ideas, conceptos, conocimientos, hechos, información abstracta...que se transmiten para la comprensión y el
conocimiento.
GRUPO DE TEORÍAS
Teorías, axiomas, principios e interrelaciones que se transmiten para el fomento del aprendizaje.
GRUPO DE NORMAS DE EJECUCIÓN
Representa la metodología y leyes que rigen la correcta realización de una tarea (por ejemplo, normas de aplicación
de un programa) o el aprendizaje de nuevas técnicas de ejecución por exigencias de producción.
GRUPO DE INSTRUMENTOS
Conocimiento de instrumentos, herramientas,..., que son necesarias para realizar una determinada función.
GRUPO DE TÉCNICAS
Metodología fundamenteal para saber utilizar las distintas herramientas de trabajo, los distintos procesos,...
GRUPO DE NORMAS LEGALES
Conocimiento de la normativa y legislación relativa al trabajo del empleado y de la cultura de la empresa.
GRUPO DE VALORES
Conocimiento de los valores prioritarios en la cultura empresarial.
GRUPO DE ACTITUDES
Tendencia y forma de enfrentarse a distintas situaciones. Será útil cambiar algunas, adecuar otras, ...

Los objetivos marcados de la acción formativa y sus contenidos clasificados de acuerdo con el tipo al que
pertenecen pueden reflejarse en una ficha similar a esta:

OBJETIVOS DE CONTENIDOS
FORMACIÓN CONCEPTUALES PROCEDIMENTALES ACTITUDINALES

1.-------------------------

2.-------------------------

3.-------------------------

4.

5.

Características de los contenidos de las acciones formativas

Requisitos esenciales para el cumplimiento de los objetivos marcados:

- Han de ser secuenciales, presentados de una forma ordenada e integrada.

- Han de guardar una relación lógica entre ellos.
- Han de estar actualizados.
- Han de estar adaptados a los destinatarios.
- Han de estar adaptados a los objetivos generales, específicos y operativos.
- Deben estar constituidos por una o varias Unidades Didácticas (unidades de trabajo
compuestas de un conjunto de actividades que responden a un contenido coherente con un
conjunto de objetivos). Tendremos que determinar en estas unidades didácticas:
- El título
- Los objetivos específicos
- Su contenido
- Las actividades formativas y metodología a utilizar
- Los recursos didácticos, tanto materiales como técnicos o personales y la
temporalización de su desarrollo.
- Métodos de evaluación (recogida de información desde el punto de vista del
discente y del docente)

10
 EL PLAN DE FORMACIÓN DE LA EMPRESA. GUÍA PRÁCTICA PARA SU
ELABORACIÓN Y DESARROLLO

2.2. Metodología a utilizar y organización de las acciones

2.2.1 Clasificación de las metodologías

2.2.2 Apoyos didácticos
2.2.3 Elección del formador
2.2.4 Destinatarios de la formación
2.2.5 Convocatoria

Clasificación de las metodologías

En las acciones formativas prácticamente no se da el caso de aplicación de una única
metodología, aunque la proporción de cada una de ellas sea distinta.

Clasificación en función de la relación pedagógica:

- Expositivas.
- Demostrativas.
- Interrogativas.
- Por descubrimiento

Clasificación en función de la agrupación de los formados:

- Individual.
- Colectiva. (importante el apoyo didáctico de proyecciones,etc...)
- En grupo.

Clasificación en función de las técnicas de impartición.

- Presentación oral.
- Solución del caso.
- " Brainstorming ".
- Debate.
- "Role playing" o sociograma. Consiste en la representación escénica de una determinada
situación por alguno de los participantes, mientras el resto del grupo actúa como observador,
para posteriormente en grupo llegar a una solución.
- Panel. Durante las acciones formativas se lleva a un experto sobre el tema a desarrollar, que
expone su vivencia real y profesional.
- Simulación competitiva o "Business Game"

Apoyos didácticos
- Material escrito: Manual.
- Material no original com libros, folletos, artículos de revistas y prensa,...
- Pizarra, rotafolios o "flipchart"
- Transparencias
- Medios informáticos.
- Vídeo
- Exposición de elementos tridimensionales
- Medios auditivos

Elección del formador16

La elección del formador idóneo, estará determinada por las siguientes cualidades:
- Experiencia y conocimientos del tema.
- Capacidad para la formación.
- Motivación hacia el tema a tratar.

16
Ver Cuestionario para la selección del formador.

11
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ELABORACIÓN Y DESARROLLO
- Disponibilidad para la preparación y desarrollo de la acción.

En los casos en que el formador sea de la propia empresa, probablemente no tenga

experiencia en formación. Si es así, sería conveniente que realizara un curso de formación de
formadores.
En el caso de ser persona ajena a la empresa, el responsable de formación debe facilitar al
potencial formador , al menos, los objetivos de la acción y si los tiene elaborados, tambien los
contenidos, pero haciendo referencia a que tan sólo son indicativos.
La entrevista personal entre el formador y el responsable de formación, es totalmente
imprescindible para que el formador conozca más detalles de la empresa y de los trabajadores
para el posterior diseño y desarrollo de la acción formativa.

Destinatarios de la formación

Será necesario conocer distintos aspectos del perfil de los participantes como:

- Edad
- Antigüedad y trayectoria en la empresa.
- Experiencia profesional
- Formación previa en los temas a desarrollar en la acción formativa
- Motivación hacia la formación y concretamente en los temas a tratar
- Disponibilidad de tiempo para la acción formativa
- Plan de carrera interna programada por la empresa.
- Objetivos específicos personales de la acción formativa.

En el caso de tener que formar varios grupos para una misma acción, se deberán distribuir éstos
atendiendo a distintos criterios, como son:
- La intensidad o profundización de las necesidades formativas.
- El grado de motivación hacia la acción formativa.
- La pertinencia a una determinado departamento o equipo.
- El rango jerárquico.
- La situación promocional dentro de la empresa.
- El puesto de trabajo específico.

Convocatoria

La convocatoria ha de realizarse con tiempo suficiente para que el trabajdor pueda

programarse, tanto en sus obligaciones laborales como particulares.

La convocatoria siempre se realizará por escrito haciendo constar:

- El título del curso
- Los objetivos (al menos actitudinales)
- El contenido o programa.
- Participantes o grupo a quien va dirigido.
- Lugar de celebración
- Fechas y horarios

Todos estos datos, no deben representar ninguna sorpresa en los convocados, pues todo el
proceso para llegar a este punto, ha sido diseñado con us participación y la de sus jefes.

La elección del lugar de impartición ,en los locales de la empresa o fuera de ella, ha de
sopesarse teniendo en cuenta varios factores como:
- La disposición del espacio necesario.
- La disponibilidad presupuestaria.
- La motivación que supone estar fuera de la empresa, así com ola eleiminación de posibles
interferencias.

12
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ELABORACIÓN Y DESARROLLO
- La adecuación de la sala en cuanto a amplitud, decoración, infraestructura, ruídos,
temperatura idónea, etc.
- Disponibilidad de elementos o materiales para la realización de prácticas.
- Ubicación de los participantes y del formador.

3ª PARTE: VERIFICACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN

3.1. Evaluación y valoración.

17
3.1.1 Evaluación formativa
3.1.2 Evaluación presupuestaria18

La evaluación presupuestaria ha de realizarse con los mismos criterios aplicados a la hora de la

realización del presupuesto del Plan de Formación.
La formación debe estar sujeta a un presupuesto lo más exacto y real posible y para ello hemos
de prever sus costes, comprobando una vez ejecutada, su coste real.
Estos costes los podemos clasificar en:

- Costes directos.
- Materiales consumidos en cada acción formativa, manuales, rotuladores, cuadernos,
papel, fotocopias, etc...
- Alquiler de salas y equipos, cafés, refrigerios, etc.
- Desplazamiento y estancias, si se celebran fuera de la empresa o lugar de residencia del
participante.
- Retribución del formador.

- Costes indirectos.
- Diseño y elaboración de la acción.
- Materiales utilizados antes y después de la acción, como test, fichas de seguimiento ,
convocatorias, etc.
- Costes de desplazamiento para la elección del lugar de impartición, contratación,etc.
- Coste del participante por las horas invertidas en la acción.

- Costes de estructura.
- Costes de mantenimiento de los equipos utilizados en la formación.
- Costes de gestión de la formación.
- Imputación de los costes de limpieza, elecricidad, calefacción, etc.
- Imputación de los costes de personal auxiliar implicado, como recepcionistas, conserjes,
conductores, etc.

3.2. Auditorías19
Se trata de un proceso sistemático a través del cual el responsable de Formación verifica la
eficacia y eficiencia de la elaboración del Plan y su ejecución.

17
Ver fichas Evaluación del Formador, Evaluación del curso, guía resumen para la evaluación de la
acción de formación, Guía para la evaluación del proceso del plan de formación, Guía para la
evaluación global del participante(a realizar por el formador), Mejoras producidas en la
organización
18
Ver ficha Evaluación presupuestaria
19
Ver fichas de Eficacia de la formación, Eficiencia de la Formación

13
 EL PLAN DE FORMACIÓN DE LA EMPRESA. GUÍA PRÁCTICA PARA SU
ELABORACIÓN Y DESARROLLO

Conclusiones y conexión con el siguiente Plan de Formación

Las conclusiones generales y finales sobre la valoración-evaluación realizada, serán recogidas en informe
final donde queden bien claras las informaciones útiles para modificar o ajustar en el futuro:

Proceso de detección de necesidades.

Diseño del Plan de Formación:
- Formulación de objetivos.
- Formulación de contenidos.
- Metodología utilizada.
- Formador.
- Condiciones ambientales.
- Organización temporal.
Presupuestos

14