LGUNAS REFLEXIONES ACERCA DE LA DISCAPACIDAD

1.Se suelen utilizar como sinónimos términos tales como "persona con minusvalía", "discapacitado",
"minusválido", "persona con discapacidad" ó se sustantivizan adjetivos como "minusvalía",
"deficiencia" o "discapacidad". Esta ambigüedad en el uso de los términos, además de generar
confusión, impide una aproximación adecuada a la temática.
2. También es importante evitar términos con connotaciones negativas como "problemática", etc.
porque propician errores conceptuales como el del apartado "DIVERSOS TIPOS DE MINUSVALÍAS"
donde, al sustantivizar la minusvalía, ésta pierde su carácter de "situación desventajosa que
depende del entorno" para transformarse en una nota que define al individuo por lo que le falta o
adolece, unidimensionalizándolo, impidiendo ver a la persona en toda su riqueza, cargando sobre
sus espaldas la responsabilidad de la "situación desventajosa" y minimizando el rol de la comunidad
en la construcción de soluciones.
3. El paradigma conceptual propuesto por la OMS en el Programa de Acción Mundial para las
Personas con Discapacidad (DEFICIENCIA-DISCAPACIDAD-MINUSVALIA), si bien fue un importante
progreso en su momento y permitió superar limitaciones conceptuales, pone énfasis en los
aspectos de salud de la temática de la discapacidad.
4. De esta forma, a la ya clásica asociación DISCAPACIDAD=MENDICIDAD, que generó todas las
acciones de tipo asistencialista que caracterizaron tanto al Estado como a las ONGs durante
muchos años, se suma la asociación DISCAPACIDAD=ENFERMEDAD.
5. Esta visión, esta forma de acercamiento, además de angustiante —que dificulta la tarea de
construir una imagen optimizante de la personas con discapacidad en el imaginario social—, impide
apreciar la dimensión social de la temática. Una propuesta de política pública para el área de la
discapacidad no puede permitirse este reduccionismo.
6. Desde la "actitud hegemónica" del profesional de la salud se "cosifica" a la persona con
discapacidad, de la misma forma que al paciente, transformándolo en un "discapacitado", un
"minusválido". De esta manera no hay participación del mismo en la búsqueda de soluciones y en la
materialización de las respuestas. Es siempre objeto de decisiones y nunca sujeto que participa.
7. Es importante echar mano de un nuevo paradigma que permita superar estas limitaciones
conceptuales. El nuevo paradigma debe ayudarnos a entender la DEFICIENCIA como un accidente
en la vida, la DISCAPACIDAD como algo que no es ni bueno ni malo sino una característica más de
las múltiples que definen a un individuo y la SITUACIÓN DE MINUSVALÍA como una SITUACION
SIEMPRE INJUSTA que impide, limita o condiciona las posibilidades de participación de un individuo
con discapacidad en su ambiente social.
8. Los ACCIDENTES se deben PREVENIR o TRATAR TEMPRANAMENTE cuando se producen para
minimizar sus efectos.
9. Todo individuo debe aprender a sacar el mayor provecho posible a sus características
individuales, sean cuales fueran, con el objeto de estar lo mejor preparado posible para la vida en
sociedad, por lo tanto la DISCAPACIDAD del individuo debe ser integrada en su vida en la forma
más funcional posible, habilitando o rehabilitando sus capacidades o su potencial.
10. Las BARRERAS de todo tipo que impiden la plena participación deben ser eliminadas con la
concurrencia de todos: es imperativo que TODA LA COMUNIDAD (obviamente también nos
referimos a la persona con discapacidad) asuma el compromiso de hacer un MUNDO CADA DÍA MÁS
ACCESIBLE en todos los sentidos, eliminando de esta forma INJUSTICIAS que marginan a muchas
personas.
11. Igualmente, no se puede hablar de "necesidades especiales". Existen "necesidades humanas",
obviamente iguales para todos; también existen personas con "necesidades básicas insatisfechas" y
"satisfactores" de las mismas. Desde este punto de vista podemos hacer referencia a "satisfactores
especiales" cuando el mecanismo, el bien o servicio para satisfacer una necesidad en un individuo
o colectivo es diferente al común o habitual para satisfacer la misma necesidad en la mayoría
(p.e.: la necesidad de vivienda para todas las personas es igual, en el caso de personas con
movilidad reducida la satisfacción de esta necesidad cobra una nueva dimensión, el "satisfactor
vivienda digna" es "especial" porque debe contemplar una serie de aspectos en cuanto a diseño
relativamente diferentes a la mayoría.).

Publicado por Nahuel Masachsen 3:55No hay comentarios:

MODELO DE INTEGRACIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Desde mi punto de vista la integración laboral de las personas con discapacidad es un proceso en el
cual debemos de tener un objetivo finalista, el empleo integrado en empresas normalizadas, es
decir, empleo exactamente igual y en las mismas condiciones de tareas, sueldos y horarios que el
de cualquier otro trabajador sin discapacidad, en empresas donde la proporción mayoritaria de
empleados no tenga discapacidad alguna.

Integrar a personas con discapacidad requiere de una planificación estratégica, para poder hacer
de esta práctica una realidad que produzca beneficios para la sociedad, y no sea concebida sólo
como un acto de beneficencia que lleve al fracaso o produzca deserción. Se busca lograr una
integración socio laboral que permita a las personas con discapacidad participar en la vida
corriente de la comunidad, a través de actividades productivas, teniendo la capacidad, el deseo y
la oportunidad

El Modelo aborda fundamentalmente los procesos de reclutamiento, selección, capacitación y

seguimiento posterior.
Elementos diferenciadores, con respecto a modelos habituales de integración laboral:
- Perfiles de responsabilidad flexibles, que incluyen la equidad y no la igualdad de condiciones.
- Trabajo constante y directo con fundaciones e instituciones de salud, que permiten reclutar
personas con cierta capacitación.
- Necesidad de un informe específico de las habilidades y potencialidad de los futuros empleados.
- Inclusión de la familia para asegurar el éxito del programa.
- Seguimiento continuo, realizado por personas expertas tanto a nivel laboral como familiar.

INCLUIR LA INTEGRACIÓN EN LOS VALORES Y CULTURA DE LA EMPRESA

Valores que las organizaciones debieran incluir en su filosofía y cultura corporativa, si van a
integrar a personas con discapacidad:
• Actuar constantemente en pro de la no-discriminación por razones externas a las competencias
requeridas para un
cargo.
• Reconocer y valorar la importancia de las diferencias y el debate para crear nuevas soluciones.
• Creer en la equidad e igualdad de oportunidades al reclutar y promocionar a los empleados.
• Sentir y creer que ningún empleado es tan importante como todos ellos juntos.
• Estimular el trabajo en equipo.
• Buscar constantemente el talento y las competencias en las personas.
• Respetar y valorar a las personas por lo que son y aportan al equipo y a la organización.
• Valorar el apoyo que los empleados brindan a los demás en el logro de los objetivos.
• Tener una responsabilidad social hacia la comunidad en que se inserta.

GENERAR PERFILES DE COMPETENCIAS PARA EL CARGO.

La organización debe generar perfiles de responsabilidad y análisis de cargo flexibles, que incluyan
la equidad y no la igualdad de condiciones. Es decir, considerar las competencias reales que
requiere un determinado cargo, y no factores que no tengan directa relación con el adecuado
desempeño de una función.
Así, las exigencias estarán basadas en los requisitos del puesto de trabajo y en las habilidades de la
persona, lo que asegura una alineación a las estrategias organizacionales y un desempeño efectivo
del empleado, respectivamente.
A continuación se expondrán cuatro perfiles de cargo, ya que consideramos importante poseer una
descripción de las tareas y requerimientos de estos puestos, al momento de querer integrar a las
empresas, a personas con discapacidad.

RECLUTAR Y SELECCIONAR SEGÚN LA CAPACIDAD DEL POSTULANTE.

Es necesario crear un proceso de reclutamiento y selección que no excluya a personas diferentes,
por razones ajenas a su
capacidad para realizar una función laboral.
Factores a tomar en cuenta:
a) Canales de Reclutamiento
- Elegir líderes qué estén a cargo del proceso, cuya función debe ser atraer y mantener a las
personas por sus habilidades.
- Determinar el tipo y cantidad de puestos que serán asignados a personas con discapacidad. Se
recomienda que la cantidad de puestos asignados refleje el porcentaje real de la población del
grupo que van a integrar.
- Recurrir a fundaciones e instituciones que agrupan a estas personas y que tienen como objetivo
insertarlas en un lugar de
trabajo. Para ello, los capacitan en puestos básicos y/o conductas laborales. Si bien deberá haber
una inversión de tiempo
al contactarse con ellas, este costo constituirá, eventualmente, un ahorro, ya que estas
organizaciones podrán funcionar
como bolsas de trabajo. Además de que muchas de ellas realizan las primeras etapas del proceso
de selección, es decir,
la entrevista individual e informe de definición de habilidades.

- Entrevista de selección, en la cual se evaluarán las características personales y laborales de la

persona, con el fin de asegurar
que sea idónea para el cargo.
- La entrevista debe ser realizada, por un profesional, que posea las competencias y habilidades
necesarias para estimar la potencialidad de la persona.
- La entrevista evaluará lo siguiente:
• Recepción de instrucciones básicas
• Capacidad de realizar una tarea por períodos determinados de tiempo
• Tipo y calidad de las relaciones humanas
• Lenguaje
• Nivel de comprensión verbal
• Motricidad gruesa
• Motivación por el cargo
• Compromiso e identificación con la organización
• Nivel de energía
• Capacidad de desplazamiento en forma independiente y distancia entre su hogar y el trabajo
• Habilidades cognitivas y psicomotoras de los potenciales trabajadores para poder planificar la
capacitación, horas de trabajo, tareas y seguimiento que recibirán, para que ejerzan
adecuadamente sus funciones.

Publicado por Nahuel Masachsen 2:53No hay comentarios:

DOMINGO, 3 DE ENERO DE 2010

Trabajar en red en discapacidad

Este borrador tiene como objeto poner en discusión aspectos relevantes de la problemática actual
de los organismos provinciales intervinientes en la temática de la discapacidad. Así como poner de
manifiesto una propuesta de la organización de una Red de Servicios de integración.
Porqué el planteo de REDES DE INTEGRACIÓN? Hablar de Redes de Integración de Personas con
Discapacidad es hacer referencia a un conjunto de acciones que se van superponiendo y
complementando a lo largo de un proceso continuo de atención a la persona, y que finaliza con la
obtención y mantenimiento de un puesto de trabajo, en el entorno más normalizado posible.
Tiene la ventaja de la participación en la planificación en conjunto de los programas que afectan
la vida de una Persona con Discapacidad.

Para ello debe considerarse en tomar REAL conciencia de que la PERSONA CON DISCAPACIDAD ES
ANTE TODO PERSONA ÍNTEGRA y que el abordaje de su problemática debe ser mirado también de
manera ÍNTEGRA.

Planteamiento del término de Red

El término es aplicable a tres fenómenos:

• El concepto de estructura de Red, implícito o explícito, establece que las mismas se manifiestan
en la forma de vínculos existentes entre los elementos o nodos diferenciados que integran un
sistema social, siendo estos nodos "actores sociales” o cualquier tipo de entidad gubernamental o
no gubernamental.

• Por otra parte se define cómo a un conjunto de interacciones espontáneas que pueden ser
definidas en un momento en especial y que aparecen en un contexto definido por la presencia de
prácticas, más o menos formalizadas.

• Por último, el término red también puede aplicarse al intento de organizar esos vínculos o
interacciones de un modo más formal, trazándoles un límite, poniéndoles un nombre y generando
así un nuevo nivel de complejidad o una nueva dimensión.
La red en sí es una construcción social de la realidad, que tendrá determinadas características:
tamaño, densidad, composición, dispersión, homogeneidad o heterogeneidad, atributos de vínculos
específicos y tipos de funciones.

Porqué es importante PENSAR en el concepto de Red ?

Michael Crozier caracteriza a las Organizaciones Publicas como instrumentos del Estado cuyos fines
están predeterminados por este. Como burocracias, su equilibrio reposa en la impersonalidad de
las normas y reglamentos que las dirigen, los cuales son impuestos externamente, y en la
centralización de las tomas de decisiones. Estas dos características las hacen particularmente
rígidas para adaptarse al cambio de manera gradual y permanente.

Las reglamentaciones a las que están sujetas tienden a estar siempre relacionadas con las
cambiantes demandas impuestas por la interacción con el entorno en el que se desenvuelven
(entorno político).
La centralización de las tomas de decisiones por su parte hace que la adopción de medidas
concernientes a cualquier transformación que pueda hacerse en ella este concentrada siempre en
la cúspide de su jerarquía y su operacionalización implementada ¨de arriba hacia abajo¨ . Pero sin
embargo para que pueda llevarse adelante un verdadero cambio en una organización burocrática,
deberán contemplar modificaciones a nivel general de manera tal que involucren a la organización
como un todo y que además permita la apertura a la articulación en RED con otras organizaciones
con el objeto de desarrollar políticas comunes.

En un proceso de autogestión en red se comparte, se discute, se adoptan acuerdos, convenios y se

rectifica junto con otros actores intervinientes. Lo que implica un proceso de construcción
permanente, un sistema abierto que, mediante un intercambio dinámico entre sus organismos
integrantes permite convertir en actuales y activos sus recursos.

Cada organismo de la Red se nutre con las múltiples relaciones que se desarrollan. De igual modo,
los diferentes abordajes que un organismo realiza, multiplican su eficacia cuando son compartidos
en procura de soluciones a un problema común.
Es necesario aceptar la capacidad de los sistemas para modificar sus estructuras cuando se
producen cambios en su medio, logrando un mayor nivel de optimización durante ese proceso y
aumentando sus posibilidades de supervivencia.
Dichos cambios, al mismo tiempo que mantienen una estabilidad lograda con anterioridad,
desarrollan nuevas modalidades organizacionales o estructurales

Se pueden concebir caminos variables que se construyen y se reestructuran para lograr más
eficiencia en el logro del objetivo común entre los componentes del sistema. Usualmente se
considera eficiente una actividad si se logran los resultados con el mínimo óptimo de los recursos
necesarios. Obrar con alta eficiencia reclama elegir las mejores relaciones posibles entre medios y
resultados, dadas las posibilidades.

Ejes principales a determinar en la creación de una Red

Cuando se visualiza una estructura de redes estas suelen presentarse sin bordes nítidos, pero ello
no significa que no exista una organización previa.
Una de las tareas es detectar los bordes poco nítidos de la red y definirlos. Por ejemplo, si se les
establecen bordes muy flexibles, las redes volverán a la “desorganización” que precedió a su
creación y se sentirá una sensación de fracaso con respecto a lo que se esperaba.

Si los límites son muy rígidos, es posible terminar en una organización autoritaria y burocratizada.

Es importante definir el “para qué” de la propuesta de intervención en red, lo cual define también
el “hasta cuándo”; estableciendo, si es posible trabajar con metas mínimas, basándose en los
recursos existentes y obtener su máximo

También es importante definir la organización en torno al tema de quién se integra a la red y

quién no debe hacerlo.

Lo que importa es pensar la realidad como una organización compleja y a partir de ahí definir los
integrantes, el problema a enfrentar, garantizar la metodología apropiada para el abordaje y la
solución al problema.
También interesa analizar el surgimiento de propuestas alternativas que indiquen o sugieran modos
distintos de descubrir caminos y encontrar soluciones. Por eso el último momento es la
consolidación de alternativas.
Una red de servicios para la integración social tendrá como objetivo primordial el lograr la
accesibilidad de las personas con discapacidad a los servicios regulares que el ESTADO en su
conjunto provee para la población en general. Para el logro de este objetivo es necesario el
compromiso de los servicios de salud, desarrollo social, educación, capacitación laboral y servicios
de empleo que acompañan y complementan el proceso de integración de la persona con
discapacidad. Es indispensable que la función asignada a cada sector se articule operativamente,
sea antecediendo, desarrollándose simultáneamente o completando las funciones de los otros
componentes y sectores.
Para la persona con discapacidad, el trabajo productivo y remunerado debe considerarse como
objetivo final de la acción integradora. Toda actuación sobre su vida tendrá justificación plena si
culmina en trabajo que la persona pueda realizar en su plenitud de exigencia, con todos los
derechos y obligaciones que tal trabajo implique.

Proyecto RLA/94/MO5/SPA OIT Definición de roles y objetivos claros dentro de una Red
integradora para Personas con Discapacidad

Organismos de Salud

Como conjunto de servicios de salud la atención primaria, la prevención, la rehabilitación física de

la persona con discapacidad, constituyen el primer paso a la integración de las personas con
discapacidad.
Al mismo tiempo los servicios de salud contribuyen en la valoración de capacidades y limitantes
del aspirante a la futura formación profesional. La forma adecuada de esta contribución es la
participación activa de profesionales de la salud en el proceso de evaluación, el seguimiento de la
persona con discapacidad.

Organismos de Desarrollo Social

Los servicios sociales especializados incluyen las respuestas a diferentes necesidades del conjunto
de personas con discapacidad que se ofrecen en el marco general de los servicios sociales, sin
perder de vista que, en ciertos casos, pueden ser necesarios servicios específicos que permitan
responder a necesidades particulares de este conjunto y que los mismos deberán procurar la
máxima autonomía posible de la persona con discapacidad.

Sería necesario prever, entre otros políticas sociales no es sólo ejecución de planes de asistencia
alimentaria, asistencia técnica, emprendimientos, viviendas, actividades de ocio, artísticas,
culturales y deportivas entre otras cosas. Se trata de algo mucho más complejo, tan complejo
como la realidad cotidiana, es pensar en contribuir al desarrollo de la persona, su familia y su
contexto.

La Protección Jurídica se refiere al ejercicio de los derechos jurídicos básicos de las personas con
discapacidad, basados en el derecho fundamental a no ser discriminados. Esta protección debería
comprender la asistencia jurídica, en toda instancia que lo haga necesario.

Organismos Educativos

Los sistemas educativos deben ser diseñados y los programas aplicados de modo que tengan en
cuenta todas las necesidades de acuerdo al tipo de discapacidad

Cuando se dice que un alumno tiene necesidades formativas especiales para lograr los fines de la
capacitación, se habla de disponer de ayudas pedagógicas y/o servicios específicos; otras veces la
necesidad especial sólo consiste en tener acceso a las instituciones sin encontrar obstáculos o
barreras arquitectónicas; o facilidades de transporte, o estrategias pedagógicas adecuadas según
la discapacidad, para desarrollar la formación.

Los servicios de educación inicial, primaria y secundaria, así como la educación especial
constituyen un componente previo a la formación profesional.
Organismos de formación y capacitación laboral

Estos servicios posibilitan la capacitación necesaria para competir equitativamente en el mercado

laboral. Con el objetivo de promover habilidades requeridas para la conservación y promoción en
el empleo en los campos de la comunicación, trabajo en equipo, solidaridad, disciplina y
aprendizaje continuado. Varias de las acciones que realizan regularmente las Organismos de
Formación Profesional pueden ser aprovechadas en el proceso de orientación de las personas con
discapacidad.
Con base en estudios sobre prioridades y posibilidades de empleo la institución de formación
puede facilitar la identificación de alternativas laborales viables para alumnos ya integrados,
según las áreas de formación que hayan elegido.

Organismos de Intermediación y Orientación Laboral

En materia de colocación y empleo, deberán establecerse algunas medidas especiales para la

concientización de empleadores y trabajadores. Los servicios de colocación selectiva para personas
con discapacidad, deberán formar parte o, en su defecto, mantener una estrecha cooperación con
los servicios ordinarios de empleo.

Estos servicios de colocación selectiva deberán estar dotados con los recursos necesarios para
abordar los problemas específicos que plantea la colocación de las personas con discapacidad. La
acción de los servicios de colocación selectiva deberá ser respaldada por una serie de medidas
públicas de promoción del empleo de las personas con discapacidad, entre las que se cuentan el
apoyo financiero para la creación de nuevos empleos, los incentivos fiscales para los empleadores
y el establecimiento de cupos obligatorios de reserva de puestos de trabajo para personas con
Discapacidad en la Administración Pública

Estos Organismos deben brindar apoyo a las Personas con Discapacidad, teniendo en cuenta las
características y los requerimientos del mercado, así como las aptitudes, los intereses y las
capacidades de las personas y particularidades del entorno de la actividad privada En aplicación de
este principio, las personas con discapacidad deben tener acceso al servicio de orientación laboral,
servicios de fomento de empleos, programas intensivos para jóvenes, bolsas de trabajo, programas
de autoempleo, información sobre oferta y demanda de laboral.
Los sindicatos, las asociaciones empresariales y las organizaciones de las personas con
discapacidad deberán participar en este esfuerzo de integración.

Toda política general en materia de empleo y de actividades profesionales que tenga en su punto
de mira a personas con algún tipo de discapacidad, debe plantearse como uno de sus objetivos
prioritarios la integración sociolaboral. Pero la integración social y profesional de las personas con
discapacidad requiere un marco de trabajo normalizado. Es decir, debe procurarse que esa
persona trabaje en un medio común y corriente y que las condiciones específicas del trabajo se
adapten a sus posibilidades.

Talleres Protegidos de la Producción

El empleo protegido puede ser una alternativa real a disposición de las personas que, a
consecuencia de su discapacidad o de una muy baja calificación laboral, no puedan obtener o
conservar un empleo en el medio ordinario de trabajo. El empleo protegido puede adoptar diversas
modalidades, entre las que se cuentan los puestos protegidos dentro de centros ordinarios de
trabajo, los talleres protegidos y los centros ocupacionales.
El empleo protegido deberá responder al doble objetivo de hacer posible que las personas con
discapacidad desarrollen una actividad generadora de ingreso y prepararles, en la medida en que
sea posible, para el empleo en un medio ordinario de trabajo.
El empleo protegido deberá estar sujeto a la supervisión de las autoridades competentes, para
evitar situaciones de explotación encubierta de los trabajadores con discapacidad y garantizar la
adecuación de las condiciones de trabajo.

Algunas personas con discapacidad no podrán nunca desarrollar una actividad laboral productiva,
ni siquiera en un medio protegido. Sin embargo, deben adoptarse todas las medidas para
permitirles llevar una vida digna y satisfactoria (a través del Sistema de Pensiones por
Discapacidad) y siempre que sea posible, debe proporcionárseles la oportunidad de realizar
actividades ocupacionales que, aun cuando no sean productivas, les ayuden a desarrollar sus
habilidades funcionales y sociales.

El objetivo primordial de una red para la integración , es brindar los medios necesarios en cuanto a
salud, desarrollo social, educación, formación laboral y empleo, para que la persona con
Discapacidad logre desempeñar un trabajo en condiciones regulares, comunes en el medio en el
cual se desarrolle, siendo este , resultado final, LA META, a concretar.

Publicado por Nahuel Masachsen 20:53No hay comentarios:

Situación en el Chaco de la empleabilidad de Personas con

Discapacidad
En la Provincia del Chaco se supone que al menos el 12% de la población presenta algún tipo de
discapacidad. Eso nos arrojaría unas 125.000 personas aproximadamente sobre un total de
1.042.881 según estimaciones al 2007 del INDEC.
La población Económicamente Activa de la provincia es de aproximadamente 347.000 habitantes
aproximadamente. Si suponemos igual porcentaje de personas con alguna discapacidad para este
grupo obtendríamos un total de 41.600 personas aproximadamente con alguna discapacidad con
potencial para el trabajo remunerado. Si lo acotamos por edades de entre 18 y 60 años
obtendremos alrededor de 38.000 personas.
Las discapacidades más frecuentes en primer lugar, las motoras (39,5%). Le siguen las
discapacidades visuales (22,0%), auditivas (18,0%) y mentales (15,1%).
De acuerdo a proyecciones realizadas por Comisión Nacional Asesora para la Integración de
Personas con Discapacidad el 85% de las personas con alguna discapacidad en el Chaco se
encuentra desocupada-
Si suponemos que sólo en 50% de las mismas están en condiciones de acceder a un empleo o
generar sus propios recursos a partir de un emprendimiento productivo, significa que nuestra
población objetivo es de aproximadamente 19.000 personas con discapacidad, de los cuales 7000
personas se encuentran en el área del Gran Resistencia.
Aproximación cuantitativa, en materia de integración laboral de personas con discapacidad, para
los grandes centros urbanos de nuestro país:

• 33% de las personas con discapacidad no se sienten capacitadas y educadas para obtener trabajos
de tiempo completo.
• Casi el 60% de las personas con discapacidad desocupadas se desincentivan a buscar trabajo por
temor a la pérdida de beneficios sociales.
• El 36% de las personas con discapacidad que quieren trabajar no lo hacen debido a barreras
físicas.
• El 75% de los gerentes califican como bueno o excelente el desempeño laboral de las personas
con discapacidad.
• Datos Estadísticos Nacionales:
Más del 90% de las personas con discapacidad mental están desocupadas.
Mas del 80% de las personas con discapacidad motoras, sensorial y visceral están desocupadas.
Del 68% de las personas con discapacidad encuestadas, el 72% señaló su interés en contribuir al
desarrollo económico nacional a través de su aporte productivo.
El 60% de las personas con discapacidad que trabajan o desean trabajar prefieren hacerlo en los
lugares habituales de trabajo.
El 34% de las personas con discapacidad no necesita ayuda de otra persona para desarrollar
actividades laborales, educativas, del hogar, etc.

En base a estas estimaciones se puede decir que el problema del empleo de las personas con
discapacidad, para el área del Gran Resistencia, afecta directamente a aproximadamente 7.000
personas, e indirectamente a unas 20.000, partiendo del supuesto de un núcleo familiar promedio
de 3 personas.

Es importante señalar que la Encuesta Permanente de Hogares, en líneas generales, no refleja esta
realidad ya que, por la metodología de la misma, se considera desocupado a quien ha buscado
empleo en los últimos 12 meses. La abrumadora mayoría de las personas con discapacidad se
encuentran desocupadas por plazos mucho mayores a éstos, conformando un verdadero núcleo
duro de desocupación.
Para las áreas rurales resulta muy difícil hacer este tipo de proyecciones a riesgo de multiplicar los
márgenes de error. Además de no contar con información adecuada, las variables son diferentes.

Basta con dejar constancia que, por ejemplo, el promedio de personas con discapacidad en la
población es significativamente mayor (del 7% mundialmente aceptado puede trepar a un 12 o 15%
según las provincias y localidades). Igualmente, tanto las oportunidades de empleo como las
situaciones de minusvalía que una persona con discapacidad debe enfrentar para lograr cierta
autonomía e integración son de naturaleza sustancialmente diferente a las de los medios urbanos.

El primer paso para comenzar con una Inserción laboral de Personas con Discapacidad es comenzar
una capacitación focalizada de acuerdo a la discapacidad que tenga el sujeto y sus actitudes y
habilidades que les permita poder acceder a una oportunidad laboral (debemos mencionar que el
85% se encuentra desocupada) El criterio para la formación y el empleo de los trabajadores
discapacitados debe ser la empleabilidad del trabajador, cualquiera sea el origen de la
discapacidad.

Una capacitación laboral focalizada se entiende como aquella que busca explotar y aumentar las
habilidades que cada individuo poseemos. En el caso de las PCD a cada tipología se le debe buscar
la habilidad diferente y desarrollarla para que se transforme esa habilidad en una herramienta
laboral, que le ayude competir en el mercado.

En este primer paso la capacitación debe ser el gran objetivo a cumplir debido que la inserción
laboral en la actividad privada requiere una calificación laboral que las personas con discapacidad
difícilmente alcanzan en la actualidad (el grado de calificación laboral es muy bajo) Es importante
indicar que las mencionadas capacitaciones no pueden ser planificadas cómo el resto. Hay que
tener en cuenta la tipología y grado de la minusvalía, a fin de implementar las capacitaciones. Las
mismas también deben ser orientadas a las demandas laborales del medio. No debemos olvidarnos,
que estas capacitaciones no tienen un fin terapéutico, sino netamente formativo profesional para
incrementar las posibilidades de inserción a la actividad privada.

Si se encara el proceso formativo con un enfoque centrado en el individuo, habrá que partir de lo
que la persona es, o era capaz de hacer en caso de discapacidades adquiridas, de su nivel de
comprensión, de sus habilidades, su motivación y actitudes, su experiencia laboral previa. A partir
de esta valoración se podrán organizar y desarrollar contenidos para las capacitaciones que tengan
en cuenta sus necesidades especiales y a la vez cumplan con el perfil ocupacional requerido por la
demanda laboral vigente.

Cabe destacar que un gran número de personas con discapacidades congénitas han tenido
experiencias formativas en Talleres de Formación Especial que dependen de las Escuelas
Especiales de la Provincia, en dónde a modo de acción terapéutica se les enseña diferentes tipos
de oficios, que difícilmente alcancen ser considerados cómo competitivos.

En el caso de personas con discapacidades adquiridas de adulto, cuando sea posible, se deben
hacer esfuerzos para reconvertir profesionalmente a los trabajadores discapacitados en sus
ocupaciones anteriores o ocupaciones relacionadas donde sus calificaciones anteriores puedan ser
útiles

En el segundo paso debe considerarse implementar un Programa de Pasantía en el lugar de trabajo

acompañado de un orientador laboral que asesore tanto en la adecuación al puesto de trabajo de
la PCD, como al empresario en la compatibilización.

El preparador laboral deberá compatibilizar el proceso de adaptación al puesto de trabajo. En

muchos casos sólo son necesarias adaptaciones sencillas, que pueden efectuarse sin mucho gasto.
El principio básico de toda adaptación en el trabajo es asegurar el desempeño óptimo del
trabajador. También se encargará de realizar el seguimiento y la evaluación de la formación
profesional.

La formación debe ser continua hasta que las personas discapacitadas sean capaces de entrar al
empleo como trabajadores eficientes en el oficio u ocupación para la que fue formado.

El tercer paso y último paso es lograr que las personas con discapacidad obtengan empleo en el
mercado de trabajo abierto. Para ello, será necesario buscar activamente empresas con
posibilidades de incorporar personas con discapacidad. Es preciso realizar un proceso de
sensibilización a nivel de las empresas y programas del Estado, informar sobre el concepto de
RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIA. Ello requiere realizar un relevamiento de las empresas que
deseen incorporar PCD, informándoles de las ventajas impositivas y de los programas especiales
(cómo el PIL Discapacidad) que existen para ayudar en la colocación.

Para ello es necesario el marketing o la manera de presentar a la persona con discapacidad como
válida y eficaz, planificando cada contacto con las empresas, previendo las posibles alternativas,
clarificando los compromisos del empresario, del profesional y del trabajador y evaluando y
modificando en función de los resultados.

El final del proceso, de cualquier manera, sigue siendo el empleo normalizado, ya sea empleo
autónomo, inserción laboral en empleo por cuenta ajena, o la estabilización de una serie de
"apoyos naturales" en el entorno laboral de la persona con discapacidad que posibiliten la
desaparición progresiva del preparador laboral en el empleo con apoyo.

Aun así en la Provincia del Chaco. la situación actual del mercado de trabajo hace muy difícil la
integración de personas con discapacidad a un puesto de trabajo real y genuino. A la actual crisis
económica que golpea al País y que ha afectado al mercado laboral Provincial, se le suma la propia
problemática que vive la persona con discapacidad que busca empleo. Situaciones como los
prejuicios de la sociedad, la falta de accesibilidad en los lugares de trabajo, el bajo nivel de
capacitación que poseen y la falta de hábitos laborales a causa de la escasa o nula experiencia
laboral, genera que un poco más del 80 % (según estimaciones extraoficiales) de estas personas
demandantes de un empleo digno, se encuentren sin trabajo en la actualidad.

A pesar de que existe una ley que exime de impuestos a las empresas que contraten personas con
discapacidad, y de programas promovidos de empleo a nivel nacional (Programa de Inserción
Laboral discapacidad o Programas de entrenamiento laboral), en el Gran Resistencia; hay pocas
empresas en nuestros registros que deseen acceder a contratar a pesar de los beneficios
impositivos que se les ofrece. Hay tres causas principales que se manifiestan claramente en
nuestras observaciones: el poco apego al pago de impuestos y al trabajo en blanco en general por
parte del empresariado, la complejidad del trámite que las empresas deben realizar, así como la
lentitud en la aprobación o altas de los proyectos que se deben enviar al MTEySS .

Por ello se entiende que la solución más lógica para superar este difícil momento de crisis,
procurando generar oportunidades de trabajo dignas; es promover la ocupación a través del
autoempleo o de micro emprendimientos por medio de microempresas autogestionadas. Esto no
será posible sino se muestran ejemplos a la comunidad de pequeñas empresas o talleres de
producción exitosas operadas por personas con discapacidad. Para ello es indudable que los grupos
de personas interesadas en estas actividades, tendrán que ser apoyadas en distintos aspectos que
van desde la capacitación en emprendedurismo hasta el financiamiento de las herramientas e
insumos, todo esto con un seguimiento institucional durante una cierta cantidad de tiempo, hasta
que el emprendimiento sea sustentable.