DIPLOMADO

GESTION DE RRHH Y LA LEY SERVIR.

GESTION DE LA CAPACITACION,
RENDIMIENTO Y EVALUACION
Los buenos resultados de la economíadeben DE
llegar a los más necesitados

DESEMPEÑO.
Expositor:
YURI RENGIFO RIVAS
Proceso de Capacitación.

Ciclo del procesos de Capacitación:

Planificación, ejecución y evaluación.

Gestión del Rendimiento

 ¿Que es la capacitación?

Es un proceso que busca la mejora del desempeño de los

servidores, a través del cierre de brechas o desarrollo de
conocimientos o habilidades, que estén estrictamente
relacionadas al perfil del puesto del servidor y/o a los objetivos
estratégicos de la entidad.

La capacitación se desarrolla a través de acciones de

capacitación, que son actividades de enseñanza-aprendizaje.
Para la Formación Laboral, las acciones de capacitación
pueden ser: cursos, talleres, diplomados o programas de
especialización, conferencias o pasantía
 Algunos conceptos

Capacitación: Proceso que busca la mejora del desempeño de los servidores

civiles, a través del cierre de brechas o desarrollo de competencias o
conocimientos. Debe estar alineada al perfil del puesto del servidor y/o a los
objetivos estratégicos de la entidad.

Tipos de capacitación: Formación Laboral y Formación Profesional.

Acción de Capacitación: Actividad de enseñanza-aprendizaje destinada a

cerrar brechas o desarrollar competencias o conocimientos en el servidor
civil.
En Formación Laboral: talleres, cursos, seminarios, diplomados u otros que
no conduzcan a grado académico ni a título profesional.
Para la Formación Profesional: maestrías o doctorados.

Las Acciones de Capacitación pueden realizarse dentro o fuera de la entidad

y dentro o fuera de la jornada de servicio, a discrecionalidad de la entidad.
 Algunos conceptos
No se considera Acción de Capacitación:

• Los estudios de pregrado que conduzcan a grado académico o título

profesional.
• Los estudios que se realizan en institutos y escuelas de educación
superior que conllevan a la obtención de títulos técnicos, profesional
técnico o profesional a nombre de la nación.
• Las capacitaciones en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST).
• Las actividades de asistencia técnica, entendiéndose por estas a las
actividades de orientación, apoyo y acompañamiento a los servidores y
• entidades de los distintos niveles de gobierno con el fin de fortalecer sus
• capacidades de gestión.
• La inducción.
• Las charlas informativas, entendiéndose por estas a las actividades que
tienen como propósito difundir información sobre alguna materia
específica.
• Los estudios primarios y secundarios
 Algunos conceptos

Competencias: Características personales que se traducen en

comportamientos visibles para el desempeño laboral exitoso; involucran
de forma integrada el conocimiento, habilidades y actitudes.

Cierre de brecha de capacitación: Es la disminución o eliminación de la

brecha de capacitación.

Brecha de capacitación: Diferencia entre el desempeño deseado del

servidor civil y el desempeño actual de dicho servidor, respecto de su perfil
de puesto, siempre que la diferencia sea por falta o bajo nivel de
conocimientos y/o competencias.

Desempeño: Realización de funciones establecidas en un perfil de puesto.

Gestión del Rendimiento: Subsistema del Sistema Administrativo de

Gestión de RRHH que busca identificar y reconocer el aporte de los
servidores civiles a los objetivos y metas institucionales.
 Capacitación en estado de emergencia
Para mantener organizada la información sobre la compensación de horas por
capacitación establecida en el numeral 4.3 del Decreto Legislativo 1505, la ORH
debe verificar lo siguiente:

1. Que la capacitación esté alineada a los objetivos institucionales y/o las funciones
asignadas y/o con los temas vinculados con la Emergencia Sanitaria o que se
deriven de esta.
2. Que la capacitación antes de ser ejecutada haya sido canalizada por la entidad, a
través del órgano o unidad orgánica y validada por la Oficina de Recursos
Humanos (para las capacitaciones que no irrogan gastos); y estén registradas en
el Plan de Desarrollo de las Personas - PDP aprobado o se gestione su inclusión
a través de modificación al PDP (para las capacitaciones que irrogan gastos).
3. Que la capacitación y el/la beneficiario/a se encuentren registrados en la Matriz de
Ejecución del PDP.
4. Que las horas de capacitación se hayan realizado fuera del horario de labores y
desde la vigencia del DL 1505 hasta el 31 de diciembre de 2020.
Proceso de Capacitación.

Ciclo del procesos de Capacitación:

Planificación, ejecución y evaluación.

Gestión del Rendimiento

 Gestión del Rendimiento

La Gestión del Rendimiento es un proceso de mejora continua que este contexto de

modalidades de trabajo remoto, mixtas y presenciales, permite evidenciar y medir el
aporte de los/as servidores/as civiles hacia los objetivos institucionales.

En las etapas del ciclo de Gestión del Rendimiento, establece los lineamientos para
facilitar su ejecución, propone alternativas virtuales para reconocer el aporte de los/as
servidores/as, define la progresividad para la implementación por parte de las
entidades y se alinea a los resultados esperados por la entidad en el marco del
planeamiento y el presupuesto anual.
 Gestión del Rendimiento

En este marco de prioridades, para el ciclo 2020, se establece lineamientos

transitorios que permiten la implementación del ciclo en plazos flexibles y una
evaluación objetiva en relación a las funciones que desempeñan los trabajadores.

Para este ciclo se emitió la nueva “Guía para la aplicación del Subsistema de Gestión
del Rendimiento en el ciclo 2020”12, la cual contiene pautas metodológicas mínimas
y un formato único para la implementación de la Gestión del Rendimiento.
Gestión del proceso de Capacitación
Ciclo del proceso de Capacitación
 Ciclo del Proceso de Capacitación
El proceso de capacitación comprende un ciclo de tres etapas:

Planificación, Ejecución y Evaluación. Dicho proceso se interrelaciona con la

Gestión del Rendimiento, recibiendo información sobre la evaluación de
desempeño de los servidores, que permita planificar y ejecutar Acciones de
Capacitación de manera prioritaria para el personal con rendimiento sujeto a
observación.

A. Etapa de Planificación:
Tiene por finalidad que cada entidad identifique y defina sus necesidades de
capacitación a partir de sus objetivos estratégicos, con el propósito de
determinar las Acciones de Capacitación que realizará durante un ejercicio
fiscal.
Comprende cuatro fases:
1. Conformación del Comité de Planificación de la Capacitación
2. Sensibilización sobre la importancia de la capacitación
3. Desarrollo del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
4. Elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas.
Fases de la Planificación del Proceso de Capacitación
El comité de Planificación de la Capacitación

 Es el equipo responsable de asegurar

que la Planificación de la Capacitación
responda a los objetivos institucionales
para generar las condiciones favorables
en la adecuada implementación de las
acciones de capacitación.
Miembros del comité de Planificación de la Capacitación

 Responsable de la Oficina de Recursos

Humanos.
 Responsable de la Oficina de Planeamiento y
Presupuesto.
 Representante de la Alta Dirección.
 Representante de los servidores civiles.
Funciones del comité de Planificación
de la Capacitación
 A. Etapa de Planificación
Desarrollo del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación - DNC

Proceso sistemático de recolección, identificación y priorización de necesidades

de capacitación a través del cierre de brechas o desarrollo de competencias o
conocimientos, las cuales deben estar alineadas a las funciones de los perfiles
de puestos y/o a los objetivos estratégicos de la entidad.

Se desarrolla a través de los siguientes insumos:

a) Requerimientos de capacitación.
b) Planes de Mejora del ciclo de gestión del rendimiento.
c) Resultados del Diagnóstico de Conocimientos
Metodología del Diagnostico de Necesidades de
Capacitación

1 2 3

Revisar los Brindar asistencia técnica

Instrumentos de para la identificación de Completar la
Gestión de la las necesidades de Matriz DNC
Entidad capacitación
Matriz del DNC
Insumos para completar la matriz DNC

La matriz de requerimientos Los planes de mejora Los resultados de los

de capacitación Diagnósticos de Conocimientos

Contiene las necesidades de Se obtienen de la etapa Evaluaciones aplicadas por SERVIR

capacitación planteadas por los de retroalimentación del y el ente rector del Sistema
responsables de los órganos o Ciclo de Gestión del evaluado.
unidades orgánicas de la Rendimiento.
entidad.
 A. Etapa de Planificación
Elaboración del Plan de Desarrollo de Personas - PDP

Instrumento de gestión para la planificación de las Acciones de Capacitación de

cada entidad. Se elabora a partir del Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación. Es de vigencia anual y se aprueba mediante Resolución del titular
de la entidad.
El PDP contiene
a) Aspectos Generales: Misión, Visión, objetivos estratégicos, estructura
orgánica, número de servidores civiles por régimen laboral, resultados del
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación y fuentes de financiamiento de las
Acciones de Capacitación.

b) Matriz PDP. : Comprende la descripción detallada de las Acciones de

Capacitación priorizadas.

La aprobación y presentación del PDP ante SERVIR se realiza como máximo el

31 de marzo de cada año. Las entidades no podrán ejecutar Acciones de
Capacitación previo a la aprobación del PDP.
 A. Etapa de Planificación
Plan de Desarrollo de las Personas
Busca mejorar el planeamiento de las acciones de capacitacion y evaluación, a través
de un protocolo y proceso estandarizado.

Toma como insumos:

• Información institucional (misión, visión y objetivos estratégicos)
• Competencias necesarias para conseguir los objetivos estratégicos.
Genera un proceso que conduce a:
 Proponer objetivos, estrategias generales y resultados esperados de capacitación
y evaluación de corto y mediano plazo.
 Rige por 5 años (PDP Quinquenal); se implementa mediante PDP Anualizados. La
implementación es progresiva.
 Las entidades son responsables del financiamiento de las acciones de
capacitación y evaluación que incluyeran en sus PDP.
Plan de Desarrollo de Personas. PDP

 Es el instrumento de gestión para la

planificación de las acciones de
capacitación de cada entidad.
 Se elabora a partir del DNC.
 Tiene vigencia anual.
 B. Etapa de Ejecución

Es la etapa en la cual se ejecutan las capacitaciones aprobadas

en el Plan de Desarrollo de las Personas, se monitorea la
realización de las mismas y se asegura la participación de los
servidores civiles de la entidad.
Consta de tres fases:
 B. Etapa de Ejecución
Selección de proveedores de capacitación; así como la implementación,
seguimiento y monitoreo de la capacitación y las acciones que aseguren la
participación de los servidores. Solo se podrán ejecutar aquellas Acciones de
Capacitación previamente aprobadas en el PDP.

La ejecución de la capacitación demanda el registro de información en herramientas

como la Matriz de Ejecución del PDP y Formato de Compromisos de capacitación.

Asimismo, comprende la consideración de criterios de calidad para la contratación

de proveedores de capacitación, establecimiento de compromisos o penalidades
para los Beneficiarios de capacitación y pautas para la modificación del PDP
 B. Etapa de Ejecución

Compromisos que asumen los Beneficiarios de capacitación

a) Permanecer en la entidad o devolver el íntegro del valor de la

capacitación o en su defecto el remanente según corresponda.
b) Aprobar o cumplir con la calificación mínima establecida por la
entidad
c) Cumplir con los requerimientos de la evaluación de la capacitación
que le sean solicitados
d) Transmitir, a solicitud de la entidad, los conocimientos adquirido
Compromiso de la capacitación
1. Permanecer en la
entidad
Garantizar que la inversión
que realiza la entidad al
capacitar al servidor se vea
reflejada en un mejor
desempeño, en la mejora
de los servicios o en el
logro de algún objetivo
institucional.
2. Aprobar o cumplir con
la calificación mínima
Garantizar que el servidor
civil aprenda los
contenidos de la
capacitación para que
pueda aplicarlos en su
puesto de trabajo.
Compromiso de la capacitación
3. Cumplir con los
requerimientos de evaluación
Medir o evidenciar si se ha
alcanzado el resultado
esperado que se ha propuesto
en los objetivos de la
capacitación programada.
4. Transmitir los
conocimientos adquiridos
Los conocimientos
adquiridos no se queden
con el servidor civil
capacitado, sino que pueda
ser replicado a aquellos
servidores civiles que están
involucrados con la materia
de la capacitación.
Formalización de los compromisos

▪ Los compromisos derivados de la

capacitación se formalizan
mediante la suscripción de una
carta de compromisos, por parte
del servidor civil beneficiario de
la capacitación, antes de iniciada
la acción de capacitación.
Contenidos mínimos de la carta de compromiso
Apellidos y Nombres:
Puesto:
Órgano o Unidad Orgánica:
Nombre de la Acción de
Capacitación
Proveedor de Capacitación
Número de horas de la
capacitación
Costos Directos: ( ) Monto: S/
Costo de la Capacitación Costos Indirectos: ( ) Monto: S/

Valor de la Capacitación
Tiempo de Permanencia
Formación Laboral ( ) Formación
Tipo de Capacitación
Profesional ( )
Firma del beneficiario, N° de Documento
Otros:
Nacional de Identidad (DNI), Huella digital
Compromisos asumidos

✓ Permanecer en la entidad el tiempo establecido o devolver el Valor de la

Capacitación calculado o, en caso corresponda, el remanente de dicho
valor.
✓ Participar y colaborar en las evaluaciones previas o posteriores, que se
desarrollen como parte de la capacitación.
✓ Cumplir con el 100% de asistencia y obtener la nota aprobatoria
requerida por el proveedor de capacitación.
✓ Obtener y acreditar la certificación de la capacitación de la cual es
beneficiario.
✓ Entregar una copia fedateada de la certificación a la Oficina de Recursos
Humanos, para la actualización del legajo personal, dentro de los treinta
(30) días hábiles de culminada la capacitación.
✓ Trasmitir los conocimientos adquiridos a otros servidores, cuando lo
solicite la entidad.
Penalidades

✓ En caso de incumplimiento al tiempo de permanencia por renuncia, o de

no superar la nota mínima devolverá el Valor de la Capacitación o el
remanente de corresponder.

✓ En caso de incumplimiento de los compromisos asumidos, no podrá ser

beneficiario de otra acción de capacitación por el periodo de seis (06)
meses luego de culminada la capacitación.

✓ En caso de incumplimiento de los compromisos asumidos, estos serán

registrados en su legajo personal.
 C. Etapa de Evaluación
Se miden los resultados de las Acciones de Capacitación ejecutadas.
Tiene cuatro niveles:

Reacción: mide la satisfacción de los participantes.

Aprendizaje: mide los conocimientos adquiridos de acuerdo a los objetivos de
aprendizaje.
Aplicación: mide el grado en el cual las competencias o conocimientos adquiridos se
trasladan al desempeño de los servidores.
Impacto: mide los efectos de mediano plazo que se atribuyen directamente a la
Acción de Capacitación, a través de los indicadores de gestión de la entidad.

No todas las Acciones de Capacitación se miden en lo cuatro niveles, el nivel de

evaluación depende de la naturaleza y objetivo de capacitación
Importancia de la evaluación de la capacitación

La evaluación de la capacitación permite

identificar aspectos importantes para
medir el logro de los objetivos de la
capacitación y con ello brindar soporte a
la entidad, es decir, medir los resultados
alcanzados por los servidores que
accedieron a la capacitación y así
evidenciar cuánto de lo aprendido se
aplica en beneficio del logro de los
objetivos institucionales.
Niveles de la evaluación de la capacitación

Nivel 4:
Impacto

Nivel 3:
Aplicación

Nivel 2:
Aprendizaje

Nivel 1:
Reacción
Evaluación de reacción
El objetivo de este nivel de
evaluación es conocer el grado de
satisfacción de los participantes en
relación a varios aspectos de la
acción de capacitación, información
que se recoge a través de la
“Encuesta de satisfacción”.
Dimensiones de la
•
Encuesta de satisfacción
• Objetivos y contenidos de
la acción de capacitación
• Desempeño del instructor
• Ambiente de aprendizaje
• Materiales
• Percepción global
• Duración
• Recursos audiovisuales
• Metodología
• Intención de aplicación
➢ Auto eficacia
➢ Percepción favorable del
entorno
Instrumento de medición

Pasos para la aplicación de la Encuesta de Satisfacción

Paso 1 Paso 2 Paso 3

• Aplicación de la • Registro y • Sistematización
Encuesta de Consolidación de la
satisfacción a los de la información
participantes Información para su análisis
Evaluación de aprendizaje

Este nivel de evaluación mide en

qué medida los participantes
adquieren o desarrollan los
conocimientos y/o habilidades
previstas, a partir de la acción de
capacitación.
Evaluación de aprendizaje

Medir el aprendizaje permite

evidenciar que los conocimientos
y las habilidades fueron
adquiridos y por lo tanto se puede
esperar el cambio del desempeño
del servidor civil capacitado.

A diferencia de la evaluación de
reacción, esta evaluación es
diseñada y ejecutada por el
proveedor de la capacitación.
Instrumentos de medición

Pasos para la aplicación de la Evaluación de Aprendizaje

Paso 1 Paso 2
• Evaluación de los • Verificación de
beneficiarios de la resultados de las
capacitación evaluaciones
Evaluación de aplicación

Este nivel de evaluación mide el

grado en que los conocimientos o
habilidades aprendidas en la
capacitación son aplicadas en el
puesto de trabajo, con miras a
lograr un mejor desempeño del
servidor civil capacitado.
Niveles de impacto de la capacitación

La evaluación de
aplicación permite
visibilizar el aporte
que tendrían las
1° Mejor desempeño acciones de
capacitación en A partir de la evaluación de
individual
estos niveles.
aplicación se evidencia la mejora
en el desempeño individual del
2° Mejor desempeño servidor civil y
del equipo cómo a partir de esta mejora se
puede influir en el mejor
3° Cumplimiento de desempeño del equipo.
Objetivos De igual manera, la mejora del
desempeño colectivo influye en
4° Mejora en el servicio el cumplimiento de los objetivos
al ciudadano del órgano o unidad orgánica y
finalmente se mejora la calidad
del servicio a los ciudadanos.
Metodología para la evaluación de impacto de la
capacitación
• Es necesario que los directivos se comprometan a que
los aprendizajes que adquieran los servidores a su cargo,
en la acción de capacitación, sean aplicados dentro del
área respectiva.

• Las acciones de capacitación que serán evaluadas a este

nivel son identificadas desde la etapa de planificación.

• Evaluar a nivel de aplicación involucra el desarrollo de

acciones a lo largo del proceso de capacitación, con la
finalidad de garantizar las condiciones necesarias para
que la información que genere sea válida y provechosa
tanto para el servidor civil evaluado como para el
directivo.
Acciones previas a la evaluación de aplicación

1. Definir las acciones de capacitación en el DNC.

2. Definir los aprendizajes en los TdR: sílabo.

3. Construcción de una línea base.

4. Conocer el grado en que los participantes se sienten

capaces, motivados y valoran lo aprendido.

5. Identificar si las condiciones del entorno facilitan la

aplicación de lo aprendido
Instrumentos para la evaluación de aplicación

¿Quién Fuente de
Instrumento ¿Para qué temáticas?
aplica? información
En todos los casos es Observación del
Cuestionario del aplicable trabajo del servidor
Jefe
jefe directo

Para temas operativos Observación del

o de habilidades trabajo del servidor
Escala de blandas Experto en
observación la materia

Relacionado con la Muestra de los

elaboración de productos
documentos, reportes, Experto en elaborados por el
Muestra de trabajo
informes, planes, etc. la materia servidor

En todos los casos es Testimonio del

Entrevista/Focus aplicable Servidor
Group ORH
Proceso de Capacitación.

Ciclo del procesos de Capacitación:

Planificación, ejecución y evaluación.

Gestión del Rendimiento

 Definiciones
Gestión del Rendimiento: es uno de los siete subsistemas del Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos que busca identificar y reconocer el aporte de los servidores civiles a los objetivos y
metas institucionales.

Manual de Gestión del Rendimiento: es el documento que describe de manera estructurada y

metodológica, los lineamientos y directrices del subsistema de Gestión del Rendimiento.

Evaluados: son todos los servidores civiles que ejercen función pública (incluye los regímenes del D.L N°
276, el D.L N° 728, el DL N° 1024, DL N° 1057 y la Ley N° 30057).
Comprende a los Directivos (sean o no de confianza) de acuerdo a la segmentación propuesta en la presente
Directiva.
Los servidores de confianza están sujetos a la evaluación de desempeño cuando el Titular de la Entidad así lo
defina.
Se exceptúa a los funcionarios públicos.
No podrá ser calificado ningún servidor civil que no haya cumplido seis (06) meses al inicio de la Etapa de
Evaluación contados desde su ingreso al puesto.
 Definiciones

Evaluadores: son los Funcionarios Públicos, Directivos y Mandos Medios (de acuerdo a la segmentación
de servidores propuesta en la presente directiva) que ejercen función pública (incluye los regímenes del DL N°
276, el DL N° 728, el DL N° 1024, el DL N° 1057 y la Ley N° 30057). Corresponde a la Oficina de Recursos
Humanos, identificar y sistematizar el cuadro de servidores que cumplen el rol de evaluadores, durante la
Etapa de Planificación del Ciclo de Gestión del Rendimiento.

Factores de evaluación: son aspectos observables y verificables respecto a las cuales se evalúa el
desempeño de los servidores. Los factores de evaluación podrán estar asociados a Metas y Compromisos.

Metas: son los factores que evalúan el cumplimiento de logros y objetivos. Cuando son de carácter
individual, se refieren al logro asignado a un servidor civil, mientras que cuando son de carácter grupal se
refieren a aquellos objetivos asignados a todo un órgano, unidad orgánica o entidad.
 Definiciones
Compromisos: son las competencias que se evalúan de un servidor. Son características
personales que se traducen en comportamientos visibles para el desempeño laboral exitoso. Involucra
de forma integrada el conocimiento, las habilidades y las actitudes.

La Oficina de Recursos Humanos de cada entidad deben previamente acreditar sus capacidades para
realizar la evaluación de compromisos de los servidores a su cargo y aplicar las consecuencias de dicha
evaluación.

Plan de Mejora: Es el documento mediante el cual se identifican y registran las recomendaciones

de capacitación que evaluador y evaluado acuerdan en la Etapa de Retroalimentación. Asimismo, se
establecen las necesidades relacionadas con el desarrollo y fortalecimiento de las competencias para la
mejora del desempeño del evaluado en el siguiente Ciclo de Gestión del Rendimiento.

Los Planes de Mejora de los servidores evaluados se constituyen en insumo para la formulación de los
Planes de Desarrollo de Personas (PDP) de cada entidad.

Calificación: Es el grado dentro de una escala que se asigna al desempeño de un servidor evaluado
para valorar el nivel de suficiencia en el cumplimiento de los factores de evaluación. Se expresa
mediante una puntuación y denominación.
POI como único insumo
POI como único insumo
 Etapa de Planificación
Definición de metas

En la Gestión del Rendimiento hay dos niveles de metas:

Metas grupales: son los retos del directivo/a del órgano o unidad orgánica que pueden
considerar los efectos del trabajo de todo su equipo en usuarios internos y/o externos y en el
marco de las prioridades anuales de gestión del órgano o unidad orgánica. Asimismo, se
sugiere definir metas grupales relacionadas al cumplimiento del POI, ejecución presupuestal e
implementación de mejoras (en el órgano o unidad orgánica).

Metas individuales: son los retos asignados a cada servidor/a de acuerdo a sus
responsabilidades individuales en la generación de uno o más productos del órgano o unidad
orgánica. Las metas individuales se definen en el marco de las funciones de cada servidor/a.
 Yuri Rengifo Rivas Consultor

yurirengifo@hotmail.com
https://www.linkedin.com/in/yuri-rengifo-rivas-
8b068134