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REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN,

HIGIENE Y SEGURIDAD
2020

EMPRESA: JUAN MANUEL RIVAS SILVA.

Correo: rivassilvajuan@gmail.com
T. 958361938

1
INDICE

Preámbulo 4
Disposiciones Generales 6

TITULO I

Reglamento Interno de Orden


Capítulo I: Del Ingreso a la Empresa 7
Capítulo II: Del Contrato de Trabajo 8
Capítulo III: De la Jornada Ordinaria de Trabajo 9
Capítulo IV: De los Turnos 10
Capítulo V: De la Jornada Extraordinaria de Trabajo 11
Capítulo VI: Del Traslado de Personal 11
Capítulo VII: Del Descanso 11
Capítulo VIII: De la Contrataciones de Menores de Edad 12
Capítulo IX: De las Remuneraciones 12
Capítulo X: Del Feriado Legal 14
Capítulo XI: De las Licencias Médicas 14
Capítulo XII: De la Asignación Familiar 16
Capítulo XIII: De los Otros Derechos de los Trabajadores 16
Capítulo XIV: Del Servicio Militar Obligatorio 17
Capítulo XV: De la Protección a la Maternidad 17
Capitulo XVI: De las Obligaciones de los Trabajadores. 18
Capítulo XVII: De las Prohibiciones que afectan a los Trabajadores 20
Capitulo XVIII: De Las Sanciones 22
Capitulo XIX: De La Terminación del Contrato de Trabajo 23
Capitulo XX: De Los Reclamos E Informaciones 24
Capitulo XXI: Principales Leyes 25
Ley 20.005 Tipifica y sanciona el Acoso Sexual 25
Ley 20.047 Post Natal Paternal 26
Ley. 20.137 Otorga Permiso Laboral por Muerte y Nacimiento de Parientes 28
Ley 20.166, Extiende el Derecho de las Madres Trabajadoras a Amamantar 28
Ley 20.348, Resguarda el Derecho de la igualdad en las Remuneraciones 29
Ley 20.422 Normas de Igualdad con Personas con Discapacidad 30
Ley 20.545 Permiso Postnatal Parental. 31
Ley 20.575 Tratamientos de Datos Personales 33
Ley 20.607 Acoso Laboral 33
Ley 20.609 (Ley Zamudio)
34
Ley 20.611 Protección de Las Remuneraciones 36
Ley 20.613 Semana Corrida y Base de cálculo del Feriado de los Trabajadores. 37
Ley 20.760 Multiplicidad de Razones Sociales consideradas un solo Empleador 37
Ley 20.761 Extiende a los Padres el derecho de alimentar a sus Hijos . 38
Ley 20.764 Establece un Permiso por Matrimonio del Trabajador .39
Ley 20.769 Permiso para Exámenes de Mamografía y de Próstata 39
Ley 20.770 (Ley Emilia) Sanciona manejo en Estado de Ebriedad. 40
Ley 20.907 Permiso Laboral para Bomberos 41
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TITULO II

NORMAS DE PREVENCIÓN, HIGIENE Y SEGURIDAD

Preámbulo 42
Capítulo I: Disposiciones Generales 44
Capítulo II: Comités Paritarios de Higiene y Seguridad 45
Capítulo III: De las Obligaciones 48
Capítulo IV: Procedimientos, Recursos y Reclamaciones (Ley 16.744 Y
D.S. N° 101) 50
Ley 20.101, Amplia el Concepto de Accidente del Trabajo Contemplado en la Ley
16.744, Sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. 54
Capítulo V: Riesgos Típicos y Medidas Preventivas (Del Deber de Informar, D.S. Nº
40) 55
Capítulo VI: Leyes, Normas y Consideraciones Especiales en Materia de
Prevención de Riesgos 62
Ley 20.096 de la Radiación UV 62
Ley 20.001, Regula el Máximo de Carga Humana. “Ley del Saco”. 65
Ley 20.949, Reduce el Peso de las Cargas de Manipulación Manual 65
Protección a La Sílice: Plan Nacional para la Erradicación de la Silicosis 66
Lesiones Músculo – Esqueléticas 67
Ley 20.105. Materias Relativas a la Publicidad y el Consumo del Tabaco 70
Ley 20.660 Materia de Ambientes Libres de Humo de Tabaco 70

Ley 20.123 Subcontratación 72


Capítulo VII: Otras Obligaciones de Salud y Seguridad 72
De los Equipos de Protección Personal 74
Decreto 1029 Protocolo Sobre Normas Mínimas para el Desarrollo de Programas
de Vigilancia de la Pérdida Auditiva por Exposición a Ruido en los lugares de
Trabajo. 74
Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales 76
Ley 21.012 Garantiza Seguridad de los Trabajadores en situaciones de Riesgo y
Emergencia 76
Capítulo VII: Vigencia y Modificación del Reglamento 78
Anexo 1: Procedimiento en caso de Accidente Grave o Fatal………………………78

3
PREAMBULO

Se pone en conocimiento a todos los trabajadores de empresa Juan Manuel Rivas


Silva, que el presente Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad en el
trabajo, se dicta en cumplimiento a lo establecido en el Título III del Código del
Trabajo (DFL Nº 1) y en el artículo 67 de la Ley 16.744 sobre Accidentes del Trabajo
y Enfermedades Profesionales y el Reglamento sobre Prevención de Riesgos
(Decreto 40 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de fecha 11/02/1969). El
artículo 67 ya mencionado, establece que: “las empresas o entidades estarán
obligadas a mantener al día los Reglamentos Internos de Higiene y Seguridad en el
Trabajo y los trabajadores a cumplir con las exigencias que dichos reglamentos le
impongan” Los reglamentos deberán consultar la aplicación de multas a los
trabajadores que no utilicen los elementos de protección personal que se les haya
proporcionado o que no cumplan las obligaciones que les impongan las normas,
reglamentaciones, o instrucciones sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo.

La aplicación y reclamo de tales multas se regirán por lo dispuesto en el artículo 157º


del Código del Trabajo; el destino de las mismas se regirá por el artículo Nº 20 del
citado D.S. Nº 40.

El presente Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad regulará las


condiciones, requisitos, derechos, beneficios, obligaciones, prohibiciones, y en
general, las formas y condiciones de trabajo, higiene y seguridad de todas las
personas que desarrollan actividades como trabajadores dependientes de la
Empresa, en cualquier faena, o actividad que ésta desarrolle en cualquier punto del
territorio nacional.

Así, este Reglamento Interno debe ser considerado como parte integrante de cada
contrato de trabajo, siendo obligatorio para el trabajador el fiel cumplimiento de las
disposiciones contenidas en su texto.

Los objetivos del presente Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad


son los siguientes:

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 Dar a conocer a los trabajadores, las materias que regula el Contrato de
Trabajo para ambas partes, en cuanto a obligaciones, prohibiciones y
sanciones en las que se puede incurrir, al no mantener una debida
observancia del conjunto de normas y estipulaciones que en éste se
establecen.

 Evitar que los trabajadores cometan actos o prácticas inseguras en el


desempeño de sus funciones.

 Determinar y conocer los procedimientos que se deben seguir cuando se


produzcan accidentes, o sean detectadas acciones y/o condiciones que
constituyan un riesgo, para la seguridad de los trabajadores o para el buen
funcionamiento de máquinas, equipos, instalaciones.
 El ámbito de aplicación del presente Reglamento Interno, es toda la Empresa
a través de sus diversos estamentos, en orden a que todos, gerente, jefes y
trabajadores deben unir sus esfuerzos y aportar toda la colaboración posible
con el fin de lograr los objetivos de la empresa, indicados en su Sistema de
Gestión de Calidad, basándose en un control estricto de las normas que
regulan las condiciones laborales y de seguridad en el trabajo evitando de
este modo los problemas operacionales de trabajo por una parte, y por otra,
las causas que provocan accidentes y enfermedades profesionales que van
en perjuicio directo de las partes involucradas.

 En este aspecto debe existir una estrecha colaboración entre los trabajadores
que deberán mantener el más alto respeto a las normas de control de riesgos,
aplicando en todo momento técnicas de autocuidado, al Código del Trabajo y
a los directivos de la empresa, estos últimos junto al aporte de sus esfuerzos y
conocimientos, deberán procurar los medios para capacitar a los trabajadores
tanto en materias relacionadas con los procesos productivos, administrativos y
principalmente con aquellos destinados a prevenir accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales.

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DISPOSICIONES GENERALES

Definiciones

Para los efectos de este reglamento se entenderá por:

a) Empresa: toda organización de medios personales, materiales e inmateriales,


ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales,
culturales o benéficos, dotados de una individualización legal determinada.

b) Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales,


o materiales, bajo dependencia o subordinación, en virtud de un contrato de
trabajo; y por trabajador independiente, aquel que en el ejercicio de la actividad
de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su
dependencia.

c) Contrato individual de trabajo: es una convención por la cual el empleador y el


trabajador se obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo
dependencias y subordinación del primero, y aquel a pagar por estos servicios
una remuneración determinada.

d) Remuneración: las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies


evaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del
contrato de trabajo.

e) Accidentes del trabajo: toda lesión que un trabajador sufra a causa o con
ocasión de su labor y que le produzca incapacidad o muerte, entendiéndose que
también se encuentra ejerciendo sus labores, durante el trayecto directo de ida o
regreso entre su domicilio y el lugar de su trabajo.

f) Equipo de protección personal: el conjunto de elementos que permiten al


trabajador actuar en contacto directo con una sustancia o medio hostil sin
deterioro para su integridad física.

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g) Comité paritario de higiene y seguridad: el constituido en la empresa conforme
a lo prevenido por el articulo 66 de la ley N°16.744 y Decreto N°54, de 1969, del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, con las facultades establecidas en esos
preceptos.

h) Normas de seguridad: disposiciones o regulaciones obligatorias contenidas en


el reglamento, dictadas por la gerencia general, el Comité Paritario de Higiene y
Seguridad y/o por el Organismo Administrador que prescribe la forma o manera
de realizar una labor sin riesgo para el trabajador.

TITULO I
REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN

PERSONAL AFECTO

ARTICULO 1º:

Las normas del presente Reglamento son obligatorias para todos los trabajadores de
la Empresa, Juan Manuel Rivas Silva, recibiendo cada uno de ellos en forma gratuita
un ejemplar de este Reglamento Interno contra recibo extendido al efecto; motivo por
el cuál no se podrá alegar ignorancia a sus condiciones.

CAPITULO I: DEL INGRESO A LA EMPRESA.

ARTICULO 2º:

Para ingresar a la empresa, todo interesado deberá hacerlo con Contrato de Trabajo.

Para acceder al cargo, deberá presentar los antecedentes y cumplir todos los
requisitos, según la descripción de cargo al cual postula, el cual esta dado por
Procedimiento Interno de Empresa.

El encargado de personal o jefe de asesoría será responsable del cumplimiento de


este trámite, así como de solicitar que los postulantes acompañen todos y cada uno
de los documentos solicitados tales como:

- Currículum Vitae, si procediere, con sus antecedentes laborales anteriores de


manera de poder determinar con mayor claridad sus experiencias, habilidades,
idoneidad y capacidad para el cargo que postula.
- Certificado de afiliación de AFP o solicitud de incorporación en caso de no estar
afiliado.
- Fotocopia de cedula de identidad.
- Fotocopia Licencia de Conducir y hoja de vida conductor si corresponde.

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- Certificado de Afiliación Isapre o Fonasa según corresponda.
- Certificado o comprobante de Residencia.
- Certificados de Estudios y competencias laborales.

También será responsabilidad del Encargado de personal o Jefe de la empresa,


tanto cumplir como fiscalizar o controlar el cumplimiento de todas las exigencias
legales y reglamentarias tanto en la contratación como durante el desempeño del
trabajo y a la terminación de éste.

La empresa concuerda y participa plenamente con los principios consignados en el


articulo 2 del Código del Trabajo y, en tal virtud, no serán admisibles,
discriminaciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color,
sexo, religión, sindicalización, opción política, nacionalidad u origen social.

CAPITULO II: DEL CONTRATO DE TRABAJO

ARTICULO 3º:

Si la empresa opta por aceptar su ingreso, el contrato de trabajo será redactado por
escrito, en tres ejemplares, uno de los cuales lo entregará al trabajador y, los dos
restantes los dejará en su poder.

Ese contrato deberá ser escriturado como plazo máximo dentro de los cinco días de
la incorporación del trabajador,

Si el trabajador no quisiere o rehusare firmar el contrato en el plazo indicado en el


inciso primero del artículo anterior, la empresa enviara el citado contrato a la
Inspección del Trabajo competente, para que esta sea quien requiera la firma.

Si el trabajador insistiera en su negativa, se ajustará a lo dispuesto en el inciso


tercero del artículo 9 del Código del trabajo.

El contrato de trabajo contendrá, al menos, las siguientes estipulaciones:

a) Lugar y fecha del contrato.


b) Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad, edad, estado
civil, domicilio y fecha de ingreso del trabajador.
c) Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan
de ser prestados.
d) Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada.
e) Duración y distribución de la jornada de trabajo o la indicación de que esta
materia queda sujeta a las disposiciones contempladas en este reglamento.
f) Plazo del contrato, y
g) Demás pactos que acordaren las partes.

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Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán
firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo,
si no hay espacio suficiente.

No será necesario modificar los contratos para dejar constancia escrita en los
mismos de los aumentos de remuneración derivados de reajustes legales, pero la
remuneración del trabajador deberá ser actualizada en esos contratos, por lo menos,
una vez al año incluyendo los referidos reajustes.

La empresa actualizará las copias de los contratos de trabajo que obren en su poder,
correspondiendo al trabajador la obligación de requerir esa actualización en su
respectiva copia, para lo cual deberá solicitarlo al encargado de personal o Jefe de
Asesoría.

Es obligación del trabajador poner en conocimiento de la empresa, todo cambio en la


información que haya proporcionado para celebrar el contrato de trabajo, lo que
deberá materializar dentro de los dos días hábiles siguientes a aquel en que
acontezca la modificación en cuestión.

De conformidad con lo referido en el artículo 12 del Código del Trabajo, la empresa


podrá alterar la naturaleza de los servicios, como igualmente, el sitio o recinto en que
ellos deban ser prestados, dando cumplimiento a los requisitos que ese artículo
exige. De tal modificación del contrato deberá dejar constancia en el mismo, con la
firma de ambas partes.

CAPITULO III: DE LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO

ARTICULO 4º:

La Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar


efectivamente sus servicios en conformidad al contrato y a los límites que establece
el artículo 22, inciso 1º del Código del Trabajo.

La Jornada ordinaria de trabajo no excederá de 45 horas semanales, para los


trabajadores que están sujetos a limitación en la duración de la jornada, quedando
excluidos de esa limitación los siguientes trabajadores:
a) Los que ocupen cargos ejecutivos o gerenciales, apoderados con facultades de
administración.

b) Los que desarrollen labores sin fiscalización inmediata.

ARTICULO 5º:

La jornada ordinaria podrá excederse, y los trabajadores tendrán la obligación de


laborar, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha de la
Empresa, en alguno de los siguientes casos:

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- Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito.
- Cuando deban impedirse accidentes, o
- Cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las
instalaciones.

Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.

El tiempo por el cual se prolongue la jornada estará limitado por la duración de las
respectivas reparaciones o actividades tendientes exclusivamente a evitar los
perjuicios antes indicados, sin embargo, no podrán sobrepasar el límite de horas
diarias extras dispuesto por la legislación vigente.

ARTICULO 6º:

La hora de llegada al trabajo y el tiempo de permanencia diaria, así como también la


duración del tiempo destinado a colación, serán controlados en libro de asistencia
diaria o sistema de control que tenga la Empresa de conformidad con la legislación
vigente.

Los trabajadores que lleguen atrasados deberán presentarse ante el jefe directo para
justificar el retardo.

En todo caso, se deducirá de las remuneraciones de los trabajadores el tiempo en


que lleguen atrasados a iniciar su jornada de trabajo. La reiteración de atrasos dará
lugar a la multa que establece este reglamento, sin perjuicio que la empresa ponga
término al contrato de trabajo por incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato de trabajo.

CAPITULO IV: DE LOS TURNOS

ARTICULO 7º:

Las jornadas estarán enmarcadas dentro de las disposiciones legales vigentes que
permiten una jornada ordinaria máxima de 45 horas semanales.

Los turnos que rigen en la empresa sin perjuicio de lo señalado en el inciso anterior,
son los siguientes:

a) Ejecución de Obras:

Turno diurno:
Lunes a viernes 8:00 a 13:00 hrs. 14:00 a 18:00 hrs.

Se podrán implementar previa autorización de los organismos competentes sistemas


excepcionales de jornada de trabajo y descansos.

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No obstante, lo anterior, y sin perjuicio a lo señalado, el horario de trabajo estará
determinado y supeditado a lo acordado en el Contrato de Trabajo de cada persona
que ingrese a nuestra Empresa.

El descanso de 1 y 2 horas respectivamente, concedido según turnos, no es


imputable a la jornada de trabajo, siendo de cargo de los trabajadores y tiene por
objeto hacer la colación. Por consiguiente, este tiempo no es considerado como
laborado para ningún efecto legal.

CAPITULO V: DE LA JORNADA EXTRAORDINARIA DE TRABAJO

ARTICULO 8º:

Se entenderá por jornada extraordinaria de trabajo la que exceda del máximo legal o
de la pactada contractualmente, si fuese inferior a esta última.

ARTICULO 9º: “El trabajo en horas extraordinarias será pagado con el recargo legal
del 50 % sobre el valor de la hora ordinaria, que resulta del sueldo convenido en el
respectivo contrato de trabajo. No serán horas extraordinarias las trabajadas en
compensación de un permiso, siempre que la compensación y el permiso hayan sido
solicitados por escrito por el trabajador y autorizado en la misma forma por el
empleador. Tienen derecho a percibir el pago de horas extraordinarias todos los
trabajadores con contrato vigente que efectivamente hayan trabajado en exceso
sobre la jornada ordinaria semanal y que hayan contado previamente con la
autorización escrita del respectivo jefe”.

ARTICULO 10º:

La liquidación y pago de las horas extraordinarias se hará conjuntamente con el pago


de las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo.

ARTICULO 11º:

Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean
ordinarias o extraordinarias, la Empresa llevara un registro del personal de
conformidad con la legislación vigente.

CAPITULO VI: DEL TRASLADO DE PERSONAL

Todo traslado de personal ya sea desde planta de producción y/o entre diferentes
obras deberá realizarse de manera segura y en cumplimiento a las normativas de
transito vigentes.
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CAPITULO VII: DEL DESCANSO

ARTICULO 12º:

Los domingos y aquellos que la ley declare festivos, serán de descanso, empezando
este descanso a más tardar a las 21:00 horas al día anterior al domingo o festivo y
terminará a las 06:00 horas del día siguiente de estos, lo anterior, se exceptúa para
aquellos trabajadores con régimen excepcional.

CAPITULO VIII: DE LA CONTRATACIONES DE MENORES DE EDAD

ARTICULO 13º:

Para los efectos del cumplimiento de las leyes laborales, se estipula las normas
relativas al contrato de trabajo de los menores de edad.

De acuerdo a la naturaleza de los servicios de la Empresa podrán celebrarse


contratos de trabajo con menores de dieciocho años y mayores de dieciséis, si estos
cuentan con la autorización expresa del padre o la madre; a falta de ellos, del abuelo
paterno o materno; a falta de estos, de los guardadores, personas o instituciones que
hayan tomado a su cardo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del
trabajo respectivo.

Los menores de dieciséis años y mayores de quince pueden contratar la prestación


de sus servicios, siempre que cuenten con la autorización indicada en el inciso
anterior, hayan cumplido con la obligación escolar y solo realicen trabajos ligeros que
no perjudiquen su salud y desarrollo, que no impidan su asistencia a la escuela y su
participación en programas educativos o de formación.

En ningún caso los menores de dieciocho años podan trabajar más de ocho horas
diarias.

CAPITULO IX: DE LAS REMUNERACIONES

ARTICULO 14º:

Constituyen remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en


especies avaluables en dinero que el trabajador tiene derecho a percibir del
empleador por causa del contrato de trabajo y como retribución a los servicios
prestados, por lo cual, si por cualquier motivo no existe esa prestación de servicios
(permiso sin goce de sueldos, licencias médicas, etc.), aun cuando haya contrato de
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trabajo y este se encuentre vigente, el trabajador no tiene derecho a exigir el pago de
la remuneración.

No constituye remuneración las asignaciones para movilización, por pérdida de caja,


desgaste de herramientas, colación, viáticos y, en general, prestaciones que sean
otorgadas por causas ajenas al trabajo o a la prestación de servicios contratada.

ARTICULO 15º:

Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el


lugar en que el trabajador preste sus servicios y en general, dentro de la hora
siguiente a la terminación de la jornada. Las partes podrán acordar otros días u horas
de pago. Las remuneraciones se pagarán en moneda nacional de curso legal en
efectivo, a través de transferencia electrónica o cualquier otro medio que determine
el empleador. Lo pagos se realizarán por periodos mensuales vencidos.

En esta oportunidad también le será entregada a cada trabajador, la liquidación


correspondiente a la remuneración pagada.
 
Sin perjuicio de lo anterior, en caso de dudas respecto de la forma como se realizó la
liquidación y de los montos recibidos, el trabajador podrá solicitar su aclaración, en lo
posible antes del próximo pago. Dicha aclaración debe solicitarse por escrito, a las
oficinas de cada Asesoría o a través de otros procedimientos o mecanismos que la
empresa pueda facilitar al trabajador para hacer este trámite más expedito.

ARTICULO 16º:

Se deducirá de la remuneración de cada trabajador las sumas correspondientes a


previsión social, impuestos que las graven, de conformidad al inciso final del artículo
261 y articulo 262 del Código del Trabajo, multas que le hayan sido aplicadas por
infracciones a este reglamento, atrasos, permisos, inasistencias, las cantidades
resultantes de la aplicación del artículo anterior y, demás que determine este
reglamento y las leyes.

ARTICULO 17º:

La empresa proporcionará las herramientas y equipos necesarios para el desarrollo


de las labores encomendadas, las que deberán ser custodiadas por el trabajador,
que las recibe solo en préstamo para el objeto referido y en tanto dure su contrato de
trabajo. Cualquier perdida o daño de esos elementos que no sea atribuible al uso
natural de los mismos, será de cargo del trabajador, quedando la empresa facultada,
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desde que el trabajador firme su contrato de trabajo, para descontar de las
remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otra prestación que la empresa le
adeude, el valor contable, esto es, con la depreciación respectiva, del elemento
perdido, no restituido o dañado.

CAPITULO X: DEL FERIADO LEGAL

ARTICULO 18º:

Los trabajadores con más de un año de servicio para la empresa tendrán derecho a
un feriado anual de 15 días hábiles con derecho a remuneración íntegra, para estos
efectos se considerarán días hábiles de lunes a viernes.

1. El feriado legal debe ser solicitado por cada trabajador a su jefe directo con una
anticipación a lo menos de 15 días y será otorgado respetando la planificación
operacional que haya realizado cada jefatura.

2. Además, los trabajadores deberán firmar el comprobante que acredite las fechas
de inicio y término del período durante el cual gozará del uso de su feriado anual.
copia de este comprobante, debe ser firmado, tanto por el área de recursos humanos
y por el trabajador. La copia se guardará en la carpeta del trabajador.

3. De conformidad con la legislación vigente, ningún trabajador podrá acumular más


de dos periodos de feriado legal. Si ello, por cualquier causa, llegara a suceder, la
Empresa deberá exigir que el trabajador haga efectivo, al menos el primero de los
periodos acumulados antes de completar el año que da derecho a un nuevo periodo.

4. El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre 10 días hábiles podrá
fraccionarse de común acuerdo.

5. Todo trabajador que acredite, documentalmente, que tiene más de 10 años de


trabajos continuos o discontinuos, en la empresa o en otra tendrá derecho a un día
adicional de feriado por cada 3 nuevos años trabajados. (feriado progresivo)

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CAPITULO XI: DE LAS LICENCIAS MÉDICAS

ARTICULO 19º:

Se entenderá por Licencia Médica, el derecho que tiene el trabajador de ausentarse


de su jornada de trabajo, durante un determinado lapso en cumplimiento de una
indicación profesional certificada por la entidad de previsión (Isapres o Fonasa),
durante cuya vigencia podrá gozar de un subsidio cancelado por la entidad de
previsión en reemplazo de su remuneración normal.

ARTICULO 20º:

El trabajador que estuviese imposibilitado para concurrir a su trabajo, por


enfermedad o impedimento físico, deberá avisar este hecho por si o por intermedio
de un tercero, de inmediato al jefe respectivo, si la ausencia no excede de una
jornada de trabajo. Para tales efectos el trabajador podrá proceder de la siguiente
manera:

a) Recurrir a un medico de acuerdo a su previsión.


b) Concurrir a la oficina de planta de produccion o jefe directo respectivo a
presentar la licencia medica, si la naturaleza del impedimento lo permite.
c) De no darse el aviso en la forma señalada deberá enviar la licencia médica
con algún familiar u otra persona que el trabajador estime conveniente.

ARTICULO 21º:

En todo caso, sólo se considerará enfermo el trabajador que dentro del plazo
señalado presente licencia médica, de lo contrario, se considera ausente.

Si el trabajador no justificare su ausencia por enfermedad dentro de los dos días


hábiles, podrá ponerse término a su contrato de trabajo, de conformidad con las
disposiciones legales vigentes, sin perjuicio de la calificación que en definitiva podrán
efectuar los tribunales competentes.

ARTICULO 22º:

Para hacer uso del descanso prenatal y post natal, la interesada deberá obtener la
respectiva licencia médica y presentarla en la oficina de recursos humanos dentro de
las 48 horas otorgadas, para la tramitación correspondiente.

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ARTICULO 23º:

El ausentismo del trabajador a sus labores estará afecto a descuentos cualquiera sea
la causa que lo origine.

CAPITULO XII: DE LA ASIGNACION FAMILIAR

ARTICULO 24º:

Todo trabajador que hubiese acreditado sus cargas familiares, de acuerdo con las
disposiciones legales y normas impartidas por el Organismo respectivo, tendrá
derecho a percibir por ellas la Asignación Familiar, trámite que el trabajador deberá
realizar por intermedio del departamento de Recursos Humanos de la Empresa.

La Empresa pagará directamente, previa autorización del Organismo


correspondiente, a través de mensualidades vencidas y en las formas que la ley
señala.
 
CAPITULO XIII: DE LOS OTROS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

ARTICULO 25º:

Todo trabajador tendrá derecho a permanecer en el empleo por el tiempo establecido


en el respectivo contrato de trabajo y siempre que no sobrevenga alguna causal legal
que determine la expiración o término anticipado del mismo.

ARTICULO 26º:

Todo trabajador de la empresa será atendido oportuna y rápidamente en sus


peticiones o reclamaciones relativas a sus derechos personales o condiciones de
trabajo, siempre que lo haga en términos respetuosos y adecuados, siguiendo el
procedimiento o conducto regular.

ARTICULO 27º:

Todo trabajador de la empresa tiene derecho a recibir el pago oportuno de sus


remuneraciones en las fechas o épocas y horas fijadas en este Reglamento.
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ARTICULO 28º:

Todo trabajador de la empresa tiene derecho a recibir los elementos de protección


necesarios para el desarrollo de su trabajo sin riesgo personal y a ser informado,
adecuadamente, de los riesgos que involucra el desempeño de su trabajo.

CAPITULO XIV: DEL SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO

ARTICULO 29º:

Si algún trabajador debe cumplir el servicio militar, la Empresa le reservará su


ocupación, sin derecho a remuneración, mientras dure su instrucción. El tiempo que
el trabajador permanezca ausente de la Empresa por esta causa, no interrumpirá su
antigüedad para todos los efectos legales.

ARTICULO 30º:

Si el trabajador no asume su cargo dentro del mes siguiente a su licenciamiento o


hasta un máximo de cuatro meses, ni presenta Licencia Médica de enfermedad
autorizada por la institución de salud competente, que justifique el mayor término de
tres meses, la Empresa caducará su contrato sin más trámite y el trabajador dejará
de pertenecer a ella.

CAPITULO XV: DE LA PROTECCION A LA MATERNIDAD

ARTICULO 31º:

Las trabajadoras que acrediten mediante el respectivo certificado médico que están
embarazadas, tendrán derecho a un descanso de maternidad de acuerdo a la
legislación vigente.

ARTICULO 32º:

Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de


maternidad, la trabajadora tendrá el fuero establecido en el Artículo 174 del Código
del Trabajo. Sólo se podrá concluir su contrato de trabajo en la forma que dicha
disposición legal expresa.

ARTICULO 33º:

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La mujer embarazada no podrá realizar trabajos en horas extraordinarias y si ejecuta
labores que sean consideradas por la autoridad como perjudicial para su salud,
deberá ser trasladada, sin reducción de su remuneración, a otras funciones que no
presenten las características de la actividad anterior y, por ende, que no afecten su
salud.

ARTICULO 34º:

Artículo único: “Sin perjuicio del permiso establecido en el artículo 66, el Padre tendrá
derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que
podrá utilizarse a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de
días corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este
permiso también se otorgará al padre que se le conceda la adopción de un hijo,
contado desde la respectiva sentencia definida. Este derecho es irrenunciable.”

CAPITULO XVI: DE LAS OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES.

ARTICULO 35º:

Sin perjuicio de las demás que se establecen en otros artículos de este Reglamento,
las leyes, otros reglamentos y sus respectivos contratos de trabajo, serán
obligaciones de todo trabajador de la Empresa, las siguientes:

1. Cumplir el contrato de trabajo de buena fe, por lo que el trabajador se obliga


no solo a lo que expresamente está estipulado, sino que también a todo lo que
por Ley o por costumbre le pertenezca y, en esencial, a todo lo que emane de
la naturaleza de la actividad laboral convenida, debiendo cumplir lo
establecido en el Sistema de Gestión de Calidad de la empresa.

2. Todo trabajador debe cumplir íntegramente el horario de trabajo observando,


exactamente, las horas de entrada y salida de cada turno.

3. Todo el personal deberá concurrir a su lugar de trabajo con la ropa destinada


a ese efecto.

4. La obligación firmar el libro de registro de control de asistencia es un acto


personal. En consecuencia, queda absolutamente prohibido a todo trabajador
que delegue esa obligación en otra persona o que marque el ingreso o egreso
al establecimiento por encargo de otro trabajador, cualquiera sea la
circunstancia que motive el encargo. La infracción a esta prohibición es
considerada como una falta grave a este Reglamento.

5. Presentarse al trabajo en condiciones físicas y psíquicas adecuadas, libre de


la influencia de alcohol y drogas, apto para desarrollar sus labores.
18
6. Todo trabajador que padezca alguna enfermedad que afecte su capacidad y
seguridad en el trabajo, o la de sus compañeros, deberá poner esta situación
en conocimiento del jefe inmediato.

7. Todo trabajador que sufra un accidente, por leve o sin importancia que le
parezca, debe dar cuenta en el acto al encargado de personal o Jefe de
Asesoría, o jefe de planta y éste, al Comité Paritario de Higiene y Seguridad
de la Empresa cuando aplique.

8. El trabajador que hubiere sufrido un accidente del trabajo y, que, en


consecuencia, sea sometido a tratamiento médico, no podrá trabajar en la
empresa sin que previamente presente al departamento de personal, un
certificado de alta dado por el médico del hospital respectivo.

9. Todo trabajador debe conocer exactamente la ubicación de los equipos


extintores de incendio del sector en el cual trabaja y la forma de operarlos. Si
tiene dudas sobre la materia deberá solicitar a su jefe directo que le dé la
instrucción pertinente para subsanar la dificultad.

10. El Trabajador se obliga a realizar los trabajos para los cuales fue contratado,
de manera que el incumplimiento de ellas constituirá, infracción grave al
presente Reglamento Interno y a las obligaciones que impone este contrato de
trabajo, lo cual configurará, en consecuencia, la caducidad del mismo
establecido en el D.F.L. Nº1, artículo 160, causal número siete, esto es
"Incumplimiento Grave de las obligaciones que impone el Contrato".

11. Respetar a los representantes de la empresa, como asimismo a todos sus


compañeros de trabajo.

12. Velar en todo momento por los intereses de la Empresa evitando pérdidas,
mermas, producción deficiente, deterioro o derroches de recursos.

13. Al personal que se le provee vestuario deberá siempre concurrir a la empresa


con el uniforme que se le proporcione, de acuerdo al calendario que la
Empresa disponga.

14. Abstenerse de ejecutar negociaciones, actividades comerciales o prácticas


profesionales comprendidas dentro del giro del negocio de la sociedad
empleadora.

15. Comunicar al Encargado de personal o Jefe de Asesoría dentro de las 48


horas de sucedido, todo cambio en los antecedentes personales, quedando
anotado en el registro respectivo, especialmente en el caso de cambio de
domicilio.

16. Solicitar a su jefe directo la autorización de salida de cualquier elemento de


propiedad de la Empresa, que por razones de trabajo necesite sacar fuera de
los límites de la oficina u obra donde se desempeñe.
19
17. Emplear la máxima diligencia en el cuidado de las maquinarias, vehículos y
bienes de la Empresa.

18. Al detectar una falta y/o presunta irregularidad, debe poner de inmediato los
hechos que la configuran en conocimiento de su jefe directo o jefatura
inmediatamente superior del infractor, con el fin de que se adopten las
medidas que se estimen convenientes.

19. La empresa utiliza en sus equipos computacionales solamente herramientas


(software) adquiridas exclusivamente para la utilización en sus dependencias
y para ser explotado en su hardware. Dicho software autorizado es de
propiedad exclusiva de la Empresa, amparada en una licencia de autorización
del software entregada por el fabricante.

20. Si algún trabajador requiere de la adquisición de un software deberá hacer la


solicitud correspondiente al jefe de planta de produccion, quien evaluará la
solicitud.

CAPITULO XVII: DE LAS PROHIBICIONES QUE AFECTAN A LOS


TRABAJADORES

ARTICULO 36º:

Sin perjuicio de otras prohibiciones que se establezcan en este reglamento, la ley y el


contrato de trabajo, queda estrictamente prohibido a los trabajadores:

1. Abandonar su lugar de trabajo, sin previa autorización de su jefe.

2. Realizar reuniones ajenas a las labores propias de la jornada de trabajo en los


establecimientos de la empresa.

3. Presentarse a trabajar en estado de ebriedad o drogadicción, consumir e


introducir bebidas alcohólicas o estupefacientes, en el lugar de trabajo y/o dentro
de las faenas, campamento o recinto de la Empresa.

4. Se considera como una infracción gravísima al presente Reglamento, la copia


de programas computacionales y/o el uso de programas que no sean originales,
como, asimismo, cargar en los sistemas algún programa no proporcionado
directamente por la Empresa. Ello, sin perjuicio de las sanciones penales que al
respecto establece la Ley.

5. Promover o provocar riñas o alteraciones de cualquier especie con sus


compañeros de trabajo o jefes durante o fuera de la jornada de trabajo y/o dentro
de la faena, campamento o recinto de la Empresa.
20
6. Vender, prestar o cambiar ropa o elementos de seguridad proporcionados por
la Empresa.

7. Ocultar inasistencias propias o de algún otro Trabajador como asimismo


marcar, timbrar o firmar registro de asistencia que no sea la propia.

8. Utilizar herramientas, maquinarias, materias primas y/o tiempo laboral de la


Empresa en trabajos ajenos a ella o para fines personales.

9. Fumar en lugares prohibidos y/o peligrosos.

10. Manejar vehículos u operar cualquier equipo o maquinaria de la Empresa, sin


estar autorizado para ello.

11. Operar equipos sin licencia que acredite un respaldo legal.

12. Prestar el vehículo o maquinaria a cargo a terceros que no hayan sido


autorizados por la Empresa.

13. Trabajar sobretiempo, sin la autorización previa de la jefatura correspondiente.

14. Causar, intencional o dolosamente, daños en las instalaciones, mercaderías,


equipos, maquinarias y bienes de la Empresa.

15. Abstenerse de solicitar o aceptar para sí o para terceros, directa o


indirectamente, favores o servicios de cualquier índole, de proveedores de la
empresa.

16. Simular un Accidente de Trabajo.

17. Ocupar las claves de acceso a los sistemas computacionales de compañeros


o jefes.

18. Conducir más de 5 horas continuas los choferes.

19. Transportar en cabinas más personas que la capacidad permitida.

20. Utilizar el celular durante la jornada de trabajo para otros fines que nos sean
laborales, especialmente aquellos cargos que puedan poner en riesgos la
seguridad propia y de los demás trabajadores.

21. Dormir durante las horas consideradas de trabajo.

22. Llegar atrasado, no respetando su horario estipulado en el contrato de


trabajo.

La violación de cualquiera de estas prohibiciones que no tengan establecida


expresamente algún otro tipo de sanción, constituirá incumplimiento grave por parte
21
del infractor de las obligaciones que impone el contrato de trabajo y dará derecho a
la Empresa para poner término inmediato a su contrato de trabajo en los términos del
artículo 160 del código del trabajo. Todo lo anterior sin perjuicio de lo que en
definitiva puedan resolver los tribunales de justicia respecto del carácter de gravedad
del incumplimiento imputado.

CAPITULO XVIII: DE LAS SANCIONES

ARTICULO 37º:

El trabajador que incurriere en cualquier tipo de trasgresión a las disposiciones que


se establezcan en el Reglamento Interno, será sancionado con alguna de las
siguientes medidas:

a) Amonestación verbal evidenciable, cuando la trasgresión sea de carácter leve.


 
b) Amonestación escrita, cuando la trasgresión sea de carácter grave o corresponda
a una segunda trasgresión del mismo requisito por el que hubiese sido amonestado
anteriormente.

De esta última medida se dejará constancia escrita en la hoja de vida del trabajador
con copia a la Inspección del Trabajo.

c) Multa de hasta un máximo de 25% de la remuneración diaria, cuando la


trasgresión sea de carácter gravísimo.

Los fondos provenientes de las multas que se apliquen, se destinarán a incrementar


las acciones del servicio de bienestar que mantenga la Empresa, en favor de los
trabajadores. En su defecto, se estará a lo dispuesto en el inciso 2º del Artículo 153
del Código del Trabajo, vale decir, se entregará el producto de ellas al Servicio
Nacional de Capacitación y Empleo.

ARTICULO 38º:

22
Si el trabajador disiente de la sanción aplicada, tendrá el plazo de 5 días corridos
para recurrir ante el Encargado de personal o Jefe de planta de producción por
escrito, solicitando lo que estime de justicia. El Encargado de personal o Jefe de
Asesoría en consulta a Gerencia General, resolverá dentro de 3 días y su resolución
se comunicará por escrito al trabajador; copia de esa comunicación quedará
guardada en la carpeta personal del mismo.

Lo anterior, es sin perjuicio del derecho que confiere al trabajador el artículo 157 del
Código del Trabajo.

CAPITULO XIX: DE LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

ARTICULO 39º:

El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

(Art. 159 Código del Trabajo)


1.- Mutuo acuerdo de las partes
2.- Renuncia del trabajador
3.- Muerte del trabajador
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato de trabajo
5.- Conclusión del trabajo que dio origen al contrato de trabajo.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
(Artículo 160 Código del Trabajo)

El contrato termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le


ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas,


que a continuación se señalan:

a) Falta de probidad, en el desempeño de sus funciones;


b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador con contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecta a la empresa donde se
desempeña.

2.- Negociaciones que ejecute el trabajador, dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el Empleador.

23
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos
días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de
tiempo; asimismo, la falta injustificada o sin aviso previo de parte del trabajador que
tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización
signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

a) La salida intempestiva o injustificada del trabajador del sitio de la faena y


durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente,
y

b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el


contrato.

5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al


funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de estos.

6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,


herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

(Artículo 161 Código del Trabajo)

Necesidades de la Empresa

“El empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de
la racionalización o modernización de los mismo, bajas en la productividad, cambios
en las condiciones del mercado o de la economía que haya necesaria la separación
de uno o más trabajadores”

Todo trabajador que se retire de la empresa en forma voluntaria deberá presentar


una renuncia escrita y ratificada ante el Inspector del Trabajo, Notario Público, en su
caso, con a lo menos treinta días de anticipación a la fecha en que desea concluirlo.

CAPITULO XX: DE LOS RECLAMOS E INFORMACIONES

ARTICULO 40º:

Las informaciones que deseen obtener los trabajadores respecto a materias


relacionadas con sus derechos u obligaciones, cumplimiento del presente
Reglamento u otras materias afines, serán solicitadas al Encargado de personal o
Jefe de Asesoría.
24
ARTICULO 41º:

Si se tratare de un reclamo, éste deberá formularse por escrito con la firma del
reclamante al Encargado de personal o Jefe de planta de producción. Lo mismo se
observará si se trata de una petición de carácter personal.

CAPITULO XXI: PRINCIPALES LEYES DE REMUNERACIONES - PERMISOS –


PROTECCION A LA MATERNIDAD - OTRAS PROTECCIÓN AL TRABAJADOR.

ARTICULO 42°

LEY NUM. 20.005 TIPIFICA Y SANCIONA EL ACOSO SEXUAL

INVESTIGACIÓN, MEDIDAS DE RESGUARDO Y SANCIONES DEL ACOSO


SEXUAL

Definición:
Por acoso sexual se entiende el que una persona realice en forma indebida, por
cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los
recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades de
empleo.
A modo de ejemplo, sin que esta numeración se entienda taxativa o excluyente de
otras conductas, se presentan los siguientes niveles para categorizar las conductas
de acoso sexual en el trabajo.

Nivel 1) Acoso menos leve: bromas, chistes, piropos, halagos, conversaciones de


contenido o connotación sexual.
Nivel 2) Acoso leve: Miradas, gestos lascivos, muecas.
Nivel 3) Acoso menos grave: Llamadas telefónicas, correos electrónicos, misivas
personales, y/o cartas, presiones para salir o invitaciones con intenciones
sexuales.
Nivel 4) Acoso grave: Manoseos, sujetar, acorralar.
Nivel 5) Acoso gravísimo; Presiones tanto físicas como psíquicas para tener
contactos íntimos.

25
Procedimiento, investigación y sanciones:
En caso de acoso sexual, la persona afectada deberá hacer llegar su reclamo por
escrito y debidamente firmado al gerente general o a la respectiva Inspección del
Trabajo.

La denuncia deberá contener:

a) La individualización del presunto acosador.


b) La indicación de la relación de subordinación o dependencia del denunciante
con el denunciado, o bien, de la relación de trabajo entre ambos; la descripción
de las conductas de acoso ejercidas por el denunciado respecto del
denunciante; espacio físico en que ocurre el acoso; posibles testigos o
antecedentes documentales si existieren y descripción de las actitudes
adoptadas por el denunciante y de la forma o formas en que se ha manifestado
su desacuerdo o molestia con la actitud del presunto acosador.
c) Relación de las posibles consecuencias laborales o de otra índole que se
habrían originado en la conducta denunciada.

Recibida la denuncia, la empresa, a través de la Gerencia, o quien designe la


Gerencia General, adoptará las medidas de resguardo necesarias respecto de los
involucrados, tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución del
tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las
posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.

En caso que la denuncia sea realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta sugerirá
a la brevedad la adopción de aquellas medidas al empleador.

La empresa, dispondrá una investigación interna de los hechos o, en el plazo de


cinco días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva, En
cualquier caso la investigación deberá concluirse en el plazo de 30 días.

En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días


corridos.

Si se optare por la investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada
en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan
fundamentar sus dichos, y las conclusiones deberán enviarse a la Inspección del
Trabajo respectiva.

Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección o las observaciones


de ésta a aquella practicada de forma interna, serán puestas en conocimiento del
empleador, el denunciante y el denunciado.

En conformidad al mérito del informe, la empresa, deberá, dentro de los quince días
contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones
que correspondan, que pueden ir desde la amonestación verbal o por escrito hasta
la terminación del contrato de trabajo por la causa prevista en la letra b) del Nº 1, del

26
Art. 160 del Código del Trabajo, dependiendo de la gravedad y reiteración de los
hechos acreditados durante la investigación.

ARTÍCULO 43º:

LEY NUM. 20.047 POST NATAL PATERNAL

¿CÓMO FUNCIONA EL POSTNATAL MASCULINO?

Para Padres Biológicos

El Padre tendrá derecho a un permiso pagado, de costo del empleador, de cuatro


días en caso de nacimiento de uno o varios hijos. Sin perjuicio del permiso que ya
otorga el artículo 66 del Código del Trabajo, que da un día. Por consiguiente, el
padre tendrá derecho a un total de cinco días pagados.

Para Padres Adoptivos

El Padre adoptivo tendrá derecho a un permiso pagado de cuatro días, el que se


hace efectivo desde la fecha de la respectiva sentencia definitiva. El artículo 66 del
Código del Trabajo, al que se refiere la nueva normativa no considera a los padres
adoptivos, por lo que sólo tienen derecho a cuatro días.

¿CÓMO SE HACEN EFECTIVOS?

Estos días se pueden tomar a partir del día del parto o sentencia definitiva de
adopción en forma consecutiva o fraccionada durante el primer mes de nacimiento o
adopción de él o los hijos, estos días son independientes de los feriados o los días
de descanso del trabajador.

Lo más importante que establece la Ley es que este derecho es irrenunciable.

a) Utilizar el permiso desde el momento del parto:


En este evento, y por expreso mandato del legislador, los cinco días de permiso
pagado deberán utilizarse en forma continua, esto es, sin interrupciones, salvo
naturalmente aquellas que derivan de la existencia de días de descanso semanal
que pudieren incidir en el período.

Así, y a vía de ejemplo, si el trabajador está afecto a una jornada laboral distribuida
de lunes a viernes y el parto ocurre un día jueves, no podrán computarse como días
de permiso el sábado y domingo siguientes, por cuanto, conforme a la distribución de
la jornada semanal a que se encuentra afecto, en tales días se encuentra liberado de
la obligación de prestar servicios.

Tratándose de trabajadores exceptuados del descanso dominical y de días festivos


en conformidad al artículo 38 del Código del Trabajo, vale decir, el permiso de que se
trata deberá computarse considerando los días domingo y festivos toda vez que,
para ellos, por regla general, éstos constituyen días laborables, pero excluyendo de
27
dicho cómputo los días de descanso compensatorio que les corresponda en
conformidad a dicha norma. De este modo, si como en el ejemplo propuesto el
nacimiento ocurre un día jueves y la jornada semanal del trabajador se encuentra
distribuida de martes a domingo, descansando un día lunes, éste último no podrá
considerarse como día de permiso para los señalados efectos.

b) Utilizar el mencionado permiso dentro del primer mes desde la fecha de


nacimiento.

En este caso, el trabajador podrá distribuir los cinco días que este comprende en las
oportunidades que estime pertinentes, sea en forma continua o fraccionada, siempre
que los mismos se hagan efectivos en el referido período mensual.

Al respecto es necesario precisar que acorde a las reglas de interpretación de la ley


analizadas en la letra a) precedente, la expresión mes a que alude el mencionado
precepto debe ser entendida en su sentido natural y obvio, esto es, conforme al
significado que le da el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, el
cual lo define como “conjunto de días consecutivos desde uno señalado hasta otro
de igual fecha en el mes siguiente.”

De esta suerte, a vía de ejemplo, si el nacimiento se produce el día 15 de


septiembre, los cinco días de permiso podrán ejercerse en el período comprendido
entre el día 16 de dicho mes y el 16 de octubre, resultando aplicable, las reglas sobre
cómputo del beneficio establecidas en el punto a) precedente.

En los mismos términos especificados en las letras a) y b) de este informe, el padre


adoptivo podrá hacer uso de los cuatro días de permiso que le garantiza la actual
normativa, vale decir, haciendo uso de éstos en forma continua a contar de la fecha
de la sentencia definitiva que le concede la adopción o durante el primer mes a partir
de dicha fecha, sea en forma continua o fraccionada.

LEY NUM. 20.137 OTORGA PERMISO LABORAL POR MUERTE Y NACIMIENTO


DE PARIENTES QUE INDICA

ARTICULO 44º:

En caso de muerte de un hijo, así como en el de la muerte del cónyuge, se otorga un


permiso pagado de 7 días de corridos, adicional al feriado anual. Asimismo, se
otorga un permiso de 3 días hábiles en caso de muerte de un hijo en período de
gestación, así como en el de la muerte del padre o madre del trabajador.

Estos permisos deben hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento.
Tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento en
que se acredite la muerte con el respectivo certificado.

28
LEY NUM. 20.166, EXTIENDE EL DERECHO DE LAS MADRES TRABAJADORAS
A AMAMANTAR A SUS HIJOS AUN CUANDO NO EXISTA SALA CUNA.

ARTICULO 45°

Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para
dar alimento a sus hijos menores de dos años. Este derecho podrá ejercerse de
alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador:

a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.


b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de
la jornada de trabajo.

Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en


que se encuentre el menor. Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se
considerará como trabajado. El derecho a alimentar consagrado en el inciso primero,
no podrá ser renunciado en forma alguna y le será aplicable a toda trabajadora que
tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna.

LEY NUM. 20.348, RESGUARDA EL DERECHO DE LA IGUALDAD EN LAS


REMUNERACIONES (IGUALDAD DE GÉNERO).

ARTICULO 46°

La empresa dará cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre


hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias
las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones,
en las capacidades, calificaciones, idoneidad y responsabilidad o productividad.

La empresa para velar por esta garantía de igualdad prevista en el artículo 62 bis del
Código del Trabajo, establece el siguiente procedimiento de reclamación, para
conocer y dar solución al interior de la empresa de las denuncias por contravención a
este derecho de igualdad en las remuneraciones entre hombres y mujeres que
presten un mismo trabajo:

1) El trabajador que prevea hechos que es doble constituir contravención al derecho


de igualdad de que se trata, tiene la franquicia a evidenciar, por escrito a la
administración o gerencia de empresa su situación
2) La solicitud deberá contener la siguiente información:

29
a. Nombres, apellidos y RUT del trabajador afectado o afectada.
b. Cargo que ocupa y su dependencia jerárquica.
c. Fundamentación de la desigualdad, relatando capacidad, idoneidad,
responsabilidad, calificación, tiempo de trabajo y cualquiera otra
fundamentación que avalen dicha presentación, con el objeto de proceder a
estudiar la solicitud que permitan una adecuada respuesta.
d. Fecha de la presentación firmada por el solicitante.

3) Recibida la denuncia, la administración o gerencia de la empresa tendrá un plazo


de dos días hábiles, contado desde la recepción de la misma, para iniciar su
indagación al respecto. Dentro de igual plazo deberá notificar al trabajador
involucrado, en forma personal, el inicio del estudio de su presentación y fijará
de inmediato las fechas de citación para oírlo, a objeto que pueden aportar
pruebas que sustenten sus dichos.
4) La indagación sobre el estudio de igualdad de remuneración constará por escrito,
dejándose constancia de las acciones realizadas, declaraciones efectuadas y
pruebas que pudieren aportar. Se mantendrá reserva de los hechos y se
garantizará al involucrado ser oídos, pudiendo hacer observaciones y acompañar
nuevos antecedentes, a más tardar el quinto día desde su notificación.
5) La Administración o Gerencia de la empresa, entregará una respuesta por escrito
dentro de un plazo no mayor de 30 días al de su recepción.
6) La empresa, además, una vez concluido esta indagación sobre igualdad de
remuneraciones y de conformidad a lo dispuesto en el artículo 162 bis. - del
Código del Trabajo, remitirá el informe al Juzgado de Letras del Trabajo
respectivo en caso de disconformidad del trabajador solicitante, para que el
tribunal conozca de la reclamación de acuerdo al Procedimiento de Tutela
Laboral de los artículos 485 y siguientes de ese mismo Código.

Mauricio Alejandro Rodríguez Friz al momento de contar con una masa superior a
200 trabajadores, comunicara a sus dependientes que los administradores o
gerentes de, se encuentran facultados para recibir las peticiones sobre desigual de
remuneración y dar las respuestas correspondientes de conformidad al
procedimiento antes descrito. En el caso de la casa matriz lo hará directamente el
Gerente General de la empresa.

LEY NUM. 20.422 DE NORMAS SOBRE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES E


INCLUSIÓN SOCIAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD.

ARTICULO 47°

Con el fin de garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades de los


trabajadores con discapacidad se establecen medidas contra la discriminación, que
consisten en realizar ajustes necesarios en las normas pertinentes a las diversas
faenas que se desarrollan en la empresa y en la prevención de conductas de acoso.
Se entiende ajustes necesarios a las medidas de adecuación del ambiente físico,
social y de actitud a las carencias específicas de las personas con discapacidad que,
de forma eficaz y práctica, y sin que suponga una carga desproporcionada, faciliten

30
la accesibilidad o participación de una persona con discapacidad en igualdad de
condiciones que el resto de los trabajadores de la empresa.

Por su parte, conducta de acoso, es toda conducta relacionada con la discapacidad


de una persona, que tenga como consecuencia atentar contra su dignidad o crear un
entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Para estos efectos, se entenderá como trabajador con discapacidad aquél que
teniendo una o más deficiencias físicas, mentales, sea por causa psíquica o
intelectual o sensorial, de carácter temporal o permanente, al interactuar con
diversas barreras presentes en el entorno ve impedida o restringida su participación
plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.

LEY NUM. 20.545 MODIFICA LAS NORMAS SOBRE PROTECCION A LA


MATERNIDAD E INCORPORA EL PERMISO POSTNATAL PARENTAL.

ARTICULO 48°

Se detalla a continuación el contenido aprobado y publicado en el Diario Oficial de


Chile de la Ley 20.545, que modifica las normas sobre protección a la maternidad e
incorpora el Permiso Postnatal Parental, permitiendo una extensión integra del
descanso por maternidad a 24 semanas. Experto: Servicio Nacional de la Mujer,
SERNAM
 
1. Permiso parental de 12 semanas con un subsidio con tope de 66 UF brutas.
 
2. Todas las mujeres tendrán derecho a optar entre 2 formas de ejercer este
permiso postnatal parental:

A. 12 semanas a jornada completa, con 100% subsidio con tope de 66UF.


B. 18 semanas a media jornada, con un 50% de subsidio correspondiente.
 
3. Enfermedad grave hijo menor de un año: Si durante el ejercicio del postnatal
parental en media jornada, el hijo se enferma gravemente, la madre tiene
derecho al subsidio por enfermedad grave del hijo menor de un año por la media
jornada que trabaja. El medio subsidio parental podrá coexistir con el permiso por
enfermedad grave correspondiente, por un máximo de 12 semanas. Al término
de este periodo, expira el posnatal parental.
 
4. Traspaso al padre:
A. Si la madre decide tomarse 12 semanas a jornada completa, puede traspasar
hasta un máximo de 6 semanas al padre a jornada completa
B. Si la madre decide tomarse 18 semanas a media jornada, puede traspasar al
padre hasta un máximo de 12 semanas en media jornada.

31
C. En ambos casos, cuando el padre hace uso de este derecho, el subsidio
correspondiente se calcula en base al sueldo del padre.
D. El padre tendrá derecho a fuero por el doble del periodo que se tome a
jornada completa o a un máximo de tres meses si lo utiliza a jornada parcial.
 
5. Cómo se avisa al empleador: 30 días antes de comenzar el postnatal parental, la
trabajadora deberá enviar aviso al empleador y a la Inspección del Trabajo de su
decisión de cómo ejercerá su derecho de posnatal parental. De no informar
nada, se entenderá que hará uso de su derecho a utilizar el posnatal parental por
12 semanas completas.
En caso de que informe que hará uso de su derecho a trabajar en media jornada
por 18 semanas, el empleador estará obligado a recibirla, con excepción de
aquellos trabajos en que, dadas las características propias de este, impida un
retorno a media jornada sin producir menoscabo. Durante el ejercicio a media
jornada de su posnatal parental la madre tendrá derecho a una remuneración
cuyo piso será el 50% de la remuneración promedio que la mujer recibía antes
del prenatal.

6. No se toca ningún derecho adquirido, se mantiene lo acordado en todo lo


demás:
 
7. Cobertura:
a. Beneficiadas por el nuevo sistema: Con la publicación de la ley en el Diario
Oficial, la norma será automáticamente aplicable a todas las mujeres que
en ese momento estén con su pre o posnatal, y además a todas aquellas
que, habiendo terminado su postnatal, tienen un hijo menor de 24 semanas.
 
b. Mujeres se podrán acoger al nuevo postnatal parental: Todas las mujeres
que son trabajadoras dependientes o independientes (temporeras, por obra
o faena, honorario, cuenta propia) y, además, el 100% de las mujeres cuyo
último contrato fue a plazo fijo, por obra o faena, incluidas las temporeras,
que no estén trabajando al momento de tener a sus hijos.
 
c. Podrán acogerse el beneficio y que hoy no tienen cobertura: El 100% de las
mujeres cuyo último contrato fue a plazo fijo, por obra o faena, incluidas las
temporeras, que no estén trabajando al momento de tener a sus hijos.
 
d. Situación de la trabajadora temporera: En este caso, se debe distinguir
entre las trabajadoras temporeras, por obra o faena que están trabajando al
momento de iniciar su prenatal y las que no están trabajando en ese
momento. Para las que sí están trabajando, se les aplica el pre y postnatal
de acuerdo a las reglas generales. Para aquellas que no están trabajando y
por primera vez tienen este derecho, el proyecto incorpora entregarles el
beneficio cuando cumplen con ciertos requisitos: 12 meses de afiliación
previsional; 8 o más cotizaciones, continuas o discontinuas, en los 24
meses anteriores al embarazo; y, que su último contrato haya sido a plazo
fijo, o por obra o faena.

e. Para esas mujeres empieza a regir el 1 de enero de 2013.


32
f. Trabajadoras a honorarios o cuenta propia que cotizan independiente, cómo
procede el postnatal parental: En el caso de las trabajadoras
independientes (honorarios o cuenta propia), para tener su subsidio
maternal, necesitan tener 1 año de afiliación previsional y 6 o más
cotizaciones, continuas o discontinuas, dentro de los 6 meses anteriores al
Prenatal, pagando la cotización correspondiente al mes anterior al que
empieza la licencia.

2. Prematuros y múltiples: A las madres de niños prematuros¸ que hayan nacido


antes de las 32 semanas de gestación o pesen menos de 1.500 gramos al nacer,
se les darán 6 semanas adicionales de postnatal.

A las madres que hayan tenido un parto múltiple, se les concederán 7 días
corridos extra de postnatal por cada hijo adicional. En caso de prematuros y
múltiples se aplicará el permiso que sea mayor.
 
3. Hijos adoptivos: Los padres de hijos adoptados menores de 6 meses gozarán
tanto del periodo de postnatal como del nuevo periodo de postnatal parental, de
acuerdo a las normas generales. Para los mayores de 6 meses y menores de 18
años, se concede al adoptante el periodo de permiso postnatal parental, con el
correspondiente subsidio.

LEY NUM. .20.575 TRATAMIENTOS DE DATOS PERSONALES.

ARTICULO 49°

Respecto al tratamiento de datos personales de carácter económico, financiero,


bancario o comercial a que se refiere el Título III de la ley N° 19.628, SOBRE
Protección de la vida Privada, deberá respetarse el principio de finalidad en el
tratamiento de datos personales, el que será exclusivamente la evaluación de riesgo
comercial y para el proceso de crédito.
La comunicación de esta clase de datos sólo podrá efectuarse al comercio
establecido, para el proceso de crédito, y a las entidades que participen de la
evaluación de riesgo comercial y para solo ese fin.

En ningún caso se podrá exigir esta información, en los procesos de selección


personal, admisión pre-escolar, escolar o de educación superior, atención médica de
urgencia o postulación a un cargo público.

LEY NUM. 20.607 ACOSO LABORAL MODIFICA EL CODIGO DEL TRABAJO,


SANCIONANDO LAS PRACTICAS DE ACOSO LABORAL.

ARTÍCULO 50°

El Acoso Laboral se entiende como una conducta que constituye agresión u


hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores,
en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como
33
resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades de empleo.

El acoso psicológico en el trabajo hace referencia a conductas negativas


continuadas que son dirigidas contra uno o varios empleados por sus superiores y/o
colegas.
El acoso puede conducir a problemas emocionales y psicosomáticos, a un menor
bienestar en las víctimas, y a un incremento en el ausentismo y la rotación en
las organizaciones. Sin embargo, el acoso no se refiere a actos únicos y aislados,
sino más bien a comportamientos que son persistentes y repetidos, dirigidos hacia
una o varias personas por un individuo o por un grupo.
Episodios aislados como asignar tareas por debajo de las propias competencias, el
ser víctima de bromas por parte de los compañeros ocasionalmente, o el que los
compañeros no le avisen para almorzar con ellos, pueden ser vistos como aspectos
cotidianos de la vida laboral y no como acoso psicológico. Sin embargo, las
conductas citadas pueden convertirse en actos de acoso cuando ocurren de manera
sistemática durante un periodo de tiempo prolongado, dando lugar a un ambiente de
trabajo desagradable y hostil para aquel que lo padece.
Respecto al acoso laboral se sugiere explicitar en el reglamento interno de orden,
higiene y seguridad, posterior a los artículos de acoso sexual, que el procedimiento
también se aplicará para los casos de denuncia de acoso laboral:

Este procedimiento también se aplicará para los casos de denuncia de Acoso


Laboral, entendiendo por tal, toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores,
en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como
resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

En consecuencia, para estar en presencia de acoso laboral:

1. Deben existir conductas que impliquen una agresión física hacia el o los
trabajadores afectados o que sean contrarias al derecho que les asiste, así
como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a
hacer algo, siempre que todas dichas conductas se ejerzan en forma reiterada,
cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones
u hostigamientos.

2. Tales conductas deben ocasionar menoscabo, maltrato o humillación al o los


trabajadores afectados, debiendo entenderse por tales, según ya se precisa,
cualquier acto que cause mengua o descrédito en su honra o fama o que
implique tratar mal de palabra u obra o que hiera en su amor propio o en su
dignidad, o bien, que amenacen o perjudiquen la situación laboral o las
oportunidades de empleo de dichos afectados.
34
3. Estas conductas deben ser ejercidas por el empleador o por uno o más
trabajadores (sujeto activo), debiendo, a su vez, dirigirse tales acciones en
contra de uno o más trabajadores (sujetos pasivos).

LEY NUM. 20.609 (LEY ZAMUDIO)

ARTICULO 51°

La ley antidiscriminación o ley Zamudio tiene por propósito, según se consagra en su


artículo primero, “instaurar un mecanismo judicial que permita restablecer
eficazmente el imperio del derecho toda vez que se cometa un acto de discriminación
arbitraria”. Esto se conecta directamente con el art. 19 N°2 de la Constitución Política
de la República de Chile, el que consagra el principio y derecho fundamental de
igualdad ante la ley, el que en su inciso segundo dispone que “ni la ley ni autoridad
alguna podrán establecer diferencias arbitrarias”. Por ello, la ley antidiscriminación es
constitucional, al castigar las discriminaciones arbitrarias y permitir las
discriminaciones no arbitrarias y justificadas, y esta justificación debe ser en base a
otro derecho fundamental.

La llamada Ley Antidiscriminación, consta de 18 artículos, (insertos en tres títulos) en


los que establece medidas contra las discriminaciones arbitrarias y un procedimiento
judicial para restablecer el derecho cuando se cometa un acto de ese tipo. Además,
manda a la implementación de políticas gubernamentales destinadas a garantizar a
toda persona, el goce y ejercicio de sus derechos y libertades reconocidos por la
Constitución Política de la República de Chile. Luego entrega una definición de
discriminación, para posteriormente establecer los criterios específicos para calificar
la arbitrariedad del acto discriminatorio. Finalmente se refiere al proceso y tramitación
judicial pertinente frente a los actos discriminatorios.

Definición de discriminación

Para su aplicación, la ley establece una definición de discriminación arbitraria, en el


artículo 2º: "toda distinción, exclusión o restricción que carezca de justificación
razonable, efectuada por agentes del Estado o particulares, y que cause privación,
perturbación o amenaza en el ejercicio legítimo de los derechos fundamentales
establecidos en la Constitución Política de la República o en los tratados
internacionales sobre derechos humanos ratificados por Chile y que se encuentren
vigentes".

En el mismo artículo, en su inciso tercero, se establecen excepciones a la categoría


de discriminación arbitraria, considerando razonables distinciones, exclusiones o
restricciones en base a un derecho fundamental, haciendo especial hincapié en los
numerales 4° (derecho a la intimidad), 6° (derecho a la libertad de culto, de
conciencia y de manifestación de estas), 11° (libertad de enseñanza), 12° (derecho a
la salud), 15° (derecho de asociarse sin permiso previo, en donde entran en juego los
partidos políticos y el pluralismo político), 16° (derecho a la libertad de trabajo) y 21°
(derecho a desarrollar cualquier actividad económica) del artículo 19° de la
Constitución Política de la República chilena. De todos modos, se pueden invocar
35
otros derechos fundamentales para justificar una discriminación, en virtud de que el
artículo dice “se encuentren justificadas en el ejercicio legítimo de otro derecho
fundamental”. Por ende, se puede distinguir, excluir o restringir, implicando una
evidente discriminación en base a los criterios mencionados en el inciso primero del
artículo segundo, siempre que se base en el ejercicio legítimo de otro derecho
fundamental.

En este caso, existe un mandato directo para el juez de ponderar derechos


fundamentales, en donde debe ponderar la igualdad ante la ley, la cual prohíbe por
regla general las discriminaciones, siempre que sean arbitrarias, y excepcionalmente
las permite, siempre que no sean arbitrarias y estén justificadas por otro derecho
fundamental. Esta ponderación debe hacerse respecto al peso o importancia que
tengan ambos derechos, en relación con el caso concreto que se trate. Se les debe
considerar a ambos como igualmente válidos, aunque no similarmente pertinentes
para prevalecer en el caso que se trate, de manera que el resultado de la
ponderación es la aplicación de uno solo de ellos, aunque sin que se declare la
invalidez del otro.

Mandato a los órganos de la Administración del Estado

Según el artículo primero de la ley, en su inciso segundo, dispone que “le


corresponderá a cada uno de los órganos de la Administración del Estado, dentro de
su ámbito de competencia, elaborar e implementar las políticas destinadas a
garantizar a toda persona, sin discriminación arbitraria, el goce y ejercicio de sus
derechos y libertades reconocidos por la Constitución Política de la República, las
leyes y los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren
vigentes”. Es importante destacar de esta disposición que impone una obligación
legal a todos los órganos de la Administración del Estado, sin excepción alguna, para
que adecue su actuar y el ejercicio de sus funciones, dentro de su ámbito de
competencia, para garantizar a toda persona el goce y ejercicio de sus derechos y
libertades sin discriminación alguna. Los derechos y libertades que se refiere este
artículo son los reconocidos en la Constitución, la ley y los Tratados Internacionales
ratificados y vigentes, haciendo inmediata y directamente obligatoria la aplicación de
estas Fuentes Formales del Derecho a los órganos de la Administración del Estado
para evitar casos de discriminación arbitraria dentro de su ámbito de competencia. 1
Lo que en el fondo se señala es que el Estado no debe quedarse con un “no hacer”,
con una obligación negativa; es decir, abstenerse de discriminar. Además de esto,
debe hacer algo, pues tiene una obligación positiva. Esto implica, por ejemplo,
generar instructivos internos, incorporar estas variables en la atención al público,
capacitar a los jueces, a las empresas, a los sindicatos, e incluir algunas
modificaciones a sus cuerpos armados disciplinados.

Norma penal especial

Con esta ley se modifica el artículo 12 del Código Penal en lo que respecta a las
circunstancias que agravan la responsabilidad criminal, con la finalidad de establecer
una nueva agravante, esta es, la comisión del acto delictivo motivado por la
discriminación. Esta nueva agravante se aplicaría en todo crimen, ya sea delito o

36
simple falta. Con la exigencia de la concurrencia de algunos de los factores
señalados como discriminación en la ley.

LEY NUM. 20.611 PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES.

ARTICULO 52°

Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador,


teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o
compensación por parte del trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos
posteriores a la oportunidad en que la remuneración se devengó, salvo que dichos
hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las
obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.

Con todo, se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la
permanencia durante un tiempo determinado del cliente que ha contratado un
servicio o producto a la empresa o bien la puntualidad del mismo en los pagos del
referido servicio u otros, siempre que la ocurrencia de estos hechos dependa del
cumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones de estos dependa del
cumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato
de trabajo.

Sin perjuicio de los dispuesto en el artículo anterior, y conforme a lo señalado en los


incisos precedentes, las liquidaciones de remuneraciones deberán contener en su
anexo, que constituye parte integrante de las mismas, los montos de cada comisión,
bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador, junto al detalle de cada
operación que le dio origen y la forma empleada para su cálculo.

El empleador no podrá condicionar la contratación de un trabajador, su permanencia,


la renovación de su contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la
suscripción de instrumentos representativos de obligaciones, tales como pagarés en
cualquiera de sus formas, letras de cambios o compromisos de pago de cualquier
naturaleza, para responder de remuneraciones ya devengadas.

LEY NÚM. 20.613 MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO, INCLUYENDO LA


REMUNERACIÓN DENOMINADA "SEMANA CORRIDA" DENTRO DE LA BASE
DE CÁLCULO DEL FERIADO DE LOS TRABAJADORES.

ARTICULO 53°

Incorpórese en el artículo 71 del Libro I del Código del Trabajo, referente a la


remuneración íntegra durante el feriado, lo siguiente:

"Asimismo, la remuneración íntegra durante el feriado deberá incluir la


remuneración establecida en el inciso primero del artículo 45”

(Artículo 45: El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la


remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al
37
promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará
dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de
días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el
trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como
comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la
parte variable de sus remuneraciones, según corresponda).

LEY NÚM. 20.760 ESTABLECE SUPUESTO DE MULTIPLICIDAD DE RAZONES


SOCIALES CONSIDERADAS UN SOLO EMPLEADOR, Y SUS EFECTOS.

ARTÍCULO 54°

En el Artículo 3° del código del trabajo, se introduce la siguiente modificación:

"Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos
laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a
su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de
los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un
controlador común.

La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura


por sí sola alguno de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior.

Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamente


responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales
emanadas de la ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos.

Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador


podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus
organizaciones existentes; podrán, asimismo, negociar colectivamente con todas las
empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada una de
ellas. Los sindicatos inter empresa que agrupen exclusivamente a trabajadores
dependientes de empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador
podrán presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el
empleador negociar con dichos sindicatos. En todos estos casos, la presentación y
tramitación de los proyectos de contrato colectivo se regirán por las normas
establecidas en el Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código.".

LEY NÚM. 20.761 EXTIENDE A LOS PADRES TRABAJADORES EL DERECHO


DE ALIMENTAR A SUS HIJOS Y PERFECCIONA NORMAS SOBRE
PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD.

ARTÍCULO 55°
      
El Artículo 206 de código del trabajo establece:
      
"En caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrán acordar que sea
el padre quien ejerza el derecho. Esta decisión y cualquier modificación de la misma
deberán ser comunicadas por escrito a ambos empleadores con a lo menos treinta
38
días de anticipación, mediante instrumento firmado por el padre y la madre, con
copia a la respectiva Inspección del Trabajo.

Con todo, el padre trabajador ejercerá el referido derecho cuando tuviere la tuición
del menor por sentencia judicial ejecutoriada, cuando la madre hubiere fallecido o
estuviere imposibilitada de hacer uso de él.

Asimismo, ejercerá este derecho la trabajadora o el trabajador al que se le haya


otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal de conformidad con la ley
Nº19.620 o como medida de protección de acuerdo con el número 2 del artículo 30
de la Ley de Menores. Este derecho se extenderá al cónyuge, en los mismos
términos señalados en los incisos anteriores.".

LEY NÚM. 20.764 MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO EN MATERIA DE


PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, LA PATERNIDAD Y LA VIDA FAMILIAR Y
ESTABLECE UN PERMISO POR MATRIMONIO DEL TRABAJADOR.

ARTICULO 56°
    
El Artículo 207 código del trabajo establece:

En el caso de contraer matrimonio, todo trabajador tendrá derecho a cinco días


hábiles continuos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente
del tiempo de servicio.

Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador, en el día del matrimonio y
en los días inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración.

El trabajador deberá dar aviso a su empleador con treinta días de anticipación y


presentar dentro de los treinta días siguientes a la celebración el respectivo
certificado de matrimonio del Servicio de Registro Civil e Identificación.

Estas disposiciones beneficiarán a todos los trabajadores que dependan de cualquier


empleador, comprendidos aquellos que trabajan en su domicilio y, en general, a
todos los que estén acogidos a algún sistema previsional.

LEY NÚM. 20.769. MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO OTORGANDO


PERMISO A TRABAJADORAS Y TRABAJADORES PARA EFECTUARSE
EXÁMENES DE MAMOGRAFÍA Y DE PRÓSTATA, RESPECTIVAMENTE.

ARTÍCULO 57°

Las trabajadoras mayores de cuarenta años de edad y los trabajadores mayores de


cincuenta, cuyos contratos de trabajo sean por un plazo superior a treinta días,
tendrán derecho a medio día de permiso, una vez al año durante la vigencia de la
relación laboral, para someterse a los exámenes de mamografía y próstata,
respectivamente, pudiendo incluir otras prestaciones de medicina preventiva, tales
como el examen de Papanicolau, en las instituciones de salud públicas o privadas
que corresponda. En el caso de los contratos celebrados por un plazo fijo, o para la
39
realización de una obra o faena determinada, este derecho podrá ejercerse a partir
de los treinta días de celebrado el contrato de trabajo, y en cualquier momento
durante la vigencia de éste.

El tiempo para realizar los exámenes, señalado en el inciso anterior, será


complementado, en su caso, con el tiempo suficiente para los traslados hacia y
desde la institución médica, considerando las condiciones geográficas, de transporte
y la disponibilidad de equipamiento médico necesario.

Para el ejercicio de este derecho, los trabajadores deberán dar aviso al empleador
con una semana de anticipación a la realización de los exámenes; asimismo,
deberán presentar con posterioridad a éstos, los comprobantes suficientes que
acrediten que se los realizaron en la fecha estipulada.

El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será considerado


como trabajado para todos los efectos legales; asimismo, este permiso no podrá ser
compensado en dinero, ni durante ni al término de la relación laboral, entendiéndose
por no escrita cualquier estipulación en contrario.

Si los trabajadores estuvieren afectos a un instrumento colectivo que considerare un


permiso análogo, se entenderá cumplida la obligación legal por parte del empleador.

LEY NUM. 20.770 (LEY EMILIA) MODIFICA LA LEY DEL TRÁNSITO, EN LO QUE
SE REFIERE AL DELITO DE MANEJO EN ESTADO DE EBRIEDAD, CAUSANDO
LESIONES GRAVES, GRAVÍSIMAS O, CON RESULTADO DE MUERTE.

ARTICULO 58°

Conceptos generales aplicados a sus labores como conductor de la empresa:

1. Estado de ebriedad

La modificación de la Ley de Tránsito del 2012, conocida como Ley Tolerancia Cero,
establece que una persona conduce en estado de ebriedad cuando la prueba de
verificación arroja una cifra igual o superior a 0,8 gramos de alcohol por litro de
sangre. Esto equivale a más o menos a dos cervezas, dependiendo de las
condiciones particulares del infractor.

40
2. Un año de cárcel efectiva

Se sancionará con cárcel efectiva de al menos un año, a los conductores que en


estado de ebriedad causen lesiones graves o la muerte. La ley promete que ningún
condenado puede optar al beneficio de libertad hasta que no hayan cumplido
2/3 del tiempo de castigo.

3. Qué pasa si no avisas de un accidente con daños

Todo conductor que sufra un accidente donde existan daños, aun cuando no haya
lesionados, está obligado a dar aviso a las autoridades. Si no lo hace se expone a
una multa de 3 a 7 UTM. Además de la suspensión de licencia durante un mes.

4. Qué sucede si escapas de un accidente donde hay lesionados

Si el accidente en cuestión deja lesionados leves y el conductor no detiene la


marcha, no presta ayuda ni da aviso se sancionará con la pena de presidio menor en
su grado medio (541 días a 3 años y un día), inhabilidad perpetua para conducir
vehículos de tracción mecánica y multa de 7 a 10 UTM.

5. Arrancas y hay lesiones gravísimas o muerte

Si tras el accidente escapas y has provocado la muerte o lesiones tan graves como
incapacitar o deformar a una persona deberás pagar con presidio menor en su grado
máximo (desde tres años y un día a 5 años), inhabilidad perpetua para conducir
vehículos de tracción mecánica, multa de 11 a 20 UTM. y con la confiscación del
vehículo con que se ha cometido el delito. 

6. Oponerse al Alcotest o alcoholemia (sin accidente de por medio)

Aun cuando no haya ninguna desgracia y en un control te niegas a practicarte


exámenes respiratorios o de sangre para comprobar presencia de alcohol o drogas,
deberás pagar una multa que va entre 3 y 7 UTM, más la suspensión de tu licencia
por un mes.

7. Negarse a los exámenes habiendo accidente

Si se resiste a los exámenes o la dilatas habiendo lesionados o muertos . En este


escenario deberás cumplir presidio menor en su grado máximo (desde tres años y un
día a 5 años), multa de 11 a 20 UTM, inhabilidad perpetua para conducir vehículos
de tracción mecánica e incautación del vehículo con que se ha cometido el delito.

8. La pena puede llegar a 10 años de cárcel

Dependiendo de la gravedad de la situación, un accidente protagonizado por un


conductor en estado de ebriedad que deje heridos graves o muertos puede significar
desde presidio menor en su grado máximo (3 años y un día a 5 años) a presidio
mayor en su grado mínimo (5 años y un día a 10 años) A esto hay que agregar

41
multas de 8-20 UTM en todos los casos, inhabilidad perpetua para conducir y
decomiso del auto.

9. Reincides y vuelves a provocar un accidente con lesiones graves o muertos

A menos que ya hayan transcurrido 10 años, el juez está facultado para aplicar el
máximo de pena que le otorga la ley a aquellos conductores que ya fueron
sancionados por conducir en estado de ebriedad y provocaron accidentes con
lesionados graves o muertos.

Lo mismo para el conductor profesional que incurra en faltas en ejercicio de sus


funciones o quienes manejen con licencia cancelada o inhabilitada a perpetuidad.

LEY 20.907 PERMISO LABORAL PARA BOMBEROS

"Art. 66 ter.- Los trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo y
aquellos regidos por el Estatuto Administrativo contenido en la ley Nº18.834, y por el
Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales contenido en la ley Nº 18.883,
que se desempeñen adicionalmente como voluntarios del Cuerpo de Bomberos
estarán facultados para acudir a llamados de emergencia ante accidentes, incendios
u otros siniestros que ocurran durante su jornada laboral.

     El tiempo que estos trabajadores destinen a la atención de estas emergencias


será considerado como trabajado para todos los efectos legales. El empleador no
podrá, en ningún caso, calificar esta salida como intempestiva e injustificada para
configurar la causal de abandono de trabajo establecida en el artículo 160, número 4,
letra a), de este Código, o como fundamento de una investigación sumaria o de un
sumario administrativo, en su caso.

     El empleador podrá solicitar a la Comandancia de Bomberos respectiva la


acreditación de la circunstancia señalada en este artículo.".

CUMPLIMIENTO

El cumplimiento de las obligaciones descritas anteriormente, serán acreditadas por


medio de los certificados respectivos, ejemplo certificado de Previred en caso de
cumplimiento pago de cotizaciones previsionales, certificado de situación militar en el
caso del cumplimiento del Servicio Militar, etc.

TÍTULO 2
NORMAS DE PREVENCIÓN, HIGIENE Y SEGURIAD

PREAMBULO

42
El presente Reglamento sobre Higiene y Seguridad tiene por objeto establecer las
disposiciones generales de Prevención de Riesgos y Enfermedades Profesionales
que regirán en Sociedad Comercial El Naranjo Ltda., las que tendrán carácter de
obligatorias para todo el personal, en conformidad con las disposiciones de la Ley Nº
16.744, que establece normas sobre Accidentes y Enfermedades Profesionales.

ARTICULO 59º:

“Las empresas o entidades estarán obligadas a mantener al día los Reglamentos


Internos de Higiene y Seguridad en el trabajo y los trabajadores, a cumplir con las
exigencias que dichos Reglamentos le impongan.

Los Reglamentos deberán consultar la aplicación de multas a los trabajadores que


no utilicen sus Elementos de Protección Personal que se les hayan proporcionado o
que no cumplan con las obligaciones que le impongan las normas, reglamento o
instrucciones sobre higiene y seguridad en el trabajo. La aplicación de tales multas
se regirá por lo dispuesto en Art. 157 del Código del trabajo.

El artículo N°67, de la Ley N°16.744, establece lo siguiente:

La aplicación de tales multas, se regirán por lo dispuesto en el artículo N°20 del


Decreto Supremo N°40. El reglamento contemplará sanciones a los trabajadores
que no lo respeten en cualquiera de sus partes. Las sanciones consistirán en multas
en dinero que serán proporcionales a la gravedad de la infracción, pero no podrán
exceder de la cuarta parte del salario diario y serán aplicadas de acuerdo con lo
dispuesto por el artículo 157 del Código del Trabajo. Estos fondos se destinarán a
otorgar premios a los obreros del mismo establecimiento o faena, previo el descuento
de un 10% para el fondo destinado a la rehabilitación de alcohólicos que establece la
Ley Nº 16.744.

Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, cuando se haya comprobado que


un accidente o enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable de un
trabajador, el Servicio Nacional de Salud podrá aplicar una multa de acuerdo con el
procedimiento y sanciones dispuestos en el Código Sanitario. La condición de
negligencia inexcusable será establecida por el Comité Paritario de Higiene y
Seguridad correspondiente. En aquellas empresas que no están obligadas a contar
con un Comité Paritario no regirá la disposición precedente.

Este Reglamento se ha dictado de acuerdo a lo dispuesto en el artículo N°67, de la


ley 16.744, sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, Decreto
N°40, de la misma ley, de fecha 1 de febrero de 1969 y del Código del Trabajo.
El Reglamento se hace extensivo, en carácter de obligatorio a todos los trabajadores
de la empresa, como también a los contratistas de ella los que, además, deberán
enrielarse según lo establece el Reglamento Para Empresas Contratistas de la
Empresa Sociedad Comercial El Naranjo Ltda., todos los cuales deberán conocerlo
en su integridad, aplicándolo íntegramente y sin ninguna atenuante. Este reglamento
será entregado a cada uno de los trabajadores junto con la copia de su contrato de
trabajo y a cada uno de los contratistas, en el momento de recibir la copia de su
contrato.
43
ARTICULO 60º:

Toda empresa que preste sus servicios a Sociedad Comercial El Naranjo Ltda.,
deberán ceñirse bajo el Reglamento Para Empresas Contratistas diseñado por la
Empresa y aplicar de acuerdo a la Ley 20.123, que Regula Trabajo en Régimen de
Subcontratación, el Funcionamiento de las Empresas de Servicios Transitorios y el
Contrato de Servicios Transitorios.

ARTICULO 61°:

Los responsables de aplicar dicho Reglamento Para Empresas Contratistas, serán


todos aquellos que soliciten Servicios externos, quienes además deberán avisar a los
administrativos de cada obra u oficinas centrales para solicitar la documentación
necesaria.

Todo trabajador de empresa externa, deberá pasar por una inducción de seguridad y
deberá:

- firmar el derecho a saber de Sociedad Comercial El Naranjo Ltda. Participar


de las charlas de seguridad impartidas por los Jefes de especialidad o
integrantes del Comité Paritario de Higiene y Seguridad o bien del solicitante del
servicio, el que estará a cargo del trabajo solicitado.

La Prevención de Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales,


requiere que tanto el sector laboral, como el empleador, realicen una acción
mancomunada y en estrecha colaboración, para alcanzar los objetivos principales
que radican en controlar y eliminar las causas que provocan los accidentes y
enfermedades profesionales.

En virtud de lo anterior, la Empresa hace un llamado a cooperar en la Prevención de


Riesgos del trabajo y a hacer extensivo su acción a su hogar su familia y toda la
comunidad.

Cuando los servicios externos se prolonguen más de 30 días, las empresas


facilitadoras de servicio, deberán integrar el Comité Paritario de Faena según lo
indica nuestra Legislación Vigente.

CAPITULO I: DISPOSICIONES GENERALES

ARTICULO 62º:

Todo trabajador deberá conocer y cumplir fielmente las Normas de seguridad que
emita Sociedad Comercial El Naranjo Ltda. y/o el Comité Paritario o el Organismo
Administrador del Seguro Social Obligatorio, contra riesgos de accidentes y
enfermedades profesionales reguladas por la Ley N°16.744 y sus decretos
complementarios vigentes o que en el futuro sean dictados, relacionadas con el
44
trabajo que deben efectuar o con las actividades que se desarrollen dentro de la
empresa.

ARTICULO 63º:

Todo trabajador al ingresar a la empresa, deberá llenar la ficha ocupacional (cuando


aplique), colocando los datos que allí le soliciten, especialmente, en lo relacionado
con los trabajos o actividades desarrollados con anterioridad y con las enfermedades
o accidentes que hayan sufrido y las consecuencias que le hayan quedado.

ARTICULO 64º:

Todo trabajador deberá usar el equipo de protección que le proporcione la empresa


cuando el desempeño de sus labores así lo exija. Será obligación del trabajador dar
cuenta en el acto a su jefe inmediato, cuando no sepa usar el equipo o elemento de
protección o si éste no le acomoda o le molesta para efectuar el trabajo.

Los elementos de protección que se reciban son de propiedad de la Empresa, por lo


tanto, no pueden ser vendidos, canjeados o sacados fuera del recinto de la faena,
salvo que el trabajo así lo requiera.

Para solicitar nuevos elementos de protección, el trabajador está obligado a devolver


los elementos que tenga en su poder. En caso de deterioro o pérdida culpable o
intencional, la reposición será de cargo del trabajador.

ARTICULO 65º:

Todo trabajador deberá informar en el acto al Jefe Inmediato, si su equipo de


protección ha sido cambiado, sustraído, extraviado o ha quedado inservible o
deteriorado, solicitando su reposición o colaboración a encontrarlo o repararlo.

ARTICULO 66º:

Todo trabajador deberá conservar y guardar los elementos de protección personal


que reciba, en el lugar y en la oportunidad que indique el Jefe inmediato o lo
dispongan las normas contenidas en este Reglamento o que impartan los
organismos competentes.

CAPITULO II: COMITÉS PARITARIOS DE HIGIENE Y SEGURIDAD

ARTICULO 67º:

En toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas,


independiente de su dependencia, se organizarán Comités Paritarios de Higiene y
Seguridad, según se indica en los Decretos N°54, Decretos N° 30 y lo dispuesto en la
Ley Nº 20.123 subcontratación. Estos Comités Paritarios estarán compuesto por 3
45
representantes de la empresa y 3 de los trabajadores, cuyas decisiones, adoptadas
en el ejercicio de las atribuciones que le encomienda la Ley N°16.744, serán
obligatorias para la empresa y sus trabajadores.

Si la empresa tuviera faenas distintas, en el mismo o en diferentes lugares, en cada


una de ellas deberá organizarse un Comité Paritario de Higiene y Seguridad, siempre
que se reúnan los requisitos indicados anteriormente.

Corresponderá al Inspector del Trabajo respectivo, decidir caso de duda, si


procede o no que se constituya el Comité Paritario de Higiene y Seguridad.

Cuando en una Faena el total de los trabajadores (cualquiera sea su dependencia),


sea superior a 25, siempre que esta condición se mantenga por un período a treinta
días, corridos, la empresa deberá constituir y mantener en funcionamiento un Comité
Paritario de Faena.

La elección y funcionamiento del Comité Paritario de faena se regirá de acuerdo a lo


indicado en el D.S. 54.

“Sociedad Comercial El Naranjo Ltda.” deberá integrar en todos los casos el Comité
Paritario de Faena con, al menos, un representante que designe y uno de sus
trabajadores. Además, deberá integrar al Comité, al menos, un representante del
empleador y uno de los trabajadores de una o dos de las empresas contratistas o
subcontratistas a elección de la empresa principal, cuya permanencia en la obra,
faena o servicios sea igual o superior a treinta días y que tenga mayor número de
trabajadores.

En aquellos casos en que existan empresas que tengan igual número de


trabajadores, éstas se deberán seleccionar de acuerdo al riesgo inherente a sus
labores y a la permanencia que tendrán en la obra, faena o servicios.

Los representantes de los trabajadores ante el Comité Paritario de Faena se elegirán


conforme a las siguientes reglas:

a) Cuando la empresa que deba participar en el Comité Paritario de Faena tenga o


deba tener constituido el Comité Paritario de Higiene y Seguridad en la respectiva
obra, de acuerdo con lo dispuesto en el D.S. N° 54, lo integrará el representante que
goza de fuero.

b) Cuando el Comité Paritario de la empresa que deba participar no tenga un


representante de los trabajadores con fuero, se definirá la participación por sorteo de
uno de los tres representantes del Comité.
c) Cuando la empresa que participará no deba constituir Comité Paritario de acuerdo
al D.S. N° 54, se elegirá un representante especial, el cual será elegido en una
asamblea de trabajadores a celebrarse en cada una de las empresas que deben
integrar dicho Comité.

d) La convocatoria a la asamblea debe efectuarla cada empresa, a instancias de la


empresa principal. Para este efecto deberá informar oportunamente a aquellas
46
empresas contratistas o subcontratistas, cuándo deban integrar el Comité Paritario
de Faena, indicándoles que dentro del plazo máximo de 3 días deberán convocar y
realizar la respectiva asamblea. Del resultado de esta asamblea se deberá informar
a la empresa principal, a más tardar al día siguiente de aquél en que ésta se haya
realizado.

e) Se deberá levantar un acta de lo ocurrido en la asamblea.

f) Si el trabajador elegido como representante especial no contare con el curso a que


se refiere la letra d) del artículo 10 del D.S. N° 54, su empleador deberá adoptar las
medidas necesarias para que dicho trabajador sea debidamente capacitado en
materias de seguridad y salud en el trabajo.

Funciones del Comité Paritario

El Comité Paritario deberá ejercer funciones de vigilancia y coordinación de las


acciones de seguridad y salud en el trabajo, en la respectiva obra.

Para tal efecto, deberá realizar las siguientes acciones:

a) Tomar conocimiento de las medidas de seguridad y salud en el trabajo que se


programen y realicen. Para estos efectos, la empresa principal deberá
proporcionarle el programa de trabajo, los informes de evaluación y seguimiento de
éste, los antecedentes en que conste el cumplimiento por parte de todas las
empresas de la obra, faena o servicios del Título VI del D.S. N° 40, de 1969 del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, así como todos aquellos que sean
necesarios para dar cumplimiento a esta función.

b) Observar y efectuar recomendaciones a las actividades de prevención


programadas y en ejecución por parte de la empresa principal, las que deberán estar
disponibles para los distintos Comités Paritarios existentes.

c) Realizar las investigaciones de los accidentes del trabajo que ocurran, cuando la
empresa a que pertenece el trabajador accidentado no cuente con Comité Paritario
en esa faena.

d) Notificar a la empresa principal y a las empresas contratistas y subcontratistas,


cuando corresponda, respecto de los acuerdos adoptados,
Constitución Departamento de Prevención de Riesgos de faena

“Sociedad Comercial El Naranjo Ltda.” deberá constituir y mantener en


funcionamiento un Departamento de Prevención de Riesgos de Faena, cuando el
total de trabajadores que prestan servicios en la obra, sean más de 100, cualquiera
sea su dependencia., cuando la duración estimada de la faena sea superior a treinta
días corridos.

47
El Departamento de Prevención de Riesgos de Faena se regirá por el Título III del
D.S. N° 40, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, en todo aquello
que no esté regulado por este reglamento y que no fuere incompatible con sus
disposiciones.

Funcionamientos del DPR de faena

El DPR deberá contar con los medios y personal necesario para cumplir las
funciones que establece el presente Reglamento, acorde con lo previsto en el
artículo Nº 8 del D.S. Nº 40, de 1969. Además, deberá estar a cargo de un experto
en prevención de riesgos de la categoría profesional y contratado a tiempo completo.

Funciones del DPR de faena

a) Participar en la implementación y aplicación del Sistema de Gestión de la SST.

b) Otorgar la asistencia técnica a las empresas contratistas y subcontratistas para el


debido cumplimiento de la normativa de higiene y seguridad, así como de las
disposiciones de este Reglamento, respecto de las empresas que no cuenten con
Departamento de Prevención de Riesgos.

c) Coordinar y controlar la gestión preventiva de los DPR existentes en la obra.

d) Asesorar al Comité Paritario de Faena cuando éste lo requiera.

e) Prestar Asesoría a los Comités en la investigación de los accidentes del trabajo


que ocurran en la obra, manteniendo un registro de los resultados de las
investigaciones y del control de cumplimiento de las medidas correctivas prescritas;

f) Mantener un registro actualizado de las estadísticas de accidentes del trabajo y


enfermedades profesionales ocurridos en la obra, debiendo determinar, a lo menos,
las tasas de accidentalidad, frecuencia, gravedad y de siniestralidad.

g) Coordinar la armónica implementación de las actividades preventivas y las


medidas prescritas por los respectivos organismos administradores de la Ley N°
16.744 o las acciones que en la materia hayan sido solicitadas por las empresas
contratistas o subcontratistas.

CAPITULO III: DE LAS OBLIGACIONES

ARTICULO 68º:

Sin perjuicio de las otras normas generales o especiales que sean impartidas por la
Empresa en materia de prevención, los trabajadores, indistintamente de su nivel
dentro de la organización, deberán respetar las siguientes obligaciones.
48
1. El trabajador deberá realizar su trabajo de acuerdo a lo indicado en los
procedimientos de trabajo establecidos por la empresa.

2. Todo trabajador que padezca de alguna enfermedad que afecte su capacidad


y seguridad en el trabajo, deberá poner esta situación en conocimiento de su
Jefe Inmediato. Por ningún motivo el Jefe inmediato podrá autorizar que el
trabajador con problemas físicos o sicológicos realice sus funciones.

3. Todo trabajador que sufra un accidente laboral por leve o sin importancia que
le parezca, debe dar cuenta en el acto a su Jefe Inmediato. Los accidentes de
esta naturaleza deberán ser denunciados al Organismo Administrador de
Seguro, dentro de las 24 horas de acaecidos.

4. En caso de Accidente Grave o Fatal debe informar en forma inmediata a su


supervisor, quien informará al Ingeniero Residente, con el fin que éste
notifique a la Inspección del Trabajo y a la Secretaria Regional Ministerial de
Salud de la ocurrencia del accidente, a los teléfonos indicados en las páginas
web www.suseso.cl y www.direcciondeltrabajo.cl, paralizando de inmediato las
faenas afectadas.
5. El trabajador que haya sufrido un accidente del trabajo y que ha consecuencia
de ello sea sometido a tratamiento médico, no podrá trabajar en la empresa,
sin que previamente presente el “Certificado de Alta”, dado por el médico
tratante del Organismo Administrador. El control referido en el inciso
precedente será de responsabilidad del jefe inmediato, quien tomará las
medidas necesarias para certificar el cumplimiento del señalado descanso.

6. Todo trabajador debe conocer exactamente la ubicación de los equipos de


protección contra incendio del sector en el cual trabaja, debe, asimismo,
conocer la forma de operarlos.

7. Todo trabajador que vea que se ha iniciado o esté en peligro de producirse un


incendio, deberá dar alarma, avisando en voz alta al jefe inmediato. Dada la
alarma de incendio, el trabajador deberá incorporarse disciplinadamente, al
procedimiento establecido en estos casos.

8. Cuando a juicio de la empresa o del Organismo Administrador del Seguro se


presuman riesgos de enfermedades profesionales, los trabajadores tendrán la
obligación de someterse a todos los exámenes que dispongan los servicios
médicos del Organismo Administrador, en la oportunidad y lugar que ellos
determinen.

9. Los avisos, letreros y afiches de seguridad, deberán ser leídos por todos los
trabajadores, quienes deberán cumplir con sus instrucciones.

49
10. Los lugares de trabajo deberán mantenerse limpios y ordenados, evitando los
derrames de aceite, grasa u otra sustancia que pueda producir resbalones o
caídas.

11. Al ascender y descender de vehículos y equipos utilizar siempre los tres


puntos de apoyo.

CAPITULO IV: PROCEDIMIENTOS, RECURSOS Y RECLAMACIONES (Ley


16.744 y DS N° 101)

ARTICULO 69º:

Corresponderá exclusivamente al Servicio de Salud respectivo la declaración,


evaluación, reevaluación y revisión de las incapacidades provenientes de
enfermedades profesionales y al IPS, la de aquellos que correspondan a accidentes
del trabajo (en el caso de empresas adherentes a este Organismo Administrador de
la Ley Nº 16.744).

Lo dispuesto en inciso anterior se entenderá sin perjuicio de los pronunciamientos


que puede emitir el Servicio de Salud respectivo sobre las incapacidades, como
consecuencia del ejercicio de sus funciones fiscalizadoras sobre los servicios
médicos.

ARTICULO 70º:

Los afiliados o sus derecho-habientes, así como también los Organismos


Administradores, podrán reclamar dentro del plazo de 90 días hábiles ante la
Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales, de las decisiones del Servicio de Salud respectivo, o de las
mutualidades, recaídas en cuestiones de hecho que se refieran a materias de orden
médico.

Las resoluciones de la comisión serán apelables, en todo caso, ante la


Superintendencia de Seguridad Social dentro del plazo de 30 días hábiles, la que
resolverá con competencia exclusiva y sin ulterior recurso.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los párrafos procedentes, en contra de las demás


resoluciones de los Organismos Administradores podrá reclamarse, dentro del plazo
de 90 días hábiles, directamente a su Superintendecia de Seguridad Social.

50
Los plazos mencionados en este Artículo, se contarán desde la notificación de la
resolución, la que se efectuará mediante carta certificada o por los otros medios que
establezcan los respectivos reglamentos. Si se hubiesen notificado por carta
certificada, el plazo se contará desde el tercer día de recibida la misma en el servicio
de correos.

El trabajador afectado por el rechazo de la licencia o de un reposo médico por parte


de los organismos de los Servicios de Salud, de las instituciones de Salud
Previsional o de las Mutualidades de Empleadores, basado en que la afección
invocada tiene o no tiene origen profesional, según el caso, deberá concurrir ante el
organismo de régimen Previsional a la que esté afiliado, que no sea el que rechazó la
licencia o el reposo médico, el cual estará obligado a cursarla de inmediato y a
otorgar las prestaciones médicas pecuniarias que correspondan, sin perjuicio a los
reclamos posteriores y reembolsos, si procedieran, que estable este Artículo.

En la situación prevista en el inciso anterior cualquier persona o entidad interesada


podrá reclamar directamente en la Superintendencia de Seguridad Social por el
rechazo de la licencia o del reposo médico, debiendo ésta resolver, con competencia
exclusiva y sin ulterior recurso, sobre el carácter de la afección que dio origen a ella,
en el plazo de treinta días contado desde la recepción de los antecedentes que se
requieran o desde la fecha en que el trabajador afectado se hubiera sometido a los
exámenes que disponga dicho Organismo, si éstos fueren posteriores.

Si la Superintendencia de Seguridad Social resuelve que las prestaciones debieron


otorgarse con cargo a un régimen previsional diferente de aquel conforme al cual se
proporcionaron, el Servicio de Salud, el Instituto de Normalización Previsional, la
Mutualidad de Empleadores, la Caja de Compensación de Asignación Familiar o la
Institución de Salud Provisional, según corresponda, deberán rembolsar el valor de
aquellas al organismo administrador de la entidad que las solventó, debiendo este
último efectuar el requerimiento respectivo. En dicho reembolso se deberá incluir la
parte que debió financiar el trabajador en conformidad al régimen de salud
previsional a que está afiliado.

El valor de las prestaciones que, conforme al inciso precedente, corresponda


rembolsar; se expresará en unidades de fomento, según el valor de éstas en el
momento de su otorgamiento, más el interés corriente para operaciones reajustables
a que se refiere la ley Nº 18.010, desde dicho momento hasta la fecha del
requerimiento del respectivo reembolso, debiendo pagarse dentro del plazo de diez
días, contados desde el requerimiento, conforme al valor que dicha unidad tenga en
el momento del pago efectivo. Si dicho pago se efectuará con posterioridad al
vencimiento del plazo señalado, las sumas adeudadas devengarán el 10% de interés
anual, que se aplicará diariamente a contar del señalado requerimiento de pago.

En el evento de que las prestaciones hubieren sido otorgadas conforme a los


regímenes de salud dispuestos para las enfermedades comunes, y la
Superintendencia de Seguridad Social resolviere que la afección es de origen
profesional, el Fondo Nacional de salud, el Servicio de salud o la Institución de Salud
Provisional que las proporcionó deberá devolver al trabajador la parte del reembolso
correspondiente al valor de las prestaciones que éste hubiere solventado, conforme
51
al régimen de salud previsional a que esté afiliado, con los reajuste e intereses
respectivos. El plazo para su pago será de diez días, contados desde que se efectuó
el reembolso, Si, por el contrario, la afección es calificada como común y las
prestaciones hubieren sido otorgadas como si su origen fuere profesional, el Servicio
de Salud o la Institución de Salud Previsional que efectuó el reembolso deberá
cobrar a su afiliado la parte del valor de las prestaciones que a éste le corresponde
solventar, según el régimen de salud de que se trate, para lo cual sólo se considerará
el valor de aquellas.

Para los efectos de los reembolsos dispuestos en los incisos precedentes, se


considerará como valor de las prestaciones médicas el equivalente al que la entidad
que las otorgó cobra por ellas al proporcionarlas a particulares.

ARTICULO 71º:

La Comisión Médica de Reclamos, también es competente para conocer de


reclamaciones, en caso de suspensión por los Organismos Administradores del pago
de pensiones, a quienes se nieguen a someterse a los exámenes, controles o
prescripciones que les sean ordenados.

Los reclamos y apelaciones que deba conocer esa Comisión se interpondrán por
escrito, ante la misma Comisión Médica o ante la Inspección del Trabajo. En este
último caso, el Inspector del Trabajo enviará de inmediato el reclamo o apelación y
demás antecedentes a la Comisión.

Se entenderá interpuesto el reclamo o recurso, a la fecha de la expedición de la carta


certificada, enviada a la Comisión Médica o Inspección del Trabajo, y si se ha
entregado personalmente, a la fecha en que conste que se ha recibido en las oficinas
de la Comisión o de la Inspección referidas.

ARTICULO 72º:

La Superintendencia de Seguridad Social conocerá como competencia exclusiva y


sin ulterior recurso:

a) De las actuaciones de la Comisión Médica de Reclamos y de los Organismos


Administradores de la Ley Nº 16.744 en ejercicio de las facultades fiscalizadoras
conferidas por la Ley N° 16.744 y por la Ley Nº 16.395.

b) De los recursos de apelación, que se interpusiesen en contra de las resoluciones


que la Comisión Médica dictare, en las materias de que conozca en primera
instancia, de acuerdo con lo señalado en el Artículo 79° del D.S. 101 de 1968,
del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

Los Organismos Administradores deberán notificar todas las resoluciones que dicten
mediante el envió de copia de ellas al afectado, por medio de carta certificada. El

52
sobre en que se entrega dicha resolución se acompañará a la reclamación para los
efectos del cómputo de plazos.

ARTICULO 73º:

Para los efectos de la reclamación ante la Superintendecia a que se refiere el inciso


3° del Artículo 77° de la Ley, los Organismos Administradores deberán notificar todas
las resoluciones que dicten mediante el envió de copia de ellas al afectado, por
medio de carta certificada.

El sobre en que se entrega dicha resolución se acompañará a la reclamación, para


los efectos de la computación del plazo, al igual que en los casos señalados en los
Artículos 80° y 91° del D.S. Nº 101.

ARTICULO 74º:

La entidad empleadora deberá denunciar al Organismo respectivo, inmediatamente


de producido, todo accidente o enfermedad que pueda ocasionar incapacidad para el
trabajo o la muerte de la víctima. El accidentado o enfermo, o sus derechos-
habientes, o el médico que trató o diagnosticó la lesión o enfermedad, como
igualmente el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, tendrán también, la obligación
de denunciar el hecho en dicho Organismo Administrador, en el caso de que la
entidad empleadora no hubiese realizado la denuncia.

Las denuncias mencionadas en el inciso anterior deberán contener todos los datos
que hayan sido indicados por el Ministerio de Salud.

Los Organismos Administradores deberán informar al Ministerio de Salud, los


accidentes o enfermedades que les hubiesen sido denunciados, y que hubieran
ocasionado incapacidad para el trabajo o la muerte de la víctima, en la forma y con la
periodicidad que señale el reglamento.

ARTICULO 75º:

Aparte de las personas y entidades obligadas a denunciar los Accidentes del Trabajo
o las Enfermedades Profesionales que señala el Artículo precedente, la denuncia
podrá ser hecha por cualquiera persona que haya tenido conocimiento de los hechos
y ante el Organismo Administrador que deba pagar el subsidio.

ARTICULO 76º:

La denuncia de un Accidente del Trabajo o de una Enfermedad Profesional se hará


en un formulario común a los Organismos Administradores, aprobado por el
Ministerio de Salud y deberá ajustarse a las siguientes normas:

53
1º Deberá ser efectuada y suscrita por las personas o entidades obligadas a ello en
conformidad al Artículo 76° de la Ley, o en su caso, por las personas señaladas
en el Artículo 102° del presente reglamento.

2º La persona natural o la entidad empleadora que formula la denuncia, será


responsable de la veracidad e integridad de los hechos y circunstancias que se
señalan en dicha denuncia.

3º La simulación de un Accidente del Trabajo o de una Enfermedad Profesional, será


sancionada con multa, de acuerdo al Artículo 80 de la Ley 16.744 y hará
responsable, además, al que formuló la denuncia, del reintegro al Organismo
Administrador correspondiente, de todas las cantidades pagadas por éste, por
concepto de prestaciones médicas o pecuniarias al supuesto Accidente del
Trabajo o Enfermedad Profesional

4º La denuncia que deberá hacer el médico tratante, acompañado de los


antecedentes de que tome conocimiento, dará lugar al pago de los subsidios que
correspondan y servirá de base para comprobar la efectividad del accidente o la
existencia de la enfermedad profesional. Esta denuncia será hecha ante el
Organismo Administrador que deba pagar el subsidio.

ARTICULO 77º:

Corresponderá al Organismo Administrador que haya recibido la denuncia del


médico tratante, sancionarla sin que este trámite pueda entrabar el pago del
subsidio.

La decisión formal de dicho Organismo tendrá carácter definitivo, sin perjuicio de las
reclamaciones que puedan deducirse con arreglo al párrafo 2° del Título VIII de la
Ley 16.744.

ARTICULO 78º:

El médico tratante estará obligado a denunciar, cuando corresponda, en los términos


señalados en este reglamento, en el mismo acto en que preste atención al
accidentado o enfermo profesional.

Las demás denuncias deberán hacerse efectivas dentro de las 24 horas siguientes
de acontecido el hecho.

54
LEY NUM. 20.101, AMPLIA EL CONCEPTO DE ACCIDENTE DE TRABAJO
CONTEMPLADO EN LA LEY 16.744, SOBRE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y
ENFERMEDADES PROFESIONALES.

ARTICULO 79º:

Agréganse en el inciso segundo del artículo 5º de la ley Nº 16.744, antes del punto
final (.), la siguiente frase y oración: ", y aquéllos que ocurran en el trayecto directo
entre dos lugares de trabajo, aunque correspondan a distintos empleadores. En este
último caso, se considerará que el accidente dice relación con el trabajo al que se
dirigía el trabajador al ocurrir el siniestro".

CAPITULO V: RIESGOS TIPICOS Y MEDIDAS PREVENTIVAS (DEL DEBER DE


INFORMAR, D.S. Nº 40)

ARTICULO 80º:

El empleador deberá informar oportuna y convenientemente a todos sus


trabajadores, acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas
preventivas y de los métodos de trabajo correctos.
Informará especialmente acerca de los elementos productos y sustancias que deben
utilizar en los procesos de producción o en su trabajo; sobre la identificación de los
mismos (fórmula, sinónimos, aspecto y color), sobre los límites de exposición
permisible de esos productos, acerca de los peligros para la salud y sobre las
medidas de control y Prevención que deben adoptar para evitar riesgos.

ARTICULO 81º:

El empleador deberá mantener los equipos y dispositivos técnicamente necesarios


para reducir a niveles mínimos los riesgos que puedan presentarse en los sitios de
trabajo.

ARTICULO 82º:

Los trabajadores deben tener conocimiento acerca de los riesgos típicos que
entrañan sus labores, las consecuencias y las medidas preventivas conducentes a su
eliminación o control, algunos de los cuales se indican a continuación:

55
RIESGOS CONSECUENCIAS MEDIDAS PREVENTIVAS
Sobreesfuerzos durante el  Al levantar
manejo de materiales, tales materiales, el trabajador
como: - Lesiones temporales debe doblar las rodillas y
y permanentes en mantener la espalda lo
- Levantamiento de espalda (lumbago y más recta posible.
cajas otros)
 Nunca manipular
- Piezas metálicas - Heridas cortantes elementos de más de 50
Kg. Solicite ayuda a un
- Tambores con compañero.
asfaltos
 Si es necesario se
- Sacos deberá complementar los
métodos manuales de
- Manejo manual de trabajo con el uso de
materiales elementos auxiliares.
(Maquinarias y equipos).

 Se deberá utilizar los


equipos de protección
personal que la situación
amerite (guantes, calzado
de seguridad, y otros).

 Mantenga el ritmo de
trabajo sostenido y no
corra por rampas cuando
transporte carga.

Caídas del mismo y - Esguinces  Evitar correr dentro


distinto nivel del establecimiento, en
- Torceduras especial, por las escaleras
- Desde superficies de de tránsito.
trabajo. - Heridas
 Al bajar por las
- Escalas móviles o - Fracturas escaleras se deberá utilizar
fijas los respectivos
- Contusiones pasamanos.
- Andamios
- Lesiones  Cuando se vaya a
- Rampas múltiples utilizar una escalera tipo
tijeras, cerciorarse de que
- Escaleras - Parálisis esté completamente
extendida y en buenas
- Pisos y pasillos - Lesiones condiciones, antes de
traumáticas subirse.

- Muerte  Utilizar superficies de


trabajo construidas de
56
acuerdo a las normas y
procedimientos de
seguridad establecidos y
vigentes.

 Revisar andamios por


persona competente antes
de usarlos.

 Utilizar superficies en
forma adecuada
considerando el tipo de
trabajo y el peso que
deberá resistir.

 Dar a escalas un
ángulo adecuado, la
distancia del muro al apoyo
debe ser de ¼ del largo
utilizado. Afiance el
extremo superior de la
escala a un objeto fijo,
mediante cuerdas.

 Al subir o bajar
escalas, utilice los tres
puntos de apoyo (manos y
pies).

 Sobre 1,8 metros de


altura, se deberá utilizar
arnés de sujeción con
doble cola, atadas a
cuerda vida.

 Los andamios se
deben armar con
estructura y plataforma de
trabajo completa (4
bandejas por piso armado),
se debe colocar además
barandas y rodapiés.

Contacto con materiales, - Quemaduras  No exponerse a


equipos y maquinarias vapores calientes cuando
calientes (asfaltos, - Asfixias se requiera abrir
calderas, quemadores, recipientes con asfaltos
cocinillas, radiadores, - Fuego descontrolado calientes.
motores, etc.
- Explosión  Usar mascarillas y
protector facial al
- Muerte exponerse a gases y

57
vapores calientes.

 Evitar el
almacenamiento de
materiales inflamables en
lugares no designados por
la empresa para esos
fines.

 Evitar derrames de
aceites, combustibles y
otros que puedan generar
incendios y/o explosiones.

 Usar guantes
mosqueteros al manipular
materiales calientes.

Contacto con Energía - Quemaduras internas  Usar Tableros


Eléctrica al manipular: y/o externas. eléctricos con protecciones
automáticas, en todas
Tableros eléctricos - Asfixia por paro aquellas instalaciones
respiratorio provisionales.
Enchufes
- Fibrilación ventricular  Revisar extensiones
Extensiones o alargadores y enchufes eléctricos antes
- Tetanización de usar cualquier
Motores muscular herramienta eléctrica.

Instalaciones - Lesiones traumáticas  No sobrecargar


por caídas. circuitos.

- Shock  No usar equipos o


artefactos defectuosos y/o
- Muerte sin conexión a tierra.

 No usar conexiones
defectuosas y/o
fraudulentas o
instalaciones fuera de
norma.

 Realizar mantención
periódica a equipos e
instalaciones.

 No intervenir circuitos
eléctricos energizados.

 Bloquear con tarjetas


tableros eléctricos, cada
vez que trabaje en un
58
circuito eléctrico.

 Mantenga fusibles de
acuerdo a especificaciones
de equipo. Nunca coloque
fusibles de mayor
capacidad a los indicados
por el fabricante.

 Mantenga
normalizada las
instalaciones eléctricas de
acuerdo a normativa SEC.

 La instalación
eléctrica de las
instalaciones de faenas
debe ser realizada por
personal autorizado SEC.

 Las extensiones
eléctricas deben de
llevarse en forma aérea, y
cuando no sea posible
debidamente protegida por
el piso.

 Evite trabajar con


equipos eléctricos sobre
pisos húmedos o mojados,
pues en tal caso aumenta
el riesgo de choque
eléctrico.
Golpeado Con o Por: - Contusiones  Uso correcto de
equipos de protección
- Estructuras - Fracturas personal.

- Equipos  Mantener orden,


aseo y zonas de tránsito
- Materiales despejadas y señalizadas.

- Mobiliario  Realizar charlas de 5


minutos diarias y AST.
- Camiones,
camionetas, furgones y/o  Mantener alarmas de
autos. retroceso y balizas de
equipos en
funcionamiento.

 Almacenar y apilar
materiales y/o
herramientas de manera
59
que no sobresalgan hacia
pasillos de circulación a fin
de que no se desequilibren
y caigan desde la altura.

 Inspeccionar en
forma periódica los
estantes y repisas de
almacenamiento de
materiales.

 Se debe respetar las


normas de tránsito, no
transportar personas en
vehículos no destinados
para ello, respetar límites
máximos de velocidad.

 Señalizar y delimitar
las áreas susceptibles de
caídas de piedras.

 Mantenga atención
sobre vehículos que se
mueven alrededor del área
de trabajo.

Exposición al Ruido - Disminución o  Usar en forma


pérdida de la capacidad permanente protectores
auditiva. auditivos del tipo fonos o
tapones.
- Dolores encefálicos
 No usar equipos de
radio o personal etéreo,
discman o mp3.

 Mantener controles
médicos permanentes
(audiometrías) del personal
expuesto, que se
determinan por las
mediciones de los niveles
de presión sonora.

 Confinar las fuentes


de ruidos.

 Realizar
evaluaciones de ruidos.

60
Proyección de partículas - Introducción de  Mantener
cuerpos extraños en los protecciones de máquinas
ojos, cara y cuerpo. y equipos operativos.

- Conjuntivitis  Uso obligatorio de


careta facial o lentes
- Erosiones cuando se encuentre
expuesto a proyección de
- Quemaduras partículas.

- Pérdida de la visión,  Uso de biombos


en uno o los dos ojos. cuando se realizan
trabajos que generen
- Contusiones proyección de partículas.

Atrapamientos de partes Policontusiones  Realizar instructivos


del cuerpo o ropa de trabajo acerca del uso
Heridas cortantes correcto de las
maquinarias.
Atrapamientos
 Capacitar a los
Amputaciones trabajadores sobre la
utilización correcta de la
Fracturas maquinaria existente en la
empresa, esto de acuerdo
al procedimiento
establecido.

 Usar ropa ajustada al


cuerpo.

 No efectuar
mantenimiento a equipos
en movimiento.

 Usar el pelo corto o


mantenerlo amarrado.

 No usar equipos de
música como personal
etéreo o similar.

 Mantener las
protecciones de las
maquinas en su lugar.

 No introducir manos
en piezas en movimientos.

Exposición a vapores de Dermatitis de contacto  Conservar la


solventes y/o contacto en ventilación general para
61
su forma líquida: Efectos irritantes sobre el mantener bajas las
tracto respiratorio, piel y concentraciones en el
Proceso de preparación ojos. ambiente.

Proceso de limpieza Quemaduras.  Mantener cerrados


los envases de solventes y
Almacenamiento Cefaleas. alejados de llamas vivas.

Intoxicaciones.  Usar protección


respiratoria.

 Mantener publicadas
el lugar visible las hojas de
seguridad de los productos
y respetar sus
indicaciones.

 Rotular los envases,


llevar un inventario diario y
leer los rótulos antes de
usarlos
Atropellamientos y riesgos Policontusiones.  Mantener áreas de
de choques trabajo señalizadas y
Fracturas delimitadas.

 Uso obligatorio de
ropa reflectante cuando se
trabaje en las vías o en
áreas cercana a ellas.

 Al caminar por las


vías se debe hacerlo por la
izquierda de frente a los
vehículos que circulan por
el sector.

 Los conductores u
operadores deben
mantenerse al día con sus
exámenes
psicosensotécnicos.

 Estrictamente
prohibido conducir bajo los
efectos del alcohol o
estupefacientes o sueño.

 Podrán operar o
conducir maquinas y
equipos solamente los
62
operadores autorizados
por la empresa.

 Las maquinas
equipos deberán
mantenerse con su
mantención al día.

 La conducción de
vehículos deberá
realizarse a la defensiva.

 Cuando exista poca


visibilidad o condiciones
adversas, evalúe el riesgo
y detenga la conducción
del vehículo si fuese
necesario.

CAPITULO VI: LEYES, NORMAS Y CONSIDERACIONES ESPECIALES EN


MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS

LEY 20.096 DE LA RADIACIÓN UV

ESTABLECE MECANISMOS DE CONTROL APLICABLES A LAS SUSTANCIAS


AGOTADORAS DE LA CAPA DE OZONO.

ARTICULO 83º:

La ley N° 20096, “Establece mecanismos de control aplicables a las sustancias


agotadoras de la capa de ozono”, en su Artículo N° 19 establece: “Sin perjuicio de
las obligaciones establecidas en los artículos 184 del Código del Trabajo y 67 de la
ley Nº 16.744, los empleadores deberán adoptar las medidas necesarias para
proteger eficazmente a los trabajadores cuando puedan estar expuestos a radiación
ultravioleta. Para estos efectos, los contratos de trabajo o reglamentos internos de
las empresas, según el caso, deberán especificar el uso de los elementos
protectores correspondientes, de conformidad con las disposiciones del Reglamento
sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo. Lo
dispuesto en el inciso anterior será aplicable a los funcionarios regidos por las leyes
Nºs. 18.834 y 18.883, en lo que fuere pertinente.”

La expresión “estar expuestos a radiación ultravioleta” que utiliza el artículo 19 de la


ley N° 20.096, se refiere a los trabajadores que por razones ocupacionales deben
estar permanentemente al aire libre, en contacto directo con la radiación del sol o
dispersa generada por nubes, suelo, muros, cerros, etc. en rangos UVA de 315nm a
400nm y UVB, de 280nm a 315 nm, si los rangos UVC de 180nm a 280nm son
retenidos en las capas atmosféricas por lo que no inciden significativamente en el
medio ambiente.
63
Riesgos y Efectos en la Salud

Exposición de los trabajadores a radiación ultravioleta solar provocando daños en la


piel y los ojos.

El daño provocado por la radiación UV dependerá de la intensidad de la radiación, el


tiempo de la exposición y las características de la piel de cada persona.

Los efectos negativos de la radiación UV solar en la salud son:

 Quemadura de la piel.
 Cáncer y enfermedades a la piel.
 Envejecimiento prematuro de la piel.
 Daños en los ojos.

Recomendaciones – Medidas Preventivas (de acuerdo a lo dispuesto en el


artículo 19 de la ley Nº 20.096):

a) La radiación solar es mayor entre las 10:00 y las 15:00 horas, por lo que durante
este lapso es especialmente necesaria la protección de la piel en las partes
expuestas del cuerpo.
b) se debe considerar pausas, en lo posible bajo techo o bajo sombra.
c) Aplicación de cremas con filtro solar de factor 30 o mayor, al inicio de la
exposición y repetirse en otras oportunidades de la jornada.
d) Las cremas con filtro solar SPF 30 o superior debe aplicarse al comenzar el turno
y cada vez que el trabajador transpire o se lave la parte expuesta.
e) Asimismo, deben aplicárselas cada 4 horas, es decir 2 veces en su turno.
f) Usar anteojos con filtro ultravioleta.
g) Usar ropa de vestir adecuada para el trabajador, para que cubra la mayor parte
del cuerpo, ojalá de tela de algodón y de colores claros.
h) Usar casco con cubre nuca, (cubriendo orejas, sienes, parte posterior del cuello

SEMÁFORO SOLAR FOTOPROTECCIÓN


LUZ VERDE Con un índice de 0 – 2 significa riesgo
mínimo de los rayos solares UV para el
promedio de las personas, se puede
permanecer hasta 1 hora durante el peak
de sol fuerte, desde las 11:00 hasta las
15:00 horas sin quemarse.
NORMAL Con un índice de 3 – 4 significa un riesgo
Valor del índice igual o inferior a 4.9 de daño bajo por una exposición no
Categoría de exposición: mínima o protegida. Las personas de piel clara
baja. podrían quemarse en menos de 20
minutos. Use sombrero de ala ancha o
jockeys y gafas con filtro UV para proteger
sus ojos.

64
LUZ AMARILLA Reducir la exposición al sol desde las
11:00 hasta las 15:00 horas.
Las personas de piel clara podrían
quemarse en menos de 15 minutos.
Use sombrero de ala ancha o jockeys y
ALERTA AMARILLA
gafas con filtro UV para proteger sus
Valor del índice 5 – 6 ojos.
Categoría de exposición: moderada Se debe aplicar filtro solar sobre factor
(Riesgo de daño moderado a partir de 15 antes de cada exposición.
una exposición no protegida).
LUZ NARANJA Reducir la exposición al sol desde las
11:00 hasta las 15:00 horas.
Las personas de piel clara podrían
quemarse en menos de 10 minutos.
Use sombrero de ala ancha o jockeys y
ALERTA NARANJA gafas con filtro UV para proteger sus
Valor del índice 7 – 9 ojos.
Categoría de exposición: alta Se debe aplicar filtro solar sobre factor
(Riesgo de daño alto a partir de una 15 antes de cada exposición.
exposición no protegida).
LUZ ROJA Reducir la exposición al sol desde las
11:00 hasta las 15:00 horas.
Las personas de piel clara podrían
quemarse en menos de 5 minutos.
Use sombrero de ala ancha o jockeys y
ALERTA ROJA gafas con filtro UV para proteger sus
Valor del índice 10 – 15 ojos.
Categoría de exposición: muy alta Se debe aplicar filtro solar sobre factor
(Riesgo de daño muy alto a partir de 15 antes de cada exposición.
una exposición no protegida). Las personas foto expuestas, se deben
aplicar filtro solar sobre factor 15 cada
2 horas.

LEY 20.001: REGULA EL MÁXIMO DE CARGA HUMANA. “LEY DEL SACO”.

ARTICULO 84°:

Carga y descarga de manipulación manual.

La manipulación comprende toda operación de transporte o sostén de carga cuyo


levantamiento, colocación, empuje, tracción porte o desplazamiento exija esfuerzos
físicos de uno o varios trabajadores.

65
Para evitar que el trabajador se exponga innecesariamente, el empleador, “jefes
directos” deberán tratar de mecanizar el transporte, a fin de evitar manipulación
manual.
Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas no pueden
efectuarse, no se permitirá que se operé con cargas superiores 50 kg.

Esta estrictamente prohibido las operaciones de carga y descarga manual a mujeres


embrazadas.

Los menores de 18 años y mujeres no podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar o


empujar manualmente cargas superiores a 20 kilogramos.

Recuerde realizar el método de levante de materiales para cargar y descargas


cargas manuales, de la siguiente forma:

1. Separe las piernas para que la carga quede lo más cerca posible de su cuerpo.
2. Flecte sus rodillas
3. Tome la carga adosándola a su cuerpo
4. Levante la carga manteniendo la espalda rígida, realizando la fuerza con las
piernas.
5. Para descargar aplique el mismo método.

LEY NÚM. 20.949: MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO PARA REDUCIR EL


PESO DE LAS CARGAS DE MANIPULACIÓN MANUAL

ARTICULO 85°:

Introdúcense modificaciones en el Código del Trabajo:

"Artículo 211-H.- Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas no


pueden usarse, no se permitirá que se opere con cargas superiores a 25 kilogramos.
Esta carga será modificada en la medida que existan otros factores agravantes, caso
en el cual, la manipulación deberá efectuarse en conformidad a lo dispuesto en el
decreto supremo Nº 63, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, del año 2005,
que aprueba reglamento para la aplicación de la ley Nº 20.001, que regula el peso
máximo de carga humana, y en la Guía Técnica para la Evaluación y Control de los
Riesgos Asociados al Manejo o Manipulación Manual de Carga.".

"Artículo 211-J.- Los menores de 18 años y las mujeres no podrán llevar, transportar,
cargar, arrastrar ni empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a
20 kilogramos. Para estos trabajadores, el empleador deberá implementar medidas
de seguridad y mitigación, tales como rotación de trabajadores, disminución de las
alturas de levantamiento o aumento de la frecuencia con que se manipula la carga.
El detalle de la implementación de dichas medidas estará contenido en la Guía
Técnica para la Evaluación y Control de los Riesgos Asociados al Manejo o
Manipulación Manual de Carga.".

66
PROTECCION A LA SILICE: PLAN NACIONAL PARA LA ERRADICACIÓN DE
LA SILICOSIS.

ARTICULO 86°:

En el marco de Programa Global para la erradicación de la Sílice en el mundo al año


2030, e impulsado por la OIT (Organización Internacional del Trabajo) y la OMS
(Organización Mundial de la Salud), los Ministerios de Salud, del Trabajo y Previsión
Social de Chile a través de una Declaración en el mes de junio de 2007, ratifican el
compromiso del Gobierno de Chile para trabajar en erradicar la Silicosis. Para lo cual
se genera un Manual sobre Normas Mínimas para el desarrollo de Programas de
Vigilancia de la Silicosis. Donde se establecen algunas acciones de distinto orden,
ambiental, administrativas, ingenieriles, además de medidas de control y prevención.

Para cumplir con lo anterior, cuando aplique se debe generar un:

 Plan de Gestión del Riesgo por Exposición a Sílice, el cual debe ser difundido
a todo el personal, dirigentes sindicales, representantes de Comité Paritario, etc.,
 Difundir el Manual sobre normas mínimas para el desarrollo de Programa de
Vigilancia de la Silicosis, generado por el Ministerio de Salud,
 Realizar una Evaluación Cualitativa, a través de la Mutual de Seguridad para
detectar posibles exposiciones en los puestos de trabajo a Sílice,
 Realizar mediciones ambientales en los puestos de trabajo donde exista
exposición a Sílice, acciones que ejecuta la Mutual de Seguridad, con tal de
adoptar las medidas necesarias y recomendadas por el Organismo Administrador
 Generar actividades de parte de la Empresa, Comités Paritarios respecto de la
Capacitación conforme a las obras o puestos de trabajos con exposición a Sílice,
 Generar planes de capacitación anuales, que deben constar por escrito,
respecto del control de Sílice,
 Mantener programas de vigilancia Médica, para aquellos trabajadores
expuestos a Sílice, conforme a las indicaciones entregadas por Mutual de
Seguridad,
 Mantener un Programa de Protección Respiratoria, conforme la guía Técnica
para la selección y control de protección respiratoria del Departamento de Salud
Ocupacional del Instituto de Salud Pública,
 Difusiones de Manuales y Planes deben ser enviadas a la Autoridad Sanitaria,
a modo de constatar la capacitación al respecto
Medidas de Prevención y control:

En el área de la Ingeniería:
 Eliminar o sustituir materias primas en los puestos de trabajo,
 Aislar la zona de trabajo, con barreras físicas que impida que los polvos
lleguen a trabajadores que no tiene relación directa con el trabajo ejecutado,
 Ventilación localizada: mantener sistemas de captación, de polvos,
extractores, ductos y otros e tareas que tengan presencia de polvo de sílice,
 Trabajo Húmedo, humectar las zonas de trabajo, con tal de disminuir las
emisiones de sílice cristalina.

En al área administrativa:
67
 Elaborar Procedimientos de trabajo seguro en todos los lugares donde exista
exposición a sílice,
 Elaborar Procedimientos de trabajo seguro para el orden limpieza general de
los pisos y las instalaciones
 Programa de mantención de equipos, herramientas, maquinarias y sistemas
de capacitación,
 Señalización de las áreas de trabajo,
 Higiene personal,
 Mantener actualizado el Reglamento Interno.

LESIONES MÚSCULO – ESQUELÉTICAS

ARTICULO 87º:

Se modifica el D.S 594, Considerando el aumento de trabajadores que sufren


patologías musculo esqueléticas en las extremidades superiores, y la necesidad de
disponer medidas de protección para los trabajadores de modo de prevenir
trastornos músculo esqueléticos de las extremidades superiores,

Visto lo dispuesto en el artículo 82 y en el libro Decimo del Código Sanitario,


aprobado por DFL N° 725, de 1967, del Ministerio de Salud; en la ley 16.744; en el
artículo 110 a.1 del decreto N° 594, de 1999, del Ministerio de Salud, Reglamento de
Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, se
aprueba la norma técnica para detectar posibles trastornos musculo-esqueléticos de
los trabajadores.

Los trastornos musculo-esqueléticos en extremidades superiores han aumentado en


Chile en el último tiempo. Se trata de lesiones que producen incapacidad temporal,
causadas por una exposición prolongada a sobre-esfuerzos, o ejercicios repetitivos
que afectan a tendones y músculos.

Debe identificarse la presencia de actividades causales de posibles trastornos


musculo-esqueléticos de extremidades superiores los puestos de trabajo de la
empresa, que desarrollen actividades con movimientos repetitivos, y con o sin mayor
necesidad de esfuerzo.

La empresa debe solicitar una evaluación por parte de un ergónomo del Organismo
Administrador.

La empresa, junto con su Organismo Administrador, elaborará una planilla


identificando por cargo, actividades realizadas por cada trabajador, la cual se
evaluará. Dependiendo de los resultados, la empresa deberá tomar medidas
correctivas en el tiempo indicado por parte de su Organismo Administrador. Todo
trabajador deberá colaborar en la implementación, y mejoras necesarias del presente
Protocolo.

Definiciones:
68
a) Extremidades Superiores: Segmento corporal que comprende las estructuras
anatómicas de hombro, brazo, antebrazo, codo, muñeca y mano.
b) Factores biomecánicos: Factores de las ciencias de la mecánica que influyen y
ayudan a estudiar y entender el funcionamiento del sistema musculo esquelético
entre los cuales se encuentran la fuerza, postura y Repetitividad.
c) Trastornos musculo esqueléticos de las extremidades superiores: Alteraciones de
las unidades músculo-tendinosas, de los nervios periféricos o del sistema
vascular.
d) Ciclos de trabajo: Tiempo que comprende todas las acciones técnicas realizadas
en un período de tiempo que caracteriza la tarea como cíclica. Es posible
determinar claramente el comienzo y el reinicio del ciclo con las mismas acciones
técnicas.
e) Tarea: Conjunto de acciones técnicas utilizadas para cumplir un objetivo
f) dentro del proceso productivo o la obtención de un producto determinado
g) dentro del mismo.
h) Fuerza: Esfuerzo físico realizado por el trabajador y observado por el evaluador
según metodología propuesta en la Guía Técnica del Ministerio de Salud.

El Empleador deberá evaluar los factores de riesgo asociados a trastornos Musculo


esqueléticos de las extremidades superiores presentes en las tareas de los puestos
de trabajo de su empresa, lo que llevará a cabo conforme a las indicaciones
establecidas en la NORMA TÉCNICA DE IDENTIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE
FACTORES DE RIESGO DE TRASTORNOS MUSCULOESQUELÉTICOS
ELACIONADOS AL TRABAJO (TME RT) EXTREMIDADES SUPERIORES
DEPARTAMENTO DE SALUD OCUPACIONAL.

Los factores de riesgo a evaluar son:

 Repetitividad de las acciones técnicas involucradas en la tarea realizada en


el puesto de trabajo.
 Fuerza ejercida por el trabajador durante la ejecución de las acciones técnicas
necesarias para el cumplimiento de la tarea.
 Posturas forzadas adoptadas por el trabajador durante la ejecución de las
acciones técnicas necesarias para el cumplimiento de la tarea
Artículo 110 a.2: Corresponde al empleador eliminar o mitigar los riesgos detectados,
para lo cual aplicará un programa de control, el que elaborará utilizando para ello la
metodología señalada en la Norma Técnica referida.
Artículo 110 a.3: El empleador deberá informar a sus trabajadores sobre los factores
a los que están expuestos, las medidas preventivas y los métodos correctos de
trabajo pertinentes a la actividad que desarrollan. Esta información deberá realizarse
a las personas involucradas, cada vez que se asigne a un trabajador a un puesto de
trabajo que implique dichos riesgos y cada vez que se modifiquen los procesos
productivos o los lugares de trabajo. La información a los Trabajadores deberá
constar por escrito y contemplar los contenidos mínimos establecidos en la referida
Norma Técnica del Ministerio de Salud, dejando constancia de su realización.

Los trastornos musculo-esqueléticos en extremidades superiores han aumentado en


Chile en el último tiempo. Se trata de lesiones que producen incapacidad temporal,
69
causadas por una exposición prolongada a sobre-esfuerzos, o ejercicios repetitivos
que afectan a tendones y músculos.

Debe identificarse la presencia de actividades causales de posibles trastornos


musculo-esqueléticos de extremidades superiores los puestos de trabajo de la
empresa, que desarrollen actividades con movimientos repetitivos, y con o sin mayor
necesidad de esfuerzo.

La empresa debe solicitar una evaluación por parte de un ergónomo del Organismo
Administrador.

La empresa, junto con su Organismo Administrador, elaborará una planilla


identificando por cargo, actividades realizadas por cada trabajador, la cual se
evaluará. Dependiendo de los resultados, la empresa deberá tomar medidas
correctivas en el tiempo indicado por parte de su Organismo Administrador. Todo
trabajador deberá colaborar en la implementación, y mejoras necesarias del presente
Protocolo.

LEY NUM. 20.105: MODIFICA LA LEY Nº 19.419, EN MATERIAS RELATIVAS A


LA PUBLICIDAD Y EL CONSUMO DEL TABACO.

ARTICULO 88º:

Se prohíbe fumar en los siguientes lugares, incluyendo sus patios y espacios al aire
libre:
 Establecimientos de educación prebásica, básica y media.
 Recintos en donde se expendía combustibles,
 Aquellos en que se fabriquen, procesen, depositen o manipulen, explosivos,
materiales inflamables, medicamentos o alimentos.
 Medios de transporte de uso público o colectivo,
 Ascensores.

70
PARA EVITAR ACCIDENTES POR INCENDIOS:

 se prohíbe fumar dentro de talleres de mantención mecánica


 se prohíbe fumar dentro de bodegas de almacenamiento
 se prohíbe fumar en lugares en donde existe riesgo de incendio.

LEY NUM. 20.660 MODIFICA LEY Nº 19.419, EN MATERIA DE AMBIENTES


LIBRES DE HUMO DE TABACO.

ARTICULO 89º:

Artículo único. - Introdúcese las siguientes modificaciones en la ley N°19.419, que


Regula Actividades que Indica Relacionadas con el Tabaco:

d) Espacio interior o cerrado: Aquel espacio cubierto por un techo o cerrado entre
una o más paredes o muros, independientemente del material utilizado, de la
existencia de puertas o ventanas y de que la estructura sea permanente o temporal".

Se prohíbe la publicidad del tabaco y de elementos de las marcas relacionados con


dicho producto.

Artículo 10.- Se prohíbe fumar en los siguientes lugares:

a) Todo espacio cerrado que sea un lugar accesible al público o de uso comercial
colectivo, independientemente de quien sea el propietario o de quien tenga derecho
de acceso a ellos.
b) Espacios cerrados o abiertos, públicos o privados, que correspondan a
dependencias de:
1. Establecimientos de educación parvularia, básica y media.
2. Recintos donde se expendan combustibles.
3. Aquellos lugares en que se fabriquen, procesen, depositen o manipulen
explosivos, materiales inflamables, medicamentos o alimentos.
4. En las galerías, tribunas y otras aposentadurías destinadas al público en los
recintos deportivos, gimnasios o estadios. Esta prohibición se extiende a la cancha
y a toda el área comprendida en el perímetro conformado por dichas galerías,
tribunas y aposentadurías, salvo en los lugares especialmente habilitados para
fumar que podrán tener los mencionados recintos.
c) Medios de transporte de uso público o colectivo, incluyendo ascensores.

Artículo 11.- Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, se prohíbe fumar en


los siguientes lugares, salvo en sus patios o espacios al aire libre:

a) Establecimientos de educación superior, públicos y privados.


b) Aeropuertos y terrapuertos.
c) Teatros y cines.
d) Centros de atención o de prestación de servicios abiertos al público en general.

71
e) Supermercados, centros comerciales y demás establecimientos similares de libre
acceso al público.
f) Establecimientos de salud, públicos y privados, exceptuándose los hospitales de
internación siquiátrica que no cuenten con espacios al aire libre o cuyos pacientes no
puedan acceder a ellos.
g) Dependencias de órganos del Estado.
h) Pubs, restaurantes, discotecas y casinos de juego.

Se deberán habilitar, en los patios o espacios al aire libre, cuando ellos existan,
lugares especiales para fumadores en los casos indicados en las letras f) y g) del
inciso anterior. Para dicho efecto, el director del establecimiento o el administrador
general del mismo será responsable de establecer un área claramente delimitada,
procurando siempre que el humo de tabaco que se genere no alcance las
dependencias internas de los establecimientos de que se trate. Con todo, siempre el
director del establecimiento o su administrador general podrá determinar que se
prohíba fumar en lugares abiertos de los establecimientos que dirija o administre.

Artículo 14.- En los lugares de acceso público, se deberán exhibir advertencias que
prohíban fumar, las cuales deberán ser notoriamente visibles y comprensibles.".

El no cumplimiento de la Ley expone a multas a la Empresa, a quien la infringe,


además de multas de parte de la administración de los edificios que se utilicen, por
reglamentación interna de copropietarios y arrendatarios. Y las sanciones y multas
establecidas en artículo 42° de éste reglamento.

1) Multa de 3 a 50 unidades tributarias mensuales, y de 30 a 300 unidades tributarias


mensuales, si la infracción es cometida por una persona natural o jurídica
perteneciente a la industria tabacalera.
(Las personas que deseen fumar deben hacerlo sólo en espacios abiertos, nunca
bajo techo adosado).
 
LEY NUM. 20.123 SUBCONTRATACIÓN

ARTICULO 90°:

Con el objetivo de lograr un mejoramiento continuó en cada una de las líneas de


nuestra empresa, teniendo presente que la Prevención de Riesgos de Accidentes y
Enfermedades Profesionales se ha convertido en una herramienta valida en nuestra
empresa, alcanzando las metas propuestas sin desperdiciar recursos y sobre todas
las cosas cumplir con los estándares de seguridad acorde para los trabajos a
realizar. Es necesario tener presente los trabajos en régimen de subcontratación y
aquellos transitorios que se desarrollen en cada una de nuestros contratos.

Registro de Faena Obra o Servicio:

En toda obra, faena o servicio, la empresa principal deberá mantener un registro


actualizado de la siguiente información.
72
 Cronograma de actividades programadas.
 Copias de contratos vigentes con empresas contratistas que laboran en la
faena.
 Datos de los contratistas, subcontratistas y empresas de servicios transitorias:
Rut, razón social, organismo administrador de acuerdo a la ley 16.744, nombre
del encargado de las tareas, número de trabajadores fecha de inicio y de término
de sus servicios.
 Historial de accidentes y Enfermedades Profesionales de la faena.
 Informe de evaluación de riesgos (Ruido, Polvo en suspensión, contaminantes
químicos, iluminación etc.).
 Visitas y medidas prescritas por los organismos administradores de la ley
16.744
 Inspecciones de entidades fiscalizadoras y copias de actas o informes, cuando
se hayan elaborado.
 Documentación de respaldo del cumplimiento laboral de los trabajadores de
acuerdo a normativa vigente.

CAPITULO VII: OTRAS OBLIGACIONES DE SALUD Y SEGURIDAD.

ARTICULO 91°:

El deber general de protección de los trabajadores implica también asegurar


condiciones ambientales y de saneamiento básico, las que son estipuladas en el D.S.
594 y que son:

 Condiciones generales de construcción y sanitarias: agua potable y


servicios higiénicos, guardarropía y comedores.

 Condiciones generales de seguridad, además de prevención y protección


contra incendios.

 Equipos de protección personal, los que deben contar con la certificación


de calidad.

 Medidas para enfrentar problemas de contaminación ambiental,


contaminantes químicos, ruido, vibraciones, iluminación, radiación etc.

Dichas Condiciones serán de única responsabilidad de los Administradores de planta


de produccion, debiendo Implementar al inicio de cada Obra lo siguiente:

EXIGENCIA D.S. N°594 REQUISITO RESPONSABLE CUMPLIMIENTO


ADICIONAL

73
Baño Químico -Uno por cada 10 Efectuar Mantención Jefe de planta INMEDIATO
trabajadores. de
-Ubicado a no acuerdo a
mas necesidades.
de 75 m. Del
lugar de trabajo.

Duchas co n Una p o r cada Implementar Jefe de planta INMEDIATO


a g u a caliente. 1 0 trabajadores. jabonera y
divisiones entre
duchas.

Comedor con Cubierta de -Ubicado e n z o n a Jefe de planta INMEDIATO


cubierta lavable Melamina que posea
ventilación
adecuada.
-Implementar Cocina
y
lavaplatos.
-Implementar Sillas
o pisos lavables
(Se aceptan bancas
pintadas).

Casilleros Uno por trabajador Jefe de planta INMEDIATO

Agua Potable -Un b i d ó n d e -Debe ser ubicado Jefe de plante INMEDIATO


en los 50 sobre una
frentes de Lts. Por frente de superficie, que
trabajo trabajo. impida el contacto
-Implementar en con sustancias o
cada caseta agentes
donde exista un contaminantes.
banderero.

DE LOS EQUIPOS DE PROTECCIÓN PERSONAL

ARTICULO 92°:

De acuerdo con el artículo 68 de la Ley 16.744, la empresa Sociedad Comercial El


Naranjo Ltda.proporcionará gratuitamente a sus trabajadores todos aquellos equipos
o implementos que sean necesarios para su protección personal, de acuerdo a las
características del riesgo que se presenten en cada una de las actividades que se
desarrollan en la empresa, dejando registro de cada entrega y reposición

74
Es responsabilidad exclusiva del trabajador mantener en buen estado sus elementos
de protección y su higiene y mantención.

PROTOCOLO SOBRE NORMAS MÍNIMAS PARA EL DESARROLLO DE


PROGRAMAS DE VIGILANCIA DE LA PÉRDIDA AUDITIVA POR EXPOSICIÓN A
RUIDO EN LOS LUGARES DE TRABAJO. DECRETO 1029.

ARTICULO 93°

Entrega las directrices tanto para la elaboración, aplicación y control de los


programas de vigilancia de la salud de los trabajadores expuestos al agente ruido,
como también de lo concerniente a los ambientes de trabajo desarrollados por los
administradores de la Ley 16.744, en todos los rubros en que haya presencia de este
agente, con la finalidad de aumentar la población bajo control y mejorar la eficiencia y
oportunidad de las medidas de control en los lugares de trabajo, evitando de esta
forma el deterioro de la salud de los trabajadores, como asimismo, disponer de los
procedimientos que permitan detectar precozmente a los trabajadores con problemas
en audición debido a la exposición ocupacional a ruido, disminuyendo así la
incidencia y prevalencia de esta enfermedad.

75
76
PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES.

ARTICULO 94°:

Durante el año 2009, el Departamento de Salud Ocupacional del Instituto de Salud


Pública de Chile, organizo y coordino un trabajo con un Comité de Expertos en
Riesgo Psicosocial Laboral, el resultado del trabajo realizado fue la validación de
contenido de un instrumento de evaluación de medidas para la prevención de riesgos
psicosociales en el trabajo. En esa oportunidad, se generó un marco teórico a partir
de la definición de riesgo psicosocial, identificando las dimensiones más críticas y
relevantes de la organización del trabajo y de las relaciones laborales que han
demostrado tener un impacto negativo o positivo sobre la salud física o mental de
trabajadores y trabajadoras.

Este instrumento tiene como objetivo evaluar las medidas de prevención de riesgos
psicosociales en el trabajo, detectando las principales dimensiones de riesgo y
entregando, a su vez, sugerencias para la intervención.

Al interior de las empresas se deberá realizar difusión del objetivo de la guía técnica
Istas 21. Según la cantidad de trabajadores que posea la empresa se aplicara el
cuestionario de 20 preguntas (empresas con 25 o menos trabajadores) o 140
preguntas (empresas con más de 25 trabajadores) a cada trabajador. Los resultados
se analizarán y se enviarán al Organismo Administrador. Si en uno de los ítems se
presentan niveles de riesgo, se deberá adoptar medidas necesarias descritas en el
protocolo, De lo contrario, si se presenta resultados “sin riesgo” se repetirá la
encuesta en dos años más.

Ley 21.012 GARANTIZA SEGURIDAD DE LOS TRABAJADORES EN


SITUACIONES DE RIESGO Y EMERGENCIA.

Artículo único.- Agregase en el Código del Trabajo, después del artículo 184, el
siguiente artículo 184 bis:

"Artículo 184 bis.- Sin perjuicio de lo establecido en el artículo precedente, cuando en


el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de
los trabajadores, el empleador deberá:

a) Informar inmediatamente a todos los trabajadores afectados sobre la existencia


del mencionado riesgo, así como las medidas adoptadas para eliminarlo o
atenuarlo.

b) Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas afectadas y la


evacuación de los trabajadores, en caso que el riesgo no se pueda eliminar o
atenuar.

Con todo, el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario,
abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables, que
77
continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud. El
trabajador que interrumpa sus labores deberá dar cuenta de ese hecho al empleador
dentro del más breve plazo, el que deberá informar de la suspensión de las mismas a
la Inspección del Trabajo respectiva.

Los trabajadores no podrán sufrir perjuicio o menoscabo alguno derivado de la


adopción de las medidas señaladas en este artículo, y podrán siempre ejercer la
acción contenida en el Párrafo 6° del Capítulo II del Título I del Libro V del Código del
Trabajo.

En caso que la autoridad competente ordene la evacuación de los lugares afectados


por una emergencia, catástrofe o desastre, el empleador deberá suspender las
labores de forma inmediata y proceder a la evacuación de los trabajadores. La
reanudación de las labores sólo podrá efectuarse cuando se garanticen condiciones
seguras y adecuadas para la prestación de los servicios.

Corresponderá a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de lo dispuesto


en este artículo “.

78
CAPITULO VIII: VIGENCIA Y MODIFICACION DEL REGLAMENTO

Reglamento que rige, a partir de Noviembre del 2020, dada las modificaciones
integradas a la lista de verificación para evaluación del desempeño y no tendrá
limitación de plazo en su vigencia, sin perjuicio de las modificaciones que, de
acuerdo con la ley, decida introducirle la empresa.

ANEXO 1.
PROCEDIMIENTO EN CASO DE ACCIDENTE GRAVE O FATAL.

La Circular N° 2345/2007 de la Superintendencia de Seguridad Social que, “imparte


instrucciones respecto de las obligaciones impuestas a las empresas por los incisos
cuarto y quinto del artículo 76 de la ley N° 16.744, en virtud de lo establecido en la
ley N° 20.123”, establecer que en caso de accidente grave o fatal la empresa debe:
1.- Suspender en forma inmediata las faenas afectadas y, de ser necesario, permitir
a los trabajadores evacuar el lugar de trabajo.
2.- Informar inmediatamente de lo ocurrido a la Inspección del Trabajo (Inspección) y
a la Secretaría Regional Ministerial de Salud (Seremi) que corresponda.
Considerando las siguientes definiciones:
a) Accidente del trabajo fatal, aquel accidente que provoca la muerte del trabajador
en forma inmediata o durante su traslado a un centro asistencial.
b) Accidente del trabajo grave, cualquier accidente del trabajo que: - Obligue a
realizar maniobras de reanimación, u - Obligue a realizar maniobras de rescate
(realizadas con personal debidamente entrenado y equipado), u - Ocurra por caída
de altura, de más de 2 mts., o - Provoque, en forma inmediata, la amputación o
pérdida de cualquier parte del cuerpo, o - Involucre un número tal de trabajadores
que afecte el desarrollo normal de la faena afectada.
c) Faenas afectadas, aquella área o puesto de trabajo en que ocurrió el accidente,
pudiendo incluso abarcar la faena en su conjunto, dependiendo de las características
y origen del siniestro, y en la cual, de no adoptar la empresa medidas correctivas
inmediatas, se pone en peligro la vida o salud de otros trabajadores.
Procedimiento Actual y Recomendaciones
a) En la actualidad, Cuando ocurra un accidente del trabajo fatal o grave en los
términos antes señalados, el empleador deberá suspender en forma inmediata las
faenas afectadas y además, de ser necesario, deberá evacuar dichas faenas, cuando
en éstas exista la posibilidad que ocurra un nuevo accidente de similares
características. El ingreso a estas áreas, para enfrentar y controlar el o los riesgo(s)
presente(s), sólo deberá efectuarse con personal debidamente entrenado y
equipado. El procedimiento oficial en caso de accidente grave o fatal, aparte de auto-
suspender la faena afectada, es el señalado en la Circular 2345 indicado en el punto
anterior, sin embargo existe la alternativa de notificar el evento a través del teléfono
600 360 7777, servicio denominado “Salud Responde” (MINSAL), el cual funciona las
24 horas del día, y responderá una operadora, la cual tomará la información del
accidente y notificará a los servicios locales correspondientes. Los antecedentes
necesarios para notificar un accidente grave o fatal son:

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a. Nombre, Rut, Dirección y Teléfonos de la entidad empleadora (Casa Matriz y
Lugar del Accidente)
b. Nombre del o los Accidentados
c. Fecha y hora del evento
d. Descripción breve del evento
e. Nombre y Rut del informante
Para el caso de notificación vía teléfono “Salud Responde”, el servicio entregará un
folio, registro que deberá ser guardado y disponible, ya que constituye la evidencia
de la notificación.
b) Recomendaciones:
a. Mantener documentado el procedimiento de notificación de accidentes graves o
fatales, el cual incluya el detalle entregado y otros necesarios para asegurar el
correcto proceder.
b. Informar oportunamente a toda la línea de mando de estas consideraciones.
c. Implementar, como parte del sistema de gestión, el mecanismo suficiente y
adecuado para controlar procesos que involucren tareas a más de 2 metros de
altura, equipos con partes móviles, con energía eléctrica, con sustancias químicas o
tóxicas y transporte de personal.
d. Una vez ocurrido el evento, disponer de todos los registros básicos legales, tales
como: Entrega de Elementos de Protección Personal, Reglamento Interno, Deber de
Informar, Investigación Preliminar del Comité Paritario de Higiene y Seguridad y/o
Jefatura Directa
El procedimiento anterior, no modifica ni reemplaza la obligación del empleador de
denunciar el accidente en el formulario de Denuncia Individual de Accidente del
Trabajo (DIAT), ante el respectivo organismo administrador, así como tampoco lo
exime de la obligación de adoptar todas las medidas que sean necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores, frente a la ocurrencia
de cualquier accidente del trabajo.

80
ACUSO DE RECIBO DEL REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y
SEGURIDAD.

Declaro haber recibido Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad de parte


de Empresa Juan Manuel Rivas Silva, en cumplimiento a lo dispuesto en el Art. 156,
del Código del trabajo.

Además, me comprometo a tomar conocimiento del Presente Reglamento y cumplir


con los procedimientos e instrucciones que en él se establecen.

Nombre del trabajador :

R.U.T. :

Fecha :

Firma del Trabajador :

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