UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLAREAL

MAESTRIA EN INGENIERIA DE SISTEMAS CON MENCION

EN GESTION DE TI

Curso :

Planeamiento de Recursos Empresariales

Profesor :

Dr. Armando Zárate Gonzales

Tema:

Organizaciones Inteligentes

Integrantes :

Lic. Deysy Ramón Zagazeta

Ing. Henry Valle Reyes
Ing. Marina Vargas Vega

2011

1
 INDICE

INDICE 2

RESUMEN...............................................................................4

ABSTRACT..............................................................................4

INTRODUCCION......................................................................5

4. DISEÑO DE LA INVESTIGACION.......................................6
4.1 PROBLEMÁTICA............................................................................6

4.2 OBJETIVO......................................................................................6

4.3 HIPOTESIS....................................................................................6

4.4 VARIABLES E INDICADORES.........................................................6

4.4.1 Indicadores de una Organización Inteligente..........................6

4.4.2 Indicadores de una Organización Pública..........................6

4.5 FINALIDAD Y AMBITO DE LA INVESTIGACION................................6

5. ESTRUCTURA REFERENCIAL.........................................7
5.1 MARCO HISTORICO......................................................................7

5.2 MARCO TEORICO..........................................................................8

5.4 MARCO TECNOLOGICO.................................................................9

5.5 MARCO FILOSOFICO...................................................................10

6. CUERPO DEL TRABAJO.................................................11

6.1 ORGANIZACIONES PÚBLICAS VERSUS ORGANIZACIONES
INTELIGENTES...................................................................................11

6.2 ORGANIZACIONES PÚBLICAS.....................................................11

6.3 ORGANIZACIONES INTELIGENTES..............................................12

6.4 COMPARACIÓN ENTRE ORGANIZACIONES PÚBLICAS Y . . .14

ORGANIZACIONES INTELIGENTES....................................................14

2
6.5 ¿CÓMO GESTIONAR EL CONOCIMIENTO EN LA
ORGANIZACIÓN?...............................................................................16

6.6 ESTADO DE EVOLUCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN PÚBLICA HACIA

UNA ORGANIZACIÓNINTELIGENTE ....................................................17

7. RESULTADOS .................................................................19

8. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES....................19

9. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.................................20

3
 ORGANIZACIONES INTELIGENTES PARA LA
OPTIMIZACION DE LAS ORGANIZACIONES PUBLICAS

RESUMEN

En este trabajo se aborda la teoría de las organizaciones abiertas al

aprendizaje y los conceptos sobre la construcción de visiones
compartidas, dominio personal, modelos mentales, aprendizaje en equipo
y el pensamiento sistémico.
Se establecerá la comparación entre las Organizaciones Públicas y las
Organizaciones Inteligentes y responderemos a la pregunta ¿Pueden las
Organizaciones Públicas ser Organizaciones Inteligentes?
Se realizar un análisis de la situación de las Organizaciones Públicas de
acuerdo con los preceptos que rigen las Organizaciones Inteligentes,
donde se señalan las fortalezas que ha adquirido en su objetivo de
alcanzar la plena asociación a este tipo de organización.
Palabras Clave: Organizaciones Inteligentes, Pensamiento Sistémico,
Aprendizaje en Equipo, Modelos Mentales.

ABSTRACT

The present work approaches Open-to-Learning Organizations Theory

and concepts such as the building up of shared views, self-control, mental
models, team-learning and systemic thought.
The comparison will be established between the Public Organizations and
the Intelligent Organizations and we will answer to the question. Can
Public Organizations be Intelligent Organizations?
To realize an analysis of the situation of the Public Organizations of
agreement with the rules that the Intelligent Organizations govern, where
distinguish themselves the strengths that he has acquired in his aim to
reach the full association to this type of organization.

Key Words: Intelligent organizations. Systemic Thought, Team Learning,

Mental Models.

4
INTRODUCCION
Parte de la globalización es el dominio del conocimiento. ¿Qué hace
que algunas compañías estén mejor preparadas que otras para
responder, rápida efectivamente a los estímulos del ambiente? Una
respuesta común es que la empresa debe contar con una estructura
integrada, que trabaja como un todo. Pero además, y no menos
importante, es que la empresa cuente con un sistema que maneje el
conocimiento, que le permita reutilizarlo y renovarlo constantemente.
En este trabajo haremos un análisis de la utilización óptima de un
nuevo conocimiento adquirido el intangible y el tácito. Estos son los
recursos críticos de los que depende el éxito de la empresa y que
generan el conjunto de competencias básicas distintivas que permiten
crear y sostener la ventaja competitiva.

El objetivo que este trabajo persigue es la definición y contraste entre

ambos planteamientos donde surge la gran interrogante ¿pueden las
empresas públicas convertirse en organizaciones inteligentes para, al
final, concluir cuál de éstos se ajusta, de manera más adecuada, a los
cambios que cada vez, con mayor celeridad, se dan más en este
mundo globalizado.

5
4. DISEÑO DE LA INVESTIGACION

4.1 PROBLEMÁTICA

Título
Organizaciones Inteligentes para la optimización de organizaciones.
Públicas

Problemática
No están optimizadas las organizaciones públicas.

4.2 OBJETIVO

Optimizar las organizaciones públicas.

4.3 HIPOTESIS

Mediante las organizaciones Inteligentes se optimizan las

organizaciones públicas.

4.4 VARIABLES E INDICADORES

4.4.1 Indicadores de una Organización Inteligente

VI (variable independiente): Organizaciones Inteligentes.

VINT (variable interdependiente): para
VD (variable dependiente): la optimización de organizaciones
públicas.
INDICADOR: Sistémica y Holística.

4.4.2 Indicadores de una Organización Pública

INDICADOR: Fragmentado, Ergometría

4.5 FINALIDAD Y AMBITO DE LA INVESTIGACION

La finalidad que este trabajo persigue es la definición y contraste

entre ambos planteamientos donde surge la gran interrogante,
Pueden las Organizaciones Publicas convertirse en Organizaciones
Inteligentes para, que al final, concluir cuál de éstos se ajusta, de
manera más adecuada, a los cambios que cada vez, con mayor
celeridad, se dan más en este mundo globalizado.

Ámbito de la organización

Con una Organización Inteligente se optimiza la organización pública.

6
5. ESTRUCTURA REFERENCIAL
5.1 MARCO HISTORICO

Organización
Inteligente
(Peter Senge)

Organización
basada en Desempeño
(Peter Drucker)

Organización
Burocrática
(Max Weber)

1900 1950 2000

7
5.2 MARCO TEORICO

Peter Senge define una Organización Inteligente como aquella en

la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de
crear los resultados que realmente desean. Aquí las nuevas formas
y patrones de pensamiento son experimentados, en donde las
personas aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un
todo.

Davis Garvin define que en este tipo de organización existe la

capacidad de crear, adquirir, transferir el conocimiento y modificar
actitudes y formas de hacer sobre la base de un nuevo
conocimiento.

Bob Garrat define que las organizaciones inteligentes crean un

clima de trabajo donde los procesos permiten a todos los miembros
aprender de forma consciente de su trabajo. Esto a su vez lo hace
capaz de mover ese aprendizaje adquirido al lugar que sea
necesario de manera tal que pueda ser utilizado por la organización
y que este conocimiento pueda ser transformado constantemente.

Ikujiro Nonaka, define crear nuevo conocimiento en las

organizaciones y compartir en la que no es una mera actividad sino
una forma de comportarse, una forma de ser de ser o actuar en
donde todos los individuos son trabajadores del conocimiento.

Chun Wei Choo define la organización inteligente como aquella que

es capaz de integrar eficazmente la percepción, la creación de
conocimiento y la toma de decisiones.

Por lo que las organizaciones inteligentes podrían definirse de

manera simplista como aquellas que aprenden. Pero de manera
más propia, las organizaciones inteligentes son aquellas que
facilitan el aprendizaje de todos sus miembros, que son capaces de
modificar sus normas de actuación, escritas o no, con la frecuencia
que sea necesaria para satisfacer las exigencias del medio

8
5.3 MARCO CONCEPTUAL

Organizaciones Inteligentes
Son aquellas organizaciones que tienen la capacidad de entender o
comprender, de resolver problemas, que poseen conocimiento,
habilidad, destreza y experiencia.

Pensamiento Sistémico
Es aquel que permite estudiar la conexión que existe entre las
diversas disciplinas para predecir el comportamiento de los
sistemas.

Aprendizaje en Equipo
Es aquel que comienza con el “diálogo”, la capacidad de los
miembros del equipo para “suspender los supuestos” e ingresar en
un auténtico “pensamiento conjunto”.

Visión Compartida
Es aquella que modifica la relación de la gente con la organización,
establece un lazo común entre las partes, entre todos los
participantes.
Modelos mentales
Son aquellos modelos que determinan el modo de percibir el
mundo, el modo de actuar y el modo de sentir.

5.4 MARCO TECNOLOGICO

Las organizaciones inteligentes necesitan que sus equipos

desarrollen estas cinco disciplinas:

Dominio Personal, Modelos Mentales, Construcción de una visión

compartida, Aprendizaje en equipo y El pensamiento sistémico.

Dentro del Marco Tecnológico, La quinta disciplina nos ayuda a

pensar en términos de sistemas, ya que la realidad funciona en
base a sistemas globales. Para ello, es necesario que
comprendamos cómo funciona el mundo que nos rodea. La
esencia de la quinta disciplina consiste en un cambio de
perspectiva de las situaciones que vivimos para poder identificar
las interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas lineales de
causa – efecto.

Las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán las

que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de
aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización.
Para Senge la inteligencia del equipo supera la inteligencia de sus

9
 integrantes. Cuando los equipos aprenden no sólo generan
mejores resultados, sino que sus integrantes crecen con mayor
rapidez. El aprendizaje en equipo es vital porque la unidad
fundamental para el aprendizaje en las organizaciones modernas
no es el individuo sino el equipo.

El aprendizaje en equipo tiene tres dimensiones básicas:

 Los equipos deben aprender a explorar el potencial de muchas

mentes para ser más inteligentes que una mente sola.
 Necesidad de una acción innovadora y coordinada.
 El papel de los miembros de equipo en otros equipos.
 Un equipo que aprende alienta continuamente a otros equipos.

El éxito en el uso de tecnología y la posibilidad de realizar

innovaciones depende de lo que las empresas hagan por
acrecentar la capacidad en distintos niveles: de inversión,
producción y enlace, los cuales deberán contar con organizaciones
inteligentes prestas al aprendizaje continuo de las nuevas
tecnologías.

Es decir, la empresa debe buscar aprovechar la experiencia de las

organizaciones inteligentes para establecer cambio constante
tecnológico orientado a la solución de requerimientos en tiempo
real.

5.5 MARCO FILOSOFICO

¿Cómo construir una filosofía de gestión?

El primer paso para crear una organización inteligente, es el

análisis de su desempeño interno, para la construcción de
estrategias de largo plazo y una filosofía de gestión. Los
instrumentos a usar son:

 Desarrollo de un perfil de organización a través de las

experiencias pasadas: Consiste en recoger el desempeño de la
empresa, su historial laboral, y su pasado organizacional, es
decir, los sistemas de administración utilizados.
 Definición de un marco filosófico y una misión: Que creemos
acerca de la empresa, cuáles deben ser sus principios, cuál es
su objetivo fundamental etc.
 Definición de competencias: Tiene que ver con ¿Cuál será el
desempeño que queremos lograr en la empresa?, en relación a
la filosofía propuesta.
 Competencia = Nivel de calidad y de organización esperado.

10
  Conceptualización de las prácticas a usar: ¿Qué instrumentos
serán usados para alcanzar dichas competencias?, requiere
que los empleados reflexionen sobre lo que hacen y cómo
pueden mejorar su calidad y su desempeño.
 Desarrollo de un plan estratégico: Documento en donde se
definan todos los puntos anteriores.
 Importante: Para que funcionen las organizaciones inteligentes
Los puntos anteriores deben partir del trabajo en todos los
niveles de la organización.

6. CUERPO DEL TRABAJO

6.1 ORGANIZACIONES PÚBLICAS VERSUS ORGANIZACIONES
INTELIGENTES

La organización es un proceso encaminado a obtener un fin. Fin

que fue previamente definido por medio de la planeación.
Organizar consiste en efectuar una serie de actividades humanas y
después, coordinarlas de tal forma, que el conjunto de éstas actúe
como una sola para lograr un propósito común.
La organización como tal será entonces una entidad evolutiva que
intenta adecuarse a su entorno para enfrentar los retos que éste
mismo le plantea. De esta manera podemos observar, como a lo
largo del tiempo, se han dado diferentes enfoques que han
propuesto mejores formas de administración que intentan, o más
bien pretenden, perfeccionar el funcionamiento de las
organizaciones.
Así, en un principio surgió lo que se denominó organización
burocrática como la forma ideal de administrar y a partir de ahí, una
serie de innovaciones administrativas han logrado cambiar esa idea
original para adaptarla a un ambiente cada vez más cambiante, de
tal manera que en la actualidad se habla de organizaciones
inteligentes en la constante evolución de la administración.

6.2 ORGANIZACIONES PÚBLICAS

Para empezar el análisis de este tipo de organizaciones creemos

conveniente una definición de burocracia: sistema de dirección
basado en normas y procedimientos.

De acuerdo con esta definición se señalan como ventajas de este

tipo de organización la seguridad, la estabilidad y la coherencia;
pero también derivadas de estas mismas ventajas, se le señalan
desventajas tales como la rigidez, la desmotivación y lo engorrosa
que resulta su administración.

Además de lo señalado, el propio Weber dijo que se había

inspirado en la organización burocrática del estado mayor prusiano;

11
 o sea, una organización militar, tal vez sea por eso que se afirma
que la organización burocrática ideal tiende a que el control sea
piramidal, donde el poder aumenta conforme se asciende; lo cual
es contrario a la demanda de las organizaciones actuales que
requieren de la información e involucramiento de todos sus
integrantes sin importar su nivel jerárquico.

Para finalizar, se puede afirmar que el ser humano no es fijo e

inmutable, está en un proceso permanente de cambio; por lo tanto,
si no hay una naturaleza humana predeterminada, tampoco puede
haber procedimientos y normas de actuación predeterminadas e
inmutables. Y esto es precisamente lo que este tipo de
organización propuso desde sus inicios, lo que produjo tan férreas
críticas de los más diversos sectores hasta nuestros días, de lo que
deducimos que por ser este modelo tan rígido, no es el adecuado
para este mundo globalizado y cambiante que se presenta en la
actualidad.

6.3 ORGANIZACIONES INTELIGENTES

Una organización inteligente es aquella que tiene capacidad de

entender o comprender, de resolver problemas, que posee
conocimiento, habilidad, destreza y experiencia. El concepto de
Organización Inteligente en suma es la organización que aprende.

Se trata de la adaptación y el desarrollo continuo que la empresa

debe enfrentar para lograr el éxito sostenido en un entorno donde
el conocimiento es la variable central de la evolución y el desarrollo
y que presenta cambios cada vez más veloces y profundos hasta
convertirse en el foco de atención de la economía.

En síntesis, lo que se propone es una nueva forma de entender la

empresa, en la que el equipo director interiorice, transmita y esté
en definitiva comprometido con ese modelo.

Dimensiones de la Organización Inteligente

La gestión de la organización inteligente toma en cuenta las dos

dimensiones de la empresa; la humana y la organizacional. En
cuanto a las variables organizativas se incluye la estructura, los
sistemas, la estrategia, los valores, la cultura y el liderazgo y en
cuanto a las personas, sus capacidades y actitudes.

Así, si se tiene una empresa con bajos niveles de desarrollo en

ambas dimensiones, ésta será una empresa estancada. Si solo se
incrementa el nivel en el campo organizacional, se tendrá una
empresa frustrada. Si en cambio solo se supera el nivel de las
personas, será una empresa frustrante. Únicamente cuando se

12
desarrollan paralelamente ambas dimensiones se hallará una
organización inteligente.

El siguiente diagrama muestra más sencillamente el concepto

anteriormente descrito.

13
6.4 COMPARACIÓN ENTRE ORGANIZACIONES PÚBLICAS Y
ORGANIZACIONES INTELIGENTES

Ahora que hemos analizado estos dos modelos de administración,

podemos, de acuerdo con sus características efectuar una
confrontación entre las dos. Para esto, se tomarán esas
características para valorarlas en cada uno de estos sistemas de
gestión.

Organización Pública Organización Inteligente

Mera acumulación de Utilización óptima del nuevo
conocimiento. conocimiento adquirido.

Un enfoque que tiene que ver solo Un enfoque que afecta a todas
con el área de capacitación. las áreas de la organización.

Resuelve los problemas cotidianos Resuelve los problemas del

sin considerar sus efectos futuros. mañana.

Un sistema para gestionar un La configuración de una

proceso de cambio puntual. organización flexible, capaz de
adaptarse y de generar cambio
y desarrollo permanente.

Un cambio organizacional de
Una herramienta que se largo plazo que incluye un
implementa en el corto plazo para cambio de cultura.
mejorar la gestión de la empresa.
Moviliza las capacidades de
Dota a los niveles directivos de todas las personas de la
nuevas habilidades y actitudes para organización.
enfrentar el nuevo entorno
competitivo.
Transformación de la forma de
Establece un plan de mejora de los entender y practicar la
sistemas de información de la comunicación dentro de la
empresa. organización.

La organización interactúa
Plantea la organización como un plenamente con el entorno.
ente aislado, encerrado es sí
mismo.

Por qué es necesario convertirse en organización inteligente

En un mundo que evoluciona velozmente hacia un nuevo modelo

de producción que toma como eje el conocimiento y el cambio

14
permanente, es necesario adecuarse a ese entorno, lo que hace
que la transformación exigida para enfrentarlo sea muy profunda.

No se trata simplemente de modificar un sistema de la empresa,

sino de aprender a gestionarla bajo unos parámetros muy
diferentes.

Veamos los cambios en las tendencias del entorno que obligan a

que la empresa tome un rumbo muy diferente al tradicional.

Tendencias de la empresa

De
Rechazo al cambio
Producción masiva
Producción
Planificación formal
Costo / crecimiento
Nueva tecnología: costo
Activos tangibles
Trabajo individual
Estructura jerárquica
Control
Atribuir responsabilidades
Monotonía
Seguridad en el empleo
Trabajador manual
Retribución por antigüedad
Procesamiento de datos
Gestión de la empresa
A
Anticipación
Personalización
Cliente
Visiones
Calidad / innovación
Nueva tecnología: Calidad
Activos intangibles
Trabajo en equipo
Redes de cooperación
Coordinación
Solucionar problemas
Reorientación
Adaptabilidad al empleo
Trabajador del conocimiento
Retribución por desempeño
Procesamiento del conocimiento
Liderazgo

Es muy oportuno subrayar que el cambio implícito en la

Organización Inteligente es implica una profunda transformación a
largo plazo; sin embargo, esto no quiere decir que los cambios
implementados de manera progresiva no sean visibles mientras se
llega al estadio final de la implementación.

Se muestra un diagrama Causa efecto para mostrar los problemas

del porque una organización publica no es una organización
inteligente.

15
 Hombres
Ausenciademetanoia Cultura
Preocupación individual
Falta de confianza Falta de deseo de aprender
entre compañeros
Miedo al cambio Secreequesolo el
No damosimportancia líderdebeaprender
Faltadecostumbrede al trabajo enequipo
Los empleados solo
trabajo enequipo Se piensa en siguen ordenes
mandar y ordenar oportunidades
Preocupacionespor Ausenciasde No seacostumbrael
supropiapromoción visionescompartidas Faltadecapacitación aprendizajeincesante
deseo
Se acostumbra a sus labores motivación
Falta de sentido de misión
Problema de OP
al pensar en OI
Deseo
No alientanel crecimiento Se busca el bienestar individual
desusempleados
Sedesconocelaimportancia
Falta de recursos detrabajar enequipo
Sepiensaindividualmente
Autoritaria y no en equipo No se tiene metas elevadas
(se es mediocre)
Se piensa como una Falta de adaptación al
organización de control Se confunde el dialogo
crecimiento y a los cambios con la discusión Secreequeaprender no esimportante
y no como una OI
Faltadel aprendizaje Debemos aprender
miedo aloscambios
organizacional
No se utiliza Sedesconocelaimportancia
modelos mentales del dialogo
Falta de educación
Empresas Aprendizaje

6.5 ¿CÓMO GESTIONAR EL CONOCIMIENTO EN LA

ORGANIZACIÓN?

Uno de los elementos fundamentales que caracterizan una

Organización Inteligente es su capacidad de aprendizaje y esa
capacidad de aprendizaje se soporta en una efectiva Gestión del
Conocimiento. Es por esta razón que consideramos pertinente
dedicar una sección de este documento a los procesos y métodos
que debe seguir una organización para gestionar el conocimiento.

El proceso para implementar la Gestión de Conocimiento en una

organización contempla las siguientes actividades.

De una organización tradicional a la gestión de los intangibles

Crear conciencia en la organización del valor que tienen “los bienes
intangibles”, entendidos estos como el aprendizaje y el
conocimiento.
Se abordan las barreras de la cultura y el lenguaje. Algunas de
estas
barreras son: resistencia cultural, inmadurez tecnológica e
inmadurez de la organización. Identificar el conocimiento actual y el
que se va a necesitar a futuro.

De lo intangible a lo visible
Iniciar la administración estratégica del conocimiento, por medio de
“la gestión de los contenidos de conocimiento”.

Generación del conocimiento por aprendizaje

Formar profesionales para un sistema de Gestión del
Conocimiento, dentro de los cuales se incluyen:

16
  Jefe de Desarrollo de Arquitectura de Sistemas de Gestión del
Conocimiento.
 Administrador del Conocimiento.
 Ingeniero de Sistemas de Conocimiento.
 Administrador de Procesos de Conocimiento.
 Líder de Comunidades de Conocimiento.
 Administrador del Capital Intelectual.
 Ingeniero en Medición del Desempeño.
 Administrador de Seguridad del Sistema de Gestión del
Conocimiento.
 Diseñar y ejecutar proyecto de Gestión del Conocimiento

6.6 ESTADO DE EVOLUCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN PÚBLICA

HACIA UNA ORGANIZACIÓNINTELIGENTE

Para determinar cuál es el estado actual de las Organizaciones

Públicas, para aspirar a constituirse en una Organización
Inteligente, retomamos las características fundamentales que
caracterizan estas organizaciones y la situación en que se
encuentra las Organizaciones Públicas al respecto.

1. Utilización óptima del nuevo conocimiento adquirido.

Al respecto las Organizaciones Públicas ya venido desarrollando

algunas iniciativas que contribuyen a la utilización óptima del
conocimiento, tales como: la intranet que está evolucionando en
la actualidad a un Portal Institucional.

2. Un enfoque que afecta a todas las áreas de la organización.

Cada vez se viene extendiendo más en toda la organización la

adquisición del conocimiento y el aprendizaje. El caso más claro
al respecto los representa los programas de Equipos de Mejora
Continua que vienen operando en algunas empresas desde
hace algunos años.

3. Resuelve los problemas del mañana.

Al respecto debemos mencionar el esfuerzo que viene

desarrollando las Organizaciones Públicas en cuanto a
Planificación Estratégica, habiendo establecido para ello el
Cuadro de Mando Integral y los Planes de Acción Empresarial.
Es necesario reconocer sin embargo que todavía falta permear
esta información a nivel de toda la organización, pues por ahora
se maneja a nivel de los mandos altos y medios de la
organización.

17
 Otro esfuerzo relacionado con esta característica de las
Organizaciones Inteligentes son los compromisos y metas
establecidos en el Sistema de Gestión Integrado de Calidad,
pues plantea metas relacionado con el mejoramiento continuo de
la empresa.

4. Un cambio organizacional de largo plazo que incluye un

cambio de cultura.

Como lo mencionamos anteriormente las Organizaciones

Públicas viene efectuando algunos esfuerzos que permitan
atender los retos de la empresa en el mediano plazo.

5. Moviliza las capacidades de todas las personas de la

organización.

Igualmente debemos mencionar que las facilidades para

estudio que ofrece la empresa a sus empleados no están
supeditadas a una condición particular en la organización.

6. Transformación de la forma de entender y practicar la

comunicación dentro de la organización.

Las Organizaciones Públicas ha venido fortaleciendo los

distintos medios de comunicación dentro de la organización,
especialmente los soportados en tecnología. En ese sentido
merece especial mención el incremento de la red de
microcomputadoras, que ha permitido que personal de planta
de la empresa disponga de microcomputadora conectada en
red.

Otro esfuerzo importante que está desarrollando

Organizaciones Públicas es la instalación de redes telefónicas
conectadas por medio de IP, lo que permite combinar la
comunicación telefónica con las facilidades digitales.

18
7. RESULTADOS

Todo lo mencionado anteriormente son pasos tendientes y necesarios

para lograr la instauración de una organización inteligente dentro de las
Organizaciones Públicas, pero no son suficientes.

Es imprescindible el compromiso de parte de la Alta Dirección, para

dotar ese esfuerzo de los todos los recursos necesarios,
infraestructura, personal, capacitación, pero sobre todo, su actuación y
ejemplo para lograrlo. Y en ese sentido, esperamos algún día lo más
cercano posible, concretar esas energías para hacer de las
Organizaciones Públicas, una empresa que alcance ese objetivo y sea
ejemplo en nuestro país y allende sus fronteras.

8. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Comprometer a la Alta Dirección para que con su apoyo y ejemplo

permita la permeabilización de esta filosofía en todas las instancias de
la institución, a la vez que confirme ante las dependencias
correspondientes, su disponibilidad para la consecución de los recursos
económicos, tecnológicos y académicos para la implementación de una
cultura de conocimiento y aprendizaje dentro de las Organizaciones
Públicas.

Hacer de la Sección Capacitación una unidad enfocada a la cultura del

conocimiento y aprendizaje, para lo cual se dotará de los recursos
personales, presupuestarios y tecnológicos que le sean necesarios.
Además, de brindarle un lugar diferente dentro de la estructura
organizacional para que realice sus actividades más libremente, acorde
con los objetivos propuestos.

Los integrantes de las empresas deben convertirse en colaboradores y

mantenedores de la precisión, exactitud y actualidad de los
conocimientos almacenados, de tal forma que no sea simplemente un
repositorio de la historia sino una herramienta para resolver problemas
con ‘sabiduría’.

Por todo lo manifestado en el presente artículo, la organización

inteligente se caracterizará por un manejo efectivo de su conocimiento,
por la detección oportuna de las necesidades de mercado y por su
capacidad de innovación. Los sistemas de manejo de conocimiento
permitirán lograr esta meta, facilitando el trabajo colaborativo y creativo
de todos los miembros de la empresa.

Empecemos ahora, con nosotros en particular a potenciar nuestros

conocimientos para trasmitirlos a nuestra empresa, creando
organizaciones inteligentes, podremos juntos lograr una sociedad del
conocimiento.

19
9. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Santa Cruz Pastor, Martha“Módulo Sistemas de Información Gerencial”

Senge, Peter: “La Quinta Disciplina”. Editorial Granica, Buenos Aires,
1992.

Internet :

En las organizaciones inteligentes, el eje es el aprendizaje

http://www.mentat.com.ar/organizaciones_inteligentes.htm

De la educación al aprendizaje continuo

http://www.mentat.com.ar/aprendizaje_continuo.htm

Desaprender primero
http://www.mentat.com.ar/desaprender.htm

Desarróllame
http://www.mentat.com.ar/desarrollame.htm
http://www.rrhhmagazine.com
http://www.uniactiva.com

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