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Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD

Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Programa: Ingeniería


Curso: Productividad Humana Código: 212025_1141

Fase 2- Conceptualización sobre las Organizaciones y el Talento Humano

Nombre del Cédula de


Número de celular Cuenta Skype
estudiante ciudadanía

Rodolfo Junior
Silvera Gómez

Robinson Daniel Robinson Acosta


1042440728 3007677900
Acosta Villarreal
Andrés Ricardo
Acosta

Productividad Humana, Grupo 212025_1

Presentado a
Yulli Ximena Villanueva García

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNAD


INGENIERÍA INDUSTRIAL
21 de Marzo de 2022
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Curso: Productividad Humana Código: 212025_1141
Al finalizar la actividad deberá diligenciar la siguiente tabla en donde de manera individual
y grupal usted colocará una X en el espacio de cumplimiento. CUMPLE: si desarrollo la
actividad, NO CUMPLE: si no desarrollo la actividad:

AUTOEVALUACIÓN INDIVIDUAL
CUMPLIMIENTO
ASPECTOS
ACTIVIDAD NO
EVALUADOS CUMPLE
CUMPLE
Estudiante 1: Robinson Daniel Acosta    
El estudiante desarrolla de manera clara,
detallada y especifica las preguntas
orientadoras con su respectiva referencia
 X  
bibliográfica y citación empleando las normas
APA 7ma edición, se maneja buena redacción y
Revisa ortografía
contenidos de El estudiante presenta el vídeo no mayor a 4
la Unidad 1 en minutos en el foro de trabajo colaborativo,
el entorno de cumple el tiempo solicitado y expone de
conocimiento manera argumentada las respuestas de las dos  X  
preguntas seleccionadas. Así mismo comenta el
vídeo de uno de sus compañeros de manera
argumentada
El estudiante identifica en una empresa real
tres herramientas y métodos utilizados para  X  
llevar a cabo la gestión del talento humano
Estudiante 2: Andrés Ricardo Acosta    
El estudiante desarrolla de manera clara,
detallada y especifica las preguntas
orientadoras con su respectiva referencia
   
bibliográfica y citación empleando las normas
APA 7ma edición, se maneja buena redacción y
Revisa
ortografía
contenidos de
El estudiante presenta el vídeo en el foro de
la Unidad 1 en
trabajo colaborativo, cumple el tiempo
el entorno de
solicitado y expone de manera argumentada las
conocimiento    
respuestas de las dos preguntas seleccionadas.
Así mismo comenta el vídeo de uno de sus
compañeros de manera argumentada
El estudiante identifica en una empresa real
tres herramientas y métodos utilizados para    
llevar a cabo la gestión del talento humano
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Estudiante 3: Erick De Jesús Barros
   
Goenaga
El estudiante desarrolla de manera clara,
detallada y especifica las preguntas
orientadoras con su respectiva referencia
   
bibliográfica y citación empleando las normas
Revisa APA 7ma edición, se maneja buena redacción y
contenidos de ortografía
la Unidad 1 en El estudiante presenta el vídeo en el foro de
el entorno de trabajo colaborativo, cumple el tiempo
conocimiento solicitado y expone de manera argumentada las
   
respuestas de las dos preguntas seleccionadas.
Así mismo comenta el vídeo de uno de sus
compañeros de manera argumentada
El estudiante identifica en una empresa real
tres herramientas y métodos utilizados para    
llevar a cabo la gestión del talento humano
Estudiante 4: Jorge Eliecer Peñalver Pérez    
El estudiante desarrolla de manera clara,
detallada y especifica las preguntas
orientadoras con su respectiva referencia
   
bibliográfica y citación empleando las normas
APA 7ma edición, se maneja buena redacción y
Revisa
ortografía
contenidos de
El estudiante presenta el vídeo en el foro de
la Unidad 1 en
trabajo colaborativo, cumple el tiempo
el entorno de
solicitado y expone de manera argumentada las
conocimiento    
respuestas de las dos preguntas seleccionadas.
Así mismo comenta el vídeo de uno de sus
compañeros de manera argumentada
El estudiante identifica en una empresa real
tres herramientas y métodos utilizados para    
llevar a cabo la gestión del talento humano
Estudiante 5: Rodolfo Junior Silvera Gómez    
El estudiante desarrolla de manera clara,
detallada y especifica las preguntas
Revisa orientadoras con su respectiva referencia
contenidos de bibliográfica y citación empleando las normas    
la Unidad 1 en APA 7ma edición, se maneja buena redacción y
el entorno de ortografía
conocimiento
El estudiante presenta el vídeo en el foro de
trabajo colaborativo, cumple el tiempo    
solicitado y expone de manera argumentada las
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respuestas de las dos preguntas seleccionadas.
Así mismo comenta el vídeo de uno de sus
compañeros de manera argumentada
El estudiante identifica en una empresa real
tres herramientas y métodos utilizados para    
llevar a cabo la gestión del talento humano

AUTOEVALUACIÓN GRUPAL
CUMPLIMIENTO
PASO ACTIVIDAD COLABORATIVA NO
CUMPLE
CUMPLE
El estudiante y su grupo colaborativo
desarrollan un debate académico entorno a la
selección de las mejores respuestas frente a
Fortalecimiento preguntas orientadoras, relacionan todos los
del trabajo en videos socializados y reportan el total de    
equipo herramientas y métodos en la gestión del
talento humano consultadas por el equipo.
OBSERVACIONES:
 
El estudiante y su grupo de trabajo envían sus
Fortalecimiento aportes evidenciando la correcta ortografía,
de las gramática y presentación de normas APA en el
habilidades de entregable final siguiendo todas las    
comunicación orientaciones dadas.
oral y escrita OBSERVACIONES:
 
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Introducción

Realice una introducción del trabajo y la investigación elaborada.


Recuerde que como estudiantes de semestres avanzados, la introducción debe tener buena
redacción, ortografía y una extensión de al menos una página, esta debe ser una
construcción en colaboración de todos los integrantes, eviten tomar fragmentos de paginas
web o de trabajos anteriores.
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PASO 1

PREGUNTA Rodolfo Junior Silvera Gómez Robinson Daniel Acosta Andrés Ricardo Acosta
1. ¿Por qué es importante el La organización es como las Es importante porque se resalta la Es importante, ya que para el éxito
estudio de la interacción entre personas poseen motivaciones, relación entre el individuo y la de una organización es
personas y organizaciones? propósitos y finalidades las cuales organización, ya que es la base del fundamental un buen trabajo en
se satisfacen mutuamente para crecimiento, de forma directa equipo, donde cada uno de sus
lograrlas, de allí depende que el necesita del aporte de trabajo que empleados puedan aportar sus
poseer una excelente relación ofrece la persona y de la habilidades con la mejor actitud en
garantizara que la organización se contribución tecnológica; todo gira pro de un objetivo, bajo un buen
consolide y que las personas alrededor de la sociedad. Mediante clima laboral donde hallan buenas
obtengan lo que personalmente te la misma se orienta cualquier relaciones interpersonales y la
desean. Porque el ser humano tiene empresa, y debido a ello se dan los organización pueda garantizar las
la capacidad de crear un servicio cambios que surgen de las nuevas mejores condiciones para ello.
donde interactúan de manera tendencias que diariamente mueven (Munive, J. (2017). Relación entre
colectiva, cuando se habla de un el entorno social, del cual forma una organización y las personas).
trabajo humano en equipo que parte toda persona. Un individuo
involucre diversas personas se hace entra a una compañía, esperando
referencia al mundo de las que sus satisfacciones personales
organización es donde el trabajo es sean mayores a sus esfuerzos.
de manera colectiva donde los
talentos y esfuerzos de las personas
se ponen al servicio de la
organización como parte de un
proceso, esta relación es de gran
importancia en el mundo moderno,
existen disciplinas que se encargan
del estudio de las personas dentó de
las organización, en qué medida
ponen sus talentos y sus
capacidades a disposición de la
organización para la generación de
un producto o de un servicio, es
necesario sentirse a gusto dentro de
una organización para poder
cumplir a cabalidad con lo que le
corresponde. La organización
puede tener edificios, capitales,
pero sin las personas la
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organización no es nada, debe
proporcionar las condiciones para
que las personas puedan
desempeñarse a gusto.
2. ¿Cuáles son los Los hombres no aceptan nunca ser Según Bernoux la organización es • Los hombres no aceptan
postulados de la definición de tratados como medios al servicio de una construcción y no una nunca ser tratados como medios al
organización según Philippe los fines que los organizadores fijan respuesta, lo que quiere decir que servicio de los fines que los
Bernoux? a la organización. Cada uno tiene cada organización tiene su política organizadores fijan a la
sus objetivos propios. Estos no y sus planes de acción y cada uno organización. Cada uno tiene sus
tienen por qué ser necesariamente tiene sus elementos estratégicos. objetivos propios. Estos no tienen
opuestos o desviados respecto a los Los hombres no aceptan ser por qué ser necesariamente
de los organizadores (aunque nada tratados como medios al servicio de opuestos o desviados respecto a los
los fines que organiza la de los organizadores (aunque nada
impida que lo sean). La política
organización. impida que lo sean). La política
definida por el superior deber ser
Se puede decir que la organización definida por el superior deber ser
cumplida, el que obedece no puede es un fenómeno autónomo, es decir, cumplida, el que obedece no puede
menos que intentar empujar en un tiene sus propias reglas y es menos que intentar empujar en un
sentido diferente, aún si, obediente a ellas. sentido diferente, aún si,
globalmente, ejecuta las órdenes Otro elemento importante de la globalmente, ejecuta las órdenes
que se le dan. organización es la dedicación de los que se le dan.
En una organización, todo actor individuos a los objetivos fijados • En una organización, todo
conserva una posibilidad de juego por la organización, se deja claro actor conserva una posibilidad de
autónomo, la utilice como si no la que no se habla de fines comunes juego autónomo, la utilice como si
utiliza. Esta permanece en toda ya que se dedican solo a los no la utiliza. Esta permanece en
situación. No se puede entender el objetivos establecidos. toda situación. No se puede
funcionamiento real de una Se tiene como regla tener un entender el funcionamiento real de
organización sin tener presente esta organigrama, es la estructura una organización sin tener presente
realidad, relativa pero real de la abstracta de la organización. esta realidad relativa pero real de la
libertad del actor. Si los actores son libertad del actor. Si los actores son
autónomos es de esperar que autónomos es de esperar que
ejerzan su autonomía en las zonas
ejerzan su autonomía en las zonas
mal reglamentadas de la
mal reglamentadas de la
organización.
organización. • Ello da lugar a los juegos
Ello da lugar a los juegos de poder de poder por los que el poder
por los que el poder central intenta central intenta controlar la
controlar la autonomía de los autonomía de los autores y éstos, a
autores y éstos, a su vez, intentan su vez, intentan escapársele. Estos
escapársele. Estos juegos obedecen juegos obedecen a estrategias
a estrategias racionales, pero de racionales, pero de racionalidad
racionalidad limitada. Teniendo que limitada. Teniendo que contar con
contar con las estrategias de los las estrategias de los demás y las
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demás y las múltiples múltiples constricciones del
constricciones del entorno, ningún entorno, ningún actor tiene el
actor tiene el tiempo ni los medios tiempo ni los medios de encontrar
de encontrar la solución más la solución más racional en
racional en absoluto para obtener absoluto para obtener sus objetivos.
sus objetivos. Esto significa que, Esto significa que, frente a una
frente a una situación dada, hay situación dada, hay varias
varias soluciones posibles. soluciones posibles.
(Ruiz Olabuénaga, J. I.(2013)
Sociología de las organizaciones
complejas.).
3. ¿Cuáles son los Modelos sistemáticos: conciben el  Modelos Sistemáticos: es el Modelos Sistemáticos:
principales modelos funcionamiento de una funcionamiento de una • Comprenden el
organizacionales organización como un sistema, y organización como un funcionamiento de una
explique las características? utilizan para su elaboración los sistema, para su elaboración organización como un sistema.
procesos de interrelación entre las se utiliza la interrelación • Utilizan procesos de
diversas partes dentro de la dentro de la organización y interrelación entre las diversas
organización y de éstas con el su exterior. áreas internas de la organización y
entorno exterior que les rodea. luego con el entorno exterior.
 Modelos Estructurales: hay Modelos Estructurales
Modelos Estructurales: Los hay de
burocráticos (economía de • Existen dos clases:
dos clases, burocráticos y no
la empresa) y no Burocráticos y No Burocráticos.
burocráticos, que recurren a las • Utilizan variables
burocráticos (dirección
variables estructurales para explicar estructurales para explicar el
clásica. educación,
el funcionamiento de la funcionamiento de la organización.
experiencia y competencia),
Organización. ellos recurren a la variable Modelos Tecnológicos:
Modelos Tecnológicos: Recurren a de la estructura para • Acuden a recursos como:
la materia prima, el conocimiento, explicar las funciones de la materia prima, conocimiento,
las tecnologías que se utilizan en organización. Se destaca tecnología. Para explicar la
las organizaciones para explicar su mucho la comunicación estructura y funcionamiento de la
estructura y funcionamiento. horizontal. organización.
Modelos de Objetivos: que se Modelos Objetivos:
concentran en las dimensiones de  Modelos Tecnológicos: es • Se enfoca en la
eficacia y eficiencia de las la materia prime, el dimensiones de eficacia y
organizaciones. conocimiento, también se eficiencia de la organización.
Modelos de Toma de Decisiones: utiliza para explicar el Modelos de Toma de Decisiones:
que se concentran en los procesos funcionamiento de la • Se enfoca en los procesos
organización. (procesos de de poder, centralización,
de poder, centralización,
soluciones, control y comunicación, etc. determinados
comunicación, determinadas por la
planificación) por la forma y el proceso de la
forma y el proceso de toma de toma de decisión.
decisiones. Modelos de Relaciones Humanas:
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Modelos de Relaciones Humanas:  Modelos de Objetivos: se • Destacan las características
Que destacan las características centran en las dimensiones psicológicas y personales de los
psicológicas y personales de los de eficacia y eficiencia de la individuos para explicar el
individuos para explicar el organización. (Obtener fenómeno organizacional.
fenómeno organizacional. resultados, desarrollan Modelos Políticos:
Modelos Políticos: así procedimientos para • Su interés fundamental gira
denominados, no porque se lograrlos.) entorno a las luchas por el poder y
desenvuelven en torno a problemas por la gestión de este.
del ámbito político, sino porque su  Modelos de Toma de (Ruiz Olabuénaga, J. I.(2013)
interés fundamental gira en torno a Decisiones: aquí se Sociología de las organizaciones
desarrolla la comunicación, complejas.).
las luchas por el poder y por la
el poder, la centralización, y
gestión del mismo.
el proceso de las tomas de
decisiones.
 (soluciona los problemas,
siempre con su objetivo a
ser mejor y adaptar su
estructura.)

 Modelos de Relaciones
Humanos: aquí se destaca
las características
psicológicas y humanas de
la organización. (interés,
emociones, problemas,
relaciones sociales entre la
organización)

 Modelos Políticos: su
interés gira en entorno a las
luchas por el poder y la
gestión de la organización.
(preocupación de los
procesos y modelos que se
adquieren dentro de la
organización)
4. ¿Explique los La Cultura como Elemento Hay que tener presente que la Elemento Implícito de la Vida
planteamientos de cultura Implícito: para los primeros, la cultura organizacional se Social. La cultura esta sumergida
organizacional como cultura está «inmersa en todas las caracteriza por manifiestos de en todas las relaciones sociales y
elemento implícito de la vida relaciones sociales y comprende manera universal con elementos entiende todos los supuestos y
social y otros como un todos los supuestos y expectativas como su filosofía, misión, visión, expectativas de las que depende la
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elemento de construcción de las que depende la interacción valores, ambiente laboral, sentido interacción social El concepto de
explícita? social. El concepto de de identidad, normas y (conocimiento tácito de Polany),
«conocimiento tácito» de Polany, lineamientos, entre otros, también (los Imperativos normativos de la
los «Imperativos normativos de la se desarrollan características Acción social de Parsons), (los
Acción social» de Parsons, los propias a cada empresa con base a Principios axiológicos que
«Principios axiológicos» que sus objetivos particulares. Uno de gobiernan las civilizaciones de
gobiernan las civilizaciones de Max los planteamientos como elemento Max Weber), son algunos
Weber, son algunos re- presentantes implícito de la vida social es la representantes de este enfoque que
interacción social, lo que indica que tiende a ver la cultura, no como un
de este enfoque que tiende a ver la
es importante el comportamiento de producto explícito, sino como una
cultura, no como un producto
los humanos. La base de todo en prefiguración o base de las
explícito, sino como una este caso es las relaciones sociales, relaciones sociales.
prefiguración o base de las en cambio en la parte explicita es Elemento de Construcción
relaciones sociales. Los autores de un perfil absorbente, e influye en el Explícita. La cultura es una especie
este primer enfoque han seguido ambiente social, destacando entre de (producto simbólico) que brota,
tres líneas distintas de investigación ellas el significado subjetivo, las espontanea o pretendidamente, de
y cada una de ellas ha seleccionado estructuras de cada campo, las la interacción social, adopta un
no sólo sus planteamientos funciones dramatúrgicas, perfil observable e influye en su
iniciales, sino que han desarrollado expresivas y comunicativas. medio ambiente social. En lugar de
métodos propios. verla como un paquete de
La Cultura como Construcción principios axiológicos, es
Explícita Para los segundos, en contemplada en términos de obras
cambio, la cultura es una especie de específicas de arte, libros, ritos,
«producto simbólico» que brota, lenguas, movimientos ideológicos.
espontánea o pretendidamente, de (Ruiz Olabuénaga, J. I.(2013)
la interacción social, adopta un Sociología de las organizaciones
perfil observable e influye en su complejas.).
medio ambiente social. Mientras
aquellos la ven como una parte de
la estructura establecida o como un
marco de la acción social, éstos
destacan la importancia de los
actores que actúan como fuentes de
los productos culturales y de las
actividades necesarias para
producirlos. En lugar de verla como
un paquete de principios
axiológicos, es contemplada en
términos de obras específicas de
arte, libros, ritos, lenguas,
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movimientos ideológicos.

5. ¿Cuál considera el factor las organizaciones aprenden cuando La organización que aprende es El Dominio Personal es la
más importante en las sus miembros lo hacen y a su vez aquella que facilita el aprendizaje disciplina que permite aclarar y
organizaciones que aprenden? interactúan unos con otros. El de todos sus miembros y ahondar continuamente nuestra
aprendizaje organizativo sería, para experimenta en sí misma una visión personal, centrar las
este autor, la modificación o transformación continua, es experta energías, desarrollar la paciencia y
ampliación de los esquemas en crear, adquirir y transferir ver la realidad objetivamente.
compartidos a partir del aprendizaje conocimientos, y en modificar su Representa el cimiento de las
de los individuos y de sus comportamiento para reflejar los organizaciones que aprenden, ya
nuevos conocimientos y que cada miembro debe estar
interacciones. Del filo del caos
percepciones”. Pero su base deseoso de aprendizaje y
surge la innovación, la cual deberá
principal es la literatura autorrealización.
hacerse realidad o verse reflejada organizacional, ya que se centra en (Chiva Gómez, R. 2002).
en el producto o servicio final. el desarrollo de los modelos Aprendizaje Organizativo y
normativos y metodológicos. sistemas complejos con capacidad
También es analítica y descriptiva, de adaptación: implicaciones en la
la literatura trata de responder todas gestión del diseño de producto).
las preguntas para mejorar los
procesos de aprendizajes.
6. ¿Por qué la gestión La ventaja competitiva de una En la actualidad ya no se observa al
humana supone una ventaja empresa se consigue generalmente humano como un ente individual
estratégica y competitiva en de la interacción de diferentes tipos ahora se habla de equipo de gestión
las organizaciones? de conocimiento y entre distintos de personas, en donde existe un
tipos de personas, con lo cual hay líder con un equipo multifuncional
que prestar atención a todos ellos y (connotación colectiva, de
a sus problemáticas. De acuerdo colaboración enfocada al
con Baumard (1996), cuando las mejoramiento de la calidad de vida
de todos los involucrados.
organizaciones intentan evitar la
Chiavenato (2004) afirma que las
ambigüedad, definida como la
personas deben ser socias de la
imposibilidad de vislumbrar un organización, estas representan un
significado determinado de una elemento importante que sin este es
situación, pensamiento o acción, imposible la supervivencia de la
éstas tienden a sobreactuar. El éxito organización y que por muy
en su gestión radica, en la habilidad innovadoras que sean en su
para trasladar la relevancia de un infraestructura y recursos
tipo de conocimiento a otro, lo cual tecnológicos, estos son sus socios
es doloroso y exige flexibilidad. íntimos quienes dinamizar la
Para este autor las organizaciones energía para el logro de los
que demuestran una habilidad para objetivos. También está relacionada
con la cultura de liderazgo en
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tratar con el cono cimiento tácito, donde cada grupo de personas
muestran también una capacidad posee actitudes, costumbres,
para tratar con situaciones tradiciones y creencias que forman
ambiguas. Por lo tanto, gestionar la cultura de la organización, es
eficazmente el conocimiento tácito tarea de todos empezando por el
puede constituir un origen de líder el convertir todas estas
ventaja competitiva. diferencias en oportunidades de
mejoramiento de calidad de vida
creando ambientes de aprendizaje y
de buenas relaciones laborales.
7. ¿Cuál de los modelos El sistema formal está constituido
estructurales considera el más por vínculos establecidos formal e
eficiente para lograr el éxito intencionadamente por los
en una organización formal y miembros más poderosos de la
por qué? organización o por principios
implícitos ampliamente aceptados
por los miembros de la
organización, tales como la cultura
o ideología corporativa. Estos
vínculos establecen la naturaleza y
dirección de la autoridad y
responsabilidad de cada agente en
relación con los otros y la tarea
principal u objetivo del sistema.
Este sistema formal constituye una
jerarquía, burocracia y una
aprobada ideología. Las
interacciones de este sistema son
flujos de información, energía, y
acciones caracterizadas por la
uniformidad, la conformidad y la
repetición.

8. ¿Cuáles son las Conjunto de cierto número de


características de una personas establecido con el
organización? propósito explícito de alcanzar
ciertas metas, que formula los
procedimientos que gobiernan las
relaciones entre sí y los deberes que
deben cumplir cada uno de ellos.
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Que tienden a asumir una identidad
propia que les hace independientes
de las personas que las fundaron y
de las que son sus miembros en la
actualidad.

9. ¿Por qué la naturaleza Una organización formal, para


social de la organización la Philip Selznick11 es un sistema de
convierte en un escenario actividades o fuerzas
cooperativo y competitivo? conscientemente coordinadas de
dos o más personas. Vista bajo esta
luz, la organización formal es la
expresión estructural de la acción
racional. Semejante acción racional
de coordinación requiere un patrón
de coordinación, una ordenación
sistemática de las posiciones, y
derechos que definen una cadena de
mando y hace posible la integración
administrativa de funciones
especializadas. En este contexto la
«delegación» es el primer acto
organizativo, un riesgo precario que
requiere la continua elaboración de
mecanismos formales de
coordinación y control. La
seguridad de todos los
participantes, y la del sistema como
un todo, genera una presión
persistente para la
institucionalización de las
relaciones, que son así sacadas de la
incertidumbre de la fidelidad y el
sentimiento individual. Más aún, es
necesario para la relación de las
estructuras que sean determinadas
de tal forma que los individuos sean
intercambiables y la organización
esté así libre de la dependencia de
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cualidades personales. De esta
manera la estructura formal se hace
sujeto de una manipulación
calculable, un instrumento de
acción racional. Pero según
inspeccionamos estas estructuras
formales, empezamos a ver que
nunca triunfan en conseguir las
dimensiones no racionales del
comportamiento organizativo. Los
individuos permanecen
indispensables para la existencia
continuada del sistema de
coordinación y, al mismo tiempo,
son fuente de fricción, dilema, duda
y ruina.

10. ¿Por qué la gestión El talento humano de una empresa


humana pasó de ser una labor es el pilar para su evolución y
netamente administrativa a crecimiento; la gestión humana es
una estratégica? la función encargada del gobierno
de ese talento y de su relación con
la organización. A través del
tiempo la gestión humana ha
trascendido con base en el
comportamiento de los factores del
ambiente interno y externo
empresarial. En la era moderna esta
práctica se convierte en una gestión
estratégica del recurso humano,
valorando la importancia de las
personas en las empresas y
analizando el efecto en la
productividad individual y
empresarial.
En ese sentido, las empresas se han
concientizado de que las personas
son el capital intangible y las
generadoras de valor para la
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empresa; así como también, de que
se debe analizar la influencia que
genera en el comportamiento de los
trabajadores el contar con
adecuados programas de
capacitación y motivación, y cuál
es su efecto en la competitividad
empresarial.

11. ¿Cuáles son los objetivos 1. Incrementar el rendimiento 6.


principales de la optimización o la productividad del
del capital humano en la trabajo de los empleados,
organización? tanto de los trabajadores
manuales como de los
trabajadores del
conocimiento, considerando
tantos factores tangibles
como intangibles. Ello
comprendería
esencialmente: las
necesarias competencias (en
correspondencia con la
tecnología dura disponible),
el compromiso o
sentimiento de pertenencia
hacia la organización,
estructuras de profesiones,
edades, características de
personalidad y físicas,
condiciones de trabajo
(considerando los tangibles
dados por la iluminación, el
ruido, el microclima, etc.),
disciplina del trabajo.
2. Reducción del ausentismo y
la fluctuación laboral, etc.
24 Reducción de los
tiempos de desperdicios o
que no añaden valor, y que
aumentan los costos.
3. Formación continua
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(educación) para alcanzar
gran versatilidad
(polivalencia o
multicompetencias) en las
personas, y lograr
flexibilidad en esos
empleados y en sus
estructuras organizativas,
posibilitando adecuarlas a
las diferentes
configuraciones de los
procesos de trabajo en el
presente y el futuro
predecible.
4. Optimizar la capacidad
material instalada, ya sea
productiva, de servicio,
informativa o de
conocimientos.
5. Y como consecuencia de
todo lo anterior, elevar la
competitividad de los
empleados, su satisfacción
laboral, el compromiso con
la organización y la
rentabilidad empresarial
(vista ella en el contexto
estratégico social de nuestro
espectro empresarial).

12. ¿Cuáles son Planificados:


las principales consecuencias de  Previsiones
la planificación o no de los  Necesidades
recursos humanos?  Optimización de la
estructura humana
 Rentabilidad
No planificados:
 Excedente de personal
 Déficit de personal
 Inflación de costos fijos
 “Cuellos de botella” en la
actividad
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 Pérdida de rentabilidad
 Disminución de los
beneficios

13. ¿Cuál es el concepto de El valor agregado lo da la práctica


capital intelectual? de gestión humana que permita
convertir los talentos en el capital
intelectual de la organización para
generar conocimiento e innovación;
esa es la diferencia; la organización
que esté en continuo aprendizaje se
considera organización inteligente y
se prepara para enfrentar los
cambios y aprovechar las
oportunidades que presenta el
entorno en el que se desenvuelve.

14. ¿Qué oportunidades trajo Ninguna organización estaba


la pandemia para la gestión preparada para afrontar una
del talento humano? situación de crisis generada por la
pandemia del coronavirus, pero una
característica de un buen líder es
ser capaz de reaccionar frente a la
incertidumbre y lo inesperado. Esta
crisis requiere respuestas
inmediatas de las empresas no solo
para sobrevivir a la situación, sino
especialmente para tomar
decisiones que no afecten la
perdurabilidad de mediano y largo
plazo. A las decisiones de carácter
técnico y financiero se agregan
aquellas que tienen que ver con las
personas, es así como la gestión de
lo humano se convierte en una gran
oportunidad para superar la crisis y
salir fortalecidos de ella. A ello
apuntan estas reflexiones.
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PASO 2
Estudiante Rol Selección de Preguntas
1.
1.
2.
1. ¿Cuáles son las
principales
consecuencias de la
planificación o no
2. Rodolfo Junior de los recursos
Silvera Gómez Revisor humanos?
2. ¿Cuáles son los
principales modelos
organizacionales
explique las
características?

P1
3.
P2
1. ¿Cuál es el concepto
de capital
intelectual?
4. Robinson Daniel 2. ¿Cuáles son los
Entrega
Acosta objetivos principales
de la optimización
del capital humano
en la organización?
1. ¿Por qué es
importante el
estudio de la
interacción entre
5. Andrés Ricardo
Alertas personas y
Acosta
organizaciones?

P2
Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD
Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Programa: Ingeniería
Curso: Productividad Humana Código: 212025_1141
PASO 3
Estudiante 1: Nombre del estudiante 1
Pregunta 1:
Respuesta:
Referencia:
Evidencia en el foro: Captura de pantalla de la participación de este ítem dentro del
foro de trabajo, se debe responder las preguntas directamente en el foro.

Estudiante 1: Nombre del estudiante 1


Pregunta 2:
Respuesta:
Referencia:
Evidencia en el foro: Captura de pantalla de la participación de este ítem dentro del
foro de trabajo, se debe responder las preguntas directamente en el foro.

Enlace del video del estudiante 1:

Estudiante 2: Nombre del estudiante 2


Pregunta 1:
Respuesta:
Referencia:
Evidencia en el foro: Captura de pantalla de la participación de este ítem dentro del
foro de trabajo, se debe responder las preguntas directamente en el foro.
Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD
Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Programa: Ingeniería
Curso: Productividad Humana Código: 212025_1141

Estudiante 2: Nombre del estudiante 1


Pregunta 2:
Respuesta:
Referencia:
Evidencia en el foro: Captura de pantalla de la participación de este ítem dentro del
foro de trabajo, se debe responder las preguntas directamente en el foro.

Enlace del video del estudiante 2:

Estudiante 3: Nombre del estudiante 1


Pregunta 1:
Respuesta:
Referencia:
Evidencia en el foro: Captura de pantalla de la participación de este ítem dentro del
foro de trabajo, se debe responder las preguntas directamente en el foro.

Estudiante 3: Nombre del estudiante 1


Pregunta 2:
Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD
Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Programa: Ingeniería
Curso: Productividad Humana Código: 212025_1141
Respuesta:
Referencia:
Evidencia en el foro: Captura de pantalla de la participación de este ítem dentro del
foro de trabajo, se debe responder las preguntas directamente en el foro.

Enlace del video del estudiante 3:

Estudiante 4: Robinson Acosta Villarreal


Pregunta 1: 1. ¿Cuál es el concepto de capital intelectual?
Respuesta:
Referencia:
Evidencia en el foro: Captura de pantalla de la participación de este ítem dentro del
foro de trabajo, se debe responder las preguntas directamente en el foro.

Estudiante 4: Robinson Acosta Villarreal


Pregunta 2: ¿Cuáles son los objetivos principales de la optimización del capital
humano en la organización?
Respuesta:
Referencia:
Evidencia en el foro: Captura de pantalla de la participación de este ítem dentro del
foro de trabajo, se debe responder las preguntas directamente en el foro.
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Curso: Productividad Humana Código: 212025_1141

Enlace del video del estudiante 4:

Estudiante 5: Nombre del estudiante 1


Pregunta 1:
Respuesta:
Referencia:
Evidencia en el foro: Captura de pantalla de la participación de este ítem dentro del
foro de trabajo, se debe responder las preguntas directamente en el foro.

Estudiante 5: Nombre del estudiante 1


Pregunta 2:
Respuesta:
Referencia:
Evidencia en el foro: Captura de pantalla de la participación de este ítem dentro del
foro de trabajo, se debe responder las preguntas directamente en el foro.

Enlace del video del estudiante 5:


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PASO 4
Cada estudiante de manera individual consulta sobre tres (3) herramientas y métodos empleados por empresas reales para llevar a cabo la gestión del talento humano. Debe
nombrar el tipo de herramienta, su finalidad y la empresa consultada. A partir de la consulta se solicita diligenciar el siguiente esquema:

Referencia Bibliográfica empleando normas


ESTUDIANT Empresa que APA 7ma edición.
Herramienta Finalidad
E utiliza

1.

2.

3.

Rodolfo Junior Evaluación de Desempeño Con el fin de valorar el rendimiento de una persona se Nestlé (https://empresa.nestle.es/sites/g/files/
Silvera Gomez precisan herramientas de medición. El instrumento pydnoa431/files/es/libreria-documentos/
utilizado por Nestlé es la Evaluación del Desempeño documents/publicaciones/cuaderno-cvc-
(PE), que permite precisamente la medición de resultados, seleccion-formacion-desarrollo.pdf)
y así incrementar la aportación de cada individuo a los de
la Empresa. Por ello, resulta imprescindible la definición
de unos objetivos individuales propios, alineados con los
objetivos de la Empresa, que sean simples, medibles y
retadores, pero alcanzables en un período determinado de
tiempo. Además, la PE resulta también positiva para el
trabajador, ya que mediante ella se puede detectar y
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Curso: Productividad Humana Código: 212025_1141
potenciar a los mejores talentos e incrementar el
compromiso de las personas. El éxito de la PE depende,
en cualquier caso, de que cada empleado asuma la
responsabilidad en el proceso y en las decisiones que se
tomen, de que la evaluación se base en hechos reales, de
que se produzca un diálogo constructivo y de calidad
entre jefe y empleado y de que se vincule rendimiento y
reconocimiento. Esta evaluación debe hacerse en base a
dos criterios: el desempeño sostenido y el potencial del
trabajador para asumir las competencias profesionales
consideradas clave por Nestlé. En definitiva, la función
de la PE es caminar sistemáticamente hacia una cultura de
alto rendimiento en la cual se beneficien trabajador y
empresa. Precisamente, “cuando una conducta se repite,
se convierte en un hábito; cuando un hábito se repite, se
convierte en una actitud; y cuando una actitud se repite,
se convierte en cultura”.
Plan de carrera Tomando en cuenta la retroalimentación a nuestros Coca-Cola (https://coca-colafemsa.com/noticias/gestion-y-
colaboradores derivada de diversas encuestas de la desarrollo-de-talento-2/)
Compañía, comprendemos la necesidad de
proporcionarles más información para impulsar su carrera
en la organización, comunicando claramente planes de
carrera.
A través de diálogos de desarrollo profesional, buscamos
empoderarlos para impulsar su propia carrera, además de
habilitar a los líderes para que guíen adecuadamente el
crecimiento de su gente. A partir de la responsabilidad
compartida entre líderes y colaboradores, ambos acuerdan
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acciones específicas de autodesarrollo basado en el
modelo de aprendizaje y desarrollo 70:20:10.

Políticas de patrocinio Su política de patrocinios financia el 70 por ciento de los (https://www.portafolio.co/negocios/empresas/


para un mejor personal costos de una maestría, que puede ser en el exterior. La gestion-talento-estrategia-bavaria-91476)
empresa explica también que para los niveles operativos
existen diferentes programas, auspicios y cursos
especializados como ‘Maintenance High School’, para
temas especializados en negociación y ‘coaching’. La
gestión del talento y el recurso humano se enfoca en
preservar el trabajador e identifican el riesgo potencial de
salida de cada empleado, por lo que implementan planes
de retención que incluyen ascensos y ajustes salariales,
pues consideran que su activo más importante es la gente.
NOMBRE 1
ESTUDIANT
E3 2

Robinson Reclutamiento y selección Ajusta procesos para Grupo Argos


Acosta asegurar convocatorias y canales de reclutamiento no Grupo Argos. (s.f.). Brochure Diversidad.
Villarreal sesgados por estereotipos de género. Para avanzar, ha Obtenido de
sido necesario realizar acciones afirmativas en las cuales, https://www.grupoargos.com/Portals/0/documento
con determinación, han cambiado paradigmas, incluyendo s/gobierno%20corporativo/
a mujeres en labores que históricamente no habían ES_Brochure_Diversidad_GA.pdf?ver=2021-05-
desempeñado. (Grupo Argos, s.f.) 20-021208-160&timestamp=1622444940021
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Planeación de Talento es el proceso mediante el cual las entidades en función de Alcaldía de Alcaldía de Santiago de Cali. (15 de Mayo de
Humano sus objetivos proyectan y suplen sus necesidades de Santiago de 2012). Planeación de Talento Humano.
personal, y definen los planes y programas de gestión del Cali Obtenido de
talento humano, con el fin de integrar las políticas y (instituciones https://www.cali.gov.co/administrativo/pu
prácticas de personal con las prioridades de la entidad. gubernamental blicaciones/45734/planeacin_de_talento_h
(Alcaldía de Santiago de Cali, 2012) es) umano

Evaluación de Desempeño Es una herramienta de gestión que con base en juicios Empresas Comision Nacional del Servicio Civil - CNSC.
objetivos sobre la conducta, las competencias laborales y públicas (2016). ACUERDO 565 DE 2016.
los aportes al cumplimiento de las metas institucionales Obtenido de
de los empleados de carrera y en período de prueba en el https://www.funcionpublica.gov.co/eva/ge
desempeño de sus respectivos cargos, busca valorar el stornormativo/norma.php?i=74836
mérito como principio sobre el cual se fundamente su
desarrollo y permanencia en el servicio. (Comision
Nacional del Servicio Civil - CNSC, 2016)
Nombre 1.
Estudiante 5
2.

3.
Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD
Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Programa: Ingeniería
Curso: Productividad Humana Código: 212025_1141

Conclusiones y Referencias

Participante 1: Nombre del participante 1

Conclusión

Participante 2: Nombre del participante 2

Conclusión

Referencias Bibliográficas a partir de normas APA

Participante 3: Nombre del participante 3

Conclusión

Referencias Bibliográficas a partir de normas APA

Participante 4: Robinson Acosta Villarreal

Conclusión
Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD
Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Programa: Ingeniería
Curso: Productividad Humana Código: 212025_1141

Referencias
Alcaldía de Santiago de Cali. (15 de Mayo de 2012). Planeación de Talento Humano.
Obtenido de
https://www.cali.gov.co/administrativo/publicaciones/45734/planeacin_de_talent
o_humano
Comision Nacional del Servicio Civil - CNSC. (2016). ACUERDO 565 DE 2016.
Obtenido de https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?
i=74836
Grupo Argos. (s.f.). Brochure Diversidad. Obtenido de
https://www.grupoargos.com/Portals/0/documentos/gobierno%20corporativo/
ES_Brochure_Diversidad_GA.pdf?ver=2021-05-20-021208-
160&timestamp=1622444940021

Participante 5: Nombre del participante 5

Conclusión

Referencias Bibliográficas a partir de normas APA

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