ei RABine wernt a meer Seeos ssa" SuBsECREIARA woseco VAIN, = oo DE TRABAJO Fecha: 1902/2009 GURIOAD SOCIAL F INMIGRACION SHO000561/09 Hora’ 42:50:89 eee CRITERIO TECNICO 69/2009 SOBRE LAS ACTUACIONES DE LA INSPECCION DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL EN MATERIA DE ACOSO Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO ‘TRODUCCION El Criterio Téenico (CT) 34/2003 sobre las actuaciones de la ITSS ante las conduetas de acoso moral en el trabajo constituyé un primer y valioso enfoque sobre las acciones que se debian adoptar por la Inspeccisn sobre esta materia, En dicho criterio se reconocia que esta conducta debia ser considerada como un atentado @ la consideracién debida a la dignidad de los trabajadores y, por lo tanto, podia ser constitutiva de Ja infraccién laboral muy grave prevista en el Art. 8.11 del Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el R.D.-Legislativo 5/2000, en adelante TRLISOS. Sin embargo, aunque dicho CT reconocia que esta conducta podia también tener un encaje dentro de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencién de Riesgos Laborales, en adelante LPRL, ~de acuerdo con lo dispuesto en el Art. 4.7.0) y 25.1 de dicha Ley-, no Ilegé a establecer de forma plena cuales eran los criterios de aplicacién de esta norma a la diversa y variada casufstica de los riesgos psicosociales en general, y dentro de ellos al acoso moral y la violencia en el trabajo en particular, todo ello en gran parte debido a las incertidumbres que entonces existian en el ambito de la Unién Europea sobre el tratamiento de los riesgos psicosociales dentro de la legislacién preventiva. Sin embargo, desde la aprobacién de dicho CT ha habido novedades en el terreno normativo y jurisprudencial que conviene resaltar. Por un lado, {a OIT aprobé en 2003 un Repertorio de Recomendaciones sobre Violencia en el Trabajo en el Sector Servicios en el que aborda estas situaciones tanto desde la perspectiva de las relaciones laborales como de la prevencién de riesgos laborales. A finales del aiio 2003 se aprobaron las Leyes 51/2003 y 62/2003 en trasposicidn de diversas Directivas comunitarias sobre [gualdad de Trato y no Diseriminacién en las que se regula por primera vez el acoso, aunque referido solamente a las conducias que tengan un mévil discriminatorio. También es de resaltar que se cuenta con una amplisima jurisprudencia sobre el acoso moral y de su concepto dentro de la legislacién laboral, que reconoce las enfermedades derivadas de una conducta de acoso moral como accidente de trabajo (entre otras, as STSJ Navarra de 30.4.01, 18.5.01 y 15.6.01), € incluso otras sentencias més recientes que claramente consideran el acoso moral y el estrés laboral como riesgos laborales que deben ser Gy AGusIIN De BeTHENCOURT « 22071-tASRID ve 973651952 Fax 91 8630678 Soleemineeprevenidos por el empresario conforme a las normas generales de la LPRL (entre otras, la STSJ del Pais Vasco n° 517/2007 de 20 de febrero). El Tribunal Constitueional, por su parte, en las sentencias STC 62/2007 y atin con mayor énfasis, en la STC 160/2007 reconoce que las obligaciones del empresario previstas en la LPRL son de plena aplicacién a los supuestos de riesgo psiquico motivados por la organizacién del trabajo que pueda potencialmente padecer el trabajador cuando aquellos sean ciertos y previsibles. Adems, en la negociacién colectiva entre representantes de los empresarios y los trabajadores, tanto a nivel europeo como nacional, se han concluido dos Acuerdos Marco, el primero sobre el Estrés Laboral (alcanzado en el afio 2004 y transpuesto a nuestro marco de negociacién colectiva por el ANC 2005 ~BOE de 16.3.05-) y otro Acuerdo sobre el Acoso y la Violencia en el trabajo firmado el 26 de abril de 2007 y transpuesto de idéntico modo en el ANC 2007 -BOE de 14.1.08-). En ambos Acuerdos se reconoce, en el primer caso de forma clara y expresa y en el segundo de forma referencial, la aplicacién de la Direetiva Marco 89/391/CEE sobre Seguridad y Salud en el Trabajo a dichas materias, lo que supone a su vez. el reconocimiento de la aplicacién de la LPRL que traspuso dicha Directiva También dentro de nuestro ambito de negociacién colectiva se han registrado algunos convenios colectivos sectoriales y de empresa en los que se establece un sistema de gestion de las quejas y denuncias internas ante situaciones de acoso sexual y acoso moral en el trabajo. Estos procedimientos también se han introducido en normas dictadas por algunas administraciones piblicas autonémicas (asi, por ejemplo, Ia Orden de 4 de octubre de 2006 de la Consejeria de Hacienda y Administracién Publica del Gobierno Vasco), locales y universitarias, y ademas la reciente LO 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres establece los conceptos de acoso sexual y por razén de sexo y la obligacién por las empresas y administraciones piiblicas de arbitrar medidas de prevencién de estas conductas a través de los mencionados procedimientos internos de gestién de quejas a los que antes hemos aludido en su Art. 48. Todas estas novedades son lo suficientemente relevantes como para formular un nuevo Criterio Técnico aunque referido esta vez, para mejor comprensién y ordenacion de las actuaciones de la Inspeccién de Trabajo y Seguridad Social, no solamente a las conductas de acoso moral en el trabajo sino a todas las situaciones de violencia psicolégica en el trabajo, concepto que comprende todas las formas de acoso y maltrato en el trabajo, y también, por razones sistemiticas, a las situaciones de violencia fisica interna. Estas ultimas se encuentran directamente emparentadas con las situaciones de violencia psicolégica por cuanto que normalmente se suceden o anteceden a las mismas. La violencia fisica externa va a ser por ello abordada en otro Criterio Técnico mientras que a violencia fisica interna, en cambio, merece un tratamiento similar al de la violencia psicolégica y por ello resulta mis adecuado su analisis dentro del presente CT.E] objetivo del presente Criterio Técnico es el de fijar los criterios de actuacién de la ITSS teniendo muy en cuenta la experiencia acumulada por los Inspectores en los tltimos afios en la aplicacién de su propia normativa, muy en especial de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y para el supuesto especial del personal funcionario y estatutario al servicio de las administraciones publicas establecer de modo general el criterio de utilizacién del requerimiento especificamente regulado en el Art. 45.1 LPRL ante esta clase de supuestos de hecho. En consecuencia, con el caracter establecido en el art. 21 de la Ley 30/92, de 30 de noviembre, de Régimen Juridico de las Administraciones Publicas y del Procedimiento Administrativo Comin, en adelante LRIPAC, esta Direccién General, en su condicién de Autoridad Central de la Inspeccién de Trabajo y Seguridad Social, en ejercicio de las competencias establecidas en el art’ 18.3.7 de la Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspeccién de ‘Trabajo y Seguridad Social, en adelante LOITSS, a propuesta de la Subdireceién General para la Coordinacién en materia de Relaciones Laborales, Prevencién de Riesgos Laborales y Medidas de Igualdad, previa consulta a las autoridades competentes de las Comunidades Auténomas, dicta el siguiente: CRITERIO TECNICO. I.- LAS CONDUCTAS DE ACOSO Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO Las conductas que tienen eabida dentro del genérico “acoso y violencia en el trabajo”, a los efectos de lo previsto en este Criterio Técnico son las siguientes: 1.1. LAS CONDUCTAS DE VIOLENCIA FISICA INTERNA Se deben entender como conductas de violencia fisica intema aquellas que suponen una agresiOn de esta naturaleza que se practican entre personas pertenecientes a la propia empresa © entre personas de distintas empresas que presten servicios en un mismo centro de trabajo. Quedan excluidas de este concepto las agresiones realizadas por personas que no formen parte de esas empresas 0 cuya presencia en el centro de trabajo sea ilegitima, ya que en este supuesto estamos ante un caso de violencia fisica extema cuyo tratamiento sera el previsto en otro Criterio Técnico. 1.2. LAS CONDUCTAS DE VIOLENCIA PSICOLOGICA Dentro de estas hay que recoger 1.2.1. EL ACOSO SEXUAL El articulo 7.1. de la citada L.O. 3/2007 lo define como “cualquier comportamiento, verbal 0 fisico, de naturaleza sexual, que tenga el propésito o produzca el efecto de atentar contra la5 dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. 1.2.2, EL ACOSO MORAL Y EL ACOSO DISCRIMINATORIO Del estudio y anilisis de 1a casuistica sobre el acoso moral en el trabajo podemos coneluir que estas conductas se pueden clasificar en tres modalidades. Por un lado, se encuentran las conductas de abuso del poder de direccién de los mandos o responsables de la empresa en lo que se ha venido denominado tradicionalmente por la doctrina y alguna legislacién en el pasado como “abuso de autoridad”. Otra manifestacién del acoso es la conducta vejatoria 0 de maltrato hacia un trabajador que se produce entre personas que no mantienen entre si una relacién de mando o jerarquia, © que, si la mantuvieran, ésta no seria relevante. Y la altima variedad es la que se prevé en nuestra legislacién vigente y se tipifica de modo expreso por el Art, 8.13 bis LISOS como infiaccién muy grave, que es el acoso discriminatorio. Las anteriores conductas, que suponen acoso y violencia en el trabajo, se analizan més detenidamente en la Guia de Comprobacién. IL- INFRACCIONES EN EL ORDEN SOCIAL POR LAS CONDUCTAS DE ACOSO. Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO Las infracciones en el orden social aplicacién como consecuencia de conductas de acoso y violencia en el trabajo pueden ser de carécter laboral o de prevencidn de riesgos laborales. La naturaleza de estas infracciones define el ambito de las actuaciones de control y vigilancia encomendadas a la Inspeccién de Trabajo para el posterior ejercicio de sus funciones de requerimiento 0, en su caso, de inicio del procedimiento administrative sancionador en el orden social. IL1 LAS INFRACCIONES LABORALES POR LAS CONDUCTAS DE ACOSO Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO Las infracciones laborales por conduetas de acoso y violencia en el trabajo vienen fundamentalmente marcadas por el incumplimiento de lo dispuesto en el Art. 4.2.e) ET en el que se reconoce y garantiza el derecho de los trabajadores “al respeto de su intimidad y a la consideracién debida a su dignidad, comprendida la proteccién frente al acoso por razén de origen racial o éinico, religién o convicciones, discapacidad, edad u orientacién sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razén de sexo”. Los otros preceptos de la legislacién laboral referidos al acoso se encuentran previstos en el Art. 48 de la LO 3/2007 en lo que se refieren a las “medidas espeefficas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razdn de sexo en el trabajo” y en las cléusulas normativas de los convenios colectivos cuando trata de esas mismas medidas respecto a todas las situaciones de acoso en general.El Art. 48.1 de la LO 3/2007 establece que “las empresas deberan promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razén de sexo y arbitrar procedimientos especificos para su prevencién y para dar cauce a las deruncias 0 reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”. La obligacién de arbitrar estos procedimientos puede ser tanto laboral como de prevencién de tiesgos laborales, dado el caricter ambivalente de estas obligaciones legales y convencionales asi como el cardcter extensivo del concepto de normativa de prevencidn de riesgos laborales que establece el Art. 1 LPRL. Por lo tanto, el incumplimiento de estas obligaciones preventivas, aunque no haya habido una conducta de acoso y violencia laborales, puede constituir una infraccién laboral en el orden social y una infraccién de prevencién de riesgos laborales. En consecuencia es preciso analizar las posibles formas de infraccién laboral IL1.1 EL SUJETO RESPONSABLE DE LAS INFRACCIONES LABORALES EI sujeto responsable de las infracciones laborales solamente puede ser el empresario en Ia relaci6n laboral: (Art. 2.1 TRLISOS). Quedan excluidas de la responsabilidad por infracciones laborales las conductas de acoso en las Administraciones Publicas respecto al personal con relacién funcionarial o estatutaria, La responsabilidad del empresario puede ser tanto por accién como por omisién. En el primer caso, se considera conducta activa la llevada a cabo por el empresario o por la persona en que este delegue sus facultades de direccién, dependiendo la mayor 0 menor amplitud de esta responsabilidad del ambito que establezca el propio precepto sancionador. La responsabilidad del empresario por conductas omisivas deriva de su posicion de garante del pleno disfrute por los trabajadores que se encuentren a su servicio de los derechos basicos que componen la relacién laboral. En estos casos, la conducta no es practicada por el empresario o personas en las que este delegue sino por otros sujetos y aquel seré responsable por omisién 0 inaccién cuando habiendo conocido o debido conocer los hechos no haya tomado las medidas suficientes y adecuadas para evitar la violacién de los derechos de los trabajadores. En la conducta del sujeto responsable debe existir algiin género de dolo o negligencia. La intencionalidad no es un requisito generalmente exigible en las infracciones en el orden social y solamente actéia como un elemento de graduacién de las sanciones (Art. 39.2 TRLISOS).11.1.2 LA INFRACCION POR ACOSO SEXUAL, El Art. 8.13, TRLISOS prevé como infraccién muy grave “el acoso sexual, cuando se produzca dentro del dmbito a que aleanzan las facultades de direccién empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma”. El empresario es responsable por 1a conducta activa de todos los trabajadores que ejerciten facultades de direccién empresarial, cualquiera que fuera su rango en la organizacion de la empresa. El empresario también puede ser responsable por omisién por una condueta de acoso sexual que hubiera tenido lugar en el ambito de las relaciones laborales de su empresa cuando el sujeto causante de dicha conducta fuera uno de los trabajadores a su servicio que no ejerciera facultades directivas o incluso cuando se tratase de personal externo a la empresa siempre que habiendo tenido conocimiento de esa conducta, 0 debiendo haberlo tenido, no hubiera adoptado las acciones o medidas necesarias para evitarla En el acoso sexual se debe tener en cuenta Ia jurisprudencia de nuestros tribunales (entre otras muchas, las STS Sala 2* de 28.9.98; 25.5.92; 8.11.94; 11.10.95; 3.4.96; 20.10.99; 9.10.99; 1.10.99; 22.4.9; 13.2.99 y 23.6.00) sobre la especial valoracién de la declaracién de la persona afectada por esta conducta siempre que la misma tenga los siguientes requisitos: - Ausencia de incredibilidad subjetiva derivada de las relaciones acosador / acosado que pudiera conducir a deduccién de la existencia de un mévil de resentimiento, enemistad, venganza, enfrentamiento u otro interés de cualquier indole que prive a la declaracién de la aptitud necesaria para generar certidumbre; - Verosimilitud: es decir, constatacién de la concurrencia de corroboraciones periféricas de cardcter objetivo - Persistencia en la incriminacién: esta debe ser prolongada en el tiempo, plural sin ambigiiedades ni contradicciones, pues constituyendo la tinica prueba enfrentada a la negativa del acusado, que proclama su inocencia, pricticamente la tinica posibilidad de evitar la indefensin de éste es permitirle que cuestione eficazmente dicha declaracién, poniendo de relieve aquellas contradiceiones que sefialen su inveracidad, 11.1.3 LA INFRACCION POR ACOSO DISCRIMINATORIO En lo que se refiere a las conductas discriminatorias la TRLISOS distingue entre los actos discriminatorios (Art. 8.12) y las conductas de acoso discriminatorio (Art. 8.13.bis) La diferencia es que en el primer caso nos encontramos ante “decisiones unilaterales de la empresa” y, en el otro supuesto estamos ante una conducta que engloba varios actos.be oa El Art. 8.13 bis TRLISOS establece como infraccién muy grave “el acoso por razén de origen racial o étnico, religién 0 convicciones, discapacidad, edad y orientacién sexual y el acoso por razén de sexo, cuando se produzcan dentro del dmbito a que aleanzan las facultades de direccién empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo”. Por lo tanto, la condueta activa de acoso por parte del propio empresario siempre seré constitutiva de infraccién mientras que respecto a la responsabilidad por omisién, la responsabilidad del empresario solo se produce en un segundo grado ante su condueta pasiva una vez. que tuviera conocimiento de los hechos, A efectos de responsabilidad administrativa, segin el principio general de las normas de derecho administrativo sancionador debemos entender que el “empresario” es el representante de la empresa en el centro de trabajo. Establecer un criterio mas estricto nos llevaria a que el trabajador afectado tuviera que dirigirse a instancias situadas fuera de su lugar de trabajo que son de dificil 0 a veces imposible acceso, y por el contrario, establecer un criterio mas amplio teniendo por tal empresario a cualquier mando intermedio, nos Ilevaria a que la empresa no tuviera la oportunidad previa de ejercer su potestad disciplinaria sobre 1a conducta desviada de uno de sus trabajadores 0 su poder de direccién ante personas relacionadas con su empresa. Esta conducta omisiva cubriria, por tanto, al igual que en el caso anterior, todas las eonductas de acoso discriminatorio que se dirijan frente al personal al servicio de la empresa en cl mbito de las relaciones laborales, tanto las que sean obra del propio personal de la empresa como las realizadas por personas que tengan una relacién con la misma. Otra cuestién no menos importante es el cardeter tasado de las causas de discriminacién que son constitutivas de esta infraccién, De conformidad con lo previsto en el Art. 129.4 LRIPAC “las normas definidoras de infracciones y sanciones no serin susceptibles de aplicacién analégica”. No cabe, por tanto, considerar que el listado de eausas discriminatorias sea meramente enunciativo. IL1.4. LA INFRACCION POR ATENTAR A LA CONSIDERACION DEBIDA ALA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR Tanto el CT 34/2003 como toda la jurisprudencia de los tribunales han coincidido en la subsuncién del acoso moral dentro de este derecho basico de Ia relacién laboral, establecido en el Art. 4.2.¢) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el R.D--Legislativo 1/95, en adelante ET.\ nites EI Art. 8.11 TRLISOS establece que son constitutivos de infraccién laboral muy grave “los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideracién debida ala dignidad de los trabajadores Dentro de este tipo caben, por tanto, todos los actos del empresario contrarios a la intimidad y a la consideracin debida a 1a dignidad del trabajador, ya sean actos concretos y aislados, en este caso de la suficiente relevancia o entidad, o bien se trate de las conductas que antes hemos definido como constitutivas de acoso moral en el trabajo, bien ya sea por abuso de autoridad o por condueta vejatoria, Dentro de los actos coneretos y aislados de suficiente relevancia y entidad consideramos que siempre se encontrarian las agresiones fisicas dirigidas hacia el trabajador (violencia fisica interna). En lo que se refiere a la responsabilidad del empresario por conductas aetivas y omisivas ante 1 acoso sufrido por sus propios empleados en su relacién laboral, ya sea a manos de personal de su empresa 0 relacionado con ella, se considera més apropiado aplicar el criterio de imputabilidad establecido en el Art. 8.13 bis TRLISOS para el acoso discriminatorio por existir plena identidad de razén entre ambos supuestos. 1.1.5. LA INFRACCION POR VIOLAR CLAUSULAS NORMATIVAS DE CONVENIOS COLECTIVOS 0 DERECHOS BASICOS DE LA RELACION LABORAL Por ultimo, es necesario abordar los incumplimientos de las denominadas obligaciones preventivas frente al acoso previstas en el Art. 48 LO 3/2007 y en diversos Convenios Colectivos. Entendemos que lo dispuesto en el Art. 48 LO 3/2007 forma parte del contenido basico del derecho previsto en el Art. 4.2.c) ET sin llegar a estar su incumplimiento tipificado como infraccién muy grave por el Art. 8.11, 8.13 y 8.13 bis TRLISOS, cuando no exista una constatacion del acoso. Sin perjuicio de que el incumplimiento de estos preceptos pueda ser considerado como infraccién de prevencién de riesgos laborales, estimamos que también constituye infraecién laboral grave prevista por el Art. 7.10 TRLISOS por “establecer condiciones de trabajo inferiores a las establecidas legalmente 0 por convenio colectivo, asi como los actos u omisiones que fueren contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el Art. 4 ET, salvo que proceda su calificacién como muy graves, de acuerdo con el articulo siguiente".page coe 1.2 LAS INFRACCIONES DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES POR ACOSO Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO La violencia y el acoso en el trabajo también pueden constituir un incumplimiento e infraccién de las normas de prevencién de riesgos laborales. La seguridad y salud del trabajador es el objeto de proteccidn de esta legislacién y basta con Ja existencia de un riesgo real y previsible de dafio a la salud de los trabajadores para que estas normas sean de plena aplicacién. Ademis de los argumentos legales que ya establecfa el CT 34/2003 basados en los Art. 4.7.4), Art. 15.1.g) y 25.1 LPRL y del reconocimiento explicito como disciplina preventiva de la Ergonomia y Psicosociologia Aplicada (Anexo VI RSP), el Tribunal Constitucional en el FJ 5* de su sentencia 160/2007 reconoce la aplicacién del Art. 14 de la LPRL ante situaciones de riesgo psicosocial, Estas situaciones se definen como las resultantes de la interaccién entre los trabajadores y la organizacién de la empresa y tienen como basicas manifestaciones los errores humanos debidos a la organizacién del trabajo, el estrés laboral y 1a violencia en el trabajo, Estrés y violencia son situaciones que se interrelacionan y que con frecuencia se ‘manifiestan de forma sucesiva o simulténea. Las medidas de preveneién que el empresario debe aplicar ante los supuestos de acoso y violencia en el trabajo de los que tenga conocimiento 0 debiera haberlo tenido son las que mejor se adapten a cada situacién conereta, aplicando las obligaciones generales de los Art, 14,15, 16, 18, 22 y 25 LPRL. Una vez establecida la aplicacién de la LPRL a las situaciones contempladas en este CT es preciso establecer las formas de actuacién de la ITSS ante los supuestos de hecho concretos. 112.1 LOS SUJETOS RESPONSABLES DE LAS INFRACCIONES PREVENTIVAS EI sujeto responsable de las obligaciones preventivas es el empresario en la relacién laboral (Art. 14.2. LPRL), pero en la legislacién de riesgos laborales esta responsabilidad puede ser compartida por el empresario prineipal de la propia actividad (Art. 24.3. LPRL) 0 por otros empresarios presentes en el centro de trabajo con los que debe coordinar las medidas adecuadas (Art. 24.1 LPRL y RD 171/204, por el que se desarrolla el art. 24 de la LPRL en materia de coordinacién de actividades empresariales) o por el empresario titular del centro (Art. 24.2. LPRL). Esta responsabilidad de otros sujetos es particularmente importante en aquellos casos en que los problemas de acoso y violencia surgen entre personal de distintas empresas o incluso entre personas externas pero que prestan servicios con ellas.En estos casos, las medidas necesarias para prevenir o intervenir ante situaciones de violencia y acoso deben ser adoptadas por varias empresas y todas ellas han de tener su parte de responsabilidad de conformidad con los preceptos antes mencionados. 11.2.2. LAS INFRACCIONES POR FALTA DE PREVENCION DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES De acuerdo con los principios de la LPRL, la actividad preventiva consiste en evitar que los riesgos Ileguen a materializarse. a) La evaluacién o identificacin de riesgos psicosociales La falta de evaluacién o identificacién de riesgos psicosociales , su falta de revisién ante la manifestacién de problemas con ellos relacionados, o no Hevar a cabo Tas medidas que en ellas se establezcan puede ser una infraccidn grave de las previstas en el Art. 12.1.b) TRLISOS. mientras que la falta de planificacién de esas medidas puede ser una infraccién grave de las previstas en el Art, 12.6, TRLISOS. b) Otras medidas preventivas Otras medidas preventivas que también afectan a los riesgos psicosociales son aquellas que ya no afectan a la organizacién de la empresa sino solo a los individuos. La vigilancia sanitaria prevista en el Art. 22 LPRL se realiza en funcién de los riesgos existentes en el puesto de trabajo, y en el caso de que en el mismo se detecten riesgos psicosociales, los examenes de salud también comprenderdn la salud psiquica de los trabajadores cuyo incumplimiento puede ser infraccién grave (Art, 12.2 TRLISOS). La obligacién de formacién ¢ informacién sobre los riesgos de su puesto de trabajo esta prevista en el Art.18 y 19 LPRL, y su incumplimiento constituye infraccién grave (Art. 12.8 TRLISOS). 11.2.3, LAS INFRACCIONES POR FALTA DE INTERVENCION ANTE LA IDENTIFICACION DE RIESGOS PSICOSOCIALES a) El incumplimiento del deber general del art. 14 LPRL Cuestién distinta de las anteriores son las obligaciones de! empresario ante la identifieacion de un problema relacionado con el estrés y la violencia en el trabajo. Ya no se trata, como en el supuesto anterior, de una actividad puramente preventiva, sino de la necesidad de abordar situaciones 0 problemas sobrevenidos de las que el empresario ha tenido conocimiento o debiera haberlo tenido. A este respecto, el apartado 4 del Acuerdo Europeo sobre el Estrés Laboral sefiala que “si se identifica un problema de estrés ligado al trabajo, se deben tomar medidas para prevenirlo,eliminarlo o reducirlo”. Dispone ademis que “la determinacién de las medidas adecuadas es responsabilidad del empleador” y que “estas medidas serdn aplicadas con la participacién y colaboracién de los trabajadores y/o de sus representantes”. Y en el apartado 5 se dispone que “todos los trabajadores tienen el deber general de respetar las medidas de proteccién definidas por el empleador™. Ante la falta de precisién de la norma legal, corresponde de forma exclusiva al empleador la determinacién de as medidas que considere razonablemente adecuadas a cada situacién y, por tanto, no es tarea del Inspector Ievarla a cabo, sin perjuicio de las recomendaciones y asesoramiento técnico que pueda realizar a este respecto. Lo que supondria una clara infraccion del Art. 14.2 LPRL es tanto la conducta activa del empleador que propicie estas situaciones como su pasividad ante las mismas La medida mas comin de intervencién ante los problemas de violencia en el trabajo es 1a implantacién de los sistemas de resolueién interna de conflictos ya tratado en otros apartados de este CT, y que también pueden ser arbitrados de forma unilateral por el empresario como medida de intervencién, bien ya sea por propia iniciativa o como resultado de la evaluacién de riesgos psicosociales, La falta de intervencién del empresario ante un problema relacionado con la violencia en el trabajo puede suponer una infraccién en materia de prevencién de riesgos laborales que puede ser leve (Art. 11.4 TRLISOS), grave (Art. 12.16, TRLISOS) 0 muy grave (Art. 13.10 TRLISOS) de acuerdo con cudil sea la valoracién del riesgo para la salud del trabajador. b) La falta de investigacion de los dafios para la salud del trabajador Otra forma de intervencién es la relativa al supuesto en que el empresario conozca 0 razonablemente sospeche que la baja por enfermedad del trabajador puede deberse a una situacién de estrés 0 violencia en el trabajo. En este caso, el deber del empresario es, de acuerdo con lo previsto en el Art. 16.3, LPRL, llevar a cabo una investigacién al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos. El incumplimiento de este precepto puede constituir una infraccién grave conforme al Art. 12.3. TRLISOS. c) La falta de medidas de coordinacién y cooperacién Por ultimo, en el caso de que la intervencidn sobre estos hechos deba ser levada a cabo por varios de los empresarios presentes en el centro de trabajo, se tendrén que arbitrar entre ellos las medidas de coordinacién y cooperacién necesarias. En la prdctica, estas también pueden consistir en la adopcién de procedimientos protocolos de gestién de conflictos en los centros de trabajo. La falta de adopcién de estas medidas puede suponer una infraceién grave (Art. 12.13 TRLISOS) 0 muy grave (Art. 13.7. TRLISOS) cuando se trate de actividades reglamentariamente consideradas como peligrosas 0 con riesgos especiales.a 1.2.4. LAS INFRACCIONES POR FALTA DE PROTECCION DE LAS PERSONAS ESPECIALMENTE SENSIBLES Por tiltimo, se han de considerar las denominadas medidas de proteceisn frente a las personas que presentan una incompatibilidad, debidamente acreditada por un facultativo o técnico competente, con el puesto de trabajo que se les ha asignado o que se les pretende asignar debido a sus caracteristicas 0 condiciones psiquicas. Esta situacién es la que se encuentra regulada en el Art. 25.1 LPRL, que es precisamente la situaci6n tratada en las Sentencias del Tribunal Constitucional que antes hemos mencionado. El incumplimiento de este precepto puede dar lugar a la comisién de una infraccién grave (Art, 12.7, TRLISOS) 0 muy grave (Art, 13.4. TRLISOS) cuando de ello se derive un riesgo Brave ¢ inminente para la seguridad y salud de los trabajadores. IL.3 LA CONCURRENCIA DE INFRACCIONES EN EL ORDEN SOCIAL, Como ya hemos sefialado, la complejidad en el tratamiento juridico de las conduetas de acoso y violencia en el trabajo reside en su cardeter pluriofensivo, ya que las mismas pueden suponer al mismo tiempo una violaciGn de derechos bisicos de la relacién laboral y del derecho a la prevencién y proteccién de la salud del trabajador. En estos casos se han producido hechos constitutivos de varias infracciones que se refieren a los mismos hechos y los mismos sujetos y por tanto entran en juego las reglas del concurso de sanciones administrativas previstas en el Art. 4 apartados 4 y 6 del RD 1398/1993 que prescribe la imposicién de la infraccién més grave, de acuerdo con lo dispuesto en el Art. 4.4. Se dan asi dos posibles situaciones de concurso. La primera seria la del predominio de las infracciones laborales muy graves (Art. 8.11, 8.13 y 8.13 bis TRLISOS) cuando concurran con Jas infracciones preventivas graves, y la segunda la del predominio de las infracciones preventivas muy graves sobre las inffacciones laborales muy graves, cuando coneurran los hechos y circunstancias que tipifican los articulos 13.4. y 13.7 TRLISOS. Otro supuesto de concurrencia seria aquel en que el Inspector no haya podido constatar la existencia de conductas de acoso y violencia imputables al empresario pero si ha podido comprobar la falta de medidas preventivas 0 de intervencién ante Ja identificacién de riesgos psicosociales. Ante este supuesto, la concurrencia de infracciones laborales y preventivas se podria dar entre la infraccién laboral grave del Art. 7.10 TRLISOS y las infracciones de prevencidn de riesgos laborales de los Articulos 12 y13 de esta norma que antes hemos descrito, En este caso, como regla general, seran de predominante aplicacién las infracciones graves preventivas sobre las infracciones graves de caricter laboral conforme a lo dispuesto en el Art. 4.4, RD 1398/1993 puesto que las sanciones que se derivan de las primeras serian, por lo general, mas gravosas. 2HS En cualquier caso, es recomendable que en el Acta de Infraccién siempre se hagan constar todas las infracciones detectadas, ya sea las de caricter laboral como las de caracter preventivo, asi como la aplicacién final de las normas del concurso del Art. 4 RD 1398/1993. De esta forma quedaria documentada la comisién de infracciones en materia de prevenci6n de riesgos laborales ante una eventual imposicién del recargo de prestaciones de la Seguridad Social. IL4 LA CONCURRENCIA CON ILICITOS PENALES Y EL ORDEN JURISDICCIONAL PENAL Las conductas de acoso y violencia en el trabajo pueden dar lugar a hechos constitutivos de ilicito penal. Esto ocurre en los supuestos de lesiones (tanto fisicas como psiquicas), atentado contra la integridad moral (Art. 173 del Cédigo Penal, aprobado por la L.O. 10/95, de 23 de noviembre, en adelante CP), coacciones (Art. 172 CP), acoso sexual (Art, 184 CP) Se debe tener en cuenta, en primer lugar, que la tipificacién de los ilicitos penales no tiene el mismo contenido que las sanciones administrativas en el orden social y que por regla general la definicién de las conductas infractoras suele ser més amplia y precisa. Por otra parte, el requisito de dolo y gravedad suele ser la regla dominante en los ilicitos penales mientras que en las sanciones administrativas no es sino un mero factor agravante de la sancién, En cualquiera de los casos, y de acuerdo con ia legislacién vigente y las instrucciones y criterios téonicos de la DGITSS, el Inspector actuante debe extender el Acta de Infraccién por los hechos que haya constatado y el contenido de dicha Acta debe ser comunicada al Ministerio Fiscal en el caso de que el Jefe de Inspecci6n apreciase la posible concurrencia de hechos presuntamente delictivos. La paralizacién del expediente administrativo sancionador por el inicio de actuaciones penales debe ser acordada cuando haya plena coincidencia de sujetos, hechos y fundamento entre el ilicito penal y la sancién administrativa que se pretende imponer. mm. OTRAS ACTUACIONES DE LA ITSS Ademis del inicio del procedimiento administrativo sancionador, la Inspeccién de Trabajo y Seguridad Social puede realizar acciones de informacién y asesoramiento técnico, y en su caso mediacién, asi como actuaciones en materia de Seguridad Social, como la de instar el procedimiento de declaracién de incapacidad permanente, la realizacién de informes a la Entidad Gestora sobre la determinacién de la contingencia profesional causante de la incapacidad, la propuesta de recargo de prestaciones, o las de formulacién de requerimientos al amparo de lo establecido en el art, 43 de la LPRL.IV. CONTROL Y REQUERIMIENTO EN LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS IV.1 Las acciones de control y vigilancia en las administraciones piiblicas sobre las situaciones de acoso y violencia presentan especial complejidad por cuanto que la legislacion a la que estén sometidos puede ser laboral y de funcién publica para distintos colectivos que con frecuencia prestan servicios de forma simultanea en los mismos lugares de trabajo. También se deben tener en cuenta a este respecto las exclusiones en la aplicacién del Art, 3.2. LPRL y del Ambito de la acci6n inspectora (Art. 4 LOITSS) Para el personal laboral es de aplicacién todo lo ya mencionado en este CT sobre infracciones laborales, mientras que para el personal funcionario y estatutario estas normas no resultan de aplicacién. La legislacién sobre funcién publica ha establecido sus propias normas a favor de los derechos de los empleados piblicos y la proteccién frente a conductas de acoso y violencia (Art. 14 h), 95.2.6) y 0) de la Ley 7/2007 del Estatuto Basico del Empleado Péblico). También el Art. 62 LO 3/2007 ha establecido la obligacidn de implantar un protocolo de actuacidn ante las situaciones de acoso sexual y por razdn de sexo. sometido en su vigencia a plazos especiales para la Administracién General del Estado (DF 6") Es importante tener en cuenta que respeeto a las situaciones de acoso y violencia que sufran los funcionarios y personal estatutario concurren las competencias de distintos 6rdenes administrativos y jurisdiccionales. De esta forma: a. El ejercicio de las facultades de control y vigilancia de los derechos de proteccién frente a las conductas de acoso y violencia solo corresponde a la propia Administracién a través de sus propios servicios y el ejercicio de su potestad disciplinaria. b. El control de legalidad de las resoluciones administrativas es competencia exclusiva del orden jurisdiccional contencioso administrativo. ©. La labor de control de la ITSS se circunseribe al requerimiento de medidas en materia de prevencién de riesgos laborales (Art. 45 LPRL) que ha de ejecutar la propia Administracién a través de sus recursos preventivos y, en su caso, a las acciones que antes hemos contemplado en materia de seguridad social y de ‘manera muy excepcional a la orden de paralizacién de trabajo de la que mas tarde trataremos, IV.2 Por todo ello resulta necesario delimitar el imbito de las actuaciones de Ia ITSS respecto al personal funcionario y estatutario, Para ello hay que tener en cuenta: - Que la Inspeccidn s6lo es competente para realizar actuaciones relacionadas con la prevencién de riesgos laborales y el derecho de los trabajadores a la proteccién de su integridad fisiea y no para atender los supuestos de simple violacién del derecho a la consideracién debida a la dignidad previsto en las normas arriba mencionadas y cae= queel objeto del control y vigilancia de la ITSS es la Administracién empleadora y no la conducta de las personas que en ella prestan servicios. A Ia vista de estos criterios, las actuaciones inspectoras relativas al conocimiento de los hechos y citcunstancias que concurran en cada caso solamente han de ir dirigidas a comprobar aquellos que sean relevantes para el ejercicio de nuestra actuacién de requerimiento 0 en su caso orden de paralizacién 0 actuacién en materia de seguridad social, y en ningtin caso el Inspector debe suplantar el papel disciplinario de la propia Administracién. Para los casos en que se deba hacer uso de Ja aplicacién general del Art. 14.2. LPRL la responsabilidad de determinar las medidas solo corresponde a la propia Administracién cempleadora sin perjuicio de las recomendaciones 0 asesoramiento téenico que pueda llevar a cabo el Inspector con ocasion de su actuacion (Art. 3.2.1. LOITSS). IV.3 En lo que respecta al contenido del requerimiento se deberd seguir el procedimiento contemplado en el RD 707/2002, de 19 de julio, si se trata de la AGE y del resto de las Administraciones Piiblicas, por aplicacién de lo previsto en su Disposicin Adicional 2°.En el caso de la Generalitat de Catalufia, serd de aplicacin el Decreto 193/2007, de 4 de septiembre, Gel Departamento de Trabajo de dicha Comunidad Auténoma, por el que se aprueba el reglamento sobre el procedimiento administrative especial para la imposicién de medidas correctoras de incumplimientos en materia de prevencién de riesgos laborales en el ambito de la Administracién de la Generalitat de Cataluia. En el caso de la Comunidad Auténoma de Euskadi, sera de aplicacién el Decreto 20/2008, de 29 de enero, del Departamento de Justicia y Trabajo, por el que se aprueba el Reglamento del procedimiento para la imposicién de medidas correctoras por incumplimientos en materia de preveneién de riesgos laborales en el Aémbito de las Administraciones Publicas Vascas. V. LA ORDEN DE PARALIZACION Por ultimo, se encuentra la posibilidad de que el Inspector dicte una orden de paral in de las actividades del trabajador cuando “compruebe que la inobservancia de la normativa sobre prevencidn de riesgos laborales implica, a su juicio, un riesgo grave ¢ inminente para la seguridad y la salud de los trabajadores” (Axt. 44 LPRL). La aplicacién de esta orden de paralizacién a los supuestos de acoso y violencia en el trabajo resulta muy excepcional pero no imposible, Para dictar esta orden el Inspector tiene que tener elementos de juicio suficientes para estimar la existencia de un riesgo cierto, grave y previsible para la salud del trabajador si fa empresa no adopta con cardcter inmediato medidas que puedan impedirlo o evitarlo. Para ello deberfa concurrir una situacién laboral que objetivamente pueda ser considerada como de riesgo grave e inminente para la persona afectada, teniendo particularmente en cuenta su particular vulnerabilidad ante esas circunstancias, de acuerdo con los informes 0 antecedentes médicos de los que el Inspector pueda tener conocimiento,La paralizacién describiré los “trabajos” (incluyendo también dentro de este concepto la completa o parcial ausencia de tareas asignadas) que supongan un riesgo grave e inminente para la salud del trabajador, y la advertencia de que la paralizacién tendra efectos hasta que no cese dicha situacién. VI. GUIAS DE COMPROBACION. La actuacién de la Inspeccién procuraré adecuarse en todos los casos en que sca posible a la guia de buenas practicas para la comprobacién de las conductas en materia de acoso y violencia, comprobacién elaborada por esta Direccién General, que adecua el presente Criterio Técnico, VII. DEROGACION Queda derogado a tados los efectos, desde el dia de la fecha, el Criterio Técnico mim. 34/2003 “Criterio Técnico sobre “mobbing” (acoso psicoldgico 0 moral)”. Madrid, 19 de febrero de de 2009 AUTORIDAD CENTRAL/DIRECTOR GENERAL DE LA INSPECCION DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL én Bombin SRES. SUBDIRECTORES GENERALES, DIRECTORA ESPECIAL, DIRECTORES TERRITORIALES Y JEFES DE INSPECCION DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL.