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La efectividad del reclutamiento de personal por medio de la presencialidad o

virtualidad durante el año 2019 al 2021 en la entidad Coca-Cola planta sur.
Dahiana Soler Montaño

Andrea Paola Macias Dativa
Universitaria Agustiniana
Facultad de ciencias económicas y administrativas
Especializacion en gestion de talento humano
Bogota D.C.
2021
1
Índice
Índice 1
Introducción 3
Planteamiento del problema 4
Pregunta de la investigación 4
Pasos para el desarrollo del reclutamiento presencial 4
Pasos para el desarrollo del reclutamiento virtual 5
Ventajas y desventajas del reclutamiento presencial y virtual 6
Efectividad del proceso de reclutamiento virtual y presencial 6
Justificación 7
Objetivos 8
Objetivo general 8
Objetivos específicos 8
Antecedentes 8
Marco teórico 10
Metodología de la investigación 14
Enfoque de la investigacion 14
Metodo y diseño de la investigacion 14
Muestra 14
Instrumento de la investigacion 15
Bibliografía 24
2
Introducción
El reclutamiento virtual es el proceso de contratar nuevos empleados de forma remota sin

reunirse con ellos cara a cara. El reclutamiento se realiza con tecnología de videoconferencia,
encuestas y evaluaciones para comprender las habilidades y la personalidad de un candidato.
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El reclutamiento presencial son las técnicas de selección de personal utilizadas como la

solicitud de currículum, entrevista, pruebas de conocimientos, convenios con universidades y
colegios profesionales, empresas de trabajo temporal, etc. Donde todo el proceso de selección
de personal se realiza cara a cara reclutador con candidato
En los últimos años han surgido nuevos canales de reclutamiento y contratación de personal
en las empresas. Estos han pasado de la presencialidad, que es el más común y confiable, a
medios virtuales donde el contacto visual, sonoro y gestual está mediado por una pantalla. La
virtualidad es algo novedoso e importante de destacar, sin embargo, estos medios aún tienen
muchos tabúes y la falta de la capacitación en el personal del área de recursos humanos sobre
herramientas ofimáticas para desarrollar su actividad laboral en procesos de selección de
personal puede afectar los procesos. Por ello, en la presente investigación se pretende dar a
conocer la efectividad del reclutamiento presencial y virtual, comparando su efectividad en los
años 2019 al 2021 en la entidad Coca Cola planta sur, reconociendo las ventajas y desventajas
de ambos medios.
Planteamiento del problema
Pregunta de la investigación
¿Cuál es la efectividad del reclutamiento de personal por medio de la presencialidad o

virtualidad durante los últimos tres años en la entidad Coca-Cola planta sur?
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Dentro de las últimas décadas se han dado grandes cambios en cuanto a la creación, al
manejo y distribución de la información, ya que con la llegada de la era digital los procesos se
han optimizado y agilizado en cuanto los tiempos, formas y medios de salida y llegada de los
mensajes.
Dichas transformaciones se han vinculado tanto dentro de la sociedad, que es común

encontrar dentro de las casas celulares, computadores, tablets y otros elementos que permiten
la interconectividad, las relaciones y comunicación a la distancia. Este fenómeno tuvo un gran
auge y mayor acogida con la contingencia del covid- 19, debido al cambio de costumbres y
acciones frente a las cuarentenas y aislamiento obligatorio, donde se dejó de lado el contacto y
las relaciones directas a tenerlas a través de una pantalla.
En el marco de estas transformaciones, las empresas se vieron en la necesidad de crear e

incorporar nuevas estrategias para dar continuidad a sus procesos, ya fuese de producción,
comercialización, publicidad, etc. Uno de los procesos que más se vieron afectados, fue la
recepción y selección de nuevo personal para el desarrollo continuo de las acciones de las
empresas.
De allí, surge el interés de reconocer las diferencias y efectividad de los procesos de

selección de personal, desde lo presencial y lo virtual, lo cual se especifica a continuación:
Pasos para el desarrollo del reclutamiento presencial
Planificación. La primera fase del proceso de reclutamiento es la planificación. Esta implica

la reducción de las vacantes de trabajo y la naturaleza de estos trabajos, esbozando dos objetivos
concretos: la cantidad y el tipo de candidato a ser contratado.
Desarrollo de estrategias. secuencia y coordinación en las actividades del proceso de

reclutamiento. En este paso se establecen las fuentes de reclutamiento.
Búsqueda de candidatos. Cuando se traza un plan de reclutamiento estratégico, se puede

iniciar el proceso de búsqueda. Pero esto implica dos pasos que son la detección de la vacante
y la divulgación de la vacante
Selección de candidatos. Puede ser considerada como una parte integral del proceso de
reclutamiento, sin embargo, esta es la primera etapa en el proceso de selección de personal. El
propósito de realizar una descalificación, es justamente sacar del proceso candidatos que
visiblemente no son aptos para el trabajo. Este tipo de blindaje eficaz puede ahorrarle mucho
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tiempo y dinero. Las técnicas de descalificación varían según los candidatos y los métodos de
reclutamiento utilizados.
Evaluación y control. La evaluación y control son gastos necesarios en el proceso de

reclutamiento. El proceso de reclutamiento tiene como objetivo buscar y conservar un número
suficiente de profesionales cualificados para su evaluación. Recordando que, la evaluación
puede incluir: tasa de retorno de aplicaciones, número de candidatos ideales para la selección,
retención y desempeño de los candidatos seleccionados. costo del proceso de reclutamiento y
tiempo transcurrido de los datos.
Pasos para el desarrollo del reclutamiento virtual
Búsqueda de candidatos. se debe realizar un detallado escrito de funciones para el cargo
Escoger una bolsa de empleo virtual o red social. subir a la plataforma la descripción del
cargo para que los diferentes candidatos apliquen a él. Por vía correo electrónico se reciben las
hojas de vida de los candidatos.
Selección de candidato. Se procede a realizar el primer filtro seleccionando los candidatos

más destacados, y se validan antecedentes, identidad y documentos presentados por el
participante al cargo. Se contactan vía telefónica, correo electrónico o por la plataforma a la
que hayan aplicado a la vacante.
Asignación de pruebas. los candidatos realizarán las correspondientes pruebas psicotécnicas

y conocimiento para el cargo.
Entrevista virtual. Se realizan las respectivas entrevistas con personal de diferente cargo de
recursos humanos hasta gerencia si es necesario.
Evaluación y control. Se analiza el proceso de selección del candidato, se verifica su

rendimiento y se procede a hacer la contratación si así se requiere.
Ventajas y desventajas del reclutamiento virtual y presencial
Virtual Presencial
Ventajas ● Menor costo. ● Relación cara a cara con el

● Mayor alcance de reclutador.
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información. ● Percepción de aspectos

● Proceso de contratación ● Personales, psicológicos y
acelerado sensaciones.
● flexibilidad ● dificultad de medir la
● Mayor convocatoria eficacia
● Acorta distancias ● Informal
● Llevar la conversación
con cierta espontaneidad
Desventajas ● Fraude. ● Desplazamientos.

● Tener acceso a internet y a ● Tiempos de espera.
tecnología. ● Coordinación entre
● Conocimiento de manejo reclutadores y
de tecnología. participantes.
● Mayor costo.
Efectividad del proceso de reclutamiento virtual o presencial

La efectividad de la actividad se debe medir en cuanto al tiempo, los costos y la calidad.
El principal dato que se debe analizar es el promedio que dura la incorporación de un nuevo
trabajador. Lo mejor para este tipo de análisis es segmentar por tipo de vacante, ya que los
puestos que requieren de mayor especialización suelen ser más prolongados, adicional a eso
hay que tener en cuenta que presencial se demora un poco más por los desplazamientos.
Al utilizar esta métrica también se debe tomar en cuenta el tiempo que toma cada parte del
proceso de reclutamiento y selección de personal, como pueden ser la elección de candidatos
finales, las entrevistas y la recopilación de documentos, por mencionar algunas, esto para
ambos métodos de reclutamiento, con la única diferencia de que, si hay un documento faltante
o que retrase la verificación de estos, virtualmente se puede hacer llegar de inmediato, pero de
manera presencial lleva más tiempo.
La calidad de los candidatos elegidos, lo cual puede caer en el terreno de lo subjetivo. Lo
mejor es evaluar a los candidatos de uno a tres meses después de ser contratados. Quienes
realizan este tipo de análisis son los jefes directos o líderes de área y por la naturaleza del
estudio se trata de una medición que requiere de paciencia. Cabe resaltar que para ciertos cargos
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el mejor reclutamiento es el presencial porque se tienen en cuenta aspectos más específicos

como el manejo de un área determinada, expresión verbal y corporal al público.
Como parte de un proceso empresarial, la cantidad de dinero invertido en el reclutamiento y
selección de personal es un elemento fundamental para medir qué tan eficiente resulta. Se puede
decir que es la última pieza del rompecabezas, ya que se debe medir también en función del
tiempo y calidad del proceso y sus etapas. Los costos internos se refieren a los salarios del
equipo de reclutamiento, mientras que los externos incluyen los gastos en plataformas, o fees
de alguna agencia de atracción de talento, entre otros
Una de las formas comúnmente utilizadas para medir los costos es calcular los gastos
externos e internos y dividirlos por el número de contrataciones. Pero es importante resaltar
que en el proceso de reclutamiento virtual hay muchos gastos que no se incluyen como el gasto
de papelería, el espacio para realizar las entrevistas y demás, pero también es importante
reconocer que, si se elige al candidato indicado, no serán necesarios los gastos en
capacitaciones y será más fácil la adaptación en el cargo.
Después de este breve acercamiento, surge el interés de esta investigación, la cual
estuvo encaminada y guiada por la siguiente pregunta problema:
Justificación
Esta investigación se realizó para estudiar la efectividad del reclutamiento virtual y

presencial reconociendo sus diferencias, ventajas y desventajas. Ya que, a través de la
contingencia sanitaria la virtualidad tomó gran protagonismo y fuerza, pues fue la solución de
las empresas, debido a que muchas tuvieron que cambiar su metodología laboral de presencial
a virtual y así, adaptar las diferentes áreas para que los trabajadores pudieran realizar sus
actividades de la mejor manera. Adicionalmente a eso, el área de recursos humanos se vio en
la necesidad de adaptar los procesos de selección presenciales a virtuales (cabe aclarar que
ambas metodologías se deben realizar con los mismos requisitos y lineamientos para que su
desarrollo y resultado sea el más efectivo). Por ello, la presente investigación se va a realizar
en la empresa Coca Cola, que tiene una larga trayectoria económica dentro de nuestro país y
cuenta con 7769 empleados.
Objetivos
Objetivo General
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Analizar la efectividad del reclutamiento de personal por medio de la presencialidad o

virtualidad durante los últimos tres años en la entidad Coca-Cola planta sur.
Objetivos específicos
● Reconocer los pasos a tener en cuenta en un reclutamiento de personal virtual y

presencial.
● Comparar la efectividad del reclutamiento de personal por medio de la presencialidad

o virtualidad.
● Establecer las ventajas y las desventajas del reclutamiento presencial y el virtual.
Antecedentes
En 1886, en una farmacia de nombre Jacobs, en Atlanta, Georgia, comenzó la historia de la

bebida más famosa del mundo, gracias al farmacéutico John S. Pemberton, quien trabajaba con
la fórmula de un principio medicinal a base de jarabe (aún secreto) y agua natural conocido como
“Vino Coca Pemberton” (Coca Cola, s.f.).
Jorge Juan Romero Delgado, (2016), realizó un trabajo de grado nombrado como nuevas
tendencias en reclutamiento y selección de personal donde su objetivo principal del proyecto, se
realizará un análisis de las tendencias actuales en reclutamiento y selección de personal que
vienen realizando las empresas y cómo han influido las nuevas tecnologías en la forma de reclutar
talento para las organizaciones.
El blog krowdy, (2021), realiza una publicación sobre ventajas de usar un software para
reclutamiento y selección de personal, donde escribe que las herramientas digitales han sido de
gran ayuda para mejorar el trabajo del sistema de administración de recursos humanos, en la
mayoría de las áreas dedicadas, el de reclutamiento y selección es una tarea ardua, ayuda a
atender con eficiencia un proceso completo de selección cuando haya alta rotación de personal
o se requiere la contratación de un número elevado de candidatos en poco tiempo además de una
mejor productividad.
El blog krowdy, (2019), escribe sobre el reclutamiento tradicional vs el reclutamiento digital,

donde destaca que independientemente del método que se utilice, abarca una serie de procesos
que deben cumplirse necesaria y responsablemente, desde la definición del perfil del profesional
que se necesita hasta la contratación del candidato más adecuado para la empresa. Pero en el
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contexto actual, la transformación digital simplifica y optimiza todos los procesos

organizacionales. Redacta sobre ambos reclutamientos estableciendo diferencias y ventajas entre
ellos.
Yolima Andrea López Daza, (2021), presenta un artículo escrito como requisito de grado en
la Especialización en Contratación Estatal, Universidad Santo Tomás Sede Tunja con título
Alcance de la declaratoria de emergencia sanitaria y urgencia manifiesta, como causal de
contratación dirigida a la población vulnerable en la vigencia 2021, donde se evidencia el
cambio en los procesos de contratación de lo presencial a la virtualidad por la contingencia
sanitaria covid 19.
El sitio web Sherlock HR, (2021), pública cómo conviven los dos métodos de reclutamiento:
virtual y presencial donde nos comenta como últimamente ha sino más abarcado el reclutamiento
virtual que el presencial y opina sobre cómo evolucionaron juntos estos dos métodos de
reclutamiento.
El blog de recursos humanos, (2017), realiza una publicación sobre la entrevista de trabajo:
¿presencial o virtual?, donde establece que, con la llegada de la tecnología, las empresas están
considerando cada vez más realizar sus entrevistas laborales de forma virtual, aunque siempre es
importante el diálogo cara a cara. Profundiza en este tema y hace ver cuáles son las diferencias
entre ambas metodologías y que caracteriza a cada una.
Blog Adverto personal, 27 junio (2020), Consultores Productividad Personal, Selección de

Personal. Entrevista online: ventajas y desventajas, en estos momentos de contingencia varias
empresas han tomado esta opción para realizar entrevistas, también resalta las facilidades que
brinda la virtualidad y recalca lo impersonal que esta puede ser.
Periódico el Tiempo 29 de enero 2021 Estas son las tendencias de reclutamiento laboral para
el 2021. Por la pandemia muchas empresas se vieron obligadas a incursionar 100% en la
virtualidad. Han cambiado las formas de trabajo también lo ha realizado los procesos de
reclutamiento y adaptación de labores.
Lousararian, Natalia Andrea y Olivero, Natalia Belén, (2016), Realizan una investigación
que titulan “El Proceso de Reclutamiento de personal a través de nuevas tecnologías: El
Reclutamiento Virtual” en el cual elaboran una propuesta de mejora para optimizar los procesos
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de Reclutamiento Virtual de candidatos externos a las organizaciones. A su vez, brindar una

herramienta software para facilitar la implementación de la tecnología Internet en las empresas.
Marco teórico
Desde el conocimiento profesional de administración de empresas el proceso de selección

del personal es importante para la gestión del talento humano. Es un proceso de responsabilidad,
cuyas actividades se deben conocer y estar actualizadas a los constantes cambios de la empresa
en el entorno laboral; a nivel teórico y práctico se debe cumplir con los estándares requeridos
para la ejecución exitosa del proceso y documentarlos adecuadamente. La selección de personal
tiene como finalidad identificar y colocar al personal calificado para cumplir las funciones del
cargo, generando un ambiente agradable para que el personal elegido se sienta identificado con
la cultura organizacional de la empresa, Davis y Werther, (2008) afirman:
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a los candidatos capacitados para

llenar las vacantes de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda
de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Este proceso permite
adquirir un conjunto de solicitudes de trabajo, del cual se seleccionará después a los nuevos
empleados. La única norma universal en este campo es que, para obtener éxito profesional,
los reclutadores deben actuar de manera ética y objetiva. (p.152)
Al realizar el reclutamiento identificando y colocando al personal más calificado para

cumplir con las necesidades de la empresa llevando a cabo las funciones del cargo, así mismo
generando un ambiente agradable y que se sienta identificado con la cultura organizacional; se
debe tener en cuenta que al hacer el reclutamiento virtual o presencial, es necesario brindar toda
la información posible sobre la empresa y condiciones del cargo, para que las personas que
apliquen sepan si la vacante cumple con sus necesidades y de igual manera si ellos pueden
participar del proceso de selección teniendo en cuenta sus conocimientos y habilidades,
Además de eso, brindar la mayor información facilita la labor de recursos humanos al tener que
descartar menos hojas de vida de personal no calificado. Werther y Davis, (2008) dicen que la
información obtenida desempeña la función más importante ya que influye en la mayor parte
de las actividades del área de recursos humanos y que para encontrar a los solicitantes idóneos
para las vacantes, el área de recursos humanos debe conocer los requisitos de cada posición de
trabajo.
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El reclutamiento virtual es aquel proceso de selección el cual se desarrolla totalmente por

vía web, donde los participantes se ofertan a ciertas vacantes por los distintos sitios web sin
necesidad de trasladarse a ningún sitio teniendo una amplia selección al mercado laboral ya que
puede tener acceso a distintas empresas a nivel global que tengan la necesidad de adquirir
personal para laborar, además de que directamente en las páginas web de las empresas se puede,
tanto conocer las ofertas de trabajo, como colocar un curriculum con total seguridad y rapidez..
El reclutamiento virtual posee ciertos beneficios si se compara con el proceso tradicional.
Miñarro Martínez (2004), explica cómo el internet aporta un valor incuestionable en todas
y cada una de las fases del proceso de reclutamiento, pues: Posibilita presentar la oferta en los
sitios en los que se satura el tráfico de los candidatos objetivos. Permite realizar un trabajo
personalizado, interactivo y en tiempo real con un amplio colectivo de candidatos potenciales.
Posibilita ensayar diferentes estrategias para la captación de currículums y generalizar lo más
eficiente en tiempo real. Posibilita personalizar la comunicación con los candidatos potenciales
en función de los diferentes sitios en los que se contacta con ellos, considerando las
características específicas de su perfil. Permite obtener información adicional acerca de los
intereses y motivaciones de los candidatos en función de los sitios desde los que acceden a la
oferta de trabajo. Da la oportunidad de realizar una presentación sintética del perfil y que el
propio candidato acceda interactivamente a más información en función de sus intereses.
Permite obtener información estructurada y clasificada del historial profesional de los
candidatos, de forma que podemos almacenarla y gestionarla con facilidad. Permite realizar un
filtrado rápido y preciso de los currículums a través de preguntas clave y búsqueda de palabras
clave. Da la ocasión de intercambiar con el candidato información acerca del puesto y de la
compañía, optimizando el tiempo de entrevista personal. Posibilita integrar la información
obtenida en los procesos generales de la gestión de RRHH de la empresa. Es el medio más
rápido y barato para captar candidatos. (p.149)
Blog Krowdy, (2021) comenta que:
El reclutamiento virtual puede hacer que la tarea sea algo compleja y ardua ya que puede
implicar decenas de ventanas abiertas en el navegador, organización de cientos de
documentos físicos y electrónicos, enredos con las agendas, cadenas de mensajes y
problemas para atender con eficiencia el proceso completo, sobre todo cuando se enfrentan
situaciones de alta rotación de personal, o se requiere la contratación de un número elevado
de candidatos en poco tiempo, por mencionar un par de ejemplos. Así pues, la productividad
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de los sistemas de reclutamiento de personal a menudo representa un obstáculo para el

funcionamiento de las organizaciones, que siempre están ansiosas de cubrir las vacantes
disponibles con el talento ideal y bajo las mejores condiciones, lo cual añade presión a la
compleja tarea de responder a estas exigencias.
El reclutamiento presencial es aquel que se lleva a cabo cara a cara con los candidatos, en el
cual todo el proceso de selección y de postulación se hace de manera presencial con los
reclutadores de cada empresa, es decir se presenta más el contacto físico. Álzate (citado en
Lisbeth Pineda) asegura que en el reclutamiento virtual infortunadamente se pierde la
integridad de las personas implicadas como son el entrevistador y el entrevistado, ya que a
través de una pantalla no existe el contacto físico-personal, en cambio en las entrevistas
presenciales se puede percibir sensaciones y aspectos psicológicos propios del ser humano
marcando la diferencia al aplicar a determinados cargos.
Delgado (2016) afirma que:
El reclutamiento presencial se trata de generar una comunidad por medio de la conversación,

mejorar la reputación de la empresa y atraer el talento hacia la organización. Los reclutadores
encargados de llevar a cabo estas funciones deben de intentar comunicarse, mantener
conversaciones bidireccionales y establecer relaciones. Las empresas ya no son entes opacos
donde nadie puede tener acceso, sino que deben de ser capaces de hacer que los candidatos
puedan contactar con ellas. Se ha pasado de buscar en talento de una forma pasiva en los
portales de empleo, a interactuar directamente y crear espacios de conversaciones con el
futuro talento de la empresa. A su vez, las empresas utilizan el networking para realizar
contactos y captar talento, ya sea acudiendo a ferias o eventos.
Delgado (2016), explica los beneficios del reclutamiento presencial, como son:
● Ahorro en el coste de publicación de ofertas de empleo: La publicación de ofertas o la

búsqueda de talento en las redes sociales supone un ahorro en el presupuesto de
reclutamiento.
● Calidad en los posibles candidatos: No es necesario realizar cribas ni leer muchos

currículums para encontrar al candidato ideal. A su vez, los reclutadores pueden obtener
talento de cualquier parte del mundo.
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● Identificar y contactar con candidatos pasivos: Aquellos candidatos que no se

encuentran en búsqueda activa de empleo son difíciles de localizar, ya que no se inscriben
en las ofertas de empleo. A través de las redes sociales se puede contactar con ellos si encajan
con el perfil deseado.
Cabe aclarar que en la actualidad hay bastantes organizaciones que están adaptando los dos
tipos de reclutamiento para que la tarea del área de recursos humanos sea más sencilla de
realizar logrando la misma calidad y eficacia, igualmente que como si se utilizara uno de los
dos tipos, y sin duda las empresas hacen que tanto para el área de recursos humanos como para
los candidatos el proceso de selección se realice de la mejor manera para así generar la mejor
experiencia. Se resalta que dependiendo de los tipos de candidato y situación se escoge la mejor
manera de reclutar, como señala Empleo y formación, (2017):
Por lo general, en este momento, lo que se está dando con mayor frecuencia son los modelos
híbridos, en los cuales se comienza el proceso de selección con una entrevista telefónica, se
procede adelante con una entrevista virtual y se culmina la decisión con una entrevista
presencial.
Esto es así, en la mayoría de los casos cuando el candidato se encuentra en una ciudad
diferente a la de la sede o cuando la empresa de recursos humanos está en una ciudad
diferente a la del candidato por motivos específicos punto la flexibilidad que están aportando
las empresas de reclutamiento o los departamentos de recursos humanos está en total
sintonía con la necesidad de ofrecer una experiencia excelente al candidato, quien cada vez
tiene mayor relevancia, incluso desde la primera toma de contacto. Por este motivo, se tiene
mucho cuidado al definir el proceso de selección previamente, dando total flexibilidad de
selección de horarios y métodos de contacto y aprovechando la tecnología para poder
conocer mejor las habilidades y capacidades de cada perfil. Los ejecutivos de recursos
humanos están mejorando sus habilidades soft para poder dar respuesta a este cambio de
paradigma y para saber cómo aprovechar mejor las entrevistas virtuales, cada vez más
comunes en la actualidad.
Metodología de la investigación
Enfoque de la investigación.
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Se proyecta la metodología de investigación cualitativa, ya que pretende examinar puntos

de vista, interpretaciones y significados del área de recursos humanos frente al reclutamiento
virtual y presencial, además de eso permite entablar canales de comunicación y empatía con las
personas relacionadas dentro de la investigación, es decir en este caso, permitiría ejecutar un
diálogo, observación y análisis de la información desde la fuente principal.
Bajo la premisa de la investigación cualitativa se pretende realizar una serie de entrevistas

informales (charlas y diálogos) que permitan crear empatía y observación desde lo cotidiano
(Restrepo, 2012) y formales que se crearán en torno al eje principal de la temática central de
este trabajo. Así, se proponen las siguientes fases que permitirán abarcar todo el proceso desde
la fase 0, partiendo desde la exploración de material bibliográfico que servirá como piso y
sustento epistémico. Seguido, tomando como base a los materiales explorados e indagados se
construirán las preguntas que conformarán las entrevistas. Luego de ello, se ejecutarán las
entrevistas con las personas seleccionadas y finalmente se hará la sistematización y
digitalización de los resultados.
Método y diseño de la investigación.
Para este proyecto se utilizará el método analítico ya que se busca observar y analizar los
efectos de la muestra frente a lo que se pretende investigar como es el reclutamiento presencial
o virtual, además de eso examinar por separado a cada reclutamiento con el fin de establecer
sus diferencias, ventajas o desventajas. También se pretende manejar el diseño descriptivo ya
que para este proyecto se utilizará la recopilación, análisis y presentación de datos, además de
la presentación de varias teorías con el fin de proporcionar la información necesaria.
Muestra.
La muestra para llevar a cabo esta investigación será el área de recursos humanos de la
empresa Coca-Cola planta sur, con el fin de realizar diversos acercamientos al personal
encargado de contratar a los trabajadores de la entidad, con el objetivo de reconocer los aciertos,
desaciertos y efectividad del reclutamiento bajo las modalidades virtual y presencial.
Instrumento de investigación.
Para la recolección de datos en el proyecto utilizaremos entrevistas que es un diálogo

entablado entre dos o más personas, donde se realizarán bajo un cuestionario de preguntas
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abiertas las cuales serán respondidas por los empleados del área de recursos humanos de la
empresa Coca-Cola planta sur, de esta manera se sabrá con precisión la opinión frente al tema
de reclutamiento presencial o virtual por parte del personal directamente implicado en la
investigación
Después de obtener y organizar la información se hará un ejercicio de análisis de discurso

junto a un análisis de datos que permita reconocer los hallazgos más recurrentes frente a los
procesos de selección y reclutamiento en la entidad Coca Cola planta sur para reconocer así la
efectividad de estos procesos en los espacios presenciales y virtuales.
Pasos para la entrevista.
Pasos Descripción
Explorar Esta fase tiene como finalidad observar y analizar algún material
bibliográfico que permita construir y consolidar un piso epistemológico
para la siguiente fase.
Construir Tomando como referencia las indagaciones bibliográficas que se
indagaron en la fase previa se construirán las preguntas y referencias
pertinentes para consolidar la entrevista que se aplicará a las personas
involucradas en esta investigación.
Ejecutar Consistirá en entrevistar a distintas personas quienes tienen relación con el
ejercicio de seleccionar, reclutar y contratar al nuevo personal en la entidad
Coca-Cola planta sur.
Sistematizar Después de recolectar los resultados de las entrevistas se transcribe la
información y se caracteriza según el entrevistado.
Análisis Se compara y analiza la información bajo la mirada de la investigación
cualitativa, el análisis del discurso y análisis de datos con el fin de
reconocer los aciertos y desaciertos del reclutamiento de personas en
escenarios presenciales y virtuales.
Cuestionario de preguntas para el personal de recursos humanos de la empresa Coca

Cola Planta sur
Cargo:
1. ¿Por qué medio se realizan las convocatorias a las vacantes?

2. ¿Qué plataformas de empleo conoce para realizar reclutamiento virtual?
3. ¿Cuál es la mayor dificultad para desarrollar un reclutamiento virtual?
4. ¿Qué herramientas tecnológicas utilizan para realizar el proceso de selección virtual
de los candidatos?
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5. Al momento de reclutar personal ya se ha virtual o presencial, de qué manera es más

sencilla la recolección de información de los candidatos.
6. ¿Le parecen importantes los factores de costo, calidad y tiempo al momento de elegir
el método de reclutamiento?
7. ¿Cree usted que en el método de reclutamiento presencial o virtual se obtiene la misma
calidad de los candidatos?
8. ¿Cree usted que el área de recursos humanos está capacitada frente a herramientas
ofimáticas, para llevar el reclutamiento virtual debido a la contingencia del covid 19?
Desarrollo del instrumento de investigación
Entrevista 1

Cola Planta sur
Cargo: jefe de recursos humanos
R: Plataformas de empleo, correo electrónico, ferias de empleo y los curriculums que

lleven directamente a la empresa.
R: El empleo, CompuTrabajo, LinkedIn y la agencia de empleo Sena
R: La mayoría de las vacantes de la empresa son para cargos de ventas, de manera virtual
no se puede notar la expresión oral de las personas, ya que no vemos si aprietan las manos,
si mueven los pies y de más debido a los nervios, y para estos cargos lo que más se observa
es que una persona pueda hablar con toda la naturalidad y se sienta seguro

de los candidatos?
R: Meet y Zoom
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R: Es más fácil hacer la recolección de información de manera virtual pero también es más
fácil que falsifiquen los documentos por este medio, al momento de tener una organización
de ellos, muchas herramientas virtuales nos ayudan para tener un orden, además de que es
más fácil encontrar un documento en específico de cierto candidato.
R: si, muy importantes, pero a pesar de que el reclutamiento virtual es más asequible por
los factores de costo y tiempo, al momento de tener en cuenta el factor de calidad para
algunos cargos, no es la mejor elección, ya que para cargos administrativos hacer el proceso
virtual, es mejor, pero para cargos de servicio al cliente no es bueno ya que no se observan
los mismos aspectos físicos y psicológicos.

R: Para ciertos cargos si se obtiene la misma calidad, para otros no.
R: Si, durante la pandemia se crearon varios cursos en la intranet para que el personal se
capacitara frente a muchas herramientas tecnológicas que podía utilizar para realizar sus
labores.
Entrevista 2

Cola Planta sur
Cargo: Asistente de recursos humanos
R: Plataformas de empleo y ferias de empleo.

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R: El empleo, CompuTrabajo, LinkedIn y la agencia de empleo Sena
R: La interacción y reacción que tienen las personas en el momento de escuchar y

responder una pregunta, es fundamental el análisis de estás.

de los candidatos?
R: Zoom y Microsoft teams

R: De manera presencial, para evitar falsificaciones y de esa manera poder descartar

fácilmente a los que no serán seleccionados.
R: Muy importante para ambas partes.

R: No, siempre se obtienen mejores resultados de manera presencial.
R: Si, durante la pandemia se crearon varios cursos en la intranet para que el personal se
capacitara frente a muchas herramientas tecnológicas, además las diferentes situaciones que
se presentan nos obligan a buscar nuevas formas para adaptarnos y avanzar.
Entrevista 3
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Cola Planta sur
Cargo: Auxiliar de recursos humanos
R: Plataformas de empleo y redes sociales.
R: El empleo, CompuTrabajo, Indeed, LinkedIn y jooble
R: Que generalmente el número de personas que aplican a las vacantes por medio de
plataformas de empleo y de más, son demasiadas, muchos de los candidatos no cumplen
con el perfil, pero aun así aplican, y las personas que acceden a las vacantes son miles, y
para un solo cargo se pueden recibir 1000 propuestas de candidatos y es más complicado
porque conlleva más tiempo hacer la revisión de cada perfil.

de los candidatos?
R: Meet y Microsoft teams

R: Por medio del correo electrónico ya que se puede tener una mejor organización y él envió
de documentos es instantáneo.
R: Si, pero se tiene en cuenta que no siempre se va a obtener la misma calidad de manera
virtual.

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R: No, porque en el reclutamiento virtual uno solo conoce al candidato por medio de una
pantalla y no se verifican muchas expresiones físicas o psicológicas que son esenciales para
ciertos cargos.
R: Si, yo estudie en el Sena y a uno lo capacitan muy bien en tecnología para facilitar
muchas actividades laborales, además que ahora todo tiene que ver con la tecnología, así
que es un factor muy importante para cualquier empresa.
Entrevista 4

Cola Planta sur
Cargo: Capacitador 1
R: Plataformas de empleo, ferias de empleo, correo electrónico, redes sociales y pagina

empresarial.
R: El empleo, CompuTrabajo, Indeed, Jooble, LinkedIn, la agencia de empleo Sena y la

agencia de empleo de compensar.
R: El problema de capacitar o realizar entrevistas a nuevos candidatos de manera virtual

es muchos candidatos excelentes para ciertos cargos, no cuentan con computador propio,
no cuentan con buena conectividad para realizar este tipo de actividades o no saben cómo
acceder a muchas herramientas tecnológicas como son meet, zoom o muchas plataformas
para el desarrollo de pruebas técnicas y psicológicas, y eso hace que la comunicación entre
el personal de la empresa y el candidato sea difícil, y más con la cuestión del Covid 19
porque muchas personas se quedaron sin empleo para poder costear muchas cosas, como
lo es el servicio de internet.
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de los candidatos?
R: Zoom, Meet y Microsoft teams

R: Es sencillo con un formulario virtual para tener más orden con la información obtenida
de cada candidato, pero de igual manera muchos candidatos pueden falsificar la
información.
R: El costo es importante para nosotros como empresa, pero más importante obtener la
calidad de candidatos que necesitamos en la empresa en el menor tiempo posible, y es más
efectivo de manera presencial.

R: No, ya que se pierde el contacto directo con el candidato.
R: Si, durante la pandemia el personal encargado de capacitar al personal, creamos varios

cursos en la intranet para que el personal se capacitara frente a muchas herramientas
tecnológicas, aunque para nosotros fue complicado al momento de capacitar al nuevo
personal que ingresaba a la empresa y más si era del área de servicio al cliente.
Entrevista 5

Cola Planta sur
Cargo: Capacitador 2
22
R: Plataformas de empleo, correo electrónico, redes sociales, página empresarial y ferias

de empleo.
R: El empleo, CompuTrabajo, Indeed, Jooble, LinkedIn y la agencia de empleo Sena
R: No se puede página observar a las personas de formas detalladas a la hora de desarrollar

las actividades propuestas por la selección de personal

de los candidatos?
R: Meet y Microsoft teams

R: La recolección de datos se puede llevar a cabo por medio de varias herramientas digitales
las cuales generar una mayor facilidad a la hora de filtrar la información.
R: Si, por que el presupuesto que la empresa destina para realizar estas acciones de
reclutamiento esta medida por el dinero que se disponga, además por el tiempo en el que se
pueda ser más eficaz y eficiente para escoger al mejor personal para la empresa.

R: Se podrían obtener muchos más candidatos por el medio virtual ya que se accede a un
número más amplio de postulantes a las diferentes vacantes y así se tiene una mayor
agilidad de procesos en los cuáles se va a seleccionar personal sin requerir tanto tiempo.
23
R: Para los directivos de la empresa es importante que el personal pueda desarrollar sus
actividades de la mejor forma posible, así que junto con todos los integrantes área de
recursos humanos pudimos generar diferentes estrategias organizacionales y de producción,
dónde se tuvo como fin darle un mejor desempeño al campo tecnológico en el personal de
la empresa, para que esta responda adaptándose de una mejor manera ante las variables
externas que afectan directamente las variables internas.
Bibliografía
24
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