EL SALARIO 1. CONCEPTO Por salario se entiende, en términos generales, cualquier prestacion qu obtiene el trabajador a cambio de su trabajo. Es lo que vale su trabajo. Es la suma de bienes de contenido econémico, o cuantificables en dinero, que el patrono esta dispuesto a darle y que el trabajador esta dispuesto a obtener como minimo, a cambio de ese valor intangible que llamamos su fuerza de trabajo. Para los efectos del desarrollo de este tema, es de suma importancia tener claro el concepto del salario, desde una perspectiva global que comprenda el andlisis de sus componenies. 1.1. CONCEPTO GLOBAL Y UNITARIO. “ Nuestra legislacién parte del principio de que todo lo que el trabajador tecibe de su patrono es a cambio de su trabajo, por razén de su trabajo y como contraprestacion de su trabajo. En esa misma linea de pensamiento se asume que el empleador no regala nada al trabajador; cuanto beneficio o prestacion le otorga es como consecuencia de la necesidad de tenerlo ocupado a su servicio. Han quedado al margen los criterios de corte humanista que se estiman accesorios, es decir, que no forman parte del salario, ciertos beneficios liberales que, en el marco de mejorar las relaciones interpersonales que el empleador otorga a sus laborantes. En el nuevo esquema labor she areleae no puede dar prestaciones secundarias sin que las mismas indefectible! Caigan dentro del concepto de salario. Elsalario viene a ser la razn primordial, Por la cual el trabajador acepta renunciar a un Para sujetarse a las ordenes de SU empleador cl jortantes y es, una de las instituciones laborales mas p etalle regulan las legislaciones en general. nica en muchos casos, aspecto de su libertad individual, rante la jornada laboral. Es que con mayor acasola t! a Escaneado con CamScannerhat : ee ee ae Minder Molin, 188. ormatividad, otros ordenes laborales estiman jonalmente y por mera jj le ; umas que ocasionalme era liberal juyen salario las S' if idag no con pajador del empleador, como ee Primas. especiales g ] recibe el t nas ocasionales. En la medida que esas Prestaciones Sean grat aes yn0 habituales, las mismas no constituyen salario, ocasional Adiferencia de nuestra n . . repercusi6n en la practica, sob, ia legal tiene mucha i actica, sobre t Esta diferencia led técnicas de la llamada ingenieria de persone. icacion de las nuevas tecn! en eel rendimiento y manejo de personal, que se basan en e| aspecty que tra re todo cuando se enfrenta la interrogante de gi Puede ial del salario y sob’ 2 4 a rebafarse el salario, circunstancia que adelante se analiza. 4.2. ETIMOLOGIA. El término salario deviene de salarium, voz latina que a su vez se deriva de sal, que era antiguamente una forma de reconocer pagos. El término sueldo es una derivacién de soldada, que equivale a decir el pago que recibia la tropa, el soldado. Son varios los términos que en castellano se han empleado para referirse aeste concepto, entre ellos paga, estipendio, mesada, jornal, remuneracién, emolumento, dieta, retribucién. Cabe excluir, por no ser de contenido laboral, los términos honorarios, asesoria, corretaje. Los términos mas usados son sueldo y salario, practicamente sinénimos, cuya diferencia es muy sutil y acaso subjetiva. __ Se pretende reconocer como salario a la remuneracion de trabajadores situados en una escala jerarquica superior (de manga blanca), y sueldo para empleados de menor categoria. Trae a la mente aquella distincion, tambien Subjetiva, entre los conceptos de empleado y trabajador. Nuestra legistaciéa #8 del cae en estas elucubraciones y en forma llana establece, en elArticulo debe pogaral shan bajo, que salario 0 sueldo es la retribucién que e! pat cia a la remunera abajador (..) Sin embargo, a partir de ese articulo, la rele (Atcuo Boy a &s exclusiva de salario: Para fijar el importe de! se 6, pasando por su falar debe pagarse... (Articulo 90) y asi SUCeS aD hablamos de embers Po" &! Capitulo del Salario Minimo. Y en el tatoo 90 de salarios, salarios caidos, salarios retenidos, sh ef Por lo que damos ; jor na las actividades cotldlan: Ceptado este Ultimo término. Como reflejo oe ‘as indistintamente se emplean ambos termi Escaneado con CamScannerPages ee Adiferencia de nuestra normatividad, otros ordenes laborales estiman que no constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidag recibe el trabajador del empleador, como bonificaciones, primas especiales o_ gratificaciones ocasionales. En la medida que esas prestaciones sean ocasionales y No habituales, las mismas no constituyen salario. Esta diferencia legal tiene mucha repercusi6n en. la practica, sobre todo en aplicacion de las nuevas técnicas de la llamada ingenieria de personaj, que trata del rendimiento y manejo de personal, que se basan en el aspecto premial del salario y sobre todo cuando se enfrenta la interrogante de si puede ono rebajarse el salario, circunstancia que adelante se analiza. 4.2. ETIMOLOGIA. El término salario deviene d de sal, que era antiguamente una es una derivacion de soldada, que equival tropa, el soldado. le salarium, voz latina que a su vez se deriva forma de reconocer pagos. El término sueldo le a decir el pago que recibia la e en castellano se han empleado para referirse tipendio, mesada, jornal, remuneracién, cluir, por no ser de contenido laboral, Son varios los términos qu aeste concepto, entre ellos paga, es' emolumento, dieta, retribucion. Cabe ex los términos honorarios, asesoria, corretaje. Los términos mas usados son sueldo y salario, practicamente sin' cuya diferencia es muy sutil y acaso subjetiva. : Se pretende reconocer como salario a la remuneracion de trabajadores situados en una escala jerarquica superior (de manga blanca), y sueldo para empleados de menor categoria. Trae a la mente aquella distincién, también subjetiva, entre los conceptos de empleado y trabajador. Nuestra legislacion no se detiene en estas elucubraciones y en forma lana establece, en elArticulo 88 oe! Cédigo de Trabajo, que salario 0 sueldo es la retribucion que el patrono Seed (...) Sin embargo, a partir de ese articulo, la referencia (anticulo 89) El salero a lusiva de salaio: Para flare importe del salar, pasando nor supiesto oe pagarse... (Articulo 90) y asf sucesivamente fablamos de embargo es S Capitulo del Salario Minimo. Y en el trato diario por lo que damos por eats _ saan ios caidos, salarios retenidos, etceter las actividades cotidlanas Seen término. Como reflejo de @! el nte se emplean ambos términos- \onimos, aI Escaneado con CamScanner2. FUNCIONES DEL SALARIO salario cumple, acaso inadvertidament : ae de vista contractual, es la contraprestacion que pees, Desde un cambio de su labor. Para el trabajador el salario cumple una fee recibe a a que constituye SU Unico sustento 0 medio de vida: la ora wan esencial, oblacion de nuestros paises es asalariada y depende de un aaa dela genomina salario alimenticio. Esa dependencia general del salar ha ae desde un enfoque macroecondmico, sea objeto de un andlisis especiatca as puedan ser bajos los salarios individuales, la suma total de los Salavigs de-un entomo tiene un impacto Significativo en el desenvolvimiento de la ean na del lugar; la elevacion de los promedios de ventas a fines de mes ole promociones especiales en ocasién de los pagos del Bono 14 y aguinaldo. no son mas que expresiones de este poder adquisitivo global que se deriva directamente de los pagos de salarios. Para la gerencia empresarial, los salarios representan un costo mas, cuyo porcentaje depende de la actividad econdmica, desde un diez hasta un cincuenta por ciento y atin mas en ciertos casos. Para los departamentos de produccién o de relaciones laborales de una empresa, el salario cumple una funcion de incentivo o premio al rendimiento del trabajador. Esta funcién tan importante no ha sido desarrollada en aquellos paises que mantienen una postura legal muy rigida respecto al salario, esto es, respecto a la posibilidad de que el mismo suba y baje en funcion de la produccién del trabajador. Salvo el fenomeno externo de la devaluacion monetaria, las mejoras salariales en este sector deben responder a incrementos €n la produccion. Por lo mismo, deben ser lo mas individualizados posible, Para premiar al buen trabajador y no premiar a aquel que no lo merezea. Las Promociones salariales parejas (un diez por ciento de ae ne trabajadores 0 cien quetzales) que pretenden ere a erie ninG Veces la desestimulan, ya que para el trabajador suas ie displicente de un |eentivo de mejorar su rendimiento y justificara la actitud disp! Mal trabajador. No debe escapar el hecho que 2 tN ecta severamente los salarios, por lo a e la inflacion, entre otros efectos nocivos, ios de salarios no af los aument Escaneado con CamScanner1900 factores de productividad o de mercado sing a ne uisitivo de los laborantes. jon al poder adq te etapas inflacionarias, en los pactog fectivo del salario. La indexacién dey ‘eclama por parte de los trabajadores, | medio, son la homologacién de un inden necesariame! spol fade adecuacl mas bien a una isamente por ell ee leger el poder e| i rot colectivos se busca pr er salario es una pretension oa coe eA 7 i ue se implemen! 1 ic home cal ipa llamada canasta basica familiar 0 la fijacin de aumentog io base iar See en la medida que los productos 0 servicios de is empresa suban de precio esto ultimo se aplica, por ejemplo, enuna empresa de bebidas gaseosas. en cuanto sube el precio de las bebidas, en esa misma proporci6n se aplican aumentos generales de los salarios. lo que, duran! 3. INTEGRACION Y DERIVACION DE LOS SALARIOS Cuando se presenta una oferta de trabajo, se indica un salario en términos numerarios y por lo general aplicado al periodo mensual: Es obvio que, entre otros elementos, esta cifra o cantidad viene a ser de los elementos decisivos para que el potencial trabajador demuestre 0 no interés en la oferta. Y si sele pregunta a cualquier trabajador cuanto gana, seguramente va a contestar una cifra, generalmente redonda: seiscientos quetzales; mil doscientos al mes, 0 cinco quetzales por pieza, etcétera. Ahora bien, en ninguno de los casos expuestos la cantidad consignada es realmente el salario; esto lo sabe bien, tanto el trabajador como el patrono, y esto nos lleva al problema de la INTEGRACION y la DERIVACION de los salarios, problema que es necesario abordar para determinar el monto de los pagos ordinarios e indemnizatorios. En el primer caso nos referimos a aquellos rubros que separadamente Conforman elsalario de un mismo trabajador yen el segundo caso nos referimos do enipecones legales que se derivan del pago del salario, tales coma y reservas contables. 3.1. INTEGRACION, Es cl ‘ stn ae cantidad que por lo general en cheque recibe el trabal 5 indica, este ae de la quincena, es su salario. Pero también como at! ae i ario, llamado en otros lugares salario basico, no es todolo4 jador Escaneado con CamScannererect pavvi 191 el trabajador devenga. {Qué otros Pagos se ing| yalorables Se comprenden dentro luyen? de la retribucién? 2006 ores benef Lo que desde otra perspectiva se cuesta a un empleador el contar con los Servicios i Por otra parte, los pagos indemnizatorios se realiz as se gana por salario mensual, sino Por lo que eit trabajador. Si a un laborante cesado que gana Hi laborado diez afios se le ofrece una indemnizacién d mucha razon la objetara, por cuanto la base de su pi su salario mensual. De ahi la importancia de estab| su emolumento. iclos trata de ir determinar es lo que realmente leterminado laborante. €n funcién, no de lo que globalmente devenga e| Mes mil quetzales y ha le diez mil quetzales, con romedio no es solamente lecer el concepto global de Se considera que forman Parte del salario: 3.1.1. El salario ordinario, Es la cantidad mensual que en monetario recibe el trabajador. A esta suma se le aplican los descuentos de ley: IGSS, IRTRA, INTECAP, descuentos por orden judicial (embargos de salarios), fondos de pensiones, cuota sindical, descuento solidarista, préstamos, etcétera. 3.1.2. El aguinaldo y el Bono 14. Se reciben en diciembre y julio de cada afio especificamente, formando parte del salario que devenga el trabajador, pero que el patrono le retiene para ser pagado al final del periodo anual del aguinaldo o del Bono 14, o bien antes si se interrumpe la relaci6n laboral. El aguinaldo es un pago que el trabajador devenga mes a mes, pero que por imperativo legal el empleador se lo reserva para entregarselo en forma total en el mes de diciembre, cuando se cierra el circulo anual del aguinaldo. El Bono 14 es practicamente una prestacion igual ala del aguinaldo, con launica i i: i julio a juni aga el quince de julio de cada diferencia que su ciclo es de julio a junio y se pag: Fi ne afio. Estas prestaciones SON PARTE DEL SALARIO, sdlo que pag: 7 cada quincena ni cada mes, sino que cada ano. lo los servicios del trabajador se trazan o acuerdo con las ventas, de rendimientos ola realizaciin de cere alidad 2 denominan comisiones. Debe entenderse aulee ee aro mii: remuneracién no puede en ningun caso ser menor 3.1.3. Las comisiones. Cuand it 4cticamente viene a 3.1.4. Las prestaciones adicionales en especie. oe War Captui6 ser lo que nuestra legislacion denomina ventajas eco Escaneado con CamScannerSo ets att _Luis Ferndndez Moting it 0 en especie del salario ordinario, que debe confundir con el pag ‘ 0 een fa treinta por ciento y conforme circunstancias especiales, permite nuestra legislacion. 3.1.5. La participacion en utilidades. Esto es para oes empresas que hayan implementado este tipo de salario adicional, ya sea volun jariamente 0 como producto de un pacto colectivo. Es una practica muy poco comin en nuestro medio, aunque si existen algunos casos. Sin embargo, ya es obligatorio en otras legislaciones latinoamericanas, como la mexicana, en donde en términos muy generales el reparto que corresponde a los trabajadores es de| orden del ocho por ciento de las utilidades declaradas por la empresa. 3.1.6. Gratificaciones. De cualquier orden que sean, ya que en la practica no es dable determinar cuando el pago es a cambio del servicio y cuando obedece a un animus donandi, liberalmente otorgado por el patrono. No forman parte del salario: 3.1.7. Las horas extraordinarias. Estas consisten en el pago que el patrono hace por el tiempo adicional al convenido en que tiene al trabajador a su disposicién para la ejecucién de un trabajo. Viene a ser una extensién del salario por extension del tiempo, pero no puede considerarse una parte del salario. Podria pensarse que el trabajador tiene otro empleo inmediato a la terminacién de su trabajo regular y que ese pago es el pago o salario de ese otro empleo. En principio las horas extraordinarias son eventuales y con caracter de excepcidn, por lo mismo ningtin trabajador podra incluirlas como su salario regular. El pago de las horas extraordinarias si es parte del ingreso total ~cuando se hayan laborado- y se hace efectivo conjuntamente con el pago del salario regular. Si un trabajador no labora horas extraordinarias, su empleador sdlo esta obligado a pagar el salario basico. Apesar de que no forma parte del salario regular lo devengado por concepto de horas extraordinarias, se debe incluir en el promedio de indemnizacion, de aan on lo establecido en el Articulo 93 del Cédigo de Trabajo. Para meses de ane indemnizaci6n debe obtenerse el promedio de los tiltimos sels en total (en ey ordinarios y extraordinarios, ello como referencia de lo que indemnizacion d i empleos) devengo el trabajador. Se considera que la devencand lebe responder a la expectativa de lo que el trabajador venia gando en promedio de los Ultimos seis meses; que si trabajaba horas Escaneado con CamScannerperecho Laboral Guatemalteco - Capitulo XI bir un Mayor gs; &Sa cantid, de ley, ‘alario, Porto e respo. Ponder a lad por la que e| a los maximos 3.1.8. Las vacaciones. Si las hora i . . S extraordinari los salarios devengados por el empleo adicional ras eran, fi iguradamente, terminacion de su empleo regul que tenia el traba lar, las vacacion ajador a la 3.1.9. El séptimo dia. Lo indicado en los dos apartados anteriores se aplica de lleno al caso de Ios séptimos dias, que no son mas que los salarios que corresponden a ese dia semanal de descanso. Para aclarar los conceptos de los tres Casos, debe quedar en claro que el empleador hace un pago directo a su trabajador durante las jornadas laborales (cuarenta y cuatro horas ala semana) y durante las horas extraordinarias que se laboren. Esta es una aplicacién civil del principio de contraprestaciones directas. Pero también la normativa laboral impone al patrono la obligacion de pagar salario al trabajador por aquellos periodos de receso o descanso que la circunstancia misma del trabajo lo obliga; asi, si tiene que laborar seis (0 cinco) dias a la semana, tiene que descansar un séptimo para reponer el desgaste de esos dias anteriores y si labord un afio entero debe reponer el desgaste con un minimo de quince dias habiles. En estos casos se impone el pence laboral sobre lo civil, ya que se esta haciendo un pago cuando no se da un: contraprestacion directa (se esta descansando). 3.1.10. Los viaticos. Constituyen viaticos aquellas erogaciones 0 pagos que se dan al trabajador, peronoa cambio de su trabajo, si ae fone que se le entregan para sufragar 0 reponer gastos de traslado, ear Sus Paes - a ando tenga que desemp: alojamiento, alimentos y otros similares, ou xtraordinarios en que va labores fuera de su residencia habitual. Son gastos ° ‘de sus actividades y su incur ineurrita el ected at 2 Seis El trabajador lo recibe entrega no es mas que el resarcimiento de e enriquecer su patrimonio, i io ni para en dinero o en especie, no para su beneficio ni pa Escaneado con CamScanner“ernandez Molina “ a gino como medio necesario para desempefiar sus funciones. El tratamiento a que fiscalmente se da a los viaticos difiere de los gastos por concepto de mano de obra. Debe entenderse que los viaticos constituyen un pago esporadico a accidental 0, en todo caso, que se paguen en funcién y consonancia directa con gastos de los arriba indicados. Si por el contrario, se presentaren viaticos permanentes, pagados regularmente ysin relacionarse a gastos concretos de los cuales el empleado goza de libertad para disponer de ellos y no estan afectos a un fin especifico, entonces dicho pago sise comprenderia dentro del salario. Un incremento del salario con apariencia de viatico. Para diferenciar viaticos de ventaja econdémica, se sostiene que los primeros son una erogaci6n para efectuar el trabajo y la segunda es por la ejecucién del trabajo. 3.1.11. Los gastos de representacion. Erogaciones con caracteres parecidos a lo expuesto en el apartado anterior. No es una retribucién por servicios sino que una erogacién vinculada con la prestacién del servicio, para incrementar ventas, atender a clientes, etcétera. En todo caso el trabajador debe mostrar el gasto incurrido para pedir su reintegro o realizar el gasto dentro de los limites o instrucciones que le son formulados por el patrono. Los pagos hechos por el patrono por mera liberalidad, siempre que sean en forma espontanea y esporadica, no deben constituir parte del salario. Sipor el contrario, en el centro de trabajo se ha constituido en una practica regular de determinada prestaci6n, se cristaliza un derecho adquirido por parte de los trabajadores y por ende en parte de su salario. 4. FORMAS DE FIJACION DE SALARIOS El 4 : Salario podra ser calculado dependiendo de las caracteristicas de la em i id ; presa, institucién o centro de trabajo en donde el laborante preste sus servicios, dentro de estas tenemos: a. Unidad de tiempo. b. Unidad de obra. Escaneado con CamScanner | |perecho Labora! Guatemattec pesecho Laboral G - les c. Por tarea. = d. Por comisi6n. e. Aprecio alzado. De lo laboral a lo civil. Como una re icid epetici del PLAZO DE LOS CONTRATOS, en deta dasitcacoe ee de oa 5 Se pue gama de contratos laborales que va en escala, desde la lmaoo pura, hasta arribar a la zona de frontera con la contratacién civil desde in plano pel fecto de subordinacién laboral, hasta acceder a zonas de ma independencia propias de la fe dep negociaci6n civil. Desde una Posicién en que practicamente toda la responsabilidad es del patrono, va atravesando por feces alternativas en las que parte de esa responsabilidad se va transmitiendo al mismo trabajador. Desde una esquina en que las horas extraordinarias cobran pleno sentido hasta otra esquina en que las horas extraordinarias no tienen razon de ser. En efecto, en la primera modalidad, por unidad de tiempo estamos frente a la forma mas depurada de subordinacion: el trabajador esta sujeto al empleador de las X horas a las Y horas, todos los dias; en un sentido practico, el trabajador no es libre durante ese tiempo, no dispone para él de ese lapso temporal. Es claro que dichas limitaciones son voluntarias y entendidas dentro del marco legal laboral. En la variante por unidad de obra, si bien se mantiene la subordinaci6n laboral, el Ambito del accionar propio del trabajador es ligeramente mas amplio, no sdlo en sentido temporal sino que también en sentido tecnico; la subordinacién temporal no es tan importante por cuanto | lo que importa sontas unidades que se vayan produciendo y la subordinacion técnica no es fan marcada por cuanto las unidades producidas dependen mas de la habilidad y destreza del operario. . i i ue En el extremo opuesto se encuentra la variante a precio alzado, en q casi se confunden los elementos laborales con los civiles. 4.1. UNIDAD DE TIEMPO. id se puede Es la forma mas comin de contratacion. Es la fone atten . Considerar tradicional de la contratacion laboral. Ello obede' Escaneado con CamScanner196 forma o manera mas sencilla de la medicion del salario, ya que, onolégicamente, fue la primera variante que se aplicé en forma generica. En isi icios del Derecho Laboral, las circunstancias de la contratacién labora| cen poculares: se dira que de explotacion ode eee todo caso, durante la época algida de la Revolucion Industrial, la mano de obra era muy abundante y escasamente apreciada; el personal era utilizado como un complemento humano del maquinismo. Su entrenamiento era muy bajo y su Capacitacion casi nula. Lo que importaba era su tiempo. Se contrataba su tiempo o bien se “compraba” su tiempo. Con el avance general de la civilizacion, la clase trabajadora fue desarrollando, a escala individual, su propio potencial. Se implementaron programas de aprendizaje y se elev ostensiblemente el nivel cultural de los trabajadores. El avance industrial fue exigiendo una mayor especializacion de sus obreros. La mecanica de la divisién del trabajo fue abriendo nuevas oportunidades a los laborantes especializados en alguna rama especifica. El tiempo contratado dejé de ser el Unico parametro de la negociacion del salario. Se presentaron nuevas formas que toda legislacién del trabajo debe tomar en cuenta para incorporar a sus normas. Lamentablemente nuestra legislaci6n es poco ductil en cuanto a absorber y regular esas diferentes alternativas. Da la impresién de que la modalidad por tiempo fuera la unica Posibilidad de contrato laboral. Las unidades de tiempo, para efecto de Pago de salario y segtin esta modalidad, las mas comunes son: Por mes, por quincena, por semana, por dia, por hora. 4.1.1. Por mes. El plazo maximo para el pago de salarios es de un mes. Esto !o impone, tanto la praxis como la ley. Todo nuestro sistema econémico esta ee sobre la base temporal mensual: Cuotas mensuales del co poe al ones Miata ‘del menaje, rentas mensuales del alquiler, etcétera, rerio ley Gots esta ae €n algun tipo de esas obligaciones. Pero ce que el plazo para e| pai i 1 ; go del salari r meyer de una quincena para los trabajadores manuales, ni de varie a ios ta sjadores infelectuales (Articulo 92 del Cadigo de Trabajo). Es una de las ormas mas comunes y simples de : Pago de salarios. Lo 6 mensualmente se paga al final de Mes, agregandose, en su ass, tas po Escaneado con CamScannerpose = ; <1 97 extraordinarias. Respecto de los séptimos ; . dias mensuales yquincenales comprenden los pagos de peas los salarios que hayan correspondido a ese mes. eptimos dias y asuetos 4,1.2. Por quincena. El Pago por quincé i 2. F ‘ena tiene pra i caracteristicas del Pago mensual, salvo que el Dag eater ee dias. Por ser un computo bisemanal es comun que se aborg ae wile traslapando un mes que termina con uno que inicia. eee 4.1 3. Por hora. Es importante tener en cuenta que el concepto de FIJACION del salario es diferente del de la época de Pago; de esa forma, aunque la fijacion fuere por hora, el pago, légicamente, debe comprender un periodo mayor, siendo este semanal o quincenal. En los casos anteriormente desarrollados, el salario pagado por quincena, dependera de lo que se haya convenido y procedera si el trabajador estuvo la quincena bajo las érdenes del empleador; se pagan los dias de trabajo como un todo. En el caso de pago por dia o por hora, el salario que procede dependera de los dias u horas que se hubieren laborado. Es por ello que se lleva un detallado control de esos rubros que ejecute el trabajador y al final del periodo, semanal 0 quincenal, se totalizan los dias y/o horas para multiplicarse por la base convenida. En esos listados (planillas) se insertan también controles de unidades ejecutadas por los trabajadores, como por ejemplo: metros cuadrados ejecutados; bases de mezcla hechos; pies lineales terminados; etcétera. Sin embargo, estos casos, aunque se mezclen con unidades de tiempo, son tipicamente casos de convenios de pago por unidad de obra, que mas adelante se analizan. La fijacion del salario por dia y/o hora, es la forma mas comun en cierto tipo de actividades, tales como trabajos de construccion y otros, enlos cue hace un seguimiento diario de las horas laboradas por el trabajador. Los lista cs separan los rubros de lo que el trabajador gana por dia, por hora ont Mss séptimo dia; en una quincena normal se habran reportado doce dias la re Ne y dos séptimos dias; el rubro de horas extraordinarias es el mas vi dependiendo de las que se hayan trabajado. i principales instituciones te i S El salario minimo y las jornadas. Algunas de la peemede negociacién. laborales tienen, como tunica o principal destinataria es' Escaneado con CamScannerene ee a fez Moling «ornadas maximas de trabajo, y por lo mismo las horas extraordinarias, Las jorna tener sentido cuando la base de la negociacién laboral eg en sdlo parece intervalos de tiempo. En similar situacion se encuentran Iog Stee os que en términos generales se fijan por hora o por dia y que salarios vr edalidades laborales no tienen mayor sentido a pesar de que ge en otras algunas formulas combinadas, tales como la retribucién que se pretenden alg! ra un trabajo normal, en una Jornada de ocho horas, dé ague sera tal, que pal . . ve . porresultado e/salario minimo por lo menos (Articulo 85, legislacion mexicana) 4.2. UNIDAD DE OBRA. Aqui el salario se determina por el numero de unidades que ejecute e| trabajador, seguin la remuneraci6n fijada por cada unidad e independientemente del tiempo tomado en producirlas. Se le llama también trabajo a destajo. Como antes mencioné, esta forma se aleja un poco de la clasica figura laboral y se orienta hacia el campo de lo civil. El salario minimo es de mas dificil fijacion, toda vez que, a diferencia del factor tiempo, el factor productividad es variable. En otras legislaciones se incluye un salario base de garantia en caso la produccion decreciere por causas no imputables al trabajador. Los sectores empleadores son partidarios de esta formula, ya que estimula la productividad del empleado y por otra parte establece salarios sobre una base que consideran mas justa: en forma proporcional a la produccion. Sin embargo, las entidades laborales objetan esta variante por varias razones: fomenta una competencia innecesaria entre los trabajadores; puede provocar un desgaste fisico-animico del trabajador, que por necesidad o por ambicién se exceda en la produccién, y finalmente, por la deficiencia de los sistemas de control de calidad, que a veces dejan a criteri i id I 5 rio dele las unidades producidas. i. mnleador la calica oe Escaneado con CamScanner43. POR TAREA. ee esar de no ser u Ap muy comtin, salvo en el Campo, esta modali A Odalidad ocupa sto diferenci i i un pue’ al debido a sus Propias caracteristi elementos de las variantes anteriores: unj 00 iniied et plo). Nuestra legislacién no contiene ninguna defini gacic : de ejecutar determinada canti i oe no establecido pare ci te de obra ° trabajo dentro del periodo de p ra € cto, trabajo que estard cumplido una vez termine la obra 0 trabajo fijado. Es claro que el elemento principal es el trab: i realizado y el tiempo viene a ser un factor secundario. De esa forma, sien ai lapso originalmente convenido no se ha concluido la tarea, el trabajador debe concluirla, comprendiéndose ese tiempo adicional como ‘parte de la misma tarea; por el contrario, si el trabajador concluye antes del periodo, representara para él un ahorro de tiempo del que podra disponer libremente. 4.4, POR COMISION. Por comisién se entiende la forma de salario que consiste en que el trabajador recibe un porcentaje sobre cada una de las operaciones que realiza en favor de su empleador. Esta forma de convenir el pago es utilizada generalmente en el comercio. Nuestra legislacion desarrollé en forma muy escueta lo relativo al pago por comisién. Es mas, no menciona ese término sino que en vez usa los de participacion de utilidades, ventas o cobros que haga el patrono (Articulo 88 del Codigo de Trabajo). Cabe agregar que las ventas o cobros las puede hacer y de hecho las hace el mismo trabajador. El Articulo 92 repite los mismos conceptos al sefialar que si el salario consiste en participacion en las utilidades, ventas 0 cobros que fags! e patrons, se debe sefialar una suma quincenal 0 mensual que ha de recibir e trabay (...) liquidacién definitiva se debe hacer por Jo menos cada afio. érmi ision tiene una ue el término comision @ tieulo 308 mercio, define a an actividades Lo anterior posiblemente s' fern tradicion mercantil. De hecho el Articulo 303 del Cddigo de Co! i liz los comisionistas como aquellas que por cuenta ajena rea mercantiles. Escaneado con CamScanner_ > bats Femandez Moltny le suponer, laley no contempla un ingreso techo de lo quedeba dor por comisién, ya que este depende de muchos factores; i io minimo si a otro concepto: i i ular no se remite alsalario minimo sino que to: al re Pe poreionada a las necesidades de éste y al monto probable de fa Pe tepacn que le llegue a corresponder (Articulo 92 del Codigo de Trabajo), ivi ial, la retribucion d leza de la actividad empresarial, la 6 0 Sie ado a la comision se entregue de ser mixta, eS decir, que sum omisir la cual garantice incluso el salario Minimo. irectas, actuales 0 futuras. Las percibir el trabaja' Segui comisiones pue' una base 0 cantidad fija, comisiones pueden ser directas o indi t direcios son auellas que se obtienen de operaciones concertadas personalmente entre los trabajadores y los clientes; las indirectas provienen del cliente ya tratado por el trabajador o de personas comprendidas en el area 0 circuito fijado por el empleador, para que el empleado desarrolle en ella su actividad. Las comisiones actuales son aquellas que se reciben una sola vez y por mes, a contrario sensu, las comisiones futuras suelen corresponder a operaciones de tracto sucesivo. En sintesis, podemos decir que una comisién es una cantidad fija adicional que se les entrega por ventas efectuadas, cobros realizados, sin que varie el porcentaje y cuya suma puede comprender la totalidad del ingreso o un complemento de un salario base preestablecido. ; Como arriba se indica, en nuestra ley se dispone que en todo caso debe fijarse un salario mensual a reserva de completarse con lo que resulte de la liquidacion y que ésta debe cuantificarse al menos anualmente. 5. CLASES DE SALARIOS lass. pick elenaane enlos diferentes textos doctrinales sobre las diferentes define como salario i eee que ademas se confunden. Lo que en unos sé aap. on ol indirecto no es exactamente lo mismo en otro ensayo. Por , en el aspecto legal no reporta mayor utilidad la distincién de tipos de salario, toda , foda vez que el artic espondit i i ulado correspondiente Si salario como un todo. rrespondiente casi solo se refiere al Entre la: ' : s Clases de salario que tiene incidencia legal estan: Escaneado con CamScanner5.1, SALARIO NOMINAL. globalmente la remuneracién. En otro s salario nominal se entiende lo que gana su poder adquisitivo. entido, mas de corte €conémico, por el trabajador independientemente de 5.2. SALARIO REAL. Com prende la totalidad de la retribucién del trabajador. Esto es, que contiene el salario nominal mas los beneficios colaterales. Este concepto, mas que el nominal, sirve al empresario para determinar el verdadero costo de su mano de obra. También cabe la acepcién de tipo econdmico por la que salario real se entiende lo que adquiere el trabajador con lo que devenga, o sea relacionado con el poder adquisitivo de la moneda. 5.3. SALARIO EFECTIVO. Es el salario nominal menos los descuentos, 0 sea lo que en mano recibe el trabajador en cada periodo de pago. El salario efectivo se diferencia del salario nominal, en que en éste Ultimo atin no se han operado los descuentos legales. 5.4. SALARIO DIRECTO. Es lo que el empleador entrega y el trabajador recibe en forma directa y tangible. Es opuesto al salario indirecto, que engloba una serie de beneficios no comprendidos en la prestacion principal, tales como ventajas economicas, seguros, rebajas en consumos, bonificaciones, etcétera. 5.5. SALARIO PROMEDIO. / En un sentido matematico es el producto de los ingresos de los anne meses, tanto ordinarios como extraordinarios, asi como de comisiones er beneficios cuantificables. Sin embargo, en un contexto mas legal oe vde i de salario promedio, que sirve de base para la proyeccion del pee ‘ indemnizacion, se comprende por la suma de todos los salarios Escaneado con CamScannerao his Fernindez Moting rdinarios, asf como por las partes mensuales del aguinaldo y del Bono extrao ses, dividido por seis. 14, de los ultimos seis me: 5,6. SALARIO EN DINERO Y EN ESPECIE. El primero es el que se recibe en moneda de curso Corriente. Se contrapone al salario en especie que comprende otros valores ° beneficios que no son moneda. Nuestra legislacién (Articulo 90 del Codigo de Trabajo) establece que el salario debe pagarse en moneda de curso legaly la Unica excepcidn es en explotaciones agropecuarias, en que el pago en especie puede ser de hasta el treinta por ciento siempre que los bienes se entreguen a precio de costo. 5.7. SALARIOS MINIMOS. Dentro de la concepcién general del Derecho Laboral, el tema de los salarios minimos ocupa un lugar preponderante. Una de las principales aspiraciones de todo ordenamiento laboral, es la obtencién de salarios que permitan una existencia digna del trabajador. Nuestra Constituci6n, en el literal a) del Articulo 102, proclama el derecho (social) a condiciones econémicas satisfactorias que garanticen al trabajador y a su familia una existencia digna, y en el literal siguiente sefiala que todo trabajo sera equitativamente remunerado, salvo lo que al respecto determine la ley. La implementacién de salarios minimos se fundamenta pues en esa necesidad de asegurar minimos decorosos a los trabajadores. Adicionalmente se justifica como un contrapeso a un presunto poder de controlar el mercado por parte de los empresarios. Los efectos colaterales de la fijacién del salario minimo son diversos y merecen atencién muy especial, tomando en cuenta que de por medio esta el ingreso de subsistencia de un gran sector de la poblacién oe a otra fae Inmersos en economias de altos indices inflacionarios, a ve es los aumentos de salarios minimos y de los salarios en general, no son fales aumentos sino que reajustes. Esto es, el salario nominal se aumenta pero se mantiene, 0 acaso se reduce. , el At instancia importa, Salario real que es el que en titima Escaneado con CamScanner6. COSTO ADICIONAL DEL SALARIO A todo empresario le interesa sal obra. Corno es sabido, éste no com: que se integra con otros desembol: contratacion laboral, aunque dich costos paralelos se definen de y; beneficio marginal, costo social, s autores lo identifican como salari regular a sus laborantes, el empl ber con exactitud el costo de su mano de Prende Unicamente el Salario nominal sino ISOS Ue Se generano derivan de la misma OS Pagos no se hagan al trabajador. Estos ‘ariadas formas: costo adicional del salario, ‘alario escondido, etcétera, También algunos io indirecto. Con el Pago puntual del salario leador no queda exonerado de toda obligacién adicional; el hecho mismo de Pagar un salario regular genera otro tipo de obligaciones, que si bien no se incluyen directamente, deben cumplirse conforme lo sefiala la ley. Dichos pagos van comprendidos 0 escondidos dentro del salario regular y por lo tanto deben Pagarse a donde corresponde o reservarse para cuando deba ser el desembolso, aunque no sean debidos directamente al trabajador sino que a terceros, pero por causa y en proporcién al salario pagado. Por cada cien quetzales que paga el empleador, debe hacer los siguientes pagos colaterales o bien reservas monetarias asi: INDEMNIZACION 9.00 % (*) AGUINALDO 8.33 % BONO 14 8.33 % VACACIONES 5.00 % (**) IGSS por cuenta del empleador 10.66 % IGSS por cuenta del trabajador 4.83 % INTECAP 1.00 % IRTRA 1.00 % (*) El pago de la indemnizaci6n, al final de la relacién laboral, depende del cause terminacion. Sin embargo, se mantiene una reserva para cubrir esa prestacion. Hl ama debe considerarse que los recargos en los juicios de despido son muy onerosos « oce suelo mas costas) y que es muy dificil probar en juicio laboral las causales justi iad las ee iid Por ello se acostumbra cada vez mas el pago de la indemnizacion universal. La ci @s aproximada, porque se presentan diferentes interpretaciones de calculo. ? imo de ((*) Este es ol estimado aproximado del pago de vacaciones, suponiendo el nina ds quince dias; obviamente subira el porcentaje en la medida que sea mayor el num Escaneado con CamScannerEL SALARIO 7. pROTECCION LEGAL D pende el sostenimiento de la ha procurado extender una milia, en primer lugar, dela tras ventajas. salario del que de, poblacion, el legislador ure al trabajador y a SU fa adicionalmente o' mas legales, de proteger al salario a priven al laborante y por parcialmente. is, dependiendo Por la misma categoria del ensa mayoria de la i | que aseg' garantia legal que efectiva percepcion del ingreso y Basicamente se trata, por medio de nort a de actos 0 disposiciones que en alguna medi extension a su familia, de recibir su dinero, total o Estas disposiciones pueden dividirse en cuatro categoria ie de la persona o entidad ante quien se pretende la proteccion, asi: inm a. Frente al empleador. b. Frente a acreedores del trabajador. c. Frente a acreedores del empleador. d. Frente al mismo trabajador. NOTA: Para tener un panorama mas amplio de las regulaciones internacionales con respecto al salario, se sugiere ver las paginas 263 y 275, Seccién de Anexos de esta publicacién, en donde se incluye el Convenio 95, que versa sobre la Proteccién del Salario y Organizacién Internacional del Trabajo. 7.1, FRENTE AL EMPLEADOR. Este grupo de disposiciones no persiguen tanto asegurar la efectividad del pago como otro tipo de consideraciones, tales como la fijacién periddica del salario, el establecimiento de salarios dignos, pago en efectivo, etcétera Destaca en primer lugar imi el ios mini Normativa muy anaigeds oe establecimiento de los salarios minimos. palses lato sateen los codigos y normativa laboral de casi todos los tasas de inflacion atecten is lferontoe eco Seales nfla iferentes e i 115 del Cédigo de Trabaj ‘conomias. Los articulos del 1 ! ‘ajo, regulan este topi 4 e 108.2 Comisiones Paritar: J fe topico, desta Paritarias del Salario Minimo, que se infogran por tones onltene resentantes patronales y laborales, c i Mi Tr Or patrc D » coordinadas por inisteri implicaciones adicionales de este tema, eo dona eee ote a lan por aparte. Escaneado con CamScanner( prador promedio no puede ofre ; . 3 ecer otra garantia mas que su propio salario y acaso un fiador en las mismas condiciones. En caso de incumplimiento de pago, el acreedor Perseguira algun bien, inmueble o mueble, y en Ultimo caso Pedira embargo sobre el Unico ingreso tangible del deudor, esto es, su salario. Si una deuda excediera al salario, el trabajador no contaria con el mismo para la subsistencia familiar. Por ejemplo, siadeudara cinco mil quetzales y su salario fuese de dos mil quetzales, cualquier cobro civil ordinario condenaria el salario por lo menos por dos meses y medio. Para evitar ese tipo de situaciones, que el grupo familiar no pueda sobrevivir a un periodo tan largo sin su sustento, el legislador establecio limites a lo que pueda embargarse, de modo que asegure un ingreso al trabajador. Ese limite de embargo maximo es hoy dia del treinta y cinco por ciento del salario, salvo en demandas de familia en que aumenta hasta el cincuenta por ciento. 7.3. FRENTE AACREEDORES DEL EMPLEADOR. En todo centro de trabajo existe un pasivo laboral que comprende los Pagos que corresponden a sus trabajadores cuando cesen los contratos de trabajo, pasivo que significa una acreeduria para la empresa. Si la empleadora, supongamos una sociedad andnima, tiene problemas financieros, seguramente habran varios acreedores pretendiendo sus respectivos pagos. Si estos adeudos exceden los activos de la empresa y presentan su reclamo con antelaci6n, el pasivo laboral quedara sin ningun respaldo y por lo mismo burlados los pagos a los laborantes. Sia una empresa en camino de bancarrota la demanda un primer acreedor, pedira el embargo de sus bienes, un segundo acreedor haré lo propio en cuanto a otros bienes libres de la empresa, un tercero hara lo propio o en ultimo caso se pondra en lista de espera en caso sobre algo de las liquidaciones de los anteriores acreedores. A todo esto, la acreeduria laboral quedaria relegada a posiciones secundarias que, muy posiblemente, no alcanzaria a embargar bienes al sobrantes de otras acciones. Es por ello que la ley protege estas acreedurias laborales dandoles los siguientes privilegios: Escaneado con CamScannertts Ferniindes Molina 6 créditos de primera clase en el caso de stos gozan de preferencia absoluta sobre dores de primera clase (hipotecarios o bajadores presenten su reclanio das, brincan al primer lugar ble de la empresa. r, los considera les y dentro de e cualesquiera otros, salvo los acree' prendarios). Es decir, que aunque los tral judicial después de otras tres 0 cinco deman preferente en el cobro de lo que hubiese disponi edita para hacer efectivo el 4s directa que la misma via En primer lugal juicios universal dicial sumamente exp! 9, Sefala la ley una via ju borales; dicha via es m cobro de los adeudos lal de apremio de tipo civil. 7.4. FRENTE AL MISMO TRABAJADOR. as medidas tienden a proteger al Aunque parezca exagerado, algun ya sean por desconocimiento o por trabajador frente a acciones de él mismo, irresponsabilidad. Entre ellas, el Articulo 100 del Codigo de Trabajo establece que los salarios menores de cien quetzales no pueden cederse, venderse, compensarse ni gravarse a favor de personas aistintas de la esposa O concubina y familiares del trabajador. .. Dejando de lado la obsolescencia de la cifra, el espiritu de la institucion es claro. ElArticulo 95 establece que no puede pagarse elsalario en lugares de recreo, expendios comerciales 0 de bebidas alcohdlicas o analogos. Por otra parte, a contrario sentido, la norma citada da a entender que los salarios mayores de cien quetzales pueden cederse, venderse o compensarse, circunstancias que son incompatibles con el espiritu de esta institucion 8. LAS PROPINAS La propina, una figura para todos iliar, ti 7 muy familiar, tiene en el cé g erate ampo unos perfiles muy difusos; adicionalmente debe sefialarse que ss legislacién no regula esta materia, al punto que ni siquiera la menciona. ee Por propina se entiende en térmii i mente, como una cantidad de dinero (o ec may raves ae eae enteaes es cllentes de una negociacién, indepondlentomeerie de foeoen al sheers nenate servicios adquiridos, a una tercera renee p ‘8; ese pago no se hace a la empresa sino ala pears Escaneado con CamScannerperecho Laboral Guatemalteco - Capitulo xtit queen forma directa los ha tratado. S un servicio excepcional o expresar satisfa se ha derivado 0 degenerado en un actividades, tales como restaurantes, e1 etcétera. ‘ 'U raz igit ‘azon de ser, Originalmente, es retribuir Ccion por un buen trato. Sin embargo, a practica casi impuesta en algunas ntregas de ™ercancias, visitas turisticas, Para el trabajador la propina es u taria. Es una adicin a su salario, Emesto Krotoschin hace una distincién entre la propina y el recargo de servicio, ya que éste ultimo tiene caracter fijo y obligatorio, por lo que es de distinta naturaleza que la propina comtn, la cual es voluntaria y aleatoria. En términos juridicos, la propina y el recargo por servicio se diferencian en que la primera pertenece directamente al trabajador, a quien el usuario le ~ entrega por los servicios que él mismo le prest6, aunque esos servicios hayan sido parte de la prestacion debida por el empleador; como prestacién voluntaria, no puede exigirse al cliente, ni el empleador puede imputar e! monto de las propinas a la cuenta del salario, a menos que asi se haya establecido contractualmente o bien por el uso. Sise ha establecido de esta Ultima manera, entonces podra considerarse la propina como parte de la renumeracién y se sujetara al régimen del salario. El recargo de servicio consiste en un porcentaje fijo, calculado sobre e! monto de las facturas. El importe corresponde al empleador, que tiene derecho a cobrarlo a sus clientes, estando obligado a agregarlo al salario del cual forma parte, segtn lo indica el mismo cobro. Dos sistemas diferentes reflejan lo anterior: a. Elalemén, en el cual ya se fija un porcentaje sobre el consumo en calidad de propina. b. Ellatino, que se deja a arbitrio del consumidor dejar propina 0 no. Seguin la doctrina, la naturaleza juridica de tal retribucién no corresponde arelacién de trabajo, ya que no es pagada por el empleador, aun en el sistema aleman, ya que los consumidores pagan el porcentaje fijado confiando en que seran entregados a los empleados. Es pues una cantidad pagada por un tercero que es ajeno totalmente a la relacion laboral entre aquellos dos. Escaneado con CamScannerot ____Lits Fernfindez Moti, 208s Tiende a ser en principio una prestacién complementaria, pero no puede \ restacion basica. El criterio dominante en la doctrina, establece que, en re Stbs de procedencia, puede y debe tomarse en consideracién para la los ci A 2 y de fijacion del salario y de la indemnizacion dado el caso. Para un sector doctrinario, si el trabajador acepta someterse auna discipling laboral lo hace a cambio de determinado ingreso que se integra con lo que recibe directamente del patrono y ademas por las propinas o aun podria ser esta ultima la totalidad de su ingreso. Desde otro punto de vista el tiempo del trabajador vale ese monto total que acierta a sumar, por lo mismo las indemnizaciones deben responder a esa suma. El producto del trabajo que realiza quien recibe la propina, en ultima instancia beneficia al empleador —o al duefio del negocio- y que el hecho de que la propina la pague un tercero es un tecnicismo que no afecta la ubicacién de la propina. A falta de regulaciones en nuestra ley laboral, el juzgador debe, en su caso, extraer sus propias conclusiones. Existen adicionalmente otras practicas: a. Cada trabajador tiene derecho al recargo pagado por los clientes a quienes sirvid. b. Todos los recargos se reparten entre todos los trabajadores con arreglo a una forma convenida. Aqui se garantiza un minimo a cada trabajador, que debe pagar el empleador, aunque la suma total de los recargos recibidos no alcanzare para ellos. En base a criterios formales, otra corriente de autores como Deveali sostienen que las propinas no forman Parte del salario, ya que: a. Las propinas son pagadas Por terceros, mientras el sueldo es a cargo del empleador. b. Las propinas no son debidas ni . 5 Por la ley ni por la n prestaciones voluntarias, y nt p costumbre, sol c. El cliente que dala Pro pina tiene el animus i donacién va dirigida al seae one eee empleado y no al empleador. Conforme la legislacién fis ic Cal estadouniden i ié ; B se, las propinas son también ingresos y asi deben declararse enlarespectiva declaracion de impuestos, ya Escaneado con CamScanneren isbosal Guatemalteso - Capi > XI ee fectivo © no monetari ise an en e wnetarias, como page: onsecuentemente Se impone al trabajador boletos, bienes Y Serviciog, mpleador, de todos los ingresos q ‘ Un informe . " Ue por propin: Mensual a su Por lo mismo, las propinas en efectivo Propina excedan de veinte délares, aaa Cuentan jun ia paga de jubilaci6n del seguro sociay, JUntamente con el satario para -.209 9. VENTAJAS ECONOmiIcas Las ventajas econémicas merecen co) practica representan de hecho un treinta pol laborales. Adicionalmente a esto, es una in: y que da lugar a diferentes interpretacioni nsideracion special, ya que en la rciento del total de las prestaciones stitucién muy pobremente regulada eS y por ende a muchos problemas 9.1. ASPECTOS GENERALES. Las llamadas ventajas econémicas representan una de las instituciones mas controversiales de nuestro panorama laboral. Es un claro ejemplo de los problemas que puede derivar una ley confusa, poco clara y que, lejos de procurar la armonia y estabilidad en las relaciones humanas, es, por el contrario, el origen de nuevas discrepancias. Debe afirmarse en principio que las ventajas econdmicas forman parte del salario. Comprenden una serie de beneficios 0 prestaciones, no dinerarias, que el trabajador recibe a cambio y por causa de su trabajo. Si el empleador, ademas del pago en metalico otorga otros beneficios aun trabajador, debe entenderse que no lo hace por mera liberalidad sino que para consoldar un total de beneficios a cambio del trabajo que va a recibir de su Subortat. Visto desde la otra perspectiva, el trabajador toma en cuenta esos beneiidcs que se suman a su salario nominal, para decidirse a Sabajar 0 oom et tabajandio con un empleador, que sino se comprendieien ee implican trabajaria en ese puesto de trabajo. Como es légico, seas eon eae Un costo que debe absorber el empleador. Para e ek baie Toa descargas o complementos de los gastos que regularmen SU salario, , a ids Nuestra legislacion, en la unica referencia explicita que ie cane rite €condmicas ice ubica en el capitulo de los salarios. Es elArticulo Escaneado con CamScanner210 a je legal que sustenty ., . jo pasaje ta eg, 7 rrafo, solitar' i jo, en su ullimo Perr jere a que el pago del salario debe hacer, ulo Se rso legal, aunque regula el caso de exceng, con alimentos y al costo, en explotaciong, de esta institucion dentro de este articulo ane e la intencién del legislador fue lade contempis 0 una forma de pago de salario Nn especie; yn | trabajador a través de ciertos beneficios Trabaj ; Pettucien Dicho artic Si exclusivamente en moneda de hasta el treinta por clen agropecuarias. La insercion particular, mueve a pensar qu las ventajas econémicas com ayaa jt lario que se aft : Pet Sera ise como vivienda, alimentacion o transporte. Sin ombarg 0, lalegislacion qued6 corta y confusa, circunstancias carer a en| la medida de la importancia de esta institucién, asi como en la generalizacién de sy reclamo. 9.2. PROBLEMAS PRACTICOS. El ultimo parrafo del citado Articulo 90, establece: Asimismo, las ventajas econémicas, de cualquier naturaleza que sean, que se otorguen a los trabajadores en general por la prestacién de sus servicios, salvo pacto en contrario, debe entenderse que constituyen el treinta por ciento del importe total del salario devengado. La normativa anterior ofrece una amplia gama de interpretaciones y por lo mismo es una reserva potencial de problemas practicos. Por lo mismo, el legislador debe revisar y actualizar este pasaje legal. Entre los puntos que plantean discrepancia estan: insticign ce aur beneficio adicional al salario. Escudrifiando la prestaciones signitic miner que se pretendia regular lo relativo a regularmente lo oan © al menos Proporcionales al salario y que Contratos; estos ee mentaran Y que fueran aplicables a determinados proyecto de Cédi : vivienda, alimentos o transportacién. De hecho, e! Oaise de Trabajo que estuvo Promoviéndose en 1980, durante Escaneado con CamScannerae jerno de Romeo | open de ons 2 ae Garcia, establecia expre: ventajas | , € limitaban a esos rubrog en | Samente que las treinta, diez y cinco por ciento, respectivamen N las proporciones de te, gin embargo, como se presenta el actual que abarca la institucion, tiene una validez te se han presentado casos en los antojadizamente la institucion. Casos tales como una ti derecho a un parqueo que, ante el indicado vacio de fae acer, invocar como una ventaja econémica y por lo misiig ot ee incremento en el treinta por ciento del total de las prestationee, 2 o ee legal esa limitacion de to uestionable, Consecuentemen- que se exagera y se estira Como caso de excepcién se sefiala que en el trabaj ésti mo Ce jo domi retribucion comprende, ademas del pago en dinero, el eee a alimentacion y manutenci6n (Articulo 162 del Cédigo de Trabajo). pb. gEltreinta por ciento es un minimo? Salvo pacto en contrario, son de un treinta por ciento. Hace algunos afios se acostumbraba consignar en los contratos de trabajo un texto asi: Las ventajas econdémicas, en caso se lleguen a otorgar, no constituiran en ningun caso un porcentaje mayor del tres por ciento del salario. En otros contratos se indicaba diferente cantidad, por ejemplo, uno o cinco por ciento y en otros en forma tajante se acordaba que no se comprendian en la relacién laboral ningun tipo de ventajas econémicas. Esa cldusula, por lo general asentada al final del texto, tuvo validez en tanto no fuera objetada por un trabajador. Sin embargo, en algun momento, durante un juicio ordinario, se cuestiond la validez de ese acuerdo ala luz de que las garantias y derechos consignados en las leyes laborales son minimos e irrenunciables y susceptibles de ser superados a través de la negociacidn individual y colectiva. Por lo mismo, ese treinta Be que supletoriamente tenia vigencia, debia CO Core aio " minimo no renunciable. Que consecuentemente, a en paaies que hace referencia el mismo parrafo, debe eee: h decir, hacia un treinta y tres © cincuenta por ciento, rio, las ventajas © El parrafo citado indica que, salvo pacto oe total del salario econémicas constituyen el treinta por ciento del import a ion, si i moneda es de ml devengado. En una primera ecuacion, si el salario en Escaneado con CamScannerLuis Femnénde, ae sEindindes Moi = Moting eee ie an de trescientos quetzales: las ventajas CO cient es logicamnents trescion to es mil, gi ciento por ciento del salario devengado est oer aia enmoneda como porla ventaja econdm el Soe ror ciento es el salario y el treinta Por Ciento lag tenemos que el s - en este segundo caso, la ecuaci6n es, si e| Setenta Sete eoaTtGil les, el. treinta por ciento seran Cuatrocientog iento es mil quetzal 7 ; : Lees quetzales con cincuenta y siete centavos, 0 sea una cifra Superior queizales, la ciento por cien' quetzales. Ahora compuesto, tanto por ala operacién anterior. 9.3. DIFERENTES CRITERIOS. Debido a la poca claridad del texto legal, la implementacién de las ventajas economicas ha dado lugar a una serie de problemas producto de diferentes interpretaciones. La principal divergencia gira en cuanto a su naturaleza, esto @s, qué prestaciones pueden comprenderse como ventajas y cuales no. Aese particular se han desarrollado en el medio laboral los siguientes criterios: a. Que es ventaja. Seguin el Diccionario de la Real Academia Espaiiola ... 3, Sueldo sobreafadido al comtin que gozan otros. Simulando una carrera de bicicletas, el lider tiene una ventaja sobre el peloton; pero si no hay ningun fugado, el peloton es compacto y nadie tiene ventaja sobre otros. De esa forma, si una prestacion se otorga en forma general, no constituye ventaja alguna; pero si a un trabajador 0 clase de trabajadores, se les vane a antaja econdmica. Las prestaciones que se otorgan al trabajador au 68 todos modos hubiese tenido que cubrir con su propio salario. penne la linea de que las ventajas condémicas forman parte del salario, ualquier Prestacion que cubra e| Patrono y que de todas formas tendria que cubrir el trabajador con SU sueldo, Constituye ventaja economica. Por Escaneado con CamScanneryao XII 213 ejemplo, alimentos, cuctas escolares de los hijos, transporte, etcétera Como ¢1 ol salario se desvia y en vez de darselo al trabajador se pagan por él sus gastos necesarigs. A contrario sentido, sila prestacion cubre un gasto no imprescindible, no constituye ventaja econdémica. c. Que cualquier prestacion otorgada a los trabajadores y que esté comprendida en el pacto colectivo de condiciones de trabajo, no es una ventaja economica sino que el mero cumplimiento por parte del empleador de una condicién general de trabajo. Desde un punto de vista juridico, el empleador no esta otorgando beneficios adicionales ni espontaneos, esta simplemente cumpliendo con la ley, en este caso con la ley profesional o sea el pacto colectivo. d. Otro criterio interpretativo, relacionado en alguna medida con el anterior, estipula que no es ventaja econdomica aquella prestacién que se da PARA la ejecucion del trabajo; y si es ventaja lo que se otorgue POR la ejecucion del trabajo. Para tratar de aclarar lo indicado, si un empleador sirve refacciones 0 proporciona un area de parqueo, esos beneficios los da para que el miento en su accionar; lo mismo si trabajador tenga un mejor desenvolvi se le proporciona vehiculo para las actividades de la empresa; pero sise le dan otras ventajas ajenas a la prestacion DIRECTA del servicio, esas si se comprenderian como ventajas economicas. 9.4. PERSPECTIVAS. Es claro que los criterios antes indicados tienen validez potencial hasta llegar a la mesa de un juez taboral. Aésie corresponde resolver en un caso concreto aplicando su criterio. Los litigantes podran plantear alguna de las era de alegato o ilustracion. posiciones anteriores; pero aman ™ senso eS, precisamente, en laimprecision dela norma. 26 el potencial 0 desarrollo de esta institucién, dedicado un articulado mas puntual. Por ya que de haberlo hee do en cuenta la experiencia, los diferentes criterios, ello se espera que ° nozca este punto para ampliar en cuanto a la forma etcétera, el legisiat ello decir que necesariamente se tome el rumbo que q de aplicarse. No Sienalgo existe ee Seal islador NO ; Es claro que el leg ~ hubiera Escaneado con CamScanner214 bets Fernindez Motina reduzca beneficios a los trabajadores; por el contrario, la misma oscuridad de la ley provoca en muchos empleadores la negativa a conceder algunas prestaciones, a riesgo de que le reclamen posteriormente ventajas econdmicas y por lo mismo un treinta por ciento mas de las prestaciones finales. Una mayor claridad en la ley permitira, en primer lugar, un mejor clima de estabilidad y armonia, y en segundo lugar, que los empleadores brinden con mayor liberalidad algunas ventajas adicionales en beneficio de sus trabajadores. Escaneado con CamScanner