TSHST Derechodeltrabajo Unidad2

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DERECHO DEL TRABAJO
UNIDAD II
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DERECHO DEL TRABAJO

UNIDAD II: DERECHOS FUNDAMENTALES. DERECHOS
INDIVIDUALES Y SOCIALES. DERECHO AL TRABAJO.

Los Derechos Fundamentales. Derechos Individuales y Derechos

Sociales. Derecho al Trabajo en Argentina. Ley 20.744 de Contrato
de Trabajo.
PRESENTACIÓN
Si el trabajo —en el múltiple sentido de esta palabra— es una obligación, es decir, un
deber, es también a la vez una fuente de derechos por parte del trabajador. Estos
derechos deben ser examinados en el amplio contexto del conjunto de los derechos del
hombre que le son connaturales, muchos de los cuales son proclamados por distintos
organismos internacionales y garantizados cada vez más por los Estados para sus
propios ciudadanos. El respeto de este vasto conjunto de los derechos del hombre,
constituye la condición fundamental para la paz del mundo contemporáneo: la paz, tanto
dentro de los pueblos y de las sociedades como en el campo de las relaciones
internacionales. Los derechos humanos que brotan del trabajo, entran precisamente
dentro del más amplio contexto de los derechos fundamentales de la persona.
OBJETIVOS:

Que los participantes logren:

● Reconocer el Derecho al Trabajo como un Derecho Humano Fundamental.
● La lectura completa de la Ley 20744; su abordaje conceptual y filosófico.
● Sean capaces de exponer deberes y derechos de las partes.
● Conozcan y reproduzcan tópicos prácticos relevantes. Ejemplo: plazos,
prohibiciones, etc.

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TEMARIO:

1. Derechos Fundamentales.
1.1. Derechos Individuales y Sociales. Origen y surgimiento.
2. Derecho al Trabajo en Argentina.
2.1. LEY 20.744 Contrato de trabajo y Relación de trabajo.
2.1.1. Deberes y Derechos de las partes.
2.1.2. Modalidades del Contrato de Trabajo. La duración del contrato de
trabajo. Plazos.
2.1.3. Remuneración. Jornada de Trabajo.
2.1.4. Descansos, licencias, suspensión de los efectos del contrato.
2.1.5. Trabajo de mujeres y niños. Extinción del contrato.

BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA:

FERNANDEZ MADRID, J. C / CAUBET, A. B. (2011): “
Leyes fundamentales del trabajo:
sus reglamentos.” La Ley, 12ª. ED. Buenos Aires.

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1. DERECHOS FUNDAMENTALES
Los Derechos Fundamentales son aquellos inherentes al ser humano, son los Derechos
Humanos concretados en un ordenamiento jurídico determinado. Por ejemplo, en nuestro
país La Constitución Argentina legisla sobre derechos fundamentales en su primera parte
titulada "Declaraciones, derechos y garantías." y, con la reforma del año 1994, en el
artículo 75 inciso 22 que
incluye una lista de tratados internacionales a los que se les
otorga “jerarquía constitucional”.
El denominador común de estos tratados internacionales de los que la República
Argentina es parte, es que tratan sobre temas directamente vinculados con los derechos
humanos. Los derechos fundamentales son, por lo tanto, universales e indisponibles para
la persona física o el ciudadano, en oposición a los derechos patrimoniales definidos
como singulares y disponibles.
1.1. DERECHOS INDIVIDUALES Y SOCIALES. ORIGEN Y

SURGIMIENTO.
Pueden distinguirse dos categorías, los Derechos Individuales a los que debe buscarse el
origen de su surgimiento en la declaración de los Derechos del Hombre, propiciado por la
Ilustración en el marco de la Revolución Francesa de 1789. Son también conocidos como
Derechos de Primera Generación, como el derecho a la vida, a la integridad personal, a la
libertad individual, etc. Se dice de ellos que tienen un carácter negativo, obligan a la
sociedad civil y al Estado a no coartarlos ni limitar estas libertades.
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Luego existen los Derechos Sociales, que logran reconocimiento constitucional a partir de
la Primer Guerra Mundial (19141918), de la mano de la corriente del Constitucionalismo
Social, mencionado en la Unidad I. Por este mismo motivo son conocidos como Derechos
de Segunda Generación, como el derecho a la salud, la educación y el trabajo, etc. Por el
contrario, estos son derechos de carácter positivo ya que imponen una carga y una
obligación sobre la sociedad civil y el Estado para sí propiciar su efectivo cumplimiento.
La elección sobre el uso de los recursos de un Estado es una decisión exclusivamente
política de los gobiernos, pero, en un momento de clara regresión del welfare state, una
posible, aunque parcial red de protección para los ciudadanos pueden garantizarla los
jueces en su actividad de interpretación de las normas que reconocen derechos
fundamentales, que están sobre todo contenidas en las Constituciones.
2. DERECHO AL TRABAJO EN ARGENTINA
El cumulo de leyes laborales argentinas analizadas en la Unidad I, encuentran su
concreción histórica cuando adquiere el Derecho al Trabajo carácter de constitucional
durante la primera presidencia de J. D. Perón en el artículo 37 de la constitución de 1949,
que fuera derogada en el año 1956. Luego de ser derogada, esos derechos quedaron
incorporados en los artículos 14 y 14 bis de la Constitución Nacional que está vigente en
la actualidad.
De especial interés resulta conocer la Ley de Contrato de Trabajo que fue promulgada el
20/09/1974 y originalmente constaba de 301 artículos. Se trató de la primera ley nacional
que sistematizó la totalidad de las regulaciones atinentes a un contrato de trabajo. Con
anterioridad a su dictado, el marco normativo de las relaciones laborales estaba
atomizado en múltiples regulaciones, muchas de ellas, dictadas por gobiernos de facto.
2.1. LEY 20.744 CONTRATO DE TRABAJO Y RELACION DE

TRABAJO
Contrato de trabajo:
Ley de Contrato de Trabajo. TITULO II: Del Contrato de Trabajo en General:
CAPITULO I: Del contrato y la relación de trabajo
Art. 21. — Contrato de trabajo: Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras
o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus
cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las
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disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos
con fuerza de tales y los usos y costumbres.
El contrato de trabajo es el acuerdo de voluntades entre un trabajador y un empleador.
En función del mismo, el primero (que siempre es una persona física) se compromete a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de un empleador a cambio de
una remuneración por un plazo determinado o indeterminado de tiempo.
Características del contrato:
1. Consensual
(se inicia por consentimiento de las partes),
2. Personal (el trabajo constituye un hacer infungible, porque tiene en cuenta las
condiciones personales del contratado y la tarea a cumplir, no puede ser reemplazado por
otra persona),
3. Oneroso (el pago de una retribución es una obligación), conmutativo y de cambio
(porque al celebrarse el contrato, las prestaciones de las partes son ciertas, y de cambio
porque tiene como finalidad económica el cambio de trabajo por salario),
4. De tracto sucesivo (el contrato se concreta a través de prestaciones repetidas que se
prolongan en el tiempo)
La Relación de Dependencia:
El contrato supone la existencia de relación de dependencia personal entre el trabajador y

el empresario, que es de tres tipos:
1. técnica
(implica la facultad del empresario de organizar las prestaciones
comprometidas por el trabajador),
2. económica (consiste en que el trabajo se realiza enteramente por cuenta ajena,
para la empresa de otro y por una retribución)
3. jurídica (consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo y de dar
ordenes a sus trabajadores, ejerciendo el poder de dirección)
Presunción de la Primacía de la realidad:
El Art 23 dice que el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un

contrato de trabajo, salvo que, por las circunstancias, las relaciones o causas que lo
motiven se demuestre lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se
utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato.
Contrato de objeto ilícito:
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Según el Art 39, se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral
y buenas costumbres.
En el Art 41 se expresa que el contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre
las partes que se deriven de esta ley. Es decir que ninguna de las partes puede invocar el
contrato para reclamar prestaciones incumplidas propias de un contrato de trabajo regular.
El contrato de objeto ilícito es nulo de nulidad absoluta, no es confirmable y su invalidez
es imprescriptible.
Contrato de objeto prohibido:
Se encuentra definido en el Art 40, y establece que se considerara prohibido el objeto
cuando las normas legales o reglamentarias hubieran vedado el empleo de determinadas
personas o determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición puede referir a: El
empleo de personas menores de 16 años; el empleo de mujeres en tareas, peligrosas,
insalubres o penosas; El trabajo de mujeres embarazada en periodo de pre y posparto; el
trabajo de menores en trabajo nocturnos.
El Art 42 dice que el contrato de objeto prohibido no afectara el derecho del trabajador a
percibir remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa.
La ley impone la nulidad absoluta del contrato de objeto prohibido. Los servicios no
pueden continuar prestándose bajo ninguna circunstancia ni condición. Por otra parte, el
artículo 43 otorga una solución para el caso en que el contrato valido tenga cláusulas
prohibidas, estableciendo que estas sean reemplazadas por las validas.
Simulación y fraude:
El Art 14 dice que será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con
simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales,
interposición de personas o de cualquier otro medio. Las partes que adopten conductas
simuladas o fraudulentas para evadir la aplicación de la norma laboral tendrán como
consecuencia la reposición de la cláusula violada.
A. Fraude : Es un negocio real que busca resultados prohibidos que la propia ley
quiere evitar, o cualquier conducta contraria a la norma contractual, el convenio
colectivo o la ley.
B. Simulación : es un instrumento para eludir la ley con el interés de producir una
situación jurídica aparente y privar de derechos al trabajador por la vía de eludir el
cumplimiento de las prestaciones obligatorias que crea el orden imperativo. Se
presenta bajo la forma de evasión total (creación aparente de una figura
contractual no laboral) o de evasión parcial (se crea una figura, como la renuncia
que encubre un despido).
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La diferencia entre ambos es que el negocio simulado quiere producir una apariencia, es
ficticio y es un medio para eludir la ley ocultando su violación, mientras que el fraude es
una realidad, es una violación lisa y llana de la ley por medio de un negocio real.
En estos casos interesa determinar la real situación ocupada por el trabajador en la
empresa de otro sin importar la denominación ya que no se admite la renuncia expresa al
carácter de trabajador subordinado y tampoco se puede aceptar la renuncia tácita a la
misma por elementos que distorsionen la realidad. El principio de la primacía de la
realidad significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que
surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos.
Simulación de contrato de sociedad, el socioempleado: el contrato de sociedad puede
dar lugar a diferentes supuestos relacionados con la simulación y el fraude. La teoría de la
penetración o la desestimación de la personalidad societaria ha sido elaborada a
propósito del uso desviado de esta. El Art 27 dispone que las personas que integrando
una sociedad, prestan a esta toda su actividad o parte principal de la misma en forma
habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran
impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores
dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley, exceptuándose las
sociedades familiares.
Relación de trabajo:
Art. 22. — Relación de trabajo.
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el
pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
El Art 22 establece la relación jurídica que surge entre el trabajador y el empleador por el
hecho de la prestación del servicio, con independencia del acto jurídico que ha originado
dicha prestación, y aunque el contrato sea nulo o inexistente se le aplica toda la normativa
laboral. Puede darse el caso de un contrato por el cual un trabajador se obliga a prestar
sus servicios solamente a partir de una determinada fecha futura, en este caso, ya existe
un contrato de trabajo, pero la relación de trabajo existirá recién desde el momento en que
el trabajador comience a prestar su trabajo por cuenta del empleador. La ley regula los
efectos del incumplimiento en el Art. 24, en esta situación, da lugar a una indemnización
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que no podrá ser menor a un mes de la remuneración que se hubiera convenido o con
una estimación de los daños presuntos irrogados por la inejecución.
CAPITULO II De los sujetos
del contrato de trabajo
Art. 25. — Trabajador. Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona
física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y
22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.
Art. 26. — Empleador. Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas,

o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un
trabajador.
Los sujetos del derecho individual que configuran el contrato de trabajo y la
relación de trabajo son el empleador y el trabajador dependiente . El primero
aprovecha los beneficios del trabajo ajeno y afronta los riesgos de la gestión de la
empresa, mientras que el segundo es retribuido con un salario.
El Trabajador:
El hombre como persona humana libre, contrata con el empleador para desarrollar su
actividad creativa. Desde la Revolución Industrial donde aparece la figura del obrero
dependiente de la fábrica, casi tal cual la conocemos hoy, pone en juego su capacidad
creativa, su fuerza de trabajo y la vende al empleador.
Concepto de trabajador: la persona física que se obliga y presta servicio en relación de
dependencia a un empleador a cambio de una remuneración.
Persona física: con capacidad para obrar como tal –individualmente. No es una
organización ni un ente colectivo.
Dotado de capacidad laboral: cada trabajador es único en función de su capacidad e
idoneidad para la tarea que desarrolla.
Tiene capacidad jurídica: si una persona no la posee, no puede ser trabajador.
Insustituible: cada persona es única, por esta razón no es posible delegar, transferir o
reemplazar a ningún trabajador.
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Auxiliares del trabajador: las personas de las que se vale el trabajador contratado por la
empresa para cumplir su tarea. Serán considerados empleados del principal si éste
autorizó (autorización expresa) el trabajador para que se valga de auxiliares. Ej.: un
jardinero es contratado por el dueño de casa, y trae un ayudante con el consentimiento
del dueño de casa, el ayudante es empleado de éste último mientras presta servicios para
él.
El Empleador:
Esta figura es la contraparte esencial en el contrato de trabajo. No tiene importancia, hoy

en día, si la entidad es una persona, una sociedad regular o irregular, si tiene o no fines
de lucro.
Diferenciación entre empleador, empresa, empresario y establecimiento
Empleador: la persona física o conjunto de ellas, o persona jurídica que requiera o
contrate los servicios de uno o más trabajadores.
Empresa: la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales,

ordenados bajo una dirección para el logro de los fines económicos o benéficos
Empresario: quien dirige la empresa por sí o por medio de otras personas, con el cual se
relacionan jerárquicamente los trabajadores.
Establecimiento: es la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines
empresariales. No tiene que ver con los sujetos sino con el centro productivo.
Explotación: la parte de la unidad técnica que desarrolla la fabricación del producto o
determinados tipos de servicios.
2.1.1 DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

CAPITULO VII:
De los derechos y deberes de las partes
Arts. 6289
El empresario posee poderes jerárquicos de dirección, organización, reglamentario y

disciplinario, cuyo ejercicio concreto encausa o modifica la relación laboral. El Estado
pone límites al empleador fijando condiciones mínimas de labor y controlando el posible
abuso, y el sindicato también lo limita a través de su presencia en la empresa compuesta
por delegados de personal y comisiones internas. Los poderes jerárquicos del empleador
encuentran limites jurídicos impuestos por el marco normativo, las prestaciones
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determinadas en el contrato de trabajo, la buena fe y colaboración y los deberes genéricos
(deber del empresario de cuidar la seguridad, el patrimonio y a los dependientes).
El empresario debe pagar la remuneración y abstenerse de perjudicar al trabajador,
mientras que el trabajador debe poner su fuerza de trabajo a disposición del empresario.
Actuación de buena fe: las partes están obligadas no solo a lo expresado en el contrato,

sino a todo comportamiento que sea consecuencia del mismo, a obrar en buena fe,
ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador.
Ius Variandi : El Art 66 dice: “El empleador está facultado para introducir todos aquellos
cambios relativos a las formas y modalidades de la prestación del trabajo en tanto esos
cambios no alteren modalidades esenciales del contrato de trabajo ni causen perjuicio
moral, ni material al trabajador. En caso de que el empleador disponga medidas vedadas
en este articulo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin
causa o accionar persiguiendo el reestablecimiento de las condiciones alteradas. En ese
ultimo supuesto la acción que se substanciara por el procedimiento sumarísimo, no
pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que estas sean
generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva. El
trabajador no puede ser obligado sin su asentimiento a prestar sus servicios en tiempo,
lugar o condiciones diversas a las convenidas”. El empleador puede introducir
alteraciones en las condiciones de la prestación de servicios, con tal de que ellas no
modifiquen cláusulas esenciales del contrato de trabajo. Este debe ser ejercido con suma
prudencia y en forma que no agravie al trabajador. La modificación de los términos del
contrato debe estar sujeta a los siguientes requisitos: Razonabilidad (Debe responder a
las necesidades de la producción y funcionalidad); no alteración esencial del contrato (por
ejemplo, salario, el tiempo de trabajo y calificación profesional); Indemnidad del trabajador
(No puede afectar a la persona ni los bienes del trabajador)
2.1.2 LA DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Modalidades contractuales:
El contrato de trabajo siempre se entenderá

celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su
término resulte de las siguientes circunstancias:
A) que se haya fijado en forma expresa y por escrito

su tiempo de duración.
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B) que las modalidades de las tareas o actividad, así lo justifiquen.
Estas son las alternativas al contrato por tiempo indeterminado:

Periodo de prueba
: Art 92 bis, el contrato de trabajo se entiende celebrado a prueba
durante los 3 primeros meses. Se aplicarán las siguientes reglas:
1 Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el

periodo de prueba.
2 El empleador debe registrar el contrato de trabajo que comienza por el periodo de
prueba.
3 Durante el periodo de prueba las partes del contrato tienen los derechos y obligaciones

propios del vínculo jurídico.
4 Durante dicho periodo, cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin
expresión de causa y sin obligación de preavisar.
5 Durante el periodo de prueba las partes están obligadas al pago de aportes y
contribuciones de la seguridad social.
6 El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente de trabajo y enfermedad
profesional. También por accidente o enfermedad inculpable.
7 Este periodo se computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la
seguridad social.
La ruptura de la relación durante el periodo de prueba no trae consecuencias
indemnizatorias para las partes.

A plazo fijo
: El artículo 93 establece que el plazo de esta modalidad no superara los 5
años. Este tipo de contrato de trabajo debe realizarse por escrito y deben mediar razones
objetivas que justifiquen la duración del contrato, que debe responder las necesidades
estructurales y objetivas dentro de la empresa, excluyendo decisiones subjetivas e
irrazonables.
Se establece que las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no
menor a un mes. Si se omite el preaviso, se entiende que las partes decidieron convertirlo
en un contrato por tiempo indeterminado. La ruptura anticipada y arbitraria del contrato de
trabajo a plazo fijo da derecho al cobro de la indemnización prevista por el Art 245;
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además tiene derecho a percibir la indemnización de los daños y perjuicios que resultan
del incumplimiento contractual.

A tiempo parcial: Es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios
durante un determinado número de horas al día o semana o al mes inferiores a las dos
terceras partes de la jornada habitual de la actividad. La remuneración del trabajador a
tiempo parcial, la ley determina que no puede ser inferior al proporcional que le
corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por la ley o convenio
colectivo. Los trabajadores tienen prohibido trabajar horas extraordinarias. Las
cotizaciones de la seguridad social, se efectuarán en proporción a la remuneración
recibida.

A tiempo eventual : Se entiende a partir del Art 99 que dice: “cualquiera sea su
denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad
del trabajador se ejerce bajo dependencia de un empleador para la satisfacción de
resultados concretos”. En el mismo artículo se explica se entenderá además que media tal
tipo de relación cuando el vinculo comienza y termina con una obra, la ejecución del acto
o la prestación del servicio.
Este contrato es por tiempo determinado y debe celebrarse por escrito. El plazo es incierto
y fundamentalmente, no tiene perspectivas de continuar. Siempre debe encontrar
justificación en una causa objetiva que lo fundamente.
La extinción se da con la finalización de la tarea. El empleador esta eximido del deber de
preavisar y abonar indemnización alguna al trabajador.

Por temporada : El Art 96 dispone: “habrá contrato de trabajo de temporada cuando la
relación entre las partes originada por actividades propias del giro normal de la empresa o
explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y este sujeta a
repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad”. Este es un contrato por
tiempo indeterminado, aun cuando las prestaciones sean discontinuas. Por consiguiente,
existen en el contrato periodos de actividad y periodos de receso, que están sujetos a
repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
Los trabajos se clasifican en: típicos, son aquellos en los que solo existe actividad
empresaria en el periodo de temporada, cesando toda actividad en los periodos de receso
(la zafra, la vendimia); atípicos, la actividad empresaria se mantiene con continuidad todo
el año, pero crece excepcionalmente en algunas épocas (hotelería, venta de helados).
El Art 97 dispone que el despido sin causa en los periodos que no este trabajando dará
lugar al pago de de los resarcimientos establecidos en el Art 95 (Dará derecho al
trabajador, además del cobro de las indemnizaciones que le correspondan por extinción
del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho
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común). En el caso de despido sin causa, durante la temporada, el empleador debe pagar
la indemnización del Art 245, considerando el tiempo de trabajo efectivo prestado en las
temporadas ya pasadas para determinar la antigüedad y además resarcir al trabajador por
el tiempo faltante para completar esa temporada.

Trabajo por equipo : El Art 101 define este contrato como aquel que se celebra por un
empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado, se
obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquel indica que el
empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo. Es un contrato que
no difiere de los otros en general, cada uno de los trabajadores es dependiente del
principal, destacándose algunas modalidades en cuanto a la distribución de la
remuneración.
El salario de los integrantes del grupo puede pactarse individual o colectiva. Si se pacta
de esta ultima forma, el salario individual debe igualmente ser remunerado en forma
personal y directa por el empleador a cada trabajador. El representante o delegado solo
fija las bases de distribución.

Contrato de formación : esta normativa establece que el contrato debe cumplir una
finalidad teóricopractico, se celebra entre un empleador y un joven sin empleo entre 15 y
28 años, debe instrumentarse por escrito, tiene una duración de 3 meses y máximo de 1
año. La jornada no puede superar las 40 hs semanales y la norma establece que el
empleador debe preavisar con 30 días de anticipación la terminación del contrato o
abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.
2.1.3 REMUNERACION Y JORNADA DE TRABAJO
La remuneración es la contraprestación que recibe el trabajador por poner a disposición
del empleador su fuerza de trabajo. Entendiendo por contraprestación un intercambio
recíproco entre trabajador y empleador.
La causal del derecho es que el trabajador haya puesto a disposición su fuerza de trabajo

por el tiempo en que se ha puesto a disposición para prestar servicios.
Los efectos naturales que genera toda prestación remuneratoria son:
Efectos laborales
Efectos de la Seguridad Social
Efectos Impositivos
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En la Constitución Nacional el artículo 14 Bis da pautas relacionadas con el salario:
“retribución justa, salario mínimo vital y móvil, igual remuneración por igual tarea,
participación en las ganancias de la empresa, control de la producción y colaboración en
la dirección”

TITULO IX De la Duración del Trabajo y Descanso Semanal CAPITULO I
Jornada de Trabajo (Arts
196 a 203)
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador pone a disposición del
empleador su fuerza de trabajo prestando servicios, realizando obras o ejecutando actos,
sin que pueda utilizar dicho lapso en beneficio propio.
La Constitución Nacional garantiza la jornada limitada. Por un lado, la ley nacional y
eventualmente su reglamentación, y por otra el acuerdo de partes que podría prevalecer
sobre aquellas otras normas en el supuesto de ser más favorable al trabajador. Siempre
en materia de derecho laboral se deberá tomar la normativa que sea más favorable al
trabajador, por un principio que se conoce como In Dubio Pro Operario, que en español
significa, ante la duda a favor del operario.
Integran la jornada de trabajo los periodos de inactividad a que obligue la prestación
contratada.
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De tal modo, se considera como jornada únicamente el espacio de tiempo de prestación
de tareas en relación de trabajo y de dependencia.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior

a 12 horas.
No se considera tiempo trabajado aquel en el que el trabajador puede disponer en
beneficio propio. No se considera tiempo trabajado, salvo que el descanso responda a
una necesidad de la función y el trabajador no pueda disponer de su tiempo en provecho
propio.
La jornada máxima es de 8 Hs. diarias o 48 Hs. semanales. Pueden trabajarse 9 Hs. por
día de lunes a viernes y 3 Hs. los sábados. La jornada insalubre es de 6 Hs. y la nocturna
de 7 Hs.
La Ley de Contrato de Trabajo ha tomado para el cómputo de la jornada el criterio de
tiempo de trabajo nominal (el tiempo en el que el trabajador está a disposición del
empleador en su establecimiento).
Para que un lapso de inactividad quede fuera de la jornada legal, tiene que ser de libre
disposición para el trabajador (uso del tiempo en beneficio propio) y no resultar de un
requerimiento de la tarea en sí.
La duración del trabajo no podrá exceder de 8 Hs. diarias o 48 Hs. semanales. A toda
persona ocupada por cuenta ajena, en explotaciones públicas o privadas, aunque no
persigan fines de lucro.
Todo lo relativo a la jornada máxima de trabajo, lo referente a los descansos en sábados y
domingos, días feriados y vacaciones anuales, reposa en normas de orden público, por lo
que es nulo cualquier pacto o convenio destinado a transgredir las normas legales que
regulan este instituto.
Actividades y tareas excluidas
Los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico, ni los establecimientos en

que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente,
director o habilitado principal.
Se entiende por miembros de la familia a las personas vinculadas por parentesco, bien
sea legitimo o natural, y dentro de los siguientes grados: ascendientes, descendientes,
cónyuges y hermanos y a su vez que se consideraran formando parte de un solo
establecimiento las sucursales, agencias o secciones de una misma empresa o patrón.
Se considera habilitado principal a la persona que posea la condición jurídica de factor,
encargado y responsable de la gestión comercial de un establecimiento. El contrato del
habilitado constará por escrito y será anotado en el Registro correspondiente de la
autoridad de aplicación. La inscripción se efectuará en vista del certificado autentico
librado por el Registro Público de Comercio.
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Todo lo relativo a la jornada máxima de trabajo, lo referente a los descansos en sábados y
domingos, días feriados y vacaciones anuales, reposa en normas de orden público, por lo
que es nulo cualquier pacto o convenio destinado a transgredir las normas legales que
regulan este instituto.
Distribución de la jornada de trabajo por medio de convenios colectivos. Ley de empleo.
La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las
disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los
contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos últimos podrán establecer
métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las
características de la actividad. Sin embargo, tal distribución deberá respetar las pausas
que prescribe la Ley de Contrato de Trabajo y, entre jornada y jornada, deben transcurrir
por lo menos 12 Hs. Esto se explica por el trabajo en horas extras (no más de 3 por día) y
por cierto tipo de tareas (intermitentes) que admiten jornadas mayores a las de 8 Hs.
2.1.4. DESCANSOS, LICENCIAS, SUSPENSION DE LOS EFECTOS

DEL CONTRATO
Excepciones a la jornada máxima de trabajo
El límite de duración del trabajo admitirá las excepciones que las leyes consagren en
razón de la índole de la actividad, del carácter del empleo del trabajador, etc.
Excepciones debidas al contenido del trabajo: directores y gerentes
Solo quedaran exceptuados del cobro de horas extras los directores y gerentes.
Excepciones debidas al tipo de organización del trabajo.
El empleador puede diagramar los trabajos de acuerdo al sistema de turnos fijos o al
sistema rotativo del trabajo por equipos, sin necesidad de autorización administrativa
previa. Se considera equipo a cualquier número de personas cuya tarea esta de tal modo
coordinada que el trabajo de uno no puede realizarse sin cooperación de los demás.
El trabajo por equipo reconoce múltiples aplicaciones y variantes existiendo trabajos que
se interrumpen durante la noche o el fin de semana, a los que se denomina
semicontinuos, y continuos, a los que se efectúan sin interrupción de día, de noche, los
domingos y feriados.
Concepto en el decreto reglamentario 16115/33.
El descanso semanal
La Ley de Contrato de Trabajo excluye implícitamente todo pago adicional cuando se
otorgare descanso compensatorio, y si se omitiera dicho descanso el trabajador podrá
hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa
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comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor a 24 Hs. En este
supuesto, el salario se abona el doble.
Jornada nocturna
La limitación de la jornada nocturna (7 Hs) no tendrá vigencia cuando se apliquen los
horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. En estos casos se aplican los topes
promedio de 8 Hs diarias o 48 Hs semanales medidos en un lapso de 3 semanas.
En compensación del trabajo realizado por equipos, por cada 7 días de trabajo nocturno
debe concederse un descanso equivalente a una jornada de trabajo, El único caso en que
procede el adicional de 8 minutos en el trabajo nocturno por equipos, es cuando la jornada
de descanso compensatorio que correspondería por cada siete días de trabajo nocturno,
no se otorga.
Trabajo preparatorio o complementario
Los reglamentos del poder ejecutivo pueden fijar por industria, comercio y oficio y por
región las excepciones permanentes admisibles para los trabajos preparatorios o
compensatorios que deban necesariamente ser ejecutados fuera del límite asignado al
trabajo general del establecimiento.
Los trabajos preparatorios son aquellos que resultan necesarios para la actividad
productiva, como, por ejemplo, la puesta en marcha de máquinas, equipos, instalaciones
o encendido de hornos y calderas.
Los trabajos complementarios como el control de las instalaciones o de la limpieza de las
maquinarias tienen lugar no antes de comenzar la actividad productiva, como los
preparatorios, sino una vez finalizada ésta.
Los reglamentos especiales determinaran, dentro del límite máximo autorizado por el Art
13, las horas de trabajo suplementarias que pueden concederse para la formación de
balances e inventarios. Mientras no sean dictados esos reglamentos, la autoridad de
aplicación podrá acordar autorizaciones generales por periodos determinados, según las
necesidades debidamente comprobadas de las empresas, cuyo fin estas, al acogerse a la
resolución general que las autorice, deberán indicar las razones que los motive, las horas
suplementarias que se estimen necesarias, para cada empleado, y la nómina del
personal.
El trabajo intermitente
Se establece una excepción permanente a la duración máxima de la jornada legal para
ciertas categorías de personas cuyo trabajo sea especialmente intermitente. Esta
excepción debe ser reglamentada por el poder ejecutivo. Ejemplos típicos de trabajos
intermitentes son los de los encargados de casas de renta y los de los serenos, ya que se
encuentran excluidos de la disposición del Art 3.
18

Los dependientes ocupados en trabajos especialmente intermitentes pueden tener fijada
por disposición estatal una jornada normal superior a las de 8 a 48 Hs. En tal sentido, las
horas que trabajen por encima de dicha jornada serán extraordinarias.
Excepciones debidas a condiciones especiales de trabajo
La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de siete horas,
entendiendo por tal la que se cumple entre la hora 21 de un día y las 6hs del siguiente. La
segunda norma agrega que cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá
proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada nocturna trabajada o se pagaran los
8 minutos de exceso como tiempo suplementario. La jornada puede realizarse en forma
íntegramente nocturna, ya que no existe prohibición explícita, o en una jornada mixta
(nocturna y diurna).
Es indiferente que el trabajo se efectúe de noche en forma habitual o excepcional,
transitoria, permanente o íntegramente de noche, ya que toda hora nocturna se cuenta
como 1 hora 8 minutos y se puede complementar con horas diurnas hasta integrar las 8hs
de la jornada máxima legal. Las 7hs nocturnas equivalen a 8hs diurnas y el tiempo en
exceso se abona con los recargos del Art 201.
Se restringe el trabajo nocturno:
I. En cuanto al tiempo de duración
II. En cuanto a las actividades que se pueden desarrollar
III. Con respecto a la exclusión de determinadas personas en razón del sexo o la
edad.
En trabajo por equipos, el personal podrá efectuar jornadas de 8hs desde las 21hs hasta
las 6hs, pero en compensación por cada 7 días de trabajo nocturno, tendrá descanso
equivalente a una jornada de trabajo.
Trabajo insalubre
No podrán exceder de 6hs diarias o 30hs semanales. Regirá la limitación indicada cuando

el trabajo debe realizarse en lugares insalubres en los cuales el aire viciado, o con
emanaciones de polvos tóxicos permanentes, pongan en peligro la salud de los
trabajadores.
La jornada de 6hs diarias o 36 semanales solo tendrá aplicación cuando el obrero trabaje

toda o la mayor parte de esa jornada en los lugares que se consideren insalubres.
Si se alterna el trabajo insalubre, cada hora trabajada en los primeros se considerará
como 1hs 33min, en tal caso, el personal no deberá permanecer trabajando en lugares
insalubres más de 3hs, pudiendo extenderse la jornada normal hasta completar el límite
máximo de 8hs diarias.
19

La distribución desigual se efectuará de manera que la jornada diaria no exceda de 7hs y
que no se prolongue más allá de las 13hs del sábado, salvo los casos exceptuados por la
ley 11640. Esta facultad se puede utilizar cuando se prolonga la jornada de 8hs en
aquellos trabajos sujetos a las de 6hs, de modo que la interrupción de la jornada trajese
aparejado grave perjuicio a la industrial, el cual debe chequearse por la autoridad de
aplicación según los reglamentos especiales.
En el caso de determinarse insalubre un lugar, la autoridad de aplicación intimara al
empleador a adecuar ambientalmente el lugar. Si el empleador no cumple en tiempo y
forma la intimación pactada, la autoridad de aplicación procederá a clasificar las tareas o
condiciones ambientales del lugar que se trate.
En el caso de determinarse un lugar insalubre, la reducción de la jornada no importara
reducción de remuneraciones.
La duración máxima de la jornada legal, para el caso de accidente ocurrido o inminente, o

los supuestos de trabajos de urgencia a efectuarse en las máquinas, herramientas o
instalaciones, solo en medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en
la marcha regular del establecimiento y únicamente cuando el trabajo puede ser efectuado
durante la jornada normal.
Esto se diferencia de las extras en que son situaciones en las que la colaboración del
dependiente se hace imprescindible para la protección de las personas y de los bienes de
aquella. Para evitar el abuso, la ley obliga al empleador a comunicar el hecho a la
autoridad de aplicación.
Demandas extraordinarias de trabajo
El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos

de peligro o accidente ocurrido o inminentes de fuerza mayor, o por exigencias
excepcionales de la economía nacional de la empresa, juzgado su comportamiento en
base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma.
Horas extras
El empleador deberá abonar al trabajador que hiciera horas extras un recargo del 50%
calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes, y del 100% en días
sábados después de las 13 Hs. domingos y feriados.
Para determinar el valor de la hora extra se divide la remuneración habitual por las horas
de la jornada normal de trabajo.
Las horas extras no podrán ser superiores a 30 en un mes y 200 al año por cada una de
las personas. Debe respetarse la pausa no inferior a 12 Hs entre jornada y jornada. El
tope diario prevalece sobre el semanal, o sea que, si en el día excede la jornada máxima,
el exceso se cuenta como extraordinario.
20

Las horas extras se prueban por cualquier medio (testigos, tarjetas reloj, etc.). El juez
debe considerarlas como verdaderas. En caso de duda en la prueba de los hechos, debe
estarse a favor del trabajador.
Descanso semanal
Se prohíbe la ocupación desde las 13 Hs el día sábado hasta las 24 Hs del día siguiente.
El trabajador debe gozar de un descanso compensatorio de la misma duración. El
descanso debe ser periódico, continuo y no debe afectar el salario.
El trabajo que se realice los días sábados y domingos debe respetar los límites de la
jornada establecida, Cuando se trabaje estos días, corresponde que se otorgue descanso
compensatorio En estos casos, no se abona con recargo el trabajo después de las 13 Hs
del sábado.
Descanso anual
Las vacaciones son un periodo de descanso anual remunerado que debe gozar el
trabajador y al que tiene derecho prestando un mínimo de servicios y se calcula en
función de su antigüedad.
El trabajador gozara de un periodo mínimo y continuado de descanso anual remunerado y

para determinar la extensión de las vacaciones, se toma en cuenta la antigüedad.
Computándose como tal aquella que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año a
que correspondan los mismos:
I. 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años
II. 21 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 5 años no exceda de 10
años
III. 28 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 10 años no exceda los 20
años
IV. De 35 días cuando loa antigüedad exceda de 20 años.
La vacación no es compensable en dinero y debe ser gozada. Con respecto al tiempo
mínimo de trabajo, debe ser por lo menos la mitad de los días hábiles dentro del año
calendario (1 de enero al 31 de diciembre) o aniversario (año contado desde la fecha de
ingreso del trabajador) a opción de este. En este último caso, no puede excederse el
plazo para el goce de las vacaciones que vence el 30 de abril.
Se computan como trabajados los días en que el trabajador no preste servicios por gozar
de una licencia legal o por estar afectado a una enfermedad inculpable o por infortunio en
el trabajo.
Pero si el trabajador no alcanza a computar el tiempo mínimo de la mitad de los días
hábiles trabajados, tiene derecho a un día de vacaciones cada veinte trabajados. En caso
de suspensión, cuando un establecimiento debe cerrar totalmente por vacaciones y por un
21

tiempo determinado, se considera que media una suspensión de hecho, pero sujeta al
cumplimiento de los requisitos previstos.
Se conceden dentro del periodo comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año

siguiente. La comunicación de iniciación de vacaciones debe serlo por escrito y con una
anticipación no menor a 45 días del trabajador.
La norma prevé que cuando no se dan vacaciones en forma simultánea a los
trabajadores, el empleador debe dar las vacaciones por lo menos en una temporada de
verano cada tres periodos.
Si la vacación no es otorgada, el trabajador debe hacer uso de tomar vacaciones previa
comunicación fehaciente al empleador de modo que aquellas concluyan antes del 31 de
mayo. No se pueden acumular ni tampoco se pueden compensar en dinero.
Si el trabajador percibe un sueldo mensual: dividiendo por 25 el importe del sueldo que
perciba en el momento de su otorgamiento
Si las remuneraciones son por día o por hora, se abona cada día de vacación el importe
que le hubiera correspondido al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que
comienza sus vacaciones.
Si la jornada habitual fuere superior a la de 8 Hs, se tomará como la jornada real, en tanto

no exceda las 9Hs.
Si la jornada que se considera es inferior a la habitual del trabajador, la remuneración
debe ser calculada como si la misma coincidiera con la legal.
Si se trata de trabajadores remunerados por día o por hora, corresponde computar como
jornada normal el tiempo habitualmente trabajado, sin tomar en cuenta los días en que rija
una jornada excepcionalmente reducida.
En la remuneración a computar, debe considerarse lo percibido por trabajos ordinarios,
extraordinarios, bonificaciones por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
La indemnización es equivalente al salario correspondiente al descanso proporcional a la

fracción del trabajado, y en el supuesto del fallecimiento del trabajador dicha
indemnización debe ser percibida por los causahabientes.
Acumulación de vacaciones
Permite acumular a un periodo de vacaciones, primera parte de un periodo
inmediatamente anterior que no se hubiere gozado en la extensión fijada por la Ley de
Contrato de Trabajo. La reducción y acumulación deberá ser convenido por las partes. Lo
mismo con el matrimonio, el empleador debe otorgarlas y cuando un matrimonio se
desempeñe con el mismo empleador, las vacaciones deben otorgarse de forma
simultánea siempre que no afecte el normal desenvolvimiento del establecimiento.
22

2.1.5 TRABAJO DE MUJERES Y NIÑOS. EXTINCIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO.
El Artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo se refiere a la igualdad de trato. La norma
establece que “El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en
identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza. Sin embargo,
todavía hoy sigue siendo un reclamo de muchas organizaciones de mujeres, que exista
igual remuneración a igual tarea.
Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en
algún local u otra dependencia de la empresa. Se prohíbe también ocupar a mujeres que
revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.
Para el caso de los menores se prevé una jornada reducida, para los que tengan entre 16

y 18 años, la jornada no puede durar más de 6hs diarias o 36hs semanales. Previa
autorización administrativa, podrá extenderse la jornada a 8 Hs o 48 Hs semanales.
Se prohíbe además la ocupación de menores de uno y otro sexo en trabajos nocturnos,
entre las 20 y las 6 Hs del día siguiente.
23

Solo para los menores varones de más de 16 años se permite una excepción a esta
prohibición si se trata de establecimientos que abarquen las 24 horas del día. En este
caso, el periodo de interdicción es el comprendido entre las 22 y las 6 del día siguiente.
NIÑOS
Periodo mínimo de licencia anual no inferior a 15 días.
Trabajadores de temporada
Tienen derecho a un periodo anual de vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo. Un día

por cada veinte trabajados.
Pequeñas empresas
Los convenios podrán modificar las formalidades, requisitos, avisos y oportunidad de goce

de la vacación, aunque no podrá ser materia de disponibilidad convencional el derecho del
trabajador de gozar vacaciones en verano una vez cada tres periodos.
Otras licencias
I. 2 días corridos por nacimiento de hijo
II. 10 días corridos por matrimonio
III. 3 días corridos por fallecimiento del cónyuge, persona con la que estuviera unido
en aparente matrimonio, hijos o padres.
IV. 1 día por fallecimiento de hermano
V. 2 días corridos con máximo de 10 por año calendario, por examen de enseñanza
media o universitaria.
Días feriados obligatorios y no laborables.
Los días que sean feriados y no laborables según sean determinados por las leyes, en
dichos días los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva, percibirán el
salario correspondiente a los mismos, aunque no coincidan con domingo.
Días feriados: 1 de enero, 24 de marzo, viernes santo, 2 de abril, 1 de mayo, 25 de mayo,

20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8 de diciembre y 25 de diciembre
Son días no laborables: el jueves santo, y para los judíos, el año nuevo judío (dos días) y

día del perdón. Para los que profesan la religión islámica, el día del año nuevo musulmán,
el día posterior a la culminación del ayuno y el día de la fiesta del sacrificio.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El principio general es que las partes no pueden disponer otras condiciones diferentes,
con excepción de los convenios colectivos, que pueden modificar el régimen de extinción
de contrato.
Las partes pueden poner fin y despido libremente, con sujeción al pago de indemnización

cuando así se deba, solo por excepción se les da estabilidad absoluta propia a los
24

dirigentes gremiales, durante el tiempo de su mandato y por un año más. Se establece la
nulidad de los despidos discriminatorios, en este caso, el trabajador tiene derecho a ser
reintegrado en su puesto de trabajo.
En el régimen de la Ley de Contrato de Trabajo, la adopción de las modalidades
contractuales, está siempre sujeta a la necesidad de la empresa y siempre se privilegia la
subsistencia del contrato.
El contrato de trabajo puede terminar por denuncia de alguna de las partes.
Los casos de denuncia son
1. Decisión unilateral del empresario:
1) Despido sin causa (con o sin preaviso)
2) Despido con justa causa, motivado por injuria (despido disciplinario)
3) Despido por causas económicas, por falta de trabajo y por fuerza mayor
4) Despido por abandono de trabajo
5) Despido por jubilación del trabajador
6) Despido por incapacidad física o mental del trabajador
7) Despido por agotamiento del periodo de espera por enfermedad inculpable en el
caso del trabajador que no puede reincorporarse al puesto.
8) Despido por inhabilitación del trabajador
9) Despido discriminatorio
2. Decisión conjunta de las partes
1) Mutuo acuerdo
2) Cumplimiento del plazo o de la tarea (contrato a plazo fijo y contrato eventual)
3.Por hechos ajenos a la voluntad de las partes
1) Muerte del trabajador
2) Muerte del empleador
3) Extinción por incapacidad absoluta del trabajador
4.Quiebra o concurso del empleador
Si la quiebra fuera a causas no imputables al empresario, la indemnización
correspondiente (la mitad de lo que corresponde según el Art 245, un mes de sueldo por
cada año de servicio o fracción mayor a tres meses, tomando como base la mejor
remuneración durante el último año). En cualquier otro caso, la remuneración se calcula
acorde al art 245.
1.1Despido
❖ Es un acto unilateral
❖ Es un acto eficaz, aunque carezca de causa, en ese caso es ilícito, pero con efecto
valido, que origina el pago de indemnizaciones
25

❖ Es un acto recepticio, pues adquiere eficacia cuando entra en conocimiento del
destinatario (con la NOTIFICACIÓN)
❖ Es un acto extintivo porque los efectos del contrato cesan para el futuro
❖ Es directo o indirecto, según este originado en una injuria por el trabajador o el
empleador.
❖ La notificación debe ser por escrito y si se otorga preaviso, debe expresarse el
momento en que ha de terminar el contrato
❖ Si se aduce justa causa, ella debe expresarse con claridad, si se prueba la misma
no se paga indemnización
El despido una vez notificado, produce el efecto de un acto jurídico consumado, por lo que
no puede ser revocado unilateralmente.
1.1.1Efectos del despido
1) Extingue el contrato y crea nuevos derechos: pone fin al contrato para el futuro y
supone la terminación de todos los derechos y obligaciones que se derivan del
mismo, salvo a disposición en contrario de la ley. Crea derechos nuevos para el
trabajador, como en la indemnización cuando corresponde. Se le debe dar al
trabajador el certificado de trabajo y el certificado de aportes y contribuciones. El
trabajador debe restituir la vivienda o herramientas de trabajo facilitados por el
empleador.
2) Eficacia del despido sin causa: el despido sin causa es un ilícito contractual, es
efectivo, no es nulo, solo confiere el derecho al trabajador de una indemnización
tarifada.
3) Ofertas de retractación del despido: solo puede ser retractado con la otra parte. La
hecha por el empleador no surte efectos automáticos ni tiene efectos vinculantes
para la otra parte, que puede libremente decidir si la acepta.
Preaviso
Es una obligación de ambas partes y debe darse por el trabajador de 15 días, y por el
empleador de 15 días cuando el trabajador se encontrará en periodo de prueba, de un
mes cuando tuviese una antigüedad que no exceda los 5 años, y de dos meses cuando
fuere superior. Si no se otorga el preaviso, se debe pagar la indemnización
correspondiente a 2 salarios corridos durante el plazo del preaviso omitido, incluyendo los
aumentos dispuestos para dichos meses, así como el SAC proporcional. Cuando hubiere
remuneraciones variables, debe tomarse un promedio del último semestre.
Tiene como objeto la prevención de la ruptura intempestiva del vínculo, con el objeto de
que el trabajador no sea privado bruscamente de su puesto y pueda conseguir otro
empleo. Y de que el empleador pueda cubrir la ausencia de aquel.
En el caso de los contratos a plazo fijo, el preaviso es de uno a dos meses anteriores a la

fecha de finalización del plazo.
26

5. Arresto del dependiente
Cuando no se trata de un delito vinculado al ámbito laboral, el empleador no debería
adoptar ninguna medida. No cabría exigir el reintegro a tareas o sancionar
disciplinariamente.
27

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